Merancang Prosedur Seleksi Karyawan Perusahaan Konsultan Tekologi Informasi

MERANCANG PRO SEDUR SELEKSI KARYAWANPERUSAHAAN KONSULTAN TEKNOLOGI INFORMASI

Meita Sa4ti Budianie-mail: ita [email protected] Studi Psikologi Universitas Negeri Surabal,a

tAbstrattThis article isfocusing on Human Resources problems at PT. lF. Company's humon resource seems

hard to achieve their personal targets. Besides that, the amount of company's employee is notenough to support company in achieving its sales target. Far this reason, PT. lF needs to have a

specificJorm in selection process in orderto have good human resources.The results are 7). Human

resources problem can be fixed by making the right form oJ selection process; 2). The Selectian

Process is consist of psychological aspects and crite a quotitian, predictor ond interview guide

quotition, and the seLection stages which incLude curiculum vitae selection, psychological

evoluo.tion, dan interriews; j). PT. lF needs to have preparation and planning beJore canduct a

selection processes, getting updated information can be goad example.There areJew problemsthat

writer had found during the making of this research, the problems is in the time arrongementb etween writer and the job h olde r.

Keywords: 5urnbe r daya man usii, rancangan se Ie ksi.

Faktor rranusia merupakan faktor utamadalam organisasi, hal ini disebabkan karenamanusia sangat berpengaruh dalam peningkatanproduktivitas dan kualitas di dalam perusahaan(Robbins, 2005). Untuk rnencapai tujuannya,sebuah organisasi haruslah memiliki surlber dayamanusia yang berkualitas Dale, 2003).Perkembangan usaha dan organisasi perusahaansangatlah bergantung pada kinerja yang produktifdari tenaga kerjayang ada (DaIe,2003).

Untuk itu, organisasi perlu mernilihindividu yang sesuai dengan tuntutan kerja yangdalam hal ini dilakukan melalui proses seleksi(Dessler, 2003). Seleksi adalah serangkaian prosesyang dilakukan organisasi untuk dapat membuatkeputusan untuk menerima atau menolak oranguntuk bergabung dalam organisasi tersebut(Noe,2004). Seleksi bertujuan untukmengidentifikasi dan menerima pelamar terbaikyang memenuhi syarat dan sesuai dengan tuntutanjabatan (Mondy & Noe, 1993). DepartmenMSDM bertugas untuk melaksanakan prosesseleksi untuk mendapatkan orang yang tepat padapekerjaan yang tepat, agar fungsi-fungsiselanjutnya dapat dilaksinakan dengan baik.Tanpa proses seleksi yang tepat, seh.rruh fungsi

manajemen akan menjadi tidak efektif.Sedangkan seorang karyawan yang sesuai denganorganisasi, baik dengan budaya organisasinraupun dengan karyavuan lain, serta dapatd is iapkan u ntuk mengembangkan danmempelbaiki plibadi dan kinerja organisasi, dapatmemberi uranfaat bagi perusahaan. Mendapatkankaryawan yang tepat nremerlukan pernikilan,perencanaan, dan persiapan (Da1e,2003). Tahapanseleksi yang tepat sesuai dengan spesifikasijabatan hams digunakan agar dapat memperolehkaryawan yarg tepat (Spector, 2000).

PT. IF adalah salah satu perusahaanswasta nasional yang bergerak dalam bidangpenyedia jasa solusi Teknologi Informasi. Sesuai

dengan perkembangan perusahaan yang tumbuhpesat, kebutuhan PT. IF akan sumber dayamanusia yang tepat dan dapat diandalkan rnenjaditinggi. Setiap karyau'an hanpir dipastikan akanberhubungan denean pihak eksternal, apakah itr.r

klien. supplier, maupun pihak lain yang terlibatseperti auditor dan bank yang terkait. PT.IFsebagai perusahaan yang sedang berkembang,sangat nembrtuhkan karyawan yang mampumengenbangkan usaha mereka, sehingga dapatmempertahankan klien yang sudah ada maupun

26

Meita Santi Budiani: Meroncong prosedut Seleksi Katyawan...(26 - 33)

meningkat kejangkauan klienyang lebih luas lagi.Aktivitas yang dilakukan di PT. IF tergantungpada ada tidaknya dan konipleksitas proyek yangsedang dilakukan. Untuk dapat mempeiolehkaryawan dengan karakteristik-iarakteristik yangdibutuhkan, PT.IF membutuhkan tahapan-tahapanseleksi yang tepat.

Sampai saat ini perusahaan belummencapai target penjualan yang sudah ditetapkan.Selain karena kurangnya tenaga kerja yangdibutuhkan untuk dapat mencapai target, hil inijuqadisebabkan karena kinerja tenaga kerja yangsudah ada kurang maksimal sehirrgga tidak dapaimencapai target. Selain itu, Manajer Departerlen\{SDM merasa kesulitan untuk mengetahui tepattidaknya seseorang dari awal 6ekerja.

'Di

perusahaan ini, dapat dikatakan tahapan seleksilang digunakan masih belum tersusun danrerstandarisasi dengan baik.Cocok atau tidaknyaseorang personil baru diketahui setelah ntereka'lekerja selama beberapa bulan. Agar dapatnencari pegawai baru yang tepat, maka perlucilakukan pembuatan rancangan seleksi yangsesuai dengan tuntutan pekerjaan sehinggadidapatkan karyawan yang mampu melaksanaiinrueas den_ean baik.

Seleksi adalah salah satu proses pentingrans harus dilaksanakan dalam organisasi,karena organisasi harus bisa nremperoleh tenagakerja 1,ang tepat, baik untuk mengisi posisi yangkosong, atau untuk menggantikan tenaga kerjisebelumnya (Spectoq 2000). Menurut Rbe (Roedalam Dale, 2003) dalam seleksi terdapatinformasi yang didapat yang memiliki fungsiantara lain:. ) Mcngurnpulkan informasi men,eenai

lou,ongan pekerjaan, tugas-tugas yangd ilakukarr dalarn suatu pekerjaan. p.rsyuiuranpekcrjaan, serta karakteristik fisik, perilaku,dan riwayat hidup pelainar.

i i Vemprediksi prilaku (yang akan ditarnpilkandalam pekerjaan) dan kontribLrsinya padatujuan organisasi, dengan inforrlasi yangdidapat.

,: r Vembuat keputusan untuk menerima/menolak pelamar.

:) Menyediakan informasi mensenaikarakteristik dan predictive behavior. peiamar,.encana keputusan yang akan diambil, daninformasi lainnya.

Lntuk memperoleh ganbaran m enye lu ru h

nrengenai seleksi, maka perlu diuraikan pulamengenai defin isi seleksi.

Dari berbagai definisi seleksi dari Noe(2003) ,Munandar (200t), Ivancevich (2001),maka dapat ditarik kesimpulan bahwa selekiiadalah proses mem ilih ind ir idu 1 ang paling sesua idengan kriteria selelsi dan dipredilsikan akandapat berhasil dalam pekerjaannya sesuai derrgantuntutan pekerjaan dan kondisi perusahaan, darisejumlah pelamaryang ada. Menurut Ivancevich(2001), proses pengambilan keputusan dalamseleksi untuk ntenerirna atau menolak pelamar,biasanya diawali dengan serangkaian tahapanyang han:s dapat dilewati oleh pelamar Tahapanyang

.harus dilewati ini dapat berbeda di iiapofganlsasr.

Terdapat beberapa pendapat mengenaitahapan yang harus dilakukan dalam ntenclapitkantenaga kerja yang tepat. Ber.ikut penjelasan secaraumum dari beberapa ahli. Munandar (2001)nrengemukakan bahwa, terdapat dua jenis tahapandalam seleksi. Yang pertama acialah seliksih'adisional, dan yang kedLra adalah pusatpenaksiran. Pusat penaksiran digunakan dalamseleksi manajer, ser.ta dapat pLrla digunakan untukassesmen sales engineer dan jabatan-jabatantertentu yang membLrtuhkan. promosi araupercepatan pengembangan ntanajer. Dalam pusatpenaksiran, data-data yang dikumpulkan berkisarpada dimensi-dirnensi atau konipetensi yangdipellukan untuk jabatan. Menurut Sherrnair(2004), kompetensi merupakan karakteristikindividu yang mencakup pengatahuan, keahlian,kepribadian, dan rnotif, yang dapat diidentifikasinrelalui prilaku yang ditampilkan. Pr.ilaku-prilakuini d iu krrr d:rllrn pusar peraksirarr.

Dessler (2006), nrenyatakan proses seleksidapat dilakukan dalarn empat tahap. Penjelasantahapan tersebut adalah sebagai berikut. yangpertama adalah nrelakukan analisis jabatan. Darianalisis jabatan, diperoleh uraian pekerjaan danspesifikasi jabatan. Langkah yang kedua adalahmenentukan aspek yang rrenyiratkan suatupotensi nntuk melakukan atau untuk dilatih dalammelakukan pekerjaan itu, yang disebut sebagaikualitas individu atau aspek psikologis. Aspek-aspek ini antara lain seperti aspek kepribadian,minat, dan ketrampilan. Aspek ini menjadiindikator yang diperlukan dalam melakukanpekerjaan, seperti antara lain ketekunan.Accuracy, dan fleksibilitas .iadwal. Selanjutrrya

27

JIJRNAL PSIKOLOGT:TEORI &TERAPAN, Vol' l, No. 1, Agustus 2010

langkah yang keempat adalah menentukan kriteria

dan prediktor yang dapat memplediksikankeberhasilan kinerja. Setelah uraian pekerjaan,

spesifikasi jabatan, aspek psikologis dan kriteria

dibuat, nraka langkah kelirna yaitu pelaksanaan

seleksi baru dapat dilakukan.Sementara menurut Ivancevich (2001),

setelah dilakukan analisis jabatan dengan

informasi yang ada pada struktur organisasi,

seleksi diawali dengan menentukan aspek-aspek

osikologis, kriteria keberlrasilan kinerja. dan

prediktJr berdasarkan uraian pekerjaan. Setelah

itu, dilanjutkan dengan proses pernilihan pelanlar

yang terdiri dari penyaringa.p awal (preliminary

screening), wawancara kerja, employment test,

pemerikiaan latal belakang dan rekomendasi,

keputusan seleksi, dan pemeriksaan kesehatan.

Untuk pelaksanaan pemeriksaan kesehatan,

biasanya dilakukan oleh tenaga rnedis yang

berwenang.Sedangkan menLrrut Spector (200 0),

terdapat dua tahapan dalam seleksi. Tahap

pertama adalah menentukan aspek-aspek'psikologis dan kriter-ia yang harus dimiliki oleh

tenaga kerja, serta prediktor yang akan digunakan

dalam seleksi. Tahap kedua adalah pelaksanaan

seleksi. Terdapat beberapa teknik atau cara-cara

yang dapat digunakan untuk meramalkan aspek-

aspek psikologis yang dituntut pada tenaga kerja.

Berdasarkan uraian beberapa ahli di atas

mengenai tahapan seleksi, dapat dibuat bagan

sebagaiberikut:

Tabel l.Tahapan Seleksi

ahapan seleksi menurut :

Ivancevich (2001)Munandar (2001)

I ). Analisis

jabatan

2).Menentukan

aspek psikologis

dan indikator

4)Menentukan

kriteria dan

prediktor

5).Pelaksanaan

proses seleksi

I ) Strukturorganisasi dan

I nfornr asi

mengenai

Jabatan

2) Analisisjabatan

3) Penentuan

aspek-aspekpsikologis,kriteriakeberlrasilan,

dan prediktor

4) Penyaringan

awal dari surat

lantaran

5) Wawancara

kerj a

6) Enrploynrenttest

7) Pemeriksaan

latar belakang

dan

rekomendasi

8) Pen.reriksaan

I ) Analisis Jabatan

) Penentuan

aspek-aspekpsikologis,kriteria, dan

prediktor

) Seleksi surat

lantaran

) Wawancara

dengan

DepartemenMSDMEvaluasi

PsikologisWawancarapelanrar dengan

atasan

Penilaian akhir,

) Wawancara

akhir dan

penandatangana

n kontrak kerja.

1) Analisis jabatan

) Penentuan aspek-

aspek psikologis

dan kualitasindikator yang

diperlukan dalam

menyelesaikan'pekerjaan.

3) Penentuan kriteriakeberhasilan

4) Penentuanprediktor

5) Pelaksanaan

seleksi dengan

menggunakanmetode:(a) Psikotes(b) Informasi

Biografi s

(c) Wawancara(d) Work Sarnples

)8

Dari uraian di atas, maka dapatdikentukakan dan diuraikan tahapan yang pentinguntuk dilakukan menurut Dessler (2006),\{unandar (2001), Ivancevich (2001), dan Spector.t1000), Lebih lanjut akan diuraikan mengenaitahapan-tahapan telsebut :

1t. Analisis JabatanAnalisis jabatan merupakan suatu proses

r ang sistematis untuk rnengumpulkaninformasi dan melakukan analisa terhadapsuatu pekerjaan. Informasi dapat diperolehJeri pejebar iane berkaitan. yaitu atasanlangsung, pemegang jabatan itu sendiri, danahli yang ntelakukan analisis jabatan. Darianalisis jabatan dapat ditentukan deskripsi.iabalan. spesilikasi.jabatln. dan aspek-aspeko.ikologis yang diburuhkan untuk daparmenjalankan pekerjaan dengan baik. Uraian-iabatan rnerupakan uraian tertulis ntengenai:rgas-rusas yang dilakukan dalam suatutabatan.

: ,. Penei'ituan aspek-aspek psikologisAspek-aspek psikolo_qis merupakan

]Iental AbilitiesL .t"txn e r i c u l ab i l i t i e :2. L'erbal Cotnprehension3. Ouan t i tative Abi li tiesL Problent Solving5. Attention6. Memory7. Oral ExpressionB. Creativity9. Logical Reasoning10. Decision ntakingI I. Written Comprehension12. Fluency oJ ideas13. OriginalityI 4. Mathematical reasoningI 5. Administrative skillsI6. GeneraL inlelectual abilities (1e.1

Meito Sonti Budioni:Merancong prosedur Seleksi Karyawon...(26 - 33)

aspek yang akan diukr.rr dalam seleksi untukmengetahui sejauh mana para pelamarrnemiliki persyaratan yang dibutuhkan olehpekelaan (Spectoq 2000). Aspek-aspekpsikologis ini digunakan untuk menentukankriteria, yaitu standar tertentu yang sebaiknyadimiliki teuaga kerja untuk berhasil dalampekerjaannya.

Dari beberapa teori, dapat ditentukanaspek-aspek yang dapat meramalkankeberhasilan tenaga kerja, namun untuk aspekmotorik atau physical, akan dikelola oleh ahlidi bidangnya. Didapatkan sejumlah aspek-aspek psikologis nrenurut Mondy (1982),Scherrrelhorn t lq84 r. V a tlin (19q4),Munandar (2001), Sternberg dalarn Dale(2003), Noe (2008), Fleishnran dalanr Noe(2008) terbagi menjadi , yaitu MenralAbilities, Physical Abilities, per-sonaliry,

Value and Attitudes, Preference. danAdrn in istrative Skills. Penjelasan melgerraiaspek-aspek dan indikator tersebut adalahsebagaiberikut:

Tabel 2. Aspek-:rspek Psikologis

KnowledgeOrganizutional KnowI etlgeJob Specy'ic Knowledge

Vcrlue ond AttitudeAccuracySt ab il i0, of P erfor manceCareer orienlationPerson ityMotivationDepenclency on othersLoctts of ControlAtt I hor i tar ian is rn/ D o gtn a t is mProblem solving style,Machiavellianism

Preference

Sumber Aspek Psikologis : Stemberg dalam Dale (2003),Ivancevich (2001), Munandar (2001), LOMA Competency( 1994), Schemerhqrn ( 1982), Mondy (1984).

Suri (2006), Noe (2008),Dictionary (1998). Matlin

Aspek Psikologis

-

29

JURNAL PSIKOLOGI:TEORI& TERAPAN, Vol.l, No.l, Agustus 2010

3). Penentr.rankriteriakeberhasilanSpector (2000) mendefinisikan kriteria

sebagai standar yang digunakan untuknenentukan keberhasilan seseorang dalamsuatu peke{aan. Menurut Munandar (2001),berdasarkan uraian pekerjaan dapatditetapkan seperangkat kriteria keberhasilandalam bentukjumlah produk ataupun perilakuyang diharapkan.

4). Penentuan prediktorDari aspek-aspek psikologis dan kriteria

tersebut, dapat ditentukan prediktoryang akandigunakan. Menurut Spector (2000),prediktor mempakan teknik atau cara-carasistematis yang digunakan untukmemprediksi ciri pribadi yang dirnilikiseseorang dalam proses seleksi, sehingga dariprediktor akan diketahui kesesuaian pelamardengan kriteriayang ditentr:kan.

5;. SeleLsi rrrelalui sural lrrttaranPengisian formulil ini dapat membantu

proses selanjutnya karena informasi yang adadidalamnya sudah pencakup data diripelamar sehingga tidak perlu lagi ditanyakandalarl wawancara.

6.). Pelaksanaan er aluasi psikologisDessler (2006), Munandar (2001),

Ivancevich (2001), dan Spector (2000).mengemukakan, pada umumnya pada seleksidigunakan evaluasi psikologis yang rneliputipemberian evaluasi psikologis secara klasikal,secara perorangan, dan dilanjutkan denganwawancara. Evaluasi psikologis adalah suaturangkaian pertanyaan atau persoalan yangsudah terstandarisasi yang digunakan untukrnengukur aspek-aspek psikologis dariindividu (Spector, 2000).

7). WawancaraWawancara merupakan suatu proses

pengumpulan inforrrasi mengenai pelamarmelalui penrbicaraan atau pertanyaan lisan.

Teldapat tiga tahap wawancara yangdilakukan dalam seleksi, yaitu:(a). WawancaraEvaluasiPsikologis(b). Wawancara pelamaroleh calon atasan(c ). Wau ancara akhirdan penerimaan.

Bellsouth (2002) menanibahkan, salahsatu bentuk wa\ ancara yang selingdigunakan dalam proses seleksi adalahBehavioral Evenl Interview (BEI).

8). Penerimaan dan penandatanganan kontrakkerj a

Setelah terjadi kesepakatan tentangkebijakan pelusahaan dan kondisi kerja yangdiharapkan oleh kedua belah pihak, makaproses selanjutnya adalah penerimaan danpenandatanganan kontrak ker.ia.

METODE

Terdapat beberapa metode yang digunakandalam penulisan artikel ini, yaitu :

1) Avctilable Malerial dengan studi literatur,rnetode ini merupakan salah satu metodepengurnpulan data menggunakan buku-bukudan dokumen-dokumen yang relevan denganproses seleksi (Kerlinger, J986). MetodeAvailable Material dengan studi literatur inidigunakan untuk menganalisis pernrasalahandan uraian jabatan sehingga dapat ditentukanrancangan proses seleksi, serta aspek-aspekpsikologis, kriteria, dan prediktor yangdibutuhkan dalam seleksi.

2) Wawancara adalah suatu situasi tatap mukaantara dua orang atau lebih, dirranapewawancara nemberikan pertanyaan-pertanyaan kepada orang yang diwawancarauntuk memperoleh informasi (Kerlinger,1986). Wawan cara digunakan untukmengkonfirnrasi (face validity) terhadaprancangan sernentara yang disusun diin untukmemperoleh infornrasi rnengenai aspek-aspekpsikologis, kriteria, dan prediktor yang tepatuntuk digunakan dalarn proses seleksi di PT.IF.

Rancangan Au,al Proses Seleksi

Setelah mempelajari berbagai teori dariDessler (2006), Spector (2000), Munandar (2001 ),dan lvanceviclr (2001), mengenai tahapan dalamproses seleksi, PT. IF perlu untuk mengadakanproses seleksi dengan tahapau sebagai berikut:a). Menentukan aspek-aspek psikologis yang

diperlukan oleh untuk dapat menyelesaikantugas-tusas pada jabatan-jabatan yang ada diPT. IF. Nama dan tingkatan jabatan sertahubungan antar jabatan dapat dilihat diStluktur Organisasi.

b). Menentukan kriteria yang sesuai dengantuntutan jabatan, sehingga diperoleh standar'

30

tertentu untuk aspek-aspek psikologis yang

akan diukur, klitelia yang sudah ditentukanakan digunakan dalam menentukan standar

aspek psikologis yang dituntut dari tenaga

kerja.Menentukan plediktor dan metode yang

digunakan untuk mengukur aspek-aspekpsikologis yang dituntut pada tenaga kerja.Alat ukur yang akan digunaka;r antara lainadalah psikotes 'dan metode pengumpulandata yang digr.rnakan adalah wawancara.

Meita Sonti Budiani: Merancang Prosedur Seleksi Koryawan...(26 - j3)

Menyusun pedonran wawancara untukdigunakan sebagai pedoman dalampelaksanaan wawancara dalam seleksi.Melaksanakan proses seleksi denganmenggunakan alat ukur yang sudahditentukan. Cara-cara yang umum digunakanr.rntuk dapat meramalkan performa tenagakerja adalah seleksi surat lamaran, evaluasipsikologis, wawancara evaluasi psikologis,wawancara pelamar dengan atasan dan\r:awancara akhil disertai dengan prosespenerimaan.

Tabel. 3. Contoh Uraian jabatan dan Penentuan Aspek-aspek Psikologis

SLrmber Aspek Psikologis : Sternberg dalam Dale (2003). Suri (2006). Noc (2008), Fl0ishnan dalarr Noe (2008).

Ivancevich i2001), Mu;andar (2001). LOMA Competency Dictionary (1998). Matlin ( 1994). Schcmerhorn ( 1984).

Mondy(1982).

d).

e).

c).

Nama Jabatan Senior Teclrnicul S upport

Fungsi Utama Aspek Psikologis

Menyiapkan dan memelihara semua peralatan lT dan

Telekomunikasi dan memelihara semua aktivitas jaringan

komputer kantor baik klien maupun perusahaan (berupa

LAN/WAN internet, server, dll) agar operasional pekerjaan

berialan lancar.

Mechanical AptiludeProblem Soh'ingAccuracl,Working Autonomously

Tugas Utama Aspek Psikologis

1 . Melakukan perbaikan komputer dan jaringan bilaterdapat gangguan operasional

Mechanical Aptitude

Problem SolvingAccn'acyS t a b i I i t y o f P e rfornt an c e

Service Orienlalion

2. Menyediakan layanan konsultasi dengan klien secara

langsung dan melalui telepon/e-mailProblem Solt,ing

Service 0rientalion

3. Membantu dan memberi masukan sehubungan dengan

spesilikasi software/hardware yang akan ditawarkanMechanical Aplitude

Communicolion skillTe.am 0.ientalion

'1. Melakukan instalasi Korr.rputer beserta program-

programnya

MechanicaL Aptitttde

Acctu'aq,

5. Mendampingi I ccount Manager saat melakukanpresentasi dengan calon klien

Verbal Comprehcnsion

Logical Reasoning

Sel.f conJidence

Conmunication skillTeum Oricnlalion

6. Menyiapkan dokumen teknis untuk persiapan presentasi AccuracyS tab i I i ty of P e rJbrman ce

31

JURNAL PSIKOLOGI: TEORI& TERAPAN, Vol. l, No. l, Aqustus 2010

Tahap berikutnya yaitu pelaksanaan seleksidilakukan dengan beberapa tahapan, yaitr.r seleksisurat lamaran, evaluasi Psikologis, dilakukanselama dua hari (evaluasi psikologis diawalidengan psikotes dan dilanjutkan denganwawancara), Wawancara pelamar dengan atasan,dan Wawancara akhir dan penerimaan.

Usulan P emecahrtn MasalahBeldasarkan pelaksanaan uji coba yang

dilakukan dengan pernegang.jabatan, atasan, danahli di bidang seleksi, terdapat beberapaperubahan yang perlu dilakukan untukmemperoleh rancangan sebenalnya. Berikutpenjelasan mengenai hasil uji coba:l. Terdapat aspek yang perlu ditambahkan dan

dikurangi pada aspek-aspek psikologis yangtelah d isusun pada rancangan l angdiLriicobakan.a) Aspek \york motivation perlu

ditanrbahkan sebagai aspek psikologisyang diperlukan untuk jabatan senior ITSupport (work notivation dibutuhkanagar pemegang jabatan bisa mencapaitarget penjualan)

b) Aspek kemarnpuan mekanikal perluditambahkan untuk jabatan PurchasingOffcer (agar Purchasing Offcer dapatmelakukan pernbelian barang elektronikdengan tepat)

c) Apek menory dinilai kurang perlu untukjabatan General Service staff (karenasudah terdapat alat khusus untuk mencatatsurat atau telpon yang masuk)

2. Masukan dari pelaksanaan uji coba untukkriteria terdapat yaitu : ,

a) Kriteria untuk aspek wort motiyotion,comnlunicarion skills dan WorkingAulonomotrsly pada jabalan AccountManagcr perlu ditingkatkan kriterianyarnenjadi baik (hal ini dikarenakan ketigaaspek ini sangat penting bagi peningkatanpenjualan, mengingat lccornt Manageradalah ujung tombak penjualanperusahaan).

b) Untukjabatan Account Manager, kriteriaaspek Accuracy d,an Stability ofperfu rnnn c e perlu ditingkatkan menjadikriteria baik, dan aspek WorkingAtrtortotttously dan self confidencemenjadi kriteria cukup baik (hal ini

dikarenakan Sezlor IT Support seringk^limenjadi perwakilan perusahaan di tempatklien, sehingga ia harus mampumember ikan pelayanan sebaik mungkin)

c). Aspek Stability of pet"formance padajabatan General Service Olficer danPurchasing Offic e r perlu lntukditingkatkan kritelianya ( karena aspekini sangat diperlukan pada keduajabatanini, terutama ketika sedang mendapattender, sehingga pekerjaan meniadi padatdan membutuhkan daya tahan kerjadenean level baik).

d). Untuk jabatan Tax & Accounting StalJ,level kriteria aspek llorkingAutono xouslyperlu ditingkatkan ke levelbaik (hal ini disebabkan karenajabatanini perlu memiliki kemampuan untukbekerja mandiri demi ke lancaranoperasional tender perusahaan).

3. Waktr: pelaksanaanWaktu pelaksanaan penentuan kriteria.

Dalam pelaksanaan uji coba penentuan aspek-aspek psikologis, para pemegang jabatanmenilai bahwa penentuan aspek-aspekpsikologis dan kriteria lebih baik salingberkesinambungan. Untuk itu, sebaiknyapenentuan kriteria setelah penentuan aspek-aspek psikologis- nanru n di haril ang sarla.

4. Untuk pedoman wawancara, terdapat beberapamasukan dari manajer Depar.temen MSDMdan Praktisi dari konsultan layanan psikologisdi Jakarta, belupa beberapa pertanyaantarnbahan untLrk rnenggali informasi yangmenyeluruh dari pe laln ar. Pertanyaantambahan tersebut antara lain adalahpertanyaan untuk rnenggali gatn barankepribadiannya menggunakan pertanyaar')aktivitas sehari-hari, dan pertanyaan sekitarkemampuan pelamar. Untuk pred iktor,berdasarkan face validity dengan dosenMagister Psikologi UI, terdapat beberapaprediktor yang kurang sesuai dengan aspekpsikologis yang akan digali, yangpenggunaannya harus ditinjau kembali.Setelah mendapatkan umpan balik yangnrerupakan hasil dari ;t'ace validity daripemegang jabatan, nranajer DepartemenMSDM, serta ahli di bidang seleksi darilembaga konsultan psikologi dijakarta, makapeneliti nrelakukan revisi terhadap rancangan

32

Meita Sonti Budioni: Mercncong Prosedur Seleksi Karyawan...(26 33)

,rsp.k-aspek psikologis, kriteria, prediktor,-ena pedoman wawancara sehingga dapatlisLrnakan dalarn Lrji coba pelaksanaan proses; -:ks i.

', 'j coba dilakukan kepada lima orang pelamar_.::.: hadir dal'i, dua belas pelarnar yangi - j.rirq ernpal hari sebelulnnya. Lirna orang-:.::.'rr iri rrengajukan diri unruk jabatan:.,::or Technical Support (satu orang),.: - :,)unt Monoger (satu orang), General.!.,,'1 i.e Staff (dua orang), dan Tax &.::.aunling Officer (satu orang). Mengenai:i..ses pelaksanaan seleksi ini, ManajerDepartemen MSDM niengemukakan bahwa::n s:an nrengetahui proses pelaksanaan seleksis:suai prosedur menggunakan pedoman yang.::pat. maka ia dapat nremperoleh gambaran:renrenai hal-hal apa saja yang bisa diketahui:ari pelarrar selama proses seleksi. Hal iniiirasakan sangat membantu proses pernilihan:enaua kerja sehingga kesalahan yang terjadi dirrasa lalu tidak terulang kembali.

PENUTUP

Berda'arkan analisis nrensenai

pernrasalahan tenaga kerja di PT. IF dan uji cobalancangan proses seJeksi yang telah dilakukanrnaka dapat disimpulkan bahwa perrnasalahantenaga kerja di PT. IF dapat diatasi apabila PT. IFmendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengantuntutan jabatan yang diperoleh melalui prosesseleksi, dengan tahapan yang terdiri dari analisisjabatan, penentuan aspek psikologis, kriteria, danprediktor, dan pelaksaraan proses seleksi yangterdili dari seleksi surat lamaran, evaluasipsikologis, dan wawancara.

Untuk ntendapatkan tenaga kerja sesuaidengan yang diharapkan dan dapat menyelesaikantugasnya dengan baik, maka terdapat beberapa halyang sebaiknya dilakukan. Pertama, perlu untukmengenali secara cenrat kondisi pemsahaan danpekerjaan-pekerjaan yang dilakukan, memahamipentingnya pelaksanaan proses seleksi yangsesuai agar kesalahan yang lalu dalarn prosesseleksi tidak terulang kembali. dan memaharnibagainrana pr-oses seleksi yang dapat diter.apkandalatn perusahaannya dengan nrenyesuaikanprosedur dan teori yang berlaku. Kedua, perluuntuk menerapkan rancangan proses seleksi yangdisusun ke seluruhjabatan dalarn perusahaan yangpellu untuk diJakukan seleksi.

DAFTAR PUSTAKA

Bellsouth. (2002). Behavioral 6vert hzterview,lvww.asisvbs,com/bellsouth/pdtDessleq Gary. (200 6). Manajenten Sumber Daya Monusla, j ilid pertama, Jakarta, pT. IndeksIr arrcevich, John. (2001). Hlnnan Resource Management, Houston, McGraw-Hill.Kerlinger, Fled. ( I 986). Foundations of Belnviorcr Reseaizli, New York, Holt, Rinehart and wirrston\lunandaq A.S. (2 001). Psikologi hrdustri dan Orgcmisast. Jakafta, UI Press\oe, R.A., Hollenbeck, & Gerhalt, W.(2004). Hunon Resoture Managenrerrl, Newyork, McGraw-Hill.Robbins. Srephen P {200b}. Organizarional Psychotogt. l:th edirion. Neu Jersey. Pearson edtrcarion.

lnc.Schener-horn ( 1982). Managing Organizational Behavior, USA, Wiley & SonsSpector, Paul E. (2000). Industrial and organizational Rcsearch ond Practices,2'd edition, USA. John

Wiley and Sons.Suri, R.K. (2006). Enc.yclopaedia Of Organiscttion And Huntan Resource tr4cmagement, New Delhi,

Vanity Books Intemational forPentagon Press.

1)