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"RELACIN ENTRE WORKHOLICS (ADICTOS AL TRABAJO) Y LA ACTITUD
LABORAL DEL REA ADMINISTRATIVA DE UNA INDUSTRIA DE CALZADO."
CAMPUS CENTRAL
GUATEMALA DE LA ASUNCIN, ENERO DE 2014
ANDREA PAOLA MENDEZ RODRIGUEZ
CARNET 10866-09
TESIS DE GRADO
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
FACULTAD DE HUMANIDADES
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR
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HUMANIDADES
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
"RELACIN ENTRE WORKHOLICS (ADICTOS AL TRABAJO) Y LA ACTITUD
LABORAL DEL REA ADMINISTRATIVA DE UNA INDUSTRIA DE CALZADO."
EL TTULO DE PSICLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO
ACADMICO DE LICENCIADA
PREVIO A CONFERRSELE
GUATEMALA DE LA ASUNCIN, ENERO DE 2014
CAMPUS CENTRAL
ANDREA PAOLA MENDEZ RODRIGUEZ
POR
TESIS DE GRADO
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
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DR. CARLOS RAFAEL CABARRS PELLECER, S. J.
DRA. MARTA LUCRECIA MNDEZ GONZLEZ DE PENEDO
DR. EDUARDO VALDS BARRA, S. J.
LIC. ARIEL RIVERA IRAS
LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA
SECRETARIA GENERAL:
VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:
VICERRECTOR DE INTEGRACIN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR DE INVESTIGACIN Y PROYECCIN:
P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LPEZ, S. J.
VICERRECTORA ACADMICA:
RECTOR:
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES
DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS
VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO
SECRETARIA: MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON
DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE
JURADO
REVISOR QUE PRACTIC LA EVALUACIN
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIN
LIC. LUIS FERNANDO CHANG JIMENEZ
LIC. ANDREA MARROQUIN CABRERA
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Guatemala 28 de Noviembre 2013
Seores Consejo Facultad de Humanidades Presente
Por medio de la presente, hago de su conocimiento que he tenido
la oportunidad de asesorar
el proyecto de tesis titulado Relacin entre workaholics (adictos
al trabajo) y la actitud laboral
del rea administrativa de una industria de calzado, de la alumna
Andrea Mndez, carnet No.
1086609, estudiante de la carrera de Psicologa Industrial con
nfasis Organizacional.
A mi criterio el trabajo realizado llena todos los requisitos
metodolgicos y de contenido que
exige la Universidad Rafael Landvar, previo a otorgar el grado
acadmico correspondiente, por
Lo que solicito le sea asignado fecha y terna para la evaluacin
privada de tesis.
Agradeciendo la atencin a la presente, me suscribo.
Atentamente,
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NDICE
RESUMEN
..............................................................................................................
3 I.INTRODUCCIN
..................................................................................................
4 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEM......32
2.1 Objetivos
......................................................................................................
33 2.1.1 General
..................................................................................................
33 2.1.2 Especficos
............................................................................................
33
2.2 Variable de estudio
....................................................................................
33 2.3 Definicin de variable
...................................................................................
33
2.3.1 Definicin conceptual
............................................................................
33 2.3.2 Definicin operacional
............................................................................
33
2.4 Alcances y lmites
........................................................................................
34 2.5 Aporte
..........................................................................................................
34
III. Mtodo
............................................................................................................
34 3.1 Sujetos
.........................................................................................................
36 3.2 Instrumento
..................................................................................................
37 3.3 Procedimiento.
.............................................................................................
40 3.4 Diseo
.........................................................................................................
41
3.5 Metodologa Estadstica....41 IV ANLISIS Y PRESENTACIN DE
RESULTADOS .......................................... 41 V.
DISCUSIN DE RESULTADOS....48 VI. CONCLUSIONES....51
VII.RECOMENDACIONES...52 VIII. REFERENCAS BIBLIOGRFICAS
................................................................ 53
IX. ANEXOS
.........................................................................................................
61
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7
RESUMEN
La actitud laboral se entiende como los sentimientos que
determinan la manera en
que los colaboradores se desenvuelven en sus labores as como la
adiccin
laboral es cuando los colaboradores trabajan obsesivamente.
El objetivo de la investigacin fue Identificar la relacin entre
workaholic (adictos
al trabajo) y la actitud laboral del rea administrativa
industria de calzado.
El estudio se efectu con el rea administrativa de una industria
de calzado
localizada en Mixco, compuesta por hombres y mujeres,
comprendidos entre los
20 y los 69 aos de edad. Los cuales llevan laborando en la
empresa desde 0 a 24
aos.
Para llevar a cabo el desarrollo de la presente investigacin se
utiliz una muestra
de tipo no probabilstico por conveniencia.
Para determinar la correlacin se utilizaron 2 cuestionarios
auto- aplicables, uno
para medir la adiccin laboral, realizado por Arias (2009) y uno
para medir la
actitud laboral realizado por Monterroso (2013); ambos
cuestionarios permitieron
establecer la adiccin laboral y la actitud laboral
Posteriormente, se analizaron los
resultados de los cuestionarios, por lo que se pudo concluir que
no existe una
relacin estadsticamente significativa entre actitud laboral y
adiccin laboral. El
nivel de adiccin laboral no determina la actitud laboral, puesto
que dentro del
estudio nicamente dos personas presentan adiccin laboral, y
todos presentan
actitud laboral favorable.
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8
AGRADECIMIENTOS
Le agradezco a Dios por haberme acompaado y guiado a lo largo de
mi carrera,
por ser mi fortaleza en los momentos de debilidad y por
brindarme una vida llena
de aprendizajes, experiencias y sobre todo felicidad.
Le doy gracias a mis padres y a mi familia por apoyarme en todo
momento, por
los valores que me han inculcado, y por haberme dado la
oportunidad de tener
una excelente educacin en el transcurso de mi vida. Sobre todo
por ser un
excelente ejemplo de vida a seguir.
A Jose, por acompaarme a lo largo de mi meta e impulsarme a
seguirla, y por el
apoyo incondicional.
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I.INTRODUCCIN
Se puede observar que en la actualidad cada da es ms comn el
tema de la
adiccin al trabajo, debido a que los trabajos cada da demandan
ms tiempo en
las organizaciones.
El workaholism (adiccin al trabajo) es un tema que no se ha
abordado a
profundidad en el pas. Existen empresas que cuentan con
colaboradores que
suelen ser productivos pero a veces dicha productividad se puede
confundir.
Las empresas son perjudicadas al tener colaboradores con dicho
sndrome, ya
que es un trastorno que se genera a travs de ciertas conductas
en donde el
trabajador tiene que acoplarse a una rutina o mtodo de trabajo
para poder crecer
dentro de la organizacin. Esta rutina empieza a ser parte de su
vida, de la cual no
se puede salir y hacer otras actividades que no sean
trabajo.
Es por esto que tambin es esencial el estudio de las actitudes
laborales, para
entender las respuestas que determinan la forma en que los
empleados perciben
su ambiente, su compromiso con las acciones que se pretenden y
su
comportamiento.
En la actualidad varias empresas guatemaltecas consideran de
suma importancia
la actitud de sus colaboradores, ya que una actitud favorable
puede trascender
en una mayor productividad y motivacin, acompaado de una mejora
en la
identificacin organizacional. Sin embargo, debido a la creciente
problemtica a
la que se enfrenta el pas, los trabajadores son afectados por
una serie de
factores que repercuten a la adiccin al trabajo y que pueden
determinar su
actitud en el trabajo diario.
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A continuacin se describen antecedentes nacionales, que dan
conocer
informacin relacionada con la adiccin al trabajo.
Dentro de los estudios desarrollados en Guatemala se encontr la
tesis de
Cordero (2013), la cual se realiz con el objetivo de determinar
el nivel de Adiccin
al Trabajo en un grupo de trabajadores administrativos y
operarios de una
empresa productora de jabn y aceite. Se tom como sujetos de
estudio a 30
colaboradores, siendo personas de cada nivel de mando tanto del
gnero
masculino y femenino, comprendidos entre las edades de 20 a 79
aos, con una
antigedad laboral comprendida entre los menos de 1 ao a ms de 24
aos; a
quienes se les aplic una escala de Likert llamada Opiniones
sobre el trabajo
creado por Arias (2009), la cual fue diseada para medir los
niveles de adiccin al
trabajo. El estudio fue de tipo descriptivo, no experimental. La
metodologa
estadstica que se utiliz, fueron medidas de tendencia central y
desviacin
estndar, adems la t de Student y el tamao del efecto, junto con
la correlacin
de Pearson. Encontrndose en un promedio alto se concluy que el
95% de
sujetos de estudio del rea administrativa y ubicado en un nivel
medio el rea
operativa de sndrome de adiccin al trabajo, se encontr
correlacin entre la
adiccin al trabajo y las variables de nivel de mando, edad, y
antigedad.
Por su parte Fernndez (2012), elaboro un estudio con el objetivo
de determinar la
relacin entre la adiccin al trabajo y la identificacin laboral
en un grupo de
empleados del rea administrativa de una empresa guatemalteca que
presta
servicios de paquetera y logstica. Se tom como sujetos de
estudio a 39
personas del rea administrativa, comprendidos entre los 22 a 70
aos, tanto de
gnero masculino como femenino. Para identificar el nivel de
adiccin al trabajo,
se aplic un instrumento denominado Work Addiction Risk Test
(WART). De la
misma manera este fue aplicado a los participantes mediante una
encuesta de 32
reactivos diseada para diagnosticar la Identificacin laboral
para con la empresa.
Lo cual dio como resultado un estudio de tipo descriptivo
correlacional y como
parte de la metodologa estadstica, fue utilizado el coeficiente
de correlacin de
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Pearson, para determinar el grado de relacin entre la adiccin al
trabajo y la
identificacin laboral. Como resultado de esta correlacin, se
establece que no
existe relacin estadsticamente significativa entre ambas
variables, por lo que se
considera que una persona que demuestre un alto nivel de
identificacin con la
empresa, no precisamente refleja una alta adiccin al trabajo.
Tampoco se
determinaron diferencias significativas en los niveles de
adiccin y la identificacin
laboral segn gnero o rango de edad. Finalmente los resultados
muestran que a
pesar de que la mayor parte de los encuestados expresaron sentir
una alta y muy
alta identificacin laboral, menos de un tercio de ellos opinaron
ser altamente
adictos al trabajo, otra tercera parte se considera ligeramente
adicto al trabajo y
aproximadamente la mitad considera estar en la clasificacin de
no adicto al
trabajo. De esta manera, este estudio concluye en que no
precisamente las
personas que presentan algn rasgo de adiccin al trabajo, se
sienten
identificadas con sus organizaciones o bien presentan altos
niveles de sentido de
pertenencia para con las mismas. Se recomienda a la empresa
objeto de estudio
desarrollar programas de deteccin, sensibilizacin e informacin
de los efectos
colaterales de la adiccin al trabajo; reforzar el alto grado de
identificacin hacia la
empresa que expresan los colaboradores de la empresa, a travs de
un programa
de beneficios e incentivos adicionales a los de ley.
Asimismo Oliva (2012), realiz una investigacin con el fin de
determinar si existe
relacin entre pautas de conducta y adiccin al trabajo en jefes
de ventas y
comercializacin de una empresa industrial de producto de consumo
masivo con
operaciones en Centroamrica y el Caribe dedicada a la venta y
distribucin de
bebidas gaseosas y naturales a nivel multinacional. La siguiente
investigacin fue
de tipo descriptiva correlacional. Los sujetos de estudio fueron
31 colaboradores,
comprendidos entre las edades de 28 a 60 aos, de gnero
masculino, que
poseen un nivel de educacin diversificado y universitario, que
pertenecen a un
nivel socioeconmico medio alto; a quienes se les aplic dos
cuestionarios: uno
sobre estados del yo creado por Cardn, Lenhardt, & Nicols.
(1983) para medir
las pautas de conducta que sobresalen en la persona y el
cuestionario de adiccin
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al trabajo creado por Arias, (2009) para medir si existe dicho
sndrome de adiccin
en los sujetos evaluados. Se concluy que no existe correlacin
entre pautas de
conducta y la adiccin al trabajo. Sin embargo pudo observarse
que s existe
correlacin de 0.481 entre la pauta Protector y la pregunta final
sobre adiccin al
trabajo. Finalmente, se encontr un nivel promedio alto de
adiccin Por lo tanto se
recomend a la empresa, brindar apoyo psicolgico para identificar
las pautas de
conducta que puede manifestar el empleado, influyendo estas
sobre su trabajo y
cmo manejarlas en sus actividades diarias. Asimismo identificar
cuales
prevalecen para reforzarlas y desarrollarlas a beneficio de la
persona como de la
empresa.
De la misma manera Menegazzo (2011) llev a cabo un estudio en
donde se
determino si existe relacin entre el Sndrome de Adiccin al
trabajo y sentido de
vida en los trabajadores de un Call Center. Se tom como sujetos
de estudio a los
agentes de servicio al cliente, siendo stos 42 personas de gnero
masculino y
femenino, comprendidos entre las edades de 18 a 25 aos, con una
permanencia
laboral comprendida en un rango entre los 1 y 4 aos; a quienes
se les aplic dos
cuestionarios , uno para medir el sndrome de adiccin al trabajo
y el otro para
conocer el sentido de vida para despus realizar una correlacin y
de esta forma
poder comparar los resultados por lo que el estudio fue de tipo
descriptivo
correlacional. Al finalizar la investigacin se concluy que no
existe relacin entre
sndrome de adiccin al trabajo y sentido ya que aunque un
porcentaje alto de los
sujetos puntearon un nivel alto de sentido de vida, el sndrome
de adiccin al
trabajo punteo un nivel bajo entre los sujetos.
Por su parte dentro de la investigacin tambin se describen
antecedentes
nacionales sobre las actitudes laborales.
Monterroso (2013) por su parte con el objetivo de establecer la
relacin entre
bienestar psicolgico y actitud laboral en personal del rea
administrativa de una
entidad de salud no gubernamental en la ciudad de Guatemala.
Realiz un
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estudio conformada por 30 sujetos, 7 hombres y 22 mujeres, con
diferente estado
civil, 13 solteros y 22 casados. Se utilizaron dos instrumentos;
una adaptacin
espaola de Daz et al. (2006) de la Escala de Bienestar
Psicolgico de Carol Ryff,
la cual cuenta con un total de 39 tems con seis escalas tipo
likert que se divide en
seis categoras auto aceptacin, relaciones positivas, autonoma,
dominio del
entorno, propsito de vida y crecimiento personal. Para evaluar
actitud laboral se
utiliz una boleta de autoevaluacin, elaborada por la propia
autora de este
estudio, la cual est conformada por 15 tems, con escala tipo
likert que mide
categoras como satisfaccin laboral, compromiso organizacional y
motivacin
laboral. Segn los resultados obtenidos existe una relacin
significativa a nivel de
0.05 entre el nivel de bienestar psicolgico y la actitud
laboral. Igualmente se
destaca otra relacin estadsticamente significativa, entre nivel
de bienestar
psicolgico y estado civil. Se concluy que a mayor nivel de
bienestar psicolgico
existe una actitud favorable en los sujetos y que el estado
civil si puede influir en el
nivel de bienestar psicolgico. Se recomend a los directivos del
rea
administrativa que realicen diagnsticos del bienestar emocional
o psiclogo del
personal de administracin, a travs de pruebas especficas que
determinen las
reas del bienestar psicolgico de las personas que necesitan
reforzarse, ya que
stas trascienden significativamente en la actitud que
manifiestan las personas en
su trabajo.
De la misma manera Zrate (2012) realiz un estudio con el
objetivo determinar la
influencia de la inteligencia emocional y la actitud de los
empleados en el ambiente
laboral en los trabajadores, estudio aplicado en las
organizaciones pblicas y
privadas del municipio de Momostenango, del departamento de
Totonicapn. Los
sujetos que formaron la muestra estuvo conformada por 80
personas de ambos
gneros, oscilan entre las edades de 18 a 65 aos, de diversas
etnias, religiones,
estado civil y puestos diferentes como jefes de tienda,
asistentes, cajeros y
dependientes y cubre descansos. El estudio fue de tipo
correlacional y como
instrumento para obtener la informacin de la inteligencia
emocional se utiliz la
prueba psicomtrica CE, test que evala y realiza una proyeccin
sobre la
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inteligencia emocional del individuo aplicada al liderazgo y las
organizaciones.
Para determinar el nivel del ambiente laboral, se utiliz una
encuesta, el formato
consiste en tems que contextualizan la estancia de cada uno de
los colaboradores
dentro de las organizaciones y algunas que permitieron
establecer las
competencias que se manejan a nivel organizacional.
Adicionalmente los
resultados obtenidos indicaron que s existe la influencia de la
inteligencia
emocional como factor importante dentro de las organizaciones no
slo en el
mbito de su comportamiento y ambiente laboral sino tambin el
desarrollo de sus
actividades dentro de las mismas dando como resultado una baja
productividad en
cuanto a sus funciones y actividades que cada uno efecta a nivel
organizacional.
Por esto mismo se recomend realizar actividades dentro del lugar
de trabajo que
promuevan y estimulen la inteligencia emocional de los
colaboradores y as
conseguir lo que la efectividad que cada organizacin persigue lo
cual conlleva a
una buena aceptacin por parte del municipio.
Con el objetivo de conocer la actitud de los trabajadores de la
empresa
Productos del Aire, Caballeros (2011) realiz un estudio a una
muestra de 41
trabajadores del rea administrativa, ventas y gerencial. La
muestra qued
conformada por 27 trabajadores del rea Administrativa, 6
trabajadores del rea
de gerencia y 8 trabajadores de ventas. Se elabor una escala de
actitud tipo
likert, en la cual se analizaron los tres componentes de la
actitud: cognitivo,
conductual y emocional, de los trabajadores hacia los
practicantes. La escala de
actitud estuvo compuesta por 20 tems que fueron tabulados y
evaluados
mediante estadsticos descriptivos y correlacinales. Al comparar
el gnero de los
trabajadores se comprob que no existe diferencia significativa
en la actitud. Se
concluy que en general los trabajadores tienen una actitud
positiva. Se
recomend evaluar las posibles estrategias que puedan incrementar
la actitud
positiva de los trabajadores.
Continuando con Camposeco (2011), realiz una investigacin con el
objetivo de
determinar el tipo de actitud de los colaboradores respecto a
sus compaeros con
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discapacidad, adicionalmente la relacin entre dicha actitud y
los factores: gnero,
edad y tipo de discapacidad. La poblacin estudiada fue de 60
colaboradores de
ambos gneros, comprendidos entre las edades de 19 a 39 aos,
pertenecientes a
las reas de archivo, contact center y firmantes y beneficiarios
de una institucin
financiera a quienes se les aplic la Escala de actitudes hacia
personas con
discapacidad de Verdugo, Jenaro y Arias (1997). El estudio fue
descriptivo y la
metodologa estadstica utilizada fue la t de student y la r de
pearson. Los
resultados indicaron que el tipo de actitud de los pares de
colaboradores con
discapacidad se encuentra en su mayora en un nivel positivo, que
no hay
diferencia significante al nivel de 0.05 en la actitud con
respecto a los tipos de
discapacidad (ceguera y sordera) y que no existe correlacin
estadsticamente
significativa a nivel de 0.05 entre el nivel de actitud hacia la
discapacidad con
relacin a las variables: edad, gnero y tipo de discapacidad,
nicamente se
encontr una correlacin estadsticamente significativa entre el
factor
competencia y la edad de los sujetos evaluados. Se concluy que
la interaccin
laboral con personas que poseen capacidades especiales es
importante para su
comprensin y aceptacin, por lo que se recomend realizar
programas de
contacto entre el personal con limitaciones fsicas y sus
pares.
As como en Guatemala se han realizado estudios sobre Adiccin al
Trabajo,
tambin en el extranjero ha existido el inters por investigar el
mismo tema y los
factores que lo desencadenan, a continuacin se presentan algunos
de ellos.
Se inicia con Vega y Moyano (2010) quienes realizaron un estudio
en Chile en
dnde se explica que la adiccin al trabajo (AT) ha sido definida
por algunos como
una psicopatologa de comienzo insidioso y curso progresivo,
caracterizada por
conductas desadaptativas con consecuencias negativas para quien
la padece.
Controversialmente y desde el punto de vista de un empleador
eventual, la AT
podra asociarse a aumento inicial de la produccin. Se busca aqu
obtener
indicadores de AT y sus eventuales asociaciones con satisfaccin
laboral (SL) y
satisfaccin familiar (SF). Una muestra de 105 acadmicos de una
universidad
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estatal chilena responde el Test Riesgo de Adiccin Laboral
(Robinson, 1989), la
Escala de SF por Adjetivos (Barraca & Lpez-Yarto, 1997) y el
Cuestionario de SL
S20-23 (Meli & Peir, 1989). Se observa altos ndices de AT
(55.2%) y tambin
indicadores positivos de SL (M=5.7, en escala de 1 a 7) y
familiar (M=141.7 en
escala de 0 a 170). La AT y la SL correlacionan negativamente (r
= -0.325), lo cual
es especialmente marcado en las mujeres (r= - 0.71) sin embargo
no se observa
relaciones significativas entre AT y SF.Estos y otros resultados
y sus posibles
explicaciones tericas son analizados.
Por ltimo, Jimnez, Glvez y Garrosa (2006), quienes realizaron
una
investigacin de tipo descriptivo sobre la adiccin al trabajo,
con el objetivo de
determinar qu es y la intervencin teraputica para tratarla.
Mediante una
investigacin no detallada en el estudio, determinaron que no
existe una definicin
consensuada sobre la adiccin al trabajo y que los instrumentos
de medida son
utilizados popularmente, pero en la mayora de los casos no han
recibido ningn
tipo de validacin psicomtrica, por lo que es difcil establecer
el padecimiento de
la adiccin al trabajo como una patologa y que la sociedad lo
reconozca como tal.
As como tambin definen que una intervencin teraputica mediante
psicologa
positiva, es la mejor opcin para el tratamiento de sta adiccin,
ya que de esta
manera la persona con ste padecimiento puede como primer paso
aceptar que
tiene una adiccin y que sta tiene consecuencias, pero puede
buscar un
equilibrio entre vida personal y profesional.
Debido a la falta de informacin sobre estudios internacionales
de actitud laboral
se hace mencin que no existe diversidad de la misma, por tanto
solo se
describen los siguientes estudios:
Para dar inicio con Ansa (2008) realiz un estudio con el
objetivo de determinar la
actitud hacia el trabajo presente en el personal administrativo
del ncleo
humanstico de Luz, en la Universidad de Zulia en Venezuela. El
estudio realizado
fue descriptivo, con un diseo de investigacin no experimental
transaccional. Se
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aplic un muestreo aleatorio simple y se obtuvo una muestra de
setenta y tres (73)
sujetos. Como instrumento para la recoleccin de informacin se
utiliz un
cuestionario tipo escala likert, cuya confiabilidad fue de
97,2%. Los resultados
obtenidos reflejan que en el personal administrativo existe un
compromiso con la
institucin y una participacin en el trabajo; sin embargo no
todos los empleados
estn satisfechos con su trabajo en lo que respecta a las
condiciones fsicas que
existen, la remuneracin y las recompensas que reciben. Por lo
tanto, se puede
concluir que en el personal administrativo est presente una
actitud con tendencia
positiva o favorable hacia el trabajo y la institucin; no
obstante, es necesario
tomar medidas para mejorar el aspecto relacionado con la
satisfaccin laboral.
De la misma manera Jauli (2008) realiz un estudio con el
objetivo de determinar
mediante un modelo experimental, las posibles relaciones
existentes entre las
actitudes que resultan de percibir un error, y las
caractersticas psicolgicas de los
individuos, la naturaleza de la tarea que desempean y el clima
social donde
trabajan, en mandos intermedios de una organizacin. Es un
estudio emprico,
que se realiz en Madrid, Espaa donde se administraron
consecutivamente seis
pruebas a 102 mandos intermedios de 29 a 55 aos de edad. El
estudio inclua
las variables indicadoras de las actitudes ante el error, para
el que se desarroll un
instrumento que consta de dos partes: la primera contiene un
incidente errneo
presentado en forma de cmic; la segunda de un cuestionario tipo
likert. Para la
valoracin de las caractersticas psicolgicas y ambiente de
trabajo, se utilizaron
cinco pruebas: el cuestionario de personalidad de Eysenctc, el
cuestionario de
aprendizaje de Klb, el cuestionario de locus de control de
Rotter, el cuestionario
de motivacin de Lepam y el cuestionario de clima social de Moss.
A los datos
recabados se les dio un tratamiento estadstico donde se
utilizaron los anlisis:
descriptivo, factorial, de conglomerados y discriminante. Los
resultados del estudio
muestran posibles influencias de las variables demogrficas sobre
las actitudes de
los mandos intermedios, tambin ciertas relaciones de las
variables psicolgicas y
estilos de aprendizaje entre los grupos de trabajo. As como la
exploracin de un
posible perfil psicolgico de los sujetos que al percibir un
error se diferencian por
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tener actitudes de apoyo aprendizaje o bien todo lo contrario
por tener
reacciones de frustracin. Se discuten las implicaciones de los
hallazgos al
considerar las caractersticas de las actitudes de la muestra de
sujetos ante el
error, las relaciones con su personalidad, estilo de
aprendizaje, la motivacin, el
locus de control, la naturaleza de la tarea y el clima de la
organizacin desde la
perspectiva de las diferencias individuales.
Finalmente, con el objetivo de conocer la relacin que existe
entre la actitud de
compromiso del sujeto y desempeo laboral, Sanlcar (2004) realiz
un estudio a
una muestra de 100 sujetos divididos en dos grupos, el primero
formado por
obreros de la empresa y el segundo por el personal
administrativo. Se utilizaron
dos instrumentos, medicin de actitud de compromiso en el trabajo
de Acevedo J,
Espinoza y Valbuena y un formulario de desempeo. El tipo de
investigacin fue
correlacional. Se concluy que existe una correlacin positiva
entre actitud de
compromiso y actitud laboral, lo cual muestra que los
trabajadores tienen una
actitud de compromiso con la empresa y que han convertido las
metas de esta en
sus propias metas y por tal razn el desempeo es el reflejo de la
actitud de
compromiso de los empleados. Por otro lado, la actitud de
compromiso de los
empleados est dada por los beneficios que le brinda la empresa,
las prestaciones
y principalmente el sentirse parte importante de esta. Tambin se
concluy que la
actitud de compromiso del personal administrativo es mayor que
en los obreros.
Se recomend que se realice un anlisis con cada una de las
variables del
instrumento de desempeo laboral que son calidad de trabajo
colaboracin,
disciplina, esfuerzo personal, sociabilidad, iniciativa
asistencia y puntualidad. Al
estudiar estos factores las siguientes investigaciones seran ms
completas en el
estudio del desempeo laboral.
En base a la informacin anterior, se concluye que varios de los
autores citados se
han interesado por investigar sobre los temas de Adiccin al
Trabajo y Actitud
Laboral tanto nacional como internacionalmente por lo que han
llegado valiosos
acuerdos, en las que explican cmo puede afectar el rea laboral y
a los
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trabajadores. Al mismo tiempo como se desencadenan estos temas y
el efecto
que tiene en el desempeo laboral de las personas en las
organizaciones.
Por consiguiente, para una mejor comprensin del trabajo de campo
que se
llevar a cabo, basado la adiccin al trabajo y actitud laboral,
se ha incluido una
sntesis terica con el fin de poder comprender las variables a
utilizar en la
investigacin. Porque sin tener los conocimientos de qu es la
adiccin al trabajo
y la actitud laboral, sera muy difcil realizar este estudio.
Adiccin Laboral
Cuando las personas tienen un elevado compromiso con una empresa
pueden
llegar a volverse adictos al trabajo. Para ellos el valor del
trabajo es ms
importante a las relaciones personales con su familia, los
compaeros o sus
amigos. Se vuelve obsesin el asumir ms y ms tareas e influye en
el
rendimiento y por lo tanto en los resultados de la empresa.
En los ltimos aos se ha observado que las personas en bsqueda de
nuevas
sensaciones como alternativa al estrs de la vida diaria, y
muchas consumen
sustancias que generan dependencia y crean una adiccin. En los
ltimos aos
cada vez ms personas padecen lo que se ha denominado adiccin al
trabajo.
El trmino de adiccin al trabajo es un trmino relativamente
reciente, ya que
apareci por primera vez en 1968, cuando Oates (1968) lo utiliz
en broma para
referirse a l con su relacin con el trabajo y lo comparo con el
alcoholismo, es por
eso que tambin es conocido el trmino como Workaholic. Este lo
describi como
la necesidad excesiva e incontrolable de trabajar
incesantemente, afectando la
salud, la felicidad y las relaciones de la persona. Es por eso
que de acuerdo a
Spence y Robins (1992) un adicto tiene como caracterstica
trabajar ms duro y
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20
ms horas de lo que su trabajo requiere y por esforzarse ms de lo
que es
esperado por sus superiores, descuidando as subida fuera del
trabajo.
Por su parte Schaufeli, Teris y Van Rhenen (2005) indican que
generalmente los
adictos trabajan duro debido a un impulso o necesidades
internas, y esto no se
debe a factores externos como recompensas econmicas o
perspectivas
econmicas. De acuerdo a Spence y Robins, 1992, las personas se
sienten
impulsadas a trabajar por presiones externas que producen que al
final se sientan
menos satisfechos con su trabajo, con su vida y que afecte su
salud fsica y
psicolgica.
Es por esto que se puede definir la adiccin al trabajo como un
dao laboral,
caracterizado por trabajar excesivamente, debido a impulsos a
trabajar
constantemente.
De acuerdo a Flowers y Robinson (2002) la adiccin laboral est
compuesta por
las siguientes dimensiones:
Tendencias compulsivas: este trmino se relacin con trabajar
excesivamente y al tener dificultades para relajarse despus de
trabajar.
Control: Las persona llega a sentir incomodidad al momento de
esperar o
cuando las cosas no se hacen como desea, ya que esto est fuera
de su
control personal.
Comunicacin deficiente y absorcin: esto se refiere a que el
trabajo se
vuelve ms importante que las relaciones con los dems.
Incapacidad para delegar: Esto se refiere a la imposibilidad
para distribuir
las tareas con los subordinados y trabajar en equipo.
Auto valorizacin: Tiene mayor valor el resultado del trabajo
realizado que
el proceso que ha llevado a que dichos resultados sean
alcanzados.
-
21
Personalidad de los adictos al trabajo
Existen varios factores que definen a las personas adictas al
trabajo. Ya que estas
consideran que el trabajo es lo ms importante de sus vidas.
Entre las caractersticas personales ms influyentes del adicto al
trabajo se
encuentran los factores de la personalidad. De acuerdo a
Friedman y Rosenman
(1979) muchos adictos comparten una serie de caractersticas
psicolgicas del
patrn de conducta tipo A. Este es un patrn de accin- emocin en
personas que
luchan interminablemente por conseguir sus objetivos en el menor
tiempo sin
importar las consecuencias. De acuerdo al inventario de
actividades de Jenkins
esta personalidad tiene las siguientes dimensiones:
La urgencia y la impaciencia (factor S)
La implicacin en el trabajo (factor J)
La dimensin del comportamiento duro y competitivo (factor H)
Con las siguientes caractersticas:
Impaciencia o urgencia al momento de esperar
Se vuelven hostiles cuando las situaciones escapan de su
control
La expresin de autroreferencias constantes, haciendo nfasis en
la propia
autonoma
Compromiso excesivo con la organizacin a la que pertenecen.
De acuerdo a Caprara, Barbarenelli y Borgogni (1993) otras
caractersticas que
pueden influir en la adiccin al trabajo son las cinco
dimensiones de personalidad
que surgen del cuestionario Big Factor Quiestionnaire (BFQ)
estas son:
Extraversin (E): muestra un nivel elevado de dinamismo y
dominancia.
Estabilidad emocional (EE): Muestra bajo control de emociones e
impulsos.
Responsabilidad (R): Muestra un nivel medio de escrupulosidad
y
perseverancia.
Afabilidad (A): Muestra un nivel muy bajo de cooperacin y
cordialidad.
Apertura mental (AM): Muestra un nivel bajo de cultura y
experiencia.
-
22
Es as como el BFQ indica que el adicto se caracteriza por ser
una persona
extrovertida, enrgica, dinmica, activa, con facilidad de la
palabra pero as mismo
dominante, con capacidad de imponerse, sobresalir y hacer valer
su influencia
sobre los dems.
Generalmente el adicto al trabajo presenta bajos niveles de
estabilidad emocional,
lo cual genera altos niveles de ansiedad, vulnerabilidad,
emotividad, impaciencia e
irritabilidad. As mismo estos tambin suelen ser muy poco
cordiales, amigables y
no se interesan por aquello que los rodea.
Ambiente laboral
Entre las principales demandas que pueden llegar a ser adictivas
destacan: la
sobrecarga de trabajo, la presin temporal y las fechas tope.
Debido a que los
adictos se caracterizan porque trabajan excesivamente y siempre
parecen ser
impacientes y estar urgidos, Estas caractersticas intensificaran
aun ms la
adiccin. Esto puede llegar al punto que ellos crean activamente
ms tareas para
ellos mismos y que realicen sus tareas o proyectos de la manera
ms complicada
posible o incluso desarrollar tareas innecesarias. (Machlowitz,
1980)
Perfil Psicosocial del adicto al trabajo
Es as como teniendo en cuenta las principales caractersticas
tanto personales
como laborales de la adiccin al trabajo, se puede definir el
perfil del adicto.
Negacin de la situacin: el adicto niega su adiccin y justifica
sus acciones.
(Poter, 1996)
Manipulacin de la informacin: el adicto justifica su conducta
modificando
situaciones para asegurar una necesidad continua (Poter,
2001)
Comunicacin interpersonal deficiente: Dificultades a la hora de
trabajar en
equipo
-
23
Alta necesidad de control: perciben amenazas del ambiente que
van en
contra de sus propios logros.
Alto compromiso con la organizacin: esto conlleva un mayor uso
del
tiempo en la realizacin de las tareas relacionadas con su
empleo
Trabajo extra:
o Se lleva trabajo a casa
o Trabaja los fines de semana.
o Trabaja durante sus vacaciones.
o Trabaja estando enfermo.
Sus hbitos laborales (Del Lbano, Garca, Llorens y Salanova,
2004)
Exceden siempre lo prescrito: trabajan ms de lo que su contrato
exige
Bajo rendimiento laboral a medio y/o largo plazo: experimentan
sensacin
de fracaso.
Desarrollo de tareas innecesarias para justificar su exceso de
trabajo.
(Macholwitz, 1980)
Problemas de salud; Elevados niveles de estrs y de enfermedades
(ya que
no tienen oportunidad para recuperarse)
Problemas extra-laborales (baja calidad relaciones
extra-laborales e
insatisfaccin fuera del trabajo): tienden a percibir a sus
familias con menor
habilidad para resolver problemas de forma efectiva, con
peor
comunicacin,
Con menos respuestas afectivas, y con una satisfaccin relacional
ms
pobre que los no adictos (Burke y Koksal, 2002).
La medida y el diagnstico de la adiccin
Existen diferentes medidas de la adiccin al trabajo, aunque la
mayora son
cuestionarios de Auto informe, como es habitual en las pruebas
que miden los
daos psicosociales. A continuacin, se describen cada una de las
cuatro medidas
de adiccin al trabajo ms relevantes hasta el momento.
-
24
Work Addiction Risk Test (WART), creado por Robinson, en 1989.
Es un
cuestionario de auto informe compuesto por 25 tems puntuables en
una
escala Likert que oscila entre 1y 5 puntos. Este test intenta
diferenciar a los
trabajadores en grupos:
a. No adictos: aqullos que obtengan una puntuacin de entre
25-56.
b. Pseudo-adictos: entre 57-66.
c. Adictos: entre 67-125.
El cuestionario para medir la adiccin al trabajo est compuesto
por cinco sub
escalas o dimensiones: Tendencias compulsivas, Control,
Auto-absorcin,
Incapacidad para delegar y Auto-valoracin.
Workaholism Battery (WORKBAT), creado por Spence y Robbins, en
1992.
Es un cuestionario compuesto por 25 tems puntuables en una
escala Likert
de 5 puntos Comprende tres sub-escalas:
a. Impulsividad (D).
b. Satisfaccin en el trabajo (E).
c. Implicacin en el trabajo (WI).
El cuestionario permite distinguir entre el adicto al trabajo,
el trabajador
entusiasta u otros tipos de perfiles relacionados con el
trabajo.
Schedule for Nonadaptative and Adaptative Personality
Workaholism Scale
(SNAP-Work) desarrollado por Clark, en 1993. Es un instrumento
de
medida compuesto por 18 tems de verdadero o falso y asume un
grado de
solapamiento con el trastorno de personalidad
obsesivo-compulsivo.
The Dutch Work Addiction Scale (DUWAS elaborado por Schaufeli y
Taris,
en 2004. Consta de 20 tems que saturan en dos componentes de
la
-
25
adiccin al trabajo, trabajo excesivo (9 tems) y compulsin por
trabajar (7
tems). Est basada en la escala WART de Robinson (1999).
Workaholism 5 (WO-5), creada por el equipo de investigacin
WONT
Prevencin Psicosocial, en 2004. Es una escala que se encuentra
dentro de
una batera de cuestionarios denominada herramienta REDES, que
permite
la evaluacin de riesgos psicosociales. La adiccin al trabajo se
mide con
dos cuestionarios distintos en este instrumento. El del RED est
compuesto
por 5 tems puntuables en una escala Likert de 7 puntos. Permite
distinguir
entre adictos al trabajo y no adictos, as como conocer cules son
los
antecedentes laborales (demandas y recursos), personales
(recursos
personales) y consecuencias de tal adiccin.
Actitud laboral
Davis y Newstrom (1999) se refieren a que las actitudes son los
sentimientos y
supuestos que determinan la perfeccin de los empleados respecto
del entorno, y
del compromiso con las acciones y, por ultimo el
comportamiento.
Las actitudes son aprendidas, por lo que pueden ser
diferenciadas de las
necesidades bsicas como el hambre, la sed y el gnero, que no son
aprendidas.
Las actitudes tienden a permanecer bastantes estables con el
tiempo. Estas son
dirigidas siempre hacia un objeto o idea particular.
La actitud laboral se refiere a los sentimientos que determinan
la perfeccin de los
empleados de acuerdo a su entorno, su compromiso con las
acciones previstas y,
en ltima instancia su comportamiento, esto es de acuerdo Davis,
(1999).
As mismo, Prez (s.f) las actitudes laborales pueden ser
positivas o negativas, ya
que estas pueden llegar a facilitar o a obstruir la manera en
que las personas
afrontan su realidad. Es as como una actitud positiva frete a
una nueva tarea o de
dificultad mayor puedan ser consideradas como oportunidades de
desarrollo
-
26
laboral; mientras que una actitud negativa al enfrentar la misma
situacin pude ser
considerada un obstculo o una auto-reflexin de que el trabajo es
demasiado o
que no se va a poder realizar. Es por esto que Prez (s.f) define
a las actitudes
como la disposicin con la que las personas afrontan la realidad
en todo momento,
pudiendo elegir qu tipo de actitud adopte la persona.
Por su parte, Fernndez (2001) indica que las actitudes tienen
tres componentes:
uno afectivo, uno cognoscitivo y otro conductual.
Componente cognitivo: se refiere a las expresiones de
pensamiento,
concepciones y creencias, acerca del objeto .Incluye desde los
procesos
perceptivos simples, hasta los cognitivos ms complejos.
Componente afectivo o emocional: est constituido por expresiones
de
sentimiento hacia el objeto de referencia. Recogera todas
aquellas
emociones y sentimientos y por ello son reacciones
subjetivas
positivas/negativas, acercamiento/huida, placer/dolor.
Componente conductual o tendencial: aparece vinculado a las
actuaciones
en relacin con el objeto de las actitudes. Son expresiones de
accin o
intencin conductista/conductual y representan la tendencia a
resolverse en
la accin de una manera determinada.
Estos componentes no existen o funcionan por separado, ya que
las actitudes
reasentan una interaccin de los sentimientos, la cognicin y las
tendencias del
comportamiento.
De acuerdo a Hellriege y Slocum (2004) la importancia de las
relaciones de
comportamiento y actitudes se pueden denostar al examinar dos
actitudes clave
de trabajo: Satisfaccin en el puesto y compromiso con la
organizacin.
Satisfaccin en el puesto: esta se refiere a determinar si a la
gente le gusta
su empleo, estos son los sentimientos que reflejan las actitudes
en el
-
27
puesto. Es as como una baja satisfaccin en el puesto puede
causar un
alto ndice de rotacin, ausentismo, retrasos e incluso mala salud
mental.
Compromiso organizacional: este consiste en la manera en que
un
empleado participa y la identificacin con la organizacin. Un
alto
compromiso organizacional se caracteriza por:
o Apoyo y aceptacin de las metas y valores de la organizacin
o Disposicin a realizar un esfuerzo importante a beneficio de
la
organizacin; y
o El deseo de permanecer dentro de la organizacin
Es as como Los empleados que poseen un alto grado de compromiso
con el
trabajo, por lo general poseen menor tasa de ausentismo y de
renuncia, pero
sobre todo pronostica los niveles de rotacin.
Satisfaccin laboral
Por su parte Garca Montalvo y Peir (2002) estipulan que la
satisfaccin laboral
se puede definir como el conjunto de actitudes que tiene un
sujeto hacia la tarea
determinada dentro de la organizacin. Estas actitudes vendrn
definidas por las
caractersticas del puesto de trabajo.
As mismo Robbins y Coulter (1998) manifiestan que la satisfaccin
laboral es el
conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo.
Quien est
satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas; quien est
insatisfecho, muestra
actitudes negativas en su estado emocional que le permite
optimizar su
desempeo dentro de la empresa.
La motivacin del trabajo
La motivacin es fundamental para el xito empresarial ya que de
ella depende en
cierta parte la consecucin de los objetivos de la empresa. Se ha
comprobado
-
28
que evite una relacin entre la motivacin y el buen rendimiento
laboral. Esto
depende de los motivos propios de cada persona para trabajara,
pero estos
pueden variar dependiendo de las personas.
Robbins y Coutler (2005) definen que la motivacin se refiere a
los procesos
responsables del deseo que un individuo siente para realizar un
gran esfuerzo y
lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la
capacidad del esfuerzo
de satisfacer alguna necesidad individual. Aunque, en general,
la motivacin se
refiere al esfuerzo ejercido hacia cualquier objetivo de la
organizacin ya que el
enfoque est en el comportamiento relacionado con el trabajo.
Mostrando
entonces tres elementos clave para la misma: esfuerzo, objetivos
organizacionales
y necesidades.
Feldman (2002), indica que la motivacin son todos aquellos
factores que dirigen y
activan el comportamiento de los seres humanos. La motivacin se
relaciona con
todo aquello que dirige el comportamiento futuro. Este seala que
todo motivo
tiene un fundamento biolgico en las personas y animales. En el
reino animal; el
hambre y el gnero. Y en los seres humanos; la afiliacin,
necesidad de logro y el
poder.
Causas de la motivacin
Abarca (2001), indica que la motivacin es un proceso que se
considera as
debido a que las motivaciones no son estticas, siempre hay
transformaciones en
las necesidades o intereses. El proceso motivacional evoluciona
en la medida en
que el ser humano crece y se desarrolla, de acuerdo a las
experiencias de cada
individuo y la actividad que desempee. Adems las nuevas
necesidades dan
paso a las anteriores, siendo este un cambio por la interaccin
con el medio, ya
que el sujeto no se encuentra aislado y forma parte de grupos
familiares y sociales
-
29
Tipos de motivacin:
Smith (1998) manifiesta que algunas explicaciones de la
motivacin se basan en
factores internos, mientras que otros apuntan a los elementos
del entorno. Al igual
que Morris y Maisto (2001) sealan que la conducta se origina de
una motivacin
extrnseca o intrnseca. Entonces se puede definir la motivacin
intrnseca a todo
aquel deseo que nace por realizar una conducta que proviene o se
origina en el
interior del individuo. Y la motivacin extrnseca en toda aquella
conducta que se
desea hacer para obtener lo que se desea alcanzar.
Motivacin intrnseca
Surge de factores como los intereses o la curiosidad; es la
tendencia natural a
buscar y superar desafos cuando se trata de intereses personales
y de ejercer las
capacidades, siendo la actividad en s misma el reforzador.
Vargas (2000), refiere que un punto de vista respecto de esta
motivacin, enfatiza
la autodeterminacin que es la necesidad de poder decidir. Esta,
el individuo se
esfuerza por controlar su propia conducta y se enfrenta de
continuo a las
presiones de los controles externos como las reglas, los
programas, las rdenes y
los lmites impuestos por los dems.
Motivacin extrnseca
Woolfolk (2006) indica que esta motivacin se da por factores
externos como por
ejemplo cuando se hace algo para obtener algo que se quiere y
evitar un castigo,
as complaciendo a una tercera persona. En esta clase de
motivacin al sujeto no
le interesa la actividad, sino lo que representa la misma.
Sturgeon (1990) manifiesta que es un estado en el que el
individuo se vuelve
activo para lograr con su actividad algo relacionado artificial
o arbitrariamente con
lo que le motiva.
-
30
Motivacin en los voluntariados
La motivacin es un aspecto esencial en el trabajo con
voluntarios, ya que
aparentemente es costoso formarlos para que desempeen
adecuadamente las
tareas encomendadas y participen en el desarrollo de la
organizacin, y
permanezcan en ella. A continuacin se define la motivacin
emocional y
funcional, que son parte importante en cuanto a la formacin de
un voluntario.
Motivacin emocional
Segura y Peregort (2005) consideran que esta motivacin es la ms
importante y
fuerte ya que motiva a la persona a realizar algo. En donde los
intereses
individuales no son tan importantes, si no el realizar al mximo
la conducta y de
acuerdo con las posibilidades.
Compromiso Laboral
Meyer y Allen citado por Arias (2000), defini que el compromiso
es un estado
psicolgico que define la relacin entre una persona y una
organizacin, la cual
presenta derivaciones respecto a la decisin para continuar en la
organizacin o
dejarla.
Asociacin Espaola de Coaching (2005), afirmo que no se trata el
compromiso de
una habilidad o destreza personal, innata o adquirir, sino,
ms
indispensablemente, de un sentimiento a cultivar o desarrollar,
creador de
actitudes y conductas positivas. Algo confuso en el pasado era
que el compromiso
pareca venir marcando la frontera entre el nosotros y el ellos
en concurrente con
el cuestionamiento del statu quo y, desde luego, explicable.
Jimnez (2007), comento que el compromiso de los trabajadores
refleja la
implicacin intelectual y emocional de ellos con su empresa, y
con esto su
contribucin personal al xito de la misma. Los trabajadores
comprometidos
-
31
comparten una serie de creencias y actitudes que vistas en su
conjunto irradian el
aspecto importante de la salud de la empresa.
Santos (2010), afirmo que las condiciones y exigencias de los
trabajadores han
cambiado y para conseguir el compromiso por el cual los
empleados acepten
realizar las tareas encomendadas, los Lderes deben pensar de
manera diferente.
Dimensiones del Compromiso Laboral
Meyer y Allen citados por Arias (2000), propusieron una divisin
del compromiso
en tres componentes: afectivo, de continuacin y normativo; as,
la naturaleza del
compromiso es el deseo, la necesidad o el deber permanecer en la
organizacin.
El componente afectivo (deseo) se refiere a los lazos
emocionales que las
personas forma con la organizacin al distinguir la satisfaccin
de sus
necesidades (especialmente psicolgicas) y expectativas; por
ende, disfrutan su
estada en la organizacin.
Gouldener citado por Arias (2000), afirmo que en el tercer
componente, o sea el
compromiso normativo (deber), se encuentra la creencia en la
lealtad a la
organizacin (sentido moral), tal vez por recibir ciertas
prestaciones
Fernndez (2011), sealo que existen tres tipos de Compromiso
Organizacional:
compromiso afectivo: el que quiere continuidad: el que necesita
ser miembro y ser
parte, que apuesta a hacer lo necesario para ser incluido y que
paga costos por
estar desalineado; compromiso normativo: el que debera ser
miembro. Tiene la
obligacin de permanecer, ofrece lealtad y necesita un buen trato
de alto nivel.
En base a la informacin anterior, se concluye que varios de los
autores citados se
han interesado por investigar sobre el tema de Adiccin al
Trabajo y la adiccin
laboral, por lo que hay llegado a conclusiones de gran valor, en
las que explican
como estas pueden llegar afectar a los individuos y a las
organizaciones. Al mismo
tiempo como se relacionan y el efecto que pueden llegar a tener
en el desempeo
laboral de las personas en las organizaciones
-
32
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Ser trabajador es algo que se reconoce en la sociedad, pero
cuando se es en exceso y se
tiene un elevado compromiso con la organizacin, puede llegar a
causar adiccin al
trabajo, y por lo tanto, un riesgo psicosocial. Para los adictos
el valor del trabajo es
superior a las relaciones con compaeros, amigos y familiares. El
nivel por asumir ms
tareas de las asignadas puede generar disputas entre los
trabajadores y la organizacin.
Esto ha causado que con mayor frecuencia ms personas sean
adictas al trabajo. Segn
Flowers y Robinson (2002) la adiccin al trabajo se compone de
diversas dimensiones
como: tendencias compulsivas con el trabajo, necesidad de tener
control, comunicacin
interpersonal deficiente, incapacidad para delegar tareas entre
los subordinados y a
trabajar en equipo y autovaloracin centrada en el trabajo.
Debido a que en los ltimos aos ha incrementado las personas que
son adictas al
trabajo, es de importancia determinar qu actitud laboral poseen
ante esto. De acuerdo a
Davis (1999) la actitud laboral se refiere a los sentimientos y
supuestos que determinan
en gran medida la perfeccin de los empleados respecto de su
entorno, su compromiso
con las acciones previstas y, en ltima instancia su
comportamiento.
Al identificar la relacin de los workaholics (adictos al
trabajo) y su actitud laboral se
podr determinar el grado o el impacto que estos tienen en
relacin a su trabajo. En base
al problema planteado surge la siguiente pregunta de
investigacin: Cul es la relacin
entre workaholic (adictos al trabajo) y la actitud laboral del
rea administrativa de una
industria de calzado?
-
33
2.1 Objetivos
2.1.1 General
Identificar la relacin entre workaholic (adictos al trabajo) y
la actitud laboral de un grupo
de colaboradores dentro de una industria de calzado.
2.1.2 Especficos
Relacionar la proporcin del personal del rea administrativa que
son workaholics
(adictos al trabajo) con su actitud laboral.
Establecer el nivel de adiccin al trabajo del rea administrativa
de la
organizacin.
Determinar la actitud laboral de los colaboradores del rea
administrativa.
Determinar si existe relacin entre las variables edad, gnero y
aos laborados con
la actitud laboral y si son adictos al trabajo.
2.2 Variable de estudio
Workaholic(adictos al trabajo)
Actitud laboral
2.3 Definicin de variable
2.3.1 Definicin conceptual
Workaholic (adictos al trabajo): Necesidad excesiva de trabajar
incesantemente que afecta
a la salud, la felicidad y a las relaciones personales del
adicto. (Oates, 1971)
Actitud laboral: Son los sentimientos y supuestos que determinan
en gran medida la
perfeccin de los empleados respecto de su entorno, su compromiso
con las acciones
previstas y, en ltima instancia su comportamiento. (Davis,
1999)
2.3.2 Definicin operacional
Workaholic (adictos al trabajo): para fines de este estudio se
entiende como la necesidad
excesiva de trabajar sin control. El nivel se obtiene de conocer
con base a la aplicacin del
-
34
cuestionario auto aplicable de Opiniones sobre el Trabajo,
utilizando una escala de
Likert, realizado por Arias (2009).
Actitud laboral: para efectos de este estudio son los
sentimientos positivos o negativos
que las personas experimenten en el trabajo, la actitud laboral
se medir por medio de
un instrumento en el cual se valoran las respuestas de los
sujetos a las preguntas que
evalan las reas bsicas del trabajo como satisfaccin, compromiso
y motivacin
laboral.
2.4 Alcances y lmites
En esta investigacin se identific la relacin entre workaholic
(adictos al trabajo) y
actitud laboral que afecta los colaboradores de una industria de
calzado. Los resultados
solo aplican a sujetos con caractersticas similares a las del
presente estudio y puede
servir de punto de partida para realizar otros estudios. Se
establecer la relacin pero no
se pretende buscar las causas de dicha relacin.
2.5 Aporte
Al conocer la relacin entre workaholic (adictos al trabajo) y
actitud laboral que afecta a los
colaboradores de una industria de calzado, se podrn realizar
capacitaciones y talleres
dentro de la organizacin para as poder mejorar su salud y
condiciones laborales.
En el mbito educativo, esta informacin podr ser utilizada como
referencia para futuros
estudios.
A las empresas les puede ser til, para tomar en cuenta la
relacin que puede existir entre
workaholics (adictos al trabajo) y actitud laboral y tomarlo
como referencia.
Al estar conscientes los colaboradores de la relacin que existe
entre workaholic (adictos
al trabajo) y actitud laboral estos podrn tomar medidas de
mejora para mejorar su calidad
de vida.
-
35
III. Mtodo
3.1 Sujetos
La poblacin de la siguiente investigacin est constituida por
todos los colaboradores de
una industria de calzado ubicada en Mixco, compuesta por hombres
y mujeres. Para llevar
a cabo el desarrollo de la presente investigacin se utiliz como
muestra el total del rea
administrativa, siendo 29 colaboradores; quienes renen las
siguientes caractersticas.
Tabla 3.1.1
Descripcin de muestra
Factor Descripcin Sujetos Porcentaje
Edad
20-29 14 48%
30-39 5 17%
40-49 8 28%
50-59 1 3%
60-69 1 3%
Gnero Masculino 20 69%
Femenino 9 31%
Antigedad
Menos de 1 ao 6 21%
1 a 4 9 31%
5 a 8 8 28%
9 a 12 1 3%
13 a 16 1 3%
17 a 20 3 10%
21 a 24 1 3%
-
36
3.2 Instrumento
Para la presente investigacin se utiliz un cuestionario auto
aplicable que segn
Hernndez, Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), es el
instrumento ms utilizado
para recolectar datos, consiste en un conjunto de preguntas
respecto de una o ms
variables a medir.
Adiccin al trabajo
El presente instrumento utiliza una escala de Likert, este fue
realizado por Arias (2009),
tiene como objetivo medir los niveles de Adiccin al Trabajo. En
el instrumento se
encuentra una serie de preguntas en relacin a la edad, gnero, y
permanencia laboral
del sujeto. Luego se especifican las instrucciones para
responder a los 17 reactivos de los
cuales consta el instrumento.
Dicho instrumento se divide en dos partes: en la primera parte
el evaluado indica el
nmero que ms lo identifica, siendo el nmero 1 totalmente de
acuerdo y el nmero 6
totalmente en desacuerdo. En la segunda parte consta de una
pregunta de validacin,
en la cual hay una breve definicin de adiccin al trabajo y el
evaluado indica el nivel en el
que dicha definicin lo describe.
Segn la respuesta del sujeto, cada tem tiene el siguiente
valor:
Tabla 3.2.1
Escala de puntos adiccin al trabajo
Escala Totalmente en desacuerdo Totalmente de acuerdo
1 2 3 4 5 6
Puntos 0 1 2 3 4 5
Para determinar la puntuacin final, el valor de cada respuesta
se suma, siendo la
puntuacin ms alta de 90 puntos, y la ms baja de 15 puntos.
-
37
Tabla 3.2.2
El puntaje adiccin laboral
Puntaje Nivel
15 42 Bajo
43 63 Promedio
64 90 Alto
Actitud laboral
Para efecto de medir la actitud laboral de los sujetos se realiz
una boleta de
autoevaluacin, elaborada por Monterroso (2013), este cuenta con
un total de 15 tems
con una escala tipo likert, utilizando un formato de respuesta
con puntuaciones
comprendidas de 1 (totalmente de acuerdo) hasta 6 (totalmente en
desacuerdo). Esta
evaluacin tiene como objetivo evaluar aspectos como satisfaccin
laboral, compromiso
organizacional y motivacin laboral.
Tabla 3.2.3
Indicadores que conforman la boleta de evaluacin:
Factor tem
Satisfaccin laboral: actitud general de un individuo
hacia su trabajo.
1 a 5
Compromiso organizacional: puede definirse como el
grado en el cual una persona se identifica con su trabajo,
participa activamente en l y considera su desempeo
importante para la valoracin propia.
6 a 10
Motivacin laboral: la voluntad de ejercer altos niveles
de esfuerzo hacia las metas organizacionales y
necesidades individuales.
11 a 15
-
38
Este tipo de cuestionarios con escala de likert se aplica para
medir y evaluar
actitudes, aptitudes, etctera. En la respuesta, se indica el
grado de afirmacin, y
se asigna un valor numrico para cada criterio. Al responder
estos tems, los
sujetos demuestran y determinan la aprobacin o reprobacin de
dicha
evaluacin.
Tabla 3.2.4
Descripcin de las respuestas actitud laboral
Puntos Descripcin Respuesta
4 Totalmente de acuerdo
3 De acuerdo
2 En desacuerdo
1 Totalmente en desacuerdo
Para determinar la puntuacin final se asigna el valor
correspondiente a cada
respuesta de los sujetos, entonces se suma cada columna de
acuerdo al valor de
la escala anterior para conocer el resultado, siendo 60 la
puntuacin mxima y 15
la puntuacin mnima.
Tabla 3.2.5
Puntaje instrumento actitud laboral
Rango de Puntos Descripcin Puntaje
15-37 Actitud desfavorable
38-60 Actitud favorable
Actitud favorable: es el gusto y preferencia por el lugar de
trabajo, sin sentir la
necesidad de buscar otro lugar de empleo.
Actitud desfavorable: es la disconformidad con el lugar de
trabajo que determina
el estado de nimo y la relacin con los dems.
-
39
En el anexo del informe de investigacin de adjuntar una copia de
los
instrumentos que se utilizaron para la recoleccin de datos.
3.3 Procedimiento.
Se seleccion el problema de investigacin y una vez aprobado se
procedi a
la busca de la informacin.
Para realizar el trabajo de investigacin, seleccionaron los
instrumentos
apropiados elaborados Arias (2009) para identificar la adiccin
al trabajo, y un
cuestionario para determinar la actitud laboral elaborado por
Monterroso(2013)
Se busc la muestra apropiada y se solicitaron los permisos
correspondientes
para poder realizar el estudio.
Se aplic el cuestionario a los colaboradores de una industria de
calzado
ubicado en Mixco.
Una vez aplicado el cuestionario se procedi a la tabulacin y el
anlisis de los
mismos.
Por ltimo, se discutieron los resultados obtenidos, se
elaboraron las
conclusiones y se establecieron las recomendaciones.
Finalmente se elabor el informe final de investigacin.
3.4 Diseo, tipo de investigacin y metodologa estadstica
La investigacin es cuantitativa de diseo no experimental de tipo
transversal. Es
decir, es un tipo de investigacin que utiliza la recoleccin de
datos para probar
una hiptesis, se fundamenta en el mtodo hipottico deductivo,
utiliza un
cuestionario y ofrece la posibilidad de generalizar los
resultados. Es no
experimental porque no manipula las variables con las que
trabaja, slo observa y
analiza. Se observan los fenmenos tal como se dan en su contexto
natural, para
analizarlos. El tipo de investigacin consta de la recoleccin de
datos en un slo
-
40
momento, describe variables y analiza su incidencia e
interrelacin en un
momento dado. (Hernndez, et al., 1997).
Adems la presente investigacin es de tipo descriptiva
correlacional. Segn
Hernndez et al (1997) los estudios cuantitativos correlacionales
miden el grado
de relacin entre dos o ms variables (cuantifican relaciones). Es
decir miden cada
variable, presuntamente relacionada y despus miden y analizan la
correlacin.
La metodologa estadstica a utilizar sern las medidas de
tendencia central
(media, mediana y moda) de dispersin, la desviacin estndar. Y el
coeficiente
de correlacin de Pearson, para la relacin de las variables de
estudio.
-
41
IV ANLISIS Y PRESENTACIN DE RESULTADOS
Este estudio se realiz con el objetivo de establecer la relacin
entre workaholic (adictos
al trabajo) y la actitud laboral a 30 sujetos del rea
administrativa de una industria de
calzado.
Luego de medir dichas variables, se obtuvo los siguientes
resultados:
Tabla No 4. 1
Correlacin entre las variables de adiccin al trabajo y actitud
laboral
Edad Aos laborados Gnero
Adiccin laboral
Actitud laboral
Edad 1
Aos laborados 0.46 1
Gnero 0.31 0.03 1
Adiccin laboral 0.40 -0.15 0.12 1
Actitud laboral 0.42 0.22 0.22 0.13 1
Mnimo de r de significancia a 0.05 es 0.3673
Los resultados de la tabla anterior determinan que existe
relacin estadsticamente
significativa a nivel de 0.05 entre las variables de actitud
laboral y edad, lo cual indica que
a mayor edad existe una actitud favorable en los sujetos.
Asimismo la tabla demuestra otra relacin estadsticamente
significativa entre la adiccin
laboral y la edad. Esto demuestra que mientras mayor es la edad
incrementa el nivel de
adiccin laboral. Por otro lado los resultados demuestran que no
existe una relacin
estadsticamente significativa entre la adiccin laboral y la
actitud laboral.
-
42
Las siguientes tablas de resultados buscan determinar el nivel
de adiccin laboral y
actitud laboral de los sujetos evaluados segn su estado civil,
gnero y antigedad:
Tabla No 4.2
Resultados de nivel de adiccin laboral segn gnero
Gnero No. Media Mediana Desviacin
Estndar
Femenino 9 44.333 44.5 11.53
Masculino 20 47.45 45.75 13.41
De acuerdo con lo anterior, los resultados de la media indican
que existe diferencia entre
hombres y mujeres; lo que demuestra entonces que los hombres
tienen un nivel de
adiccin laboral mayor al que las mujeres.
Tabla No 4.3
Resultados de nivel de adiccin laboral segn edad
Edad No. Media Mediana Desviacin
Estndar
20-29 14 40.07 39.75 10.01
30-39 5 53.4 56 17.20
40-49 8 52.19 50.5 11.26
50-59 1 46.5 46.5 n/a
60-69 1 56 56 n/a
La siguiente tabla indica que entre los 30 y 49 aos las personas
presentan el ndice ms
alto de adiccin laboral, luego disminuye y por ltimo se puede
observar que la persona
que cuenta con el ndice ms alto de adiccin dentro de la empresa
es una persona que
ocupa un puesto de importancia dentro de la misma.
Tabla No 4.4
Resultados de nivel de adiccin laboral segn antigedad
-
43
Antigedad No. Media Mediana Desviacin
Estndar
Menos de 1
ao
6 41.5 39.75 9.28
1 a 4 9 52.78 53 16.81
5 a 8 8 47.50 46.25 8.27
9 a 12 1 25 25 n/a
13 a 16 1 47 47 n/a
17 a 20 3 41.83 38.5 12.83
21 a 24 1 46.5 46.5
Se puede observar que en los primeros 4 aos hoy un aumento de
nivel de adiccin
laboral, sin embargo conforme van pasando los aos el nivel de
adiccin disminuyen, sin
embargo se puede notar que en el rango de los 21 a los 24 aos
vuelve a aumentar, esto
se debe a que esta persona ocupa un puesto de suma importancia
para la organizacin.
Tabla No 4.5
Resultados de nivel de actitud laboral segn gnero
Gnero No. Media Mediana Desviacin
Estndar
Femenino 9 52.33 54 5.41
Masculino 20 54.35 55 3.82
-
44
La siguiente tabla indica que los hombres tienen mejor actitud
laboral que las mujeres, la
diferencia no es tan grande, pero se puede notar que existe una
mejor actitud laboral en
los hombres que en las mujeres.
Tabla No 4.6
Resultados de nivel de actitud laboral segn edad
Edad No. Media Mediana Desviacin
Estndar
20-29 14 52.14 53 5.25
30-39 5 54.60 55 3.36
40-49 8 55.25 55.50 2.82
50-59 1 58 58 n/a
60-69 1 55 55 n/a
En la siguiente tabla se puede observar que todos los empleados
sin importar la edad
tienen una buena actitud laboral, la cual va en incremento desde
los 40 a los 59 aos.
Tabla No 4.7
Resultados de nivel de actitud laboral segn antigedad
Antigedad No. Media Mediana Desviacin
Estndar
Menos de 1
ao
6 52.33 52 5.54
1 a 4 9 53.67 55 5.55
5 a 8 8 53.38 54.5 2.33
9 a 12 1 55 55 n/a
-
45
13 a 16 1 59 59 n/a
17 a 20 3 54 56 4.36
21 a 24 1 58 58 n/a
De acuerdo a la siguiente tabla se puede observar que las
personas sin importar el
tiempo que lleven laborando en la empresa en general tienen una
buena actitud laboral,
sin embargo en los rangos de 13 a 16 y 21 a 24 es donde mejor es
la actitud laboral, esto
puede ser bebido a los puestos que ocupan dentro del a
organizacin.
Tabla No 4.8
Resultados generales dentro de la organizacin
Edad Aos
laborados
Gnero Adiccin
laboral
Actitud
laboral
Media
33
6
0.69 46.48 53.72
Mediana 30 4 1 45 55
Desviacin
estndar
10.51 6.62 0.47 12.73 4.37
Los resultados anteriormente expuestos sealan que en general
dentro de la organizacin
las personas se encuentran en los 33 aos de edad, teniendo un
promedio de 6 aos
laborados dentro de la misma, en su mayora compuesta por
hombres. Manejan un nivel
de adiccin promedio y actitud laboral favorable. Lo cual infiere
que no existe una relacin
estadsticamente significativa entre adiccin laboral y actitud
laboral.
-
46
V. DISCUSIN DE RESULTADOS
Partiendo del objetivo general de la presente investigacin, el
cual fue determinar la
correlacin entre adiccin laboral y actitud laboral. Los
resultados indican que no existe
una relacin significativa entre las variables.
Iniciando con la adiccin laboral, en el presente estudio se pudo
determinar que la
adiccin laboral influye de manera estadsticamente comprobable
nicamente con la
variable de la edad, lo cual coincide con Cordero (2013) la cual
se realiz con el objetivo
de determinar el nivel de Adiccin al Trabajo en un grupo de
trabajadores administrativos
y operarios de una empresa productora de jabn y aceite. Se tom
como sujetos de
estudio a 30 colaboradores, siendo personas de cada nivel de
mando tanto del gnero
masculino y femenino, comprendidos entre las edades de 20 a 79
aos, con una
antigedad laboral comprendida entre los menos de 1 ao a ms de 24
aos; en el
estudio se encontr correlacin entre la adiccin al trabajo y las
variables de edad y
antigedad, caso contrario al del presente estudio en el cual
nicamente existe correlacin
en la variable de la edad y no en la antigedad.
De la misma manera Fernndez (2012), elaboro un estudio con el
objetivo de determinar
la relacin entre la adiccin al trabajo y la identificacin
laboral en un grupo de empleados
del rea administrativa de una empresa guatemalteca que presta
servicios de paquetera y
logstica. Se tom como sujetos de estudio a 39 personas del rea
administrativa,
comprendidos entre los 22 a 70 aos, tanto de gnero masculino
como femenino. En el
cual no se determinaron diferencias significativas en los
niveles de adiccin y la
identificacin laboral segn gnero o rango de edad. Caso contrario
a la presente, en la
cual si se encontraron diferencias significativas en los niveles
de adiccin segn la edad.
As mismo Oliva (2012), realiz una investigacin con el fin de
determinar si existe
relacin entre pautas de conducta y adiccin al trabajo en jefes
de ventas y
comercializacin de una empresa industrial de producto de consumo
masivo con
operaciones en Centroamrica y el Caribe dedicada a la venta y
distribucin de bebidas
-
47
gaseosas y naturales a nivel multinacional. Los sujetos de
estudio fueron 31
colaboradores, comprendidos entre las edades de 28 a 60 aos, de
gnero masculino. Se
encontr un promedio alto de adiccin laboral, al igual que en la
investigacin en la cual
15 de 21 sujetos presentaron un nivel de adiccin laboral
promedio y 2 sujetos adiccin
laboral alto.
De la misma manera Menegazzo (2011) llev a cabo un estudio en
donde se determino si
existe relacin entre el Sndrome de Adiccin al trabajo y sentido
de vida en los
trabajadores de un Call Center. Se tom como sujetos de estudio a
los agentes de servicio
al cliente, siendo stos 42 personas de gnero masculino y
femenino, comprendidos entre
las edades de 18 a 25 aos, en la cual se concluy que el sndrome
de adiccin al trabajo
punteo un nivel bajo entre los sujetos, lo cual coincide con el
estudio relacionndolo con la
edad de los sujetos, ya que a esa edad el nivel de adiccin que
presentan es bajo.
Asi mismo Ansa (2008) en su estudio para determinar la actitud
laboral hacia el trabajo en
el personal administrativo; Se aplic un muestreo aleatorio
simple y se obtuvo una
muestra de setenta y tres (73) sujetos. En el cual se demostr
que el personal tiene
actitud con tendencia favorable hacia el trabajo, no obstante es
necesario tomar medidas
para mejorar el aspecto relacionado con la satisfaccin laboral,
de manera contraro al
presente estudio, ya que la actitud laboral es favorable por lo
que no es necesario tomar
medidas para mejorar la satisfaccin laboral.
Continuando con la actitud laboral, Monterroso (2013) con el
objetivo de establecer la
relacin entre bienestar psicolgico y actitud laboral en personal
del rea administrativa de
una entidad de salud no gubernamental en la ciudad de Guatemala.
La muestra
conformada por 30 sujetos, 7 hombres y 22 mujeres, con diferente
estado civil, 13 solteros
y 22 casados. Segn los resultados obtenidos se destaca una
relacin estadsticamente
significativa, entre nivel de bienestar psicolgico y estado
civil, contrario al presente
estudio, en el cual se estableci una relacin estadsticamente
significativa entre la actitud
laboral y la edad.
-
48
Siguiendo con la lnea de la actitud laboral Caballeros (2011) en
su estudio por conocer
la actitud de los trabajadores de la empresa productos del aire.
La muestra qued
conformada por 27 trabajadores del rea Administrativa, 6
trabajadores del rea de
gerencia y 8 trabajadores de ventas. Concluyo que en general los
trabajadores tienen una
actitud positiva, al igual que en el presente estudio.
-
49
VI. CONCLUSIONES
Los resultados obtenidos reflejan que no existe una relacin
estadsticamente
significativa entre actitud laboral y adiccin laboral.
El nivel de adiccin laboral no determina la actitud laboral,
puesto que dentro del
estudio nicamente dos personas presentan adiccin laboral, y
todos presentan
actitud laboral favorable.
Se estableci que en general el nivel de adiccin laboral que se
maneja en el rea
administrativa es promedio.
Se determino que dentro de los colaboradores del rea
administrativa en el 100%
se puede notar una actitud laboral favorable ante el
trabajo.
Las variables de estudio tomadas en cuenta para esta
investigacin, tales como
gnero y antigedad no tienen mayor influencia en el nivel de
actitud laboral y
adiccin laboral de los empleados. Sin embargo, se demostr que
tanto la actitud
laboral y la adiccin laboral es significativa para la edad.
-
50
VII. RECOMENDACIONES
Al departamento de Recursos Humanos para que desarrolle un
programa de
capacitacin, para reforzar el tema de adiccin laboral y actitud
favorable en el
trabajo, el cual sera de gran utilidad para los procesos de
clima organizacional y
evaluacin del desempeo.
A los jefes de cada rea evaluada que incentiven a sus
colaboradores a mantener
la actitud favorable con el lugar de trabajo; a travs de la
creacin de actividades
que fomenten la motivacin y el compromiso con la empresa.
Para futuras investigaciones, que se realicen ms estudios sobre
la adiccin laboral
y su relacin con la actitud laboral como tal. Adems a que
investigue sobre la
relacin que tiene la adiccin laboral con otras variables.
-
51
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