This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Pada era globalisasi sekarang ini, banyak sekali terjadi perubahan baik ilmu pengetahuan,
tehnologi maupun perubahan pola pikir masyarakat. Tuntutan masyarakat terhadap kualitas dan
profesionalisme pemberian pelayanan kesehatan semakin meningkat. Keperawatan sebagai
profesi dan perawat sebagai tenaga professional juga dituntut untuk bertanggung jawab dalam
memberikan pelayanan keperawatan sesuai kompetensi dan kewenangan yang dimiliki secara
mandiri maupun bekerja sama dengan anggota tim kesehatan lainnya.
Tenaga perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan memegang peranan penting dalam
mencapai tujuan pembangunan kesehatan. Bahkan WHO menyatakan bahwa perawat merupakan“back bone” untuk mencapai target-target global, nasional maupun daerah. Hal ini disebabkan
karena perawat merupakan tenaga kesehatan dengan proporsi terbesar, melayani pasien selama
24 jam secara terus menerus dan berkesinambungan serta berada pada garis terdepan dalam
pemberian pelayanan kesehatan kepada masyarakat.
Proporsi tenaga perawat di sarana kesehatan merupakan proporsi terbesar yakni 40 %
dibanding tenaga kesehatan lainnya. Tenaga tersebut 65% bekerja di Rumah Sakit, 28 % di
Puskesmas dan selebihnya 7 % di sarana kesehatan lainnya Dari aspek kualifikasi tinkat
pendidikan terdapat beberapa kategori tenaga perawat yaitu perawat SPK 74 %, DIII 23%, S1
PENGEMBANGAN SISTEM JENJANG KARIR PROFESIONAL PERAWAT
DI RSUD Ungaran
1. A. LATAR BELAKANG
Pelayanan keperawatan merupakan bagian dari pelayanan di rumah sakit dan merupakan
komponen yang menentukan kualitas baik buruknya pelayanan suatu rumah sakit.
Penyelenggaraan pelayanan keperawatan di rumah sakit ditentukan oleh 3 komponen utamayaitu : jens pelayanan keperawatan yang diberikan, sumber daya manusia perawat sebagai
pemberi pelayanan dan manajemen sebagai tata kelola pemberi pelayanan. Jenis pelayanan
keperawatan di rumah sakit terdiri dari pelayanan keperawatan umum atau dasar serta pelayanan
spesialis atau lanjut. Untuk penyelenggaraannya diperlukan standar pelayanan, pendekatan proses keperawatan serta indikator mutu pelayanan sebagai tolak ukur keberhasilannya.
Pelayanan bermutu memerlukan tenaga professional yang didukung oleh factor internal antaralain motivasi untuk mengembangkan karir professional dan tutjuan pribadinya maupun factor
ekternal, anatara lain kebijakan organisasi, kepemimpinan, struktur organisasi, sistem penugasan
dan pembinaan.
Proporsi tenaga perawat di RSUD Ungaran mencapai 50-60% dari jumlah tenaga kesehatan yangada. Dari kualifikasi pendidikan terdapat beberapa kategori tenaga perawat yaitu terdiri dari :
SPK,DIII, S1/Ners.
Pada saat ini, system pengembangan jenjang karier dalam konteks system penghargaan bagi
perawat sudah dikembangkan untuk PNS di RSUD Ungaran melalui jabatan fugsional perawatyang ditetapkan berdasarkan SK MENPAN No. 94/KEP/M.PAN/11/2001 tentang jabatan
fungsinal perawat dan angka kreditnya, walaupun belum sepenuhnya berbasis kompetensi.Dengan adanya system jenjang karier professional perawat diharapkan kinerja perawat semakin
meningkat sehingga mutu pelayanan keperawatan juga meningkat. Akan tetapi pengembangan
karier perawat yang ada sekarang lebih menekankan pada posisi / jabatan baik structural maupunfungsinal (job career) sedangkan jenjang karier professional berfokus pada pengembangan
jenjang karier professional yang sifatnya individual. Untuk itu perlu dikembangkan jenjang
karier professional bagi perawat yang bekerja di RSUD Ungaran dan buku pedomanya. Pedoman
ini diharapkan dapat digunakan sebagai acuan Komite Keperawatan dalam upayamengembangkan jenjang karier dalam konteks system penghargaan bagi perawat RSUD
Meningkatkan professionalisme dan akuntabilitas perawat klinik yang bekerja di RSUD Ungaran
terhadap masyarakat
1. 2. Tujuan Khusus
a) Adanya persamaan persepsi berbagai pihak tentang system pengembangan karir professional perawat klinik di RSUD Ungaran.
b) Adanya system jenjang karir professional perawat dalam konteks system penghargaan bagi
perawat klinik di RSUD Ungaran.
c) Sebagai pedoman Komite Keperawatan dalam mengengembangan pola karir professional
perawat klinik di RSUD Ungaran.
1.
C. RUANG LINGKUP
Adapun ruang lingkup system jenjang karier professional perawat di RSUD Ungaran adalahyaitu :
1. Perawat Klinik (PK) yaitu perawat yang memberikan asuhan keperawatan langsung padaklien sebagai individu, keluarga, kelompok dan masyarakat.
2. Perawat Manajer (PM) yaitu perawat yang mengelola pelayanan keperawatan disarana
kesehatan, baik sebagai pengelola tingkat bawah, tingkat menengah maupun tingkat atas.
1. D. JENJANG KARIR PERAWAT 1. Pengertian
Jenjang karier merupakan system untuk meningkatkan kinerja dan professionalism, sesuai
dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan kompetensi (Depkes, 2008) Dalam pengembangan
system jenjang karir professional dapat dibedakan antara pekerjaan (job) dan karir (career).
Pekerjaan diartikan sebagai suatu posisi atau jabatan yang diberikan , serta ada keterikatanhubungan antara atasan dan bawahan dan mendapat imbalan uang.
Karir diartikan sebagai suatu jenjang yang dipilih individu untuk dapat memenuhi kepuasan kerja perawat dan mengarah vpada keberhasilan pekerjaan sehingga pada akhirnya akan memberikankontribusi terhadap bidang profesi yang dipilihnya.
Perawat lulusan Ners dengan pengalaman keja 9 tahun atau Ners Specialis dengan pengalamankerja 2 tahun dan memiliki sertifikat PK – IV. UNTUK Ners Konsultan dengan pengalaman kerja
0 tahun.
1. Perawat Klinik V (expert)
Perawat klinik V adalah ners specialis dengan pengalaman kerja 4 tahun atau ners specialis
konsultan dengan pengalaman kerja 1 tahun dan memiliki sertivikat PK – V.
1. Penjenjangan Karir Professional Perawat Manajer
1. Perawat Manajer I
2. Perawat Manajer II
3. Perawat Manajer III4. Perawat Manajer IV
5.
Perawat Manajer V
1. E. SARAT – SARAT PENJENJANGAN KARIR PERAWAT 1. Memiliki kompetensi yang di persyaratkan
2. Memiliki pengalaman kerja3. Mengikuti pendidikan formal / serifikasi
4. Lulus uji kompetensi
5. Memiliki SIP, SIK dan SIPP
1. F. SERTIFIKASI
Program sertifikasi dilaksanakan oleh organisasi PPNI. Dalam masa transisi sebelum terbentukkonsil keperawatan Indonesia, uji sertifikasi dilaksanakan oleh Lembaga Sertifikasi Profesi
(LSP) yang terdiri dari unsure PPNI dan stakeholders terkait.
1. G. REMUNERASI
Agar jenjang karir dapat dilaksanakansecara optimal harus didukung oleh system remunerasi.Setiap kenaikan dari satu jenjang karir ke jenjag karir lebih tinggi perlu dikuti dengan pemberian
remunerasi sesuai dengan kinerja pada setiap jenjang.
Jenjang kari professional perawat harus dievaluasi secara konsisten dan tersetruktur dan
mencakup komponen meliputi :
1. Evaluasi Kompetensi Asuhan keperawatan
2. Evaluasi Penampilan Kerja
3.
Evaluasi Pengetahuan Profesional4. Evaluasi Komunikasi dan organisasi
5. Evaluasi Kompetensi Manajemen
6. Evaluasi Mnajemen Riset
1. I. MASA PERALIHAN
Pemberlakuan jenjang karir professional perawat dilakukan secara bertahap berdasarkankebutuhan dengan mempertahankan kelangsungan asuhan keperawatan serta kebijakan dari
manajemen.
Aadapun langkah – langkah dalam penjenjangan karir perawat adalah sebagai berikut ;
1. Mapping ketenagaan
2. Maching kualifikasi dengan pedoman jenjang karir :
3. Pendidikan4. Pengalaman kerja keperawatan klinik
5. Sertifikasi
6. Challenge test sesuai dengan proses dengan jenjang karir
7. Jika tidak lulus dialihkan jenjang yang lebih rendah
8.
Pendidikan formal bagi yang mau dan mampu sesuai dengan persiapan jenjang karir PKyang lebih tinggi.
1. J. PENUTUP
Hal – hal yang belum diatur dalam kerangka acuan kerja ini akan diatur kemudian.
Jenjang Karir Perawat di RS
Sebenarnya yang dicanangkan oleh PPNI tentang penetapan jenjang karir perawat pada PerawatKlinik menurut saya cukup ideal. Ada PK 1, PK 2, PK 3, PK 4. Seorang perawat yang telah
memiliki kompetensi PK 3 maka dia tinggal mempertahankan kompetensi secara periodik untuk
di asses kembali. Karena bicara jenjang karir, tentu dia tidak akan turun menjadi PK 1 atau PK 2
lagi, kecuali karena alasan tertentu yang sangat ekstrim.
Berbeda dengan pemahaman banyak teman-teman perawat di rumah sakit, yang menganggapsebagai Perawat Pelaksana, Ketua Team, Kepala Ruang, Supervisor adalah jenjang karir.
Pemahaman ini akan membawa mindset perawat dalam kondisi stagnan. Bisa dibayangkan,
apabila ada seorang perawat baru berusia 35 tahun, karena dinilai kompeten, kemudian dia
diangkat menjadi Kepala Ruang. Pertanyaannya, apakah dia akan menjadi Kepala Ruang sampai pensiun karena tidak ada job di atasnya? Supervisor sudah penuh, Kasie sudah lengkap, Kabid
juga sudah ada.
Bila terus berlanjut, kapan perawat yunior dengan pendidikan tinggi dan dia memiliki
kompetensi yang baik dalam manajerial bisa menjadi kepala ruang? Kapan dia memiliki
kesempatan untuk naik menjadi Ketua Team karena Ketua Team dan Kepala Ruang di situ rata-rata masih muda.
Keadaan ini akan menjadikan lingkungan yang tidak kondusif, tidak ada atmosfer kompetisi, perawat yunior pun hanya akan menjadi penonton tanpa ada kemauan untuk berkembang lebih
baik, karena yang tertanam dalam pikiranya “ngapain begini begitu, toh sama saja”. Ini tentu
akan merusak suasana pembelajaran dan kompetisi untuk lebih maju dan lebih baik.
Sebenarnya kita bisa menerapkan model seperti di sekolah. Keputusan Menteri Pendidikan Nasional nomor : 162/U/2003 tentang Pedoman Penugasan Guru sebagai Kepala Sekolah telah
mengarah pada sistim pembinaan yang cukup baik. Ada dua aspek penting dalam kedua Kepmentersebut yaitu : Kepala Sekolah adalah guru yang mendapat tugas tambahan sebagai Kepala
Sekolah dan masa jabatan Kepala Sekolah selama 4 (empat) tahun serta dapat diperpanjang
kembali selama satu masa tugas berikutnya bagi kepala sekolah yang berprestasi sangat baik.Status Kepala Sekolah adalah guru dan tetap harus menjalankan tugas-tugas guru, mengajar
dalam kelas minimal 6 jam dalam satu minggu di samping menjalankan tugas sebagai seorang
manajer sekolah. Begitu juga ketika masa tugas tambahan berakhir maka statusnya kembali
menjadi guru murni dan kembali mengajar di sekolah.
Bila gambaran ini diterapkan di rumah sakit kepada perawat, maka setiap perawat memilikikesempatan yang sama untuk menjadi ketua team, kepala ruang atau supervisor. Cukup seorangkepala ruang memiliki masa kerja empat tahun, bisa diperpanjang satu periode di ruang yang
sama, setelah dua periode tapi kompetensinya tetap baik, bisa dipindah ke ruang lain tapi tetap
sebagai kepala ruang. Atau bahkan menjadi supervisor, atau menjadi ketua team atau menjadi perawat pelaksana biasa.
Ini mungkin hanyalah wacana yang memunculkan pro dan kontra. Penentangan pertama jelas
dari mereka yang merasa senior. Karena mereka merasa tidak pantas lagi kalau harus masuk shift
sore dan shift malam ketika menjadi perawat pelaksana.
Kondisi ini sebenarnya bisa diantisipasi dengan cara atmosfer pembelajaran tetap diciptakan,
kesadaran sebagai perawat dipertahankan. Orang yang memiliki kompetensi manajerial baik dan
diakui betul oleh komunitasnya, mengapa tidak dipertahankan sebagai kepala ruang dan mungkinhanya dipindahkan ke ruang lain. Dan kalau toh dengan terpaksa harus menjadi perawat
pelaksana lagi, itupun harus disadari betul, karena memang pasien kita membutuhkan waktu 24
jam mendapatkan perawatan. Tidak senior tidak yunior, kalau kita menyadari posisi kita sebagai perawat, konsekuensi itu musti harus diterima.
Dengan wacana Jenjang Karir Perawat yang dicanangkan PPNI (PK1, PK2, PK3, PK4) biladiterapkan betul, niscaya akan mampu membawa kualitas perawat menuju kepada arah yang
ideal, membawa kompetisi ke arah yang baik dan membangkitkan semangat perawat untuk
selalu berpacu meningkatkan kompetensinya.
TEORI JENJANG KARIR PERAWAT
Patricia Benner (1984)
Teori From Novice To Expert yang dikembangkan oleh Patricia Benner diadaptasi dari Model Dreyfus
yang dikemukakan oleh Hubert Dreyfus dan Stuart Dreyfus. Teori From Novice to Expert menjelaskan 5
tingkat/tahap akuisisi peran dan perkembangan profesi meliputi: (1) Novice, (2) Advance Beginner, (3)
competent, (4) proficient, dan (5) expert . Penjelasan dari kelima tingkatan tersebut adalah sebagai
berikut:
a. Novice
Tingkat Novice pada akuisisi peran pada Dreyfus Model , adalah seseorang tanpa latar belakang
pengalaman pada situasinya. Perintah yang jelas dan atribut yang obyektif harus diberikan untuk
memandu penampilannya. Di sini sulit untuk melihat situasi yang relevan dan irrelevan. Secara umum
level ini diaplikasikan untuk mahasiswa keperawatan.
b. Advance Beginner
Advance Beginner dalam Model Dreyfus adalah ketika seseorang menunjukkan penampilan mengatasi
masalah yang dapat diterima pada situasi nyata. Advance beginner mempunyai pengalaman yang cukup
untuk memegang suatu situasi. Fungsi perawat pada situasi ini dipandu dengan aturan dan orientasi
pada penyelesaian tugas. Advance beginner mempunyai responsibilitas yang lebih besar untuk
melakukan manajemen asuhan pada pasien. Benner menempatkan perawat yang baru lulus pada tahap
ini.
c. Competent
Advance beginner akan menjadi competent setelah menyelesaikan pembelajaran praktik dalam situasi
yang nyata. Tahap competent dari Model Dreyfus ditandai dengan kemampuan mempertimbangkan dan
membuat perencanaan yang diperlukan untuk suatu situasi dan sudah dapat dilepaskan. Tahap