METODIKA DODRŽOVÁNÍ ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PŘI … dodržování rovných příležitostí při...Test rovných příležitostí ve firmě 62 11. Zdroje a odkazy 65 . 1 1. Úvod

PODPORUJEME VAŠI BUDOUCNOSTwww.esfcr.cz

evropskýsociálnífond v ČR

METODIKA DODRŽOVÁNÍROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ

PŘI VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ

METODIKA DODRŽOVÁNÍ

ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ

PŘI VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ

Obsah

1. Úvod 1

2. Popis práce personalisty, zodpovědného ve firmě či společnosti za lidské zdroje 3

2.1. Výklad základních pojmů 5

3. Rovné příležitosti 13

3.1. Rovné příležitosti – nábor nových zaměstnanců 14

3.2. Postup personalisty při výběrovém řízení 21

4. Průběh pracovního poměru z hlediska diskriminace a možného porušení rovných příležitostí 28

4.1. Obtěžování 28

4.2. Šikana 29

4.3. Mobbing 29

4.4. Bossing 31

4.5. Porušování zásady rovného odměňování mužů a žen 32

4.6. Odlišný přístup k pohlaví v odborné přípravě zaměstnanců 34

5. Příklady diskriminace v zaměstnání 36

5.1. Sexuální obtěžování na pracovišti 36

5.2. Porušení zásady rovného zacházení z důvodu pohlaví v odborné přípravě zaměstnanců 36

5.3. Porušení zásady rovného odměňování za stejnou práci či práci stejné hodnoty 36

5.4. Diskriminace z důvodu věku zaměstnance 37

5.5. Diskriminace z důvodu pohlaví 37

5.6. Diskriminace z důvodu sexuální orientace 38

5.7. Diskriminace z důvodu etnické příslušnosti 38

5.8. Ospravedlnitelné odlišné zacházení 38

5.9. Ospravedlnitelné rozdílné zacházení 39

5.10. Možnosti obrany proti diskriminaci v zaměstnání 39

6. Slaďování práce a osobního života 45

7. Rovné odměňování 50

8. Mateřská a rodičovská dovolená 55

9. Závěr 58

10. Test rovných příležitostí ve firmě 62

11. Zdroje a odkazy 65

1

1. Úvod

Tato metodika byla připravena vzdělávací a poradenskou

společností JOB ASISTENT s.r.o. v rámci grantového projektu

nazvaného „Rovné příležitosti na trhu práce v Ústeckém kraji“, jehož

cílem je zvýšení všeobecné informovanosti o prosazování rovných

příležitostí, zejména žen a mužů na trhu práce, rozvoj a pomoc se

sladěním pracovního a rodinného života s využitím inovativních

nástrojů. Samozřejmostí je poskytovat účastníkům projektu

poradenské, vzdělávací a asistenční služby, které povedou k jejich

zapojení na trhu práce a umístění do zaměstnání i v netradičních

oborech. Projekt je koordinován vzdělávací a poradenskou

společností JOB ASISTENT s.r.o. ve spolupráci s partnery Město

Dubí, Český porcelán, a.s., Okresní hospodářská komora Teplice,

MAS Vladař o.p.s., Veronika Hotová, DiS. – Mateřské centrum

Lounská.

Příručka si klade za cíl plošně informovat a podpořit téma

dodržování rovných příležitostí při výběru zaměstnanců.

Předkládaná publikace je určena pro využití v praxi, především jako

pomůcka pro personalisty, ale zároveň také jako pomůcka, kterou

mohou využít uchazeči a zájemci o zaměstnání, ale také realizátoři

podobných projektů, či neziskové organizace. Záměrem publikace

není podat vyčerpávající informace o rovnosti příležitostí při výběru

zaměstnanců, ale spíše představit souhrn těch nejdůležitějších faktů

krátkou a stručnou formou.

V úvodu publikace naleznete vymezení používaných pojmů a

jejich legislativní oporu v zákoně. Následuje identifikace práce

personalisty a popis problematiky rovných příležitostí – tedy co jsou

rovné příležitosti pro ženy a muže, co v tomto smyslu znamená

pojem diskriminace a jak se diskriminace v oblasti rovných

2

příležitostí projevuje. V závěru publikace naleznete shrnutí

problematiky a stručný test, na jehož základě si můžete snadno a

rychle prověřit situaci na svém pracovišti.

3

2. Popis práce personalisty, zodpovědného ve firmě či

společnosti za lidské zdroje

Kdo je personalista?

Tato funkce bývá v různých společnostech označena různými

názvy: personalista, HR administrátor, HR konzultant, náborář či

specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců. Při výkonu své

práce zajišťuje a dohlíží na stav a nábor pracovních sil, jejich počet a

kvalitu. Vždy by se mělo jednat o člověka s výraznými

komunikačními dovednostmi, empatického a pečlivého.

Náplň práce personalisty lze ve stručných bodech definovat

takto:

plánování rozvoje pracovních sil

monitorování situace na trhu práce

nábor zaměstnanců

příprava konkurzních řízení

propagace a marketing výběrového řízení

vedení personální evidence

spolupráce se státními orgány

stanovování kvalifikačních předpokladů

zajišťování vzdělávání a školení pracovníků

vyřizování požadavků zaměstnanců

4

motivace zaměstnanců

tvorba hodnotících systémů

Ve všech těchto bodech musí personalista prokázat své

komunikační dovednosti, empatii, maximálně citlivý přístup ke všem

zúčastněním v situacích, které na pracovišti řeší, znalost platných

zákonů, předpisů, nařízení a vyhlášek, a to vše v souladu nejen

s firemní politikou, ale také v souladu s uplatňováním a

dodržováním rovných příležitostí na trhu práce.

Toto téma, ačkoli je stále připomínáno jako palčivý problém,

který náš pracovní trh neustále pronásleduje, bývá často

podceňováno zejména z pohledu zaměstnavatelů. Úkolem

personalistů se pak stává i postupné propojení politiky rovných

příležitostí s firemní politikou zaměstnavatele. Tento proces je

považován za dlouhodobý úkol a rozhodně nekončí náborem

nových zaměstnanců. Naopak. Jde o velmi složitý proces, který

začíná ještě před náborem zaměstnanců, tedy v okamžiku, kdy

personalista vyhodnotí personální situaci ve společnosti tak, že je

třeba přijmout nové zaměstnance. Již v této chvíli je nutné definovat

přesně požadavky zaměstnavatele na zaměstnance, pracovní

předpoklady, které zaměstnavatel u nového zaměstnance bude

očekávat a definovat je v souladu s uplatněním rovných příležitostí

na trhu práce.

Úkolem personalisty je pak vybrat vhodné zaměstnance a jeho

práce následně pokračuje v průběhu pracovního poměru těchto

zaměstnanců. I tehdy je třeba mít na paměti dodržování rovných

příležitostí na trhu práce.

Pojďme se společně podívat podrobně na celý proces práce

personalistů, připomeňme si důležité momenty v průběhu

5

jednotlivých kroků od náboru zaměstnanců a samotný výběr

konkrétního zaměstnance, přes podpis pracovní smlouvy, průběh

pracovního poměru až k ukončení pracovního poměru.

2.1. Výklad základních pojmů

Základní podmínkou k pochopení tématu je výklad jednotlivých

termínů, se kterými se zde setkáváme. Oporou nám bude Zákon o

zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. a Zákoník práce 262/2006 Sb., a tzv.

Antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb.

Předpis č. 435/2004 Sb. Zákon o zaměstnanosti

§ 3 Účastníci právních vztahů

(1) Účastníky právních vztahů podle tohoto zákona jsou:

a) Česká republika, za kterou jedná ministerstvo a Úřad práce,

b) fyzické osoby, které mají způsobilost být zaměstnancem;

fyzickými osobami jsou státní občané České republiky a za stejných

podmínek cizinci, kteří splňují podmínky pro zaměstnávání

stanovené tímto zákonem,

c) zaměstnavatelé; za zaměstnavatele se považují rovněž

organizační složky zahraniční právnické osoby nebo zahraniční

fyzické osoby oprávněné podnikat na území České republiky podle

zvláštních právních předpisů,

d) právnické a fyzické osoby a další subjekty podle zvláštních

právních předpisů vykonávající činnosti podle tohoto zákona.

(2) Státní příslušník jiného členského státu Evropské unie (dále jen

"občan Evropské unie") a jeho rodinný příslušník mají stejné právní

6

postavení v právních vztazích upravených tímto zákonem jako

občan České republiky, pokud tento zákon nestanoví jinak.

(3) Rodinní příslušníci občana České republiky, kteří nejsou státními

příslušníky České republiky ani jiného členského státu Evropské

unie, mají v právních vztazích upravených tímto zákonem stejné

právní postavení jako občan České republiky, pokud tento zákon

nestanoví jinak.

§ 4 Rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva na

zaměstnání

(1) Účastníci právních vztahů podle § 3 odst. 1 písm. a), c) a d) jsou

povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami

uplatňujícími právo na zaměstnání.

(2) Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv

diskriminace.

Výše uvedeným výňatkem ze Zákona o zaměstnanosti jsme si

vymezili pojmy o tom, kdo je účastníkem pracovně právních vztahů

a poprvé jsme v zákoně objevili termín DISKRIMINACE. A zde se již

můžeme opřít o definici slova diskriminace ze zákona č. 198/2009

Sb.

7

ANTIDISKRIMINAČNÍ ZÁKON

HLAVA I

OBECNÁ USTANOVENÍ

§ 1

Předmět úpravy

(1) Tento zákon zapracovává příslušné předpisy Evropských

společenství a v návaznosti na Listinu základních práv a svobod a

mezinárodní smlouvy, které jsou součástí právního řádu, blíže

vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech

a) práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání,

b) přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné

činnosti,

c) pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně

odměňování,

d) členství a činnosti v odborových organizacích, radách

zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod,

které tyto organizace svým členům poskytují,

e) členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které

tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují,

f) sociálního zabezpečení,

g) přiznání a poskytování sociálních výhod,

8

h) přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování,

i) přístupu ke vzdělání a jeho poskytování,

j) přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny

veřejnosti nebo při jejich poskytování.

(2) Tento zákon se nevztahuje na právní vztahy související s úpravou

podmínek vstupu a pobytu státních příslušníků třetích zemí nebo

osob bez státní příslušnosti na území České republiky.

(3) Fyzická osoba má právo v právních vztazích, na které se vztahuje

tento zákon, na rovné zacházení a na to, aby nebyla diskriminována.

Základní pojmy

§ 2

(1) Pro účely tohoto zákona se právem na rovné zacházení rozumí

právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví tento zákon.

(2) Diskriminace je přímá a nepřímá. Za diskriminaci se považuje i

obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k

diskriminaci a navádění k diskriminaci.

(3) Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně

opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se

zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve

srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu,

národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení,

náboženského vyznání, víry či světového názoru.

9

(4) Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z

důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní

identifikace.

(5) Diskriminací je také jednání, kdy je s osobou zacházeno méně

příznivě na základě domnělého důvodu podle odstavce 3.

§ 3

(1) Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo

opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria

nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 osoba

znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud

toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno

legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a

nezbytné.

(2) Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí

také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby

měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému

zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo

jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního

poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo

aby mohla využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové

opatření představovalo nepřiměřené zatížení.

(3) Při rozhodování o tom, zda konkrétní opatření představuje

nepřiměřené zatížení, je třeba vzít v úvahu

a) míru užitku, kterou má osoba se zdravotním postižením z

realizace opatření,

10

b) finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu,

která je má realizovat,

c) dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a

d) způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby osoby se

zdravotním postižením.

(4) Za nepřiměřené zatížení se nepovažuje opatření, které je fyzická

nebo právnická osoba povinna uskutečnit podle zvláštního právního

předpisu.

§ 4

(1) Obtěžováním se rozumí nežádoucí chování související s důvody

uvedenými v § 2 odst. 3,

a) jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a

vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího

nebo urážlivého prostředí, nebo

b) které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro

rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z

právních vztahů.

(2) Sexuálním obtěžováním se rozumí chování podle odstavce 1,

které má sexuální povahu.

(3) Pronásledováním se rozumí nepříznivé zacházení, postih nebo

znevýhodnění, k němuž došlo v důsledku uplatnění práv podle

tohoto zákona.

11

(4) Pokynem k diskriminaci se rozumí chování osoby, která zneužije

podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby.

(5) Naváděním k diskriminaci se rozumí chování osoby, která

druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval

třetí osobu.

§ 5

(1) Odměňováním se pro účely tohoto zákona rozumí veškerá

plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová,

která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé

činnosti.

(2) Zajišťováním rovného zacházení se rozumí přijetí opatření, která

jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno

s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a

osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení

zajišťovat; za zajišťování rovného zacházení se považuje také

zajišťování rovných příležitostí.

(3) Zaměstnavatelé jsou povinni ve věcech práva na zaměstnání a

přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné

samostatné výdělečné činnosti, pracovní a jiné závislé činnosti,

včetně odměňování, zajišťovat rovné zacházení podle odstavce 2.

(4) Povoláním se pro účely tohoto zákona rozumí činnost fyzické

osoby vykonávaná za úplatu v závislém nebo nezávislém postavení,

jejíž řádný výkon zvláštní právní předpisy podmiňují splněním

kvalifikačních předpokladů, zejména dosažením předepsaného

vzdělání a popřípadě i doby praxe.

12

(5) Sociální výhodou se pro účely tohoto zákona rozumí sleva,

osvobození od poplatků nebo peněžité nebo nepeněžité plnění,

poskytované nezávisle na nárocích ze sociálního zabezpečení přímo

nebo nepřímo určité skupině fyzických osob s obvykle nižšími příjmy

nebo vyššími životními náklady než ostatní.

(6) Pro účely tohoto zákona se zdravotním postižením rozumí

tělesné, smyslové, mentální, duševní nebo jiné postižení, které brání

nebo může bránit osobám v jejich právu na rovné zacházení v

oblastech vymezených tímto zákonem; přitom musí jít o

dlouhodobé zdravotní postižení, které trvá nebo má podle poznatků

lékařské vědy trvat alespoň jeden rok.

Tímto jsme se seznámili s nejdůležitějšími pojmy a body, jež

mají svou oporu v zákoně. Je však třeba znát zákon v plném znění

včetně novelizací. Na řadu výše uvedených pojmů ještě

v následujícím textu narazíme a znovu je připomeneme v souvislosti

s jednotlivými případy.

13

3. Rovné příležitosti

Na trhu práce se velmi často skloňuje také pojem ROVNÉ

PŘÍLEŽITOSTI. Hovoří se o tom, zda skutečně mají muži a ženy na

trhu práce vyrovnané šance. Skutečně přistupují zaměstnavatelé

automaticky k mužům a ženám v řadách svých zaměstnanců stejně?

Má zaměstnaná matka dětí stejné příležitosti a stejné podmínky

v práci jako její bezdětná kolegyně? Opravdu může muž bez

zvláštního přístupu svého zaměstnavatele nastoupit na mateřskou

dovolenou? Mají ženy s dětmi na trhu práce stejné postavení jako

muži ve stejné věkové kategorii se srovnatelnými zkušenostmi

z praxe? Takové a jim podobné otázky si pokládají lidé zabývající se

problematikou rovných příležitostí. A jaká je odpověď?

Z mnoha údajů, které lze v této souvislosti získat, vyplývá, že

rovnoprávnost stále není úplně stoprocentní a její fungování má

ještě značné trhliny. Tradiční stereotypní pohled na mužské a

ženské role sice postupně ztrácí svou hodnotu, přesto je efektivní

vyřešení problémů této nerovnosti spíše hudbou budoucnosti.

Pojetí rovných příležitostí spočívá v postupném zajišťování

rovného postavení mužů a žen na pracovním trhu na základě

předpokladu, že každý – tedy jak žena, tak muž, má stejné právo

rozvíjet své schopnosti a dle svého vlastního uvážení se účastnit

ekonomického, politického a sociálního života.

Základem spravedlivě fungující společnosti (nejen na trhu

práce) jsou rovné příležitosti mužů a žen. Vzhledem k palčivosti

tohoto problému a aktuální situace na evropském pracovním trhu

se touto problematikou aktivně zabývají i představitelé Evropské

unie. Nástrojem pro zlepšení situace jsou horizontální témata

Strukturálních fondů EU. Odstraňování diskriminace, ať už z důvodu

pohlaví, rasy, etnického původu, náboženského vyznání, světového

14

názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace nebo

čehokoliv jiného, je hlavní náplní jejich činnosti.

V České republice byl přijat zákon č. 198/2009 Sb., ve kterém

jsou diskriminace a její podoby podrobně popsány. Jde o situace,

kdy dochází k rozdílnému přístupu k lidem na základě jejich

příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii. Podoby

diskriminace jsou různé, obecně rozlišujeme diskriminaci přímou a

nepřímou, obtěžování, pronásledování, pokyn nebo navádění

k diskriminaci. Na každém pracovišti by měla být zodpovědná

konkrétní osoba (nejčastěji personalista) nebo pracovní tým, který

by měl mít na starosti dohled nad dodržováním rovných příležitostí.

3.1. Rovné příležitosti – nábor nových zaměstnanců

V oficiálních pracovních nabídkách se s přímou diskriminací

dnes již téměř nesetkáte. Zaměstnavatelé, kteří nabídky pozic na

pracovních portálech vystavují, si jsou velmi dobře vědomi, které

požadavky na uchazeče o zaměstnání jsou v souladu s právními

předpisy a které nikoli. I přes to se však lidé mohou na trhu práce s

diskriminací a zvýhodňováním některých jedinců setkat. V

pracovních nabídkách ovšem mohou uchazeči o zaměstnání nalézt

tzv. skrytou diskriminaci. Společnost může například uvést, že

potenciálním uchazečům nabízí práci v mladém a dynamickém

kolektivu – to je signálem pro starší uchazeče, že se do mladého

týmu nebudou příliš hodit. Ochota k častému cestování zase může

naznačovat, že pozice není vhodná pro uchazeče s rodinnými

závazky, pod reprezentativním vystupováním může být skryt

požadavek na dobrý vzhled.

V následujících příkladech si proto ukážeme správný a

nesprávný postup personalisty ve smyslu dodržování rovných

příležitostí. Tento příklad se týká okamžiku ještě před samotným

15

výběrovým řízením, tedy v době, kdy personalista může

diskriminovat některé uchazeče skrytě, aniž by s nimi vůbec přišel

do kontaktu.

1. Příklad:

Je třeba přijmout novou asistentku ředitele společnosti. V celé

historii společnosti zastávala tuto pozici vždy žena. Zpravidla se

jednalo o absolventku VŠ, která nastoupila na toto místo do svého

prvního zaměstnání a po několika letech odešla na mateřskou

dovolenou.

Ze zaběhnutých myšlenkových stereotypů vyplývá, že tuto

pozici běžně zastává mladá dívka, je tedy třeba hledat v řadách

absolventek VŠ. Inzerát na toto místo bude podán ve znění:

„Přijmeme asistentku ředitele společnosti. Náplň práce –

zajištění chodu kanceláře ředitele společnosti, organizační podpora

při obchodních jednáních ředitele, zodpovědnost za

přijatou/odeslanou poštu. Požadavky – ukončené VŠ/SŠ vzdělání,

znalost práce na PC, časová flexibilita. Vhodné pro absolventky.“

Z výše uvedeného inzerátu vyplývá, že společnost spíše nemá

zájem o muže na této pozici, je ochotna přijmout nezkušenou

pracovnici. Vyžaduje časovou flexibilitu, což odradí matky po

mateřské dovolené, neboť není v jejich časových možnostech být

tak časově flexibilní jako osoby bez závazků.

Do výběrového řízení se přihlásí 1 muž a 2 ženy. Muž má

dokončené VŠ vzdělání a dvouletou praxi asistenta v realitní

kanceláři. Jedna žena je absolventka SŠ bez praxe. Druhá žena má

VŠ vzdělání, 10 letou praxi jako sekretářka primátora města a nyní

16

ukončila mateřskou dovolenou. Má tříleté dítě, které navštěvuje

mateřskou školu.

Na základě popírání rovných příležitostí dojde k diskriminaci

uchazečů o tuto pracovní pozici. Muž nebude na pracovní pohovor

přizván, ačkoli vzděláním i praxí splňuje předpoklady, protože

nesplňuje obecný předpoklad, že asistentka ředitele je vždy žena.

Obě uchazečky budou na pohovor pozvány, nicméně zkušenější a

vzdělanější z nich bude odmítnuta, protože se předpokládá, že

nebude schopna sloučit péči o rodinu, zejména o dítě v předškolním

věku s výkonem zaměstnání. Na místo je přijata uchazečka

s nejnižším vzděláním, bez praxe.

Je třeba přesně definovat profesní předpoklady, které

uchazeč o tuto pozici musí splňovat. Jde o dostatečné vzdělání,

profesní zdatnost při zpracování administrativy, ideálně také

zkušenosti z asistence při obchodních jednáních.

Inzerát bude podán ve znění:

„Přijmeme asistenta/ku ředitele. Náplň práce – zajištění chodu

kanceláře ředitele společnosti, organizační podpora při obchodních

jednáních, zodpovědnost za přijatou/odeslanou poštu. Požadavky –

ukončené VŠ/SŠ vzdělání, znalost práce na PC, praxe na podobné

pozici výhodou.“

Na základě podpory rovných příležitostí je jasně definován

požadavek na profesní zdatnost uchazečů a nedochází k diskriminaci

uchazečů z důvodu pohlaví, sociální a rodinné situace apod.

17

2. Příklad

Ve věznici je třeba přijmout nového dozorce. Zcela běžně

vykonávají tuto práci muži, ženy jsou ve vězeňské službě

zaměstnávány spíše na administrativních pozicích. Personalista

dodrží zásady rovných příležitostí a zajistí znění inzerátu ve zcela

neutrální podobě, resp. tak, aby bylo zřejmé, že pracovní pozice je

vhodná pro obě pohlaví.

Vězeňská služba přijme dozorce/kyni do oddělení se

zvýšenou ostrahou. Uchazeč musí podle zákona č. 361/2003 Sb.

splňovat následující podmínky:

občanství České republiky;

věk nad 18 let;

bezúhonnost;

střední vzdělání s maturitní zkouškou, střední s výučním

listem;

zdravotní, osobnostní a fyzickou způsobilost k výkonu služby;

není členem politické strany nebo politického hnutí;

nevykonává živnostenskou nebo jinou výdělečnou činnost a

není členem řídících nebo kontrolních orgánů právnických

osob, které vykonávají podnikatelskou činnost.

O místo dozorce/kyně ve věznici se uchází dva muži a žena,

splňují stejné kvalifikační předpoklady. Žena není na výběrové řízení

18

pozvána, neboť zaměstnavatel se domnívá, že se pro výkon této

práce nehodí. Žena je diskriminována z důvodu pohlaví.

O místo dozorce/kyně ve věznici se uchází dva muži a žena,

splňují stejné kvalifikační předpoklady. Na výběrové řízení jsou

pozváni všichni uchazeči, v průběhu řízení jsou všichni uchazeči

podrobeni stejnému pracovnímu pohovoru a stejným testům.

Rozhodnuto o nejvhodnějším uchazeči/kyni na toto pracovní místo

je na základě výsledků pohovorů a testů.

19

Příklady vhodných a nevhodných formulací do pracovních inzerátů:

ANO NE

Hledáme uklízeče/

uklízečku.

Hledáme slečnu

nebo mladou paní na

úklid.

Požadujeme 5-10 let

praxe v marketingu na

manažerské pozici.

Hledáme zkušeného

manažera

marketingu.

Práce obnáší zvedání

krabic a jejich umísťování

na police.

Uchazeč musí být

fyzicky zdatný.

20

Příklad špatného znění inzerátů na volné pracovní pozice:

21

3.2. Postup personalisty při výběrovém řízení

I u přijímacího pohovoru se mohou lidé setkat se skrytou

diskriminací. V úvodu pohovoru zaměstnavatelé prověřují, zda

uchazeč splňuje požadavky na danou pozici (např. vzdělání, praxe,

jazykovou vybavenost a další kvalifikační předpoklady).

Zaměstnavatel může dále vyžadovat informace, které

bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (např. datum

narození, rodné číslo, bydliště, číslo bankovního spojení, nebo jakou

má zdravotní pojišťovnu). Někdy se může stát, že zaměstnavatel

vyžaduje informace, jejichž zjišťování zákon o zaměstnanosti

zakazuje. Typickým příkladem jsou dotazy týkající se budoucího

mateřství či zajištění péče o děti. Uchazeč o zaměstnání má právo

odmítnout tyto informace sdělit. Zaměstnavatelé nejsou povinni

sdělovat důvody odmítnutí. Rozhodl-li se však zaměstnavatel v

neprospěch uchazeče například díky plánovanému založení rodiny,

jedná se o skrytou diskriminaci

Pracovní pohovor je v procesu hledání práce nejdůležitější fází,

kdy se rozhoduje o konečném přijetí či nepřijetí na pracovní pozici.

Během pohovoru se nejspíš bude rozhodovat o tom, zda bude

rozšířen pracovní tým. Samotný pracovní pohovor obvykle netrvá

déle než jednu hodinu, zpravidla bývá kratší. Na specializované

pracovní pozice bývá pracovní pohovor rozdělen na více kol a

používají se různé další metody – psychologické testy, modelové

situace, vedení pohovoru v cizím jazyce, praktické zkoušky, atd.

Tvrdí se, že tím nejdůležitějším při pracovním pohovoru je

výsledný dojem, který uchazeč na zaměstnavatele udělá. Tento

dojem nemusí nutně souviset jen se vzděláním a pracovními

zkušenostmi, které obsahuje životopis uchazeče. Naopak, podle

personalistů může rozhodnout už prvních pár minut pohovoru. S tím

22

souvisí, zda uchazeč přijde na domluvenou schůzku včas, zda je

oblečen dle očekávání zaměstnavatele, jak je příjemný při

představování, zda vzbuzuje dojem, který se shoduje s představou

potenciálního zaměstnavatele a kolegů - zkrátka zda je sympatický.

Na většinu otázek pracovního pohovoru se uchazeč může

připravit. Zde je okruh témat, která jsou běžně při pracovních

pohovorech projednány. Uchazeč by především měl:

1. Znát jméno zaměstnavatele a mít přehled o jeho činnosti.

Uchazeč musí vědět, na jakou pozici se hlásí a pokud možno i co

je pracovní náplní. A samozřejmě by měl dokázat přesvědčivě

odpovědět na tyto otázky, které souvisí s motivací:

Proč si mají vybrat právě mě? (Otázka směřující na silné

stránky uchazeče)

Proč právě na tuto pozici? (Otázka na profesní zaměření)

Proč právě do této firmy? (Otázka směřující k prestiži

zaměstnavatele)

2. Zvládnout vlastní sebeprezentaci – dokázat stručně a věcně

podat informace obsažené ve svém CV, včetně vysvětlení

krátkodobých zaměstnání a mezer mezi pracovními

zkušenostmi ("Co jste dělali v letech XY, kdy v CV nemáte žádný

záznam?")

3. Může se ovšem stát, že dojde i na nestandartní otázky. Takové

otázky mohou být na/za hranicí etiky. Položení takové otázky

může být účelové a s cílem zjistit, jak se uchazeč zachová

v neočekávané a nepříjemné situaci – jaké jsou jeho

bezprostřední reakce a jak si poradí. Může se jednat o otázky

23

směřující do osobního, rodinného života (plánování dětí, otázky

zda uchazeč má/nemá partnerku, otázky na jeho sexuální

orientaci, otázky směřující na vyznání, barvu kůže, politické

přesvědčení, otázky týkající se jeho zevnějšku, apod.). Takové

otázky však přímo popírají myšlenku rovných příležitostí, zjevně

se v nich objevují náznaky diskriminace.

Každý zaměstnanec má právo na svobodnou volbu zaměstnání.

Zaměstnavatel je ze zákona povinen přistupovat k jednotlivým

uchazečům o zaměstnání bez rozdílu. Pokud personalista

upřednostní u přijímacího pohovoru jednoho uchazeče před

ostatními například pouze kvůli pohlaví či věku, aniž by k tomu měl

vážný důvod, jedná se podle zákona o diskriminaci. Zaměstnavatelé

si jsou dobře vědomi, že mají povinnost zajišťovat rovné zacházení

se všemi uchazeči o zaměstnání a nemohou zveřejňovat nabídky

zaměstnání, které mají diskriminační charakter. V pracovních

inzerátech i u samotného výběrového řízení se však lidé mohou

setkat se skrytou diskriminací. I skrytá diskriminace je v rozporu se

zákonem, prokázat ji však lze jen velmi těžko.

Příklady správných otázek:

Proč se ucházíte o danou pozici?

Proč bychom měli vybrat právě Vás? V čem jste lepší než

ostatní uchazeči?

Proč měníte zaměstnání? Proč skončilo předchozí

zaměstnání?

Už jste někdy pracoval na podobné pozici?

24

Proč se ucházíte o práci právě v naší firmě?

Co víte o naší firmě?

Mohl byste se nám stručně představit?

Co bylo náplní Vaší práce v předchozím zaměstnání?

Co vám ta práce přinesla? Co jste se naučil/a?

Jaké byly Vaše hlavní pracovní úspěchy?

Jak byste se charakterizoval? Řekněte 3 své pozitivní a 3

negativní vlastnosti (ev. Co by o Vás řekli Vaši

přátelé/bývalí kolegové? Jaký/á jste?)

Jaké jsou Vaše cíle po profesní stránce?

Kde se vidíte za 1 rok (3 roky atd.)?

Jaké jsou Vaše zkušenosti s prací na počítači?

Příklady otázek popírajících rovné příležitosti:

Odkud pocházíte a proč jste sem přišel?

Jaká je Vaše sexuální orientace?

Plánujete založení rodiny?

Jste rozvedený/ná?

Měl jste někdy sexuální vztah s někým z Vašeho pracoviště?

25

Máte děti? Jak máte zajištěnou péči o rodinu v době, kdy

jste v zaměstnání?

S jakým politickým názorem se ztotožňujete?

Jaký je Váš zdravotní stav?

Jakého jste vyznání?

Kouříte?

Máte finanční závazky, případně v jaké výši?

Kolik je Vám let?

Na této pozici vždy pracovaly ženy. Jak si myslíte, že byste

zapadl do pracovního kolektivu jako muž?

Byl jste v minulosti dlouhodobě v pracovní neschopnosti?

Z jakého důvodu?

SOUHRN:

Dotazy týkající se soukromí jsou na profesionálních pohovorech

nepřípustné. Otázky popírající rovné příležitosti jsou ty, které jsou

osobní a které nemají žádnou souvislost s kvalifikací uchazeče a jeho

znalostmi a zkušenostmi. Jde o otázky na věk, rodinný stav, počet

dětí, plánované mateřství a podobně.

Přímá diskriminaci je takové jednání (případně opomenutí), kdy

je, bylo nebo by bylo s jednou osobou zacházeno ve srovnatelné

situaci méně výhodným způsobem než s osobou jinou, a to z

důvodu její rasy nebo etnického původu, pohlaví, sexuální

26

orientace, věku, zdravotního postižení, náboženství či víry, nebo

proto, že je bez vyznání, z jiného důvodu, zejména jazyka,

politického či jiného smýšlení, národnosti, členství nebo činnosti v

politických stranách nebo politických hnutích, odborových

organizacích a jiných sdruženích, sociálního původu, majetku, rodu,

manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině.

Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo

opomenutí, z něhož na základě zdánlivě neutrálního rozhodnutí,

kritéria nebo zvyklosti, je z některého z vymezených důvodů určitá

osoba znevýhodněna oproti ostatním. Jsou to situace, kdy zákon,

politika nebo praxe, které se jeví na první pohled jako neutrální,

mají neadekvátně negativní vliv na příslušníky jednoho pohlaví.

Doporučení:

Inzerujte pracovní pozice v genderově korektním jazyce (a

doplňujte genderově korektními obrázky a fotografiemi).

Inzerci pracovních pozic realizujte interně i externě.

Předem stanovte a písemně zpracujte jasné, objektivní a

genderově senzitivní kritéria výběru.

Dbejte, aby výběrovou komisi tvořily muži a ženy a aby byla

dobře obeznámená s politikou rovných příležitostí.

U pohovoru neklaďte otázky osobního rázu (počet dětí,

stav, věk atd.).

Dbejte, aby byl přijímací proces transparentní a

zdokumentovaný, včetně výkladu důvodů pro přijetí

určitého uchazeče/ky a nepřijetí ostatních.

27

Používejte netradiční formy náboru a výběru, jaký mi jsou

telefonická a panelová interview, kompetenční testy, atd.

Statisticky monitorujte genderové rozložení uchazečů/ek.

28

4. Průběh pracovního poměru z hlediska diskriminace a

možného porušení rovných příležitostí

Diskriminace v pracovněprávních vztazích je jedna z nejčetněji

se vyskytujících oblastí porušování zásady rovného zacházení. Pod

tento negativní jev můžeme řadit nejenom uplatňování

diskriminačních kritérií při výběru pracovníků (věk, pohlaví, etnická

příslušnost), ale právě i neodůvodněné rozdílné zacházení během

trvání pracovního poměru. V těchto případech se jedná například o

porušování zásady rovného odměňování mužů a žen za stejnou

práci či práci stejné hodnoty, odlišný přístup k pohlaví v odborné

přípravě zaměstnanců, obtěžování, šikana na pracovišti, mobbing.

V pracovněprávních vztazích se nejčastěji setkáváme se dvěma

skupinami konfliktů. K diskriminačnímu jednání může docházet mezi

zaměstnanci nebo přímo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

4.1. Obtěžování

Sexuální obtěžování zahrnuje veškeré chování, které je

dotčenou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné

nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení

důstojnosti osoby nebo k vytvoření nepřátelského, ponižujícího

nebo zneklidňujícího prostředí, nebo které může být oprávněně

vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, ovlivňující výkon práv a

povinností vyplývajících z právních vztahů, které má sexuální

povahu.

Tento způsob diskriminace se ovšem jen velmi těžko prokazuje,

bývá postřehnutelný jen pro citlivější jedince, původce takového

chování jej často maskuje tak, aby pro ostatní nebylo patrné.

29

Obtěžování na pracovišti může zahrnovat mnoho forem -

posílání lechtivých vtipů, slovní i neverbální sexuální narážky,

flirtování mezi kolegy, nepříjemné otázky na soukromý život, fyzické

dotyky, vynucování sexuálních kontaktů a sexuální vydírání. První z

výše zmíněných jsou považovány za nejčastější. Do lehčích forem

sexuálního obtěžování se řadí i ukládání nadbytečných nebo

přehnaných požadavků s verbálními sexuálními narážkami, záměrné

ukládání úkolů, o kterých se už předem ví, že jsou podřízenému

nepříjemné.

4.2. Šikana

Slovo šikana pochází z francouzského slova "chicane", což

znamená zlomyslné obtěžování, týrání, sužování, pronásledování,

byrokratické lpění na předpisech, např. vůči podřízeným. Formy

šikany se objevují i na pracovištích mezi dospělými. Právě zde

hovoříme později v některých případech o mobbingu, který se

projevuje schválnostmi, nadávkami, pomluvami mezi kolegy, s cílem

přimět šikanovaného odejít z pracoviště, příp. bossingu, což je

šikana ze strany nadřízených vůči podřízeným s cílem zbavit se jich.

4.3. Mobbing

Termín mobbing pochází z anglického slovesa "to mob" -

srocovat se, dotírat, hromadně napadat, vulgárně vynadat. Mobbing

ovšem neznamená fyzické útočení na oběť. Je charakteristický

daleko "sofistikovanějším" chováním, jakým je např. úmyslná

sociální izolace oběti. Za mobbing, šikanu na pracovišti, je

považováno až takové nepříjemné chování, které se opakuje

alespoň jednou týdně a nejméně po dobu půl roku, směřuje od

jednotlivce či skupiny a je zjevně nepříjemné či diskriminační.

Mobbing je zákeřnější formou šikany, je skrytější a rafinovanější.

30

Za nejčastější projevy mobbingu je považováno:

zesměšňování zaměstnance před jinými zaměstnanci či

zákazníky,

zabraňování přístupu k informacím,

slovní urážky či nemístné žerty,

přehnaná kontrola práce,

zadávání úkolů, které jsou pro zaměstnance příliš obtížné či

nesplnitelné,

vyhrožování výpovědí,

kritické porovnávání s jinými zaměstnanci před ostatními,

emoční týrání,

naschvály.

Fáze mobbingu:

Mobbing prochází podobnými fázemi jako šikana v obecném

pojetí.

1. První schválnosti, konflikty, pomluvy, zadržování informací,

kdy ještě nejde o plánovité chování,

2. přechod k systematické psychické šikaně, činnosti jsou

plánovány a vykonávány se záměrem poškodit druhého,

31

3. konkrétní napadání a útoky, obviňování, pracovní

přetěžování; mobbovaný je před vedením označen za

„černou ovci“, což vede k dalším křivdám a zároveň

mobbing dostává podporu od vedení.

Charakteristiky mobbingových aktivit:

dlouhodobé a nepřetržité útoky zaměřené na konkrétního

jedince;

pravidelnost a opakovanost;

útoky jsou systematické a cílené;

nepřátelská a neetická forma komunikace;

hrozby jsou nepřímé a skryté, je tedy těžké rozpoznat, že se

něco děje;

rafinovanost a zákeřnost;

aktivní a trvalý tlak;

nelítostnost, bezcitnost, nelidskost;

trvale jsou přítomny známky nepřátelství a agrese.

4.4. Bossing

Pokud je iniciátorem psychického nátlaku nadřízený, pak

hovoříme o bossingu. Bossing je jedním z podob šikany na

pracovišti. Autorem tohoto termínu je Nor S. Kile, který takto ve

svých šetřeních nazýval „systematické šikanování ze strany

32

vedoucího“. Někdy se u slova bossing můžeme setkat také

s označením – do českého jazyka bohužel jen obtížně přeložitelným

- Rufmord (německé slovo Mord = vražda, Ruf = pověst) nebo

s popisným překladem „zdraví poškozující vedení“. Ve většině

případů jde o praktiky vedoucího pracovníka, který vyvíjí tlak na

podřízeného, aby si vynutil buď jeho přizpůsobení a poslušnost,

nebo aby ho vypudil z pracovního místa. Pojem bossing bývá

nahrazován také termínem mobbing shora.

Příklad:

Alena nastoupila do nového zaměstnání. Hned na začátku

dostala radu kolegy: „Tady platí pravidlo: vyšší bere!“ Začala to

pociťovat na vlastní kůži. Pravdu měla jedině šéfová. Podřízené

peskovala, úkolovala těsně před koncem pracovní doby a posílala

kontrolní e-maily. Kdo hned neodpověděl, byl terčem její kritiky. Za

nic nechválila, všechno se přece dalo udělat lépe. Alena se snažila

plnit úkoly včas a dobře. Po pár měsících zjistila, že ji začíná

kritizovat i její kolegyně, která dostala přidáno. V kanceláři zavládla

postupně nevraživost, Alena se stala černou ovcí. Nechtěla si to

nechat líbit, požádala o rozhovor ředitele z nejvyššího vedení. Druhý

den dostala výpověď a jako náplast odstupné.

Alenin případ je typickou ukázkou mobbingu. Jde v podstatě o

psychickou šikanu na pracovišti. Aktuálně se terčem skrytého teroru

na pracovištích nejčastěji začínají stávat zaměstnanci středních a

starších věkových kategorií, zpravidla ženy ve věku nad 45 let.

4.5. Porušování zásady rovného odměňování mužů a žen

Za hlavní příčiny nerovného postavení mužů a žen, které se

mimo jiné projevuje rozdílným finančním ohodnocením, jsou

považovány pozůstatky patriarchální společnosti a na druhém místě

33

výhodnost pro zaměstnavatele. Zpravidla v žádných průzkumech

není mezi hlavními příčinami uváděna nižší pracovní výkonnost žen

oproti mužům, ani jejich spolehlivost. Přesto je průměrný výdělek

zaměstnaných žen stále nižší než průměrný výdělek mužů. Toto

hodnocení se netýká všech odvětví, ale zpravidla čím vyšší je ve

firmě podíl pracujících žen, tím nižší mají průměrný výdělek ve

srovnání s muži. Nejmenší je ve stavebnictví a v energetice, nejvyšší

v peněžnictví. Ženy bývají zařazovány na funkce s nižším platovým

ohodnocením a s méně výhodnými mzdovými podmínkami.

Dva z nejčastějších genderových stereotypů, které velmi úzce

souvisí s rovným odměňováním:

1) Muž je živitelem rodiny, žena má pečovat o děti a

domácnost.

Rovné příležitosti ovšem znamenají především právo volby.

Žena má právo svobodně se rozhodnout, zda se bude plně věnovat

pouze profesní kariéře, zda naplněním jejích životních představ

bude pouze výchova dětí a péče o rodinu nebo zda rozdělí své

znalosti, schopnosti a čas mezi zaměstnání a rodinu. Při každé ze

zvolených možností by měla mít zajištěny veškeré podmínky k tomu,

aby mohla uplatnit své vzdělání, schopnosti, tvůrčí myšlení, protože

každá z těchto možností je svým způsobem prospěšná pro celou

společnost.

2) Příjem ženy je pouze doplňkovým příjmem k příjmu muže.

Toto tvrzení je nesmyslné v samotné podstatě, a to bez ohledu

na výši mužova příjmu a na celkovou ekonomickou situaci rodiny.

Mzda či plat je ohodnocením složitosti, odpovědnosti a namáhavosti

práce. Ty se posuzují podle stupně vzdělání, rozsahu dalšího

vzdělání, praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon

34

této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti,

podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za

škody a za zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní

zátěže a působení negativních vlivů práce. Proto stejná odměna za

stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty, stanovená podle

uvedených kritérií náleží každému, kdo tuto práci vykonává, bez

ohledu na to, zda je to muž nebo žena.

Vysoký mzdový rozdíl v neprospěch žen je vlastně násobnou

diskriminací – spočívá totiž nejen ve výši mzdy samé, ale návazně

souvisí s výší nejrůznějších náhrad a dávek, které se z výdělku

vypočítávají (např. nemocenská, dovolená), a zejména se odrazí na

výši důchodu, což je zejména s ohledem na připravovanou

důchodovou reformu zvláště aktuální.

Ženy jsou častěji podhodnoceny, protože je zaměstnavatelé

vnímají v souvislosti s jejich pečovatelskou rolí jako rizikovější a

méně spolehlivou a výkonnou pracovní sílu, jejíž plat je navíc

považován za jakési přilepšení k rodinnému rozpočtu. Oproti tomu

je muž vnímán jako "živitel" rodiny a zároveň jako pracovník, který

svou profesní dráhu soukromému životu nadřadí.

4.6. Odlišný přístup k pohlaví v odborné přípravě

zaměstnanců

V průběhu pracovního poměru může dojít k situaci, kdy je

z důvodu změny předpisů na určitou pracovní pozici požadováno

vyšší vzdělání. Ve stejné situaci se ocitli tři zaměstnanci, kteří

pracovali na stejné pracovní pozici. Zaměstnavatel sepsal se dvěma

pracovníky kvalifikační dohodu, ale při pohovoru se zaměstnankyní

uvedl, že studovat sice může, ale jedině v době svého volna, protože

v pracovní době je velmi vytížena.

35

Doporučení:

Dbejte na to, aby školení a tréninky, jako i možnosti

postupu, byly ve stejné míře dostupné zaměstnancům i

zaměstnankyním.

Transparentně informujte všechny zaměstnané (včetně

těch, kteří/které jsou momentálně na mateřské/rodičovské

dovolené a těch, kteří/které pracují z domova) o možnosti

účastnit se školení/tréninku.

Dbejte, aby místo a čas konaní tréninku/školení byl v

souladu s možnostmi všech potenciálních účastníků/-ic

(večery a víkendy nemusejí vyhovovat pracujícím rodičům).

Monitorujte genderové rozložení účastníků/-ic školení a

tréninků.

Kariérní rozvoj (žen):

Zaveďte talent program (zaměřený na obě pohlaví, ale také

klidně jenom pro ženy) a podporujte rozvoj talentovaných

žen

Využívejte ve firmě mentoring, koučink

Finančně a morálně podpořte ve firmě vznik ženské sítě

Zaveďte transparentní a nediskriminační systém

odměňování

36

5. Příklady diskriminace v zaměstnání

5.1. Sexuální obtěžování na pracovišti

Pan O. své o 21 let mladší kolegyni A. opakovaně dával do její

pracovní poštovní přihrádky obrázky erotického charakteru, na

které rukou dopisoval různé vzkazy. Paní A. se jednání kolegy vůbec

nelíbilo a panu O. sdělila, že považuje jeho chování za nevhodné

a z její strany i nevítané. I přesto však pan O. v dané činnosti i nadále

pokračoval.

5.2. Porušení zásady rovného zacházení z důvodu

pohlaví v odborné přípravě zaměstnanců

Paní I. nastoupila v roce 1996 do zaměstnání na městském

úřadě. V roce 2004 došlo ke změně právních předpisů, na jejímž

základě bylo na danou pozici vyžadováno vyšší vzdělání.

Zaměstnavatel jí odmítl umožnit další studium tak, aby vyhovovala

zvýšeným kvalifikačním předpokladům - odmítl s ní uzavřít dohodu

o zvyšování kvalifikace a sdělil jí, že pokud chce studovat, tak jedině

ve svém volném čase. V obdobné situaci se ocitli další dva kolegové

paní I., se kterými však zaměstnavatel kvalifikační dohodu bez

dalšího sepsal.

5.3. Porušení zásady rovného odměňování za stejnou

práci či práci stejné hodnoty

Paní S. nastoupila v roce 2005 na místo revizorky přepravních

dokladů u přepravní společnosti. V pracovní smlouvě měla

stanovenou hrubou měsíční mzdu ve výši 20.000,- Kč. V roce 2006

nastoupil na téže místo v téže firmě pan K., jehož hrubá měsíční

mzda činila dle pracovní smlouvy 22.000,- Kč.

37

5.4. Diskriminace z důvodu věku zaměstnance

Pan V. (52 let) se ucházel v konkurzu o post ředitele odboru ve

státní instituci. Nakonec vybrán nebyl, a to i přesto, že měl lepší

kvalifikační předpoklady (vzdělání, praxe a znalost cizích jazyků) než

dvaatřicetiletý pracovník, který konkurz vyhrál. Při informování

o výsledku konkurzu mu bylo naznačeno, že hlavním důvodem jeho

nepřijetí je skutečnost, že úřad „omlazuje“ svou řídící složku.

Údajně se ve starších zápisech z porad vedení objevuje doporučení

přijímat na vedoucí posty mladší zaměstnance. V daném případě by

jednání zaměstnavatele nebylo možné považovat za diskriminační

pouze tehdy, pokud by zaměstnavatel prokázal, že existoval jiný

ospravedlnitelný důvod, proč přijal méně kvalifikovaného

zaměstnance na post vedoucího odboru, a že důvodem odmítnutí

pana V. nebyl jeho věk.

5.5. Diskriminace z důvodu pohlaví

Paní P. se uchází na základě nabídky zaměstnání zveřejněné

úřadem práce o práci ve firmě zajišťující mezinárodní nákladní

dopravu. Má několikaletou zkušenost s řízením kamionu. Firma ji

odmítá přijmout jednak z důvodu, že by „žena v kolektivu mužů

nedělala nic dobrého“, a jednak proto, že by údajně nezvládala

fyzicky náročnou práci spojenou s údržbou kamionu.

Jednání zaměstnavatele by nebylo možno považovat za

diskriminační pouze v případě, kdyby prokázal, že pohlaví je jediným

rozhodujícím požadavkem na řádný výkon profese řidiče kamionu,

nicméně není možné odmítnout pouze proto, že se jedná o mužský

kolektiv nebo o fyzicky náročnou práci.

38

5.6. Diskriminace z důvodu sexuální orientace

Pan T., který žil v registrovaném partnerství, se z důvodu

lepšího finančního ohodnocení rozhodl ucházet o práci maséra ve

firmě provozující fitcentrum. Obdobnou práci již vykonával

v několika předchozích firmách, kde byli s jeho prací velmi

spokojeni. Personalista firmy v rámci přijímacího pohovoru zjistil, že

pan T. žije v registrovaném partnerství, a následně panu T. sdělil, že

ho z důvodu, že je gay přijmout nemůže, protože by přišli

o rozsáhlou klientelu. Popisované jednání je diskriminační, neboť

sexuální orientace nemá vliv na řádný výkon pozice maséra.

5.7. Diskriminace z důvodu etnické příslušnosti

Paní E. byla vedena v evidenci úřadu práce jako uchazečka

o zaměstnání. Úřad práce jí nalezl práci pomocné kuchařky ve

veřejné jídelně a poslal ji osobně kontaktovat zaměstnavatele.

Zaměstnavatel paní E. odmítl přijmout a na doporučenku úřadu

práce napsal, že nemůže vykonávat práci v kuchyni pro svůj romský

původ, což odůvodnil obavou ze ztráty zákazníků.

V daném případě by se jednalo o diskriminaci, neboť rasa či etnický

původ nemají žádný vliv na řádný výkon práce pomocné kuchařky.

Důvodem odmítnutí uchazečky nemohou být obavy ze ztráty

zákazníků.

5.8. Ospravedlnitelné odlišné zacházení

Paní Ž. byla absolventkou teologické fakulty a písemně žádala

arcibiskupa, aby mohla být vysvěcena za římskokatolickou farářku

(kněze). Když došlo k odmítnutí její žádosti, obrátila se na soud

a namítala, že je diskriminována z důvodu svého pohlaví a dále

poukazovala na to, že u jiné křesťanské víry by farářkou být mohla.

39

Soud rozhodl, že v tomto případě se o diskriminaci z důvodu pohlaví

nejedná, protože pro výkon funkce římskokatolického faráře je

mužské pohlaví určující a rozhodující prvek. Jinými slovy soud

potvrdil, že v tomto případě je odlišné zacházení přípustné.

5.9. Ospravedlnitelné rozdílné zacházení

Paní P., která má VŠ vzdělání ekonomického směru, je

v důsledku dopravní nehody upoutána na invalidní vozík. Ucházela

se o místo účetní v jedné firmě. Personalista jí sdělil, že jí nemůže

přijmout, protože místo výkonu práce se nachází ve 3. patře

administrativní budovy, která nemá vybudován bezbariérový přístup

do objektu ani výtah. Náklady na realizaci bezbariérového přístupu

do 3. poschodí vyčíslil na 5 milionů Kč, což je vzhledem k obratu

firmy, který dosahuje cca 60 milionů Kč ročně, pro zaměstnavatele

neúnosné. Zároveň paní P. bylo sděleno, že náplň práce vyžaduje

přítomnost na pracovišti, a tudíž ji není možné vykonávat z domova.

5.10. Možnosti obrany proti diskriminaci

v zaměstnání

Jak se diskriminaci v zaměstnání bránit? O této problematice se

u nás příliš veřejně nehovoří a to i přesto, že tento jev je nežádoucí

pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele, neboť snižuje

produktivitu firmy.

Zaměstnanci se zpravidla bojí na šikanu na svém pracovišti

poukázat, aby nepřišli o zaměstnání. Přitom pracoviště je místo, kde

tráví lidé většinu svého času a je proto velmi důležité, aby se tam

zaměstnanci cítili dobře, protože na tom závisí jejich pracovní

výkon.

40

Podobně jako v jiných oblastech patologického chování lze

mluvit o primární, sekundární a terciální prevenci. Nejpřínosnější je

samotná primární prevence. Bude-li na pracovišti pěstována firemní

kultura a podporováno pozitivní sociální klima, pak se mobbing

nebo jiná forma diskriminace těžko ujme. Velkou roli v primární

prevenci hraje i přesné rozdělení úkolů v práci a hierarchické

kontrolování výsledků práce. Jsou-li úkoly nepřesně definovány a

nepřímo delegovány, pak se šikana na pracovišti objeví spíše.

V oblasti sekundární prevence je třeba včas zarazit možný vznik

diskriminace. Ze strany oběti je nutné konflikt identifikovat a

rozkrýt, nenechávat konflikt z jakýchkoliv důvodů skrytý. Čím

později se konflikt řeší, tím větší důsledky může mít. Zároveň je

vhodné zajistit okolo sebe kolegy, kteří se oběti mohou v případě

potřeby zastat. V rizikových situacích nejednat s osobou, která

diskriminuje, o samotě, nenechat se vyprovokovat k agresivní reakci

na diskriminační jednání. V případě, že se jakákoliv forma

diskriminace stane na pracovišti nesnesitelným, je vhodné

kontaktovat také některou z organizací, které se zabývají ochranou

práv zaměstnanců.

Citlivý personalista, který řeší takovou situaci, se v případě

odhalení počínající diskriminace musí zaměřit na následující:

pojmenovat konflikt, který na jeho oddělení vznikl, otevřeně

mluvit např. o mobbingu,

zpracovat konflikt, který vznikl, a snažit se ho řešit se

samotnými aktéry konfliktu, zároveň vhodně informovat další

zaměstnance o dané situaci,

urovnat konflikt a kontrolovat, zda se neobjevuje ve skryté

formě dál,

41

podporovat sociální klima na pracovišti, snažit se podpořit

týmovou práci.

K eliminaci diskriminačního jednání na pracovišti může přispět i

supervizní vedení týmu. V oblasti primární prevence je možné pod

vedením supervizora odhalovat možné skryté hrozby týmu –

konfliktní vztahy, vydělování se z týmu či vydělování někoho jiného z

týmu. Možností supervizora je potom vedení skupiny tak, aby byly

vhodně ošetřeny oběti diskriminace a jejich vědomí sebe sama.

Zároveň je třeba pracovat na „uzdravování“ týmu jako takového –

učit se navazovat přímé, nenarušené vztahy, vytvářet novou sociální

strukturu týmu.

Supervizor je v některých organizacích vnímán spíše negativně,

jako někdo, kdo pozoruje, kontroluje práci, jako někdo ohrožující.

Úkolem personalisty je přesvědčit zaměstnance o pozitivním vlivu

supervize na společnou práci. Supervizor může fungovat jako

mediátor a zároveň nestranný pozorovatel sociálních interakcí ve

skupině, může popsat situaci v týmu a ovlivňovat ji. Za nejdůležitější

bod v obraně před některou z výše uvedených forem

diskriminačního jednání na pracovišti považují odborníci kooperaci

zaměstnanců (z pozice kolegů je nutné nepřehlížet drobné projevy

šikany a vypořádat se s nimi ještě dříve, než se skutečně projeví) a

vhodné vedení vedoucího týmu.

Diskriminaci v zaměstnání je možno se bránit následujícími níže

uvedenými postupy:

vyjednáváním nebo podáním stížnosti nadřízenému

mediací

podáním podnětu na inspektorát práce

42

soudní cestou

Doporučení:

Přistupujte k problematice s vážností, která jí náleží.

Vytvořte a písemně zpracujte strategii pro situaci, kdy by k

obtěžování a/nebo diskriminaci či znevýhodnění na základě

pohlaví na pracovišti došlo.

Se strategií obeznamte zaměstnance a zaměstnankyně na

všech úrovních, zajistěte, aby byla všem přístupná např. na

intranetu.

Zabezpečte průběžné vzdělávání personálního oddělení a

top managementu v problematice rovných příležitostí.

Strategii průběžně aktualizujte.

SOUHRN:

ŠKOLENÍ MANAŽERŮ

zvýšení povědomí o rovných příležitostech a zacházení s

novými nástroji (přijímání nových uchazečů/ek, vzdělávání

a rozvoj, odměňování apod.)

ROVNOST PŘI VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJI ZAMĚSTNANCŮ:

Rovné šance při odborném vzdělávání zaměstnanců/kyň

zamezí stereotypnímu rozdělení pracovních pozic ve firmě.

Více žen se bude ucházet o pozice, kterým dosud

43

dominovali muži a naopak, více mužů bude aspirovat na

pracovní místa, kde dosud převládaly ženy.

Rovné podmínky při profesním rozvoji zaměstnanců/kyň

povedou k vyrovnanějšímu zastoupení žen a mužů na

manažerských a rozhodovacích pozicích.

ROVNOST V ODMĚŇOVÁNÍ

Firma si uplatňováním rovného odměňování za práci stejné

hodnoty celkově vylepší svůj image a přiláká a udrží ty

správné zaměstnance/kyně, kteří vůči firmě budou chovat

větší loajalitu a respekt.

Motivace zaměstnanců/kyň se zvýší i pouhým zveřejněním

pravidel systému rovného odměňování v rámci firmy.

ROVNOST PŘI KARIÉRNÍM POSTUPU:

Rovným přístupem ke kariérnímu postupu

zaměstnanců/kyň firma plně využije lidský potenciál.

Kromě toho přispěje k vyrovnanějšímu zastoupení žen a

mužů ve vedoucích pozicích a k vylepšení firemní kultury.

Nastavením jasných pravidel kariérního postupu se firma

vyhne možnému obvinění z upřednostňování některých

zaměstnanců/kyň před jinými.

ZAMEZENÍ OBTĚŽOVÁNÍ A SEXUÁLNÍHO OBTĚŽOVÁNÍ:

Obtěžování/sexuální obtěžování může na oběti zanechat vážné

psychické, emocionální i fyzické následky; pro firmu to znamená

44

zvýšené náklady spojené s vysokou fluktuací zaměstnanců/kyň, s

malou výkonností a se zvýšeným počtem absencí.

Pro zamezení obtěžování/sexuálního obtěžování lze použít

následující metody:

zaměstnavatelé proškolí personál ohledně všech forem

obtěžování/sexuálního obtěžování a dosáhnou tak mezi

zaměstnanci/kyněmi porozumění v tom smyslu, jaké

chování je považováno za přijatelné

ohlásí-li zaměstnanec/kyně své nadřízené osobě, že je na

pracovišti obtěžován/a nebo sexuálně obtěžován/a,

nadřízená osoba je povinna situaci neprodleně řešit

ohledně konkrétního postupu se nadřízené osobě

doporučuje obrátit se na oddělení lidských zdrojů, nebo na

pracovní skupinu pro rovnost mužů a žen

45

6. Slaďování práce a osobního života

Slaďovat profesní a rodinný život a přizpůsobovat tak pracovní

podmínky se může z podnikatelského pohledu zdát

kontraproduktivní a neekonomické. Provedené průzkumy u firem,

které zavedly pro-rodinná opatření, však potvrzují faktické úspory a

zvýšení produktivity, stability a spokojenosti zaměstnanců.

Harmonizace zaměstnání a soukromého života se netýká pouze

osob, které mají specifické rodinné či pečovatelské povinnosti, ale

všech, kteří chtějí vytvořit zdravou rovnováhu mezi svým pracovním

a osobním životem.

Pozitivní image firmy podporující rodinu příznivě ovlivňuje

fluktuaci a ulehčuje nábor a vytváří dobrou zaměstnavatelskou

pověst

Vstřícné postoje k matkám se zdravým způsobem odráží do

firemní kultury, které mají vliv na spokojenost, loajalitu a

motivaci zaměstnanců.

Zabránění odlivu podnikového know-how odchodem lidí,

kteří mají problém udržet si rovnováhu mezi soukromým a

pracovním životem, kdy navíc vzniká riziko, že naše zdroje a

znalosti získá konkurence.

Eliminace dalších nákladů na odstupné, opětovný nábor

personálu, na zaškolení a rozvoj nových pracovníků.

46

Nástroje pro práci s ženami/osobami pečující o děti:

V průběhu mateřské a rodičovské dovolené:

Pohovory o právech a možnostech spolupráce s mateřskou

organizací před nástupem a během MD/RD.

Podpora sociálních kontaktů s firmou, např. účast na

firemních setkáních, sportovních nebo společenských

akcích, zasílání firemních novin, přístup na firemní intranet

apod.

Udržení pracovní kontinuity formou krátkodobých záskoků

za nemocné kolegy, analýzy, předpoklady, účast na

projektech, organizační pomoc při pořádaní firemních akcí

apod. Další možnosti jsou zkrácené úvazky a jejich

postupný nárůst dle vývoje rodinné situace a potřeb firmy.

Rozvoj a vzdělávání – umožnění přístupu na firemní

vzdělávací aktivity, příspěvky na vzdělávání.

Nabídka benefitů, které nejsou spojeny s výkonem práce.

Průběžná příprava na návrat:

informace manažerům o předpokládaném nebo ohlášeném

návratu matek

nabídka volných míst ve firmě i před očekávaným návratem

– šance pro ženy zvážit atraktivitu nabídky a případně

přehodnotit termín návratu

47

Při návratu do zaměstnání:

poskytování jeslí, školek pro děti zaměstnanců/kyň, hlídání

dětí

Přestávky v kariéře, dovolená v kariéře, přerušení práce:

většinou kvůli rodičovské dovolené, ale i z důvodu studia a

cestování. Zaměstnavatelé si tím udrží kvalifikované

zaměstnance/kyně, kteří nedávají výpověď, ale pouze práci

na čas přerušují.

otcovská dovolená, rozšířená otcovská a mateřská

dovolená, dovolená v naléhavých případech, dovolená při

adopci, týden pracovního volna navíc

Flexibilní formy práce:

Jsou vhodným řešením pro obě strany: zaměstnavatelům

umožní udržet si kvalitní a talentované pracovníky/pracovnice a

zlepšit tak efektivitu práce a zaměstnancům/kyním usnadní

harmonizaci pracovního a soukromého života. Vzhledem k

technologickému vývoji se v budoucnu očekává značný nárůst

flexibilních pracovních režimů. Vhodnost jednotlivých forem závisí

na druhu práce, kterou zaměstnanec vykonává:

pružná pracovní doba je vhodná pro samostatné pozice na

všech úrovních, kdy zaměstnavatel obvykle vymezí časový

úsek, kdy jsou zaměstnanci povinni být na pracovišti;

zaměstnanec si sám reguluje počátek, průběh i konec své

pracovní doby, což mu umožňuje sladit pracovní i rodinné

povinnosti

48

práce z domova se uplatňuje pomocí internetu. Výhodou

pro zaměstnavatele je, že nemusí zřizovat pracoviště a

ušetří tak provozní náklady; zaměstnanci/kyně ušetří čas za

dojíždění do práce a mohou si práci sami časově rozložit.

Práce z domova( jinak také home office nebo teleworking)

je vhodná pro osoby na rodičovské dovolené, pro

handicapované osoby, pro zaměstnance/kyně v

administrativě atd.

sdílená pracovní místa - jedna se o pracovní pozice (tj.

jeden pracovní úvazek) obsazené dvěma

zaměstnanci/kyněmi, kteří si slaďují práci mezi sebou a sdílí

jedno pracovní místo; tímto dochází k maximálnímu využití

pracovního prostoru.

částečné pracovní úvazky jsou vhodné především pro

rodiče s dětmi, studenty

roční fond pracovní doby, kdy rozsah pracovní doby je

stanoven za celý rok, nikoli za týden či měsíc a

zaměstnanci/kyně si tak mohou vybrat pro práci jim

vyhovující období.

Doporučení:

Netradiční uspořádání pracovní doby:

flexibilní/pružná pracovní doba

posun začátku pracovní doby/pevná část

částečné úvazky

49

sdílení pracovního úvazku (job-sharing)

stlačený pracovní týden

práce na směny s možností individuálního rozvržení

Netradiční místa výkonu práce:

práce z domova (homeworking)

práce po telefonu a internetu (teleworking)

flexibilní pracovní místo (doma, v kanceláři, na cestách

atd.)

50

7. Rovné odměňování

V České republice stále existuje výrazný rozdíl mezi odměnou za

práci žen a mužů. Relevantní zdroje uvádí, že mzdový rozdíl mezi

ženami a muži v České republice dosahuje až 30%, pouze jedna

třetina této hodnoty lze vysvětlit faktem, že ženy pracují spíše

v zaměstnáních s nízkým příjmem. Zbývající dvě třetiny platového

rozdílu, tedy 20%, však nelze vysvětlit jinak než platovou

diskriminací žen. Nejvyšší platové rozdíly mezi pohlavími pak

nalezneme v podnikatelské sféře. Nerovnost platů se liší dle oborů,

v nichž zaměstnanci pracují. Zpravidla však v takových oborech na

manažerských pozicích objevíme spíše muže, příkladem je například

školství, kde většinu zaměstnanců tvoří ženy, ale ve vedení

základních a středních škol jich tolik není.

Stejné rozdíly v odměňování se objevují i v oblasti důchodů, kde

ženy pobírají důchod v průměru o 10% nižší. Již delší dobu se také

prohlubují rozdíly ve mzdách mužů a žen v souvislosti s jejich

vzděláním, nejhůře postiženou skupinou jsou vysokoškolačky

pobírající o několik tisíc korun méně než jejich protějšky s opačným

pohlavím. Se snižujícím se vzděláním se rozdíly snižují, avšak jsou

stále patrné.

Taková firemní praxe však může představovat časovanou

bombu, pokud úspěšná zaměstnankyně zjistí, že kolega s horšími

pracovními výkony pobírá i přesto vyšší plat. Její motivace a loajalita

k firmě utrpí těžkou ránu. Navíc hrozí, že se s takovou situací obrátí

na soud. A ten pro diskriminační jednání vyhraje. Pro každou

organizaci, které záleží na motivaci a udržení zaměstnanců, by tedy

měla být rovnost platů za stejnou práci závaznou normou.

51

Problematiku odměňování upravuje v ČR především zákon č.

1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o

průměrném výdělku, uplatňovaný v podnikatelské sféře, a zákon č.

143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v

rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech,

uplatňovaný v nepodnikatelské sféře.

V souladu se směrnicí Rady ES č. 75/117/EEC upravuje zákon o

mzdě zásadu stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty

pro muže i ženy. Zákon stanovuje, že podmínky pro poskytování

mzdy musí být stejné pro muže i ženy. Zaměstnancům, kteří

vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná

mzda. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce:

stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a

namáhavosti,

ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách,

při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a

pracovní způsobilosti zaměstnance,

při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a

výsledcích práce,

a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli.

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle

stupně vzdělání, rozsahu dalšího vzdělání a praktických znalostí a

dovedností požadovaných pro výkon této práce, podle složitosti

předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící

náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody a za zdraví a

52

bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení

negativních vlivů práce.

Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních

režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn,

dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle

škodlivosti, zdravotní závadnosti nebo obtížnosti práce dané

působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle

rizikovosti pracovního prostředí.

Pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance se

posuzují podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových

předpokladů, popřípadě podle tělesné způsobilosti konat danou

práci.

Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality

prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle množství a

kvality.

Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou

práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení

tohoto zákona uplatnit u soudu nárok na vyrovnání neoprávněného

rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je

povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Ten

musí prokázat, že použil hlediska, která nevedou k výdělkové

diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla

poskytnuta odpovídající výše mzdy. Mzda se může lišit podle

kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání,

rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností

požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle

složitosti předmětu práce a pracovní činnosti apod.

53

Zákon o platu a odměně za pracovní pohotovost upravuje zákaz

diskriminace v odměňování v nepodnikatelské sféře. Podle tohoto

zákona přísluší zaměstnanci za vykonanou práci plat. Platem se

rozumí peněžitá plnění poskytovaná zaměstnanci za práci, tedy

všechny složky platu upravené zákonem a prováděcími nařízeními

vlády, tj. platový tarif, příplatek za vedení, za zastupování, za noční

práci, za práci v sobotu a v neděli, hodnostní, zvláštní a osobní

příplatek, příplatek za dělenou směnu, plat za práci přesčas a za

práci ve svátek, další plat a odměny.

Obdobně jako v zákoně o mzdě je zde stanoveno, že mužům a

ženám přísluší za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejný

plat. Zásadní význam pro rovnost mužů a žen v odměňování má

systém hodnocení prací, který stanoví závaznou posloupnost prací

podle jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, dalším

hlediskem je míra odborných a pracovních zkušeností - praxe

(stupnice platových tarifů podle platových tříd a stupňů, katalog

prací).

Protože platový tarif může vyjádřit pouze relativní „hodnotu

práce zaměstnance“, stanoví zákon další složky platu, které

umožňují ocenit individuální schopnosti a výkonnost jednotlivých

zaměstnanců. Při určování výše těchto složek platu - osobní

příplatek, odměny - je pro zaměstnavatele nezbytné vedle

srovnávání výsledků práce zaměstnanců věnovat pozornost i

dodržení povinnosti rovného odměňování mužů a žen na základě

kritérií pro posouzení práce stejné hodnoty.

Objektivitu systému odměňování pomáhají zajišťovat tři pilíře:

1) objektivní data (spolehlivý a aktuální interní a externí

platový průzkum)

54

2) mechanismus pravidelných úprav platů, který bere v

úvahu

a) výsledky organizace

b) srovnání dané pracovní funkce s trhem a s ostatními

funkcemi v organizaci

c) zkušenosti, znalosti a pracovní výkon jednotlivce

3) optimální nastavení pevné a pohyblivé složky platu, neboli

kvalitní prémiový systém, který vede ke zvýšení výkonu a

motivuje nejlepší pracovníky.

55

8. Mateřská a rodičovská dovolená

Podle expertů na lidské zdroje jsou budoucí trendy ve způsobu,

jakým budeme v příštích letech pracovat, jasně dané. Společnost

nastoupila v oblasti pracovní kultury na cestu revoluce, kterou lze

svým dosahem připodobnit k revoluci industriální. Důvodem jsou

sociodemografické změny společnosti, vyvíjející se potřeby firem a

také nové technologie umožňující alternativní formy práce.

Jednou z podstatných sociodemografických změn současné

doby je masivně se formující skupina „nových” žen/matek. Vlivem

společenských změn posledních dekád, jako je posouvající se věk

pro rození dětí a čím dál větší podíl pozic s vysokou mírou

zodpovědnosti zastávaných ženami, je tato skupina nejen velmi

početná (v ČR se o děti do 15 let stará víc než čtvrtina lidí v

produktivním věku), ale má rovněž potenciál, který si firmy v dnešní

době nemohou dovolit přehlížet. Tyto ženy jsou většinou velmi

vzdělané, před rodičovstvím stihly získat velké profesní zkušenosti a

znalosti a zakusit mnohé profesní úspěchy. Zaměstnavatelé

potvrzují jejich mimořádné dovednosti v oblasti time

managementu, zvládání více úkolů (multitasking) a stanovování

priorit.

Mateřstvím se ale aspirace i priority žen/matek změnily –

nechtějí volit mezi kariérou a rodinou. Chtějí se seberealizovat, cítit

se užitečné a úspěšné, ale také chtějí vychovávat své děti. Koncept

rodičovské dovolené trvající několik let, během kterých se žena

věnuje výhradně dětem a rodině je passé, stejně jako myšlenka, že

se následně vrátí do práce na standardní úvazek a bude spokojená.

Většina žen si dnes přeje zůstat i s malým dítětem profesně aktivní a

naopak i poté, co dítě začne chodit do školky, by matky rády

pracovaly formou flexibilních úvazků. Výzkumy opakovaně ukazují,

56

že nabídnutí alternativního úvazku je pro tuto skupinu pracovní síly

navíc hlavním motivem ke změně zaměstnavatele a možnost

vhodně kombinovat práci s hodnotným rodinným životem je pro

matky důležitější než například výše platu.

Některé společnosti se proto v současné době začaly snažit o

posílení kontaktu s matkami/otci na mateřské a rodičovské

dovolené a zároveň se snaží jejich návrat do pracovního procesu

usnadnit, či dokonce uspíšit pomocí pozvánek na firemní akce,

školení či jazykové kurzy, případně zapojením do firemních projektů.

Osvědčeným prostředkem je také zasílání informací o dění a

změnách ve firmě a pravidelná komunikace personalistů s takovými

zaměstnanci. Následkem toho rodič na mateřské dovolené neztratí

loajalitu a kontakt s organizací a svým oborem. Organizace, v nichž

funguje propracovaný proces plánování mateřské a rodičovské

dovolené, velmi záhy zjišťují, že se jim mnohem lépe finančně

vyplatí si udržet stávající odborníky než hledání, zaučování a školení

nových.

Návrat do pracovního života po rodičovské pauze je třeba dobře

naplánovat tak, aby organizace mohla poskytnout matkám či otcům

odpovídající uplatnění. Je třeba zohlednit, že délka mateřské i

rodičovské dovolené je individuální a ne vždy odpovídá předem

odhadnuté době. Právě z těchto důvodů je podstatný již zmíněný

pravidelný kontakt s pracovníky - rodiči. Dřívější návrat usnadní také

flexibilní pracovní podmínky a zaměstnanecké výhody orientované

na rodinu (např. školka na pracovišti, příspěvky na hlídání dětí atd.).

V případě, že se rodiče malých děti nemohou z jakéhokoli

důvodu vrátit do svého původního zaměstnání, měla by jim

organizace být schopna poskytnout náhradní pracovní pozici, která

lépe vyhovuje jejich potřebám, případně adekvátní finanční

57

náhrady, pokud je překážka na straně zaměstnavatele (např.

pracovní místo bylo při reorganizaci zrušeno). Solidní společnosti v

takových případech nabízejí zaměstnancům i tzv. outplacement,

neboli profesionální pomoc při hledání nového zaměstnání.

Rovné příležitosti žen a mužů právě v otázkách mateřské

dovolené bývají dosud často vnímány jako ´ženský problém´, jako by

ženy ještě „nedohnaly“ muže ve svých právech. Pokud se však

dostane do obdobné situace matky na rodičovské dovolené muž,

setkáváme se s dalším problémem, a tím je jistá tendence

glorifikovat muže, kteří se víc než bývá zatím běžné, věnují své

rodině, a to jak péči o děti, tak i pracím v domácnosti. Obě tendence

svědčí o stereotypech, které jsou v nás zažité. Je proto nezbytně

nutné, aby v takové situaci projevil personalista maximálně

otevřený přístup.

58

9. Závěr

Principy rovných příležitostí, o kterých jsme v předešlých

řádcích psali, je třeba vytrvale posilovat a udržovat. Jedině tak se do

budoucna mohou rozdíly způsobené různými druhy diskriminace

smazat. Dodržování rovných příležitostí by v každé společnosti mělo

být podporováno. Dohled ve firemní praxi nad dodržováním

rovných příležitostí by měl mít především personalista a ve větších

organizacích pak pracovní tým zodpovědný za situaci v dané oblasti.

V každé firemní praxi se dodržování rovných příležitostí projeví v

rámci těchto opatření:

o Etický kodex organizace

Firemní koncept rovných příležitostí by měl být zakotven ve

strategických dokumentech firmy. Tak se rozvíjí osvěta o

rovnoprávnosti a hodnotě každého jednotlivce jak na pracovním

místě, tak i ve společnosti. V kodexu podnikatelského chování

společnosti by měly být zahrnuty také další zásady, jako je odmítnutí

korupce, transparentnost, dobré vztahy se zákazníky, akcionáři,

obchodními partnery, či ochrana duševního vlastnictví.

o Nediskriminace při náboru zaměstnanců

Při náboru zaměstnanců se dohlíží na to, že nedochází

k diskriminaci zaměstnanců z důvodu pohlaví. Volné pracovní pozice

se inzerují ve tvarech pro obě pohlaví, např. dělník/dělnice, a

hledaná pozice je detailně specifikována.

o Rovnost mezd – za stejnou práci stejná odměna

Firma dodržuje stejný princi odměňování bez ohledu na to, zda

je konkrétní zaměstnanec muž nebo žena. Každý má srovnatelné

59

ohodnocení a srovnatelné benefity, dostupné jak pro muže, tak pro

ženy. Princip rovnosti mezd je stanoven Zákonem o mzdě a

Zákonem o platu. V praxi bohužel ještě mzdové rozdíly existují.

o Uplatňování flexibilních forem práce/slaďování osobního a

pracovního života

Programy, které zaměstnancům pomáhají sladit rodinný a

pracovní živost, se ve firmách vyskytují velmi zřídka a obvykle jsou

cíleny pouze na ženy. Taková „flexibilní opatření“ mají za cíl

odbourat u zaměstnance stres související s nedostatkem času, který

by mohl věnovat osobnímu životu, snížit absence zaměstnance,

zlepšit jeho výkon a pracovní atmosféru. Mezi flexibilní opatření

řadíme např.:

Nabídka studijního volna či volno navíc jako zaměstnanecký

benefit

Prorodinné pracovní prostředí (dětský koutek, nabídka

hlídání, příspěvek na hlídání atd.)

Úpravy pracovní doby (zkrácený pracovní úvazek, práce

z domova, flexibilní začátek a konec pracovní doby, volná

pracovní doba, sdílení pracovního místa, stlačený týden

atd.)

o Vzdělávání/kariérní růst

Cílem vzdělávacího programu firmy je odhalení potenciálu všech

zaměstnaných osob a nastavení pracovního prostředí tak, aby se

mohly dále vzdělávat a rozvíjet. Pomoci může sledování výkonu

zaměstnance a stanovení individuálního plánu rozvoje, skupinové

rozvojové a vzdělávací programy, mentoring, nabídka hlídání dětí.

60

o Management mateřské/rodičovské dovolené

Firmy by měly při odchodu svých zaměstnanců na mateřskou

dovolenou plánovat i jejich návrat a nabídnout jim flexibilní

opatření, udržovat kontakt během nepřítomnosti formou případné

spolupráce na dálku, účasti na akcích, sezónní výpomoci a podpory

střídání partnerů.

o Identifikace pracovních míst vhodných pro osoby se ZP

Firmy by měly na svých pracovištích určit taková stávající místa,

kde je vhodné zaměstnat osoby se zdravotním postižením. Zákon

ukládá zaměstnavatelům s více než 25 zaměstnanci povinnost

zaměstnat 4% osob se zdravotním postižením. Zároveň nabízí

nástroje, které může zaměstnavatel využít, pokud takové osoby

zaměstná. Důležité je, aby zaměstnavatel dobře určil vhodné

pracovní místo a jeho náplň a informoval úřady práce nebo samotné

osoby se zdravotním postižením, aby se tak usnadnilo hledání

optimálních pozic.

o Aktivní zaměstnávání žen ohrožených nezaměstnaností –

ženy po mateřské dovolené nebo ženy nad 50 let

Z mnoha výzkumů na trhu práce vyplývá, že nezaměstnaností

jsou nejvíce ohroženy právě tyto dvě skupiny osob. Pozitivní přístup

a veškerá vědomá snaha o zaměstnání těchto žen (rekvalifikace,

kontakt po dobu MD, čas na zapracování po návratu z MD atd.)

snižuje diskriminaci na trhu práce a přispívá k rovným příležitostem.

Je třeba počítat s tím, že se že myšlení lidí se neobrátí ze dne na

den, a tak hodně času zabere vysvětlování přínosů zaváděných

změn. Nicméně se tato aktivita vrátí v podobě nejen eliminace

finančních zrát způsobených odchodem zaměstnanců, ale i

61

stabilizací pracovních týmů, minimalizací rizika pracovně právních

sporů z důvodu diskriminačního jednání zaměstnavatelů a také

zefektivněním práce spojeným se zvýšením produktivity, což se

projevuje mimo jiné také zvýšením ziskovosti zaměstnavatele.

62

10. Test rovných příležitostí ve firmě

Položení si těchto otázek Vám pomůže zjistit, jaké jsou způsoby

podpory rovných příležitostí a souvisejícího slaďování osobního a

pracovního života, a také určit, do jaké míry se Vaší firmě daří je

realizovat. V případě, že většina odpovědí na tyto otázky bude

kladná, nezbývá než poblahopřát k úspěchu a vyjádřit naději, že ani

probíhající hospodářská krize tento stav neoslabí. Naopak tam, kde

většina uvedených pracovních režimů a opatření bude neznámých,

doporučujeme vzít si příklad jak z tohoto testu, informací

uvedených v této příručce, ale také z příkladů dobré praxe

uvedených na webových stránkách zabývajících se touto

problematikou.

1) Formulujete inzeráty poptávající zaměstnance či

zaměstnankyně vždy tak, aby přímo oslovovaly muže i ženy, to

znamená, aby obsahovaly formulace v mužském i ženském

rodě? (Například: Přijmeme muži či ženu na běžný úklid;

Hledáme manažera či manažerku zahraničního obchodu apod.)

2) Pokud obsazujete volné pracovní místo, stanovujete vždy

předem písemně základní podmínky, které musí muž či žena na

této pozici splňovat?

3) Vyhodnocujete, zda stanovené podmínky pro výběr uchazeče či

uchazečky na pracovní místo neznevýhodňují ženy či muže?

4) Vedete statistiky výsledků přijímacích řízení, ze kterých je

zřejmé, kolik bylo na jednotlivé pracovní pozice přijato mužů a

kolik žen?

5) Vedete dokumentaci přijímacích pohovorů?

63

6) Pokud je součástí přijímacího řízení pohovor před přijímací

komisí, dbáte na to, aby v komisi byli vždy zastoupeni muži i

ženy?

7) Vedete systematicky statistiku, ze které je patrné, kolik je na

kterých pozicích zaměstnáno mužů a kolik žen?

8) Poskytujete ve vaší organizaci stejný plat za stejnou práci bez

ohledu na pohlaví?

9) Vedete statistiky, které systematicky monitorují odměny

zaměstnaných mužů a žen na všech pracovních pozicích a ve

všech oblastech činnosti?

10) Nabízíte zaměstnancům možnost vybrat si zaměstnanecké

výhody dle jejich osobni preference v rámci flexibilního systému

výhod?

11) Poskytujete tzv. rodinné benefity (příspěvky na hlídání dětí či

nemocných osob, školku na pracovišti, volno z rodinných

důvodů, tábory a lyžařské zájezdy pro děti, rekreační zařízení

pro rodiny zaměstnanců apod.?

12) Existuje ve vašem podniku systém, na jehož základě je možné

srovnat všechny pracovní pozice z hlediska hodnoty práce,

kterou je v nich nutno vynakládat?

13) Existují ve vaší firmě statistiky, které monitorují kariérní růst

zaměstnanců tak, aby bylo možné srovnávat kariérní postup

mužů a žen?

64

14) Existují ve vaší firmě pozitivní opatření specificky zaměřená na

podporu kariérního růstu znevýhodněných zaměstnankyň či

zaměstnanců?

15) Nabízíte svým zaměstnancům a zaměstnankyním flexibilní

uspořádání pracovní doby (pružnou pracovní dobu, částečné

úvazky, stlačený pracovní týden, sdílené pracovní pozice)?

16) Umožňuje vaše firma pracovat z domova?

17) Nabízí vaše společnost nějaké služby pro rodiče?

18) Má vaše firma zpracovanou písemnou strategii vyjadřující

postoje a záměry v oblasti rovných příležitostí žen a mužů?

65

11. Zdroje a odkazy

Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o

průměrném výdělku

Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v

rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech

Zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon

Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve zněních pozdějších

předpisů

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

FIALOVÁ, Eva; MARKSOVÁ – TOMINOVÁ, Michaela; ŠTĚPÁNKOVÁ,

Martina. Dostaňte zákon na svou stranu: Jak slaďovat rodinu a

práci?. Praha: Gender Studies, o.p.s., 2010.

HRDLIČKOVÁ, Alena. Úvod do gender studies. České Budějovice:

Vysoká škola evropských a regionálních studií, 2007.

MACHOVÁ, Eva. BP Diskriminace v pracovním právu. Praha:

Bankovní institut vysoká škola, 2011.

http://aa.ecn.cz/img_upload/8b47a03bf445e4c3031ce326c68558a

e/naz-rp_web_04.pdf

http://praha.vupsv.cz/Fulltext/MS-Fi_Su.pdf

http://rovneprilezitosti.cz/

66

http://rovneprilezitosti.ecn.cz

http://www.aperio.cz

http://www.feminismus.cz

http://www.gendernora.cz/

http://www.genderonline.cz/cs

http://www.genderstudies.cz/

http://www.job-asistent.cz/cs/272-rovne-prilezitosti-na-trhu-prace-

v-usteckem-kraji.aspx?sid=24&lid=273

http://www.mpsv.cz/files/clanky/16343/TZ_031113a.pdf

http://www.silnepracoviste.cz/mops/modul-1.html

http://www.soc.cas.cz/gender-rovne-prilezitosti-vyzkum

Publikace byla vytvořena z prostředků ESF prostřednictvím OP LZZ a státního rozpočtu ČR

v rámci grantového projektuROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI

na trhu práce v Ústeckém krajiCZ.1.04/3.4.04/76.00149

JOB ASISTENT s.r.o.Masarykova třída 668/29, 415 01 Teplice

e-mail: [email protected]