Mobbing – psihi čko zlostavljanje na radnom mjestu · Mobbing – psihi čko zlostavljanje na radnom mjestu Marija Dill, dipl. iur. Sindikat državnih i lokalnih službenika i

Mobbing – psihičko zlostavljanje na radnom mjestu

Marija Dill, dipl. iur. Sindikat državnih i lokalnih službenika i namještenika RH

Zagreb, 11. prosinca 2009.

Što je mobbing?

� Engl. riječ mob (hrv. ološ) i mobbish(prostački, grub, vulgaran)

� Stalni pritisak na neku osobu u obliku psihoterora

� Samo u rijetkim slučajevima ga karakterizira fizičko nasilje

Što je mobbing?

� Ima za cilj prestrašiti, poniziti i načiniti štetu pojedincu ili grupi

� Osoban doživljaj – pojedinac’’ima pravo’’definirati ono ponašanje koje je za njega uvredljivo

� Ipak je potrebno postaviti neke objektivne kriterije

Stanje u Hrvatskoj

� Opsezi problema nisu poznati� Za pretpostaviti je da posttranzicijski period,

nestabilno tržište rada, neučinkovito i nedovoljno obučeno rukovodstvo tvrtki te neadekvatna pravna regulativa pogoduju mobbingu

� Trenutno se vodi 40-tak sporova pred općinskim sudovima zbog uznemiravanja na radnom mjestu

� nema pravomoćnih presuda� zakonodavni okvir zaštite postoji (ZOR) no

potrebno ga je modificirati te donijeti poseban Zakon o sprječavanju uznemiravanja na radnom mjestu

Stanje u Europi

� Prva istraživanja u Europi javljaju se 80-tih godina (Leymann, Švedska)

� 90-tih započinju istraživanja u drugim nordijskim zemljama te zamjetan razvoj radno-zaštitnog zakonodavstva

� Mađarska prva tranzicijska zemlja koja je provela istraživanja o mobbingu

� Belgija, Danska, Nizozemska i Francuska u okviru radnog zakonodavstva te posebnim zakonima regulirale odnosnu materiju

� Irska , Njemačka i Španjolska smatraju da se pravni okvir zaštite može pružiti kroz postojeći zakonodavni okvir te se oslonile na stvaralačku praksu sudova uz neznatne modifikacije u pravnim izvorima

� Forth Eoropean Working Conditions Surveyprecizira kako je oko 5% svih radnika bilo žrtva psihičkog zlostavljanja na radnom mjestu u 2005. godini

� U Finskoj se ta brojka kreće oko 17%, u Italiji i Bugarskoj oko 2% (vjerojatno su u pojedinim sustavima senzibiliziraniji za ovaj problem pa su i statistički pokazatelji različiti)

� njemački sudovi najprecizniji u determiniranju mobbinga kao sustavnog šikaniranja ili diskriminacije radnika od strane drugih radnih kolega ili nadređenih osoba. Postoji kauzalna veza između napada tijekom duljeg vremenskog razdoblja i željene posljedice (izoliranje, progon, isključenje iz radne sredine)

Definiranje mobbinga

� Naziv prvi upotrijebio njemački psiholog HeinzLeyman

� Psihičko zlostavljanje u poslovnom životu � Odnosi se na neprijateljsku i neetičnu

komunikaciju koju na sistematičan način usmjerava jedna ili više osoba uglavnom prema jednom pojedincu

� Pojedinac zbog tog zlostavljanja stavljen u poziciju u kojoj je bespomoćan i ne može se obraniti te je držan u njoj pomoću stalnih maltretiranja

Karakteristike mobbinga

� Neprijateljsko ponašanje je vrlo često (najmanje jednom tjedno) i traje dulje vremena (najmanje 6 mjeseci)

� Zbog visoke učestalosti i dugog trajanja neprijateljskog ponašanja to maltretiranje dovodi do velikih patnji

Karakteristike mobbinga

� Gotovo u 50% ispitanih slučajeva moberi su bili kolege na istom ili sličnom položaju kao žrtva (a ne nadređeni)

� Najčešće se događa u loše organiziranim poduzećima

� Žrtve su i muškarci i žene� Zlostavljači su u muškarci i žene

5 osnovnih grupa ispoljavanjamobbinga (Leymann)

� Napadi na mogućnost izražavanja� Napadi na socijalne kontakte� Napadi na ugled� Napadi na kvalitetu životne i radne sredine� Napadi na zdravlje

1. Napadi na mogućnost izražavanja

� Kritiziranje� Onemogućavanje osobi da izrazi svoju pravu prirodu� Ograničavanje izražavanja� Stalno prekidanje u govoru, žrtva ne može doći do

riječi� Stalno kritiziranje rada ili privatnog života� Telefonski teror� Upućivanje pismenih/usmenih prijetnji� Odbijanje uspostavljanja kontakta (omalovažavajući

pogledi)

2. Napadi na socijalne kontakte

� Nerazgovaranje, ignoriranje� Premještaji u prostorije daleko od

dosadašnjih kolega� Tretiranje žrtve kao ‘’zraka’’, neprimjećivanje� Zabrana radnim kolegama razgovora sa

žrtvom

� Isključivanje iz društvenog života na poslu (‘’zaborave’’ je pozvati na proslave, zabave, ignoriraju na stankama…)

3. Napadi na ugled

� Širenje zlonamjernih glasina (iza leđa se loše govori o žrtvi)

� Ismijavanje žrtve� Optužba da je žrtva psihički bolesna� Prisiljavanje na psihijatrijsko promatranje� Ismijavanje političkih/vjerskih stavova

� Prisiljavanje na poslove koji narušavaju samopouzdanje žrtve

� Dovođenje u pitanje odluka žrtve� Pogrdne psovke� Seksualno približavanje ili verbalne

seksualne ponude

4. Napadi na kvalitetu životne i radne sredine

� Dodjeljivanje besmislenih zadataka� Dodjeljivanje zadataka ispod ili iznad

sposobnosti žrtve� Sprječavanje napredovanje, stručnog

usavršavanja, odlaska na odmor� Uzimanje osobnih stvari ili radne opreme

5. Napadi na zdravlje

� Emocionalnim ucjenjivanjem� Fizičkom prijetnjom� Seksualnim zlostavljanjem

Teže prepoznatljiva zlostavljajuća ponašanja

� Oduzimanje dotadašnjih odgovornosti i dodjela ‘’robovskih’’ zadataka

� Sabotiranje rada pojedinca� Uskraćivanje informacija i plasiranje lažnih

informacija� Pretjerano nadziranje� Stalno mijenjanje rokova� Pretrpavanje poslovima i zahtijevanje rezultata u

nerealnim rokovima

Lakše prepoznatljiva zlostavljajuća ponašanja

� Psovanje koje se ponavlja, pred drugima ili samo pred žrtvom

� Bijes usmjeren žrtvi, najčešće, oko trivijalnih stvari� Osobne uvrede i nazivanje pogrdnim imenima� Samovoljno kažnjavanje žrtve� Proganjanje žrtve prijetnjama� Konstantno omalovažavanje uloženog truda� Fizički napadi

Što nije mobbing?

Sva ona primjerena ponašanja od strane poslodavca u svrhu organizacije posla:

• premještaj djelatnika na drugo radno mjesto• discipliniranje djelatnika• Degradacija na niže radno mjesto• Konzultacije ili otpuštanje djelatnika

Što nije mobbing?

• odluka poslodavca, temeljena na konkretnim razlozima i obrazloženjima, o uskraćivanju napredovanja, premještaja ili neke povlastice koja proizlazi iz opisa radnog mjesta

• svi opravdani administrativni razlozi• sve zakonom predviđene mogućnosti

poslodavca u odnosu djelatnika

Što nije mobbing?

• povremeno delegiranje zadataka koji su ispod razine kompetencije djelatnika

• kratki rokovi za završetak ‘’hitnih’’ zadataka• nepozivanje pojedinca na neke socijelne

događaje

Važno

� Incident� Mobbing� Razlika u učestalosti i trajanju

‘’Žrtve’’ mobbinga

� poštenjaci� osobe koje su uočile i prijavile nepravilnosti u

radu� tjelesni invalidi� mlade osobe tek zaposlene� Starije osobe pred mirovinom

� osobe koje traže više samostalnosti u radu ili bolje uvjete rada

� osobe koje bi uskoro mogle postati višak zaposlenika

� vrlo kreativne osobe koje predlažu promjene i time remete postojeće stanje

� zadnje zaposleni u poduzeću� Osobe drugačijeg etničkog i/ili religijskog porijekla,

bolesne i ekscentrične osobe

Kako mobbing utječe na osobu?

� Šok� Bijes� Osjećaj nezadovoljstva i/ili bespomoćnosti� Gubitak samopouzdanja� Pad motivacije, zadovoljstva i kreativnosti� Smanjenje učinkovitosti� Učestali izostanci s posla, napuštanje radnog mjesta� Učestala bolovanja� Dobivanje otkaza

Zdravstvene posljedice

� fizički poremećaji (kronični umor, probavne smetnje, prekomjerna tjelesna težina ili mršavljenje, nesanica, smanjen imunitet, povećana potreba za alkoholom, sedativima, cigaretama)

� emocionalni poremećaji (depresija, burn-outsindrom, emocionalna praznina, osjećaj gubitka životnog smisla, anksioznost, gubitak motivacije i entuzijazma)

� bihevioralni simptomi (iritabilnost, nekritično rizično ponašanje, gubitak koncentracije, eksplozivnost, grubost, obiteljski problemi, razvod braka, suicid žrtve)

Kako mobbing utječe na radno mjesto?

� Porast bolovanja� Porast izmjene radnika� Povećani stres na radnom mjestu� Povećani troškovi radi edukacije novih

radnika� Povećani rizik od nastanka ozljeda na radu� Smanjena produktivnost i motivacija za rad� Smanjeni ugled poduzeća

Potreba prevencije!!!

Izraditi i primijeniti preventivne programe za sprječavanje nasilja koji trebaju:

- biti izrađeni zajedničkim naporima uprave poduzeća i predstavnika radnika

- Jasno i jednostavnim jezikom definirati što se smatra mobbingom i drugim oblicima nasilja

- Primjerom pokazati što se smatra mobbingom na radnom mjestu

- Odrediti posljedice za nedozvoljeno ponašanje

- Ohrabriti prijavljivanje mobbinga i drugih oblika nasilja

- Omogućiti povjerljivu prijavu za to određenoj osobi

- Osigurati da nikakve represivne mjere ne mogu biti primijenjene protiv prijavljivača

- Točno odrediti postupanje u slučaju prijave kao i način rješavanja problema

- Osigurati službe koje će osigurati potporu žrtvama mobbinga

- Vježbati postupanje u slučajevima mobbinga/zlostavljanja

- Osigurati nadzor nad provođenjem preventivnih programa i primjenom u praksi

- osigurati provođenje programa izmjenama i dopunama potrebnih propisa i pravilnika unutar samog poduzeća

Pravna regulativa

� Hrvatsko zakonodavstvo ne poznaje definiciju mobbinga kao takvu

� Potreba donošenja posebnog Zakona o sprječavanju zlostavljanja na radnom mjestu (ili kao poseban zakon ili kao posebna glava Zakona o radu)

� Preostaje pozivati se na uznemiravanje i diskriminaciju

Relevantno hrvatsko zakonodavstvo

� Ustav RH� Međunarodni ugovori (Europska konvencija

za zaštitu ljudskih prava)� Pravna stečevina EU� Zakon o suzbijanju diskriminacije (NN 85/08)� Zakon o ravnopravnosti spolova (NN 82/08)� Zakon o radu

Zaštita dostojanstva radnika u pravnom sustavu RH

� Heteronomna pravna vrela:- Zakon o radu- Zakon o državnim službenicima- Zakon o oružanim snagama

� Autonomna pravna vrela:- Kolektivni ugovor za državne službenike i namještenike (čl. 79-83)- pravilnici o radu, etički kodeksi…

Zakon o radu

� Zabrana diskriminacije (čl. 2)� Uznemiravanje i spolno uznemiravanje (čl. 4)� Naknada štete zbog diskriminacije (čl. 5)� Zaštita dostojanstva radnika (čl 22 a)

- poseban postupak zaštite dostojanstva radnika (pred poslodavcem)- prethodi sudskom postupku

Čl. 2. (zabrana diskriminacije – izravne i neizravne)

� Izravna diskriminacija postoji kad se ‘’neka osoba stavlja ili bi mogla biti stavljena u nepovoljniji položaj od druge osobe u usporedivoj situaciji’’

� Neizravna diskriminacija postoji kad neka osoba zbog njezina određenog obilježje, statusa, opredjeljenja, uvjerenja ili vrijednosnog sustava koji čini temelje za zabranu diskriminacije na temelju naočigled neutralne pravne norme, kriterija ili prakse jest stavljena ili bi mogla biti stavljena u nepovoljniji položaj od druge osobe

� Uznemiravanje i spolno uznemiravanje predstavljaju diskriminaciju

Čl. 22 a, st. 1.

� Poslodavac je dužan osigurati radnicima uvjete u kojima neće biti izloženi uznemiravanju ili spolnom uznemiravanju što uključuje i poduzimanje preventivnih mjera

� Dakle, poslodavac je obvezan:- prevenirati uznemiravanje i spolno uznem.- spriječiti uznemiravanje i spolno uznemiravanje ako se ono stvarno događa

Čl. 22 a, st. 2.

� Dostojanstvo radnika štit se od uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja:

- poslodavca- nadređenih- suradnika- drugih osoba s kojima radnik redovito dolazi u kontakt prilikom obavljanja poslova

Postupak zaštite dostojanstva

� Uznemiravani radnik dužan je poslodavcu tj. povjereniku za zaštitu dostojanstva (obveza imenovanja ukoliko poslodavac zapošljava više od 20 radnika) dostaviti pritužbu

ČL. 22 a, st. 6. (način rješavanja pritužbi)

� Poslodavac ili povjerenik za zaštitu dostojanstva radnika dužni su u roku utvrđenom KU, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu, a najkasnije u roku od 8 dana od dostave pritužbe:

• ispitati pritužbu• poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom

slučaju radi sprječavanja nastanka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja ako se utvrdi da ono postoji

� Moguće sankcije poslodavca ako radnika uznemiruje nadređeni djelatnik ili suradnik:

• upozorenje• premještaj na drugo radno mjesto• u krajnjem slučaju i davanje otkaza

� Moguće sankcije poslodavca ako radnika uznemiruje osoba s kojom redovito dolazi u kontakt u obavljanju svojih poslova (stranka, poslovni partner):

• određivanje drugog radnika da obavlja predmetne poslove

• upozorenje poslovnog partnera na nedozvoljeno ponašanje

• određivanje pratnje osiguranja radniku nad kojim se vrši uznemiravanje ili spolno uznemiravanje

Čl. 22 a, st. 7. (pravo radnika da prekine rad)

� Ukoliko poslodavac ili povjerenik za zaštitu dostojanstva radnika nisu poduzeli odgovarajuće mjere temeljem pritužbe radnika ili ukoliko nije opravdano očekivati da će se takve mjere poduzeti, radnik ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita

� UVJET: U roku od 8 dana od prekida rada radnik mora podignuti tužbu zbog uznemiravanje te o tome u istom roku izvijestiti poslodavca

Čl. 22 a, st. 9. (pravo na naknadu plaće)

� Uznemiravani radnik ima pravo na prekid rada uz naknadu plaće u visini kao da radi ukoliko je podigao tužbu i o tome u propisanom roku (osam dana) obavijestio poslodavca

� Pravo na naknadu plaće do prestanka uznemiravanja odnosno do okončanja sudskog spora

� Pitanje što je s naknadom plaće u slučaju za radnika nepovoljnog završetka sudskog spora

� Mogućnost zloupotrebe prava na štetu poslodavca (dugotrajnost postupka – u slučaju nepostojanja uznemiravanja radnik može godinama primati plaću)

Čl. 22 a, st. 10. (zaštita tajnosti podataka)

� Svi podaci utvrđeni u postupku zaštite dostojanstva radnika su tajni

� Povreda dužnosti čuvanja tajnosti podataka od strane poslodavca predstavlja prekršajno djelo

Naknada štete

� Prema čl. 109 ZOR-a, odnosno prema općim propisima obveznog prava

� Čl. 1095. ZOO-a – tko drugome nanese tjelesnu ozljedu ili mu naruši zdravlje, dužan mu je nadoknaditi troškove liječenja i druge potrebne troškove s tim u svezi, kao i izgubljenu zaradu zbog nesposobnosti za rad za vrijeme liječenja

� Mobbing narušava zdravlje žrtve pa je uloga liječnika specijalista i vještaka iznimno važna za utvrđivanje štete

Problemi u primjeni

� Zaštita dostojanstva radnika u slučaju kad poslodavac zapošljava manje od 20 radnika, a uznemiravanje vrši sam poslodavac?

� Integritet povjerenika za zaštitu dostojanstva• utjecaj poslodavca na rješavanje pritužbi• subjektivnost povjerenika prilikom rješavanja

pojedinog slučaja ukoliko poznaje stranke

Prva nepravomoćna presuda za mobbing

� 21.5.2009. – Općinski građanski sud u Zagrebu

� Tužba novinara HINE za maltretiranje tj. uznemiravanje na radnom mjestu

� Podvedeno pod zakonsku odredbu o uznemiravanju

� Postoje elementi diskriminacije na temelju političkog opredjeljenja

Kako mobbing razlikovati od drugih povreda iz radnog odnosa?

� Temeljni razlikovni kriterij?- postoji li psihičko zlostavljanje (psihoteror, psihičko uznemiravane)- postoji li uzročna veza između neželjenog ponašanja i psihofizičkog stanja žrtve )nužno za razlikovanje osoba koje imaju psihičkih senzacija neovisno o radnoj sredini i atmosferi – hipersenzibilne osobe, osobe sklone depresiji, lako uvredljive osobe)

Zaključak

� Potreba edukacije poslodavca, sindikata i sudaca

� Potreba donošenja autonomnih izvora (prijedlog Udruge mobbing sadrži kvalitetna i s stečevinom EU usklađena rješenja)

� Rano sankcioniranje ponašanja koje predstavlja mobbing

� Toleriranje odnosnog ponašanja jest poziv na daljnji linč prema žrtvama koje moberimasugerira kako je njihovo ponašanje prihvatljivo

Hvala!