Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention Was (öffentliche) Organisationen tun können
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention
Was (öffentliche) Organisationen tun können
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 1
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
ZurVerwendungdesLeitfadens.........................................................................................3 Vorwort...............................................................................................................................41 DasPhänomenMobbing................................................................................................................7 1.1 DefinitionenvonMobbing...................................................................................7 1.1.1 DemLeitfadenzugrundeliegendeDefinition......................................................7 1.1.2 WeitereDefinitionen............................................................................................92 Handlungsmöglichkeitenvonbzw.inOrganisationen.................................................................10 2.1 PräventionvonMobbing....................................................................................12 2.1.1 ZielgruppenderMobbingprävention.................................................................13 2.1.2 Sensibilisierung...................................................................................................14 2.1.3 ScreeningundMonitoringvonMobbing...........................................................15 2.2 Interventionen....................................................................................................16 2.2.1 InnerbetrieblicheAnsprechpersonen.................................................................16 2.2.2 Beschwerde-undClearingstellen.......................................................................17 2.2.3 Konfliktmanagement-Mediation......................................................................17 2.2.4 KonfrontativeInterventionenimsozialenSystem............................................17 2.2.5 Der„No-Blame-Approach“.................................................................................20 2.2.6 Späte(tertiäre)Intervention:DebriefingundKrisenintervention....................20 2.2.7 Betriebsvereinbarungen.....................................................................................223 Muster-Tools.................................................................................................................................24 3.1 Betriebsvereinbarungen.....................................................................................24 3.1.1 Mustervereinbarung...........................................................................................24 3.2 DesignInfo-Workshop.......................................................................................28 3.3 Gesprächsleitfäden/Checklisten.........................................................................28 3.3.1 GesprächmitgemobbterPerson.........................................................................29 3.3.2 GesprächmitvermeintlichmobbenderPerson..................................................29 3.3.3 GesprächmitdemTeam......................................................................................30 3.4 LeitfadenfürpersönlichBetroffene...................................................................30 3.5 DasMobbing-Tagebuch......................................................................................31 3.6 Factsheets...........................................................................................................31 3.6.1 DieStudie„MobbingimöffentlichenDienst“(IBG,Wien2009)......................31 3.6.2 FACTSEuropäischeAgenturfürSicherheitundGesundheitsschutzam Arbeitsplatz........................................................................................................33 3.7 RundschreibendesBundeskanzleramts.............................................................34 3.8 Anlaufstellen......................................................................................................374 RechtlicheSituation–Rechtsdurchsetzung................................................................................385 Literatur........................................................................................................................................44 Abbildungsverzeichnis......................................................................................................46 Tabellenverzeichnis...........................................................................................................46
2 Fonds Gesundes Österreich
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 3
Verwendung des Leitfadens
Zur Verwendung des Leitfadens
Diesen Leitfaden verstehen wir als eine Empfehlungfür all jene Organisationen, die sich mit demThemaMobbingbzw.dessenPräventionbeschäftigenwollen.ErbeinhaltetVorschlägeaufderProzessebenezurEin-führungundzumAufbaudesThemasinderOrganisa-tion,sowieTools,diesichinderPraxisimUmgangmitMobbing–imSinnevonPräventionundInterventionfürunterschiedlicheZielgruppen–bewährthaben.
Der Leitfaden enthält auch einenVorschlag für denAufbauundoptionaleInhalteeinerBetriebsvereinba-rung.
Ebenfalls im Gesamtleitfaden integriert sind Hand-lungsanleitungenfürFührungskräfteundMitarbeiter/innen.
Der Leitfaden kann somit als Unterstützung für Or-ganisationen gesehen werden, einen bewusstseins-bildenden Prozess einzuleiten und auf ErfahrungenundbewährteInstrumentezurückzugreifen.ErerhebtnichtdenAnspruchaufeineumfassendeDarstellungallerPräventions-undInterventionsmöglichkeiten.
DownloadsdesgesamtenLeitfadenssowiederCheck-listen (alspdfundalsWorddatei)findenSieaufderHomepage des Fonds Gesundes Österreich unterwww.fgoe.org/presse-publikationen/downloads/forschung
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Vorwort
Liebe Leserin, lieber Leser!
Die Folgen von Mobbing am Arbeitsplatz betreffenvorallemdieOpfer.AberauchdasgesamteArbeits-klima einer Organisation kann darunter leiden unddamit ökonomischen Schaden auf betrieblicher undgesellschaftlicher Ebene anrichten. Deshalb hat dasBundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsu-mentenschutzbereits2004eineMobbingpräventions-strategie festgelegt und Schritte für eine aktive Prä-ventionundwürdevolleZusammenarbeit eingeleitet.TeildieserStrategieisteineschriftlichabgefassteundpartnerschaftlichverhandelteVereinbarung,inderwirunsverpflichten,Mobbing zuunterbinden sowieeinpartnerschaftlichesKlimazufördernundaufrechtzuerhalten.DasBMASKistdamitVorreiterimÖffentli-chenDienst.
Fürmichwaresdeshalb selbstverständlichundper-sönlichwichtig,dassmeinRessortandieserStudiealsKooperationspartnerteilnahmunddamitzeigte,dasses sozialeVerantwortung für seine MitarbeiterInnenübernimmt.DieErgebnissedernunvorliegendenStudiewurdenindieFairPlayVereinbarungdesBMASKeingearbeitetundwarendamit einwichtiger Impuls zur ständigenWeiterentwicklungunseresProgrammes.
Sozialminister Rudolf HundstorferBundesministeriumfürArbeit,Sozialesund
Konsumentenschutz
VorbeugenundMobbingdamitbereitsimAnfangzuverhindern, ist die beste Lösung. Arbeitgeber müs-sen aufgrund ihrer Fürsorgepflicht eingreifen, wennsie mit Mobbingvorfällen in ihrem Bereich konfron-tiert sind. Um Mobbing vorzubeugen, müssen Ar-beitgeber,PersonalvertretungundBetriebsratfürdas
Themasensibilisieren.AusSichtderGdG-KMSfBmussdieVermeidungvonMobbingalsGesundheitsziel imArbeitnehmerInnenschutz- und Bedienstetenschutz-Rechtverankertwerden.
Ing. Christian MeidlingerGewerkschaftderGemeindebediensteten-Kunst,
Medien,Sport,freieBerufe
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 5
Vorwort
Mobbing ist Psychoterror und für die direkt Betroffe-nen als auch das gesamte Arbeitsumfeld eine massive Belastung mit dramatischen Folgen. Zur Vorbeugung sollte das Thema in die Unternehmenskultur integriert und ein offenes und wertschätzendes Betriebsklima gefördert werden. Defizite in der Arbeitsorganisation und dem Führungsverhalten können die Ursache von Mobbing sein, sind aber gleichzeitig Ansatzpunkte für präventive Maßnahmen. Wo offen und klar mit Kon-flikten umgegangen wird, tritt Mobbing seltener auf
bzw. wird früher erkannt und gezielt gegengesteuert.Trotz guter Prävention kann es zu Fällen von Mobbing kommen. Unternehmen sollten auf solche Fälle vorbe-reitet sein, damit die Betroffenen rasch und professio-nell unterstützt werden. Der vorliegende Leitfaden ist mit vielen praktischen Tipps ein Ratgeber und Nach-schlagewerk für die Vorbeugung und Konfliktlösung.
Mag. Christoph HörhanLeiter des Fonds Gesundes Österreich
Mobbing wirkt wie ein Virus. Einmal davon ange-steckt, ist die Gefahr groß, dass dieser Arbeitsbereich vergiftet wird und das Betriebs- und Arbeitsklima nachhaltig gestört. Mobbing ist auch für das Umfeld von Täter und Opfer eine große Belastung. Die psychi-schen Folgen für Betroffene gehen immer auch mit Er-krankungen des Körpers einher. Alle Verantwortlichen müssen bereit sein, Mobbing präventiv zu vermeiden und Mobbingvorfälle konstruktiv zu lösen. Gesetzliche
Verbote allein genügen nicht. Man braucht auch ein Konzept, wie man Lösungen herbeiführen kann. Dazu soll dieser Leitfaden einen wesentlichen Beitrag leis-ten. Die Gewerkschaften haben erkannt, dass Mob-bing kein Kavaliersdelikt ist. Wir kämpfen dafür, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer davor best-möglich geschützt werden.
HR Dir. Christine GubitzerVors. Stv. Gewerkschaft Öffentlicher Dienst
Beraterin für Konflikt- und Mobbingbetroffene
ImZugederStudienerstellungwarfürmichersichtlich,dassdasBewusstseinüberMobbingunddietatsäch-licheAufklärung durch die Bemühungen der letztenJahreschondeutlichgewachsensind.Auch gibt es bereits eine Vielzahl von Expertinnenund Experten, die Organisationen wie Betroffene imSinnederPräventionoder Interventionunterstützenkönnen.
EswarspannendundinteressantvieledieserKolleg-Innenan„einenTischgebrachtzuhaben“.Siehabenzum Gelingen dieses Leitfadens wesentlich beigetra-gen.MeinDankgiltihnengenausowiedenfinanziel-lenUnterstützern.Bleibtnurzuhoffen,dassdieserLeitfadennochvieleOrganisationenundBetriebe imSinnederMobbing-präventionnützlichseinkann.
Dr.in Irene Kloimüller, MBAIBG–InstitutfürhumanökologischeUnternehmens-
führung
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Vorwort
In unserer Beratungstätigkeit sind wir immer wiederauf Fragen nach demAusmaß der Mobbing-Gefähr-dung in Österreichischen Organisationen gestoßen.MitdervorliegendenStudiekönnenwirnunseriösesDatenmaterialauchausÖsterreichliefern.Viele Unternehmen und auch wir als BeraterInnenhaben nach realisierbaren Interventionsmodellen fürdenAnlassfallgesucht.ImvorliegendenPräventions-leitfadenfindenbetrieblichVerantwortlichenuneinen
Überblick über praktikable Modelle. Ich freue mich,dasswirmitdenzahlreichenChecklistenundVorlagen(dieauchalsDownloadzurVerfügungstehen!)einenBeitragleistenkönnen,umalljene,diesichinUnter-nehmen für Mobbing-Prävention engagieren, prak-tischzuunterstützen.
Mag.a Dr.in Theresia GabrielIBG–InstitutfürhumanökologischeUnternehmens-
führung
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 7
Das Phänomen Mobbing
1 Das Phänomen Mobbing
Mobbing im Spannungsfeld zwischen infla-tionärer Verwendung des Begriffs bis zum Tabu in Unternehmen
MobbingähnlichePhänomenesindwahrscheinlich soaltwiedieMenschheitselber.ÜberalldortwoMen-schen zusammenkommen und zusammenarbeitenkann es zu Konflikten, Gruppenbildungen und Aus-schluss von einzelnen Menschen kommen. Das, washeute-bzw.seitdenVeröffentlichungenvonH.Ley-mannMitteder90erJahre(Mobbing–Psychoterroram Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehrenkann;1993)-alsMobbingbezeichnetwird,meintje-docheinesystematischeAusgrenzungvonMenschenundstelltsowohlfürdiedirektBetroffenenwiefürdasgesamteArbeitsumfeldeinemassiveStörungmitdra-matischenFolgendar.Wesentlich ist, dassunter an-scheinend geregelten Bedingungen völlig unerwartetMenschen ungerechtfertigtem und entwürdigendemGeschehenausgesetztwerden,welchesvonEinzelper-sonenwieaucheinerGruppeausgehenkann.
InderbreitenÖffentlichkeitundindenMedienwur-deundwirdderBegriffMobbingoftfalschundinad-äquatverwendet.Dashatzueiner„Verwaschung“desBegriffes geführt. Ein Streit zwischen Kolleg/innen,eineSchikanevonVorgesetztenoderdieunverschäm-teBemerkungeinerMitarbeiter/inwerdenleichtfertigalsMobbingbezeichnet.
DieseEntwicklunghatdazugeführt,dassMobbingoftnichternstgenommenundverharmlostwird.VielenUnternehmenbzw. ihrenRepräsentant/innenfällteszudem schwer zuzugeben, dass Mobbing bei ihnenvorkommenkönnte.SiefürchteneinenImageschaden,sodasssieauchausdiesemGrundgeneigtsind,Mob-bingzubelächelnundherunterzuspielen.
1.1 Definitionen von Mobbing
1.1.1 Dem Leitfaden zugrunde liegende Defini-tion
Eineeinheitliche,internationaldurchgängiganerkann-teDefinitionfürMobbingexistiertnicht.ObwohlderBegriffMobbingauchenglischsprachigeWurzelnhat(tomob:schikanieren;themob:derPöbel),wirdimanglosächsischenSprachraumnichtderBegriffMob-
bingverwendet,sondernaufdasWort„harassment“zurückgegriffen.Leymann war der erste Experte, der 1993 Mobbingdefinierte und eine Definition publizierte. Zusätzlichlegte er folgende Zeitangaben fest: mindestens ein-malproWocheundmindestensübereinhalbesJahr.
„Unter Mobbing am Arbeitsplatz wird eine kon-fliktbelastete Kommunikation unter Kolleg/innen oder zwischen Vorgesetzten und Unter-gebenen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist, von einer oder mehreren anderen Personen systematisch, oft und wäh-rend längerer Zeit mit dem Ziel oder dem Effekt des Ausstoßes direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet“.
DieseDefinitionvonH.Leymannenthältmehrerere-levanteTeile:
Abbildung 1. Definition n. Leymann (1993): Wichtige Aspekte
1 Leymann beruft sich auch auf die schwedische Wurzel „mobba“
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Das Phänomen Mobbing
1.Arbeitslebenbzw.ZwangsgemeinschaftEshandeltsichumeinebestimmteSituationineinemfixensozialenRahmen,demArbeitsleben.Wersichindieser „Zwangsgemeinschaft“ nicht wohl fühlt, kannnichteinfachgehen.Mobbingtrittseltenerinfreiwilli-genZusammenschlüssenwieSportvereinenoderFrei-zeitclubsauf.Mobbingkannauch inanderenZwangsgemeinschaf-tenentstehen, z.B. inderSchuleoderbeimBundes-heer.
2.UnterlegenheitDie Definition unterscheidet zwei verschiedenenKlassen von Handelnden. Es gibt die unterlegene(n)Person(en) und die angreifenden Kolleg/innen oderden/die Vorgesetzte/n. Diese Rollen entstehen imLaufedesMobbing-Prozesses. In einigenFällen sindbeispielsweisebeideKonfliktparteienlangeZeitgleich-wertig,bisschließlicheineSeiteindemDauerkonfliktihreBewältigungsmöglichkeitenverliertundindieun-terlegenePositionkommt.ManchmalsindespersönlicheEreignisse,dieeinePer-sonschwächen,wieetwaeinelängereKrankheitoderder Verlust der Partnerin oder des Partners. Öftersjedoch sind es hierarchische Strukturen, die sich amEndedochdurchsetzen.
3.KonfliktbelasteteKommunikationImLaufeeineslangenArbeitstagesbegegnensichKol-leg/innenundeswirdvielkommuniziert -überwie-gendfachlich,aberoftauchprivat.WennKolleg/in-nendentäglichenGrußverweigernoderdemonstrativjemand„wieLuftbehandeln“,istdieskonfliktbelaste-teKommunikation.
4.SystematikderAngriffeZumMobbing-Geschehengehörtdazu,dassdiekon-fliktbelasteteKommunikationsystematischbetriebenwird,häufigerauftrittundlängereZeitandauert.
5.ZielgerichtetheitEswirdimRahmeneinesMobbing-ProzessesdasZielverfolgtbzw.derEffektriskiert,diebetreffendePer-sonvondiesemArbeitsplatzzuentfernen.
NeuerungenDieseausrund2.500Fällenarbeitspsychologischfor-mulierte Definition ist bis heute in vielen Punktengültig, wenngleich einige Weiterentwicklungen bzw.Relativierungenstattgefundenhaben:• der Begriff „Untergebene“ wird heute nicht
mehrverwendet;• imöffentlichenDienstistnichtimmerdervoll-
ständige „Ausstoß“ das Ziel oder der Effekt(bspw. finden eher Kettenversetzungen alsKündigungenstatt);
• diskutiertwird,obdiebetroffenePersonsichdiskriminiertfühlenmuss,damitMobbingvor-liegt,dennmanchmalbemerkendieBetroffe-nenesselbererstspätund
• dieZeitangabensindzurelativieren.Leymann hat auch als Erster unterschiedliche Mob-bing-Handlungen analysiert und in fünf Handlungs-ebenen klassifiziert, welche hier der Vollständigkeithalberaufgezähltsind:
Abbildung 2. Ebenen von Mobbinghandlungen (nach Leymann)
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 9
Das Phänomen Mobbing
1.1.2 Weitere Definitionen
ImFactsheet23derEuropäischen Agentur für Si-cherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz(2002)wirdMobbingwiefolgtdefiniert:
„Unter Mobbing ist ein wiederholtes, unange-messenes Verhalten gegenüber einem Beschäftig-ten oder einer Gruppe von Beschäftigten zu ver-stehen, das Gesundheits- und Sicherheitsrisiken hervorruft.“
„Unangemessenes Verhalten“ meint jedes Verhalten,dasvonvernünftigreagierendenMenschenunterBe-achtung aller Umstände als Unterdrückung, Demüti-gung, oder Bedrohung verstanden wird. Daran kannaucheinArbeitssystembeteiligtsein,wennesalsIns-trumenteingesetztwird,umunterdrückende,demüti-gende,zerstörerischeoderbedrohendeWirkungenzuerzielen.„Gesundheits-undSicherheitsrisiken“stelleneineGefährdungdergeistigenoderkörperlichenGe-sundheitdesBeschäftigtendar.
Je nach (hierarchischen) „Ebenen“ der AngriffewerdenvonmanchenAutor/innenauchunterschied-licheBegriffefürMobbingverwendet:• Bossing:Mobbinghierarchischvonobennach
unten• Staffing:Mobbinghierarchischvonuntennach
oben• Bullying:MobbingunterSchüler/innen• Mobbing imherkömmlichenSinn:Psychoter-
roraufdergleichenHierarchieebene,d.h.un-terKolleg/innen
NachEsser & Wollmerath(2001)istMobbing„ein Geschehensprozess in der Arbeitswelt, in demdestruktiveHandlungenunterschiedlicherArtwieder-holtundübereinenlängerenZeitraumgegenEinzel-nevorgenommenwerden,welchevondenBetroffe-nenalsBeeinträchtigungundVerletzungihrerPersonempfundenwerdenunddessenungebremsterVerlauffürdieBetroffenengrundsätzlichdazuführt,dassihrepsychischeBefindlichkeitundGesundheitzunehmendbeeinträchtigtwerden,ihreIsolationundAusgrenzungamArbeitsplatzzunehmen,dagegendieChancenaufeinezufriedenstellendeLösungschwindenundderre-gelmäßigimVerlustihresbisherigenberuflichenWirk-bereichsendet.“DieseDefinitionistdervonLeymannsehrähnlich.
Die Gesundheitswissenschaft (Arentewicz, 2003)definiertMobbingals„prozesshaftes, systematisches Geschehen extremenpsychosozialen Stresses am Arbeitsplatz, das durchunangemessene,unausgewogeneKommunikationbe-dingtoderbegünstigtwird.Psychische,psychosoma-tischeundkörperlicheErkrankungensinddieKonse-quenz.“In einigen Fällen von Mobbing kommt es zu einerso genannten posttraumatischen Belastungsstörung(PTSD=PosttraumaticStressDisorder).Dieposttrau-matischeReaktionwirdbeiMobbingnichtdurcheineinmaliges schweres Trauma ausgelöst, sondern alsFolgeeinerReihevontraumatisierendenErfahrungen.MansprichtauchvonkumulativenodersequentiellenTraumatisierungen.
Die Thüringer Mobbingschutzkonzeption begreiftMobbingals systematische, fortgesetzte,aufbauendeoder ineinanderübergreifendeAnfeindung,SchikaneodereinerDiskriminierungdienendenVerhaltenswei-se,dienach ihrerArtund ihremAblauf imRegelfalleiner übergeordneten, von der Rechtsordnung nichtgedecktenZielsetzungförderlichistundjedenfalls inihrer Gesamtheit das allgemeine PersönlichkeitsrechtoderandereebensogeschützteRechtewieGesundheitoder Ehre verletzt. (Anti-Mobbing-Rechtsprechungdes Thüringer Landesarbeitsgerichts aus dem Jahr2001).DieRechtsprechungdurchdasThüringerLan-desarbeitsgericht wurde inzwischen von zahlreichenanderenArbeitsgerichtenbestätigtundistinDeutsch-land imarbeitsrechtlichenBegriffvonMobbingver-ankert.
DieWahrnehmungundBeschreibungvonMobbingistsicherauchkulturellenUnterschiedenausgesetzt.MobbingwirdauchvondeneinzelnenPersonenent-sprechend ihrer individuellen Belastbarkeit unter-schiedlicherlebt.
Fazit: In diesem Leitfaden orientieren wir uns an der Definition von H. Leymann, vor allem in Hinsicht der Systematik des Mobbing-Geschehens (kumulative Traumatisierung), der zu Grunde liegenden konfliktbelasteten Kommunikation und der Unterlegenheit. Im öffentlichen Dienst ist der komplet-te Ausstoß aus dem Arbeitsprozess nicht immer das Ziel von Mobbing, sondern das Mobbinggeschehen führt sehr häufig zu einer sog. Kettenversetzung.
10 Fonds Gesundes Österreich
Handlungsmöglichkeiten von bzw. in Organisationen
2 Handlungsmöglichkeiten von bzw. in Organisationen
IndiesemKapitelwerdendieunterschiedlichenPha-senderHandlungsmöglichkeitengegenMobbingundspezifischeToolsimBereichPräventionwieInterven-tionenbeschrieben.
Es ist laut Zapf (Zapf, 1999) wahrscheinlicher vonMobbingbetroffenzuwerden,wennfolgendeBedin-gungengegebensind:
Abbildung 3. Risiko Faktoren für Mobbing (Zapf, 1999)
DieseAuflistungvonZapfberuhtaufeinerAuswer-tung von skandinavischen und deutschen Untersu-chungen und zeigt, dass die Ursachen von Mobbingsehrhäufig inDefizitenvonArbeitsorganisationundFührungsstrukturliegen.GenauandengenanntenFaktorenkönnendaherdieHandlungsmöglichkeitenvonOrganisationenzurPrä-ventionansetzen.Zapf wies bereits auf die höhere Prädisposition fürMobbingimöffentlichenBereichhin.SeineErkennt-nisse wurden durch den deutschen Mobbingreporteindeutigbestätigt.
EingangsversuchenwirinAnlehnungandas9-Stufen-modell des Konfliktgeschehens und der unterschied-lichenFormenderHilfe (nachGlasl)einenÜberblicküber die Entwicklung von Mobbing, Prävention undInterventionzuschaffen.
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 11
Handlungsmöglichkeiten von bzw. in Organisationen
Abbildung 4.Übersicht über Mobbing-Prävention und Mobbing-Inter-vention
12 Fonds Gesundes Österreich
Handlungsmöglichkeiten von bzw. in Organisationen
2.1 Prävention von MobbingUnterPräventionimengerenSinnesindhierMaßnah-mengemeint,diegesetztwerden,bevorAnzeichenvonMobbingüberhauptsichtbarwerdenunddieMobbingvermeiden(Primär-Prävention).
Abbildung 5. Prävention von Mobbing
WirgehenindiesemLeitfadendavonaus,dassesvorallemdieUnternehmenskultur ist,ander - imSinneder Prävention - gearbeitet werden soll. Das bedeu-tet, dass ein Betriebsklima gefördert wird, in demoffenundehrlichüberKonfliktegesprochenwerdenkann(KonfliktfähigkeitundCourage)undgemeinsa-meWertvorstellungenbetreffenddieArbeitunddenUmgangmiteinander(CorporateValues)bestehen.UmgegenMobbingvorzugehen,mussinderOrganisationeinKonsensdarübervorhandensein,welcherUmgangals fair gilt und welchesVerhalten als nicht fair unddiskriminierenderkanntwird.
Entgegen landläufigen Vorurteilen sind mobben-de Personen nicht selbstsichere und starke Per-sönlichkeiten, sondern Menschen, die aus ver-schiedenen Ängsten oder Unzulänglichkeitenheraus beginnen, gegen andere vorzugehen. Alles,was Sicherheit und Transparenz sowie Wohlfüh-len am Arbeitsplatz fördert und Ängste minimiert,reduziert gleichzeitig Risikofaktoren für Mobbing.
EinegesundeOrganisation(Arentewicz,2006)istge-kennzeichnetdurch:• hoheHandlungsspielräume• Mitgestaltungsmöglichkeiten für Mitarbeiter/
innenbeiihrenArbeitsbedingungen• in Menschenführung kompetente und wert-
schätzendeFührungskräfte• gesicherteIndividualrechte
Das Aufgabenpaket zur Mobbing-Prävention kannwiefolgtzusammengefasstwerden:Esgilteinoffenes,wertschätzendes Unternehmensklima zu realisieren,innerhalb dessen die Mitarbeitenden sich einbringendürfenundderartinihrerjeweiligenArbeitgefordertwerden,dasssiediesesowohlerledigenkönnen(ohneUnter-oderÜberforderung)alsauchwollen(mitInte-resseundinnererMotivation).DiefolgendeGrafikzeigtkonkreteMöglichkeitenderPrävention:
Abbildung 6. Präventionsmöglichkeiten für Organisationen
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 13
Handlungsmöglichkeiten von bzw. in Organisationen
DieErfahrungenderEvaluierungenderMobbingprä-vention im Bundesministerium für Arbeit, SozialesundKonsumentenschutzzeigen,dass„Anlaufstellen“(imFalledesBMASKPräventionsbeauftragte)voral-lempräventivenCharakterhaben.Die Wirksamkeit von Mobbingprävention hängt vonderArtundWeisederImplementierungderPräventi-on,dengeschaffenenVerbindlichkeitenbzw.Struktu-renundderEinbindungunterschiedlicherZielgruppenab.Ein„Erlasscharakter“vonobersterEbenebzw.dasof-fizielleBekenntniszum„FairPlay“,alsoeinemfairenUmgang miteinander, kann die Implementierung er-leichternunddieAkzeptanzerhöhen.Damitgeschaf-fene Betriebsvereinbarungen gelebt werden, müssenVorgesetzte und Personalwesen mit gutem Beispielvorangehen.
Zahlreiche Instrumente der Personalentwicklungund des Arbeitnehmer/innenschutzes können imSinnederMobbingpräventioneingesetztwerden.Dazugehören das Mitarbeiter/innengespräch, regelmäßigeTeambesprechungen, Mitarbeiter/innenbefragungen,Arbeitsplatzevaluierungen und Gefahrenanalysen,welche auch psychosoziale Stressoren evaluieren,genausowiedieAuswertungvonKrankenstandundFluktuationaufAbteilungsebene.In der Mobbingprävention und Mobbinginterventi-ongeschultePersonalist/innenundPräventivdienstekönntenalsomitder„BrilleMobbingprävention“zu-meistaufbestehendeInstrumenteinderOrganisationzurückgreifen.
ImSinnederPräventionsinnvoll–jedocherstinwe-nigenUnternehmeneingeführt-isteinprofessionellesKonfliktmanagement. Es ist erwiesen, dass Unter-nehmen,welcheübereineFormeinesgeordnetenUm-gangs mit Konflikten verfügen, Mobbing verhindernbzw.früherundgezieltergegensteuernkönnen.EinegezielteKonfliktbewältigungbeginntbeiderof-fenen Ansprache der handelnden Personen, d.h. siemüssenaufgefordertwerden ihrHandelnzuändern,zu unterlassen oder zumindest zu begründen. Nichtproduktiv sindVerhaltensweisen wie stillschweigen-deVerurteilungen,WegschauenunddasAbwartenbiswirklich „etwas passiert“, weil sie dazu führen, dassdas Konflikt- bzw. Mobbinggeschehen weitergehenkannunddarf.InderaktivenKonfliktbewältigunggehtesnichtnurumdieAufklärungvonKonflikten,sondernauchum
das Schaffen von sozialverträglichen Lösungen fürallebetroffenenParteien,quasieinenSozialvertragzuschließen, dessen Regeln gemeinsam erarbeitet undakzeptiertwerden.Wenndas„Verfahren“zurEntwicklungeinessolchenVertrages als gerecht erlebt wird, so erhöht das dieChance aufAkzeptanz der Ergebnisse von allen Be-troffenen.
2.1.1 Zielgruppen der Mobbingprävention
Damit Mobbingprävention in einer Organisation gutFuß fassen kann, müssen Führungskräfte informiertundgeschult sein.MitgliederderPersonalvertretungunddesBetriebsratesgehörenindieseSchulungun-bedingteingeschlossen,dennesistbeiMobbingwich-tig, dass Vorgesetze und Betriebsrät/innen gemein-samvorgehen.DerTop-down-Ansatzwird sinnvollerWeise durch den Bottom-up-Ansatz ergänzt. AuchMitarbeiter/innen müssen sensibilisiert werden. IneinigenUnternehmen,die eineBetriebsvereinbarungzur Mobbingprävention abgeschlossen haben, sindverpflichtende Schulungen für Führungskräfte vor-gesehen, aber auchdieflächendeckende InformationundAufklärungzumThema.Jede/rneueMitarbeiter/inkannbspw.schonbeiderEinführungindasUnter-nehmenüberdiebestehendenWerteimUmgangmitKonfliktenundMobbinginformiertwerdenundeineBasisschulung erhalten. Eine weitere wichtige Ziel-gruppederMobbingpräventionbzw.-interventionistder betriebliche Präventivdienst, alsoArbeitsmedizi-ner/innen, Arbeitspsycholog/innen und Sicherheits-fachkräfte.DieSchulungdieserFachkräfteliegtnichtunbedingtinderVerantwortungderUnternehmen.Eswäre aberwichtig, dassOrganisationenbeiderAus-wahlderFachdiensteaufKompetenzimBereichpsy-chosozialerStressorenachten.
14 Fonds Gesundes Österreich
2.1.2 Sensibilisierung
DieSensibilisierungistTeilderPrävention.Siebedeu-tetumfassendeInformationfürmöglichstalleMitar-beitendenallerHierarchie-undBerufsgruppen.Sensi-bilisierungheißt:„NichtdieAugenverschließen!“.Über Mobbing muss offen und ehrlich gesprochenwerden, couragierte Mitarbeiter/innen sind Erfolgs-faktorenfürUnternehmen.JeniederschwelligereineOrganisationwirksamgegeneinemöglicheMobbing-entwicklungvorgehenkann,umsobesser.Dennmüssenbereitsarbeitsrechtlicheoderdisziplina-rische Maßnahmen ergriffen werden, liegt Mobbingschonvor.
Mögliche Maßnahmen zur Sensibilisierung:• Informationsveranstaltungen• VerbreitungvonInformationsmaterialien(Bro-
schüren,Folder)• Qualifizierungsmaßnahmen• AbschlussundKommunikationeinerBetriebs-
vereinbarung• Aufnahme desThemas in bestehende Perso-
nalentwicklungstools• TeambesprechungenauchzuKonflikten• IntegrationindieTätigkeitderPräventivdiens-
tebzw.Gesundheitsförderungusw.
Wichtig ist eine sachlich korrekte Darstellung vonMobbing,seinenFolgenfüralleBetroffenenmitmög-lichen gesundheitlichen Konsequenzen und Hand-lungsmöglichkeiten.DasThemasollwederbagatellisiertnochübertriebenwerden.DieEuropäischeAgentur fürSicherheitundGesundheitsschutzamArbeitsplatzhatFactsheetsda-fürentwickelt.Das letzteFactsheetzuMobbingundeinvomIBGneuentwickeltesFactsheetaufbauendaufdenErgebnissenderösterreichischenStudie„MobbingimöffentlichenDienst“(2009)sindimKapitel3Mus-ter-Toolsangefügt.
Qualifizierungskonzepte Wie bereits erwähnt nimmt Qualifizierung unter-schiedlicherZielgruppen–allenvoranvonFührungs-kräften - einen wichtigen Stellenwert in der Mob-bingsensibilisierung ein. In der Mobbingpräventiongehtmandavonaus,dassdurchguteSchulungenundTrainingskonzepte dasmoralischeNiveaupositiv be-einflusstwerdenkann.FolgendeQualifizierungsmoduleimBereichMobbing-
präventionwerdenzurzeiteingesetzt:
Tabelle 1.Qualifizierungsmodule für Mobbing-Prävention
Bei den Führungskräfteseminaren, -schulungen etc.sindhäufignichtnurdastheoretischeModellzuMob-bing,ÜbungenundLeitfädenintegriert,sondernwirdvorallemein förderlichesFührungsverhalten thema-tisiert.FührungskräftekönnendurchihrVerhaltenzueinemgutenMiteinander,zurMotivationundzumEn-gagementvonMitarbeiter/innenwesentlichbeitragen.Zentral fürdieQualifizierungen istdieReflexiondesUmgangsmit„schwierigen“oder„auffälligen“Mitar-beiter/innen,weilhieroftUnsicherheitenundÄngstebezüglichdesrichtigenVorgehensbestehen.ZielderQualifizierungen ist letztlich immerauchdieFörderungderSozialkompetenzvonFührung.
Handlungsmöglichkeiten von bzw. in Organisationen
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 15
Handlungsmöglichkeiten von bzw. in Organisationen
2.1.3 Screening und Monitoring von Mobbing
ZielvonScreeningistdiefrühzeitigeErkennungundErfassungvonMobbinganzeichennichtnuraufderin-dividuellenEbene,sondernaufderEbenevonTeams,Dienststellen,Abteilungenbzw.Belegschaften.Niedl (1995) empfiehlt beispielsweise Führungskräf-ten regelmäßigTeam- undAbteilungsbesprechungenzumachenundhiereinerseitsaufdenUmgangmitei-nanderzuachtenundanderseitsgruppendynamischeProzesse oder Konflikte gezielt anzusprechen. DieFührungistnichtverantwortlichfürdieLösungallerKonflikteeinesTeams,abersiemusssignalisieren,dassihrKonflikteauffallenunddasssiePsychoterroroderAusgrenzungsversuche keinesfalls tolerieren sonderngegebenenfallsintervenierenwird.AufRessortebenekönnenanonymisierteMitarbeiter/innenbefragungen, die den Umgang mit KonfliktenoderdasRisikofürMobbingerheben,AnzeichenvonMobbing erfassen. Beinhalten die BefragungenThe-menderArbeitsorganisation,desBetriebsklimas,desFührungsverhaltens,derSozialbeziehungenundVer-besserungsmöglichkeitenkannesgelingen,eingutesFrühwarnsystem fürMobbing zu entwickeln. Selbst-verständlichisteswichtig,dassaufGrundderErgeb-nisseentsprechendeMaßnahmengesetztwerden.DieAnonymität der Befragten muss dabei gewahrt wer-den.EsgehtbeidiesenBefragungennichtdarum,Ein-zelne herauszufiltern, sondern Warnzeichen auf derGesamtorganisationsebeneundeventuellAbteilungs-ebenezuerfassen.Auch Gesundheitszirkel, Qualitätszirkel oder andereSystemefüreinenkontinuierlichenVerbesserungspro-zess (KVP) können für ein regelmäßiges MonitoringvonFrühzeicheneingesetztwerden.
Fazit:Die beste Mobbingprävention bedeutet, ein offenes, wert-schätzendes Unternehmensklima zu realisieren, innerhalb dessen die Mitarbeitenden sich einbringen dürfen und der-art in ihrer jeweiligen Arbeit gefordert werden, dass sie diese sowohl erledigen können (ohne Unter- oder Überforderung) als auch wollen (mit Interesse und innerer Motivation).Um gegen Mobbing vorzugehen, muss in der Organisation ein Konsens darüber vorhanden sein, welcher Umgang als fair gilt und welches Verhalten als nicht fair und diskriminie-rend erkannt wird.Zudem ist erwiesen, dass in Unternehmen, wo offen und klar mit Konflikten umgegangen wird, Mobbing öfter ver-mieden bzw. früher erkannt und gezielt gegengesteuert werden kann.
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2.2 Interventionen
Selbst bei guter Prävention kann sich Mobbing ent-wickeln.Esistdahersinnvoll,ergänzendzupräventivenMaß-nahmen sich auch Gedanken über Maßnahmen imFalle des Auftretens von Mobbing zu machen bzw.zuüberlegen,welcheUnterstützungmanBetroffenenanbietenmöchteundkann.Oft istdasVorgehen inBetriebsvereinbarungenodersogenanntenCodesofConductgeregelt.DieAutor/inneneinerStudieimAuftragderEuropeanFoundationfortheImprovementofLivingandWor-kingConditions„Preventingviolenceandharassmentintheworkplace“ausdemJahr2003kommenzudemResümee, dass zwar viele Betriebe bzw. öffentlicheOrganisationenModulezurInformationundSensibi-lisierung entwickelt haben, es aber wenige ModelleguterPraxisimBereichderInterventiongibt.Weitersfandensieheraus,dassBetriebeihreMaßnah-menkaumüberprüfen,umfestzustellen,obdieseauchzielführendsind.
Interventionenkönnenfürfrühe,mittlereoderspätePhasenentwickeltwerden.Diedisziplinar-oderzivil-rechtliche Verurteilung von Mobbenden wäre zwarineinigenFällenwünschenswertundsicherauchab-schreckend,führtaber,solltendieHandelndenweiterin der Organisation arbeiten, oft nicht nachhaltig zudemgewünschtensozialenFrieden,wennnichtflan-kierend auch andere Maßnahmen getroffen werden.DieExpert/innensindeinhelligderMeinung,dassar-beitsrechtlicheoderdisziplinarischeMaßnahmen,aberebensoderZeitpunktderInterventionunddieBeglei-tung des gesamten sozialen Umfeldes, wichtig sind.Manhatherausgefunden,dassdieNicht-VerurteilungderHandelndenzueinemFortsetzenderHandlungenundzueinerDemotivationdesUmfeldesführen.Diein dem Kapitel „konfrontative Intervention“ (sieheKonfrontativeInterventionenimsozialenSystem)ge-schilderteMethodebeschäftigtsichgenaumitdiesemSpannungsfeldderIntervention.InderfolgendenTa-bellesindMethodenbetrieblicherInterventionaufge-führt:
Tabelle 2.Methoden der betrieblichen Intervention
2.2.1 Innerbetriebliche Ansprechpersonen
DiesekönnenentwederausInteressensvertretungen,Gleichbehandlungsbeauftragten oder Belegschaft ge-wähltwerden.WichtigfürihreArbeitist:
Tabelle 3.Voraussetzungen für die Arbeit als betriebliche Ansprech-person
Eigentlich hat ihre Arbeit weitgehend präventivenCharakter,abersiekönnenBetroffenegutstützen.GrenzeninihrerArbeitimSinnederInterventioner-gebensichdadurch,dassdiesePersonenTeildesSys-temsundderHierarchiesindundoftauchnichtüberausreichend Entscheidungskompetenz verfügen, umgut zu intervenieren (z.B. gegebenenfalls gegenüberFührungskräften).InderPraxis(FairPlay:BMASK)unterstützensie(po-tenziell) Betroffene durch Information und Analyse,vermittelnrechtlicheBeratungundTherapieangeboteodertragenzurKlärungbei,obwirklichMobbingvor-liegt. Sie untersuchen auch die soziale Situation derBetroffenen,umunterstützendeMaßnahmenzupla-nen.
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 17
Handlungsmöglichkeiten von bzw. in Organisationen
2.2.2 Beschwerde- und Clearingstellen
EshandeltsichhierbeiumneutraleStelleninnerhalbderOrganisationbzw.umKommissionen,dieimFal-le von Beschwerden – oder wenn die Möglichkeitender Beauftragten ausgeschöpft sind – aktiv werden.Die strikte Neutralität gegenüber allen Hierarchie-undFunktionsträger/innen inderOrganisationmussgeklärt sein. Ihre Besetzung erfolgt zumeist mit ar-beitsrechtlich und arbeitspsychologisch qualifiziertenPersonenderDienstnehmer/innen-wieDienstgeber/innenvertretung und unter Beiziehung von Arbeits-medizinbzw.Arbeitspsychologie.InderPraxisistdieNeutralitätbeiMobbingfällen,indenenhochrangigeFührungskräfteinvolviertsind,zuhinterfragen.DeshalbgreifenOrganisationeneheraufexterneBeratungsstellenoderMediator/innenzurückalsinterneStellenzuinstallieren.
2.2.3 Konfliktmanagement - Mediation
ProfessionellesKonfliktmanagementinFormvonMe-diationkanndurch innerbetrieblicheAnsprechperso-nen, interne oder externe Beratungsstellen erfolgenund ist ein frühzeitig einsetzbares Instrument inderIntervention.PrimäreGrundhaltungistdieAllparteilichkeit.EsgehtnichtdarumOpferundTäterfestzulegen,sonderndieverschiedenen Sichtweisen und Interessenslagen he-rauszufiltern,umdenKonflikt zuverstehen.EswirdmitdenPersoneneinzelngenausowiemitdemTeambzw.derGruppegearbeitet.Haben bereits rechtliche Brüche im Laufe des Kon-fliktgeschehens stattgefunden – ist der Konflikt alsojustiziabel-istdieAllparteilichkeitschwierigunddieMediationimSinneeinerWin-win-Situationunmög-lich.Die Mediation eignet sich erfahrungsgemäß gut alsfrüheIntervention.BeifortgeschrittenemMobbingge-schehen wird manchmal eine „stützende“ Mediationdurchgeführt,beiderMediator/innenvonderstrengneutralen Arbeitsweise abgehen und eine Partei imVerfahrengezieltgestütztwird,umeinGleichgewichtherzustellen.DieseFormderMediationistnichtsehrverbreitetundwirdauchnurvonwenigenMediator/innenangeboten.Arentewicz(2003,S.276ff)empfiehltnebenderklas-sischenMediationauchdassogenanntePendelmodell,beiwelchemnichtsofortmitdergesamtenGruppege-arbeitetwird,sondernalleSeitenihreSichtweisenun-
tervierAugendem/derMediator/invorbringenunddiese/r selektiv Aspekte für die Gespräche mit den„anderenSeiten“aufgreift. Informationenwerdensozunächsthinundher(daherPendel)getragenunderstwenn sichdieLageetwasentspannthat,kommtdiegesamteGruppezusammen.DannkanndieklassischeMediationdurchgeführtwerden.ErfahrungenausderPraxis(FairPlayBMASK)zeigen,dass sich die meisten Betroffenen zwar individuelleUnterstützungholen,abereinebetrieblicheAuseinan-dersetzung(z.B.Mediation)scheuen.
2.2.4 Konfrontative Interventionen im sozialen System
KonfrontationstammtvomLateinischen„confrontare“undbedeutet,jemandemdieStirnbietenodersichei-nerPersonoderSachegegenüberstellen.EntgegendervielleichtauftauchendenVorstellungeineraggressivenFormdesKonfrontierensisthiereinewertschätzende,partnerschaftliche, direktive, klare und couragierteFormdeswechselseitigenAufzeigens,DarstellensundBeobachtensderunterschiedlichenMeinungen,Inter-essen,WertvorstellungenundemotionalenBefindlich-keitengemeint.GrundsätzeeinerkonfrontativenInterventionsind:
Tabelle 4.Grundsätze und Voraussetzungen konfrontativer Interven-tionen
18 Fonds Gesundes Österreich
Handlungsmöglichkeiten von bzw. in Organisationen
Zurzeit konzentrieren sich die Personalverantwortli-chen der Dienststellen des Öffentlichen Dienstes imWesentlichenauf:
1.Vorbeugung(Prävention,sieheKapitel2.1.)
2. IndividuelleBeratungundUnterstützungdervomMobbingBetroffenen(eigeneStellenfürErstberatungbisKostenübernahmevonPsychotherapiestunden)
3. Maßnahmen der Führungskräfte (Machteingriffe:Ermahnung, Weisungserteilung, Disziplinaranzeige,VersetzungbishinzuKündigungoderEntlassung)Alle drei Interventionsformen beinhalten wichtigeMaßnahmen,mitdenendasAuftretenvonMobbingvermindert werden kann und soll. Aber sie reichennichtaus:a) BeihoherEskalationkönnenBetroffenetrotz
Unterstützung (Beratung, Coaching, Psycho-therapie)beiAndauernderAngriffenichtwei-terarbeiten.
b) Feindseligkeiten überschreiten oft die sog.„SchwellederdisziplinärenErheblichkeit“nicht–esgibtdannkeinelegitimenGrundlagenfürdisziplinäreMaßnahmenderFührungskräfte.
c) Bei langdauernden Mobbing-Prozessen ist esschwierig zu klären, inwieweit Mobbingbe-troffene und Mobbende jeweils Anteile amernstlich gestörten Betriebsfrieden haben.OhnedieseFeststellungkönnendienstrechtli-cheMaßnahmewiederumkaumgesetztwer-den;werden sie trotzdemgesetzt, empfindendieBeteiligtendiesealsungerecht.
d) VerhaltensauffälligkeitenbeiBetroffenen(z.B.scheinbar rechthaberisches oder überängstli-chesVerhalten)werdenoftnichtalsFolgedesMobbingserkanntundalsBasisfürMachtein-griffegesehen.
e) FührungskräftehabenentsprechenddemGe-setzFürsorgepflicht(sieheAngestellten-bzw.Vertragsbedienstetengesetz). Angaben kon-kreterMaßnahmenfehlenjedoch(z.B.„ange-messene Abhilfe“). Die Persönlichkeitsrechtebegrenzen die Interventionsrechte von Vor-gesetzten weiter (z.B. Meinungsfreiheit). Indieserunklaren,oftüberforderndenSituationneigen viele Verantwortliche dazu, Mobbingso langewiemöglichzu ignorierenoder sehrraschdienstrechtlicheMaßnahmenzusetzen.
Esfehlteinergänzender4.Ansatz,derdasgesamtebe-
troffenesozialeSystemeinbezieht.EinekonfrontativeAuseinandersetzungsollauchmitdenjenigenstattfin-den,dieeineMitwirkunganeinerBewältigungssuchevorerstablehnen.Organisatorisch soll die Methode der konfrontativenInterventionineinerDienststellen-bzw.Betriebsver-einbarungalsBestandteilderInterventionsformenfürMobbingfälle festgeschrieben sein. Weiters ist wün-schenswert, dass ein Mobbinggremium eingesetztwird,welchesparitätischmitArbeitgeber/innen-undArbeitnehmer/innenvertreter/innenbesetztwirdundderaucheineKonfliktexpertinbzw.einKonfliktexper-teangehört.DiesesGremiumhat zuentscheiden,obes sich bei dem Hilfeersuchen wirklich um Mobbinghandelt, ein Machteingriff unerlässlich ist, eine Me-diationeingeeignetesVerfahrenwäreoderzuvoreinekonfrontativeInterventiondurchzuführenist.InderfolgendenAbbildungwerdendieBausteineeinerkonfrontativenInterventionimAblaufdargestellt:
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 19
Handlungsmöglichkeiten von bzw. in Organisationen
Abbildung 7.Bausteine einer konfrontativen Intervention
WesentlicheMethodenbzw.WerkzeugeinderPro-zessphase:• Rollenspiele• Aufstellungen• „HeißerStuhl“• „Einfrieren“konkreterArbeitssituationen• Gemeinsame Reflexionen und Deutung des
Wahrgenommenen• Kommunikationstechnikenwie aktivesZuhö-
ren,Doppeln,Spiegeln• KünstlerischeDarstellungsformen• Externes Verhaltenstrainingsprogramm zum
AufbausozialerKompetenzen,Aggressivitäts-,Ärgerbewältigungs-oderStresstraining
Fazit:Mit einer konfrontativen Intervention wird eine Prozessal-ternative beschrieben, die angemessenere Arbeitsformen mit echten Mobbingfällen aufzeigt als es derzeit üblich ist, wenn man die Mobbingopfer bloß individuell unterstützt oder die Lösung in untauglichen Machteingriffen von Vor-gesetzten sieht.
20 Fonds Gesundes Österreich
Handlungsmöglichkeiten von bzw. in Organisationen
2.2.5 Der „No-Blame-Approach“
DieserAnsatz, welcher bis dato im Schulbereich zurAnwendunggekommenist,wurdevonB.MainesundG.RobinsoninGroßbritannieninden90erJahrenent-wickeltundistanschaulichimBuch„Wastun?–Mob-bingerfolgreichbeenden.HilfenfürOpferundTäter“vonD.undG.Krowatschekbeschriebenunddiesemauchentnommen.Die Autor/innen empfehlen diesen Ansatz auch fürErwachsenebzw.alsAnsatzinBetrieben.Die Mobbinghandlungen werden bei diesem Ansatznicht ermittelt oder thematisiert, sondern man ver-suchtherauszufinden,weralleranihnenbeteiligtist.Dann versucht man gemeinsam Betroffenheit undVerständnis für den/die Gemobbten zu wecken unddenBeteiligtenschrittweisedieVerantwortungfürdieBesserungderSituationdesBetroffenen zuübertra-gen.DieAufgabederProzessverantwortlichenbestehtdarin,dieVeränderungenzubeobachten.
Grundannahmen des „No-Blame-Approach“:• MobbingistTeildesnormalenArbeitslebens• Genaue Umstände des Mobbings lassen sich
meistensnichtklären• Strafehilftnicht• Opferkannnichtstun• VerantwortungliegtbeiderFührungskraftund
derGruppe• Leitung und andere Verantwortliche müssen
überdasVorgeheninformiertwerden
Die Handlungsschritte des „No-Blame-Ap-proach“:1. TreffenmitBetroffenen2. TreffenmitdenbeteiligtenPersonen3. Problemabklären4. Verantwortungverteilen5. GruppenachIdeenfragen(wasjederzurStüt-
zungbeitragenkönnte)6. VerantwortungaufdieGruppeübertragen7. Nachbesprechung
2.2.6 Späte (tertiäre) Intervention: Debriefing und Krisenintervention
VonMobbingbetroffeneMenschensindverunsichert,habenÄngsteundsindhäufigdurchdieandauerndenFeindseligkeiten traumatisiert (kumulative Traumati-sierung), bevor sie Unterstützung in Anspruch neh-men.WaskönnenBetroffenetun,umMobbingzuüberste-hen?
Tabelle 5.Was Betroffene gegen Mobbing tun können
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 21
Handlungsmöglichkeiten von bzw. in Organisationen
In der Beratung – z.B. in innerbetrieblichen Stellen–brauchenBetroffenevorallem„Gehör“,d.h. es istwichtig,dassjemanddaist,zuhört,nichtallesinFragestellt.ZunächstgehtesumStützung,VersorgungmitInformationenundLiteratur.Debriefingbedeutet,dassentsprechenddenmomen-tanen Bedürfnissen der Betroffenen ein abgestimm-tesUnterstützungskonzeptentwickeltwird.Nachderklassischen Krisenintervention steht dieAktivierungpersönlicherundsozialerRessourcenimVordergrund.AuchdieUnterstützungbeiderEntscheidungsfindungbzgl.desweiterenVorgehens(z.B.rechtlicheSchritte)gehörenzumDebriefing.ErstspätersetztdiegenaueAnalysedesGeschehensein und manchmal eine entsprechende psychothera-peutischeundeventuellauchrechtlicheBeratungundBegleitung.
GelingtdieBewältigungnichtodertretenbereitsbe-handlungsbedürftigekörperlicheoderpsychischeEr-krankungenimZusammenhangmitArbeitskonfliktenoder Mobbing auf, braucht der/die Betroffene eine„Auszeit“. Die Stressbelastung und dadurch entste-hendeBeanspruchungMobbingbetroffenergehtweitüberdasüblicheMaßhinaus.Gemobbtzuwerdenisteine tiefgreifende Krisenerfahrung, die der von Op-fern von Gewaltverbrechen, Naturkatastrophen undKriegsgeschehenähnelt.AlsgesundheitlicheFolgenvonMobbingkönnensichschwerwiegendeKrankheitenmitchronischenKrank-heitsverläufenentwickeln.Alstypischwerden inderLiteratur(Leymann1996;Zapf1999)folgendeBeein-trächtigungengenannt:
Tabelle 6.Mögliche gesundheitliche Folgen von Mobbing für Betrof-fene
Eine stationäre Behandlung in einer psychosomati-schen Fachklinik kann dann angebracht sein. In denKliniken kommen zumeist spezielle verhaltensthera-peutischeAngebotezumEinsatz.Dabei istdieMob-bingbehandlungeingebettetineinenGesamttherapie-planstationärerpsychosomatischerRehabilitation.DieStabilisierung, Verbesserung oder Wiederherstellungberuflicher und sozialer Leistungsfähigkeit sowie einerleichterter Umgang mit bestehenden gesundheitli-chen Beeinträchtigungen stehen bei der BehandlungdervonMobbingbetroffenenPatient/innen imVor-dergrund.ImEinzelnenwerdenfolgendeZieleangestrebt(sieheR.Pöller:Mobbing:Behandlunginderpsychosomati-schenRehabilitation):• Aufbau einer vertrauensvollen therapeuti-
schenBeziehung• AufbaueinessozialenNetzes• WiedererlangungvonVertrauenindieeigene
körperliche,psychischeundsozialeFunktions-tüchtigkeit
• ErwerbeinesangemessenenStörungsverständ-nisses
• AnalysedesMobbinggeschehensbzw.desAr-beitsplatzkonfliktes
• Modifikation von Schuldgefühlen und Hilflo-sigkeitserleben
• Kognitive Umstrukturierung dysfunktionalerSchemata
• Bewältigung kritischer sozialer Situationendurch Auf- bzw. Ausbau sozialer Kompeten-zen
• FörderungderEntspannungsfähigkeit• Steigerung von Lebensqualität, Lebensfreude
undBewegungsfreiheitimAlltag• KlärungderberuflichenZukunft
Gelingt eine gesundheitliche Rehabilitation, ist eineguteberuflicheReintegrationnotwendig.Einbetrieb-liches Eingliederungsmanagement ist hier sehr un-terstützend. Arbeitsanforderungen und Belastungenwerden analysiert, dadurch können gesundheitlicheRisikenreduziertwerden.EinleistungsgerechterEin-satzwirddurchdieFeststellungvonPotenzialenundEinschränkungen ermöglicht. Zur Bewältigung neuerAufgaben können Umschulungen und Qualifizierun-gennötigsein.VorgesetzteundKolleg/innenwerdenzumUmgangmitgesundheitlicheingeschränktenPer-sonenberaten.
22 Fonds Gesundes Österreich
Handlungsmöglichkeiten von bzw. in Organisationen
2.2.7 Betriebsvereinbarungen
Dieunter2.2.1bis2.2.5genanntenInterventionsme-thodensindoftinBetriebsvereinbarungenfixiertundgeregelt.EineMusterbetriebsvereinbarungfindensieimKapitel3Muster-Tools.
ArentewiczundFleissner(Arentewicz,2003,S92ff)haben30BetriebsvereinbarungenanalysiertundeineListejenerThemenerstellt,diesieindiesenVereinba-rungengefundenhabenundaus ihrerSichtempfeh-len:
FestlegungdesGegenstandesderBetriebsver-einbarung (Diskriminierung, unfaires Verhal-ten,spezifischMobbing)
ErklärungderTatbeständeanHandvonDefi-nitionenundBeispielen
HinweiseaufLeymanns’Mobbing-Definition
Hinweis aufVerantwortungundHaftungdesBetriebes (aus arbeitsrechtlichen Gründenwichtig)
Innerbetriebliche Möglichkeiten der Aufklä-rungdesKonfliktgeschehens/Mobbing
Konsequenzen und Interventionen im FallevonfestgestelltenMobbing
Praktische Vorgangsweisen und AufzeigenverschiedenerEskalationsstufen
ZeitlicheRahmenvorgaben
BeschreibungderMöglichkeitenfürsubjektivvonMobbing BetroffenezuAufklärungundUnterstützung (Dienstweg, Ansprechperso-nen,Clearingstellen)
HinweisaufVerantwortungundVerpflichtungvonFührungskräften
Regelung des Hinzuziehens von Vertrauens-personendurchdieBetroffenenfürGespräche
InstallierungvonAnlaufstellenbzw.NennungweitererBeratungsmöglichkeiten
Status,RechteundMöglichkeitenderinnerbe-trieblichenBerater/innenundAnlaufstellen
Qualifizierungen von Beauftragten fürMobbingprävention/-intervention
Regelung der Schweigepflichten und der ArtderFalldokumentation
Externe Aufklärungs- und Vermittlungsmög-lichkeiten,Mediation
Sanktionsmöglichkeiten gegenüber Mobben-den
QualifizierungsmaßnahmenfürFührungskräf-teundBetriebsrät/innen
UmgangmitanfallendenKosten
Dauer und Kündigungsmodalitäten der Be-triebsvereinbarungen
Evaluierung der Einhaltung der Betriebsver-einbarung
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 23
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Fazit:Selbst bei guter Prävention kann sich Mobbing entwickeln. Es ist daher in einer Dienststelle unbedingt sinnvoll, ergän-zend zu präventiven Maßnahmen sich auch Gedanken über Maßnahmen im Falle des Auftretens von Mobbing zu ma-chen bzw. zu überlegen, welche Unterstützung den Betrof-fenen man zukommen lassen möchte.Oft ist das Vorgehen in Betriebsvereinbarungen oder sog. Codes of Conduct (anglosächsischer Raum) geregelt. Interventionen können für frühe, mittlere oder späte Pha-sen entwickelt werden. Die disziplinar- oder zivilrechtliche Verurteilung von Mobbenden wäre zwar in einigen Fällen wünschenswert und sicher auch abschreckend, führt aber, sollten die Handelnden weiter in der Organisation arbeiten, oft nicht nachhaltig zu dem gewünschten sozialen Frieden, wenn nicht flankierend auch andere Maßnahmen getroffen werden. Expert/innen sind der Meinung, dass arbeitsrechtliche bzw. disziplinäre Maßnahmen sowie ebenso der Zeitpunkt der Intervention und die Begleitung des gesamten sozialen Um-feldes wichtig sind.
Methoden der betrieblichen Intervention:• Betriebliche Ansprechpersonen (Gleichbehand-
lungs-, Mobbing-Präventionsbeauftragte, Kon-fliktlots/innen, Personalvertreter/innen,...)
• Innerbetriebliche Beschwerde-, Clearingstellen• Einbindung externer Beratungs-, Clearingstellen• Konfrontative Intervention• No-Blame-Approach• Konfliktmanagement und Mediation• Rechtliche Schritte
24 Fonds Gesundes Österreich
Muster-Tools
3 Muster-Tools
3.1 Betriebsvereinbarungen
EineBetriebsvereinbarungistinZusammenarbeitvonArbeitgeber/innen-undArbeitnehmer/innenseitege-meinsamzuerarbeitenundabzustimmen.
FolgendePunktesolltenjedenfallsenthaltensein:
1. Definition von Mobbing aus Sicht des Un-ternehmens
2. Klares Commitment gegen Mobbing
3. Definition von Konfliktmanagement und Mobbing-Prävention
4. Definition von strukturell verankerten In-stitutionen im Unternehmen
Ansprechpartner/innenimUnternehmen Aufgabenprofil Kompetenzen Ausbildung Rahmenbedingungen (Recruiting, Veranke-
rung,Finanzierung,…)
5. Regelmäßige Informations- und Sensibili-sierungs-Veranstaltungen
FürFührungskräfte FürMitarbeitende FürArbeitnehmer/innenvertretung
6. Leitfaden für betriebliches Vorgehen bei Mobbing-Verdacht
Strukturierte Gespräche mit gemobbten undmobbendenPersonen
BetrieblicheUnterstützungfürgemobbteundmobbendePersonen
KonsequenzenbeiMobbing
7. Unterlagen für Personen, die sich gemobbt fühlen
Mobbing-Check Mobbing-Tagebuch
8. Literaturliste
9. Impressum und Signaturen
3.1.1 Mustervereinbarung
Muster-Dienstvereinbarung2überdenArbeits-undGesundheitsschutz(Mobbing,sexuelleBelästi-gungundDiskriminierung)
vom...............................................................................
Zwischen.......................................................................
vertretendurch.............................................................
und
demPersonalvertretungsorgan
wirdaufInitiativederPersonalvertretungderzentra-lenDienststellein........................................................des Personalvertretungsorganes und der Gleichbe-handlungsbeauftragtennach§73inVerbindungmit§75Abs.3Nr.15desBundespersonalvertretungsgeset-zesfolgendeDienstvereinbarunggeschlossen,diedenSchutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung,vor Mobbing sowie vor Diskriminierung wegen Be-hinderung,Herkunft,Hautfarbe,Religion,politischerAnschauungoder sexueller IdentitätamArbeitsplatzgewährleistensoll.
PräambelEs besteht Einvernehmen, dass sexuelle Belästigung,sozialesFehlverhalten,ungelösteKonflikteundfehlen-deAchtungvorAndersdenkendensowieAngehörigenanderer Nationen oder Glaubensgemeinschaften dasBetriebsklimanegativbeeinflussen,zuStörungenderArbeitsabläufeführensowiedieQualitätderArbeits-ergebnisse beeinträchtigen. Die Rechte der Betroffe-nenaufsexuelleSelbstbestimmung,Menschenwürdeund Meinungsfreiheit werden durch solche Verhal-tensweisenverletzt.FolgedieserBelastungenkönnenseelischeundkörperlicheErkrankungensein.
AlleBeschäftigtender/des..........................................sindaufgefordert,anderGestaltungeinerArbeitsweltmitzuwirken,dievongegenseitigerAchtungundTo-leranzgeprägtistundinderKonfliktezugelassenundgelöstwerden.
2 abgestimmt für den Bereich des öffentlichen Dienstes
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 25
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§ 1 GeltungsbereichDieDienstvereinbarunggiltfüralleBeschäftigtender/des.................................................................................
§ 2 Grundsätze(1)DieseDienstvereinbarungsolldazubeitragen,se-xuelleBelästigungensowieMobbingundDiskriminie-rungzuverhindern.SieregeltdasVerfahrenbeiVer-stößen.DiegenanntenVerhaltensweisen stelleneineVerletzungderarbeitsvertraglichenPflichtenodereinDienstvergehendarundkönnenauchStrafrechtstat-beständeerfüllen.(2)DieRechtederPersonalvertretungbleibenunbe-rührt.
§ 3 Pflichten des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin1. Die/das........................ als Arbeitgeber/in
mißbilligtjedeFormvonsexuellerBelästigungsowie von Mobbing und Diskriminierung amArbeitsplatz. Sie sieht es als ihre Pflicht an,alles zu tun, um die Beschäftigten davor zuschützen.
2. Die/das.................verpflichtetsich,inAbstim-mung mit den Betroffenen gegen Personenvorzugehen, die gegen diese Dienstvereinba-rung verstoßen. Die/das ................ hat dafürzu sorgen,dassdenBeschwerdeführer/innenaus der Mitteilung eines Fehlverhaltens keinNachteilentsteht.
3. Werden Beschäftigte durch betriebsfremdePersonen am Arbeitsplatz sexuell belästigtoderdiskriminiert,wirddie/das................ihrerechtlichen und tatsächlichen Möglichkeitenausschöpfen,umdieskünftigzuverhindern.
§ 4 Verantwortung der Vorgesetzten(1) DieVorgesetztenhabendurchihrVerhaltenzueinemBetriebsklimabeizutragen,indemdiepersönli-cheIntegritätunddieSelbstachtungallerBeschäftig-ten respektiert werden. Die Vorgesetzten tragen dieVerantwortungdafür,dassHinweisenaufeineeven-tuelle sexuelleBelästigung sowieMobbingoderDis-kriminierung in ihremVerantwortungsbereichunver-züglichnachgegangenwird.(2) Vorgesetzte, die einer sexuellen Belästigungsowie Mobbing oder Diskriminierung nicht konse-quent entgegentreten, sind auf ihre Verantwortunghinzuweisen. ImWiederholungsfall istdieEinleitungvon dienst-, oder arbeitsrechtlichen Maßnahmen zuprüfen.
§ 5 Begriffsbestimmung
(1) SexuelleBelästigungamArbeitsplatzistjedesvorsätzlichesexuellbestimmteVerhalten,dasdieWür-dedesMenschenamArbeitsplatzverletzt.Ausschlag-gebendsinddieEmpfindungenderBetroffenen.SexuelleBelästigungliegtvor,wenneinVerhalten- aufgrund allgemeingültiger gesellschaftlicher Nor-
menalsunerwünschtunterstelltwerdenkann,oder
-vondenBetroffenenerkennbarabgelehntwird.Als sexuelle Belästigung kommen z.B. in Betracht: - Aushängen, Verbreiten oder Zeigen von Bildern,Pin-up-Darstellungen,Kalendern,Softwareusw.mitsexuell anzüglichen Ausführungen, DarstellungenmenschlicherKörperoderPersonenalsLustobjekte- Unnötiger oder unerwünschter körperlicher
Kontakt- Sexuellanzüglicheoderunangenehmeverbale
Bemerkungen,Äußerungen,Witze,Kommen-tare über Aussehen anderer Personen oderErlebnissemitanderenPersonenoderbeleidi-gendeÄußerungen
- BeleidigendeoderdiskriminierendeÄußerun-genwegengleichgeschlechtlicherLebensweise
- Obszöne oder kompromittierende Aufforde-rungenoderEinladungen
- UnerwünschteverbalesexuelleAnnäherungs-versuche
- Handlungen, die geeignet sind, Frauen undMänneralsAnschauungsobjekteeinzustufen
- SprachlicheBenennungmitKosewörtern- ExhibitionistischeAngeboteoderHandlungen- AufforderungzusexuellenHandlungenAls besonders schwerwiegend wird die Belästigungangesehen,wennsiesichgegenNachgeordneterichtetoder mit Hinweisen auf eine möglicheVerknüpfungzwischen der Erfüllung von sexuellen Forderungenund dem Fortkommen oder der Benachteiligung imArbeitslebenverbundenwird.Einvernehmliche Beziehungen werden durch dieseDienstvereinbarungnichtberührt.WenndasEinver-nehmenbeendetist,dürfenBetroffenekeineNachtei-lehaben,weildieBeziehungzunächsterwünschtwar.
26 Fonds Gesundes Österreich
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(2) Mobbing findet statt, wenn jemand am Ar-beitsplatzschikaniert,bedrängtoderausgegrenztwird.EsbeeinträchtigtdiePersönlichkeitsentwicklung,dasSelbstwertgefühlsowiedieHandlungs-undEntschei-dungsfreiheitderbetroffenenPerson,esverletztihreWürdeundihrsozialesAnsehen.Mobbingverhindert,dassdieBetroffenenihreFähigkeiteneinbringenundihre fachlichenAufgaben sinnvollwahrnehmenkön-nen.AlsMobbing-Handlungenkommenz.B.inBetracht:-VerleumdungvonBeschäftigtenoderderenFamilien-Verbreitenvonabträglichenbzw.negativenGerüch-tenüberBeschäftigteoderderenFamilien-absichtlichesZurückhaltenvonarbeitsnotwendigenInformationen;-DrohungenundErniedrigungen-Beschimpfungen, verletzende Behandlung, Hohn,undAggressivität-UnwürdigeBehandlungdurchVorgesetzte,wiez.B.die Zuteilung kränkender, unlösbarer, sinnloser odergarkeinerAufgaben- Belästigungen von Beschäftigten bis in die Privat-sphäre(3) DiskriminierungistdieHerabsetzungvonBe-schäftigtenwegenihrerBehinderung,Herkunft,Haut-farbe,Religion,politischerAnschauungodersexuellenIdentitätundverletztdieWürdederbetroffenenPer-sonsowiederenGrundrechte.AlsDiskriminierungkommenz.B.inBetracht:-Verbaleoder schriftlicheÄußerungen sowieHand-lungen mit herabwürdigendem Inhalt aus o.g. Grün-den- Alle Mobbing-Handlungen mit diskriminierendemHintergrund
§ 6 Unterstützung der Betroffenen(1) BetroffenewerdenausdrücklichermutigteinFehlverhalten im Sinne dieser Dienstvereinbarungnichthinzunehmen,sondernsichdagegenzurWehrzusetzenundderbetreffendenPersonzunächstmünd-lichoderschriftlichdeutlichzumachen,dassihrVer-halten unerwünscht ist, dass es als verletzend odermissachtend empfunden wird und das Betriebsklimastört. Sie können hierzu eine Person ihres Vertrau-enseinschalten.BetroffenekönnenauchBeschäftigtesein,diezwarnichtpersönlichbehelligtwerden,aberdasFehlverhaltenmiterlebenodermitansehen.(2) Jede Form der sexuellen Belästigung, vonMobbing oder Diskriminierung sollte einem MitgliedderBeratungsstelle (§7)gemeldetwerden, insbeson-
derewenndieAufforderungzurUnterlassung(Absatz1) erfolglos ist bzw. aus persönlichen Gründenunterbleibt. Die Beschwerdeführenden können sichdurchPersonenihresVertrauensbegleitenlassen.
§ 7 Beratungsstelle, Verfahren(1) ZurBeratungderMitarbeiterinnenundMitar-beiterbeiAnliegenimSinnedieserDienstvereinbarungstehenMitgliedereinerBeratungsstellezurVerfügung.DieBeratungsstelle besteht aus mindestens achtBe-schäftigten,dienachvorherigerBekanntmachungvonderGeschäftsführungimEinvernehmenmitdem(Ge-samt-)Personalratbestelltwerden.Betroffenekönnenwählen,anwelchesMitgliedsiesichwenden.IndenimSinnedesBundespersonalvertretungsgeset-zes räumlich weit entfernten Dienststellen wird vonden jeweiligen Dienststellenleitungen im Einverneh-menmitderjeweilszuständigenPersonalvertretungjeeineVermittlungspersonbestellt.§6Abs.2letzterSatzbleibtunberührt.(2) DieMitgliederderBeratungsstellehabenfol-gendeAufgaben:-BeratungderBetroffenen-EntgegennahmevonBeschwerden-Prüfung, ob es sich um einen Fall im Sinn dieserDienstvereinbarunghandelt-InitiierenvonvorbeugendenMaßnahmenundSchu-lungen;-ÖffentlichkeitsarbeitimBetrieb-KontaktezuexternenStellen(3) Vorgetragene Anliegen werden unverzüg-lich und vertraulich behandelt. Erscheinen hiernachweitereSchritteerforderlich,gibtdieBeratungsstelledenVorgangimEinvernehmenmitdenRatsuchendenüberdieLeitungderAbteilungPersonalandieErmitt-lungsstelle (§8Abs.1)weiter.SiekanndamiteinenVorschlagzumweiterenVorgehen,insbesonderezumSchutzderRatsuchenden,verbinden.(4) DieMitgliederderBeratungsstellewerdenvonanderweitigendienstlichenTätigkeitenfreigestellt,so-weit es zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung ihrerAufgaben in der Beratungsstelle erforderlich ist. Dienotwendige personelle und sachliche Unterstützungistvonder/dem..........zugeben.(5) Die Mitglieder der Beratungsstelle sind hin-sichtlichderihnenindieserTätigkeitbekanntwerden-den Angelegenheiten über die Zeit ihrer ErnennunghinauszumStillschweigenverpflichtet.DiesgiltauchfürandereBeteiligte.
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 27
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§ 8 Ermittlungsstelle, Verfahren(1) ZurErmittlungdesSachverhaltswirdvonFallzuFalleineErmittlungsstelleeingerichtet.DieErmitt-lungsstellebestehtausderTeamleitungdesPersonal-verwaltungsteamsderAbteilung/desDezernats,indersichderVorfallereignethat,undzweiBeschäftigten,vondenenmindestenseiner/eineVolljurist/Volljuris-tinseinmuß.DieseMitgliederwerdenjeweilsvonderAbteilungsleitungPersonalauseinemPoolbestimmt.Dieser Pool besteht aus mindestens ......... Beschäf-tigten,dienachvorherigerBekanntmachungvonderGeschäftsführungimEinvernehmenmitdemGesamt-personalrat bestellt werden können. Kommt die Er-mittlungsstellezudemErgebnis,dassdieBeschwerdenichtoffensichtlichunbegründetist,leitetsiedieer-forderlichenSchutzmaßnahmenein.(2) Die Ermittlungsstelle gibt Beschuldigten da-nachGelegenheit,sichzudenVorwürfenzuäußern.Sieprüftdann,obdieAnhörungweitererPersonenbzw.dievonderBeratungsstellevorgeschlagenenMaßnah-men (§ 7Abs. 3 Satz 3) erforderlich sind.AussagenzurSachewerdenprotokolliert.DieEntscheidungüberSofortmaßnahmentrifftdieLeitungderAbteilung/desDezernatsPersonal.(3) NachAbschlußderErmittlungenprüftdieEr-mittlungsstelle,obdienst-oderarbeitsrechtlicheMaß-nahmen (z.B. Ermahnung, Abmahnung, Kündigung)erforderlich erscheinen und macht entsprechendeVorschläge gegenüber der Personalverwaltung. ÜberdasweitereVerfahrenentscheidetdieAbteilung/dasDezernatPersonal.DieMaßnahmensolleneinFehlverhaltennachdrück-lich verdeutlichen, Wiederholungen verhindern undklarstellen;dassdie/das...................einsolchesVer-haltenaufkeinenFallduldet.Kommt die Ermittlungsstelle zu dem Ergebnis, dasskeinFehlverhaltenvorliegt,schlägtsiederLeitungderAbteilung/desDezernatsPersonaldieEinstellungdesVerfahrensvor.(4) Die Betroffenen dürfen keinen Nachteil ausderAnzeige der Belästigung erleiden, dies gilt auch,wenn das Verfahren gegen Beschuldigte eingestelltwird.(5) §7Abs.4und5geltenentsprechend.
§ 9 Ausbildung, Fortbildung, QualifizierungBeiAusbildungs-,Fortbildungs-undQualifizierungs-maßnahmender/des ....................... sinddieThemen,,SexuelleBelästigungamArbeitsplatz“ sowie „Mob-bing“-einschließlichdesRechtsschutzesfürdieBe-
troffenen, der Handlungspflichten der VorgesetztenunddesVerfahrensbeiVerstößen - zuberücksichti-gen.Dasgiltinsbesonderefür:-BeschäftigtemitFührungs-undAufsichtsaufgaben-inderAus-undFortbildungtätigeBeschäftigte-MitgliederderBeratungsstelle-MitgliederderErmittlungsstelle-BeschäftigtemitPersonalaufgaben-MitgliederderPersonalvertretungen-MitgliederderJugend-undAuszubildendenvertre-tung-Frauenbeauftragte-Vermittlungspersonen- Mitarbeiter/innen der betrieblichen SozialberatungunddesBetriebs-/PersonalärztlichenDienstes-MitgliederderSchwerbehindertenvertretung-MitgliederderGesamtschwerbehindertenvertretung-Gleichbehandlungsbeauftragte
§ 10 Bekanntgabe der DienstvereinbarungAlleBeschäftigtenerhalteneinExemplardieserDienst-vereinbarungsowiedesGesetzeszumSchutzderBe-schäftigtenvorsexuellerBelästigungamArbeitsplatz(Beschäftigtenschutzgesetz).Die Dienstvereinbarung und das Gesetz können au-ßerdeminallenDezernats-undReferatsleitungenein-gesehenwerden.
§ 11 Inkrafttreten, Kündigung, NachwirkungDieDienstvereinbarungtrittmitdemTagederUnter-zeichnunginKraft.SiekannmiteinerFristvoneinemMonatzumSchlusseinesKalendermonats schriftlichgekündigtwerden.NachAblaufderKündigungsfristwirktdieDienstver-einbarung bis zum Inkrafttreten einer Neuregelungnach.
-------------------------------Ort,Datum
FürdieRessortleitungFürdiePersonalvertretunggez.gez.
28 Fonds Gesundes Österreich
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3.2 Design Info-Workshop
DieserWorkshopkannbspw.durchdieinnerbetrieb-lichenBeauftragtenoderauchandereinterne/externeExpert/innendurchgeführtwerden.
Tabelle 7.Konzept für Workshop
3.3 Gesprächsleitfäden/Checklisten
NachfolgendeChecklistensindauchalsDownloadverfügbarunter:www.fgoe.org/presse-publikationen/forschungsowohlalspdfalsauchalsWorddatei.
Füralle(Erst-)GesprächegiltfolgenderLeitfaden:
1 Vorbereitung
Teilnehmendedefinieren Zeitpunktplanenundfixieren Dauerfestlegenundkommunizieren Ortplanenundreservieren Ungestörtheitorganisieren Unterlagenherrichten
2 Einleitung
Begrüßung Platzundevtl.Getränke(Wasser)anbieten EinleitungdesGesprächs
3 Gesprächsbeginn
Konkretes Gesprächsthema und Gesprächs-zielausSichtderBetreuenden/Führungskraftkommunizieren
Rahmenbedingungen kommunizieren: Ge-sprächsdauer, Anonymität, Rollenklärung,möglicheKonsequenzendesGesprächs
DefinitionvonMobbing HinweisaufBetriebsvereinbarung(soferndie-
sevorliegt) ErwartungenderTeilnehmendenabfragen
4 Strukturierung
Besprechungspunktesammeln Tagesordnung und Ziel für dieses Gespräch
festlegen Definieren, was nicht Thema sein soll bzw.
kann
5 Besprechungspunkte abarbeiten
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 29
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6 Zusammenfassung und Ergebnisse der Ge-spräche festhalten
Besprochenes Geplantes(wer,was,biswann) OffenePunkte NeuerTermin
3.3.1 Gespräch mit gemobbter Person
a) Situation aus Sicht der gemobbten Person erfragen
WorinbestehtMobbingfürdiebetroffenePer-son?
WelcheFeindseligkeitennimmter/siewahr? WerwirdalsbeteiligtamMobbing-Geschehen
wahrgenommen? Werwirdalsunterstützendwahrgenommen? Wie hat sich die Mobbing-Situation entwi-
ckelt? Wie wird sich das Geschehen voraussichtlich
entwickeln?
b) Befinden der gemobbten Person ermitteln
WiegehtesderPersonsubjektiv? WiewirktdiePersonaufdie/denGesprächs-
führenden? Wie sieht das Entwicklungsportfolio des/der
Betroffenenaus? Welche Bedingungen halten den/die
Betroffene/ndavonab,dieAbteilung/dasUn-ternehmen zu verlassen? (schlechtes Dienst-zeugnis,AngstkeineArbeit zufinden,finan-zielleNachteile,sozialeBedingungen,Angstzuscheitern)
c) Interventions- und Unterstützungsmög-lichkeiten aufzeigen
Mögliche weitere unterstützende Personen/Institutionendiskutieren
Akute Belastungsreduktion: Veränderungeneinleiten (Aufgabengebiet, Arbeitsplatz…)nachBedarfundMöglichkeit
Unterlagenwiez.B.Mobbing-Tagebuchmitge-ben
Klären,obschriftlicheDokumentevonSeiten
des/derBetroffenenvorliegen Interventionsmöglichkeitenerarbeiten
3.3.2 Gespräch mit vermeintlich mobbender Person
a) Mobbing-Geschehen besprechen
KonkretesGeschehen(Beobachtungen,Unter-lagen,Gespräche…)vorstellenundMobbing-Verdachtdefinieren
b) Situation der vermeintlich mobbenden Person
Beziehungen zu gemobbter/n Person/en er-fragen
Zusammenarbeitklären Bisherigen Umgang mit etwaigen Konflikten
bzw.Problemenmiteinandererfragen
c) Klares Nein zu Mobbing
SichgegenMobbingaussprechen Aufforderung, keine (weiteren) Mobbing-
Handlungenzusetzen Information über Schritte entsprechend Be-
triebsvereinbarung(fallseinesolchevorliegt)
d) Lösungen erarbeiten
Akute Belastungsreduktion: Veränderungeneinleiten (Aufgabengebiet, Arbeitsplatz…)nachBedarfundMöglichkeit
Coachingempfehlen,einleiten,setzen Konfliktmanagement empfehlen, einleiten,
setzen Mediationempfehlen,einleiten,setzen Disziplinarmaßnahmen empfehlen, einleiten,
setzen
30 Fonds Gesundes Österreich
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3.3.3 Gespräch mit dem Team
a) Konkreten Fall ansprechen
KonkretesGeschehen(Beobachtungen,Unter-lagen,Gespräche…)vorstellenundMobbing-Verdachtdefinieren
b) Situation der Teammitglieder
Beziehungen zu gemobbter/n Person/en er-fragen
Zusammenarbeitklären Bisherigen Umgang mit etwaigen Konflikten
bzw.Problemenmiteinandererfragen
c) Klares Nein zu Mobbing
SichgegenMobbingaussprechen Aufforderung, keine (weiteren) Mobbing-
Handlungenzusetzen Information über Schritte entsprechend der
Betriebsvereinbarung (falls eine solche vor-liegt)
d) Lösungen erarbeiten
Akute Belastungsreduktion: Veränderungeneinleiten (Aufgabengebiet, Arbeitsplatz…)nachBedarfundMöglichkeit
Coachingempfehlen,einleiten,setzen Teamentwicklungempfehlen,einleiten,setzen Konfliktmanagement empfehlen, einleiten,
setzen Mediationempfehlen,einleiten,setzen Disziplinarmassnahmen empfehlen, einleiten,
setzen
3.4 Leitfaden für persönlich Betroffene
Informationeneinholen(DefinitionvonMob-bing,Mobbing-Check,…)
Sich an Personen im Unternehmen wenden,denenmanvertrautunddieeinenunterstüt-zen können (Führungskraft, Personalvertre-tung, Mobbing-Ansprechpartner/innen, Kol-leg/innen,…)
Sich mitVertrauten austauschen (Freund/in-
nen,Familie,…) Freizeitaktivitäten,Abgrenzung,Gutesfürsich
tun–persönlicheStärkung Mobbing-Tagebuchführen Coaching,BeratunginAnspruchnehmen ReflektierendespersönlichenVerhaltens,der
eigenenRessourcen KlärungrechtlicherSchritte Persönliche Handlungsmöglichkeiten reflek-
tieren Kurzschlusshandlungen vermeiden (unüber-
legteKündigungen)
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 31
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3.5 Das Mobbing-Tagebuch
FolgendePunktesolltenenthaltensein:
1. DatumundUhrzeit(wann)2. OrtdesVorfalls(wo)3. WerwarendieBeteiligten?4. Was ist heute genau vorgefallen? (wer, was,
wie,Kontext)5. WasistdasAngriffszielderheutigenHandlun-
gen?(z.B.dieZusammenarbeit,meineSelbst-achtung, mein Wohlbefinden, mein sozialesAnsehen, meine Arbeit und Leistungsfähig-keit,anderes)
6. WaswarderAnlass/HintergrunddesZusam-mentreffens?
7. GibtesZeug/innenoderBeweise?8. Sind bestimmte Anlässe/tiefere Ursachen zu
erkennen?9. WelcheFolgengabes?(Verletzungen,Beschä-
digungen,Krankenstandetc.)10. Welche Gefühle und Reaktionen wurden bei
mirausgelöst?11. WiehabeichaufdenVorfallreagiert?12. Werhatmichunterstützt?
Umsicheinigermaßengefestigt ineinenRechtsstreiteinzulassen,sindspezielle,wennauchformloseAuf-zeichnungen(sog.Mobbing-Tagebücher)unerlässlich.VorGerichtistesfüreinechancenreicheGeltendma-chungvonAnsprüchenkeinesfallsausreichend,zube-haupten,mansei„gemobbt“worden.Vielmehrmussdiese Behauptung durch die Schilderung einzelnerVorfälle präzisiert werden. Für diese systematischeDarstellungliefernchronologischeAufzeichnungenim„Mobbing-Tagebuch“gemeinsammitallenfallsgesam-meltenBeweisstückendieidealeGrundlage.Wo und wie die handschriftlichen Notizen gemachtwerden,spieltkeineRolle.AlspraktischhabensichoftWochenkalenderoderSchulhefteerwiesen.WennmitdemTagebuchbegonnenwird,istessinnvoll,den bisherigenVerlauf anhand von Kalendarien etc.nachträglich nach dem Motto: „Was bisher geschah“zurekonstruieren.AusdenAufzeichnungensolltesichaberjedenfallsergeben,wanndieserRückblickdurch-geführtwurdeundnichtvorgetäuschtwerden,dassessichdabeiumtagesaktuelleNotizenhandelt.
3.6 Factsheets
3.6.1 Die Studie „Mobbing im öffentlichen Dienst“ (IBG, Wien 2009)
In einer schriftlichen Befragung (Response: 1750Personen)sowie inqualitativenInterviews(insg.86)wurdeneinerseits dasAusmaß derBetroffenheit so-wieRessourcen,RisikenundderbetrieblicheUmgangerhoben.7% der Befragten fühlen sich betroffen – dies ent-spricht in etwa Erfahrungen aus Schweden sowieDeutschland.12%derBefragtensindaufgrundihrerAngaben„häu-figundübersechsMonategemobbt(zuwerden)“alsdeutlichgefährdetund8%alsgefährdeteinzustufen.Alleinstehende, Minderheiten (ethnisch, religiös undsexuelleOrientierung)undMenschenmitBeeinträch-tigungsindgemäßdenErgebnissenderBefragungle-diglichzu1-2%vonMobbingbetroffen.DieBefragtengebenan,dasszu4%Männerbetroffensind.
IndenInterviewsgeben66%derBefragtenan,Mob-bingfälleindereigenenOrganisationzukennen.40%der online Befragten sind Mobbingfälle bekannt. DaessichbeidenInterviewpartner/innenumFührungs-kräfte, innerbetrieblicheExpert/innenundPersonal-und Gewerkschaftsbeauftragte handelte, kann einebesondere Sensibilität für das Thema vorausgesetztwerden.Im Ranking der am häufigsten von Mobbing betrof-fenenPersonengruppenliegensowohl inderOnline-Befragung als auch in den Interviews Frauen3 (7%)und Mitarbeiter/innen ohne Führungsfunktion (7%)sowiebereitslängerimArbeitsprozessstehendeMit-arbeiter/innen (4%) voran. Alleinstehende, Minder-heiten (ethnisch, religiös und sexuelle Orientierung)undMenschenmitBeeinträchtigungsindgemäßdenErgebnissen der Befragung lediglich zu 1-2% vonMobbingbetroffen.AuchinHinblickaufdieEbenendesMobbingsdeckensichdieErgebnisseausdenInterviewsweitgehendmitdenErgebnissenderOnline-Befragung.InbeidenFäl-lenkommtdas„Bossing“gefolgtvonMobbingaufdergleichenHierarchieebeneamhäufigstenvor.Amdeut-lichgeringstenwird„Staffing“wahrgenommen.
3 Befragte geben an, dass zu 4% Männer betroffen sind.
32 Fonds Gesundes Österreich
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Tabelle 8.Ebenen des Mobbings, im Falle von Mobbing
7%derBefragtensindderMeinung,dasswesentlicheAspekte von Führung (Rollenklarheit, Kommunika-tion, Information) Mobbing mit verursacht, genausovieleMitarbeiter/innen(8%)sindauchderMeinung,dassMobbingvoneinerPersonausgeht.Die Online-Befragung ergab folgende Mobbinghand-lungen,denenbesondersMobbinggefährdetePerso-nenamhäufigstenausgesetztsind.
Tabelle 9.Ranking der 10 häufigsten Mobbinghandlungen
DasErgebnisder Interviewsdeckt sichGroßteilsmitdemErgebnisderOnline-Befragung.AuchhierstehenAngriffeaufdieQualitätderArbeits-undBerufssitu-ationknappgefolgtvonAngriffenaufdassozialeAn-sehenanersterStelle.67% der interviewten Personen gaben an, dass inden ihnen bekannten Mobbingfällen die UrsachenfürMobbingnichtbehobenwurden.75%deronlineBefragtengabenan,dassdasMobbingnichtbeendetwerdenkonnte.BeibeidenbefragtenZielgruppenwirdalsoMobbingzumeistnichtbeendet.
4 Als besonders gefährdet wurden jene Personen eingestuft die angeben, häufig und über sechs Monate Mobbinghandlungen ausgesetzt zu sein. Es handelte sich um 12% der Befragten.
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 33
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IndenInterviewswurdenachgefragt,wasdasfürdieBetroffenen wie Mobbenden bedeutet, wie sich ihreSituation entwickelt, wenn Mobbing nicht beendetwird.AnbeidieAntwortenstatistischausgewertet:
Tabelle 10.Entwicklung für Betroffene
Tabelle 11.Entwicklung für Mobbende
Wirsehen,dasseherdieGemobbtendieOrganisationoderdenArbeitsbereichdurchVersetzungoderKün-digungverlassen(42%)alsdieMobber/innen(11%).
WohinwendetmansichimFallevonMobbing?• 54%würdeneszunächstmitdem/derKontra-
hent/in/Mobber/inansprechen• 46%würden sich andieFührungskraftwen-
den• 37% würden sich an die interneAnlaufstelle
wenden• 28% würden sich an die Personalvertretung
wenden• 21% würden sich an die Geschäftsführung
wenden• 21%würdensichaneineexterneBeratungs-
stellewenden,genausovielewürdenCoachinginAnspruchnehmen
DieAnalyse der qualitativenAntworten aus den In-terviewsergabeinBestCase-Szenario,wiemankons-truktivmitMobbingumgehenkönnte:• GrundsätzlicheOffenheitvonOrganisationen,
konstruktivmitKonfliktenumzugehen
• BereitschaftsichmitdemThemaMobbingaus-einanderzusetzen
• FührungskräftesindsichihrerVerantwortungimMobbingfallbewusst
• Führungskräfte haben genügend Ressourcenfür Führungsaufgaben und wissen, was ihreHandlungsoptionenimAnlassfallsind
• Funktionierendes Zusammenspiel zwischenFührungskräften,Personalvertreter/innenso-wieinternenundexternenExpert/innen
3.6.2 FACTS Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz
http://agency .osha.eu.int - Mobbing 23
DieAgenturproduziertzurzeiteineReihevonFacts-heets die helfen sollen, arbeitsbedingten Stress undeinige seiner wichtigsten Auslöser zu bekämpfen.Mobbingsteht inunmittelbaremZusammenhangmitarbeitsbedingtemStress.DiesesFactsheetzuMobbingenthältInformationenundVorschlägefüralle,diekon-kreteMaßnahmengegenMobbingergreifenmöchten.Im Abschnitt „Weitere Informationen“ am Ende desFactsheetsfindenSieHinweise auf anderehilfreicheQuellenderAgentur.DieseQuellewirdständigaktualisiertundausgebaut.Weitere in dieser Reihe erschienene Factsheets sindhierverfügbar.
DieWebsitederAgenturfindenSieunterhttp://agency.osha.eu.int© Europäische Agentur für Sicherheit und Gesund-heitsschutzamArbeitsplatz.NachdruckmitQuellen-angabegestattet.PrintedinBelgium,2002TE-02-02-003-DE-D3
34 Fonds Gesundes Österreich
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3.7 Rundschreiben des Bundeskanzleramts
Betrifft: Prävention von Mobbing im öffentlichenDienst-RundschreibenMit1.Juli2004istunterBGBl.INr.65/2004eineum-fangreiche Novelle zum Bundes-Gleichbehandlungs-gesetzinKraftgetreten.MitdieserNovellewurdeu.a. zusätzlich zudembe-reits bestehenden Tatbestand der sexuellen Belästi-gung auch derTatbestand der geschlechtsbezogenenBelästigungsowiederBelästigungaufGrunddereth-nischenZugehörigkeit,derReligionoderderWeltan-schauung,desAltersoderdersexuellenOrientierungeingeführt.DieseTatbeständestellenSpezialfälleeinesPhänomensdar,welchesinderFachweltals„Mobbing“bezeichnetwird.ZurweitestgehendenVermeidungvon„Mobbing“ imBundesdienst, sieht sich das Bundeskanzleramt überInitiativederGewerkschaftÖffentlicherDienstimSin-nevonumfassenderInformationundSensibilisierungzudiesemThemazufolgendenAusführungenveran-lasst:
1. Definition von Mobbing
MobbingisteingesellschaftlichesPhänomen.Deshalbmussdavonausgegangenwerden,dassesauchimöf-fentlichenDienstinErscheinungtritt.UnterMobbingwirdeinekonfliktbelasteteKommuni-kationamArbeitsplatzunterKolleg/innenoderzwi-schenVorgesetztenundMitarbeiter/innenverstanden,
bei der die angegriffene Person unterlegen ist undvoneinerodereinigenPersonensystematisch,oftundwährend längererZeitmitdemZielund/oderEffektdesAusstoßesausdemArbeitsverhältnisdirektoderindirektangegriffenwirdunddiesalsDiskriminierungempfindet.MobbingisteineFormvonBeeinträchtigung,diedannvorliegt,wennwiederholteAktivitätendasZielhaben,mentale und manchmal auch körperliche Qualen zubereiten;siesindgegeneineodermehrerePerson(en)gerichtet,dieausdemeinenoderanderenGrundnichtinderLageist/sind,sichselbstzuverteidigen.Fachleute sprechen dann von Mobbing, wenn einePerson oder mehrere Personen häufiger über eineZeitlang negativen Handlungen (Schikane, Isolation,Kränkungen etc.) von einer anderen oder mehrerenanderen Personen ausgesetzt ist bzw. sind. WeitersmusseinUngleichgewichtimStärkeverhältnisvorhan-densein,sodassdasMobbingopferesschwerhat,sichzuverteidigen.MansprichtnichtvonMobbing,wennetwazweigleichstarkePersoneneinenKonfliktaus-tragen,oderwennessichumkleineKonfliktepisodenhandelt.Eine besonders schwerwiegende Form des Mobbingstelltdas sogenannte „Bossing“dar,wennderTäterinderPersondes/derVorgesetztenzufindenist.DieWehrlosigkeit des Opfers ist durch das hierarchischeGefälle und der daraus resultierenden AbhängigkeithierinbesonderemMaßegegeben.Mobbingist injedemFalleineFormpsychischerGe-
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 35
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walt, die vom Betroffenen als Trauma erlebt wird,welchesschwerwiegendegesundheitlicheFolgennachsichziehenkann.InvielenFällenisteinepsychischeBelastungsreaktiongegeben,dievonKonzentrations-störungen, Angstzuständen, Panikattacken, Schlaf-störungen,Versagens-undSchuldgefühlenund/oderDepressionenbegleitet seinkannund in schwerwie-gendenFällenineineSuchterkrankungoderineinenSuizidmündenkann.15%derSuizidesindaufMob-bingzurückzuführen!DieBundesanstaltfürArbeitsschutzundArbeitsmedi-zinhateineRepräsentativstudiefürdieBundesrepu-blikDeutschlandinAuftraggegeben,welchedieHäu-figkeitvonMobbinghandlungenuntersuchte:• Gerüchte/Unwahrheiten(62%)• Arbeitsleistungfalschbewertet(57%)• StändigeSticheleienundHänseleien(56%)• Wichtige Informationen werden verweigert
(52%)• Arbeit wird massiv und ungerecht kritisiert
(48%)• Ausgrenzung/Isolierung(40%)• Alsunfähigdargestellt(38%)• Beleidigungen(36%)• Arbeitsbehinderung(26%)• Arbeitsentzug(18%)
Näheres unter http://www.baua.de/fors/fb02/fb951.pdf
Mobbing ist von anderen Konfliktsituationen zu unterscheiden!• MobbingzieltaufAusgrenzungund/oderEnt-
fernungderbetroffenenPersonab.• Die psychischen, biologischen und sozialen
Grundlagen der betroffenen Person werdengezielt attackiert, um diese ausgrenzen und/oderentfernenzukönnen.
• Mobbingkannkrankmachen.• Daher ist vonTäter/innen und Opfer(n) und
Mittäter/innenauszugehen.
2. Phasen des Mobbing
Konfliktphase
AmAnfangstehteinungelösteroderschlechtbearbei-teterKonflikt,dasOpferkannmitdemKonfliktjedochnochumgehen.EszeigensichnochkeinesomatischenErscheinungen. DieAggression auf Seiten desTätersistnochschwerfassbar.
Phase der indirekten und direkten Aggression – Mobbing etabliert sich
DasOpferwird fürdiebestehendeLageverantwort-lichgemachtundentwertet (verschärfteKörperspra-che,verschärfterTonfalletc.).DasOpfergerätimmermehrineineVerteidigungsposition,estretenZweifelameigenenTunauf.DasOpferfühltsichzunehmendohnmächtig und kann im Konflikt nichts mehr ent-gegensetzen. Erste somatische Symptome treten auf(DauerbiszuzweiJahren).
Öffentlichkeitsphase
DieEntwertungdesOpfersgibtdemTäterdieMöglich-keit,ohneSchuldgefühleweitereaggressiveHandlun-genauszuführen:direkteverbaleEntwertung,öffent-lichesLächerlichmachen,Gewaltandrohung.DurchdieständigenDemütigungenistdasOpfersoverunsichert,dassdieArbeitdarunterleidet,Fehlerunterlaufen.Esgiltbereitsals„Problemmitarbeiter“,arbeitsrechtlicheKonsequenzen drohen. Das Opfer wendet sich nachaußen,andenDienststellenleiteroderaneinenPer-sonalvertreter,vondenenoftdieVorurteileübernom-menwerden.EskommtzutäterorientiertenLösungen,dieStigmatisierungwirdverstärkt.DerpsychischeZu-standdesOpfersverschlechtertsich(Dauer:zweibissechsJahre).
Ausschlussphase
InderletztenPhasekommteszudirekterAusübungvonGewalt,Beschuldigungen,psychischkrankzuseinund zwangsweise Begutachtungen oder auch direk-tenkörperlichenAttacken.DasMobbing-OpferleidetunterstarkenpsychosomatischenSymptomen,sodassmeistlangeKrankschreibungenerfolgen.OftkommteszumehrerenVersetzungenhintereinander.Mobbing-Fälle enden in Betrieben meist mit demVerlust desArbeitsplatzesundoftsogarmitdemAusschlussausderArbeitswelt. EntwederkündigendieBetroffenenselbst,weilsieesnichtmehraushalten,odersiewer-dengekündigtbzw.willigen ineineeinvernehmlicheLösung des Dienstverhältnisses ein. Am Ende bleibtoftnurdievorzeitigeAlterspensionoderBerufsunfä-higkeitspension.
36 Fonds Gesundes Österreich
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3. Folgen für die Organisation
Verringerte ArbeitsleistungDies trifft nicht nur auf das Mobbingopfer zu, son-dernaufalleamMobbingprozessBeteiligten.BeidenBetroffenennimmtaufGrundderpsychischenBelas-tungssituationdieKonzentrationab,dieFehleranfäl-ligkeitsteigt.DieTäterinvestierenmehrEnergieindiePlanungneuerStrategienalsindieArbeitundschre-cken auch vor Nachteilen für den Betrieb vielfachnichtzurück,wiezumBeispielSchädendurchSabo-tage,durchmangelndeInformationsweitergabe,durchden bewusst falschen Einsatz von Mitarbeitern (je-mandmithöhererQualifikationwirdzwecksDemüti-gungnurzuniederenArbeitenherangezogen,jemandwirdbewusstüberfordertundkanndieLeistungnichtzustandebringen)etc.
Verschlechterung des BetriebsklimasDie Verschlechterung reicht vom Absinken der Mo-tivation bei Unbeteiligten bis hin zu Ängsten, einesTagesebenfallsOpfersolcherMachenschaftenzuwer-den.„Nurnichtauffallen“,wedernegativnochposi-tiv,lautetdieDevise–manchmalbishinzurinnerenKündigung.
Volkswirtschaftlicher SchadenDer volkswirtschaftliche Schaden entsteht durchKrankenstände, Arztbesuche, erhöhten Medikamen-tenverbrauch, Krankenhaus- und Kuraufenthalten.Dazu kommen Kosten aus lang anhaltenderArbeits-losigkeit, Umschulungsmaßnahmen oder vorzeitigemRuhestand.WeitereKostenentstehenauseinerSuch-terkrankungundderVersorgungderHinterbliebenennacheinemSuizid.LautSchätzungenderGÖDkosteteinMobbingfallimSchnitt€50.870,-proJahr.
Mobbing-Raten in EuropaDie Europäische Stiftung zur Verbesserung der Le-bens-undArbeitsbedingungenerhobdenProzentsatzvonArbeitnehmernproLand,dieEinschüchterungs-versuchenamArbeitsplatzausgesetztsind:Näheres unter http://www.eurofound.eu.int/publications/files/EF00128DE.pdf
Achtung:EsistvonhohenDunkelziffernauszugehen!LändermithohenMobbing-RatensindaktiverinderAufdeckungundstatistischenErfassung.Mobbing ist kein Kavaliersdelikt!Mobbing ist ein Verstoß gegen die Menschenwürdesowie eineVerletzung des Persönlichkeitsrechts undverursachtnichtzuletztauchgesundheitlicheStörun-gen.AuchwennesdenStraftatbestand„Mobbing“inÖs-terreichderzeitnochnichtgibt, ist esdochmöglich,einzelneMobbinghandlungengemäßStGBstrafrecht-lichzubewerten.AlsStraftatbestände,diemitMob-bing in Zusammenhang stehen können, lassen sichetwa „üble Nachrede“, „Beleidigung“, „Urkundenun-terdrückung“, „Verleumdung“, „Ehrenbeleidigung“,aber auch „Nötigung“, „Täuschung“, „Drohung“ und„gefährliche Drohung“ nennen. Die/Der BetroffenehatalsonichtnurdieMöglichkeitderzivilrechtlichenKlage,eskannauchStrafanzeigegegenMitarbeiterin-nen und Mitarbeiter bzw.Vorgesetzte erstattet wer-den,dieMobbingbetreiben.HinsichtlichdersexuellenBelästigung,dergeschlechts-bezogenenBelästigungundderBelästigungaufGrundder ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder derWeltanschauung, des Alters oder der sexuellen Ori-entierung siehtdasBundes-Gleichbehandlungsgesetzdienst-unddisziplinarrechtlicheKonsequenzensowieeinen Mindestschadenersatzanspruch von € 720,-vor.
Abbildung 8. Prozentsatz von Arbeitnehmer/innen, die Einschüchterungsversuchen am Arbeitsplatz ausgesetzt sind
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 37
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4. Mobbing-Prävention
Zur Fürsorgepflicht des/der Vorgesetzten gehört es,Mitarbeiter/innenvordenAuswirkungenpsychischerGewaltzuschützen,unterwelche„Mobbing“zweifel-loseinzureihenist.EingutesArbeitsklimaistdiebesteMobbing-Präven-tion!Dazugehören:• GegenseitigeWertschätzung• OffeneKommunikation• Transparenz• GuteFührungsqualität• EthikinderDienststelle• PartizipationderMitarbeiter/innen...
Was kann die einzelne Führungskraft tun?• Klarstellung der Einstellung gegenüber Mob-
bing(„InmeinemBereichwerdeichkeinMob-bingdulden.“)
• Konfliktregelnfestlegen• KlarheitundTransparenzimFührungsstil(kei-
ne tatsächliche oder mutmaßliche Bevorzu-gungEinzelner)
• AusformulierungklarerZieleundVerantwort-lichkeiten (schafft Nachvollziehbarkeit undstärktdasVertraueninnerhalbdesTeams)
• RegelmäßigeMitarbeitergespräche• Mediation,SupervisionundCoaching,umEskala-
tionvonvorhandenenKonfliktenzuverhindern• UnterstützungderMobbingopfer(z.B.Dienstfrei-
stellung,umBeratunginAnspruchzunehmen)
Was kann der Dienstgeber Bund tun?ZurMobbing-Präventiongehörtvor allem,denGradderInformiertheitzumThemamöglichsthochzuhal-tenundBewusstseinsbildungzufördern.WissenüberMobbing auf der Seite der Personalverantwortlichenund Führungskräfte wie auf Seiten der Personalver-tretung und der Mitarbeiter/innen ist ein wichtigerSchritt.Im Interesse der Mobbing-Prävention wird Informa-tions-undAufklärungsarbeitdurchdasBundeskanz-leramtinFormvonVorträgenundWorkshopsgeleistet.UmdieKostenfürMobbing-Präventionsmaßnahmengering zu halten, sollen vorhandene Ressourcen ge-nützt werden. Das Bundeskanzleramt beabsichtigtdaher in Zusammenarbeit mit der Gewerkschaft Öf-fentlicherDienstWorkshopsinsbesonderefürGleich-behandlungsbeauftragte, Mitarbeiter/innen von Per-sonalabteilungen und Personalentwickler/innen zudiesemThemaabzuhalten.
EineerstediesbezüglicheVeranstaltungfindetam17.Oktober 2005 am Zentrum für Verwaltungsmanage-ment Schloss Laudon statt. Diese richtet sich an dieGesamtheitderMitarbeiter/innendesBundes,insbe-sonderean:• Führungskräfte• MitgliederderPersonalvertretungsorgane• Mitarbeiter/innenvonPersonalabteilungen• Personalentwickler/innen• Gleichbehandlungsbeauftragte und Kontakt-
frauen• Behindertenvertrauenspersonen• Betriebsärzt/inWeitersistbeabsichtigt,dieMobbing-Präventionmitbestehenden Personalentwicklungsinstrumenten zuverknüpfen.
3.8 Anlaufstellen
Nachfolgend finden Sie ausgewählte österreichweiteAnlaufstellen:
Telefonseelsorgewww.telefonseelsorge.atTel.142
IBGInstitutfürhumanökologischeUnternehmensführungwww.ibg.co.at
Österr.NetzwerkfürbetrieblicheGesundheitsförderungwww.netzwerk-bgf.at
Berufsverband Österreichischer Psychologinnen undPsychologenwww.boep.or.at
BÖPHelplinewww.boep.or.at/hl/help.htmTel.01/5048000
Psychnet:Listevonqualifizierten,eingetragenenPsy-cholog/innenwww.boep.or.at/psychnet/dbase/psylist.php
Österr.BundesverbandfürPsychotherapieÖBVPwww.psychotherapie.atTel.01/5127090
Promenteaustriawww.promenteaustria.atetc.
38 Fonds Gesundes Österreich
Rechtliche Situation – Rechtsdurchsetzung
4 Rechtliche Situation – Rechtsdurch-setzung
InÖsterreichgibtes–wieauchindenmeistenübrigenMitgliedstaatenderEuropäischenUnion–keineige-nesMobbinggesetz.Esgibtbisherauchkeineneige-nen,ausdrücklichengesetzlichenMobbingtatbestand.DieserUmstandmachtdieArbeitnehmer/innenaberkeineswegs recht- oder schutzlos. Vielmehr könnenzahlreichezivil-,straf-undverwaltungsrechtlicheBe-stimmungenimKampfgegenMobbingdurchausnutz-bargemachtwerden(sieheTabelle11Zivil-,straf-undverwaltungsrechtliche Bestimmungen gegen Mob-bing).
4.1 2. Dienstrechts-Novelle 2009
In der 2. Dienstrechts-Novelle 2009 wird dezidiertein „Mobbingverbot“ ausgesprochen. Die Mobbing-DefinitionorientiertsichanLeymann.ImSinneeinerumfassenden Mobbing-Prävention wird klargestellt,dass Mobbing eine Dienstpflichtverletzung darstellt.Der gebotene „achtungsvolle“ Umgang miteinanderwirdwiefolgtdefiniert:„Sieodererhat imUmgangmitihrenoderseinenKolleginnenundKollegensowieMitarbeiterinnen und MitarbeiternVerhaltensweisenoderdasSchaffenvonArbeitsbedingungenzuunter-lassen, die deren menschliche Würde verletzen oderdiesbezweckenodersonstdiskriminierendsind.“
2.Dienstrechts-Novelle2009-§43a(2).docArtikel1ÄnderungdesBeamten-Dienstrechtsgesetzes1979DasBeamten-Dienstrechtsgesetz1979,BGBl.Nr.333,zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr.XXX/XXXX,wirdwiefolgtgeändert:
16.Nach§43wirdfolgender§43asamtÜberschrifteingefügt:„AchtungsvollerUmgang“(Mobbingverbot)§43a.DieBeamtinundderBeamtehabenalsVorge-setzte ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern undalsMitarbeiterinoderMitarbeiter ihrenVorgesetztengegenüber sowie einandermitAchtung zubegegnenund zu einem guten Funktionieren der dienstlichenZusammenarbeitbeizutragen.SieodererhatimUm-gangmitihrenoderseinenVorgesetzten,Kolleginnenund Kollegen sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbei-ternVerhaltensweisenoderdasSchaffenvonArbeits-bedingungen zu unterlassen, die deren menschliche
Würdeverletzenoderdiesbezweckenodersonstdis-kriminierendsind.“
Artikel4ÄnderungdesRichter-undStaatsanwaltschaftsdienst-gesetzesDas Richter- und Staatsanwaltschaftsdienstgesetz,BGBl.Nr.305/1961,zuletztgeändertdurchdasBun-desgesetzBGBl.INr.XXX/XXXX,wirdwiefolgtge-ändert:
2. Nach § 57 wird folgender § 57a samt Überschrifteingefügt:„AchtungsvollerUmgang“(Mobbingverbot)§57a.DieRichterinundderRichterhabenalsVorge-setzteihrenMitarbeiterinnenundMitarbeiternundalsMitarbeiterinoderMitarbeiterihrenVorgesetztenge-genübersowieeinandermitAchtungzubegegnenundzu einem guten Funktionieren der dienstlichen Zu-sammenarbeitbeizutragen.SieodererhatimUmgangmitihrenoderseinenKolleginnenundKollegensowieMitarbeiterinnen und MitarbeiternVerhaltensweisenoderdasSchaffenvonArbeitsbedingungenzuunter-lassen, die deren menschliche Würde verletzen oderdiesbezweckenodersonstdiskriminierendsind.“
Erläuterungen
ZuArt.1Z16(§43aBDG1979):NachderzeitigerRechtslageistunklar,obundinwie-weit das so genannte Mobbing, welches nicht vomBundes-Gleichbehandlungsgesetz erfasst ist, eineDienstpflichtverletzung darstellt.Das BDG 1979 ent-hältdazukeinespezifischenRegelungen.Unter Mobbing versteht man eine konfliktbelasteteKommunikation am Arbeitsplatz unter KolleginnenundKollegenoderzwischenVorgesetztenundMitar-beiterinnenundMitarbeitern,beiderdieangegriffe-nePersonunterlegen istundvoneinerodereinigenPersonensystematisch,oftundwährendlängererZeitmitdemZielund/oderEffektdesAusstoßesausdemArbeitsverhältnisdirektoderindirektangegriffenwird(siehedazuauchdasRundschreibendesBundeskanz-leramts,GZBKA-931.015/0002-III/7/2005)Schon § 26 der Dienstpragmatik 1914 enthielt eineVerpflichtung der Bediensteten zum achtungsvollenUmgangmitihrenVorgesetzten,KolleginnenundKol-legen.ImGegensatzdazufindetsichinden§§43bis45BDG1979keineausdrücklicheRegelung,welchedieArtundWeisedesUmgangsvonBedienstetenmitein-
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 39
Rechtliche Situation – Rechtsdurchsetzung
anderbzw.denallgemeinen„Betriebsfrieden“zumIn-halthat.Mobbinghandlungensindjedochschonnachderzeitiger Rechtslage als Dienstpflichtverletzungenzuqualifizieren,wenndurchsieentwederTatbeständedes gerichtlichen Strafrechts (etwa Körperverletzungoder ehrenrühriges Verhalten) verwirklicht werdenoderwennausihnenRückschlüsseaufdienstlichrele-vanteCharaktermängelgezogenwerdenkönnen.UmMobbinghinkünftigzielsicherundschnellunter-bindenundahndenzukönnen,umdieInformiertheitundBewusstseinbildungunterdenBedienstetenzumThema„Mobbing“zufördern,aberauchumgegenüberdenBedienstetenklarzustellen,dassessichbeieinemderartigenVerhaltenumeineDienstpflichtverletzunghandelt,siehtderneue§43aBDG1979deshalbeineeindeutig formulierteVerpflichtung der Bedienstetenzumachtungs-undrespektvollenUmgangmiteinandervor.MitderTextierungdieserBestimmungwird–umeineüberschießendeAhndungvonzwischenmensch-
lichemFehlverhaltenhintanzuhalten–andieständigeRechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs ange-knüpft,derzufolgenichtjedespontaneGemütsäuße-rung etwa einer oder einemVorgesetzten gegenüber„aufdieGoldwaagegelegt“wird (VwGH11.12.1985,85/09/0223;4.9.1989,89/09/0076)unddisziplinar-rechtlicheFolgennachsichzieht.Nurdann,wenn„diemenschlicheWürdeeinesKollegenoderVorgesetztenverletzt“oderdiedienstlicheZusammenarbeitundda-mitderBetriebsfriede„ernstlichgestört“wird(VwGH11.12.1985,85/09/0223;16.10.2001,2001/09/0096),istdasVerhaltendisziplinarrechtlichzuahnden.Dies ist auch dann der Fall, wennVerhaltensweisengesetzt werden, die für die betroffene Person uner-wünscht, unangebracht, beleidigend oder anstößigsind. Der Begriff „Diskriminierung“ umfasst somitauch die Schaffung feindseliger oder demütigenderArbeitsbedingungen.
Tabelle 12.Zivil-, straf- und verwaltungsrechtliche Bestimmungen ge-gen Mobbing
40 Fonds Gesundes Österreich
Rechtliche Situation – Rechtsdurchsetzung
Um Ansprüche durchsetzen zu können sind einigewichtigeAspektezubeachten:
Tabelle 13.Wichtige Aspekte bei der Beweissicherung
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Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 41
Rechtliche Situation – Rechtsdurchsetzung
Es gibt mehrere Beispiele aus der Rechtsprechung,die anschaulich machen, in welchen Kontexten wel-cheGesetzeherangezogenwerdenundwelcheUrteileentsprechenddererhobenenSachlagegefälltwerden.Hierseieneinigeangeführt.
• OGH79ObA208/89(9ObA90/07m)[4Ob140/07b]DerArbeitgeberhatnebenLebenundGesundheitdesArbeitnehmersauchandereimmaterielleundmateri-elleInteressendesArbeitnehmersimbesonderenMaßzu wahren. (Wenngleich § 1157 ABGB vermögens-rechtlicheInteressendesArbeitnehmersnichterwähnt,sinddiesevomArbeitgeberebenfallszuwahren.)[DieFürsorgepflichterfasstdiegesamtePersönlichkeitderArbeitnehmer; es geht nicht nur punktuell um dieRechtsgüter Leben, Gesundheit, Sittlichkeit und Ei-gentum, sondern um deren Persönlichkeitsrechte inihrendiversenAusstrahlungenschlechthin.]
• OGH8ObA59/08xKernderBelästigungiSd§7GlBGistdasAbzielenaufdasbloßeGeschlecht.NachAnsichtdesRechtsmittel-werbershabedasErstgerichtnurfestgestellt,dasserdieTätigkeitderKlägerinbeanstandetundmehrAr-beitsleistung von ihr eingefordert habe, als sie habeleisten können. Er habe somit nur ihre Arbeitsleis-tungund-einstellungkritisiert,wasaberkeinenun-mittelbaren Zusammenhang mit dem Geschlecht derKlägeringehabthabe.MitdiesenAusführungengehtder Revisionswerber jedoch nicht vom festgestelltenSachverhaltaus.NachdenFeststellungensprachderBeklagte mit der Klägerin nämlich (beginnend mitHerbst2003)ineinemrauenundhartenUmgangston,erteilteihrWeisungeninunangebrachtemTonundwarihrgegenübergehässig.DieKlägerinwurdevomihmherabwürdigendbehandeltundbeschimpft.Während es bei bestimmten Äußerungen auf derHand liegt, dass es sich dabei um „geschlechtsbezo-genesVerhalten“handelt(z.B.„Blondinen-Witz“),istdort,woherabwürdigendesVerhalten,GehässigkeitenoderBeschimpfungennichtpersegeschlechtsbezogenerfolgen,dasMotivfürdieseVerhaltensweisenmaß-gebend. Mit seiner Feststellung, dass das VerhaltendesBeklagtenderKlägeringegenüber„daraufberuh-te,dasssieeineFrauist“,hatdasErstgerichtaberein
MotivdesBeklagtenfürseinherabsetzendesVerhal-ten der Klägerin gegenüber festgestellt, das als ge-schlechtsbezogenzuqualifizierenist.
• OGH18.9.1997,8ObA285/97pDievonderKlägerinerwähnten„Sticheleien“imZu-sammenhangmitihrerTätigkeitimBetriebsratbzw.diegelegentlicheKritikanderKlägerinsindweitvondemauch alsTerror amArbeitsplatz bezeichneten „Mob-bing“ entfernt […]. Es ist dies ein vielfach plakativgebrauchtesneuesWortfüreinschonfrüherbekann-tesarbeitsrechtlichesPhänomen,dasinderSacheimZusammenhang mit demAustrittsgrund aus drohen-derGesundheitsgefährdungnach§26Z2AngGschonwiederholtangesprochenwordenist[..].
• OGH12.9.1990,9ObA192/90Der Umstand, dass sich der Gesundheitszustand desKlägersbaldnachderAuflösungseinesArbeitsverhält-nissesmitderbeklagtenParteibesserte,sprichtnichtgegen,sondernfürdieKausalitätdesbeiderbeklagtenParteibestehendenschlechtenArbeitsklimasundderunbefriedigendenArbeitssituationfürdieErkrankungdesKlägersunddamitfürdasVorliegendesim§26Z1AngGgenanntenAustrittsgrundes.[..]Abgesehendavon,dassdiebeklagtePartei,dievonderGesundheitsgefährdungKenntnishatte,demWunschdes Klägers nach einem anderen Arbeitsplatz nichtRechnungtrug,stelltsichdieFragenacheinemmögli-chenErsatzarbeitsplatzbeiderbeklagtenParteinicht,weil nicht der Belastung durch die Arbeitstätigkeitallein, sondern demArbeitsklima insgesamt die aus-schlaggebendeBedeutungzukam;indiesemFallkannderArbeitnehmernämlichnichtdamit rechnen,dassderAustrittsgrunddurchZuweisungeineranderenTä-tigkeitbeseitigtwird.
• OGH10.5.1989,9ObA71/89Feststeht,dassdieKlägerinimMärz1986aneinerer-heblichenErschöpfungsdepressionmitpsychosomati-schenAuswirkungenlitt.DieserZustandwurdedurchdasArbeitsklimainderFirmadererstbeklagtenParteiausgelöst.DieKlägerinhattekeinenfixenruhigenAr-beitsplatzundmussteinverschiedenenRäumenunterbelastendenBedingungenarbeiten.Dieseanundfürsich schon schwierigen Arbeitsbedingungen wurden
7 Im Sinne der leichteren Lesbarkeit werden die Abkürzungen „OGH“ für den Österreichischen Obersten Gerichtshof, „BAG“ für das Deutsche Bundesarbeitsgericht, „LAG“ für das Deutsche Landesarbeitsgericht verwendet.
42 Fonds Gesundes Österreich
Rechtliche Situation – Rechtsdurchsetzung
zusätzlichdurchHerabsetzungenundauchdurchVer-balinjurien von Seiten des Firmeninhabers belastet.DieKlägerinhättenachdenFeststellungenohneScha-denfürihreGesundheitdieArbeitbeidenbeklagtenParteiennichtmehrfortsetzenkönnen.MagderGe-schäftsführer H***, bedingt durch die angespanntewirtschaftliche Lage des Unternehmens, auch unterDruckgestandensein,sorechtfertigtediesnichtseinVerhalten gegenüber der Klägerin. Es wurden nichtnurerhöhteAnforderungenandieArbeitsleistungderKlägerin gestellt, die mit einer beträchtlichen Belas-tungverbundenwaren;derGeschäftsführerverstießauchdurchseinwiederholtbeleidigendesunddieKlä-gerinherabsetzendesVerhalteningroberWeisegegendiezwischendenParteiendesArbeitsvertrageseinzu-haltendenGrundsätzedergegenseitigenAchtungundanständigen Begegnung. Dabei handelt es sich nichtumisolierteVorfälle;dasVerhaltendesGeschäftsfüh-rers erstreckte sich vielmehr vomAusscheidenT***biszumAntrittdesKrankenstandesdurchdieKlägerinimMärzunddamitübereinenZeitraumvonmehralssechsMonaten.ZutreffendhatdasBerufungsgerichtdasVorliegendesAustrittsgrundesdes§26Abs1Z1AngGangenommen, stehtdoch fest, dassdieKlä-gerindieTätigkeitohneSchadenfürihreGesundheitnicht hätte fortsetzen können. Die Gefährdung derGesundheit des Angestellten bei Fortsetzung einerbestimmtenTätigkeitisteinDauerzustand,aufdenersichjederzeitzurRechtfertigungeinervorzeitigenBe-endigungdesArbeitsverhältnissesberufenkann(9ObA307/88).ImÜbrigenkonntedieKlägerinnachAn-trittdesKrankenstandeserstnacheinergewissenZeitderBeobachtungderweiterenEntwicklungdespsy-chischen Leidenszustandes endgültig abschätzen, obihreineweitereTätigkeitunterdenimUnternehmenderbeklagtenParteigegebenenBedingungenmöglichist.DanichtderBelastungdurchdieArbeitstätigkeitallein, sondern demArbeitsklima insgesamt die aus-schlaggebendeBedeutungzukam,stelltsichdieFragenach einem möglichen Ersatzarbeitsplatz im Unter-nehmendererstbeklagtenParteinicht.Diebesondersbelastenden Rahmenbedingungen wären nämlich injedemFallunverändertgeblieben.DerAustrittwurdedahernichtverspäteterklärt.
• OGH28.06.1995,9ObA94/95Feststeht,dassderKlägerimMärz1993ineinepsy-chischeAusnahmesituationgeratenwar,dieihreWur-zel imVerhältnis zumGeschäftsführer der beklagtenPartei hatte; der Kläger konnte ohne Gefahr eines
weiteren Schadens für seine Gesundheit die Dienst-leistungennichtfortsetzen.Erwararbeitsunfähig.DieWiedererlangung derArbeitsfähigkeit war von einerÄnderung der Situation am Arbeitsplatz abhängig.AuchunterdiesbezüglichgutenVoraussetzungenwärebeipsychiatrischerBehandlungeinKrankenstandvonvierbisachtWochenzuerwartengewesen.Vorausset-zung für eine Besserung des GesundheitszustandesdesKlägerswäreaberjedenfallseineBeendigungderZusammenarbeit mit demdamaligenGeschäftsführerderbeklagtenParteigewesen.NunwusstederKlägerwohl,dassdieserinabsehbarerZeitinPensiongehenwerde,dochwarihmnichtbekannt,dassdiessoun-mittelbarbevorstandundüberdieswarkeineswegsge-sichert,dassmitderPensionierungdesSeniorchefsdieberuflicheZusammenarbeitbeendetseinwürde,zumaldieserunmittelbarimBetriebsverbandwohnteundimHinblickdarauf,dassdanachseineFamilienangehöri-gen(SohnundGattin)alsGeschäftsführertätigwaren,zumindest während einer Übergangszeit mit seinemweiterenaktivenTätigwerden imBetrieb zu rechnenwar. Da der Kläger ohne weitere Gefährdung seinerGesundheitunterdiesenBedingungenabernichtwei-terarbeitenkonnte,warendieVoraussetzungendes§26Z1AngGerfüllt.
• OGH26.6.1997,8ObA187/97aAuch dasVerbreiten wahrerTatsachen kann rechts-widrigindenSchutzbereichdesBetroffeneneingrei-fen;dastrifftjedenfallsdannzu,wenndessenInteres-senunnötigverletztwerden,alsokeinüberwiegendesInformationsbedürfnis der Allgemeinheit oder desMitteilungsempfängersvorliegt.DasRechtaufEhreisteinPersönlichkeitsrechtimSin-nedes§16ABGBundgenießtalssolchesabsolutenSchutzgegenjedermann;drohtdieGefahreinerVer-letzung,sostehtbeiWiederholungsgefahrauchohneVorliegenderfürWiderrufundVeröffentlichungge-mäߧ1330Abs2ABGBnormiertenVoraussetzungeneinUnterlassungsanspruchzu.UnterEhrenbeleidigungistjedesderEhre-verstandenalsPersonenwürde(§16ABGB)-nahetretendeVerhaltenzuverstehen.
• OGH17.10.2002,8ObA196/02kDerGeschäftsführerderBeklagtenhatderKlägeringe-genüber,dieebenfallsFührungsverantwortungzutra-genhatte,einmehrfachinadäquatesVerhaltengesetzt.Erhat-nachdemerderKlägeringleichzuBeginndasAusscheidenausdemUnternehmenankündigte,ohneallerdings tatsächlich eine Kündigung anzusprechen
Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 43
Rechtliche Situation – Rechtsdurchsetzung
- der Klägerin Informationen vorenthalten bzw. siefalsch informiertundungeeigneteWeisungenerteilt.DamithatereinerseitsdieInteressenderKlägerinver-letzt,daesihrAnliegenalsFührungskraftseinmuss-te,aufGrundlageentsprechenderInformationenundAnweisungeneinezufriedenstellendeArbeitsleistungzu erbringen,um ihrenweiterenVerbleib imBetrieberreichen zu können. Im Zusammenhang mit der imAnschlussandieBetriebsübernahmederBeklagtener-folgtenAnkündigungdesGeschäftsführersgegenüberderKlägerin,siekämezuteuerundwerde„nichtlangebeiderBeklagtensein“,sindinderfolgendenNicht-übermittlung von Unterlagen, der Falschinformationund der Erteilung ungeeigneter Weisungen typischeMobbinghandlungen des Geschäftsführers zu erbli-cken.DieseHandlungenlassenaufdasZielschließen,dieKlägerinsystematischauszugrenzen,ihreStellungimBetriebzuuntergrabenundsieausdemArbeitsver-hältniszudrängen.
• OGH10.10.2001,9ObA241/01hDerKlägerhatseinRecht,vorzeitigauszutreten,damitbegründet,dasserarbeitsunfähiggewordensei,weilihn sein Arbeitgeber monatelang „gemobbt“ habe.Demgegenüber wurde als nicht feststellbar erachtet,dassdieBeklagtedenKlägerinirgendeinerArtschi-kaniertebzw.bewusstbenachteiligte.ImGegenteil:Essteht fest, dassderKläger als ältesterFahrer gegen-überdenanderenFahrerneineReihevonPrivilegiengenossundsichnuraufGrundseinerproblematischenPersönlichkeitsstruktursubjektivdurchwirtschaftlichbegründete Maßnahmen bzw. durch die Nichterfül-lungunerfüllbarerForderungensobenachteiligtfühl-te,dassbeiihmübereinigeMonateeine„depressiveVerstimmung mit Somatisierungstendenz bei selbst-zufriedenerunddominierenderPersönlichkeitsgrund-struktur mit Selbstkritikschwäche“ eintrat. Überdieswurde (in Übereinstimmung mit dem eingeholtenSachverständigengutachten)festgestellt,dassderKlä-ger „jederzeit durch Aufbringung von entsprechen-demVerständnis und entsprechenderAkzeptanz derTatsache,dassseineForderungennicht immererfüll-barsind,eineandereSichtweisedesZustandeshätteherbeiführen können“. Damit ist dem Kläger, der imÜbrigenunmittelbarimAnschlussanseinArbeitsver-hältnisbeiderBeklagtenabermalseinArbeitsverhält-nis als Kraftfahrer eingegangen ist, der Beweis, dasser „ohne erweislichen Schaden für seine GesundheitdieArbeitnichtfortsetzen“hättekönnen(§82alitaGewO1859),nichtgelungen.
44 Fonds Gesundes Österreich
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46 Fonds Gesundes Österreich
Abbildungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung1 Definitionn.Leymann(1993):WichtigeAspekte.......................................................... 7Abbildung2 EbenenvonMobbinghandlungen(nachLeymann)........................................................ 8Abbildung3 RisikoFaktorenfürMobbing(Zapf,1999)................................................................... 10Abbildung4 ÜbersichtüberMobbing-PräventionundMobbing-Intervention............................... 11Abbildung5 PräventionvonMobbing.............................................................................................. 12Abbildung6 PräventionsmöglichkeitenfürOrganisationen............................................................. 12Abbildung7 BausteineeinerkonfrontativenIntervention............................................................... 19
Tabellenverzeichnis
Tabelle1 QualifizierungsmodulefürMobbing-Prävention.......................................................... 14Tabelle2 MethodenderbetrieblichenIntervention.................................................................... 16Tabelle3 VoraussetzungenfürdieArbeitalsbetrieblicheAnsprechperson............................... 16Tabelle4 GrundsätzeundVoraussetzungenkonfrontativerInterventionen............................... 17Tabelle5 WasBetroffenegegenMobbingtunkönnen................................................................ 20Tabelle6 MöglichegesundheitlicheFolgenvonMobbingfürBetroffene................................... 21Tabelle7 KonzeptfürWorkshop.................................................................................................. 28Tabelle8 EbenendesMobbings,imFallevonMobbing.............................................................. 32Tabelle9 Rankingder10häufigstenMobbinghandlungen......................................................... 32Tabelle10 EntwicklungfürBetroffene.......................................................................................... 33Tabelle11 EntwicklungfürMobbende.......................................................................................... 33Tabelle12 Zivil-,straf-undverwaltungsrechtlicheBestimmungengegenMobbing.................... 39Tabelle13 WichtigeAspektebeiderBeweissicherung.................................................................. 40
Impressum:
Herausgeber:Fonds Gesundes Österreich, ein Geschäftsbereich der Gesundheit Österreich GmbH1020 Wien, Aspernbrückengasse 2Zuständige Gesundheitsreferentin: Mag.a Gerlinde Rohrauer-Näf, MPH
Konzept und für den Inhalt verantwortlich:Dr.in Irene Kloimüller, MBAIBG - Institut für humanökologische Unternehmensführung1070 Wien, Mariahilferstraße 50/3/14, www.ibg.co.at
Autorinnen:Dr.in Irene Kloimüller, MBAMag.a Dr.in Theresia GabrielMag.a Silvia SchurianMag.a Beate Riedler IBG – Institut für humanökologische Unternehmensführung
Unter Mitarbeit von:HR Dir. Christine Gubitzer (GÖD), GesamtunterstützungKurt Obermülner, MAS (GdG - KMSfB), Konfrontative InterventionAlexander Kronabeter (GdG - KMSfB)Mag.a Petra Smutny, Rechtliche Situation in ÖsterreichMag.a Christine Wildner, Konfrontative InterventionAntonia Wöhrer (BMASK), Gesamtunterstützung
Grafik: Barbara Ringseis, www.rentadesigner.atDruck: Robitschek & Co GesmbH, WienFebruar 2010
Die Erstellung dieses Leitfadens erfolgte in Kooperation mit
Gedruckt nach der Richtlinie des Österreichischen Umweltzeichens
„Schadstoffarme Druckerzeugnisse“
Robitschek & Co GesmbH, Wien • UW 698 DAS