Menadment Ljudskih Resursa

PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA

Planiranje ljudskih resursa je proces u kojem se na osnovu promjena u okruženju predviđaju potrebe za ljudskim

resursima u određenom vremenskom periodu....

Koliko izvršilaca je neophodno za ostvarenje poslovnih planova i ciljeva?

Kako osigurati potrebne izvršioce?

Kakvi izvršioci, kojih vještina, znanja i sposobnosti, odnosno stručnosti trebaju?

Kako pripremiti već zaposlene za buduće potrebe i zahtjeve poslovanja?

Planiranje ljudskih resursa...uticaji sa tržišta...

tržište potrošača tržište

radne snage

Planiranje ljudskih resursa...uticaji sa tržišta...stvaranje konkurentske

prednosti...Da bi iskoristile ove uticaje sa tržišta i stvorila konkurentskuprednost, preduzeća moraju:

• imati jasnu ideju o svojoj trenutnoj konfiguraciji ljudskih resursa, odnosno dobro poznavati snage i slabosti svojih radnika,

• tačno znati koji su ciljevi preduzeća i na osnovu toga znati u kom je odnosu njihova trenutna konfiguracija LJR prema konfiguraciji koju će trebati ubuduće,

• kada postoji nesklad između sadašnje i buduće konfiguracije, organizacije imaju programe koji neutrališu taj nesklad.

Planiranje ljudskih resursa...analiza okruženja...

Interno okruženje

Analiza poslova i ljudi Org. struktura

Poslovne strategije, planovi i ciljevi

Org. kultura

Eksterno okruženje

Konkurentske organizacije

Inflacija

Sindikati

Zakonska regulativa

Migracije iz sela u gradove

Uticaj globalne radne snage

Ekonomski rast ili pad

Tržište rada

Ciljevi planiranja LJR...

• Povezati potrebe za ljudskim resursima sa ukupnim poslovnim aktivnostima i ciljevima organizacije;

• Utvrditi dugoročne potrebe za ljudskim resursima na nivou preduzeća i po pojedinačnim poslovnim funkcijama;

• Osigurati optimalni povrat ulaganja u ljudske resurse;• Privući i zadržati ljude sa odgovarajućim vještinama i

iskustvom;• Predvidjeti moguće probleme u vezi sa viškom

ili manjkom ljudi.

Proces planiranja ljudskih resursa...

Predviđanje potražnjeza radnom snagom

Predviđanje ponuderadne snage

Predviđanje manjka iviška radne snage

Postavljanje cilja istrateško planiranje

Primjena i vrednovanje programa

Korak 1:Predviđanje ponude i potražnje...

• matematičko - statističke metode

• metode prosuđivanja

Ponuda radne snage

Potražnja radne snage

Metode za predviđanje tražnje za ljudskim resursima...

Kvalitativne metode • Predviđanje odozdo na gore• Predviđanje odozgo na dolje• Metoda nominalne grupe• Delfi tehnika

Kvantitativne metode• Normativni metod

(primjeri)• Kriva učenja• Analiza trenda• Regresiona analiza• Linearno programiranje• Kompjuterizovane tehnike

Normativna metoda

Potrebni podaci:

• Obim aktivnosti (obično na godišnjem nivou)...• Potrebno vrijeme za izradu jedne jedinice proizvoda (obično se izražava

u satima)...• Godišnji broj sati po radniku (prosjek na godišnjem nivou iznosi 1850

sati po radniku)...

Normativna metodazadatak 1

Preduzeće X proizvodi godišnje 100.000 proizvoda A. Vrijeme potrebno za proizvodnju jednog proizvoda je 2 sata. Ukoliko jedan radnik

godišnje radi 1850 sati, koliki broj radnika je potreban da bi se ostvarila godišnja proizvodnja.


Preduzeće X dnevno proizvede 5 komada proizvoda A. Vrijeme potrebno za proizvodnju 1 komada proizvoda je 3 sata. Izračunati potrebni

broj radnika za ovaj nivo proizvodnje.


Preduzeće X mjesečno proizvede 1.000 proizvoda A. Vrijeme potrebno za proizvodnju jednog proizvoda je 25 min. Ukoliko jedan radnik

godišnje radi 1850 sati, koliki je potrebni broj radnika?


Ukoliko jedan radnik u preduzeću X dnevno proizvede 8 proizvoda, a planirani obim godišnje proizvodnje je 8950 proizvoda, koliko je radnika

potrebno da bi preduzeće ostvarilo planiranu proizvodnju?


Ukoliko jedan radnik dnevno proizvede 20 proizvoda, a planirana godišnja proizvodnja je 10.000 komada proizvoda, koliko radnika je

potrebno da bi preduzeće X ostvarilo svoj plan proizvodnje.


Preduzeće X godišnje proizvede 100.000 proizvoda. Vrijeme potrebno za proizvodnju jednog proizvoda je 90 minuta. Proširenjem kapaciteta preduzeće planira da u narednoj

godini poveća proizvodnju za 35%. Koliko novih radnika preduzeće treba da zaposli.

Analiza trenda, korelaciona i regresiona analiza...


Korak 1: Korelaciona analiza

r = 0,93 – što znači....

Korak 2: Utvrđivanje značajnosti ....


Korak 3: Regresiona analiza

y = ax + b

a = 0,0397b = 7,234

y = 0,0397 x + 7,234y =0,0397*1400 +7,234y = 62, 7787 ≈ 63

Metode za predviđanje ponude ljudskih resursa...

Kvantitativne metode• Markovljev metod ili

tranziciona matrica (primjer)

• Predviđanje fluktuacije zaposlenih (stopa fluktuacije)

Kvalitativne metode• Planiranje premještaja • Planiranje sukcesije

Markovljev model ili tranziciona matrica

Primjer: Izgled tranzicijske matrice


Zadatak:


Zadatak:

Korak 2: Određivanje viška ili manjka radne snage ...

Ponuda radne snage


VIŠAK RADNE SNAGE


Ponuda radne snage

MANJAK RADNE SNAGE

Korak 3:Postavljanje ciljeva...

• ciljevi proizilaze iz analize ponude i potražnje radne snage...

• ciljevi su ujedno i mjere uspješnosti svakog od programa koji će biti pokrenut za odstranjivanje predviđenog viška ili manjka radne snage...

PRIMJER CILJEVA:

povećanje broja prodajnih predstavnika za 25% i smanjenjemontažnih radnika za 50% u sledeće tri godine

Korak 4: Strateško planiranje...

CILJEVI:• smanjenje montažnih radnika za 50% • povećanje broja prodajnih predstavnika za 25%

KAKO OSTVARITI OVE CILJEVE ???

Strategije za otklanjanje viška radnika...

• otpuštanje viška radnika (negativne posljedice na dugi rok)

• smanjenje plata • degradacije • premještaji • podjela posla • prijevremeno penzionisanje• prirodno osipanje • usavršavanje

Strategije za otklanjanje manjka radnika...

• zapošljavanje novih radnika • prekovremeni rad • pribavljanje privremenih radnika • izmještanje • preoblikovanje posla • premještaji nakon usavršavanja

Korak 5:Primjena i vrednovanje izabrane

strategije ...

Da li su ostvareni postavljeni ciljevi?

• smanjenje broja montažnih radnika za 50% • povećanje broja prodajnih predstavnika za 25%

UKOLIKO NISU:

vrednovanje strategije nam daje odgovor u kojoj fazi

procesa planiranja je došlo do neuspjeha

Planiranje afirmativnih akcija...

Afirmativne akcije predstavljaju ulaganje dodatnog truda u privlačenje i

zadržavanje zaposlenih pripadnika manjina (žene ili nacionalne manjine)

Najčešće poteškoće u planiranju ljudskih resursa

• neadekvatno i neprecizno usvojeni poslovni planovi,• nedovoljna stručnost odgovornih i nosioca procesa

predviđanja,• loša koordinacija i nedostatak podrške poslovnih

funkcija unutar organizacije,• ograničen pristup podacima i informacijama

ključnim za kvalitetno izvršenje projekcija,• upotreba metoda neprimerenih situaciji i slično.

Menadment Ljudskih Resursa

Documents