UPPSALA UNIVERSITET Företagsekonomiska institutionen Examensarbete D Höstterminen 2008 Mellanchefens förmåga att göra rätt saker på ett effektivt sätt - en attitydundersökning av lokala chefer på Niscayah AB Författare: Patrick Svensson & Jonas Fogelberg Handledare: Robert Joachimsson
56
Embed
Mellanchefens förmåga att göra rätt saker på ett effektivt ...133744/FULLTEXT01.pdf · 2006). Företag har inriktat sig på att skapa konkurrensfördelar genom att fokusera på
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
UPPSALA UNIVERSITET Företagsekonomiska institutionen Examensarbete D Höstterminen 2008
Mellanchefens förmåga att göra rätt saker på ett effektivt sätt
- en attitydundersökning av lokala chefer på Niscayah AB
Författare: Patrick Svensson & Jonas Fogelberg Handledare: Robert Joachimsson
Sammandrag Vi har genomfört en studie i syfte att kartlägga mellanchefers arbetstidsallokering för
att analysera huruvida de allokerar sin tid effektivt. Vi har valt att genomföra en
enkätstudie på lokala chefer på Niscayah AB, ett av Sveriges ledande
säkerhetsföretag. Enkäten besvarades av 54 personer, vilket motsvarade en
svarsfrekvens på 75 procent.
Vi har valt att studera mellanchefernas arbetstidsallokering med hjälp av Coveys
tidsallokeringsmatris kombinerat med ett fokus på begreppen yttre och inre
effektivitet. För att få en fullständig bild av mellanchefernas arbetssituation inkluderar
vi även en diskussion om en stödjande organisatorisk omgivning i det teoretiska
avsnittet. Utifrån dessa teorier skapar vi studiens utredningsmodell.
En viktig slutsats i studien är att de lokala cheferna är väl insatta i företagets strategi
och sina egna ansvarsområden. Trots detta så verkar de ha problem att omsätta
företagets strategi i konkreta handlingar. De har svårigheter att prioritera sin tid och
spenderar för mycket tid på brådskande, men mindre viktiga aktiviteter. En annan
viktig slutsats är att det även finns brister i den organisatoriska omgivningen som kan
förklara att arbetet inte utförs så effektivt som det skulle kunna. Områden som kan
förbättras är användandet av företagets stödsystem, samarbetet mellan olika
avdelningar och den interna informationsspridningen.
Vi rekommenderar Niscayah att utbilda sina lokala chefer i hur de kan arbeta för att
prioritera sin tid på ett bättre sätt. Vi föreslår även att företaget informerar sina
anställda hur de kan använda effektiva hjälpmedel som e-postklient och mobiltelefon
för att prioritera och planera sina aktiviteter på ett optimalt sätt. Vidare bör en översyn
ske av företagets stödsystem för att se om de ger tillräckligt stöd, framför allt inom
försäljning och kundvård. Ledningen bör också agera för ett utökat samarbete mellan
avdelningar och en bättre intern informationsspridning.
Vi anser att det finns möjligheter för de lokala cheferna att allokera sin tid mer
effektivt, vilket kan leda till bättre implementering av företagets strategi, kortare
arbetstid och i förlängningen mindre risk för stress och utbrändhet.
Kund- och Marknadsanalys 2% 0% 29% 23% 13% 15% 17%
Rekrytering 4% 6% 50% 10% 10% 8% 13%
30
Annat 2% 4% 27% 12% 0% 4% 52% Jag upplever att nuvarande stöd-system hjälper mig på ett tillfredsställande sätt
2% 10% 19% 19% 19% 29% 2%
Tabell 4- Hur upplever du att företagets stödprocesser fungerar för nedanstående områden. Notera också att sista raden är inklippt från fråga 15 ”Hur instämmer du med följande påståenden.”
En klar majoritet instämde inte med påståendet att nuvarande stödsystem hjälpte dem
på ett tillfredsställande sätt. Vid en närmare granskning av nöjdheten kring olika
stödprocesser för olika delar av företagets verksamhet visar i tabell 4 att
mellancheferna är särskilt missnöjda med stödsystemen kring försäljning och
kundvård. Vissa mellanchefer menar även att de helt saknar stödprocesser för dessa
två områden. Vidare visar tabell 4 att det är få mellanchefer som säger att de upplever
att stödprocesserna ger ett utmärkt eller mycket bra stöd. En övervägande majoritet
väljer istället något av mittenalternativen ”ett bra stöd” eller ”ett dåligt stöd”. Väger vi
även in de som upplever att stödprocesserna ger ett mycket dåligt stöd eller inget stöd
alls så märks det att mellanchefernas attityd till nuvarande stödprocesser är mer
negativ än positiv.
5.5 Koppling mellan inre och yttre effektivitet
Yttre effektivitet handlar om att göra rätt saker. Vår studie visade att mellancheferna
spenderar mest tid på aktiviteter i det som kallas ruta 3 och ruta 4 i
tidsallokeringsmatrisen. Enligt teorin är detta en ineffektiv allokering eftersom
cheferna fokuserar på brådskande, men mindre viktiga uppgifter eller uppgifter som
vare sig är brådskande eller viktiga. Vi har funnit att de lokala cheferna upplever att
företagets strategi och deras avdelnings ansvarsområden är tydliga. De är också
införstådda med sina individuella ansvarsområden och en klar majoritet arbetar med
målsättningar. Eftersom de lokala cheferna är medvetna om vilka uppgifter som är
viktiga innebär det att varken bristande kommunikation av företagets strategi eller
otydliga arbetsbeskrivningar är giltiga förklaringsvariabler bakom den ineffektiva
allokeringen.
31
Däremot visade sig de lokala chefernas förmåga att prioritera vara bidragande till den
ineffektiva tidsallokeringen. Chefernas självskattning visade att de flesta cheferna
ansågs sig vara duktiga på att prioritera. Men när de fick allokera sin tid i matrisens
olika delar visade det sig att knappt två tredjedelar av de lokala cheferna la mellan 21-
40% på brådskande men mindre viktiga aktiviteter. Dessutom lade en tredjedel av
cheferna mellan 21-30% på mindre viktiga och icke akuta aktiviteter. Baserat på detta
kan vi konstatera att de lokala cheferna har problem med att omsätta företagets mål
och strategi till konkreta handlingar. Således finns möjligheten att öka den yttre
effektiviteten genom att öka de lokala chefernas prioriteringsförmåga.
Den andra delen av studien rörde de lokala chefernas inre effektivitet. I sitt arbete
krävs att mellanchefen jobbar proaktivt med förebyggande aktiviteter och har en
stödjande organisatorisk omgivning för att undvika akuta problem och krishantering.
För att undvika akuta problem måste chefen vara duktig på att planera och dessutom
planera tillräckligt mycket. Vi fann att nära 90 % av de lokala cheferna anser sig vara
duktiga på att planera. Men på frågan om huruvida de planerade tillräckligt mycket
svarade 65 % att de borde planera mer. Följaktligen kan en viss del de lokala
chefernas tidsallokering i ruta ett sannolikt förklaras av detta.
Flertalet av de lokala cheferna använde sig av effektiva hjälpmedel såsom
mobiltelefon och e-postklient, vilket innebär att detta sannolikt inte är en källa till
ineffektivitet förutsatt att de använder hjälpmedlen på ett optimalt sätt. Däremot
använde 30 % av respondenterna checklistor, vilket inte är ett effektivt hjälpmedel.
Därför skulle dessa användare kunna öka sin effektivitet genom att byta till ett bättre
hjälpmedel.
De lokala cheferna upplever att de har tillräckligt med kompetens för att utföra sina
arbetsuppgifter och att kompetensutveckling är ett prioriterat område på företaget.
Således är detta inte en förklaringsvariabel till varför de lägger tid på aktiviteter i ruta
1.
Åsikterna om företagets förmåga att samarbeta mellan olika avdelningar och den
interna informationsspridningen inom företaget är mer negativa. Som tidigare nämnts
så upplever många chefer att företaget skulle kunna öka effektiviteten genom ett ökat
32
samarbete och ett ökat resursutnyttjande mellan olika avdelningar. Eftersom många
chefer är missnöjda med informationsspridningen inom företaget kan detta vara en
förklaringsvariabel bakom att cheferna lägger tid på krishantering och akuta problem.
Avslutningsvis fann vi även en viss kritik mot användandet av företagets stödsystem.
De lokala cheferna är framför allt kritiska mot systemen kring försäljning och
kundvård. Noterbart är att många respondenter helt säger sig sakna ett stödsystem för
dessa områden. En förbättring i de här processerna skulle förmodligen leda till ökad
inre effektivitet.
33
6. Avslutande diskussion & rekommendationer
Vårt syfte med uppsatsen var att kartlägga de lokala chefernas arbetstidsallokering för
att analysera huruvida de allokerar sin tid effektivt. När vi studerat den yttre
effektiviteten pekar vår studie på att det sannolikt finns ett problem med att omsätta
företagets mål och strategi till konkreta handlingar som syftar till att uppnå
målsättningen. För att lyckas göra rätt saker måste brådskande men mindre viktiga
aktiviteter minimeras. Således bör dessa aktiviteter delegeras eller strykas helt.
För att maximera den inre effektiviteten anser vi att företagets informationsspridning,
samarbetsförmåga över avdelningsgränser och stödsystem behöver förbättras. Således
pekar vår studie mot att brister i den organisatoriska omgivningen är den viktigaste
förklaringsvariabeln. För att öka mellanchefernas effektivitet kan företagsledningen
stimulera ett utökat samarbete mellan avdelningarna, utvärdera arbetsmetoderna för
den interna informationsspridningen samt se över stödsystemen för försäljning och
kundvård.
Vi tror också att det finns ett sparkapital inom användandet av effektiva hjälpmedel
som exempelvis e-postklient och mobiltelefon. Dessa hjälpmedel har många
användbara funktioner och samtliga lokala chefer är förmodligen inte tillräckligt
insatta för att kunna utnyttja dessa hjälpmedels fulla potential.
Vi anser således att det finns en möjlighet att effektivisera tidsallokeringen för de
lokala cheferna på Niscayah AB. Detta är även någonting som bör prioriteras
eftersom cheferna i genomsnitt arbetar mer än 40 timmar per vecka. I förlängningen
leder en effektivare tidsallokering till att mer arbete blir utfört på kortare tid. En
kortare arbetstid leder i sin tur till att cheferna upplever en bättre balans mellan arbete
och fritid, vilket reducerar risk för stress och utbrändhet.
Viktigt att ta hänsyn till i vår studie är dock att den till stora delar bygger på
mellanchefernas egen skattning av sina förmågor och kunskaper. Attitydforskning har
visat att individer inte nödvändigtvis agerar på samma sätt i verkligheten som de
svarar i en undersökning. För att kunna vara en duktig ledare är det viktigt att man
34
tror på sig själv och sin förmåga att utföra ett bra jobb. Därför är det naturligt att de
allra flesta av respondenterna anser sig vara duktiga på sådana saker som att planera
och prioritera. Även om en anonym enkät ökar sannolikheten för ärliga svar så anser
vi ändå att det kan finnas utrymme för en viss överskattning i respondenternas svar på
frågor om deras personliga egenskaper och förmågor. Personlig ineffektivitet ska
därför inte heller uteslutas som en tänkbar förklaring till att mellancheferna inte
förmår prioritera långsiktiga och förebyggande aktiviteter.
Utefter denna kartläggning har studien också lett fram till en rad rekommendationer
för företaget Niscayah AB:
1. Företaget skulle kunna erbjuda en kurs i hur man lär sig effektiv planering och
organisering av sin tid. Ett verktyg som skulle kunna läras ut är exempelvis
Coveys tidsallokeringsmatris. Tanken är att ge cheferna ökad kunskap i hur
man kan prioritera sina aktiviteter för att på bästa sätt uppnå sina målsättningar
och implementera företagets strategi. Resultatet av detta kan leda till att
mängden krishantering och onödiga aktiviteter minskas.
2. Niscayah kan även tillhandahålla information om hur cheferna på ett effektivt
sätt får ut maximalt av e-postklient och mobiltelefon när de planerar och
prioriterar sin tid. Vi tror att denna kompetens redan finns inom organisationen
och vi rekommenderar därför att en utvald chef kan få agera god förebild och
lära ut hur denne gör för att arbeta effektivt med dessa hjälpmedel till de
övriga cheferna.
3. En översikt av företagets nuvarande stödsystem bör genomföras i syfte att
utreda huruvida stödsystemen inom olika områden ger tillräckligt stöd eller
om nya eller fler stödsystem behövs. Detta gäller särskilt inom områdena
försäljning och kundvård som fick genomgående kritik och där flera chefer
uppgav att de helt saknar stödsystem.
4. Företaget bör även verka för ett bättre samarbete mellan avdelningar. Till
exempel skulle ledningen kunna ha en större helhetssyn vid beslutsfattande
och fundera på hur de på ett mer gränsöverskridande sätt kan utnyttja de
35
kompetenser som olika avdelningar besitter.
5. Ytterligare en rekommendation är att företagsledningen arbetar med att
förbättra informationsspridningen inom företaget. Denna rekommendation är
tätt sammankopplad med tidigare rekommendationer då nya, alternativt fler,
stödsystem och ett ökat samarbete mellan avdelningar indirekt kommer att
leda till att informationen sprids på ett enklare sätt genom företaget.
36
REFERENSLISTA
ANTHONY, RN. & GOVINDARAJAN V. (2003). Management control systems, llth
Edition. McGraw-Hill/Irwin, New York.
ATKINSON, S. (1999). Reflection: Personal development for managers – getting the
process right. Journal of Managerial Psychology, 14(6), 502–10.
BELL, J. (2006). Introduktion till forskningsmetodik. 4:e upplagan. Studentlitteratur.
Lund.
BRYMAN, A. & BELL, E. (2007). Business research methods. 2ed Edition. Oxford
University Press, Oxford.
COVEY, S. (2004). The 7 habits of highly effective people. Free Press, New York.
DESSLER, G., GRIFFITHS, J. & LLOYD-WALKER, B. (2007). Human Resource
Pearson Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey.
RUMELT, R.P., SCHENDEL, D. & TEECE, D.J. (1991). Strategic Management and
Economics. Strategic Management Journal. 12, Special Issue: Fundamental Research
Issues in Strategy and Economics, 5-29.
SCASE, R. & GOFFEE, R. (1989). Reluctant Managers. Routledge, London.
STEWART, R. (1994). Managing Today and Tomorrow. Macmillan, Basingstoke.
WATSON, T.J. (1994). In Search of Management. Routledge, London.
WOMACK, J P. & JONES, D T. (2003). Lean Thinking. Banish Waste And Create
Wealth In Your Corporation. Free Press, New York.
WOMACK, J P., JONES, D T. & ROOS, D. (2007). The Machine That Changed The
World. Free Press, New York.
Elektroniska källor:
www.niscayah.se, Affärsidé, värdegrunder, verksamhetssystem, nytt namn och
identitet, organisationen och VD har order under rubriken ”Om oss”.
[Besökt: 2008-11-25]
39
Bilaga 1 – Sekretessavtal
Sekretessförbindelse för uppdragstagare Undertecknad har personligen / för firma åtagit mig uppdrag för Niscayah AB. Jag förbinder mig att uppgifter om Niscayahs verksamhet, som för uppdragets genomförande tillhandahålls mig, ej lämnas till annan person utan Niscayahs medgivande. Jag är medveten om att dessa uppgifter kan vara skyddade enligt lagen om skydd för företagshemligheter eller behöva skyddas enligt bestämmelserna i Sekretesslagen. Sådana uppgifter kan meddelas mig muntligt, i dokumentation eller datamedia. Dokument och datamedia som utgör Niscayahs eller Niscayahs kunders företagshemligheter skall, när de ej hålls under min uppsikt, förvaras på ett betryggande sätt. De får endast medtagas från Niscayahs lokaler efter uppdragsgivarens medgivande och under iakttagande av Niscayahs regler för hantering av företagshemligheter. Jag är medveten om att sekretessplikten beträffade företagshemligheter och annan sekretesskyddad information även gäller efter uppdragets avslutande samt att vårdslöshet eller oaktsamhet med informationen kan medföra straffansvar och skyldighet att utge skadestånd. Datum
Namn
Företag
Adress Postnummer
Postadress
/ -200______________________________________ Underskrift av uppdragstagare Ovanstående sekretesskrav har delgivits av undertecknad som härmed bevittnar uppdragstagarens egenhändiga namnteckning Datum Namn Niscayah/avdelning
2. Jag har följande befattning Besvarad av: 54 (100%) 1 Platschef 33 (61%) 2 Servicechef 16 (30%) 3 Arbetsledare 5 (9%)
44
3. Hur länge har du haft en chefsbefattning? Besvarad av: 54 (100%) 1 0-5 mån 4 (7%) 2 6-11 mån 5 (9%) 3 1-2 år 16 (30%) 4 3-5 år 6 (11%) 5 5-10 år 13 (24%) 6 10+ år 10 (19%)
4. Vilken ålderskategori tillhör du? Besvarad av: 54 (100%) 1 18-30 år 6 (11%) 2 31-40 år 18 (33%) 3 41-50 år 17 (31%) 4 51-60 år 11 (20%) 5 61-64 år 2 (4%)
5. Hur många timmar jobbar du i genomsnitt varje vecka? Besvarad av: 54 (100%) 1 Mindre än 40 timmar/vecka 0 (0%) 2 40 timmar/vecka 3 (6%) 3 41-50 timmar/vecka 36 (67%) 4 51-60 timmar/vecka 13 (24%) 5 61-70 timmar/vecka 2 (4%) 6 71-80 timmar/vecka 0 (0%) 7 80+ timmar/vecka 0 (0%)
45
6. Hur instämmer du med följande påståenden?
1.
Instämmer helt
2
3
4
5
6. Instämmer inte alls
Kan ej ta ställning
Medel Svar
1 Jag känner att det finns balans mellan mitt arbetsliv och mitt privatliv
7 (13%) 16 (30%)
12 (22%)
7 (13%)
10 (19%) 2 (4%) 0 (0%) 3,06 54
(100%)
2 Jag upplever att jag normalt har en arbetsbelastning som jag trivs med
7 (13%) 21 (39%)
9 (17%)
7 (13%)
7 (13%) 3 (6%) 0 (0%) 2,91 54
(100%)
7. Vilka hjälpmedel använder du för att planera och organisera din tid? Besvarad av: 54 (100%) 1 Filofax 6 (11%) 2 Checklistor 22 (41%) 3 Email 37 (69%) 4 Mobiltelefon 42 (78%) 5 Administratör 7 (13%) 6 Övriga 9 (17%)
Besvarad av: 16 (29%) Ej besvarad av: 38 (71%) Om övriga, vänligen specificera: "Kalendern i outlook", "Funktioner i outlook (kalender, att göra, synkning med mobil..)", "Kalender Outlook, och synkroniserad mobil gentemot outlook.", "Kalendern i Outlook", "Outlook", "Outlook", "Outlook", "Kalender i outlook", "Outlook", "Kalendenderfunktion i outlook", "Microsoft Outlook", "Outlook", "Kalender i Datorn synkad med mobiltel", "Kalendern i Outlook är synkad med telefonen", "Checklistor, Mobiltelefon, Kundbearbetningslistor", "Kalendern i outlook som är synkad med mobilen"
8. Hur effektiva upplever du att dessa hjälpmedel är för att planera och organisera din tid?
9. I vilken utsträckning sätter du upp målsättningar för din egen arbetsprestation? Besvarad av: 54 (100%) 1
Jobbar alltid med målsättningar 17 (31%)
2 Jobbar ofta med målsättningar 31 (57%)
3 Jobbar sällan med målsättningar 6 (11%)
4 Jobbar aldrig med målsättningar 0 (0%)
10. Hur fördelar du din tid mellan följande aktiviteter? Glöm inte att dina alternativ ska summera till 100% totalt. Besvarad av: 54 (100%)
Besvarad av: 12 (22%) Ej besvarad av: 42 (78%) Om annat, vänligen specificera: "Projektledning 30%", "rapportering", "Allmänna kontorsgöromål. Har ökat avsevärt sedan vi hanterar allt i egen regi och ej längre genom SBA", "Projektarbete", "Beställningar, löpande drift, viss projektering, teknisk hjälp till tekniker/säljare, kontors-administration, kortbeställningar och materialbeställningar, resor (ca 3500 mil per år)", "Projektledning", "Administrativa frågor kring verksamheten ingen annan tar i, t.ex. lokalfrågor.",
"Lokalfrågor, administration, diverse personalfrågor"
11. Hur skulle du VILJA fördela din tid för att uppnå de krav som ställs för din tjänst? Glöm inte att dina alternativ ska summera till 100% totalt. Besvarad av: 54 (100%)
Besvarad av: 1 (2%) Ej besvarad av: 53 (98%) Kommentar: "Den administrativa förändringen och minskningen av platschefer gör att någon måste ta hand om den löpande driften av kontoret. Den chef som är kvar blir den som får göra det."
12. Hur upplever du att företagets stödsystem fungerar för nedanstående arbetsområden? Med stödsystem avser vi exempelvis mallar i Excel och datasystem såsom CRM-system, redovisningsprogram och intranät.
13. I vilken utsträckning spenderar du tid på följande aktiviteter?
Glöm inte att dina alternativ ska summera till 100% totalt.
0-10%
11-20%
21-30%
31-40%
41-50%
51-60%
61-70%
70+%
Svar
1 Akuta problem/krishantering 17 (33%)
12 (23%)
12 (23%)
5 (10%)
6 (12%)
0 (0%)
0 (0%)
0 (0%)
52 (95%)
2 Akuta, men mindre viktiga möten, telefonsamtal eller email 3 (6%) 11
(21%) 20
(38%) 13
(25%) 4 (8%) 1 (2%)
0 (0%)
0 (0%)
52 (95%)
3 Mindre akut relationsbyggande/långsiktig planering/avslappning
6 (12%)
22 (42%)
14 (27%)
5 (10%) 3 (6%) 2
(4%) 0
(0%) 0
(0%) 52
(95%) 4 Ej akuta och mindre viktiga aktiviteter (t ex. vissa telefonsamtal)
16 (31%)
16 (31%)
15 (29%) 3 (6%) 2 (4%) 0
(0%) 0
(0%) 0
(0%) 52
(95%)
49
14. Hur instämmer du med följande påståenden?
1
Instämmer helt
2
3
4
5
6. Instämmer inte alls
Kan ej ta ställning
Medel Svar
1 Jag är duktig på att prioritera 15 (29%) 25 (48%)
10 (19%) 2 (4%) 0 (0%) 0 (0%) 0 (0%) 1,98 52
(95%) 2 Jag är duktig på att planera mitt arbete 10 (19%) 20
(38%) 17
(33%) 5
(10%) 0 (0%) 0 (0%) 0 (0%) 2,33 52 (95%)
3 Jag planerar tillräckligt 3 (6%) 15 (29%)
20 (38%)
11 (21%) 2 (4%) 1 (2%) 0 (0%) 2,94 52
(95%)
4 Jag jobbar effektivt 6 (12%) 25 (48%)
20 (38%) 0 (0%) 1 (2%) 0 (0%) 0 (0%) 2,33 52
(95%) 5 Jag uppnår mina yrkesmässiga målsättningar 8 (15%) 20
(38%) 19
(37%) 4 (8%) 1 (2%) 0 (0%) 0 (0%) 2,42 52 (95%)
6 Jag upplever att nuvarande stödsystem hjälper mig på ett tillfredställande sätt
1 (2%) 5 (10%)
10 (19%)
10 (19%)
10 (19%) 15 (29%) 1 (2%) 4,33 52
(95%)
7 Jag har många brådskande aktiviteter 4 (8%) 20
(38%) 17
(33%) 7
(13%) 2 (4%) 2 (4%) 0 (0%) 2,79 52 (95%)
8 Jag känner att min arbetssituation tillåter mig att fokusera på mina viktigaste uppgifter
1 (2%) 16 (31%)
11 (21%)
7 (13%)
10 (19%) 7 (13%) 0 (0%) 3,58 52
(95%)
15. Hur instämmer du med följande påståenden?
1.
Instämmer helt
2
3
4
5
6. Instämmer
inte alls
Kan ej ta ställning
Medel Svar
1 Jag upplever att det är tydligt vad företagets strategi och vision är 18 (35%) 15
(29%) 12
(23%) 6
(12%) 0
(0%) 1 (2%) 0 (0%) 2,19 52 (95%)
2 Jag upplever att det är tydligt vad som är min avdelnings/enhets uppgifter och ansvarsområden
21 (40%) 23 (44%)
5 (10%)
1 (2%)
1 (2%) 1 (2%) 0 (0%) 1,87 52
(95%)
3 Jag upplever att organisationen är bra på att samarbeta och utnyttja kompetenser mellan olika avdelningar
2 (4%) 9 (17%)
12 (23%)
5 (10%)
9 (17%) 15 (29%) 0 (0%) 4,06 52
(95%)
4 Jag upplever att jag har en klar bild av mina ansvarsområden 14 (27%) 28
(54%) 6
(12%) 3
(6%) 0
(0%) 1 (2%) 0 (0%) 2,04 52 (95%)
5 Jag anser att jag har tillräckliga befogenheter för att utföra mitt arbete
20 (38%) 23 (44%) 3 (6%) 4
(8%) 1
(2%) 1 (2%) 0 (0%) 1,96 52 (95%)
6 Jag anser att jag har tillräcklig kompetens att utföra mina arbetsuppgifter
11 (21%) 29 (56%)
11 (21%)
1 (2%)
0 (0%) 0 (0%) 0 (0%) 2,04 52
(95%)
50
16. Hur instämmer du med följande påståenden?
1.
Instämmer helt
2
3
4
5
6. Instämmer inte alls
Kan ej ta ställning
Medel Svar
1 Jag känner ansvar för och bidrar till att verksamheten på min [enhet] fungerar och utvecklas
35 (67%) 15 (29%)
1 (2%)
1 (2%)
0 (0%) 0 (0%) 0 (0%) 1,38 52
(95%)
2 Jag har möjlighet att själv lägga upp mitt arbete och utveckla egna arbetsformer och arbetssätt
18 (35%) 23 (44%)
7 (13%)
3 (6%)
0 (0%) 1 (2%) 0 (0%) 1,98 52
(95%)
17. Hur instämmer du med följande påståenden?
1.
Instämmer helt
2
3
4
5
6. Instämmer inte alls
Kan ej ta ställning
Medel Svar
1 Jag anser att kompetensutveckling är ett prioriterat område inom organisationen
13 (25%) 22 (42%)
11 (21%)
4 (8%)
1 (2%) 1 (2%) 0 (0%) 2,25 52
(95%)
2 Jag bedömer att organisationens interna informationsspridning fungerar bra
1 (2%) 11 (21%)
14 (27%)
7 (13%)
9 (17%) 10 (19%) 0 (0%) 3,81 52
(95%)
18. Finns det något annat som du anser bör förbättras som du inte har fått möjlighet att ge uttryck för i denna enkät? Besvarad av: 12 (22%) Ej besvarad av: 42 (78%)
Kommentar: "Ökat samarbete mellan affärsområdena, främst avseende resurseffektivisering, konceptkopiering, entreprenörer, erfarenhetsutbyte etc." "- Kund/affärsutveckling (crm stöd). - "Må bäste man vinna" som råder mellan organisationer såsom service o marknad/produktion, tror jag inte gynnar en kundrelation. - Vad vill företaget med personalutvecklingen, den känns otydlig, den skall beskrivas levereras till organisation på ett sådant sätt så att den är realiserbar." "Att ge kund det kund vill ha och inte se sig blind på hur vi är indelade i affärsområden." "Jag anser att det är med fördel man kan utnyttja chefer till att vara just ledare istället för generalister som är lite bra på många saker..." ”Mkt tid går åt att söka. Det finns inga program som underlättar. Det finns inget program som visar om någon jobbar på samma kund." "Samarbetet måste förbättras mellan avdelningar!"
51
"Krävs bättre stödsystem som talar om kundansvar mellan affärsområden. Saknar totalt insyn i var/vad rikskund jobbar." "Skaffa CRM system" "Bättre samarbete mellan olika avdelningar vore önskvärt" "Vår verksamhet är överkonsoliderad och vi har för många chefer som inte passar i den rollen." "Medarbetare styrs av egen bonus vilket leder till dålig sammanhållning och helhetssyn."