Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible · Fanny Sierra Bonilla (E) Jefe Oficina de Asuntos Internacionales. Gilber Corrales Rubiano Jefe Oficina de Tecnologías de la Información

F-E-SIG-23 Versión 1 Vigencia 21/12/2015

Calle 37 No. 8 – 40

Conmutador (571) 3323400 www.minambiente.gov.co Bogotá, Colombia

Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible

Plan Estratégico del Talento Humano 2015-2018.

Abril de 2017

http://www.minambiente.gov.co/


Calle 37 No. 8 – 40

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Andrea Ramirez Martinez Directora de Asuntos Marinos, Costeros y Recursos Acuáticos. Cesar Augusto Rey Angel Director de Bosques, Biodiversidad y Servicios Ecosistémicos Luz Hicela Mosquera Mosquera Directora de Gestión Integral del Recurso Hídrico Mariana Rojas Laserna Directora de Cambio Climático Willer Edilberto Guevara Hurtado Director de Asuntos Ambientales Sectorial y Urbana. Silvio Emiliano Garcés Mosquera Subdirector de Educación y Participación.

Arlein Charry Velasquez Director General de Ordenamiento Ambiental Territorial y Coordinación del Sistema Nacional Ambiental-SINA. Jesus Antonio Castro Gonzalez (E) Jefe Oficina Asesora Planeación Mauricio Mira Pontón Jefe Oficina de Negocios Verdes y Sostenibles Fanny Sierra Bonilla (E) Jefe Oficina de Asuntos Internacionales. Gilber Corrales Rubiano Jefe Oficina de Tecnologías de la Información y la Comunicación.

Luis Gilberto Murillo Urrutia

Ministro de Ambiente y Desarrollo Sostenible

Carlos Alberto Botero Lopez

Viceministro de Ambiente y Desarrollo Sostenible

Betty Eugenia Moreno Moreno

Secretaria General

Nelly Greis Pardo Sanchez

Coordinadora de Talento Humano

Producto No. 1 del Contrato 102-2017 Leandry Vargas Alvarez

Contratista Grupo de Talento Humano



Calle 37 No. 8 – 40 Conmutador (571) 3323400 www.minambiente.gov.co Bogotá, Colombia

Contenido

1. Marco normativo......................................................................................................................... 5

2. Marco conceptual ....................................................................................................................... 7

2.1 Planeación Estratégica del Talento Humano ............................................................................ 7

2.2. Modelo Integrado de la Gestión Estratégica de Talento Humano ........................................... 8

2.3. Subsistemas que integran la Gestión de Recursos Humanos ................................................... 9

3. Generalidades de la entidad ..................................................................................................... 13

3.1. Organigrama ..................................................................................................................... 14

3.2 Mapa de procesos ............................................................................................................. 15

3.3 Política Sistema Integrado de Gestión .............................................................................. 15

4. Plataforma Estratégica Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible ................................. 17

4.1. Lineamientos del Plan Nacional de Desarrollo y del Plan Estratégico Sectorial 2015-2018:

17

4.2. Misión Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible: ................................................. 20

4.3. Visión Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible: .................................................. 20

4.4. Objetivos Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible: Artículo 1 - Decreto 3570 ... 21

4.5. Valores Institucionales ...................................................................................................... 21

5. Plataforma Estratégica de Talento Humano Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible 24

5.1. Misión del Grupo de Talento Humano: ............................................................................. 24

5.2. Visión del Grupo de Talento Humano:............................................................................... 24

5.3. Objetivos del Grupo de Talento Humano: ......................................................................... 24

6. Relacionamiento Interno-externo de la Oficina de Talento humano ....................................... 25

7. Desarrollo de cada subsistema de Gestión del Talento Humano en el Ministerio de Ambiente

y Desarrollo Sostenible ...................................................................................................................... 26

7.1. Planificación del Talento Humano ..................................................................................... 26




7.2. Organización del Trabajo .................................................................................................. 27

7.3. Gestión del Empleo: ........................................................................................................... 27

7.5. Gestión de la compensación .............................................................................................. 30

7.6. Gestión del Desarrollo ....................................................................................................... 30

7.7. Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales ................................................................. 31

8. Listado de documentos asociados al Plan Estratégico de Talento Humano ............................. 33

9. Referencias Bibliográficas y Normativas ................................................................................... 34




1. Marco normativo

Carta Iberoamericana de la Función Pública de 2003 Aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado. La función pública como sistema integrado Para el cumplimiento de las finalidades que le son propias, la función pública debe ser diseñada y operar como un sistema integrado de gestión cuyo propósito básico o razón de ser es la adecuación de las personas a la estrategia de la organización o sistema multiorganizativo, para la producción de resultados acordes con tales prioridades estratégicas. Coherencia estratégica La coherencia estratégica es un rasgo esencial de cualquier sistema de función pública. Ello significa que la calidad de sus instrumentos e intervenciones no puede ser juzgada desde una supuesta normalización técnica o neutral, al margen de su conexión con la estrategia perseguida en cada caso por la organización. La gestión del empleo y los recursos humanos sólo crea valor en la medida en que resulta coherente con las prioridades y finalidades organizativas. Decreto 1567 de 1998 “Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado”. Ley 909 de 2004 “Por la cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la Carrera Administrativa, la Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones”. Art. 15 Funciones de las Unidades de Personal de las entidades. 1. Las unidades de personal o quienes hagan sus veces, de los organismos y entidades a quienes se les aplica la presente Ley, son la estructura básica de la gestión de los recursos humanos en la administración pública. 2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes: a) Elaborar los planes estratégicos de recursos humanos (…).




Decreto 1083 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública”.




2. Marco conceptual

Con el objetivo de garantizar la claridad de los temas abordados en este documento, se presentan a continuación los conceptos relacionados con la planeación estratégica del talento humano y su trascendencia en las entidades del Estado, lo anterior con base en la postura teórica que actualmente goza de mayor relevancia en el sector público latinoamericano.

2.1 Planeación Estratégica del Talento Humano

Antes de entrar en materia, resulta interesante presentar aquí la evolución estructural del título de este apartado; Planeación Estratégica del Talento Humano. En primera instancia, e término “estrategia” fue empleado inicialmente en el contexto de la milicia, para hacer referencia a la táctica diseñada por un dirigente militar basada en su experticia y conocimiento de la guerra. La intensión fundamental de este “plan” se basaba en generar una ventaja competitiva que asegurara la victoria respecto a su oponente. Años más tarde, el término es adoptado en el contexto de los negocios y las organizaciones como “planeación estratégica” refiriéndose a la formulación de un curso concreto acciones, políticas y objetivos que tienen como finalidad garantizar el cumplimiento del propósito central de la organización, y que lógicamente garantizara una ventaja de negocio sobre el mercado. Para tal fin, la alta dirección o el máximo nivel decisorio realizaba un análisis integral de los aspectos internos y externos, debilidades y fortalezas de la organización que pudiesen afectar ese propósito y establecer estrategias concretas para alcanzarlo. Más recientemente, el término también fue adoptado por otros procesos organizacionales, entre ellos el de gestión de las personas, dando apertura a la formulación de una planeación estratégica del talento humano, cuyo objetivo fundamental es alinear las capacidades y esfuerzos humanos hacia el cumplimiento de la planeación estratégica organizacional, o dicho de otro modo, al servicio y máximo potencial de los objetivos y fines de la organización. Con la entrada en vigencia de la Carta Iberoamericana de la Función Pública se sentaron las bases para la creación de la Ley 909 de 2004, estableciéndose con ellas los principales lineamientos normativos para la gestión del empleo público y el sistema de carrera, y




definiendo como punto de partida la formulación de los Planes Estratégicos del Talento Humano, que como se mencionó al inicio, buscan garantizar la conexión entre las diferentes acciones de gestión de las personas y la misión, visión, objetivos y metas que definen la estrategia organizacional. 2.2. Modelo Integrado de la Gestión Estratégica de Talento Humano

Para lograr una mayor aproximación al funcionamiento del modelo integrado de la gestión estratégica de talento humano en el sector público se presenta a continuación una imagen propuesta por Francisco Longo quien durante casi dos décadas ha adelantado investigaciones y escrito considerable literatura en materia de gestión de recursos humanos y gerencia pública en Iberoamérica.

Imagen 1. Fuente: Modelo Integrado de Gestión Estratégica del Recurso Humano. Retomado por Longo, F. Adaptado de Serlavós, R.

En la imagen se evidencia un relacionamiento dependiente de la gestión de recursos humanos con la estrategia de la organización, que básicamente es la que permite una coherencia y sentido a las diferentes acciones de fuerza laboral que puedan desarrollar las




personas que son parte de una organización y de otro lado, por quienes lideran los planes para la gestión de las mismas, garantizando que todas potencien el cumplimiento de los objetivos institucionales. Este primer elemento se considera entonces el más importante, pues afectará la gestión de las personas o dicho de otro modo por Francisco Longo, autor del documento Marco Analítico para el Diagnóstico Institucional de Sistemas del Servicio Civil, “la Calidad de la gestión de recursos humanos, tanto la de cada una de sus políticas o prácticas, como la del sistema de gestión en su integridad, no puede ser juzgada al margen de su conexión con la estrategia (misión, prioridades, objetivos) de la organización”. Por otro lado, el modelo se encuentra afectado por un contexto interno, en el que se deben tener en cuenta aspectos como la situación política interna de la entidad, el contexto presupuestal, las tecnologías de la información y las comunicaciones, los modelos de trabajo, los estilos de dirección, la estructura y la cultura de la organización. A pesar que directamente las políticas de gestión de personas no pretenden atacar estos factores, no se puede obviar la existencia de los mismos, teniendo en cuenta que todas pueden afectar el resultado de la aplicación de una u otra practica. El contexto externo, también constituye una variable de afectación en las políticas de talento humano, encontrándose entre estas la situación sociopolítica del país, la economía, la evolución tecnológica, las expectativas de los usuarios, los medios de comunicación, las políticas en materia de empleo, el mercado laboral y el marco jurídico. Este último logra un especial impacto en el sector público colombiano, teniendo en cuenta que se presenta un fenómeno de “hiper-regulación” de los temas del estado, entre ellos los de gestión de personal. Todos estos aspectos no solo generan una afectación sobre las políticas de gestión de los recursos humanos, sino en el comportamiento de las personas en la organización y sin duda alguna en los resultados de sus aportes en las diferentes finalidades del estado.

2.3. Subsistemas que integran la Gestión de Recursos Humanos

Para comprender la dinámica de los subsistemas que integran la gestión de recursos humanos es preciso conocer como se engranan estos al modelo de gestión estratégica de recursos humanos del que ya se hablo antes. Lo que se desarrollará en este apartado hace




referencia al corazón del esquema presentado en la anterior imagen, es decir, lo que está al interior del círculo de la gestión de recursos humanos (Ver imagen 1). Los subsistemas de la GRH son básicamente las políticas que se definen para potenciar la contribución humana en las organizaciones, durante el periodo productivo que tienen las personas hacen parte de la organización: Ingreso, permanencia y retiro. Para efectos de ilustración se presenta a continuación el esquema con los siete subsistemas que integran la gestión de recursos Humanos.

Imagen 2. Fuente: Subsistemas de la Gestión del Recursos Humanos. Retomado por Longo, F. Adaptado de Serlavós, R.

En la ilustración se identifica en la parte superior un elemento de estrategia, que no se trata de la estrategia organizacional, si no que está netamente centrada en la razón de ser de la unidad de gestión de talento humano, aunque lógicamente esta pretende dar cabal cumplimiento a la estrategia general de la organización. Se trata entonces de la estrategia de recursos humanos que conecta o es el puente entre cada una de las políticas en esta materia y la plataforma estratégica de la organización. Cada uno de los subsistemas da cumplimiento a la estrategia de talento humano y se interrelaciona con los demás elementos del sistema.




Como segundo subsistema encontramos el de planificación que no es otra cosa que un estudio que define el estado de las necesidades en cantidad y calidad de recurso humano, frente a las capacidades internas con las que cuenta la entidad y un plan para solventar las diferencias identificadas. Así mismo, el elemento de planificación determina que todos los subsistemas que le preceden, responderán a los principios de planeación y organización y no simplemente, como es muy común, a urgencias y contingencias. En el subsistema de organización del trabajo la unidad de talento humano debe definir las características y condiciones tanto de los empleos que requiere la estructura organizacional para funcionar como las calidades y competencias humanas que se requieren para lograr los objetivos organizacionales. Respondiendo a esta necesidad, se efectúa en este marco el diseño de los puestos de trabajo y la definición de los perfiles de empleo, que para el caso del sector público se consolida en el manual de funciones y competencias laborales. El siguiente subsistema en orden cronológico es el de gestión del empleo, en el que se definen las políticas inherentes la permanencia de las personas en la organización. En primera instancia, se desarrolla la gestión del ingreso (reclutamiento, selección e inducción), en segunda instancia las prácticas inherentes a la gestión de la movilidad de las personas durante su periodo de vida laboral (encargos, comisiones, asensos) y para finalizar, la gestión de la desvinculación que puede obedecer a múltiples razones por parte del empelado o por parte de la organización y que para efectos de ampliación se desarrollarán de manera concreta en el apartado de los elementos aplicados de la gestión del talento humano al Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible. En secuencia, la estructura planteada define el subsistema de gestión del rendimiento, que incluye todas las practicas mediante las cuales se evalúa el desempeño de las personas en la organización y permite identificar la contribución individual a la organización, adecuación de estas a los puestos de trabajo, sus fortalezas, aspectos a mejorar, mientras sus resultados favorecen al diseño planes de capacitación a la medida de las necesidades y estrategias motivacionales para incentivar el rendimiento de excelencia. En el subsistema de gestión de la compensación se definen el grupo de procesos relacionados con la retribución monetaria (salarial) y no monetaria (prestaciones sociales) del trabajo de las personas en coherencia con las contribuciones efectuadas al cumplimiento de los objetivos institucionales. Esta remuneración debe ser proporcional a




las responsabilidades delegadas y a la contribución eficiente en los compromisos funcionales definidos para el empleo. El sexto subsistema de la gestión de recursos humanos corresponde a la gestión del desarrollo. En este, se abordan diferentes programas y acciones que buscan potenciar las capacidades, talentos, destrezas, actitudes y aptitudes de las personas en la organización, asimismo, busca reconocer la excelencia de las mismas mediante el ascenso. Es válido aclarar que para este último efecto, el empleo público en Colombia no cuenta con un sistema de carrera que lo permita, teniendo en cuenta que la única forma para desarrollar o ascender en la misma es concursando por un empleo de mayor grado o nivel. La metodología principal a través de la que se desarrolla este subsistema son los planes institucionales de capacitación. Finalmente, en la base del esquema, se encuentra el subsistema de gestión de las relaciones humanas y sociales, que para efectos de este documento y gestión de talento humano del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible se entenderá como el elemento en el que se llevaran a cabo las diferentes actividades de bienestar, protección y servicios sociales e incentivos, que se desarrollan con el fin de promover un clima laboral sano, agradable y motivado en el trabajo. Lo anterior, siempre buscando el mayor grado de efectividad en el cumplimiento de las diferentes labores de la organización.




3. Generalidades de la entidad

El Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible es una entidad del sector central de la rama ejecutiva del poder público en el orden nacional. Fue creado en el artículo 2º de la Ley 99 de 1993, “por la cual se crea el Ministerio del Medio Ambiente, se reordena el Sector Público encargado de la gestión y conservación del medio ambiente y los recursos naturales renovables, se organiza el Sistema Nacional Ambiental (SINA) y se dictan otras disposiciones”, como como un organismo rector de la gestión del medio ambiente y de los recursos naturales renovables, encargado de impulsar una relación de respeto y armonía del hombre con la naturaleza y de definir, en los términos de la presente ley, las políticas y regulaciones a las que se sujetarán la recuperación, conservación, protección, ordenamiento, manejo, uso y aprovechamiento de los recursos naturales renovables y el medio ambiente de la Nación, a fin de asegurar el desarrollo sostenible. Mediante la Ley 1444 de 2011, se escinden del Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial los objetivos y funciones asignados por las normas vigentes a los Despachos del Viceministro de Vivienda y Desarrollo Territorial y al Despacho del Viceministro de Agua y Saneamiento Básico (art. 11), se reorganiza el Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial el cual se denominará Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible (art. 12) y se crea el Ministerio de Vivienda, Ciudad y Territorio (art. 14). Finalmente, mediante el Decreto Ley 3570 del 27 de septiembre de 2011 se modifican los objetivos y la estructura del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible y se integra el Sector Administrativo de Ambiente y Desarrollo Sostenible.




3.1. Organigrama




3.2 Mapa de procesos

3.3 Política Sistema Integrado de Gestión

En cumplimiento de su objeto misional, la normativa vigente y con estrictos criterios técnicos, el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, como rector del Sistema Nacional Ambiental, se compromete a garantizar la satisfacción de las partes interesadas, hacer un uso eficiente de sus recursos y preservar la confidencialidad, integridad y




disponibilidad de la información, bajo un enfoque de prevención de riesgos, mejora continua y autocontrol en los procesos y en la prestación de los servicios, con el apoyo de un equipo humano competente y comprometido.




4. Plataforma Estratégica Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible

4.1. Lineamientos del Plan Nacional de Desarrollo y del Plan Estratégico Sectorial 2015-2018:

Las tres estrategias que se mencionaran a continuación, corresponden a las metas definidas en las estrategias del objetivo 2 del capítulo de Crecimiento, parcialmente algunas metas del objetivo 3; así como las metas ambientales de las estrategias de los Capítulos Regionales del PND 2014-2018, que son el horizonte del quehacer diario de las entidades del sector Ambiente y Desarrollo Sostenible durante el presente cuatrenio y por supuesto orientaran las decisiones en materia de atracción y formación de talento humano en el Ministerio.

Estrategia de Crecimiento Verde

Objetivo 2: proteger y asegurar el uso sostenible del capital natural y mejorar la calidad y gobernanza ambiental

Estrategia 1: Conservar y asegurar el uso sostenible del capital natural marino y continental de la Nación

Estrategia 2: Ordenamiento integral del territorio para el desarrollo sostenible

Estrategia 3: Mejorar la calidad ambiental a partir del fortalecimiento del desempeño ambiental de los sectores productivos, buscando mejorar su competitividad

Estrategia 4: Consolidar un marco de política de cambio climático buscando su integración con la planificación ambiental, territorial y sectorial

Estrategia 5: Fortalecimiento institucional y gobernanza, para optimizar el desempeño del SINA, la educación e investigación y la generación de información y conocimiento ambiental.

Objetivo 3: Lograr un crecimiento resiliente y reducir la vulnerabilidad frente a los riesgos de desastres y al cambio climático

Estrategia 1: Fortalecer los procesos de la gestión del riesgo: Conocimiento, reducción y Manejo




Estrategias Regionales REGION Caribe: Caribe Próspero, equitativo y sin pobreza extrema

Estrategia 1: Conservar el flujo de servicios ecosistémicos a través de la protección de los ecosistemas de la región para beneficio de la población

Estrategia 3: Conservar el flujo de servicios ecosistémicos a través de la protección de los ecosistemas de la región para beneficio de la población

Estrategia 4: Ordenar el territorio marino-costero e insular por medio de planes de ordenamiento y el diseño de instrumentos económicos para utilización responsable de los servicios ecosistémicos que se proveen y aprovecha la población y sectores de la región.

Región Eje Cafetero y Antioquia: Capital humano innovador en territorios incluyentes

Estrategia 4 Fortalecer acciones en el saneamiento de vertimientos para disminuir impactos ambientales y mejorar la productividad

Región Centro-Oriente: Conectividad para la Integración y el desarrollo productivo sostenible de la Región

Estrategia 1: Establecer condiciones de sostenibilidad a los recursos y servicios ambientales estratégicos de la región

Región Pacífico: Desarrollo socioeconómico con equidad, integración y sostenibilidad

Estrategia 1: Reducir los conflictos de uso del suelo mediante la concertación e implementación de un modelo de territorio en función del Ordenamiento productivo, la realización de procesos agrarios que faciliten el acceso y aprovechamiento de la tierra, y la articulación de instrumentos de ordenamiento territorial

Estrategia 2: Mejorar la competitividad de la producción agropecuaria, especialmente la pesca y la actividad hortofrutícola a través de la construcción de una plataforma de gestión logística

Región Llanos: Medio Ambiente, Agroindustria, y Desarrollo Humano: Crecimiento y Bienestar




Estrategia 1: Administrar integralmente los bosques con el apoyo de los programas Visión Amazonía y Fondo Biocarbono, el recurso hídrico y los residuos sólidos con un enfoque de cuenca que incluya los servicios públicos domiciliarios, bajo estándares técnicos y de calidad en la Orinoquía.

Estrategia 1: Construir un modelo de desarrollo y ordenamiento prospectivo del territorio a partir de la importancia ambiental de sus recursos Naturales, en particular del agua, el potencial agroecológico y los ecosistemas de la Orinoquía y la Amazonía

Estrategia 1: Fortalecer la institucionalidad en el Área de Manejo Especial de la Macarena mediante la asociatividad territorial, con visión de largo plazo.

Región Centro -Sur-Amazonía de Colombia: Tierra de Oportunidades y Paz: Desarrollo del campo y conservación ambiental

Estrategia 1 Controlar el avance de las actividades que ponen en riesgo la permanencia de los ecosistemas estratégicos del Macizo Colombiano y la Amazonía

Por otro lado, y en el marco del Plan Estratégico Sectorial 2015-2018, se definieron las siguientes metas para la operación de las unidades de personal en las entidades del Sector Ambiente y Desarrollo Sostenible.

Metas de Desarrollo Sectorial Administrativo: Talento Humano

Plan de Capacitación. Todo el sector Implementación de proyectos de aprendizaje en equipo

Plan de Bienestar e Incentivos. Todo el sector Olimpiadas sectoriales en diversas disciplinas

Implementación de una prueba piloto para validar la estrategia de teletrabajo a nivel sectorial

Todo el sector Identificación de la mejor practica nivel sectorial y análisis del alcance de implementación.




4.2. Misión Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible:

Ser la entidad pública encargada de definir la política Nacional Ambiental y promover la recuperación, conservación, protección, ordenamiento, manejo, uso y aprovechamiento de los recursos naturales renovables, a fin de asegurar el desarrollo sostenible y garantizar el derecho de todos los ciudadanos a gozar y heredar un ambiente sano.

4.3. Visión Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible:

A 2020 el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible fomentará el desarrollo sostenible del país, a través de la consolidación de un marco de política y gobernabilidad para el ordenamiento integral del territorio, cambio climático, la conservación y uso sostenible del capital natural, marino y continental y el mejoramiento de la calidad ambiental a partir del fortalecimiento del desempeño




ambiental de los sectores productivos, y será líder de la educación ambiental y articulador entre el sector productivo y los diferentes actores para la implementación y seguimiento a las políticas y lineamientos ambientales.

4.4. Objetivos Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible: Artículo 1 - Decreto 3570

Orientar y regular el ordenamiento ambiental del territorio y de definir las políticas y regulaciones a las que se sujetarán la recuperación, conservación, protección, ordenamiento, manejo, uso y aprovechamiento sostenible de los recursos naturales renovables y del ambiente de la nación, a fin de asegurar el desarrollo sostenible, sin perjuicio de las funciones asignadas a otros sectores. Formular, junto con el Presidente de la República la política nacional ambiental y de recursos naturales renovables, de manera que se garantice el derecho de todas las personas a gozar de un medio ambiente sano y se proteja el patrimonio natural y la soberanía de la Nación. Dirigir el Sistema Nacional Ambiental -SINA-, organizado de conformidad con la Ley 99 de 1993, para asegurar la adopción y ejecución de las políticas, planes, programas y proyectos respectivos, en orden a garantizar el cumplimiento de los deberes y derechos del Estado y de los particulares en relación con el ambiente y el patrimonio natural de la Nación.

4.5. Valores Institucionales Los valores institucionales que orientan la conducta e identifican a los funcionarios del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible son los siguientes: Servicio: Organización y personal destinados a cuidar intereses o satisfacer necesidades del público o de alguna entidad oficial o privada. Somos serviciales cuando reconocemos las características y requerimientos de los clientes externos e internos para atender sus necesidades con buena disposición, calidad, oportunidad, pertinencia y sin discriminación.




Honestidad: Es un valor que conforma la virtud y se define como la demostración de transparencia en toda tarea que se asuma en relación consigo mismo o con los demás. Somos honestos cuando somos coherentes entre lo que decimos y el ejemplo que damos. Rendimos los informes basados en datos y hechos veraces. Cuidamos y optimizamos los bienes y recursos públicos, empleándolos únicamente para beneficio del interés general. Reconocemos los derechos de los autores en cuanto a recibir crédito por la creación de obras literarias, artísticas, científicas o didácticas, estén publicadas o inéditas y cuando rechazamos y denunciamos cualquier acto que atente contra el correcto cumplimiento de las normas. (Entre otras). Respeto: Es un Valor de la Comprensión que permite la convivencia y es portarse convencido de que todo el mundo tiene su dignidad, reconocerla no despreciando o denigrando de nadie. Somos respetuosos cuando reconocemos, aceptamos y valoramos los Derechos Humanos y constitucionales de nuestros compañeros y de los ciudadanos, y les brindamos un trato digno, independientemente de sus diferencias de opinión y jerarquía. Responsabilidad: Es un valor indispensable para el cumplimiento del deber y se define como poner la vocación y todo el entusiasmo y energías en lo que se hace, para alcanzar los objetivos trazados. Somos responsables cuando cumplimos a cabalidad nuestras tareas y obligaciones y asumimos las consecuencias de nuestros actos u omisiones y tomamos las medidas correctivas en búsqueda de la mejora continua. Compromiso: Es obtener un claro sentido de responsabilidad sobre su actuar, considerando siempre su calidad de "servidor" público. Somos comprometidos cuando realizamos nuestras actividades aplicando los principios de eficiencia, eficacia y efectividad en todas actuaciones como servidores públicos. Pertenencia: Identificar como propias actividades asignadas como misión sectorial, llegando a asumir causas institucionales y personales como comunes. Tenemos sentido de pertenencia cuando reconocemos y asumimos como propios los lineamientos estratégicos del MADS y orientamos todas nuestras actuaciones hacia




el mejoramiento continuo de los procesos con el fin de alcanzar los objetivos institucionales, aplicando nuestro mejor esfuerzo y procediendo de manera voluntaria, leal y crítica.




5. Plataforma Estratégica de Talento Humano Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible

5.1. Misión del Grupo de Talento Humano:

Captar, desarrollar y retener, talento humano altamente calificado, con conciencia ambiental, enfoque intercultural, capacidad para adaptarse a los cambios mundiales y las nuevas tecnologías de la información en materia ambiental. Así mismo, personal altamente competente a nivel administrativo para gestionar y garantizar las diferentes demandas del Estado y el ciudadano.

5.2. Visión del Grupo de Talento Humano:

Para el año 2021, el Grupo de Talento Humano del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible se proyecta a ser un referente nacional en materia innovación en políticas de gestión del talento humano, a su vez, convertirse en una entidad orientada al manejo de las tecnologías de la información al servicio de dichas políticas.

5.3. Objetivos del Grupo de Talento Humano: Administrar las actividades relacionadas con las políticas y prácticas de gestión humana de la entidad relativas a: la organización del trabajo, la gestión del empleo, la gestión del rendimiento, la gestión del desarrollo, y la gestión de las relaciones humanas y sociales de los servidores públicos del MADS. Tramitar las peticiones relacionadas con el reconocimiento de prestaciones de tipo pensional, realizando los respectivos pagos si hay lugar a ello, a favor de los exfuncionarios y pensionados del INDERENA, de acuerdo con la normatividad vigente.




6. Relacionamiento Interno-externo de la Oficina de Talento humano

A continuación se relaciona el listado de entes u organizaciones tanto internas como externas con las que se relaciona el Grupo de Talento Humano, generando o recibiendo servicios por y para estos:

Interno Externo

Gobierno Nacional. Todos los Grupos de trabajo del MADS.

Comisión Nacional del Servicio Civil. Todos los procesos establecidos en el MADS.

Departamento Administrativo de la Función Pública. Todos los Servidores Públicos activos y pensionados del MADS e INDERENA.

Administradoras de Riesgos Laborales. Oficina Asesora de Planeación

Entidades Prestadoras de Salud. Dependencias del Ministerio

Fondo Nacional del Ahorro. Oficina de Control Interno

Fondos de pensiones. Oficina Asesora de Planeación

Cajas de Compensación Familiar. Procesos: - Evaluación Independiente, -Administración del SIG

Organismos de Control Todos los Procesos MADSSIG y Grupos de Trabajo del MADS

Entes de certificación Todos los Servidores Públicos Activos y Pensionados del MADS e INDERENA.

Ex-funcionarios del MADS. Comisión de Personal.

Organismos y entidades Externos. Todas las dependencias del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible

Unidad de Gestión Pensional y Parafiscal Oficina de Control Interno

Ciudadanía Oficina Asesora de Planeación

Procesos: - Evaluación Independiente, -Administración del SIG.

Fuente: Elaboración propia con base en la información proporcionada en el sistema de gestión MADSIG




7. Desarrollo de cada subsistema de Gestión del Talento Humano en el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible

Para desarrollar cada subsistema de gestión del talento humano, el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible ha definido un documento de política de talento humano, en el que se desarrollan cada uno de los subsistemas de gestión abordados en la parte superior de este documento. En el mismo, se explica operativamente el quehacer y los procedimientos establecidos para el grupo de talento humano, de acuerdo con los elementos normativos establecidos y los metodológicos definidos por el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Comisión Nacional del servicio Civil. Para conocimiento de todos los interesados este documento fue publicado en el 2015 en la página web de este Ministerio y para efectos de practicidad al lector, se anexa a este documento. Sin embargo, en este mismo documento, se abordará de manera general, los principales procesos de talento humano que se están abordado a la fecha en este Ministerio. 7.1. Planificación del Talento Humano En este subsistema se viene abordando mediante la planificación de los empleos vacantes que se reportan año a año al departamento administrativo de la función Pública. Para el año 2017 y con ocasión de la expedición de la circular 2016100000057, el Ministerio reportó la oferta pública de empleo mediante el aplicativo SIMO habilitado para tal fin. En dicho reporte se indicó que a la fecha las vacantes definitivas en la entidad están distribuidas de la siguiente manera:

En cuanto a la planificación de la movilidad al interior de la entidad, como tal no se cuenta con un plan establecido, sin embargo, las decisiones obedecen a los lineamientos




normativos de la reubicación, el encargo y las comisiones, teniendo en cuenta en todo caso el perfil académico, de experiencia y las competencias de los funcionarios, frente a las necesidades que define el servicio. Durante el año 2015, se creó una política que describió cada uno de los procesos de talento humano, y para el año 2017, se diseñó el presente documento cuyo fin principal es integrar todos los elementos de la gestión del talento humano y conectarlos a la estrategia institucional. 7.2. Organización del Trabajo Actualmente se cuenta con un manual de funciones que describe tanto los requerimientos funcionales de los empleos, como los perfiles con los que deben contar las personas que los ocupan. Este documento se ha adoptado a través de las siguientes resoluciones:

Resolución 624 de 2015





Resolución 1098 de 2016 Durante los años 2015 y 2016 se ha venido adelantando un proceso de ajuste del manual de funciones basado tanto en el procedimiento definido por la entidad (Procedimiento: Actualizar Manual de Funciones y Competencias-P-A-ATH-07), como en la metodología diseñada por el Departamento Administrativo de la Función Pública, con el fin de aumentar su coherencia entre el quehacer de los servidores públicos y las necesidades institucionales. Producto de esta gestión se tiene previsto actualizar las fichas y unificar las resoluciones en sólo un acto administrativo.

7.3. Gestión del Empleo: Para desarrollar de manera más clara este subsistema, dividiremos sus procesos en Selección, inducción, movilidad y retiro.




Selección: La selección de personal en el Ministerio se adelanta bajo los postulados Constitucionales y legales vigentes, garantizando así, la transparencia en la vinculación y promoción y buscando incorporar en la planta, personal idóneo, competente y comprometido, que cumpla con las funciones del cargo a ocupar. Entre tanto se surte el concurso de méritos por parte de la CNSC, el Ministerio realiza la provisión de los empleos de carrera administrativa bajo dos modalidades; una, mediante la figura de encargo con personal de carrera administrativa y otra, mediante nombramiento provisional. Para tales procesos se efectúa un análisis de la hoja de vida de los candidatos (Formato: Análisis de Cumplimiento de Requisitos para Nombramiento-F-A-ATH-32), frente a los requisitos definidos en la ficha de cada empleo. Inducción: Con la Inducción se busca generar el fortalecimiento institucional que facilita la adaptación e integración del nuevo personal al Ministerio, brindando información relevante, sus derechos y obligaciones, así como socializar con los nuevos funcionarios cada una de las actividades que desarrolla la Entidad. El programa de inducción funciona como un instrumento administrativo que permite involucrar a los funcionarios en el que hacer de la entidad, generar conciencia, compromiso con la Institución, y suministrar la información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto de participación, prevención y autocontrol. El programa de inducción del Ministerio incluye en general las siguientes temáticas:

Historia de la Entidad.

Direccionamiento estratégico.

Estructura del Ministerio

Planes y Programas

Normas que rigen la entidad

Seguridad y salud en el trabajo.

Sistema Gestión de calidad

Responsabilidad disciplinaria

Valores Institucionales




Las jornadas de inducción son un requisito indispensable por lo que se efectúan con la mayor brevedad posible una vez posesionados los funcionarios. En la intranet, se encuentra disponible de manera permanente la información más relevante del Ministerio en el link de Talento Humano/inducción. Movilidad: las condiciones de flexibilidad de la planta global en la entidad permiten que los funcionarios puedan desarrollar sus capacidades profesionales en diferentes empleos, dependencias e inclusive entidades, de este modo, la entidad ha desarrollado el elemento de movilidad a través de las siguientes modalidades legalmente establecidas:

Encargo

Comisiones de servicio

Reubicación Es importante acotar que para llevar a cabo estas alternativas se tienen en cuenta tanto la necesidad institucional, el cumplimiento de requisitos normativos definidos para cada una de ellas y el perfil y las competencias de los funcionarios. Para información más desagregada de estas alternativas de movilidad, se recomienda ver el documento adjunto de política de talento humano. Retiro: Este proceso obedece básicamente a las razones definidas en el decreto 1083 de 2015. Para gestionar este proceso, la entidad ha definido un formato (Control de Retiro del Servicio-F-A-ATH-06) que permitirá que el funcionario gestione todos los documentos y trámites necesarios antes de salir de la entidad y esta última agote su proceso de liquidación de la manera correcta. Para el retiro por pensión, el grupo de talento humano desarrolla un programa de prepensionados, en el que se efectúan talleres con la Caja de Compensación Familiar que tienen como objetivo a preparar a esta población, teniendo en cuenta el desarrollo de aspectos físicos, psicológicos, familiares, sociales, ocupacionales y financieros, que faciliten asumir el retiro de la vida laboral.




7.4. Gestión del Rendimiento La gestión del rendimiento se aborda desde dos frentes, por un lado, la evaluación del desempeño laboral, que para el caso de este Ministerio se aborda mediante el sistema tipo de evaluación propuesto por la CNSC (adoptado por este Ministerio mediante la Resolución 080 del 2011 y la Resolución 132 de 2016 y se ha implementado sólo para funcionarios de carrera administrativa y libre nombramiento y remoción. Sin embargo, se proyecta que para el año 2018 se pueda contar con una propuesta viable de sistema propio de evaluación del desempeño, aplicable a todos los servidores públicos de la entidad. Por otro lado, se han implementado los acuerdos de gestión de la entidad como mecanismo de seguimiento y evaluación de la contribución de los gerentes públicos. Se proyecta que para el 2018 estos procesos puedan adelantarse mediante sistemas de información que faciliten su diligenciamiento, la gestión de los resultados (para capacitación y/o incentivos) y toma de decisiones para el mejoramiento de las competencias de los funcionarios y el servicio de la entidad. 7.5. Gestión de la compensación Este subsistema se gestiona mediante la remuneración de todos los funcionarios del Ministerio por los servicios prestados con una periodicidad mensual. Para este efecto, la entidad se rige por el decreto salarial expedido de manera anual por el Departamento Administrativo de la Función pública. De igual modo, la entidad efectúa los pagos correspondientes a las prestaciones sociales y los aportes a seguridad social, en su compromiso y obligación de garantizar las necesidades de salud, ahorro, vivienda y ocio de los funcionarios.

7.6. Gestión del Desarrollo En el marco de este componente del sistema, se adopta anualmente el Plan Institucional de Capacitación. Este plan se diseña con base en las necesidades institucionales identificadas mediante encuestas, prioridades de la alta dirección, resultados de las evaluaciones del desempeño, entre otros mecanismos.




El objetivo de este proceso es desarrollar las competencias (ser, saber y hacer) de los servidores de carrera y libre nombramiento y remoción, a la medida de las necesidades de la entidad y una vez logrados los aprendizajes, puedan ser aplicados en la solución de problemas o retos de la entidad. La modalidad del entrenamiento en puesto de trabajo, la inducción y la reinducción también son parte de este plan, y sólo a estos últimos tienen derecho los servidores en provisionalidad. Como se mencionó inicialmente este plan se realiza durante el primer trimestre de cada año y es publicado en la intranet para conocimiento de todos los funcionarios del Ministerio. 7.7. Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales

En este subsistema se implementa el Plan de Bienestar que está compuesto por las diferentes actividades dirigidas a crear, mantener y mejorar las condiciones laborales que favorezcan el desarrollo del empleado, mejorando su nivel de vida y el de su familia. En este marco el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible implementa de manera anual los siguientes programas:

Deportivos/recreativos: Ej. Olimpiadas deportivas del Sector Ambiente.

Artísticos y culturales: Ej. Rumbaterapia

Promoción y prevención de la salud: Ej. Semana de la Salud.

Capacitación informal en artes y artesanías: Ej. Curso de cocina.

Promoción programas de vivienda: Ej. Feria de la vivienda.

Educación no formal y formal básica primaria, secundaria y media, o de educación superior: Ej. Auxilios educativos para servidores de carrera y LNR e hijos.

Medir el clima laboral: Ej. Diagnóstico de Clima Laboral

Preparar a los pre-pensionados: Ej. Talleres pre-pensionados.

En cuanto al Plan de incentivos, estos están dirigidos sólo a funcionarios de carrera y libre nombramiento y remoción, y su fin principal es otorgar reconocimientos por el buen




desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las entidades. Según lo establecido en la normativa vigente, los incentivos pueden ser pecuniarios y no pecuniarios. Los primeros, otorgados a los mejores servidores públicos de la entidad que cumplan con los requisitos establecidos en la norma. Los segundos, otorgados a los equipos de trabajo que logren el primer lugar de la competencia con un proyecto que redunden en el mejoramiento del servicio de la entidad. Los lineamientos internos para el otorgamiento de incentivos en esta entidad han sido adoptados mediante la Resolución 1657 de 2016.




8. Listado de documentos asociados al Plan Estratégico de Talento Humano

Política de Talento Humano

Plan de Previsión del Talento Humano

Plan de Vacantes

Manual de Funciones por Competencias Laborales

Plan de Evaluación del Desempeño Laboral y Acuerdos de Gestión

Plan Institucional de Capacitación

Plan de Bienestar e Incentivos




Referencias Bibliográficas y Normativas

Banco Interamericano de Desarrollo-Longo F. (2002). Marco Analítico para el Diagnóstico Institucional de Sistemas del Servicio Civil. Barcelona.

Carta Iberoamericana de la Función Pública (2003): Aprobada por la V Conferencia

Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado. Santa Cruz de la Sierra, Bolivia

Decreto 1083 de 2015: “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario

del Sector de Función Pública”. Decreto 1567 de 1998: “Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el

sistema de estímulos para los empleados del Estado”. Departamento Administrativo de la Función Pública (2005): Planeación de los Recursos

Humanos. Bogotá D.C. | Ley 909 de 2004: “Por la cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la

Carrera Administrativa, la Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones”.


Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible · Fanny Sierra Bonilla (E) Jefe Oficina de Asuntos Internacionales. Gilber Corrales Rubiano Jefe Oficina de Tecnologías de la Información

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