Mitarbeiter der Generation Y - fhoev.nrw.de€¦ · Prägungsfaktoren der Generation Y Historisch-kulturelle Rahmenbedingungen der Generation Y: - Zeit der Jugendphase: 2000-2015

Mitarbeiter der Generation Y

Personalentwicklerische Herausforderung

für die Polizei

Themenübersicht

1. Vorstellung des Referenten 1. Dienstlicher Lebenslauf

2. Publikationen

3. Promotion: Personalauswahlverfahren

2. Der Personalnachwuchs 1. Alterskohorten und Generationen

2. Die Generation Y

3. Prägungsfaktoren der Generation Y

4. Eigenschaften der Generation Y

3. Handlungsfelder für die Führungsebene 1. Nachwuchswerbung

2. Personalauswahl

3. Ausbildung

4. Arbeitsumfeld

5. Führungskräftenachwuchs

Vorstellung des

Referenten

Dienstlicher Lebenslauf

Polizeirat Dipl. Soz. Gerhardt Weitkunat MA

10/2004 - 07/2009: Studium der Soziologie an der Universität HH

Nebenfächer: Jura, Psychologie, Politikwissenschaften

09/2009 - 09/2012: Laufbahnausbildung gPVD und hPVD BPOL

10/2012 - 11/2014: Leiter Lehrbereich des BPOLAFZ Eschwege

12/2014 - 07/2015: Hochschullehrer an der HS Bund FB BPOL

Fachgruppe Polizeiführungswissenschaften

08/2015 - heute: Sachbereichsleiter 12 - Ausbildung ZGA BPOLAK

seit 08/2014 Promotion an der HSU der Bundeswehr in HH:

Mit Sicherheit erfolgreich - Personalauswahl der Bundespolizei

Publikationen

Terrorismus als sozialwissenschaftliches Erklärungsproblem

in Möllers/van Ooyen (Hrsg): Jahrbuch öffentliche Sicherheit

Band 6.1, Theorie der Sicherheit, 2011

Keiner führt so - Die Alltagsillusion der Kooperativen Führung

in Schriftenreihe der Deutschen Hochschule der Polizei, 4|2013

Grenzpolizei mit globalisiertem Lagebild

Ursächliche Strategien gegen irreguläre Migration

in Thomas Feltes (Hrsg.): Polizieren, Polizei, Wissenschaft und Gesellschaft Band 7,

Europas neue Grenzen - Polizeiliche Herausforderungen in Zeiten einer neuen

Sicherheitsarchitektur, 2014

Promotion: Personalauswahlverfahren

Zusammenhang zwischen Auswahltest und Ausbildungserfolg *

* nicht Berufserfolg

Promotion: Personalauswahlverfahren

Die „gängige“ Strategie: Absenken der Mindestanforderungen

Promotion: Personalauswahlverfahren

Untersuchungsansatz: Erhöhung der "Trefferquote" des Verfahrens

Promotion: Personalauswahlverfahren

Verfahrensschritte zur Implementierung und Evaluierung eines PAV:

1. Arbeits- und Anforderungsanalyse

2. Auswahl und Konstruktion der Methoden

3. Durchführung des Verfahrens

4. Evaluation

Bundesweit keine (einheitlichen) Vorstellungen

über Anforderungen an Polizisten und

polizeiliche Führungskräfte

Differenz in den Anforderungen der Ausbildung

und des Berufsalltags

Unterschiedliche Anforderungen an Laufbahnen/

Hierarchiebenen/Orgaisationsteile

inklu

siv

e "

Realit

äts

check"

Der Personalnachwuchs

Generationen und Alterskohorten

Der Begriff „Generation“ beschreibt in der Soziologie die

Gesamtheit aller Personen, die zu anderen Personen in

aufsteigender oder absteigender Linie durch Abstammung

verbunden sind.

oder

Eine Gruppe von Personen, die durch geburtliche Nähe

(„Altersgruppe“) oder eine spezifische historisch-kulturelle

Konstellation eine zeitbezogene Ähnlichkeit aufweisen.

Letzteres ist synonym mit dem Begriff Kohorte:

Der Begriff „Kohorte“ beschreibt Gruppen von Personen, die ein

bestimmtes, längerfristig prägendes Ereignis gemeinsam

haben. Je nach Bezugsereignis kann es sich bspw. um Alters-

oder Geburtenkohorten, um Eheschließungskohorten oder um

Berufseintrittskohorten handeln.

Die Generation Y

Geburtenkohorten*:

Die skeptische Generation: 1925 bis 1940 geborenen

Die Generation Builder: 1940 bis 1955 geborenen

„68er-Generation"

Die Generation Babyboomer: 1955 bis 1970 geborenen

Die Generation X: 1970 bis 1985 geborenen

"Generation Golf"

Die Generation Y: 1985 bis 2000 geborenen "Millennials"

Die Generation Z: 2000 bis 2015 geborenen

* Je nach Quelle leicht differierende Zeitspannen

Prägungsfaktoren der Generation Y

Historisch-kulturelle Rahmenbedingungen der Generation Y:

- Zeit der Jugendphase: 2000-2015

- Digitalisierung (Computer, Handy, Internet, Web 2.0, Smartphone, …)

- Globalisierung (Verflechtung von Politik, Kriegen, Arbeitsmärkten, …)

- „Entregionalisierung“ (Urlaubsreisen, Auslandsemester, Arbeitssuche, …)

- „Entsicherung“ (Terrorismus, Tsunami, Fukushima, Weltfinanzkrise,

Eurokrise, Renten- und Sozialreformen, …)

- Auflösen von Normengefüge (Sexualität, Familie, Religiosität, …

„anomische Zustände“)

- Überflussgesellschaft (Bildung, Medien, Freizeit, Essen, Sport, …)

- Selbstverwirklichung und Individualität als oberste Priorität

- Eltern als Rückfallebene (Die „satte“ Elterngeneration)

Eigenschaften der Generation Y

* abgeschlossene Ausbildung,

eigenen Wohnung,

finanzielle Unabhängigkeit,

verheiratet und Kinder

- statusinkonsistent:

Frühreif in Mediennutzung, Konsum und Freizeitgestaltung

Spätzünder im Berufsleben und bei der Familiengründung

1960: 70 % der 30-Jährigen „vollwertige Erwachsene“ *

2015: 15 % der 30-Jährigen „vollwertige Erwachsene“ *

- Egotaktiker („Was ist das beste für mich?“):

Ausbildung, Beruf, Beziehung etc. dienen der

Selbstinszenierung als einzigartiges Individuum.

- Opportunisten („Wie halte ich mir möglichst viele Optionen offen?“):

Einziges Mittel gegen Unsicherheit ist möglichst breit aufgestellt zu

sein und sich an nichts fest zu binden.

- pragmatisch und optimistisch

Bei Misserfolg aus Prinzip an etwas festzuhalten ist

Ressourcenverschwendung.

Eigenschaften der Generation Y

1. Leistungselite der selbstbewussten Macher

Synthese „alter“ und „neuer“ Werte: Fleiß, Ehrgeiz, Macht und Einfluss

mit Kreativität, Unabhängigkeit, Lebensgenuss und -standard

2. pragmatischen Idealisten (überwiegend Frauen)

geprägt durch selbstbewusste gestaltende Aktivität

humanistische Motive für soziales Engagement

3. robuste Materialisten (überwiegend junge Männer)

Machstreben, aber Bewusstsein für Mangel eigener

Fähigkeiten, daher Versagerängste

Anfällig für Aggression und Fremdenfeindlichkeit

Kaum politisches Interesse und ziviles Engagement

4. zögerliche, skeptischen resignierte und unauffällige Jugendliche

wenig Erfolg in Schule und Beruf und finden sich mit Lebensstandard ab

3

1

4

2

Eigenschaften der Generation Y

- Die Angehörigen der Gen Y wollen Verantwortung übernehmen:

Für Inhalte und Sachthemen, nicht für Mitarbeiter.

- Führungsverantwortung oder ein Aufstieg in der Hierarchie sind

nicht so erstrebenswert wie für die Vorgängergenerationen.

- Insgesamt sehr pragmatisch und kooperativ und denken in

Netzwerken. Lösungen werden in der „Community“ gesucht.

Führungsanspruch leitet sich allenfalls von Fachkompetenz ab.

- Aufmerksamkeit, Förderung und Lob sind ebenso wichtig wie

Diskussion.

- Sie wurden zur Selbständigkeit erzogen und sind es gewohnt

mit Autoritäten auf Augenhöhe zu sprechen.

Handlungsfelder

für die Führungsebene

Handlungsfelder

Personalkonzept ist Gesamtorganisationsaufgabe:

1. Nachwuchswerbung

2. Personalauswahl

3. Ausbildung

4. Arbeitsumfeld

5. Führungskräftenachwuchs

Nachwuchswerbung

- Konkurrenzsituation führt zu Paradigmenwechsel

(Erwartungen der potentiellen Mitarbeiter rückt in den Fokus)

- Polizei ist nicht mehr selbstverständliche Berufsalternative

- Eigene Vorstellung von MA konkretisieren (inkl. „Realitätscheck“)

- „Mit den eigenen Pfunden Wuchern“

- Aspekt der Identitätskonstruktion berücksichtigen

- Der Arbeitgeber als Marke („Employier Branding“)

- Mediennutzung

Positivbeispiel Bundeswehr: Negativbeispiel Bundeswehr:

- Internetpräsenz - „Das schießende Personal“

- Rahmenfaktoren

Personalauswahl

- Eigene Vorstellung von MA konkretisieren (inkl. „Realitätscheck“)

(Spezialisten oder Universalisten)

- Geeignete Verfahren (Anforderungsanalyse)

- Zeitgemäße Verfahren (soziale Validität)

- Profis für die Personalauswahl

- Der Mitarbeiter ist der wichtigste Nachwuchsrekrutierer (65 %)

- Personalgewinnung ist (nur) kooperativ zu lösen

Wechselwirkungen mit Aufgaben-

und Arbeitsplatzgestaltung

Ausbildung

- Eigene Vorstellung von MA konkretisieren (inkl. „Realitätscheck“)

- „Das Meckern über das Wetter“

- „Die heilige Ordnung und die jungen Wilden“

Wir müssen (wieder) verstärkt

prägen und erziehen

Wir müssen „subtiler“ vorgehen "Vom eigenen Glück überzeugen"

Wir müssen die (Lehr-)Organisation verändern

Arbeitsumfeld

- Moderne Arbeitsformen

(Motto so viel wie möglich: Telearbeit, flexible Arbeitszeiten, etc.)

- Die ganze Familie einbinden

- Anarchisches Wissensmanagement

(„Schwarmwissen“ Beispiel: Wikipedia)

- Lebensarbeitszeitkonto für Beamte (Bindungswirkung)

- Nichtfiskalische Belohnungsstrukturen mit „Paybackeffekt“

für den Arbeitgeber (Orden, Zugehörigkeiten, Studium, Promotion)

- Das „Warum“ ist wichtig, man will verstehen. Transparenz ist

der entscheidende Erfolgsfaktor für Mitarbeitermotivation.

Führungskräftenachwuchs

- Eigene Vorstellung der FK konkretisieren (inkl. „Realitätscheck“)

- Demographischer Wandel im hPVD

Laufbahnbewerber oder Aufstiegsbeamte oder beides?

Generationendifferenz in den Laufbahnen aufbrechen?

- Für potentielle Aufstiegsbeamte gilt:

Unternehmen müssen sich über das Potential ihres Nachwuchses schon

früh ein regelmäßiges Bild machen und den Besten aus dem eigenen

Nachwuchs das Gefühl geben, dass man auf sie setzt.

- Für Laufbahnbewerber gilt:

Ein umfangreiches Trainee-Programm, um an die Organisation und

die Aufgabe herangeführt zu werden.

Institutionalisierter Erfahrungsaustausch durch ein

Mentoren-Programm mit jungen Führungskräften.

Herzlichen Dank

für die Aufmerksamkeit!