Material del participante OK Nuevo

Administración de la Relación Laboral

Material del participante

1-1 ó 5-A-4


Material del participante

Área de procedencia: Gerencia de Capacitación en Ventas y ManagementCódigo del Curso o Taller: 30790Desarrollador: Lic. Oscar Ocampo Tapia Lic. Jorge N. Montes AvilesDirección y teléfono del área: Uruguay #55 Tel. 52 44 32 02Número y Fecha de actualización: Actualización No 09., 15/10/10

Reconocimientos

Por su valiosa colaboración en el desarrollo de este manual a:

Guillermo Ruíz ElliotCarlos Gómez Rebollar

Gustavo Camacho Espinoza

Administración de laRelación Laboral

INTTELMEX DYD-F105 Rev 08

Registro de actualizaciones

Nombre del Curso o Taller: Administración de la Relación LaboralNombre del 1er. desarrollador: Guillermo Ruíz Elliot

Carlos Gómez RebollarNombre del último desarrollador:

Lic. Oscar Ocampo TapiaLic. Jorge N. Montes Aviles

Código del Curso o Taller: 30790Área responsable: Gerencia de Capacitación en Ventas y

ManagementUbicación física del área: Uruguay 55 4to piso

No. Actualización

Fecha Nombre(s) del(los) desarrollador(es)

Modificaciones

1 Julio 1996 D. Guillermo Ruiz Elliot

Derivadas de la revisión contractual

2 Julio 1998 D. Guillermo Ruiz Elliot. Carlos Gómez Rebollar






5 Febrero 2003 D. Guillermo Ruiz Elliot. Carlos Gómez Rebollar


6 Septiembre 2003

D. Guillermo Ruiz Elliot. Carlos Gómez Rebollar

Derivadas de la capacitación a personal de R.H. y R.L.

7 Abril 2008 Lic. Gustavo Camacho

Actualización de contenidos derivada de la capacitación para el personal de Telmex (no sindicalizado)

Continúa en la siguiente página…



Registro de actualizaciones, continuación

No. Actualización

Fecha Nombre(s) del(los) desarrollador(es)

Modificaciones

8 Enero 2009 Lic. Gustavo Camacho

Actualización de contenidos derivada de la capacitación para el personal de Telmex (no sindicalizado)

9 Septiembre 2010

Lic. Oscar Ocampo Tapia, Lic. Jorge N. Montes Aviles.

Actualización de Contenidos derivada de la Capacitación para el personal de Telmex. Derivadas de la Revisión Contractual y Firma de Acuerdo marco




Objetivo general

Al término del curso, el participante aplicará las herramientas necesarias en materia laboral de TELMEX, con el objeto de administrar la relación laboral.



Tabla de contenido

En este manual

En este manual se abordarán los siguientes contenidos:

PáginaCapítulo 1 Representatividad del Personal con Responsabilidad de

Mando.Cláusulas del Contrato Colectivo de Trabajo......................1-1Conclusiones.......................................................................1-3

Capítulo 2 Sección A Del Recurso Humano en Teléfonos de México, S. A. B. de C. V.Normatividad Relativa al Personal Permanente.................2-A-1Normatividad Relativa al Personal Eventual.......................2-A-2Normatividad Relativa al Trabajador en Capacitación, Enseñanza y Adiestramiento...............................................2-A-4Caso Tipos de Trabajador y sus Características...............2-A-6

Sección B Ingresos del PersonalAspectos importantes..........................................................2-B-1Caso Ingresos de Personal.................................................2-B-5

Capítulo 3 Antigüedad y Prima de Antigüedad.Antigüedad y Prima de Antigüedad.....................................3-1Ejercicio de Cálculo de Antigüedad.....................................3-6

Capítulo 4 Escalafón (Derechos de Preferencia y Ascensos).Definición de escalafón.......................................................4-1Procedimiento para cubrir vacantes....................................4-4Planteamiento Frecuente....................................................4-9




Tabla de contenido, continuación

PáginaCapítulo 5 Vacantes (Ascensos Temporales), Substituciones y

Habilitaciones.Vacante temporal................................................................5-1Movimientos definitivos.......................................................5-3Substituciones.....................................................................5-4Habilitaciones......................................................................5-8Planteamiento Frecuente....................................................5-13

Capítulo 6 Movilidad, Traslados del Personal, Cambios de Residencia y Permutas.Movilidad.............................................................................6-1Traslados Forzados.............................................................6-6Permutas y Cambios...........................................................6-8Planteamiento de Problemática Frecuente.........................6-10

Capítulo 7 Jornada de Trabajo y Tiempo Extraordinario.Normatividad relativa a la jornada de trabajo......................7-1Normatividad relativa al tiempo extra..................................7-8Planteamiento de Problemática Frecuente.........................7-14

Capítulo 8 Descansos.Descanso semanal..............................................................8-1Descansos obligatorios.......................................................8-4Descansos interjornada.......................................................8-9Descansos especiales.........................................................8-15Problemática frecuente.......................................................8-18




Tabla de contenido, continuación

PáginaCapítulo 9 Permisos.

Normatividad relativa a permisos........................................9-1Permisos sin goce de sueldo..............................................9-5Permisos con goce de sueldo.............................................9-9Permisos para delegados departamentales........................9-14Permisos varios...................................................................9-16Problemática Actual............................................................9-18

Capítulo 10 Vacaciones.Definición del concepto de “vacaciones”.............................10-1Normatividad Telmex relativa a vacaciones........................10-2Problemática Actual............................................................10-12

Capítulo 11 Jubilación.Normatividad relativa a la jubilación....................................11-1Cláusulas fundamentales....................................................11-7Problemática frecuente.......................................................11-10

Capítulo 12 Seguridad e Higiene en el trabajo.Sustentos legales................................................................12-1Normatividad contractual.....................................................12-6Problemática frecuente.......................................................12-10

Capítulo 13 Disciplina y sanciones.Sustentos Legales...............................................................13-1Normatividad Legal y Contractual.......................................13-6Problemática Frecuente......................................................13-20



Capítulo 1Representatividad del Personal con Responsabilidad de

MandoPanorama general

Introducción En este capítulo se tratará respecto de la Representatividad del Personal de Confianza que trabaja para Telmex y que tiene personal Sindicalizado bajo sus órdenes,

En Telmex la Plantilla de Personal se integra por la totalidad de trabajadores activos, tanto Sindicalizados como de Confianza.

Objetivo Al término del capítulo, los participantes identificarán la Representatividad del Personal de Confianza que labora para Telmex, así como los fundamentos legales que acreditan la personalidad del Personal de Confianza.

En este capítulo

En este capítulo se abordarán los siguientes temas:

Tema Ver Página Cláusulas del Contrato Colectivo de Trabajo 1-1Conclusiones 1-3



1-1Cláusulas del Contrato Colectivo de Trabajo

Personal de Confianza

Para el personal de confianza asignado con nivel de mando, teniendo personal a su cargo, resulta indispensable que conozca las referencias que le permitan argumentar su labor como jefe.

Cláusulas del Contrato Colectivo de Trabajo

CL 1 CCT. Para los efectos de este Contrato se consideran funciones de confianza las que establece la Ley Federal del Trabajo y que son las de “dirección, inspección, vigilancia y fiscalización”, cuando tengan carácter general y los que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la Empresa o establecimiento.

CL10 CCT. “La empresa reconoce que el sindicato contratante es el único y exclusivo titular del contrato colectivo de trabajo…obligándose a tratar con los representantes sindicales nacionales o locales todos los conflictos y diferencias que, con motivo del trabajo, se presenten…”

CL 10Bis CCT. “Las partes quedan obligadas a interpretar y ejecutar las disposiciones de este Contrato Colectivo con rectitud y buena fe, debiendo estar a las consecuencias de dichos principios y de la equidad.

Cuando cualquiera de las partes estime que en algún caso se han violado los principios a que se aluden en el párrafo anterior lo harán saber de manera precisa y comedida a su contraparte a fin de que dentro de un término de diez días, ésta resuelva lo conducente.

CL12 CCT “Los trabajadores y las trabajadoras tendrán obligación de desempeñar sus labores de acuerdo con lo establecido en el perfil del puesto que les corresponda según su categoría y cumplir con lo conducente con lo dispuesto en el artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo”.




1-2Cláusulas del Contrato Colectivo de Trabajo, continuación

Cláusulas del Contrato Colectivo de Trabajo, continuación

CL 184 CCT.”…En consecuencia, los trabajadores y las trabajadoras deberán acatar la asignación o distribución de que sean objeto por parte del personal de confianza responsable de sus departamentos o centro de trabajo y desempeñar su labor bajo la supervisión del mismo con la debida eficiencia, calidad y productividad”.



1-3Conclusiones

Conclusiones y aportaciones

Realizarán sus conclusiones y comentarán sus aportaciones sobre el tema, en relación al desempeño del personal de Confianza Telmex.

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Capítulo 2 Sección ADel Recurso Humano en Teléfonos de México, S. A. B.

de C. V.Panorama general

Introducción En este capítulo se hablará de la condición jurídica laboral del personal que trabaja en Telmex, es decir, del Recurso Humano. Mencionaremos conceptos tales como: Plantilla de Personal, Personal Permanente, Personal Eventual y la de Trabajador en Capacitación, Enseñanza y Adiestramiento, para el efecto de reconocer la interacción del personal de confianza con capacidad de mando.

Como ya lo señalamos en Telmex la Plantilla de personal se conforma por la totalidad de trabajadores activos, tanto Sindicalizados como de Confianza. Dicha Plantilla está integrada por Personal Permanente, Personal Eventual y los Trabajadores en Capacitación, Enseñanza y Adiestramiento.

Objetivo Al término de la sección, los participantes identificarán los tipos de personal en Telmex y sus Relaciones Laborales, su fundamentación legal para la toma de decisiones inherentes a su función.

En este capítulo


Tema Ver Página Normatividad relativa al Personal Permanente 2-A-1Normatividad relativa al Personal Eventual 2-A-2Normatividad relativa al Trabajador en Capacitación, Enseñanza y Adiestramiento

2-A-4

Caso Tipos de Trabajador y sus Características 2-A-6



2-A-1Normatividad relativa al personal permanente

Personal permanente

Personal Permanente, son aquellos trabajadores que en razón de la materia de trabajo para la que fueron contratados, su relación de trabajo con la empresa es por tiempo indefinido, son quienes realizan o ejecutan labores y actividades de manera permanente. La normatividad relativa esta contenida en la siguiente cláusula del C.C.T.

Normatividad ContenidoCláusula 14 del Contrato Colectivo de Trabajo.

"Se considerarán trabajadores de planta, todos aquellos que presten sus servicios a la Empresa en actividades permanentes, con excepción de aquellos casos expresamente contratados para trabajos por obra o tiempo determinado…" según se definen en la Cláusula 46 de este Contrato. El Sindicato designará por escrito al trabajador que deberá ocupar un puesto de planta.



2-A-2Normatividad relativa al personal eventual

Personal eventual

El trabajador eventual es aquel que es contratado para realizar labores que por su naturaleza no tienen el carácter de permanente, tratándose de trabajos "ya por tiempo u obra determinada"; deberán de excluirse los llamados vacacioneros, ya que en Telmex, el personal vacacionero se encuentra contemplado en algunos perfiles de puesto, tratándose en estos supuestos de personal permanente. En cuanto al personal eventual su contrato deberá ser específico en relación al motivo de la contratación, debiéndose tener en consideración que una vez concluido su trabajo o transcurrido el tiempo por el cual fué contratado, deberán causar baja, ya que de no hacerlo, o pretender hacerlo fuera de oportunidad, generará consecuencias legales, que en la mayoría de los casos, obligarán a la empresa a considerarlos como trabajadores de planta. Para claridad expresaremos que son trabajos de carácter eventual los señalados en la Cláusula 46 del Contrato Colectivo, misma que señala:


Son trabajos de carácter eventual:I.- Los de obra determinada, que se darán cuando la naturaleza

del servicio que se va a prestar lo exija, y tendrán las siguientes características:a) Ser originado por causas extraordinarias, en el sentido

que el trabajo en cuestión no se desarrolle en forma regular y permanente respecto de las labores que realiza el personal de planta.

b) Ser definido en cuanto a la obra que comprenda.c) Ser temporal, debiendo cesar una vez concluida la obra.

II.- Por tiempo determinado, que se darán cuando la naturaleza del servicio que se va a prestar lo exija, y que tendrán las siguientes características:a) Ser originado por causas extraordinarias, en el sentido

expresado en el inciso a) del punto anterior.b) Ser temporal, en el sentido de estar sustituyendo al

personal de planta en el tiempo en que esté ausente por los motivos señalados en el presente Contrato.



2-A-3Normatividad relativa al personal eventual, continuación

Limitaciones de las prestaciones para el personal eventual

Cabe señalar que independientemente de la permanencia en el empleo, el personal eventual disfruta de la mayoría de las prestaciones contractuales que corresponden al personal permanente, salvo las siguientes limitaciones, diferencias o modalidades, más importantes, a saber:


AGUINALDO EVENTUALES, por un año de servicios generan el derecho a recibir el importe de 55 días de salario (cinco días menos que los permanentes); o la parte proporcional al tiempo trabajado."

Cláusula 118 inciso “e” del Contrato Colectivo de Trabajo.

FONDO DE AHORRO, a los trabajadores eventuales que acumulen seis meses o más de servicios, se les descontará el 10% de su salario, para constituir su fondo de ahorro.

Cláusula 179 del Contrato Colectivo de Trabajo

Al personal eventual que no recibe el beneficio del Fondo de Ahorro, por no reunir seis meses o más de servicios, le será pagada en el mes de diciembre una compensación equivalente a la parte proporcional de 15 días de salario.

Cláusulas 45 y 121 del Contrato Colectivo de Trabajo

PRIMA DE ANTIGÜEDAD, en razón de que al personal eventual no se le reconoce la antigüedad de servicios, hasta en tanto no obtenga la condición de trabajador permanente, en cuyo supuesto se le sumarán los períodos de trabajo eventualmente laborados, para el efecto de determinar sus derechos de antigüedad y jubilación, consecuente con lo anterior al personal eventual que cause baja por renuncia, despido, defunción o incapacidades que impidan la continuación de la relación laboral, no generará derecho al pago de antigüedad para sí, o para sus beneficiarios".

Artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo

"Los trabajadores de planta (permanentes) tienen derecho a una prima de antigüedad...




2-A-4Normatividad Relativa a los Trabajadores en Capacitación,

Enseñanza y Adiestramiento.

Trabajadores en Capacitación, Enseñanza y Adiestramien-to

En cuanto a los trabajadores en Capacitación, Enseñanza y Adiestramiento, se señala que conforme al Contrato Colectivo de Trabajo y a los Perfiles de Puestos, se trata de personal contratado con el carácter de eventual, para ser capacitado en el desempeño de las labores de una categoría de una cierta especialidad; debemos decir, que se trata de personal que por un determinado tiempo es contratado como eventual, sujeta su relación laboral a una condición resolutiva, consistente ésta en el resultado de la capacitación; por lo que, de ser satisfactorios los resultados de la misma, tomará la planta que motivó su contratación, de no existir vacante definitiva quedará como eventual en disponibilidad.

Fundamento legal Ley Federal del Trabajo

La figura jurídica del trabajador en capacitación, enseñanza y adiestramiento constituye aún a la fecha toda una innovación en el ámbito laboral, la cual tiene su fundamentación legal y contractual en lo siguiente:

Normatividad ContenidoFracción II del Artículo

153 inciso "F" de la Ley

Federal del Trabajo

"La Capacitación y el Adiestramiento deberán tener por objeto: II Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.

Segundo párrafo del artículo 153

inciso “M" de la Ley Federal

del Trabajo

En los Contratos Colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este capítulo. Además podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón capacitará y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta, en su caso, la cláusula de admisión.




2-A-5Normatividad relativa a los Trabajadores en Capacitación, Enseñanza

y Adiestramiento, continuación.

Normatividad ContenidoArtículo 153

inciso "G " de la Ley Federal

del Trabajo

Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar reciba esta, prestará sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la Empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los Contratos Colectivos”.

Cláusulas del C.C.T.

Todo el capítulo décimo del Contrato Colectivo de Trabajo trata del Personal en Capacitación, Enseñanza y Adiestramiento, sobresaliendo por su importancia las siguientes cláusulas:

Normatividad ContenidoCláusula 54

del Contrato

Colectivo de Trabajo

"Los Trabajadores que se encuentren en la Empresa, en el período de Capacitación, Enseñanza y Adiestramiento y los que se contraten en el futuro con este objeto, percibirán en la etapa única, etapa inicial, primera escala o categoría "B" el salario mínimo de la zona económica correspondiente...”. Cuando la Empresa necesite de Trabajadores en período de Capacitación, Enseñanza y Adiestramiento, invariablemente lo solicitará del Sindicato.

Cláusula 57 del Contrato Colectivo de

Trabajo

"Exceptuando el caso que señala la Cláusula 56 (especialidad de tráfico), el tiempo de Capacitación, Enseñanza y Adiestramiento, será lo contenido en el Perfil de Puestos"


Trabajo

"Cuando no existan vacantes que puedan ocupar los trabajadores terminada su Capacitación, Enseñanza y Adiestramiento, serán considerados en disponibilidad para desempeñar turnos de suplencia, a cuyo efecto se determinará en los Perfiles de Puestos, en el Contrato Colectivo de Trabajo o Reglamento Interior de Trabajo, la forma y plazos de sus servicios."



2-A-6Caso Tipos de Trabajador y sus Características

Personal Eventual

Cabe aclarar que en Telmex no se cuenta con personal eventual en virtud de haberles otorgado en una contratación colectiva, la permanencia.

Supuestos para la toma de planta

En términos genéricos los supuestos para la toma de planta son los siguientes:

Para el trabajador contratado como T.C.E.A. el que apruebe o pase satisfactoriamente los exámenes o el periodo que como Trabajador en Capacitación, Enseñanza y Adiestramiento, al efecto se precisa en el perfil de la especialidad para la que se le contrata, salvo que al momento de concluirla no exista vacante, en cuyo supuesto quedará como eventual en disponibilidad.

La condición o supuesto genérico para la toma de planta, es independiente de aquéllos casos en los que anticipadamente al término o condición de capacitación en base a su preparación académica y/o demuestre contar con la capacidad para desempeñarse satisfactoriamente; en este supuesto el personal de confianza, con el respaldo de su jefe inmediato, planteará ante la Gerencia o Jefatura de Personal el caso, para que se realice el trámite de contratación del trabajador como Personal Permanente.

Supuestos para el Trabajador contratado como eventual

Para el personal contratado como eventual, operará el cambio a permanente en los siguientes supuestos:

Cuando en la práctica se modifique la materia de trabajo, cambiando su naturaleza de eventual a permanente: cuando sin modificación del motivo original de contratación, continúa desempeñando sus servicios, sin el respaldo de un nuevo contrato que justifique su presencia y desempeño como personal eventual, es decir, sin previa baja de la original contratación, generará de facto el derecho a la permanencia.




2-A-7Caso Tipos de Trabajador y sus Características, continuación

Participación del Personal de Confianza con Capacidad de Mando

Por lo anterior la participación del personal de confianza con capacidad de mando, debe ser proactiva, a fin de evitar que por el transcurso del tiempo o una omisión de trámite o inoportunidad en el mismo, tome la permanencia personal no requerido, para ello en tales supuestos deberán informarse a la Gerencia o Jefatura de Personal, para que se anticipen al supuesto.

Describe los Tipos de Trabajador y sus Característi-cas en Telmex

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Capítulo 2 Sección BIngresos del Personal

Panorama general

Introducción El ingreso del Personal de Confianza y los Trabajadores Sindicalizados, de manera introductoria se mencionan los conceptos importantes, cuyo campo de aplicación es mayor al que se tratará en este capítulo.

Objetivo Al término de la sección los participantes conocerán las facultades del Sindicato y de Telmex para la cobertura de las vacantes, y los posibles problemas.

En este capítulo


Tema Ver Página Aspectos importantes 2-B-1Caso Ingresos de Personal 2-B-5



2-B-1Aspectos Importantes

Titularidad del Contrato Colectivo de Trabajo.

Es la exclusividad que detenta el Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana, para ser quien, entre otras facultades (derecho), propondrá al personal que en un cierto momento y lugar, deberá ocupar las vacantes tanto temporales como definitivas que se generen en la Empresa, incluyéndose los puestos de nueva creación; excepción hecha de los puestos de confianza; lo anterior en base a la siguiente normatividad:

Normatividad ContenidoCláusulas 10

y 15 del Contrato


La empresa reconoce que el Sindicato contratante es el único y exclusivo Titular del Contrato Colectivo y que representa el interés profesional de todos los trabajadores sindicalizados que tiene a su servicio y por virtud de este reconocimiento celebra con él este C.C.T., obligándose a tratar con los representantes sindicales nacionales o locales todos los conflictos y diferencias que, con motivo del trabajo, surjan entre la propia Empresa y sus Trabajadores, así como cualquier asunto que se derive de las relaciones obrero-patronales, ya sean de carácter colectivo o individual. La Empresa se obliga invariablemente a dar a conocer por escrito y en un plazo no mayor de cuatro días hábiles, al Sindicato y a los trabajadores y/o trabajadoras de la categoría inmediata inferior, las vacantes definitivas y temporales que ocurran dentro del escalafón.

Artículo 395 de la Ley

Federal del Trabajo

"En el Contrato Colectivo podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del Sindicato contratante... "


Trabajo.

"La Empresa acepta que es condición indispensable para permanecer a su servicio, el ser miembro del Sindicato contratante... "




2-B-2Aspectos Importantes, continuación

Puestos de Personal de Confianza

Puestos de confianza, aquéllos cuyas actividades a desempeñar corresponden a funciones de dirección, inspección, vigilancia, fiscalización, los que se refieren a trabajos personales del patrón, incluidos aquéllos que por su naturaleza reúnen las características de confidencialidad.


del Contrato Colectivo de

Trabajo.

Para los efectos de este Contrato se consideran funciones de confianza las que establece la Ley Federal del Trabajo y que son las de “dirección, inspección, vigilancia y fiscalización”, cuando tengan caracter general y los que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la Empresa o establecimiento.

Artículo 9 de la Ley Federal del Trabajo.

"La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto… Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento".


Trabajo.

"La empresa no podrá ocupar para desempeñar un puesto de confianza, a ninguna persona que hubiere sido separada del trabajo por la aplicación de la Cláusula 18 de este Contrato Colectivo, o sea la Cláusula de Exclusión, o bien, que haya renunciado al Sindicato... "


Trabajo.

El Personal de Confianza tiene prohibición terminante de inmiscuirse en asuntos del régimen interior del Sindicato.





Vacantes Definitivas

Vacantes definitivas, puestos de trabajo carentes de titular y que en un momento dado y especialidad determinada, se requiere cubrir; entiéndase también a los puestos de nueva creación generalmente últimos de escalafón, que incrementan la plantilla de personal de una especialidad.


y 27 del Contrato


Al ocurrir una vacante permanente por promoción, renuncia, despido, defunción, jubilación, etc. o en los casos de puestos de nueva creación, será cubierta con el trabajador que tenga asignado el número más bajo dentro de la categoría inmediata inferior a la vacante... "Asimismo se obliga la Empresa a cubrir estas vacantes de conformidad con la Cláusula 27; dentro del mismo plazo solicitará por escrito al Sindicato el personal necesario y éste se obliga a proporcionarlo dentro de los quince días hábiles siguientes a partir de la fecha en que reciba la solicitud de la Empresa. En el mismo término el Sindicato se obliga a proporcionar el personal que deba cubrir las vacantes originadas por puestos de nueva creación.


Trabajo

"La Empresa se obliga invariablemente a dar a conocer por escrito, en un plazo no mayor de treinta días al Sindicato y a los trabajadores y/o trabajadoras de la categoría inmediata inferior, las vacantes de puestos permanentes que ocurran y la creación de nuevos puestos".

El ingreso del Personal en Telmex

Los conceptos y normatividad anteriormente detallados, nos permiten afirmar que en Telmex, el ingreso del personal para el cubrimiento de vacantes en puestos sindicalizados, se realizará en todos los casos por requerimiento expreso de la Empresa, con el personal que proponga Sindicato en su carácter de Titular de la Cláusula de exclusión por ingreso.





Personal propuesto por el Sindicato

Cláusula 62 del Contrato Colectivo de Trabajo.Artículos 1,2 y 3 del Reglamento Interior de Trabajo

El personal propuesto por el Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana, para ingresar a la Empresa, deberá cumplir en principio los requisitos previstos por la Cláusula 62 del Contrato Colectivo de Trabajo y los artículos 1, 2 y 3 del Reglamento Interior de Trabajo vigente y en lo relativo a cultura y conocimientos, contar con el grado de escolaridad que en lo específico cada especialidad en la Empresa lo requiera en sus respectivos Perfiles de Puestos; lo anterior como información se resume en los siguientes términos:

a) Ser miembro del Sindicato.

b) Comprobar haber cumplido la edad mínima legal, con base en acta de nacimiento.

c) Aprobar exámenes médicos, para acreditar estado físico y mental sano.

d) Aprobar exámenes de conocimientos, acorde al perfil de la especialidad a la que aspira ingresar.

Personal que ingresa a Telmex

Dada la especialización técnico - operativo - laboral, existente en Telmex, es relevante precisar sobre el Personal en Capacitación, Enseñanza y Adiestramiento, que en lo general todo el personal que ingresa a TELMEX, lo hace con el carácter de eventual para ser capacitado y aprobando su capacitación, tomará el carácter de trabajador permanente o de planta, salvo que se trate de personal que específicamente ingresa para realizar trabajos por tiempo u obra determinada, o quedar como eventual en disponibilidad.



2-B-5 Caso Ingresos de Personal

Ejercicio Describe como ingresa el personal actualmente a Telmex:

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Desconoci-miento de conclusión y resultados de la capacitación

Desconocimiento de la fecha de conclusión y resultados del período de capacitación, ya sea final o en etapas, lo que se refleja en reclamos sobre modificación de salario por toma de permanencia o cambio de etapa, o en caso de resultados negativos sobre la evaluación y la baja oportuna del trabajador; estos reclamos en principio deberán suprimirse mejorando los canales de comunicación entre el personal de línea, con el apoyo de sus jefes administrativos y el personal staff del corporativo de Recursos Humanos, y mediante la coordinación con los departamentos de Selección y exámenes de ascenso, adscritos a los Campus Foráneos del Inttelmex.

Desconoci-miento de Bajas definitivas de personal

Falta de oportunidad para las áreas staff (Jefaturas y Gerencias de Personal y aún Corporativo de Recursos Humanos), sobre el conocimiento de las bajas definitivas del personal activo, sobre todo en los casos de fallecimiento enterándose en principio los jefes inmediatos, situación que en la gran mayoría de los casos se omite comunicar de inmediato, omisión que se reflejará en retrasos para los trámites administrativos y generación de solicitud de cobertura de la vacante generada.




2-B-6 Caso Ingresos de Personal, continuación

Condición laboral del personal TCEA

Cabe aclarar que la condición laboral que el personal en Capacitación, Enseñanza y Adiestramiento, es de carácter resolutivo, por lo que sí el jefe con el apoyo de su administrativo, se preocupa por saber el resultado de la capacitación, anticipándose a los reclamos su imagen de jefe mejorará; lo anterior no obstante que es de reconocerse que la responsabilidad en cuanto a la oportunidad en la información, corresponde al área staff.



Capítulo 3Antigüedad y Prima de Antigüedad

Panorama general

Introducción Este capítulo se refiere a la circunstancia de que:

..."El transcurso del tiempo y la permanencia en el empleo, generan beneficios al personal, con relación a sus condiciones generales de trabajo"... Esto significa que se que tratará sobre los derechos que adquieren los Trabajadores Permanentes o de Planta, en forma absoluta o plena conforme se incrementa su antigüedad de servicios en la Empresa; y los Trabajadores Eventuales en forma parcial o condicionada legal y contractualmente, con relación a sus tiempos efectivos de servicio. La antigüedad de servicios, como tal es única, pero de ella se derivan una serie de derechos para los trabajadores, mismos que a continuación precisaremos:

Derecho a una prima de antigüedad, (exclusivo del personal permanente).

(*) Derecho a disfrutar vacaciones anuales, de acuerdo a una tabla que indica el número de días hábiles a disfrutar, por los años de servicio acumulados.

(*) Derecho de jubilación, es una prestación derivada del Contrato Colectivo de Trabajo, por la cual al cumplir los requisitos de años de servicios y de edad, o simplemente del máximo de años de servicios, el trabajador se retira voluntariamente, percibiendo a partir de ese momento y hasta su fallecimiento una pensión predeterminada.

(*) Derechos escalafonarios (Preferencia y Ascenso), que se presenta en TELMEX, como el específico derecho a ocupar un lugar en el escalafón del departamento o especialidad.

Continúa en la siguiente página



Panorama general, continuación.

Introducción, continuación

(*) Nota: Por ser objeto de análisis especifico en posteriores capítulos, los derechos escalafonarios, de jubilación y de disfrute de vacaciones, solo se enuncian en el presente capítulo.

Objetivo Al término del capitulo el participante comprenderá los fundamentos de la Antigüedad, la Prima de Antigüedad, las causas de Suspensión y sus Excepciones.

En este capítulo


Tema Ver Página Antigüedad y Prima de Antigüedad 3-1Ejercicio de cálculo de antigüedad 3-6



3-1Antigüedad y Prima de Antigüedad

Definición de Antigüedad

Se denomina antigüedad laboral “el periodo de tiempo que un trabajador lleva vinculado a una empresa”. La antigüedad está considerada como un elemento positivo y a tal fin es recompensada económicamente con un plus salarial.

Definición Prima de Antigüedad

Es la retribución económica consistente en el equivalente a 20 días de Salario Diario Integrado (Telmex), y 12 días de 1 a 2 veces Salario Mínimo de cada área geográfica (LFT), por cada año de servicios no interrumpidos o acumulados, que se da a los trabajadores permanentes que se separen o sean separados de la Empresa. Para computar la antigüedad de los trabajadores Telmex, a partir del primer año, se considerará una prestación de servicios mayor de seis meses, como un año (20 días) y aquéllas de seis meses o menor (10 días), como medio año de servicios; la normatividad relativa a esta prestación, es la siguiente:


de la Ley Federal del

Trabajo

"Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad de conformidad con las normas siguientes: .."

I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de servicios;

II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486;

III. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido.




3-2Antigüedad y Prima de Antigüedad, continuación

Definición Prima de Antigüedad, continuación

Normatividad ContenidoArticulo 162 de la Ley Federal

del Trabajo

IV. Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores, se observarán las normas siguientes:a) Si el número de trabajadores que se retire dentro del

término de un año no excede del diez por ciento del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o de los de una categoría determinada, el pago se hará en el momento del retiro.

b) Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se pagará a los que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente el pago a los trabajadores que excedan de dicho porcentaje.

c) Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de trabajadores mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan mayor antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la que corresponda a los restantes trabajadores;

V. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que corresponda se pagará a las personas mencionadas en el artículo 501

VI. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les corresponda.

Continúa en la siguiente páginaAdministración de laRelación Laboral



Definición Prima de Antigüedad, continuación


y 124 del Contrato


"La Empresa conviene en poner a disposición de sus trabajadores permanentes, en razón de su antigüedad, cuando se separen o sean separados, una cantidad igual al equivalente de 20 días de salario por cada año de servicios no interrumpidos o acumulados".La compensación por Antigüedad es una prestación distinta de cualquiera otra que establecen las Leyes en vigor.

Nota "Atendiendo la Resolución que en Contradicción de Tesis emitió la Suprema Corte de Justicia de la Nación, la Empresa a partir del quince de abril del 2000, se obligó a cubrir la prima de antigüedad prevista por el artículo 162 de la Ley, ello conforme a los artículos 485 y 486 del mismo ordenamiento…"

Computo y determinación de la antigüedad

Ahora bien, para el cómputo y determinación correcta de la antigüedad del personal, deberán considerarse, las interrupciones en la continuidad de la prestación del servicio y las ausencias que conforme al Contrato Colectivo de Trabajo, suspenden la antigüedad, a saber:

Normatividad ContenidoCláusula 45 del Contrato Colectivo de

Trabajo

"En los casos de servicios interrumpidos de trabajadores eventuales, se acumularán los diversos períodos de trabajo, incluyendo los días libres y de descanso semanal correspondiente, para determinar el tiempo de servicios, a fin de poder calcular vacaciones y aguinaldo y en el caso de convertirse en trabajadores permanentes, para determinar derechos de antigüedad jubilación, a partir del 16 de marzo de 1950".





Computo y determinación de la antigüedad, continuación


Trabajo

"Suspenden la antigüedad, las ausencias del servicio mayores de 35 días consecutivos, excepción hecha de los casos fortuitos, de fuerza mayor o permisos especiales concedidos”.

Casos de excepción

Los casos de excepción a que se refiere la Cláusula 41 del Contrato Colectivo de Trabajo, son las siguientes:

a) Incapacidad por enfermedad profesional o riesgo de trabajo, las ausencias generadas por estas causas no suspenderán la antigüedad, hasta en tanto se determina por el Instituto Mexicano del Seguro Social, la incapacidad que dé lugar a la terminación de la relación laboral, o su reacomodo en puesto compatible (Cláusula 143 del Contrato Colectivo de Trabajo).

b) Las ausencias hasta por 110 días consecutivos, en los casos de incapacidad por enfermedad general, plenamente acreditados, no suspenden la antigüedad. Para el personal que se encuentre laborando fuera de su lugar de residencia, las ausencias por enfermedad general, que no suspenderán su antigüedad, serán hasta por 120 días (Cláusula 132 del Contrato Colectivo de Trabajo).

c) Los permisos especiales, quiere decir aquéllos mayores de 35 días que se concedan precisando en forma expresa que no interrumpirán la antigüedad del trabajador (Cláusula 41 del C.C.T.)





Casos de excepción

d) Las causas de fuerza mayor y los casos fortuitos que pudieran presentarse cuando por disturbios políticos u otras causas igualmente graves, el trabajador tenga que abandonar el puesto de trabajo (Cláusula 41 del Contrato Colectivo de Trabajo).



3-6Ejercicio de cálculo de antigüedad

Problemática en relación con la antigüedad

Considerando todos y cada uno de los conceptos y fundamentos tanto legales como contractuales, relativos al tema, nos permite expresar que la problemática a atender en relación con la antigüedad en lo general y particularmente con la prestación "Prima de Antigüedad", corresponde al corporativo de Recursos Humanos, tomar las determinaciones procedentes que sobre reconocimientos de antigüedad formulen o presenten los trabajadores por conducto de sus representantes sindicales.

Importancia de los reportes relativos al personal

Es de suma importancia que el personal de confianza con responsabilidad de mando, identifique la trascendencia que reúnen los reportes relativos al personal a su cargo, particularmente los de permisos sin sueldo, que con prórroga lleguen a superar los 35 días consecutivos, previstos por la Cláusula 41 del C.C.T. Por otra parte, desde luego con el apoyo del personal administrativo de su área de competencia, llevar los controles sobre los casos de ausencias por enfermedad general, mayores de 110 días que frecuentemente se intercalan con permisos mayores de treinta días y con sus prórrogas. En fin, lo anterior permitirá tener un mayor involucramiento que sirva de apoyo para las áreas corporativas, para resolver los constantes reclamos que sobre el particular se plantean.

Ejercicio en relación con la prima de antigüedad

Con sus propios datos, desarrollarán el cálculo de su Prima de Antigüedad de acuerdo a la LFT y el CCT._____________________________________________________

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Capítulo 4Escalafón (Derechos de Preferencia y Ascensos)

Panorama general

Introducción ·… "Los derechos de antigüedad, preferencia y ascenso tienen como origen el principio de estabilidad en el trabajo. En realidad, los derechos de preferencia y el de ascenso son efecto del reconocimiento de la antigüedad...,”

Objetivo Al término del capítulo el participante conocerá los principales conceptos, procedimientos y el marco legal y contractual del escalafón de trabajadores de planta en Telmex.

En este capítulo


Tema Ver Página Definición de escalafón 4-1Procedimiento para cubrir vacantes 4-4Planteamiento frecuente 4-9



4-1Definición de escalafón

Introducción El reconocimiento de la antigüedad necesariamente tiene que reflejarse con la inclusión de los trabajadores en las correspondientes listas escalafonarias, que deberán servir de base para la obtención de ascensos, o el reconocimiento de la acción de preferencia de derechos.



Trabajo

“Los trabajadores de planta y los mencionados en el Art. 156, tienen derecho en cada empresa o establecimiento a que se determine su antigüedad... Una comisión integrada con representantes de los trabajadores y del patrón formulará el cuadro general de las antigüedades, distribuido por categorías de cada profesión u oficio y ordenará se le dé publicidad... "


Federal del Trabajo

"De no existir Contrato Colectivo o no contener el celebrado la Cláusula de admisión, serán aplicables las disposiciones contenidas en el primer párrafo del Art. 154, A los trabajadores que habitualmente sin tener el carácter de planta, prestan servicios en una empresa o establecimiento, supliendo las vacantes transitorias o temporales y a los que desempeñan trabajos extraordinarios o para obra determinada, que no constituyan una actividad normal o permanente de la Empresa".

Definición de “escalafón”

Al hablar del escalafón haremos referencia a los llamados derechos de preferencia y ascenso, derivados estos del derecho de antigüedad, por lo que en forma por demás práctica podremos definir al escalafón como... " el agrupamiento, la relación o enlistamiento de los trabajadores de planta que laboran en la Empresa, regulado y clasificado con un orden de prelación basado en sus antigüedades, resultando equiparable a lo que la ley nos define como derechos de preferencia”. Este enunciado se clarifica y concreta con los conceptos que al efecto se determinan en el Contrato Colectivo de Trabajo, tal y como se contempla en el clausulado que al efecto se tiene expresamente pactado:




4-2Definición de escalafón, continuación

Definición de “escalafón”, continuación


Trabajo

"Se entiende por escalafón el conjunto de derechos de antigüedad adquiridos por un trabajador. El sistema de ascenso establecido en este capítulo no regirá en aquéllos Departamentos o Secciones de la Empresa en que se hubiere establecido o se establezca en el futuro un sistema de promoción basándose en temporalidades o de exámenes por competencia".

Consideracio-nes para formar el escalafón

Para la formulación de los escalafones se considerará:I. Antigüedad de Categoría en la LocalidadII. Antigüedad de Departamento en la LocalidadIII. Antigüedad de Empresa


Trabajo

a) Antigüedad de categoría en la localidad es la que adquiere el trabajador desempeñando uno o algunos de los puestos de la misma o de semejante clasificación dentro de cada Departamento y lugar de residencia.

b) Antigüedad de Departamento en la localidad es la que se adquiere desde el ingreso del trabajador a un Departamento específico de la Empresa en cada localidad.

c) Antigüedad de Empresa es la adquirida desde la fecha en que se ingrese al servicio de la misma, de acuerdo con el Capítulo de este Contrato".




4-3Definición de escalafón, continuación

Consideracio-nes para formar el escalafón, continuación


Trabajo

"Para determinar la posición de cada trabajador dentro del escalafón se asignará un número a cada uno, comenzando con el número uno, para el trabajador de mayor antigüedad de categoría en la localidad".


Trabajo

"El número de escalafón más bajo dentro de cada grupo se asignará al trabajador de mayores derechos de antigüedad de categoría en la localidad. En caso de haber dos o más trabajadores en igualdad de derechos de categoría en la localidad, se considerará para asignarle el número más bajo al de mayores derechos de antigüedad de Departamento en la localidad en el Departamento en el que se dé el movimiento escalafonario. Cuando exista igual antigüedad de categoría y de Departamento en la localidad, se optará por el de mayor antigüedad de Empresa... En los casos de iguales derechos de categoría y Departamento en la localidad y de Empresa, se decidirá por el de mayor edad".



4-4Procedimientos para cubrir vacantes

Procedimien-tos para cubrir vacantes de ascenso

Las cláusulas antes detalladas determinan los factores genéricos a considerar para la integración de los escalafones; por lo que, a continuación señalaremos los diversos procedimientos para el cubrimiento de puestos vacantes de ascenso, a saber:

Procedimiento de ascenso y capacitaciónCláusula 23 del Contrato Colectivo de Trabajo

El ascenso mediante examen de conocimientos aplicable en forma libre para las categorías intermedias de escalafón y el Ascenso por examen mediante vacante para las categorías máximas de escalafón, constituyen el caso de excepción previsto por la Cláusula 23 del Contrato Colectivo de Trabajo, sustentado en el Procedimiento de Ascenso y Capacitación, que desde el Convenio de Concertación (abril de 1989), suscribieron la Empresa y el Sindicato, como formando parte de los propios perfiles de puestos, siendo aplicable para las siguientes especialidades:

Técnico en mantenimiento e instalación de conmutadores (desapareció)

Centrales Mantenimiento L.D. Mantenimiento Sistemas de Alimentación de Energía (integrados a

Centrales) L.D. Construcción Ingeniería y Proyectos de Equipo Registro y Control de Ordenes de Servicio (desapareció)

Instalación y recepción de Equipo Planta Exterior Supervisión construcción de la Planta Exterior Ingeniería Proyectos de Redes Automotriz Metropolitana (desapareció)




4-5Procedimientos para cubrir vacantes, continuación

No requiere apoyo del escalafón

Este procedimiento, por ser libre no requiere apoyo en el escalafón, salvo para ocupar las categorías máximas, en razón de estar topadas en su número. La normatividad que para las especialidades señaladas fue pactada, resulta sumamente amplia, por lo tanto sólo precisaremos, aquéllos aspectos que en la práctica reflejan problemática obrero - patronal:

Ocupación automática

Ocupación automática del puesto de ascenso a la categoría máxima, cuando la Empresa y el Sindicato estén de acuerdo, de no ser así se le someterá a un examen práctico y sobre un equipo preseleccionado.

Realización de exámenes

Realización de los diversos exámenes tanto teóricos como prácticos, en plazos y términos fatales, con la penalidad de pase automático en el supuesto de no practicarse en tiempo y forma.

Ascenso por cláusula 27

El ascenso mediante aplicación de la Cláusula 27 del Contrato Colectivo de Trabajo, fórmula genérica, resulta aplicable por exclusión a las especialidades, respecto de las cuales no se pactó procedimiento específico de ascenso.

Amplitud de la cláusula 27

La Cláusula 27 más que compleja, resulta ser sumamente amplia en su contenido y enunciados, por lo cual transcribiremos integralmente de la misma, solo aquéllos párrafos relativos al tema.


Trabajo

"Al ocurrir una vacante permanente por promoción, renuncia, despido, defunción, jubilación, etc., o en los casos de puestos de nueva creación, será cubierta con el trabajador que tenga asignado el número más bajo dentro de la categoría inmediata inferior a la vacante. Para cubrir las vacantes en términos de la Cláusula 27 del Contrato Colectivo de Trabajo, se seguirá el procedimiento siguiente:





Amplitud de la cláusula 27, continuación


Trabajo

a) El trabajador tendrá la opción de pasar o no según lo estime pertinente y bajo su exclusiva responsabilidad por un período de 30 días hábiles para que le sean enseñadas precisamente las labores con relación al puesto que va a ocupar, por lo que durante ese tiempo no percibirá ninguna diferencia entre su salario y el del puesto para el cual se esta preparando. La obligación de impartir la enseñanza necesaria será cumplida por la Empresa, a través de los sistemas o medios más efectivos para la mejor capacitación de los trabajadores y ello se hará dentro de la jornada de trabajo (ENSEÑANZA DEL PUESTO).

b) Ya sea que el trabajador haya optado o no por el período de enseñanza, se someterá a un período de 30 días consecutivos, los cuales serán considerados como de prueba y en dicho plazo deberá demostrar si está capacitado para desempeñar las labores inherentes al puesto relacionado con la vacante definitiva que aspira a cubrir. En los casos de inconformidad del trabajador sobre su resultado, se constituirá una Comisión Mixta Local o Departamental y si hay desacuerdo, el dictamen se revisará al Nivel del Comité Ejecutivo Nacional y de la Dirección de Relaciones Laborales (PERIODO DE PRUEBA Y TRÁMITE DE INCONFORMIDAD).






Normatividad Contenidoc) Si a la terminación del período de prueba a que se refiere el

inciso b), el trabajador demuestra estar capacitado para desempeñar el puesto nuevo, quedará permanente en él y recibirá el cien por ciento de la diferencia entre el sueldo correspondiente al puesto que desempeñaba anteriormente y el de nueva ocupación, abarcando desde el principio del período de enseñanza a que se refiere el inciso a), EFECTOS DE LA CONCLUSION SATISFACTORIA.

d) Si a juicio de la Empresa el trabajador ha demostrado, dentro de los períodos de enseñanza o prueba, capacidad para el desempeño del puesto, podrán darse por terminados dichos períodos antes del vencimiento a que se refieren los incisos a) y b), de esta Cláusula, (CONCLUSION ANTICIPADA POR RESULTADOS POSITIVOS).

e) En el caso de que un trabajador no demuestre capacidad para desempeñar el puesto durante el período de prueba: la Empresa podrá suspender ésta, previo acuerdo con el Sindicato, (SUSPENSION DE LA PRUEBA POR INCAPACIDAD).







Trabajo

f) Cuando algún trabajador que tenga derecho a aplicar una vacante permanente, haya desempeñado eficientemente a juicio de la Empresa durante 45 días, efectivos acumulables, labores de un puesto superior al suyo en forma temporal y dentro de 10 meses anteriores a la fecha en que está abocado a ocupar ese puesto en forma permanente, se le considerará en posesión definitiva del mismo, sin pasar al período de enseñanza y prueba a que se refieren los incisos a) y b) de esta Cláusula; para este efecto al término de cada período en que los trabajadores hayan desempeñado un puesto superior al suyo, la Empresa les dará una calificación sobre su desempeño en las labores de dicho puesto. En caso de inconformidad del trabajador se estará a lo dispuesto en las Cláusulas 186 y 187 del presente Contrato, (DERECHO AL PUESTO DE ASCENSO POR COBERTURAS TEMPORALES SATISFACTORIAS).

Movimientos de cambio de temporalidad

Por último, mencionaremos los movimientos de cambio de temporalidad, los que en estricto no constituyen movimiento escalafonario de ascenso, pero si un cambio de condiciones de trabajo fundamentales, específicamente mejora al salario por el simple transcurso del tiempo, esta figura opera en todas aquéllas categorías de algunas especialidades como: Operadoras en Tráfico, Especialistas Administrativos, etc.



4-9Planteamiento Frecuente

Excesos en el manejo de escalafón

Considerar al escalafón como un conjunto de derechos de antigüedad, es un exceso fácilmente explicable, tomando en cuenta la indebida redacción de la actual Cláusula 23, en la que observamos que se confunde la causa (derecho) con el efecto (listado), para precisar podemos señalar que uno de los excesos más frecuentes en la empresa, lo constituye el hecho de que se maneja indebidamente, cual si fuese un derecho escalafonario, tal es el caso que identificamos como el "de la ubicación física de los trabajadores, en un área específica de trabajo", el cual los representantes sindicales, reiteradamente mencionan como supuesto derecho del trabajador de mayor antigüedad, quien, cada vez que selecciona un área específica de trabajo, la reclama bajo el siguiente argumento: "Porque soy el más antiguo, quiero el escritorio frente a la ventana o el lugar que ocupa fulano que es menos antiguo que yo..."; o lo que es más grave aún, el que la asignación de trabajos se realice con base en la antigüedad de los trabajadores, léase a medida de ejemplo lo que frecuentemente sucede en la especialidad de comercial, "como soy el más antiguo, escojo la labor de contratación, no acepto la labor del área de cobranza"…. o lo que cotidianamente acontece en especialidades técnicas en las que el personal para el desempeño de sus trabajos requiere salir de su localidad de residencia, "como soy el más antiguo yo salgo de viaje, aún cuando tenga trabajo pendiente de desarrollar en mi localidad, no me privarán de mi derecho a "viaticar".... Los casos que como exceso al derecho de escalafón hemos referido, en estricto carecen de fundamentación legal y solamente se presentan como prácticas indebidas, que es necesario modificar realizando una labor de convencimiento conjunta, apoyándonos en el hecho de que, contractualmente los trabajadores tienen la siguiente obligación:




4-10Planteamiento Frecuente, continuación

Excesos en el manejo de escalafón, continuación


Trabajo

"Los trabajadores tendrán las obligaciones que establecen la Ley Federal del Trabajo, con las modificaciones pactadas en este Contrato Colectivo de Trabajo, en el Reglamento Interior de Trabajo, así como las que se determinan en los perfiles de puestos correspondientes... En consecuencia los trabajadores deberán acatar la asignación o distribución de que sean objeto por parte del personal de confianza responsable de sus Departamentos o Centros de Trabajo y desempeñar su labor bajo la supervisión del mismo, con la debida eficiencia, calidad y productividad".

Corrección de los casos interpretativos del derecho escalafonario

Mencionaremos que la problemática derivada del exceso interpretativo del llamado derecho escalafonario, requiere una corrección paulatina a base de convencimiento, teniendo sumo cuidado en no incurrir en excesos de autoridad al asignar los trabajos o comisiones para su desarrollo fuera del lugar de residencia, evitando en la medida de lo posible las llamadas preferencias sobre determinados trabajadores (Administración Paternalista); lo anterior aunado al apoyo del personal de relaciones laborales, quienes al conocer la problemática concreta, podrán conjuntamente con el personal responsable del área afectada, diseñar estrategias para superarla.

Planteamiento relativo al ascenso libre

En cuanto a la problemática relativa al ascenso libre por examen para las categorías intermedias del escalafón y previa vacante por examen a las categorías máximas de escalafón o topadas, podemos manifestar:





Imputación sindical frecuente

Que es frecuente la imputación sindical en contra del jefe inmediato, en los supuestos en que la Empresa no está de acuerdo en el pase automático, para superar estos reclamos se requiere que se fundamente por el personal de confianza responsable tal negativa, sugiriendo que como una actitud proactiva, se lleven registros de las ocasiones en las cuales el trabajador posiblemente haya realizado parcial y/o temporalmente, labores de la categoría reclamada, con la expresión de resultados para el caso de que si se hubiese ocupado el puesto o desempeñando alguna o algunas de las labores. Lo anterior permitirá a las áreas de Recursos Humanos y de Relaciones Laborales, dar respuestas inmediatas y desde luego fundamentadas que justificarán tanto la respuesta de la Empresa, como el actuar del jefe inmediato.

Problemática con relación a los exámenes tanto teóricos como prácticos, para ascenso

Con relación a la práctica de exámenes tanto teóricos como prácticos para el ascenso del personal, que se prevén en el procedimiento de ascenso y capacitación, para las especialidades que se rigen por ese específico procedimiento, cabe expresar que su realización está pactada dentro de plazos y términos fatales, con la penalidad de pase automático o cuando menos acreditaciones parciales sobre algunas materias, que indebidamente facilitarán el ascenso del personal. Cabe mencionar que en la práctica se requiere un mayor involucramiento por parte de los jefes inmediatos, ya que en ocasiones han comisionado a un trabajador para salir fuera de su lugar de residencia a desempeñar sus servicios, o que un trabajador tome sus vacaciones modificando programa, por desconocer que han sido programados en idénticas fechas para presentar algún examen, o presentarse a curso de capacitación. Se considera que mejorando los canales de comunicación con el Inttelmex, se evitarán no solo los reclamos sino aún los ascensos indebidos.





Involucramien-to del jefe

En cuanto a la normatividad de la Cláusula 27, los reclamos que se tienen detectados normalmente se han generado, por carecer de, o darse un defectuoso involucramiento del jefe inmediato con el personal de áreas staff que le deben apoyar en cualquier etapa del procedimiento (Jefaturas de personal, Administrativos), dándose en algunas ocasiones, el supuesto de que se envía a la práctica de examen, a trabajadores que frecuentemente vienen desempeñándose en labores y actividades de la categoría superior, respecto de las cuales, se carece en la mayoría de los casos de la calificación de desempeño.



Capítulo 5Vacantes (Ascensos Temporales), Substituciones y

HabilitacionesPanorama general

Introducción En el capítulo inmediato anterior al hablar de derechos escalafonarios, se hizo necesaria referencia a la problemática referida a los movimientos de personal para el cubrimiento de aquéllas vacantes generadas por "promoción, renuncia, despido, defunción, jubilación, etc., o en los casos de puestos de nueva creación" (Cláusula 27 del C.C.T.), conceptualizando y fundamentando los movimientos de personal requeridos para complementar los derechos escalafonarios en debido tiempo y forma, con excepción de lo previsto por el inciso g) de la referida Cláusula 27, misma a la que nos referimos en párrafos posteriores; ahora bien, en este capítulo habremos de referirnos a las vacantes temporales y a los movimientos de personal requeridos para su cobertura.

Objetivo Al término del capítulo el participante conocerá las definiciones y características de Vacantes, Substitución y Habilitación, así como su fundamentación legal y contractual.

En este capítulo


Tema Ver Página Vacante Temporal 5-1Movimientos Definitivos 5-3Substituciones 5-4Habilitaciones 5-8Planteamiento Frecuente 5-13



5-1

Vacante temporal

Definición de “Vacante Temporal”

Vacante Temporal, es un puesto definitivo de escalafón, que en un cierto momento y localidad, se encuentra acéfalo, es decir que el trabajador titular del mismo por alguna de las diferentes causas que a continuación mencionaremos, se encuentra temporalmente fuera del puesto y/o del servicio:

Por vacaciones.

Por permiso, con o sin goce de sueldo.

Por incapacidad temporal, sea derivada de enfermedad ordinaria, enfermedad profesional o de riesgo de trabajo.

Por las causas previstas por las fracciones III a VII del artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo (Causas de Suspensión Temporal de los efectos de las Relaciones de Trabajo).




5-2

Vacante temporal, continuación

Normatividad La normatividad aplicable para el cubrimiento de vacantes es la siguiente:



Trabajo

"Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos escalafonariamente por el trabajador de la categoría inmediata inferior, del respectivo oficio o profesión. Si el patrón cumplió con la obligación de capacitar a todos los trabajadores de la categoría inmediata inferior a aquéllas en que ocurra la vacante, el ascenso corresponderá a quien haya demostrado ser apto y tenga mayor antigüedad. En igualdad de condiciones, se preferirá al trabajador que tenga a su cargo una familia y de subsistir la igualdad, al que previo examen acredite mayor aptitud. Si el patrón no ha dado cumplimiento a la obligación que le impone el Artículo 132, Fracción XV, la vacante se otorgará al trabajador de mayor antigüedad y en igualdad de esta circunstancia al que tenga a su cargo una familia. Tratándose de puestos de nueva creación para los cuales por su naturaleza o especialidad, no existan en la Empresa trabajadores con aptitud para desempeñarlos y no se haya establecido un procedimiento para tal efecto en el Contrato Colectivo, el patrón podrá cubrirlos libremente. En los propios Contratos Colectivos y conforme lo dispuesto en esta Ley, se establecerá la forma en que deberán acreditarse la aptitud y otorgarse los ascensos".



5-3

Movimientos Definitivos

Presupuestos Legales

Los presupuestos legales relativos a movimientos definitivos contenidos en el artículo transcrito quedaron asimilados en el Contrato Colectivo de Trabajo en los siguientes términos:

Normatividad ContenidoCláusula 27 Inciso " g "


Trabajo

"Al ocurrir una vacante permanente por promoción, renuncia, despido, defunción, jubilación, etc., o en los casos de puestos de nueva creación, será cubierta con el trabajador que tenga asignado el número más bajo dentro de la categoría inmediata inferior a la vacante”. Para cubrir las vacantes, se seguirá el procedimiento siguiente:g) En todos los casos la contratación de nuevo personal de

confianza o sindicalizado deberá efectuarse en las localidades, departamentos y en los tiempos en que se requiere, de acuerdo con la productividad y las necesidades del servicio. De requerirse personal en puestos sindicalizados no podrá utilizarse en ellos personal de confianza".

Importancia del inciso “g” de la cláusula 27 del Contrato Colectivo de Trabajo

Particularmente importante es el análisis del inciso "g" de la Cláusula 27 del Contrato Colectivo de Trabajo, en tanto se prevé una mecánica para la utilización racional del recurso humano, ya que la contratación del personal que cubrirá las vacantes últimas de escalafón, no necesariamente deberá realizarse en la especialidad, y/o Localidad o Departamento en donde se generó el movimiento, ni tampoco necesariamente en los tiempos previstos por las Cláusulas 15 y 30 del referido pacto colectivo, salvedad hecha de los movimientos escalafonarios para cubrir los puestos superiores e intermedios de escalafón, los que de ninguna manera deberán de detenerse; sin embargo, para estar en la posibilidad de realizar en mejor medida el manejo del Recurso Humano, la Dirección Recursos Humanos, requiere que el propio personal de línea, con el apoyo de las Jefaturas y Gerencias de Personal, den sus opiniones sobre los requerimientos del personal, acorde a los planes de crecimiento y necesidades previstas.



5-4

Substituciones

Cláusula 38 Las substituciones, en cuanto al cubrimiento de vacantes temporales, podemos afirmar que en la Cláusula 38 del Contrato Colectivo de Trabajo, quedó reflejado el procedimiento aplicable en la empresa.


Trabajo

"Las substituciones temporales por ausencias que duren quince días hábiles o menos, se efectuarán solamente en los casos en que, a juicio de la empresa por necesidades del servicio así lo requiera. En todos los casos de substituciones temporales la empresa se obliga a cubrirlas invariablemente con un trabajador permanente de categoría inmediata inferior de escalafón en la localidad donde ocurra, quien a su vez deberá ser substituido por otro trabajador permanente especial (vacacionero) que ha sido nombrado para hacer estas substituciones, o por el trabajador temporal proporcionado por el Sindicato, a solicitud de la Empresa, siguiéndose el procedimiento establecido en la Cláusula 27 y demás relativas del contrato. Hasta en tanto no sea convenido entre las partes lo referente al personal que haya de prestar sus servicios en calidad de vacacionero en las dependencias de la Empresa donde éste no exista, se conviene en que las substituciones temporales por ausencias que duren más de 15 días, la Empresa se obliga a cubrirlas invariablemente con un trabajador permanente de categoría inmediata inferior de escalafón, quien a su vez, deberá ser sustituido por otro trabajador permanente de categoría inmediata inferior del propio escalafón, debiéndose entender que con estos dos movimientos queda cumplida la exigencia a que se contrae esta Cláusula. Empresa y Sindicato se pondrán de acuerdo en los casos de substituciones temporales en que, además de los movimientos de que se habla la estipulación anterior, sea necesario, por las necesidades del servicio seguir corriendo los escalafones para que se cubran hasta el último puesto vacante haciéndose las sustituciones que se acuerden.




5-5

Substituciones, continuación

Cláusula 38, continuación


Trabajo

En las Dependencias de la Empresa donde se vaya definiendo la situación del personal vacacionero que ha de quedar en definitiva se procederá en los términos de lo dispuesto en el primer párrafo de esta Cláusula. En los casos en que no se haga sino nominalmente, se abonarán las diferencias de salarios a quienes deberán hacerla".

Análisis de la substitución

A la substitución la podemos analizar como el procedimiento al tenor del cual la Empresa satisface el requerimiento de cubrir las vacantes temporales en las categorías superiores de escalafón, o bien desde otro punto de vista, como la Empresa cumple con la obligación de cubrir las vacantes con duración mayor a quince días; también es factible entenderlo como el derecho de un trabajador de ocupar temporalmente una categoría superior en su especialidad, sin mayor requerimiento que ocupar un lugar escalafonario preferente y estar capacitado para el desempeño del puesto a substituir.

Presupuestos de la substitución

Los presupuestos básicos de la sustitución, son los siguientes:

Cubrir sólo las ausencias mayores de quince días, salvo que a juicio de la Empresa y por necesidades del servicio, se requiera realizar cubrimientos menores en todos los casos con el trabajador de la categoría inmediata inferior, con mayor derecho escalafonario, es decir de antigüedad de categoría y de departamento en la localidad.




5-6


Presupuestos de la substitución, continuación

Sólo se requieren dos movimientos de personal, el del trabajador que ocupa la vacante temporal y la de un segundo trabajador que a su vez cubre el movimiento del primero; cuando sea necesario que además de los dos movimientos, se realice el corrimiento integral del escalafón, la Empresa y el Sindicato se pondrán de acuerdo.

La Empresa cuenta con la posibilidad de evitar el desplazamiento de un centro de trabajo a otro (básicamente en las Direcciones Operativas de, Metropolitana), del trabajador con derecho al movimiento temporal de ascenso, mediante el pago en forma nominal al trabajador derecho y el pago a quien físicamente realice la substitución.

No opera el procedimiento y presupuestos de la Cláusula 30 del C.C.T., en aquéllas especialidades que tienen pactada la figura del trabajador Vacacionero, tales como: Finanzas, Especialistas Administrativos Metro y Choferes, en las cuales el cubrimiento del ausentismo se realiza conforme la dinámica pactada para cada especialidad, por personal contratado como vacacionero. Tampoco opera en aquéllas especialidades organizadas escalafonariamente en temporalidades.

Excepciones de la cláusula 38

En iguales términos y salvedad hecha de las categorías intermedias y máximas de escalafón, el procedimiento y presupuestos de la Cláusula 38 del C.C.T., en los Estados del interior de la República y las áreas integrantes de las Direcciones Operativas Metropolitanas, en especialidades tales como Tráfico y las llamadas administrativas (Especialistas Administrativos y Comercial) tampoco es aplicable, en razón de que tradicionalmente se ha contratado a personal eventual para tal efecto y no hay que olvidar que como consecuencia de la revisión contractual 1990-1992, se pactó la conversión de cinco mil trabajadores eventuales en permanentes, por lo que se crearon plantillas de personal suficientes para atender el ausentismo del




5-7


Excepciones de la cláusula 38, continuación

Personal. Cabe reiterar, para abundar, que para la Especialidad de Tráfico en TOPS, conjuntamente la Empresa y el Sindicato determinaron las plantillas de personal para cada localidad y Centro de Tráfico, contando con el necesario para el cubrimiento de ausentismo en las categorías bajas del escalafón, lo anterior independientemente de que derivado de la modernización, tanto en tráfico como en oficinas, se está en momentos de reacomodo de personal. Por último, no opera la sustitución en aquéllas categorías de especialidades técnicas (Cláusula 23 del C.C.T.), que cuentan con la posibilidad de libre ascenso por examen.



5-8

Habilitaciones

Normatividad aplicable

Habilitaciones.- Constituye la habilitación una figura contractual que permite que la Empresa temporalmente incremente en una cierta especialidad y localidad, el número de puestos de una determinada Categoría de Escalafón, sin que ello implique un aumento de puestos de la plantilla de personal, obedeciendo tal modificación en términos generales a un incremento temporal de cargas de trabajo correspondientes a una cierta categoría lo cual se resuelve mediante la habilitación de trabajadores de las categorías inmediatas inferiores, quienes temporalmente se desempeñarán realizando los trabajos y actividades de la categoría en la que se presentó el requerimiento. La normatividad que al efecto le es aplicable es la siguiente:


del Contrato


"Cuando las necesidades del servicio así lo requieran, la Empresa, previo aviso al Sindicato, podrá aumentar temporalmente el personal de cualquier categoría de escalafón, habilitando al trabajador o trabajadores de las categorías inferiores que les corresponda de acuerdo con el Escalafón, por el tiempo que sea necesario sin que esto quiera decir que se trata de un puesto de nueva creación, ya que el movimiento se hará en forma temporal y sin que el trabajador que desempeñe tales labores haya creado derecho alguno. En caso de que el aumento de personal en la categoría o categorías respectivas se haga necesario en forma definitiva, las promociones se harán Conforme a lo establecido en la Cláusula 27 y el trabajador o trabajadores, regresarán a los puestos de que sean titulares, pagándoseles mientras tanto la diferencia de salario correspondiente a su categoría y la superior a la que fueron temporalmente habilitados.




5-9

Habilitaciones, continuación

Normatividad aplicable, continuación


Trabajo

La categoría de Escalafón que acumule 180 días por habilitación en 12 meses, será objeto de aumento de un puesto, por cada 180 diferentes días, salvo los casos de trabajos temporales por obra determinada los que previamente deberán ser convenidos entre Empresa y Sindicato. Por cada día hábil de habilitación, se computará 1.4 y dicho cómputo será por 12 meses respetando los escalafones para los efectos de este párrafo. Los días festivos que queden comprendidos dentro del período de habilitación, también se computarán como días habilitados salvo que coincidan con los días de descanso semanal. Cuándo la Empresa requiera que se realicen habilitaciones por menos de 8 horas se considerará exclusivamente para efectos de cómputo, como una habilitación completa, cuando una habilitación de jornada completa sea cubierta por dos o más trabajadores, por causas no imputables a la Empresa, se computará como una sola habilitación. La Empresa entregará a la Representación Sindical semanariamente copia de los reportes de los trabajadores habilitados".




5-10


Presupuestos de la habilitación

Los presupuestos fundamentales a considerar en la habilitación son los siguientes:Expresa la facultad patronal de incrementar temporalmente el número de puestos de una cierta categoría, por necesidades del servicio, sin mayor requerimiento que el previo aviso a la Representación Sindical. Para el efecto anterior, asignará al personal de la categoría inmediata inferior que al efecto sea designado conforme al escalafón, para el desempeño de las labores de la categoría al efecto incrementada; aceptando en todos los casos la designación sindical, salvo que el trabajador no este capacitado para el desempeño de las labores por causa no imputable a la Empresa, en tal supuesto la Representación Sindical deberá proponer a personal capacitado; es de expresarse que no es imputable a la empresa la falta de capacitación de un trabajador, cuando habiendo sido programado para cursos de capacitación de ascenso, ésta haya inasistido o hubiese obtenido resultados no satisfactorios.

Generación temporal del incremento

Es de reiterarse que necesariamente deberá de generarse el incremento de forma temporal, pues de no ser así estaremos hablando de una CONVERSION, aclarando que ésta es una medida administrativa, mediante la cual la Empresa en cualquier momento, puede modificar en forma definitiva el total de puestos de una Categoría superior, siempre que se de el supuesto que en la práctica, se desempeñen por un trabajador en una localidad y puesto definido, labores de una categoría superior a la contratada, en tal caso con el aval de las áreas corporativas de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, en reconocimiento de que en todos los casos el trabajo desempeñado debe corresponder al trabajo contratado, se procederá cuando así corresponda a realizar esta modificación laboral con el carácter de definitivo o permanente.




5-11


Diferencial de sueldo

El personal habilitado recibirá el diferencial de sueldo entre la categoría que ostenta y la de habilitación, por todo el tiempo que se desempeñen en la categoría, incluyendo días de descanso y el proporcional de sábado y domingo, más no generará derechos en la categoría de habilitación, salvo el antecedente de desempeño para futuras habilitaciones, por tratarse de un movimiento temporal, el que de convertirse en definitivo, para su cubrimiento tendrá que regirse por lo previsto en la Cláusula 27 del Contrato Colectivo de Trabajo, o en el Perfil de Puestos de la Especialidad, en cuanto a las reglas de ascenso.

Generación de aumento definitivo

El presupuesto de temporalidad de la habilitación para el supuesto que esta se exceda de 180 días en un período de doce meses, genera el aumento definitivo de un puesto en la categoría objeto de habilitación, precisando para ello la norma contractual, una fórmula sumamente compleja, la cual desde el año de 1986 fue mejorada habiendo quedado en los siguientes términos:

NÚMERO DE HABILITACIONES X 1.4 + 1180

---------------------------------------------------------- = NÚMERO DE PLANTAS EN LACATEGORÍA

Ejemplo LA FORMULA DESCRITA RESULTA MAS FÁCIL EN SU MANEJO, EJEMPLIFICANDO SU APLICACION EN EL SIGUIENTE EJERCICIO:

3,500 HABILITACIONES X 1.4_ = 27.22 + 1 = 28.22 = 14.11 180 2

El número de plantas generado por 3,500 habilitaciones en doce meses es de 14, quedando un remanente de 0.11, el cual se acumulará para cuantificarse en el siguiente ejercicio, de darse el supuesto.




5-12


Substituciones por menos de ocho horas

El último supuesto a comentar con relación a la habilitación se refiere a las substituciones por menos de ocho horas (jornada laboral), sólo se considerarán para efectos de cómputo como una habilitación completa, cuando la Empresa expresamente requiera que por ese horario se desempeñen, asimismo, cuando una habilitación por jornada completa sea desempeñada por dos o más trabajadores se computará una sola habilitación, cuando el cubrimiento se realice en esos términos, por causas no imputables a la Empresa, tratándose en estos supuestos cuando un trabajador se retira de su lugar de trabajo, con o sin permiso o por enfermedad, quedando inconclusa la jornada.



5-13

Planteamiento Frecuente

Planteamiento En la relación con la problemática laboral cotidiana referida a las Substituciones y Habilitaciones, estamos en posibilidad de mencionarla en la forma siguiente:

Falta de, o inoportunidad en el pago

Falta de, o inoportunidad, en el pago.- Con alguna frecuencia se reclama por los trabajadores y/o sus representantes sindicales, la falta de pago por substituciones o habilitaciones realizadas; este tipo de reclamos deberá ser atendido en principio por el jefe inmediato, por ser quien debe estar al tanto y consecuentemente sabe si efectivamente se realizó la substitución o la habilitación cuyo pago reclaman, las condiciones de la misma y si se realizó el reporte con oportunidad.

Pago de substituciones y habilitaciones

Para información mencionaremos que el pago de las substituciones y las habilitaciones debe realizarse en los tiempos y forma previstos por el inciso "b" de la Cláusula 110 del Contrato Colectivo de Trabajo, a saber:

Normatividad ContenidoInciso "b" de la cláusula

110 del Contrato


b) “El pago de tiempo extraordinario, sobresalarios, substituciones, habilitaciones, se hará a la mayor brevedad posible, pero como máximo en el primer pago después de los 15 días siguientes a la fecha en que se hubiera laborado, debiendo la Empresa entregar copia al Sindicato del reporte correspondiente a dichos conceptos. . ."

Resolución de reclamos

La oportunidad en los trámites, el debido conocimiento de la normatividad y su cumplimiento, constituyen la solución tanto para resolver y evitar a futuro los reclamos procedentes y para rechazar aquéllos carentes de fundamento; en los supuestos de retraso imputables a las áreas de salarios, deberán apoyarse para sus indagaciones en el personal administrativo, haciendo sentir y ver al personal subordinado que se preocupan por sus problemas en los casos justificados, o que están debidamente informados y enterado de los antecedentes en los casos de reclamos injustificados.




5-14

Planteamiento Frecuente, continuación

Cubrimiento mediante substitución desde el primer día

Cubrimiento mediante substitución desde el primer día.- Frecuentes son los reclamos sindicales que recibe el personal de confianza por los cuales se les demanda que las vacantes temporales de su área de competencia, se cubran desde el primer o tercer día de ausencia, argumentando que se requiere el cubrimiento "por necesidades del servicio", olvidando que es a la Empresa a la que corresponde tal determinación, pero para ello se requiere que el personal directamente responsable, efectivamente evalúe cuales son las condiciones laborales que le lleven a determinar que se anticipe un cubrimiento de vacante, tal evaluación fundamentará su resolución, ya que contractualmente existen otras medidas (movilidad) para atender las recargas de trabajo generadas por ausencia. Caso de excepción lo constituye hasta la fecha la Especialidad de Tráfico en razón de que tradicionalmente los cubrimientos no solamente se realizan desde el primer día de ausencia, sino que se contemplan substituciones por horas, situación que prevalecerá hasta en tanto se negocien las condiciones de trabajo para el personal de la especialidad que labore en TOP'S.



Capítulo 6Movilidad, Traslados del Personal, Cambios de Residencia y

PermutasPanorama general

Condiciones Generales de Trabajo

En este apartado nos referiremos a las condiciones generales de trabajo, entendidas estas como las condiciones fundamentales que dan forma a la relación laboral, particularmente la mencionada en la fracción IV del Artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo, el cual a continuación transcribimos:

Normatividad ContenidoArtículo 25 de la Ley Federal

del Trabajo

"El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

I.- Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;

II.- Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado;

III.- El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible;

IV.- El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;V.- La duración de la jornada;VI.- La forma y el monto del salario;VII.- El día y el lugar de pago del salario;VIII.-La indicación de que el trabajador será capacitado o

adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la Empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley.

IX.- Otras condiciones de trabajo, tales como: días de descanso, vacaciones y demás que convengan al trabajador y al patrón".




Panorama general

Objetivo Al término del capítulo el participante analizará las características y definiciones de Movilidad, Traslado, Permutas y Cambios y su interpretación en el Contrato Colectivo de Trabajo y Ley Federal del Trabajo.

En este capítulo


Tema Ver Página Movilidad 6-1Traslados Forzados 6-6Permutas y Cambios 6-8Planteamiento problemática frecuente 6-10



6-1Movilidad

Normatividad La normatividad relativa a la movilidad, traslados del personal y a las permutas, se contiene en las Cláusulas de la 65 a la 75 inclusive, del Contrato Colectivo de Trabajo, las cuales transcribiremos para efectos informativos.


Trabajo

"La movilización en forma temporal o permanente de los trabajadores entre Departamentos con actividades afines de la misma localidad y entre Centros de Trabajo de la misma población y sus zonas conurbadas, se hará según lo requieran las necesidades del servicio. El traslado temporal del personal fuera de su localidad de asignación se realizará en los términos de la Cláusula 117 del Contrato Colectivo de Trabajo y del Reglamento y Tabulador de Viáticos, debiendo realizar sus labores de acuerdo con el Perfil del Puesto correspondiente a su categoría en los términos del Contrato Colectivo de Trabajo. En los casos en que el trabajador en cuestión no acepte su traslado temporal, el Sindicato proporcionará de inmediato al trabajador que en idénticas circunstancias deba salir y si no lo hiciera, la Empresa queda en libertad de asignar al trabajador sindicalizado que deba realizar las labores. En las movilizaciones definitivas de personal dentro de las poblaciones y sus zonas conurbadas a que se refiere esta Cláusula, la Empresa considerará en primer término a los trabajadores cuyos domicilios sean más próximos al Centro de Trabajo de nueva asignación".




6-2Movilidad, continuación

Trato indistinto de “movilización” y “traslado”

La Cláusula transcrita trata de manera indistinta tanto de la movilización como de los traslados de personal. En su primera parte se refiere a la movilidad del personal entre Departamentos con actividades afines (por ejemplo entre Larga Distancia Mantenimiento y Centrales Mantenimiento) en la misma localidad y su zona conurbada y entre Centros de Trabajo de la misma población, de acuerdo a las necesidades del servicio con carácter temporal o permanente; igualmente precisa que en los movimientos permanentes dentro de la localidad y zona conurbada, la Empresa considerará en primer término a los trabajadores con domicilio cercano al nuevo Centro de Trabajo de adscripción.En su segunda parte, reitera los traslados temporales del personal fuera de su lugar de residencia con la salvedad de que, en el supuesto de negativa del trabajador para viajar, el Sindicato propondrá de inmediato a otro en igualdad de condiciones, de no cumplir la Empresa lo asignará.

Administra-ción flexible

La movilidad y los traslados del personal constituyen formas de administración sumamente flexibles, las que son concordantes con lo previsto por la fracción IV del Artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo, en cuanto a que los trabajadores presten sus servicios en uno o más lugares, refiriéndonos a los movimientos temporales; ambos presupuestos administrativos corresponden al interés patronal.

Normatividad complementa-ria

Se complementa la normatividad relativa a los traslados del personal, al tenor de lo previsto por las siguientes cláusulas:





Normatividad, continuación


Trabajo

"Cuando la Empresa tenga necesidad de utilizar los servicios de alguno de sus trabajadores fuera del lugar en donde habitualmente ejecuta sus labores, y cuando el trabajo que vaya a desempeñar sea de carácter temporal, le pagará los gastos de transporte en primera clase pullman o avión; y viáticos a partir de su salida de acuerdo con lo estipulado en la Cláusula 117 de este Contrato. Si la ausencia se prolonga por más de un año, el trabajador trasladado tendrá derecho a que se le apliquen las reglas establecidas en la Cláusulas siguientes".

Casos de excepción

Los conceptos generales mencionados por esta Cláusula, no afectan los casos de excepción que para algunas especialidades, las partes han pactado modalidades. A medida de ejemplo con relación a los casos de ausencia que se prolonguen por más de un año, para Instalación y Recepción de Equipo, Larga Distancia Construcción y Líneas de Larga Distancia, por ser personal que normalmente esta fuera de su lugar de residencia, no se aplica la sanción de pago por los conceptos previstos por la Cláusula 69 del C.C.T., pero en su lugar se ha convenido, que el personal regrese temporalmente a su domicilio, con los gastos de traslado a cargo de la Empresa, con diferentes modalidades y términos para cada una de ellas.


Trabajo

"Cuando se trate de traslado de carácter permanente, es decir, cuando al cambio de residencia de un trabajador se le dé el carácter de permanente, se le pagarán al trabajador y a los familiares que dependan económicamente de él, los gastos de transporte en primera clase, pullman o en su caso, avión y los de su mobiliario, proporcionándosele por concepto de traslado, independientemente de lo anterior, las cantidades siguientes:





Casos de excepción, continuación


Trabajo

a) Cuando el trabajador sea él solo o tenga un familiar que dependa económicamente de él, recibirá una cantidad equivalente a 28 días de viáticos.

b) Cuando el trabajador tenga dos familiares que dependan económicamente de él, recibirá una cantidad equivalente a 33 días de viáticos.

c) Cuando el trabajador tenga más de dos familiares que dependan económicamente de él, recibirá una cantidad equivalente a 43 días de viáticos.


Trabajo

"Cuando la Empresa resuelva que un traslado temporal deba convertirse en permanente, previo consentimiento del interesado, se estará a lo dispuesto en la Cláusula 71. El trabajador recibirá aviso con 30 días de anticipación, debiendo percibir, además de los viáticos que hubiere percibido por su traslado temporal, las cantidades señaladas en la Cláusula anterior.Se entiende por traslado permanente, el cambio de asignación definitiva de un trabajador de una localidad y sus zonas conurbadas hacia otra localidad y sus zonas conurbadas".


Trabajo

“La Empresa previo aviso al Sindicato con cuarenta y cinco días de anticipación, podrá trasladar en forma definitiva a sus trabajadores en toda la República Mexicana, siempre que estos traslados obedezcan a:1. La disminución o desaparición de la materia de trabajo en su

Departamento o en su Centro de Trabajo.2. El exceso de trabajadores en su Centro de Trabajo o

Departamento. En estos casos la Empresa acreditará al Sindicato la disminución o desaparición de la materia de trabajo o el exceso de personal en el Departamento o Centro de Trabajo de que se trate. Estas movilizaciones no ocasionarán vacante.





Casos de excepción, continuación



Trabajo

3. El requerimiento de los servicios de los trabajadores por razón de su experiencia, especialidad o aptitud en otra población. En este último caso se requiere la conformidad del trabajador, quien de aceptar su traslado ascenderá al nivel inmediato superior. Los traslados por este motivo generarán vacante. Los trabajadores movilizados realizarán sus labores dentro de su misma especialidad y sin perjuicio de su categoría y recibirán las prestaciones establecidas en la Cláusula 69 de este Contrato. Cuando el trabajador no acepte el traslado definitivo a que se refieren los casos 1 y 2, el Sindicato propondrá a la Empresa otro trabajador sindicalizado que reúna los requisitos del puesto que vaya a desempeñar. Si el Sindicato no hace la proposición la Empresa queda en libertad de designar al trabajador que vaya a desempeñar el puesto de que se trate y procederá a:

a) Ofrecer al trabajador que se negó al traslado definitivo, su reacomodo, previa capacitación, en un Departamento en donde sean necesarios sus servicios y que sea compatible con sus conocimientos, habilidades y capacidad.

b) En los casos en que no sea posible el reacomodo o la jubilación del trabajador que se haya negado al traslado definitivo, se procederá a su reajuste en los términos de la Cláusula 37 del Contrato Colectivo de Trabajo, para que en ningún caso se duplique la planta. Al efectuarse el reajuste de la planta correspondiente, se cubrirá al trabajador la indemnización mencionada en la Cláusula 37 de este Contrato”.



6-6Traslados Forzados

Traslados forzados

La normatividad anteriormente transcrita detalla los traslados del personal por necesidades del servicio, a requerimiento e interés de la empresa, aún por y como consecuencia de la modernización; las cláusulas siguientes detallan los traslados forzados del personal y las sanciones a cargo de la empresa.


Trabajo

"La Empresa trasladará a alguna otra de las Sucursales de la misma o a la Ciudad de México a los trabajadores que por causa de enfermedad deban abandonar la localidad en que presten sus servicios, ya sea temporal o definitivamente siempre que así lo diagnostiquen los médicos de la Empresa, poniéndose de acuerdo la Empresa y el Sindicato respecto de la nueva ocupación que se señale al trabajador y poniéndose igualmente de acuerdo ambas partes respecto a las condiciones en que deberá quedar colocado el trabajador como consecuencia del cambio. Los gastos de traslado serán por cuenta de la Empresa. En caso de inconformidad el Sindicato presentará solicitud de revisión del dictamen acompañado de la documentación conducente".

Duplicidad de condiciones

Esta Cláusula en estricto duplica la condición que al efecto prevé la Cláusula 144 del C.C.T., por cuanto adiciona la fórmula del reacomodo del personal en el supuesto de enfermedad profesional o accidente de trabajo, previo dictamen del I.M.S.S., o de la recomendación del mismo Instituto, en el caso de enfermedad general.


Contrato Colectivo de

Trabajo

"La Empresa tendrá obligación de regresar a sus puntos de origen a los trabajadores que hubieran sido trasladados temporalmente fuera del lugar donde prestaban sus servicios, pagando sus gastos de viaje y en su caso, los de los familiares que dependen económicamente de ellos, así como los de transporte de su mobiliario, en las mismas condiciones en que lo hubieran hecho con motivo de su cambio.




6-7Traslados Forzados, continuación

Duplicación de condiciones, continuación


Trabajo

"En caso de renuncia o separación de un trabajador que por conveniencia de la Empresa hubiere sido trasladado a otro lugar distinto al en que habitualmente desempeñó sus labores, en los términos de las Cláusulas que anteceden, la propia Empresa pagará los gastos de viaje y transporte de su mobiliario, en las condiciones antes establecidas, hasta el lugar de donde fue removido, excepción hecha de aquéllos casos en que el trabajador fuere separado por causas comprobadas que lesionen directamente los intereses económicos de la Empresa".


Trabajo

"En caso de fallecimiento de algún trabajador que hubiere sido trasladado de una población a otra por cualquiera de las causas a que se refiere este Contrato, la Empresa estará obligada a hacer conducir por su cuenta el cadáver del desaparecido al lugar en que radiquen sus familiares, siempre que éstos lo pidan, sin perjuicio del pago de la prestación que establece la Cláusula 146 de este Contrato".

Cláusula 71-Bis del


Trabajo

Cuando la Empresa movilice temporal o definitivamente a los trabajadores, conforme a las necesidades del servicio, y haga uso indebido de esa facultad previa comprobación por parte del Sindicato, aquélla se obliga a regresar al trabajador movilizado indebidamente a su anterior Centro de Trabajo, en las mismas condiciones en que se encontraba al salir del mismo, y le pagará los gastos debidamente comprobados que con motivo de su regreso tuviere necesidad de realizar”.



6-8Permutas y Cambios

Permutas y cambios de residencia

Permutas y Cambios de Residencia: la movilidad del personal se ve incrementada por la posibilidad de llevar a cabo, cambios de residencia y las permutas entre el personal, realizándose estos movimientos de personal por interés del o los trabajadores que en él participan.

Cambios de residencia a solicitud del personal

Los cambios de residencia a solicitud del personal, carecen de normatividad expresa, sin embargo, por costumbre se vienen presentando y atendiendo las solicitudes por conducto de su representación sindical. El procedimiento y requerimientos acostumbrados para darles trámite, son los siguientes:

a) Deberá plantearse como un movimiento definitivo, es decir no se dará trámite a peticiones de cambio de residencia temporal.

b) Deberá ser presentada por el Comité Ejecutivo Nacional del Sindicato, a trámite, porque modifica condiciones de trabajo por más de 10 días.

c) La solicitud deberá turnarse para su tramitación al Area de Asuntos Sindicales dependiente de la Dirección de Relaciones Laborales, quienes deberán constatar, si en la localidad de destino además de requerirse los servicios del trabajador solicitante, existe puesto vacante y no existe personal eventual en la especialidad, si en la localidad de origen, los servicios del trabajador no son indispensables o existe vacante para aplicarle. Dados los supuestos anteriores, se deberá elaborar el convenio correspondiente, mismo que detallará las condiciones al tenor de las cuales deberá realizarse el cambio de residencia y será formalizado por escrito y firmado por la Empresa, el Sindicato y el Trabajador.




6-9Permutas y Cambios, continuación

Normatividad relativa

En cuanto a las Permutas del personal, estas no deben entenderse como causa de movilidad del personal, ya que constituyen un intercambio de puestos acordado por los trabajadores titulares, acuerdo que desde luego requiere ser sancionado por las partes de la relación laboral, es decir por la Empresa y el Sindicato. La normatividad relativa es la siguiente:

Normatividad ContenidoCláusula 66 Del Contrato Colectivo de

Trabajo

"En todas las dependencias de la Empresa en la República, podrán efectuarse permutas definitivas o temporales por más de seis meses entre los trabajadores, las cuales podrán llevarse a cabo dentro de las labores que se desarrollan en un mismo departamento o con los trabajadores de otros departamentos, ya sea en el Distrito Federal o en las Sucursales. Los gastos que se originen con este motivo serán por cuenta de los trabajadores permutantes y para realizarse será necesario un acuerdo previo entre la Empresa y el Sindicato, con objeto de que en ningún caso se perjudiquen las labores normales de la propia Empresa".

Cláusula 67 Del Contrato Colectivo de

Trabajo

"En caso de fallecimiento, destitución o renuncia de alguno de los trabajadores que hubieren permutado temporalmente sus puestos, el superviviente o el que continúe en servicio, volverá a tomar su puesto permutado al vencimiento del plazo fijado en la permuta, salvo el caso de que este último desee permanecer en el puesto permutado convirtiendo la permuta en permanente".



6-10Planteamiento de Problemática Frecuente

Administra-ción, asignación y distribución de los trabajos

En cuanto a los movimientos de personal generados por interés de la Empresa, léase de aquéllos a realizarse entre Centros de Trabajo y Departamentos, de la misma especialidad o entre especialidades afines, en la misma localidad y su zona conurbada, o en diferente localidad, la problemática identificada está relacionada íntimamente con la administración y la asignación y distribución de los trabajos al personal, es decir con el manejo del recurso humano. Al efecto mencionaremos que la problemática se presenta fundamentalmente por problemas de actitud, a saber.

En cuanto al personal

En cuanto al personal, mencionaremos que los trabajadores sabiéndose integrantes de una determinada especialidad, generalmente presentan un sentimiento de grupo, aunado al de una supuesta exclusividad (propiedad) sobre la materia y aún los lugares de trabajo de dicha especialidad, actitud que les lleva a rechazar la presencia temporal de trabajadores de otra u otras especialidades en "sus" áreas de trabajo, y en otro supuesto reclamando el pago de beneficios no pactados como condicionante para aceptar la movilidad.

Actitud de los representantes sindicales

Actitud de los representantes sindicales, (Comisionados y Delegados Departamentales) pretendiendo obtener una representatividad que en estricto no les corresponde, sistemáticamente se oponen y/o fuerzan a los trabajadores a no aceptar las designaciones de movilidad, o traslados ya temporales o definitivos, argumentando que los mismos deberán darse en base al escalafón, por designación del delegado departamental, o mediante un rol de salidas previamente pactado.




6-11Planteamiento de Problemática Frecuente, continuación

Con relación al jefe inmediato

Con relación al jefe inmediato, en los supuestos de designación de su personal, para movilidad o traslados eventuales, de un trabajador que en el caso de movilidad interdepartamental, carece de la capacitación necesaria para la misma, o bien cuando reiteradamente viene siendo designado para traslados temporales fuera del lugar de residencia y zona conurbada, a uno o algunos trabajadores, en franco trato preferencial con relación al resto del personal a su cargo.

Gravedad de la problemática

La problemática que en forma genérica hemos referido en los tres párrafos, inmediatos anteriores, es sumamente grave ya que afecta directamente a la administración del recurso humano, haciendo inútiles las fórmulas contractuales de movilidad que al efecto se tienen pactadas, máxime que tal y como nos permitimos comentar, ésta se presenta por actitud de las partes en la relación laboral cotidiana dificultando la toma de medidas que resuelvan tal problemática, no obstante ello nos permitimos proponer al personal de confianza lo siguiente:

a) Procurar ajustarse en todos los casos a la normatividad que al efecto tenemos establecida, misma que se ha transcrito en el presente capítulo, en lo previsto por la Cláusula 184 del C.C.T. y el Artículo 134 fracciones III y IV, de la Ley Federal del Trabajo, las que en lo aplicable prevén:


Trabajo

"En consecuencia, los trabajadores deberán acatar la asignación o distribución de que sean objeto por parte del personal de confianza responsable de sus Departamentos o Centros de Trabajo y desempeñar su labor bajo la supervisión del mismo, con la debida eficiencia, calidad y productividad. Todos los casos no previstos en este Capítulo serán resueltos de común acuerdo entre las partes, tomando como base los principios generales que se deriven de la Ley Federal del Trabajo y del Contrato Colectivo de Trabajo".





Gravedad de la problemática, continuación

Normatividad ContenidoLey Federal del Trabajo

"Art. 134. – Son obligaciones de los trabajadores:III. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su

representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo;

IV. Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos;"

a) Con el apoyo del personal de Relaciones Laborales realizar una labor conjunta de convencimiento, para con los Comisionados y Delegados Departamentales, de la necesidad de que opere tanto la Movilidad como los Traslados Temporales del personal, sin sujeciones ajenas a lo pactado, evitando en todos los casos, por su parte, realizar designaciones improcedentes (personal sin capacitación), o administrar al personal en las designaciones para Traslados Temporales en forma paternalista o preferencial.

b) De haber pactado algún pago o prestación no convenidos, informar al área de Relaciones Laborales, para que se traten en lo particular estos casos, para buscar la homogeneidad en el tratamiento de la problemática laboral.

Reclamos sindicales

Ahora bien, en cuanto a las Permutas y Cambios de Residencia, la problemática común consiste en el reclamo sindical de que no se les aceptan todas y cada una de sus solicitudes, pero tal y como se afirmó al analizar el tema se evitarán los reclamos, absteniéndose los jefes inmediatos de anticipar su punto de vista al Sindicato, sobre las solicitudes, ya que corresponde al Area de Trámite de Asuntos Sindicales el resolver previa consulta al personal responsable de ambas localidades o Centros de Trabajo, para con ella dar respuesta, la que se ajustará a las políticas y normatividad que al efecto operan.



Capítulo 7Jornada de Trabajo y Tiempo Extraordinario

Panorama general

Introducción Hablar de la jornada de trabajo, es hablar de... el tiempo durante el cual el trabajador está obligado legal y contractualmente a prestarle sus servicios, intelectuales y/o materiales al patrón.

Objetivo Al término del capítulo el participante identificará los distintos tipos de jornadas de trabajo así como el tiempo extra y su normatividad.

En este capítulo


Tema Ver Página Normatividad relativa a la Jornada de Trabajo 7-1Normatividad relativa al Tiempo Extra 7-8Planteamiento de Problemática Frecuente 7-14



7-1Normatividad relativa a la Jornada de Trabajo

Introducción Conceptualmente, en forma cotidiana se habla de la jornada diaria de trabajo, omitiendo la mayoría de las veces, comentar sobre la jornada semanal de trabajo. Lo anterior lo mencionamos en razón de la importancia que tienen los conceptos de jornada laboral, ya diaria o semanal, en relación con el tiempo extraordinario y desde luego con la problemática obrero-patronal resultante. La normatividad tanto legal como contractual, referida a los conceptos de jornada laboral, es la siguiente.

Normatividad ContenidoFracción V del artículo

25 de la Ley Federal del

Trabajo

“El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:V. La duración de la jornada";……

Únicamente fracción V

Se transcribe únicamente la Fracción V, del Artículo 25 de la Ley Federal de Trabajo, en razón de que en el Capítulo inmediato anterior, se transcribió íntegramente el Artículo de referencia, el cual se refiere a las condiciones generales de trabajo.

Normatividad La normatividad relativa a la jornada de trabajo es la siguiente:

Normatividad ContenidoArtículos 58 y 59 de la Ley Federal del

Trabajo

“Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo." “Trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder de los máximos legales. Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente".




7-2Normatividad relativa a la Jornada de Trabajo, continuación



Trabajo

"Todos los trabajadores laborarán 40 horas a la semana en la jornada diurna, 37 1/2 en la mixta y 35 horas en la jornada nocturna, con pago de 56 horas de salario, incluido el pago correspondiente al séptimo día. La jornada diurna se comprende entre las 7 horas y las 20 y la nocturna entre las 20 horas y las 7 del día siguiente. La jornada mixta comprende tiempo de las jornadas diurna y nocturna y su duración no podrá exceder de siete y media horas, debiendo abarcar dos horas como máximo o de la nocturna, pues de excederse será considerada como nocturna. Estas jornadas se distribuirán en cinco días hábiles de trabajo, en los términos de la Cláusula relativa del Capítulo de Descansos:"

Artículo 12 del

Reglamento Interior de

Trabajo

"La jornada de trabajo comenzará a las horas de entrada y terminará a las de salida especificada en el Artículo 4 del presente Reglamento".


Trabajo

"En todas las dependencias de la Empresa se trabajarán horas corridas, salvo en aquéllas labores que deban ser discontinuas en virtud de las necesidades del servicio o para coordinarlas con el horario comercial que se acostumbre en la localidad de que se trate, de acuerdo con las estipulaciones que se contengan en el Reglamento Interior de Trabajo. Sin previo acuerdo con la representación sindical no podrá la Empresa cambiar los horarios fijados en Dicho Reglamento. En las Oficinas Comerciales de las ciudades de Monterrey, Guadalajara, Puebla, Cuernavaca y Acapulco, se laborará horario corrido".






Normatividad ContenidoArtículo 4 del Reglamento Interior de

Trabajo

"La hora de entrada de los trabajadores será a las 08:00 y la salida a las 16:00 horas. Los trabajadores y departamentos con horarios de entrada a las 08:30, seguirán teniéndolos, salvo que las partes convengan su modificación.Se exceptúa a los trabajadores con horarios distintos establecidos en Convenios Departamentales así como los trabajadores cuyos horarios se lleguen a pactar entre Empresa y Sindicato. Los trabajadores con horarios por costumbre o reglas especiales establecidos, seguirán teniéndolos, pero sólo por el tiempo que continúen en sus puestos".

Artículo 5 del Reglamento Interior de

Trabajo

Todos los trabajadores deberán encontrarse en sus labores a la hora en punto que marcan sus respectivos horarios; para constatar lo anterior la Empresa establecerá relojes marcadores y tarjetas en todos los lugares de trabajo que se consideren necesarios, para verificar la entrada y salida de los trabajadores, con esto se podrá comprobar también, el tiempo extra autorizado para la liquidación correspondiente, siendo obligación del personal marcar en dichos relojes sus respectivas tarjetas. En aquellos lugares en donde no existan relojes marcadores, los trabajadores firmarán las libretas que la Empresa designe para ese efecto, anotando sus horas de entrada y salida, salvo casos debidamente justificados. Se exceptúan de esta obligación los trabajadores que por costumbre o eventualmente, principien o terminen sus labores en lugares en donde no hay registro de tiempo. En caso de retardos se estará a los dispuesto en el Capítulo respectivo del presente Reglamento".






Normatividad ContenidoArtículo 8 del Reglamento Interior de

Trabajo

"Los trabajadores que tengan asignado un lugar o Centro de Trabajo en donde prestar sus servicios, comenzarán y terminarán su jornada en dicho lugar o Centro de Trabajo. Se exceptúa a los trabajadores regidos por Convenios Departamentales que contengan procedimientos específicos en cuanto a la forma y lugar de iniciar, efectuar o concluir sus respectivas jornadas de trabajo.


Trabajo

"Los trabajadores que por la índole de su trabajo lo ejecuten ordinariamente en forma ambulante, se presentarán para iniciar y terminar su jornada en el lugar de distribución del trabajo. Se contará como tiempo de trabajo efectivo el que empleen en ir y venir de este último lugar a aquél en que desempeñen sus labores".







Trabajo

"Los trabajadores tendrán derecho a un día de descanso semanal marcado por la Ley y además a un día libre también de descanso, por cada semana de labores (con motivo de distribuirse la semana de cuarenta horas de labor en cinco días) y éstos serán precisamente sábado y domingo y con goce de salario. Quedan exceptuados para descansar en sábados y domingos, aquéllos trabajadores que presten sus servicios en turnos continuos, o aquéllos que por la naturaleza especial de su trabajo o que de acuerdo con las disposiciones contenidas en el Reglamento Interior de Trabajo, no pueden interrumpir éste en los mencionados días designándoseles por lo tanto, otros días para descansar dentro de cada semana de labor. Los días libres y de descanso a que se refiere esta Cláusula, deberán ser consecutivos en todas las dependencias de la Empresa.En la Gerencia General de Tráfico los turnos con días de descanso discontinuos establecidos con anterioridad al 16 de marzo de 1954, la Empresa acepta reducir estos hasta donde sea posible para lograr la total supresión.Los trabajadores que presten su servicio en día domingo percibirán una prima adicional de un 90% sobre el salario de los días ordinarios de trabajo"





Pactos Empresa - Sindicato

En cuanto al contenido de la Cláusula 97, en lo relativo al establecimiento de jornadas laborales semanales con días de descanso diversos a sábado y domingo, debemos comentar, que en principio ha sido superada esta limitante al pactar la Empresa y el Sindicato en los Perfiles de Puestos de diversas especialidades, tales como: Centrales Mantenimiento, Larga Distancia Mantenimiento, Sistemas de Alimentación de Energía, Líneas de Larga Distancia Mantenimiento, Planta Exterior y Comercial, jornadas laborales semanales con descansos en días diferentes al sábado y domingo. Se omite mencionar los perfiles de Tráfico en razón de que desde siempre han venido operando con toda la variedad de jornadas, tanto diarias como semanales, por lo que el personal de esta especialidad ha disfrutado y disfruta, de días de descanso distintos a los comunes, sábado y domingo.

Normatividad acerca de los conceptos fundamentales de la jornada ordinaria

La normatividad transcrita nos permite contemplar los conceptos fundamentales relativos a la jornada ordinaria, tales como su duración diaria y semanal; que la jornada semanal se reparte en cinco días, el establecimiento de jornadas semanales con los dos días de descanso necesariamente consecutivos y preferentemente en sábado y domingo, salvedad hecha del personal de aquéllos perfiles de los cuales se tienen pactadas jornadas laborales con descansos semanales en días consecutivos diversos al sábado y domingo; los tiempos en los que, sin encontrarse los trabajadores desempeñando sus servicios, se computan como efectivos laborados, incluyéndose los descansos interjornada y para la toma de alimentos. Se transcribe a continuación la normatividad correspondiente.

Normatividad ContenidoArtículo 63 y

64 Ley Federal del

Trabajo

“Durante la jornada continua de trabajo, se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos. Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comida, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo”.




Conclusión del análisis

Concluiremos el análisis de la jornada laboral (diaria y semanal), precisando que legal y contractualmente se establecieron sus limites de duración acorde con los máximos legales establecidos por la Constitución y su Ley Reglamentaria, y a la menor duración que contractualmente para el caso de Teléfonos de México, S.A. B. de C.V., se ha pactado, con la finalidad de permitir a los trabajadores la posibilidad de utilización de tiempos, para el descanso, la convivencia familiar, para la práctica del deporte, mejorar o ampliar su educación, etc.



7-8Normatividad relativa al Tiempo Extra

Normatividad relativa al “Tiempo Extra”

Por otra parte, hablar del tiempo extraordinario, es hacer mención "del tiempo laborado en prolongación de la jornada laboral contratada, entendida esta última como el tiempo que legal y contractualmente el trabajador ha comprometido para la prestación del o los servicios contratados"... Por lo tanto, por tiempo extraordinario de trabajo debe entenderse cualquier aumento al tiempo que conforma la jornada laboral, ya sea que se presten servicios antes de empezar el horario de la jornada o a continuación de la conclusión de ésta. El enunciado anterior en estricto no constituye una definición, pero su objetividad y marco de aplicabilidad práctica se confirma al tenor de la siguiente normatividad:

Normatividad ContenidoFracciones I, II y XI del Art.

123 Constitucio-

nal

“La duración de la jornada máxima será de ocho horas…”“La jornada máxima de trabajo nocturno será de siete horas...”"Cuando por circunstancias extraordinarias, deban aumentarse las horas de jornada, se abonará como salario por el tiempo excedente un 100% más de lo fijado para las horas normales. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas diarias ni de tres veces consecutivas..."

Artículos 65 y 66 de la Ley Federal del

Trabajo

“En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligra la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males…”“Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.


Federal del Trabajo

"Son obligaciones de los trabajadores: ...VIII. Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo"




7-9Normatividad relativa al Tiempo Extra, continuación

Normatividad relativa al “Tiempo Extra”, continuación


del Trabajo

"Las horas de trabajo a que se refiere el Artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada. Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada".

Artículo 68 de la Ley Federal

del Trabajo

"Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido en este capítulo. La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley".


Trabajo

“Se considera como tiempo extra:a) El que exceda de la jornada reglamentaria, con las

modalidades que establecen las Cláusulas 76 Y 77 de este Contrato y las disposiciones relativas del Reglamento Interior de Trabajo.

b) El que se trabaje en los días de descanso semanal, u obligatorio que se fijan en la Cláusula 91 de este Contrato.

c) El que se trabaje dentro del período de vacaciones y a solicitud de la Empresa.

El tiempo extra que se trabaje durante los días mencionados en el inciso b) de esta Cláusula, será pagado independientemente del salario ordinario que como día de descanso corresponde a cada trabajador.







Trabajo

El que se emplee viajando y que se exceda de la jornada reglamentaria, mencionada en el inciso a).El que se exceda por no hacer la Empresa el pago de salarios dentro de las horas de trabajo, en los términos de la Cláusula 110.El que se trabaje en el tiempo destinado para tomar alimentos, a solicitud de la Empresa”.


Trabajo

“Para computar el tiempo extra, las fracciones menores de media hora se considerarán como media hora”.


Trabajo

“La Empresa se obliga a pagar dos horas de tiempo extra como mínimo, a los trabajadores que llame a servicio fuera de sus horas ordinarias de trabajo siempre y cuando esto no sea una continuación de la jornada”.


Trabajo

“Para los efectos del inciso c) de la Cláusula 79, los trabajadores que no puedan hacer uso de sus vacaciones porque sea necesario que continúen en sus labores, seguirán asistiendo normalmente a ellas, con derecho a que se les pague como tiempo extra el tiempo de sus vacaciones no disfrutadas. En estos casos la Empresa lo notificará al Sindicato y el trabajador tendrá derecho a gozar de sus vacaciones con su salario normal, antes de que se le acumulen las del siguiente período y con la percepción a que se refiere la Cláusula 84. En el caso de que el cambio obedezca a solicitud del trabajador, la Empresa notificará igualmente al Sindicato en todos los casos en que se conceda”.







Trabajo

“El tiempo extra de trabajo se pagará a los trabajadores y trabajadoras invariablemente en efectivo, en ningún caso se les compensará haciéndoles descansar”.

Artículo 10 del


Trabajo

“Si el trabajador no termina dentro de su jornada normal el trabajo que tenga encomendado, avisará a su jefe inmediato o a quien esté designado y pedirá indicaciones. Si no recibe indicaciones o autorización para laborar tiempo extra, dejará el trabajo en las condiciones en que se encuentre. En el caso excepcional en que el hecho de dejar el trabajo en las condiciones antes mencionadas implique peligro para otras personas, el equipo y/o planta para el servicio y si el trabajador no puede comunicarse para recibir instrucciones, continuará el trabajo hasta dejarlo en condiciones que no causen perjuicios, teniendo derecho el trabajador a percibir el pago del tiempo extraordinario correspondiente”.

Artículo 11 del


Trabajo

“Los trabajadores que efectúen viajes para desempeñar labores por cuenta y riesgo de la Empresa, estarán a lo dispuesto en las Cláusulas relativas del Contrato Colectivo de Trabajo, Convenios específicos aplicables y al Reglamento de Viáticos en vigor. Las situaciones no contempladas en esos ordenamientos, serán fijadas previamente de común acuerdo entre Empresa y Sindicato.Para el arreglo de asuntos sindicales de interés mutuo se estará a lo dispuesto en las Cláusulas relativas del propio Contrato Colectivo y Reglamento de Viáticos”.







del Reglamento Interior de

Trabajo

"El trabajo fuera de los horarios establecidos, debe llevarse a cabo únicamente con autorización del jefe de departamento o de quien esté designado, salvo la excepción contenida en el Artículo 10 del presente Reglamento y los trabajadores de turno que no fueren relevados oportunamente al terminar sus labores.En cualquier caso, los trabajadores deberán dar cuenta del tiempo extraordinario trabajado, en la forma establecida para los efectos del pago respectivo".

Conclusiones De la normatividad transcrita nos permitimos formular a medida de conclusiones los siguientes comentarios:

1a.- En términos generales la prestación de servicios en prolongación de jornada (Tiempo Extra) presenta legal y contractualmente múltiples restricciones y sólo la presencia de circunstancias fuera de la normalidad o extraordinarias, justifican su utilización. Independientemente de lo anterior deberán tomarse en cuenta las Políticas que en relación con la prestación de servicios en prolongación de jornada y en días de descanso, ha establecido la Dirección de Recursos Humanos, por lo que cualquier duda al respecto deberá formularse a las Gerencias o Departamentos de Personal, quienes apoyarán con sus comentarios al personal que requiere apoyo informativo.

2a.- El desempeño de labores en día de descanso o inhábil, en estricto no corresponde al supuesto de Tiempo Extra (prolongación de jornada), aún cuando en términos de la Cláusula 79 inciso b), del C.C.T., se le considera como tal.





Conclusiones, continuación

3a.- Para el desempeño de labores en días de descanso obligatorio, deberá requerirse el personal al sindicato en los términos previstos, en lo general por el Reglamento Interior de Trabajo y el Contrato Colectivo, con once días hábiles de anticipación (art. 14 del Reglamento Interior de Trabajo); y el Sindicato propondrá al personal que deberá desempeñar el trabajo. Igualmente en lo general, el trabajo en prolongación de jornada, le corresponderá preferentemente al trabajador que cotidianamente lo desempeña o a otro de la misma categoría, (Art. 14 del Reglamento Interior de Trabajo).

4a.- La obligatoriedad para el desempeño de las labores, tanto en prolongación de jornada, como en días de descanso o inhábiles, se rige en términos de lo previsto por el Reglamento Interior de Trabajo y el Contrato Colectivo de Trabajo, en lo general y en lo particular por lo establecido en los Perfiles de Puestos; substancialmente el objetivo de la obligatoriedad se desprende del requerimiento de prestar el servicio público de Telecomunicaciones las 24 horas del día y los 365 días del año. Por lo que de nueva cuenta resulta recomendable sujetarse a las políticas de la Dirección de Recursos Humanos, en relación con la utilización del personal fuera de su jornada de trabajo.



7-14Planteamiento de Problemática Frecuente

Problemática Con lo expresado en párrafos anteriores concluye la conceptualización y normatividad relativa a la Jornada Laboral y al Tiempo Extraordinario. Los temas vistos, se correlacionan íntimamente, por lo que en párrafos subsecuentes, procederemos a comentar la problemática obrero - patronal referida y derivada de estos dos importantes temas, tratando en lo posible de simplificar su presentación.

Reducción indebida de la jornada laboral

De la reducción indebida de la jornada laboral, mencionaremos un problema genérico de actitud, el cual en diversas formas, reiterada y cotidianamente se nos presenta en las áreas operativas, tal problema se hace consistir en el hecho de que el personal de diversas especialidades, por varios medios logran reducir los tiempos efectivos de trabajo, incumpliendo el presupuesto normativo contenido en el Artículo 12 del Reglamento Interior de Trabajo en el sentido de que "la jornada de trabajo se inicia a la hora de entrada y concluye a la hora de salida"; se expresa como un problema de reducción de la jornada laboral ya que obviamente se reducen los tiempos de utilización de Recurso Humano dentro de la jornada laboral, requiriéndose el desempeño de trabajos mediante pago de Tiempo Extra.

Obligatoriedad de la jornada laboral

La obligatoriedad de cumplir con la jornada laboral contratada, se apoya en lo establecido en la fracción IV del Artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo, misma que a la letra dice:


de la Ley Federal del Trabajo

"Son obligaciones de los trabajadores: …. IV. Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos...”





Cómo reduce el personal la duración de su jornada laboral

Como se expresó en el párrafo inmediato anterior, son múltiples las circunstancias por las cuales el personal sindicalizado lleva a cabo de facto, una reducción de su jornada laboral; a manera de ejemplo mencionaremos:Que la casi totalidad del personal de la Especialidad de Tráfico logra reducir su tiempo real de trabajo, es decir la jornada laboral; entre otras mediante las siguientes actividades:

Incrementando el número y duración de los permisos cortos.

Aumentando sistemáticamente el tiempo entre su checada a la hora de llegada al Centro de Trabajo y el momento en que real y físicamente inician sus labores.

Retirándose con anticipación del lugar de trabajo, para posteriormente checar su salida.

En el caso de planta exterior

La gran mayoría del personal de la Especialidad de Planta Exterior del área metropolitana y el de las ciudades importantes de la República Mexicana, como Monterrey, N. L., Guadalajara, Jal., Puebla, Pue., Mérida, Yuc., Coatzacoalcos, Ver., Villahermosa, Tab., Acapulco. Gro., Veracruz, Ver., y Tampico, Tamps., igualmente han generalizado diversas prácticas para la disminución del tiempo efectivo de su jornada laboral, tales como:

Retrasar sistemáticamente la salida del personal de los diversos Centros de Trabajo a laborar, en un promedio diario de 25 a 40 minutos.

Prolongar cotidianamente el tiempo para toma de alimentos, en más de 20 minutos adicionales, a los 30 minutos que de acuerdo al C.C.T., les corresponde para ese efecto.

Anticipar hasta en más de media hora en promedio, su regreso al Centro de Trabajo, previo a la conclusión de la jornada.





En el caso de comercial

El personal de la Especialidad de Comercial, reduce el tiempo efectivo de su jornada laboral, ya que no obstante tener comprometido en su beneficio que la media hora para la toma de alimentos, se computará al término de su jornada laboral, en el curso de ésta, toma mínimo media hora para consumir alimentos, aún en su lugar de trabajo, reduciendo el tiempo efectivo de la jornada de trabajo.

Aumentando sistemáticamente el tiempo entre su checada a la hora de llegada al Centro de Trabajo y el momento en que real y físicamente inician sus labores

Otras especialidades

En relación con las demás especialidades de una u otra forma, en lo general bajo prácticas diversas en forma cotidiana, reducen su tiempo efectivo de prestación de servicios.

Problema de actitud

Vista la situación, mencionaremos que ésta se constituye como un problema de actitud y como tal deberá de corregirse, bajo una constante labor de convencimiento, en la cual los jefes inmediatos reuniendo toda la información que acredite los casos más relevantes, participarán de la problemática a los Delegados Departamentales, se les comunicará para que además de enterarse determinen cual es la solución desde su punto de vista, responsabilizándolos del resultado operativo. En fin se propone que para mejores resultados en todos los casos la actividad de convencimiento deberá ser conocida, inducida y controlada por el personal de Relaciones Laborales de la Localidad. Todo lo anterior sin renunciar de manera alguna a la aplicación oportuna de las medidas disciplinarias que conforme al Contrato Colectivo de Trabajo y al Reglamento Interior de Trabajo, se tienen pactados y consecuentemente son vigentes.





Falta de pago o de oportunidad del mismo

De la Falta de Pago o de Oportunidad en el mismo: problemas que cotidianamente se nos presentan en todas aquéllas áreas tanto operativas como corporativas, en razón de que, por múltiples razones, el personal o no recibe el pago por laborar tiempo extra o lo recibe extemporáneamente; lo anterior en razón de que:

Laborado que ha sido el Tiempo Extra, se omite realizar el reporte correspondiente para efectos de trámite de pago.

Que el reporte del Tiempo Extra, no se elabora o envíe con la oportunidad debida, al efecto es de recordarse que conforme al inciso b) de la Cláusula 110 del Contrato Colectivo de Trabajo, el Tiempo Extra debe pagarse en los siguientes términos:


Trabajo

"... b) El pago de tiempo extraordinario, sobresalarios, sustituciones y habilitaciones, se hará con la mayor brevedad posible, pero como máximo en el primer pago después de los 15 días siguientes a la fecha en que se hubiere laborado, debiendo la Empresa entregar copia al Sindicato del reporte correspondiente a dichos conceptos”…

Imagen del jefe inmediato

Pero ya sea en uno u otro supuesto, o en ambos, la problemática genera una mala imagen de los jefes inmediatos, por lo que se sugiere que aún en los casos en que la omisión o retraso no dependa de ellos, independientemente de que con oportunidad reporten el Tiempo Extra, le den seguimiento (se sugiere la vía telefónica), a la formulación y trámite de los reportes apoyándose en el personal administrativo, independientemente de que en un futuro próximo se modernice la función de pago del salario y prestaciones diversas.



Capítulo 8Descansos

Panorama general

Introducción Mencionaremos los descansos genéricamente como los tiempos requeridos por el trabajador para recuperar física y mentalmente su energía de trabajo, o el cubrimiento de actividades amparadas por la Ley Laboral y el Contrato Colectivo de Trabajo; cabe reiterar que nos referiremos a los descansos pagados, es decir a aquéllos que conforman o complementan las jornadas de trabajo; para ello necesariamente hablaremos del descanso semanal, de los descansos obligatorios, de los descansos interjornada y de otros descansos diversos.

Objetivo El participante analizará y comprenderá las interpretaciones de los diferentes tipos de descansos, contemplados en la Ley Federal del Trabajo y en el Contrato Colectivo de Trabajo.

Conceptos de relación laboral

Siendo condicionantes genéricos para la legitima prestación del servicio, de nueva cuenta haremos mención de los conceptos de relación laboral relativos a las condiciones de trabajo, los que fundamentalmente se contienen en el articulo 25 de la Ley Federal del Trabajo, el cual sólo en lo relativo se transcribe a continuación:

Normatividad ContenidoFracción IX

del Art. 25 de la Ley Federal

del Trabajo

"El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan al trabajador y al patrón".




Panorama general, continuación

En este capítulo


Tema Ver Página Descanso Semanal 8-1Descansos Obligatorios 8-4Descansos Interjornada 8-9Descansos Especiales 8-15Problemática Frecuente 8-18



8-1Descanso Semanal

Descanso semanal

Al hablar de descanso semanal nos referimos a los dos días que conforme al Contrato Colectivo de Trabajo lo conforman, en cuanto a que establece el presupuesto de pago obligatorio de jornada semanal de 56 horas, en desempeño de 40 horas de jornada efectiva en cinco días laborables; la normatividad aplicable es la siguiente:


trabajo.

"Los trabajadores tendrán derecho a un día de descanso marcado por la Ley y además a un día libre también de descanso, por cada semana de labores (con motivo de distribuirse la semana de cuarenta horas de labor en 5 días)".

Artículo 18 del


Trabajo

"Para los efectos de la Cláusula 97 del Contrato Colectivo de Trabajo, los trabajadores de la Empresa descansarán por regla general los sábados y domingos de cada semana, excepto los que prestan sus servicios en Departamentos que laboren en forma continua y el personal cuyo trabajo se relacione con la manutención o el servicio de la planta telefónica, que descansarán en otros días de la semana según lo establecido en sus respectivos Convenios, o por acuerdo entre Empresa y Sindicato".


Trabajo

"Los trabajadores que no laboren su semana completa, percibirán su salario por los días de descanso semanal en la forma siguiente:

a) Si el trabajador labora menos de 5 días, pero 4 o más en una semana, tendrá derecho a percibir como pago por cada uno de los días de descanso semanal una cantidad equivalente a su salario básico diario.

b) Si el trabajador labora menos de 4 días, pero 3 o más en una semana, tendrá derecho a percibir como pago por cada uno de los días de descanso semanal el 75% de su salario básico diario.




8-2Descanso Semanal, continuación

Descanso semanal, continuación


Trabajo

c) Si el trabajador labora menos de 3 días en una semana, tendrá derecho a percibir por cada uno de los días de descanso semanal el 50% de su salario básico diario. Para los efectos de esta Cláusula, si las faltas de asistencia son debidas a enfermedad ordinaria, profesional o accidente de trabajo, el trabajador tendrá derecho a recibir el 100% ciento por ciento de su salario básico diario".

Prima dominical

La integración del pago del sexto y séptimo día en Telmex, queda detallada al tenor de la normatividad transcrita y ello implica que los trabajadores tienen el derecho de descansar dos días pagados por cada semana laboral. Particularmente importante es que sólo aquellos trabajadores con días de descanso diversos al domingo, recibirán por el hecho de laborar en forma cotidiana el día domingo, el pago de una Prima Dominical equivalente al 90% del salario ordinario.

Normatividad ContenidoCláusula 97 del C.C.T.

"...Los trabajadores que presten su servicio en día domingo percibirán una prima adicional de un 90% (noventa por ciento) sobre el salario de los días ordinarios de trabajo".

Respuesta a un reclamo frecuente

La información anterior, reforzada con la Tesis de Jurisprudencia que al efecto se transcribe, nos permitirá fundadamente dar respuesta a un reclamo que con sistemática frecuencia se formula por los Representantes Sindicales, en el sentido de que al personal que labora en su día de descanso y este es domingo, se le pague la Prima Dominical,




8-3Descanso Semanal, continuación

Respuesta a un reclamo frecuente continuación

Reclamo improcedente ya que el pago de prima dominical no corresponde a quien labora en día domingo siendo su día de descanso ya que en este supuesto, lo que le corresponde es el pago del tiempo laborado en día de descanso, (inciso b) de la Cláusula 79 del Contrato Colectivo de Trabajo.

Normatividad ContenidoA.D. 3759/82

Daniel Tejeda García.

63/Vii/07 Precedentes:

7a. Epoca. Volumen 40.

Pág. 78.

"SÉPTIMO DIA.- PRIMA DEL 25% QUE ESTABLECE EL ARTÍCULO 71 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.- BENEFICIA ÚNICAMENTE AL TRABAJADOR QUE PRESTA SERVICIOS ORDINARIOS EN DOMINGO.- La prima del 25% sobre el salario de los días ordinarios de trabajo que establece el artículo 71 de la Ley Federal del Trabajo, beneficia únicamente al trabajador que presta servicios en domingo y descansa cualquier otro día de la semana, no así al que labora en domingo siendo su descanso semanal, pues este sólo tiene derecho a que se le pague, además del salario correspondiente al descanso, un salario doble por el servicio prestado de acuerdo con lo que dispone el artículo 73 de la invocada Ley".

Conclusiones En base a los conceptos vertidos podemos concluir:

Que el descanso semanal en Telmex es de dos días consecutivos, los que no necesariamente tienen que ser sábado y domingo.

Es un descanso pagado, cuyo monto se integra de acuerdo a los días laborados en la jornada semanal.

La prima dominical exclusivamente corresponde a los trabajadores que laboran cotidianamente los días domingos, por tener como días de descanso semanal, otros diversos al domingo.



8-4Descansos Obligatorios

Descansos obligatorios

Continuando con los llamados descansos obligatorios, podemos mencionar, que son los días que legal y contractualmente son inhábiles y corresponden a fechas para conmemorar acontecimientos significativos en la vida social y nacional.

Normatividad ContenidoArtículo 74 de

La Ley Federal del

Trabajo

"Son días de descanso obligatorio:

I. El 1de enero;II. El 5 de febrero;III. El 21 de marzo;IV. El 1 de mayo;V. El 16 de septiembreVI. El 20 de noviembre;VII. El 1 de diciembre de cada seis años, cuando

corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal;

VIII. El 25 de diciembre, yIX. El que determinen las Leyes Federales y Locales

Electorales en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.

Por contrato Contractualmente se contemplan como días de descanso, los siguientes:


Trabajo

"Serán considerados como días de descanso obligatorio, los siguientes:

1de enero. 5 de febrero. 18 y 21 de marzo. Jueves y viernes “Santos" y Sábado de "Gloria".




8-5Descansos Obligatorios, continuación

Por contrato, continuación

Continuando con los llamados descansos obligatorios, podemos mencionar, que son los días que legal y contractualmente son inhábiles y corresponden a fechas para conmemorar acontecimientos significativos en la vida social y nacional.


Trabajo

1, 5 y 10 de mayo 1 de agosto. "Día del Telefonista” 15 y 16 de septiembre. 12 de octubre. 2 y 20 de noviembre. El que corresponda a la transmisión del Poder ejecutivo

Federal. (Actualmente el 1 de diciembre de cada seis años). 12 y 25 de diciembre. El día que determinen las autoridades para la celebración de

Elecciones Federales o Locales.

Días adicionales

Contractualmente existe un mayor número de días de descanso en relación con los contemplados por la Ley, siendo éstos: jueves y viernes "Santos" y el sábado de "Gloria" el 18 de marzo, el 5 y 10 de mayo, el 1o. de agosto, el 15 de septiembre, el 12 de octubre, el 2 de noviembre y el 12 de diciembre.

Coincidencia de un día de descanso obligatorio con uno de descanso semanal

Resulta importante hacer referencia a los días de descanso obligatorio que coincidentemente contemplan tanto la Ley Federal del Trabajo como el Contrato Colectivo de Trabajo, ya que de ocurrir uno de ellos en un día descanso semanal, generará tal coincidencia el beneficio económico que contempla la Cláusula 92 del Contrato Colectivo de Trabajo, la que dice:Contractualmente se contemplan como días de descanso, los siguientes:





Coincidencia de un día de descanso obligatorio con uno de descanso semanal, continuación


Trabajo

(actualmente 1o. de diciembre de cada seis años), 25 de diciembre y el día que determinen las autoridades para la celebración de Elecciones Federales o Locales, coincidieran con un día de descanso semanal que corresponda al trabajador, éstos percibirán sus salarios correspondientes al día de descanso obligatorio, además del que deban percibir por el de descanso semanal".

Otro beneficio Otro beneficio para el personal que desempeñe sus servicios en los días de descanso marcados por la Ley y que coinciden con el día de descanso semanal del trabajador, es el que se precisa en la Cláusula 94 del Contrato Colectivo de Trabajo, que dice:


Trabajo

"En los casos en que los trabajadores tengan que desempeñar labores durante los días de descanso obligatorio: 1º de enero, 5 de febrero, 21 de marzo, 1 de mayo, 16 de septiembre, 20 de noviembre, el que corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal (actualmente 1 de diciembre de cada seis años), y el 25 de diciembre y éstos coincidan con los días de descanso semanal, tendrán derecho a disfrutar, además del salario normal, de un tanto más y de tiempo extra de acuerdo con el inciso b) de la Cláusula 79".





Labor en días de descanso obligatorio

En relación con el cubrimiento del personal requerido para laborar en los días de descanso obligatorio, deberá realizarse en base a la formalidad de la Cláusula 93 del Contrato Colectivo de Trabajo, que previene:


Trabajo

"Sindicato y Empresa convienen en que el número de trabajadores que laboren en los días de descanso obligatorio, serán según los trabajos y las necesidades del servicio, debiendo hacerse el movimiento de los trabajadores para esos casos, mediante el sistema de rotación escalafonaria"

Complemento Complementa el procedimiento para el cubrimiento de necesidades de personal que deba laborar en días de descanso obligatorio, lo expresado en el artículo 14 del Reglamento Interior de Trabajo:



Trabajo

La Empresa solicitará al Sindicato, con un mínimo de once días hábiles de anticipación, salvo estipulaciones contempladas en Convenios Departamentales, el número de trabajadores y categorías del personal que requiera para laborar en los días de descanso obligatorio señalados en el Contrato Colectivo de Trabajo; el Sindicato designará oportunamente al personal de conformidad con la Cláusula 93 del propio Contrato".

Normas específicas

Cabe aclarar que en algunas de las Especialidades están pactadas normas específicas para el cubrimiento de necesidades de personal en días de descanso obligatorio, ejemplificando para ello las siguientes:





Normas específicas, continuación

Normatividad ContenidoCláusula 28 del

Convenio Departamental "Quejas 05".

(de Metropolitana)

"Empresa y Sindicato se pondrán de acuerdo para designar al personal que deba laborar en los días de descanso obligatorio, debiendo hacerse el movimiento de las trabajadoras para estos casos, mediante el sistema de rotación escalafonaria por categorías. Para el efecto, el Jefe solicitará el personal al Representante Sindical por lo menos con 24 horas de anticipación, obligándose este último a proporcionarlo....Por lo que se refiere al tiempo extraordinario que se suscite como prolongación de la jornada ordinaria, se aplicará de acuerdo a lo que marca el artículo 19 del Reglamento Interior de Trabajo, dando aviso al personal de que se trate y a la Representación Sindical con un mínimo de 20 minutos de anticipación".

Cláusula 17 Del Convenio del Depto. de

L.D. Internacional.

"La Empresa autorizará al personal más antiguo del departamento de Larga Distancia Internacional a renunciar las extras de día de descanso obligatorio, hasta el límite posible, sin que se afecte la prestación del servicio y siempre y cuando se cubran los totales de personal requerido para el día que se trate".



8-9Descansos Interjornada

Descansos interjornada

De los descansos interjornada, tomando en cuenta que la jornada es el tiempo durante el cual el trabajador está comprometido con el patrón para la prestación de sus servicios, diremos que los descansos interjornada en lo general la conforman y en principio estos descansos sólo son procedentes cuando los trabajadores laboran una jornada continúa de trabajo, es decir, su duración conforma el tiempo de la multicitada jornada; ahora bien, fundamentalmente hablaremos del Descanso de treinta minutos para reponer energías por la continuidad de la jornada o para la toma de alimentos, legal y contractualmente se tiene establecida; al efecto y para una mejor comprensión transcribiremos la normatividad relativa al tema prevista por la Ley Federal del Trabajo:

Normatividad ContenidoArtículos. 63 y


Trabajo

"Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos". "Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo".

Lugar donde presta sus servicios

Es de hacer notar que el término: lugar donde presta sus servicios, se refiere al área concreta en que el trabajador desempeña sus labores, por lo que sí permanece en las instalaciones, pero en lugares diversos a aquél en que presta sus servicios, podremos concluir que no se da el supuesto del Artículo 64 de la Ley Federal del Trabajo; por ello, particularmente interesante nos resulta la Tesis de Jurisprudencia que en relación con los descansos interjornada sostiene nuestra H. Suprema Corte de Justicia de la Nación, la que al efecto se transcribe:




8-10Descansos Interjornada, continuación

Lugar donde presta sus servicios, continuación

Normatividad ContenidoA.D. 2902/81

Adrián Quezada Trejo

Y otros. 17/Vi11181. A.D. 3351/78 A.D. 2666/81 A.D. 2670/81 A.D. 2683/81 A.D. 2898/81

Jornada continua, media hora de descanso cuando el trabajador no sale del centro de trabajo durante la jornada.- De acuerdo con lo previsto por el artículo 63 de la L.F.T. "Durante la jornada continúa de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos", por lo que si en el juicio laboral el patrón no acredita como le corresponde, que los trabajadores salen de su centro de trabajo durante el tiempo de descanso, resulta procedente condenar a la Empresa demandada al pago de la media hora reclamada, puesto que la misma debe computarse como tiempo a disponibilidad del patrón.

Normatividad Con relación a este tema, particularmente importante es la normatividad que al efecto se contiene tanto en el Contrato Colectivo de Trabajo como en el Reglamento Interior de Trabajo, siendo ésta la siguiente:

Normatividad ContenidoArtículo 15 del


Trabajo

a) "El tiempo destinado para que tomen sus alimentos los trabajadores que laboren turnos discontinuos, será aquel que interrumpa su jornada, cuyo lapso no podrá ser menor de dos horas ni mayor de cuatro horas, el que no se computará dentro de la jornada normal de trabajo.








Trabajo

b) A los que trabajen jornadas corridas y en lugar fijo, se les concederá de acuerdo con la Cláusula 95 del Contrato un periodo de 30 minutos para tomar sus alimentos, computados dentro de la jornada normal de trabajo. La hora en que se deben comenzar estos 30 minutos será en cada Departamento, la que se fije entre Empresa y Sindicato. No podrá modificarse la hora de salida a tomar alimentos, si no es por acuerdo expreso entre Empresa y Sindicato.

c) Los trabajadores que laboren jornada corrida y en forma ambulante, pueden tomar sus alimentos en el lugar y a la hora que le resulte más conveniente para el caso, en la inteligencia de que deberán ponerse de acuerdo con el jefe inmediato o con quien este designado, a fin de no entorpecer los trabajos encomendados, disponiendo para ello del mismo periodo de 30 minutos, el cual se considerará como tiempo de trabajo efectivo.Estos periodos para tomar alimentos podrán ampliarse en caso necesario previo acuerdo entre Empresa y Sindicato.

Cláusula 95 del Contrato


“El tiempo para tomar alimentos será de 30 minutos en las jornadas que no sufran interrupción, es decir, en jornadas de horas corridas, y cuando por exigencias del servicio los trabajadores no puedan salir a tomarlos. El periodo de 30 minutos a que se refiere esta Cláusula se computará como tiempo efectivo de trabajo, consignándose la hora en que deban tomarse alimentos, en el Reglamento Interior de Trabajo.En casos necesarios, la Empresa y el Sindicato se pondrán de acuerdo para ampliar este periodo".





Salud e integridad del personal

Contractualmente se protege la salud e integridad del personal de algunas de las especialidades, ello a la luz de lo previsto por la Cláusula 96 del Contrato Colectivo de Trabajo, ya que atendiéndose a la intensidad y naturaleza de los servicios prestados se concede independientemente a los treinta minutos para reposo o toma de alimentos, tiempo adicional de descanso, tal y como lo contemplaremos.



Trabajo

"La Empresa concederá a las operadoras, 30 minutos de descanso en el curso de cada división de su jornada, cuando esta sea discontinua; cuando se trate de operadoras de turnos continuos, se les concederán 30 minutos que se tomarán a continuación de los 30 minutos que se les conceden para tomar sus alimentos, considerándose como parte de su jornada y se computarán como tiempo efectivo de trabajo".

Para otras especialidades

Para algunas otras especialidades se tiene contemplado un descanso interjornada mayor para su personal, tal y como a continuación se detalla:



Trabajo

"La Empresa concederá a las Operadoras durante su jornada los minutos de descanso que establece la Cláusula 96 del Contrato Colectivo de Trabajo. Asimismo disfrutarán de otros descansos que, en su caso, establezcan los Convenios Departamentales respectivos".

Cláusula 32 del Convenio de Quejas "05"

"La Empresa está de acuerdo en conceder a los trabajadores de este Departamento que operan conmutadores de recepción de quejas abonados, 20 minutos de descanso, los que se concederán antes o a continuación de los 30 minutos que se les concede para tomar sus alimentos, considerándoseles como parte de su jornada y se les computarán como tiempo efectivo de trabajo".





Departamento de tráfico

Con mínimas diferencias en cuanto a redacción, encontramos que en el clausulado administrativo derivado de los Convenios Departamentales de Tráfico, se contempla para el personal que presta sus servicios en Tiempo Extra un mismo descanso, con la siguiente redacción: "Las trabajadoras en Jornada extraordinaria que laboren hasta tres horas, tendrán derecho a disfrutar de 20 minutos de descanso, considerándose como tiempo efectivo en su Jornada" (Cláusula 16, 14, 15 y 24, del 02, 04 del 09 y Tráfico Foráneas, respectivamente).

Excepciones No necesariamente la ampliación del tiempo del descanso para alimentos o reposo, reduce la jornada de trabajo, es decir, se ha pactado en algunas otras especialidades el aumento del tiempo para toma de alimentos, pero incrementándose la jornada en la misma proporción lo anterior se contempla con mayor claridad a la luz de la siguiente normatividad.

Normatividad ContenidoCláusula 3a. del Convenio

del Departamento

de Quejas Probadores

"La Empresa dará facilidades de ampliar el tiempo para tomar alimentos a aquéllos trabajadores que lo soliciten debiendo reponer dicho tiempo al término de la jornada; tratándose de trabajadores que estudien, previa justificación, podrán reponerlo al inicio de la jornada. Para lo anterior se estará a lo dispuesto en el último párrafo de la Cláusula 95 del Contrato Colectivo de Trabajo en vigor".





Conclusiones En cuanto a la normatividad y conceptos expresados con relación a los descansos interjornada, podemos concluir.

Tiempo para toma de alimentos

Que con las excepciones antes mencionadas, el descanso interjornada para toma de alimentos en Telmex es de 30 minutos, desde luego en jornada continua.

Descansos de mayor duración

Que únicamente la especialidad de Tráfico contempla descanso interjornada de mayor duración, y que reducen el tiempo efectivo de jornada (Tráfico, Quejas 05).



8-15Descansos Especiales

Descansos especiales

De los descansos especiales, concluye el presente capítulo con una breve referencia a aquellos descansos no comprendidos en párrafos anteriores, pero que igualmente reducen la jornada laboral, concretamente nos referimos: al descanso que corresponde a las trabajadoras telefonistas como consecuencia de la maternidad, es decir los prenatales y postnatales y los descansos para amamantar a sus hijos; a los llamados permisos cortos, que cotidianamente se tramitan en las áreas operativas de tráfico y por último el que corresponde a las operadoras que laboran más de media jornada, pero no la jornada completa y aquéllas que en tiempo extra laboran un mínimo de tres horas.

Normatividad Consideramos que por si sola la transcripción de la normatividad relativa al tema, da la claridad de conocimiento que permitirá el debido manejo de la problemática.

Normatividad ContenidoFracciones II, III, IV, V, VI y VII del articulo 170 de la Ley Federal

del Trabajo

“Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos:II. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis

posteriores al parto;III. Los periodos de descanso a que se refiere la fracción anterior

se prorrogarán por el tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto;

IV. En el período de lactancia tendrán reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en el lugar adecuado e higiénico que designe la empresa;

V. Durante los períodos de descanso a que se refiere la fracción II, percibirán su salario íntegro. En los casos de prórroga mencionados en la fracción III, tendrán derecho al cincuenta por ciento de su salario por un período no mayor de sesenta días;

VI. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto; y

VII. A que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales.




8-16Descansos Especiales, continuación


Normatividad ContenidoIncisos b) y d) de la cláusula

134 del Contrato Colectivo deTrabajo

"La Empresa proporcionará a las mujeres trabajadoras, durante el embarazo, el alumbramiento y el puerperio, las siguientes prestaciones:

b) Descansos con goce de salario íntegro durante 42 días antes y 42 después del parto…

d) En el período de lactancia disfrutarán de dos descansos de media hora cada uno, para amamantar a sus hijos, computándoseles dichos descansos dentro de su jornada e independientemente de los descansos a que tienen derecho según la Cláusula 96 de este Contrato".


Trabajo

"Durante los seis meses siguientes al alumbramiento, las trabajadoras gozarán dentro de su jornada diaria, de dos medias horas de descanso para alimentar a sus hijos, las que disfrutarán de conformidad a las necesidades de las trabajadoras, poniéndose de acuerdo con el Jefe correspondiente".

Cláusula 86 del Convenio de

Trafico Nacional 02

“La Empresa conviene en otorgar permisos cortos sin registro de frecuencia y duración a las operadoras que lo soliciten, concediendo los permisos aún en la misma fila simultáneamente, a criterio del personal de confianza”.


Tráfico Divisiones Foráneas

"Cuando por necesidades del servicio una operadora eventual trabaje más de media jornada, pero menos de una jornada completa en forma continúa o turnos cortos, el descanso se aplicará en forma proporcional al número de horas trabajadas".




8-17Descansos Especiales, continuación

Personal de guarderías

Como último caso de descansos especiales, comentaremos que por consecuencia del cierre anual para reparaciones y remodelaciones, el personal de Guarderías no labora la última semana del mes de diciembre (descanso expresamente pactado en el Perfil de la Especialidad de Guarderías, inciso d) del apartado de Condiciones de trabajo).



8-18Problemática Frecuente

Problemática Una vez concluido el análisis conceptual de los descansos en términos de la normatividad al efecto transcrita, procederemos a comentar la problemática relativa en los siguientes términos.

Descanso semanal

En relación con el descanso semanal mencionaremos que se han presentado algunas reclamaciones sindicales, pretendiendo que sean pagados como Tiempo Extra, uno o algunos días de descanso semanal, no obstante haber laborado realmente el trabajador esos días en forma compensatoria para cubrir sus faltas de asistencia en días laborables, es decir se trata de un problema generado por un acuerdo verbal, celebrado entre el trabajador y su jefe inmediato, normalmente a instancias del trabajador y/o de su delegado, ofreciendo pagar el día o días de ausencia, laborando los días de descanso, acuerdo que posteriormente niegan, ya sea buscando una retribución económica mayor o el desquite en aquellos casos en que se omitió por parte de la representación de empresa, el no reportar la ausencia del día o días objeto de la compensación. Se sugiere como medida de solución evitar en lo posible generalizar los acuerdos de este tipo, lo anterior independientemente de que como hemos visto, los días de descanso conforman una de las condiciones fundamentales de trabajo por lo tanto no son susceptibles de modificarse, salvo previo acuerdo entre Empresa y Sindicato.

Prima dominical

En cuanto al reclamo de pago de la prima dominical para el personal que labora en día domingo, siendo éste su día de descanso, al inicio del presente capítulo, se comentó la problemática y su solución, fundando la improcedencia de tales reclamos.




8-19Problemática Frecuente, continuación

Días de descanso obligatorio

En cuanto a los días de descanso obligatorio, dos son los aspectos a considerar como fuente generadora de problemas: el que con la oportunidad que precisa el Reglamento Interior de Trabajo o en su caso el Clausulado administrativo derivado de los antiguos Convenios Departamentales, los jefes inmediatos o personal responsable, soliciten de la representación sindical el número y categorías de personal requerido para prestar sus servicios en los llamados días feriados y, el que sea reportado con oportunidad la presentación del servicio (reporte de tiempo laborado) a fin de evitar reclamos fundados, por afectación en cuanto al monto, o la oportunidad del pago, dando en todos los casos el seguimiento, tanto de las solicitudes como de los reportes, apoyándose para ello en todos los casos, en la asesoría que deberá prestarles el personal de la Dirección de Relaciones Laborales, cuando menos mediante consulta telefónica.

Descansos interjornada

Ahora bien, en cuanto a los descansos interjornada, cabe establecer que resulta necesario que el personal responsable se ajuste a la normatividad transcrita, en razón de que con suma frecuencia y atendiendo sólo necesidades locales, se llegan a pactar acuerdos que contrarían la norma y que establecen un marco de referencia para que ya los trabajadores o sus representantes, remarcando estratégicamente la bonhomía de unos jefes, critiquen y afecten fuertemente a otros, cuya "falla" consiste en ajustarse a la normatividad.

Descansos especiales

En cuanto a los descansos especiales, en los supuestos de recepción de un reclamo, el jefe inmediato con conocimiento de su superior y del personal administrativo, lo canalizará a las áreas Staff de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, para recibir la opinión en caso particular.



Capítulo 9Permisos

Panorama general

Introducción Concepto: Por permiso laboral debemos entender una concesión del patrón al trabajador, permitiendo a este último ausentarse del servicio, o no presentarse a laborar durante un tiempo predeterminado, que en algunos casos la concesión es voluntaria y en otros es obligatoria, por disposición de la Ley Federal del Trabajo y/o del Contrato Colectivo de Trabajo, vigentes. Asimismo que de acuerdo a la naturaleza de los permisos, éstos serán con o sin goce de sueldo.

Objetivo Al término del capítulo el participante conocerá la normatividad de los permisos con o sin goce de sueldo y sus características.

En este capítulo


Tema Ver Página Normatividad Relativa a Permisos 9-1Permisos Sin Goce de Sueldo 9-5Permisos Con Goce de Sueldo 9-9Permisos para Delegados Departamentales 9-14Permisos Varios 9-16Problemática Actual 9-18



9-1Normatividad relativa a Permisos

Permiso El permiso es una concesión patronal en razón de que, aún en el supuesto de que tanto legal como contractualmente el patrón esté obligado a conceder el permiso, el trabajador solicitante no podrá ausentarse del servicio o dejar de asistir, hasta en tanto no formule por conducto y con el respaldo de su representación sindical su petición. O en ausencia de éste, planteándola en forma personal y el permiso le sea concedido, es decir, no es válido que el trabajador se retire del servicio o inasista al trabajo, sin la previa solicitud y aceptación de su jefe inmediato o del representante patronal correspondiente. Confirma el anterior criterio, la siguiente normatividad:

Normatividad ContenidoFracción IX del Art. 25 de la Ley Federal

del Trabajo

"El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan al trabajador y al patrón".

Artículo 47, Fracción X de la Ley Federal del

Trabajo

"Son causas de la rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada”.

A.D. 634/71-F.F.C.C. 4TA.

SALA-1981, TESIS 113-PAG.79.

Precedentes: A.D. 5895/70 Raymundo

Maciel, A. D, 3731/54 PEMEX

A.D. 112/63 Teresa Meugniot S.; y A.D.

6097/64 Felipe Patiño Domínguez.

"Permiso, el trabajador precisa esperar a que se le conceda para empezar a disfrutar del mismo. Aún cuando en el Contrato Colectivo de Trabajo se encuentre establecida la obligación de conceder a un trabajador un permiso para faltar por determinado periodo a sus labores, asimismo haya quedado acreditado que presentó la solicitud correspondiente, el referido trabajador no debió haber considerado existente tal permiso y consecuentemente la autorización para faltar al trabajo, hasta no haber recibido la confirmación de que le había sido concedido.




9-2Normatividad relativa a Permisos, continuación

Permiso El permiso es una concesión patronal en razón de que, aún en el supuesto de que tanto legal como contractualmente el patrón esté obligado a conceder el permiso, el trabajador solicitante no podrá ausentarse del servicio o dejar de asistir, hasta en tanto no formule por conducto y con el respaldo de su representación sindical su petición. O en ausencia de éste, planteándola en forma personal y el permiso le sea concedido; es decir no es válido que el trabajador se retire del servicio o inasista al trabajo, sin la previa solicitud y aceptación de su jefe inmediato o del representante patronal correspondiente. Confirma el anterior criterio, la siguiente normatividad:

Normatividad ContenidoA.D. 1909/68 Ezequiel Hernández Tesis 79 Pág.54. Vol XCCCVI: A.D. 6416/60. José

Ma. Morelos Vol. XLV. Pag. 25. A.D. 8631/65

Azucarera los Mochis, Pag.21: A.D. 4513/64

Jésus Ruvalcaba, Pag. 119. A.D. 92*94/66

Rogelio Gómez M., Pag. 23, Vol. CXXXII.,.

"Faltas previo aviso, sin permiso del patrón. El hecho de que un trabajador falte a sus labores, previo aviso, no significa que esa falta sea justificada, ya que para que pueda considerarse en esa forma, es menester que el patrón otorgue el correspondiente permiso”.

Permiso como “acto concesión”

El calificativo a los permisos de “acto concesión”, resulta apropiado, pues tal y como se desprende de las Tesis de Jurisprudencia, antes transcritas, hasta en tanto el patrón o su legitimo representante no formalicen la concesión el permiso, de tomarse éste por el trabajador, se expone a que se pueda fundamentar su despido, no obstante que se tenga derecho al permiso, claramente se soporte este criterio al tenor siguiente:





Permiso como “acto concesión”, continuación



Trabajo

“Para los efectos de las Cláusulas 98 y 99 del Contrato Colectivo de Trabajo, el trabajador no deberá abandonar sus labores sino hasta que el permiso haya sido concedido por la Empresa al ser solicitado por el Sindicato con la oportunidad debida, que no será menor de 24 horas.


Trabajo

El Sindicato proporcionará el trabajador necesario para substituir al que va a ausentarse, en los términos del Contrato Colectivo de Trabajo.En los casos de fuerza mayor comprobada, el Jefe otorgará el permiso de inmediato”.

Tesis de jurisprudencia

Lo señalado en las Tesis de Jurisprudencia se deriva de la Ley Federal del Trabajo; como una obligación de los trabajadores sopena de rescisión, la cual se ratifica como un deber de no hacer, en la fracción II del Artículo 135 de la Ley Laboral vigente, a saber:

Normatividad ContenidoArticulo 135-II


Trabajo

" Queda prohibido a los trabajadores:

Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón”.





Permiso como “acto concesión”, continuación


Fracción IX y X de la Ley

Federal del Trabajo

“Son obligaciones de los patrones, IX. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, a que se refiere el Artículo 5º. De la Constitución, cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo.X. Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicado o del estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del establecimiento.

Artículo 132 Fracción IX y X


Trabajo

El tiempo perdido podrá descontarse al trabajador a no ser que lo compense con un tiempo igual de trabajo efectivo”."...Cuando la comisión sea de carácter permanente, el trabajador o trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban, conservando todos sus derechos siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del término de seis años.Los substitutos tendrán el carácter de interinos, considerándolos como de planta después de seis años”.



9-5Permisos sin Goce de Sueldo

Análisis de la normatividad Telmex

El análisis de la normatividad que contractualmente rige en Telmex nos permitirá una mejor comprensión de los diversos permisos y de la problemática laboral generada por su solicitud, de su trámite, o en los supuestos de negativa. A continuación transcribiremos el Clausulado relativo al tema.



Trabajo

"La empresa se obliga a conceder permisos a los trabajadores, sin goce de sueldo y sin pérdida de sus derechos, cuando lo solicitan por conducto del Sindicato, en los siguientes casos:

a) Para desempeñar puestos de elección popular

b) Para atenciones gremiales

c) Para atender asuntos particulares o judiciales.Cláusula 98 del


Trabajo

Los permisos para desempeñar puestos de elección popular y para atenciones gremiales, se otorgarán por el tiempo que dichos puestos deban ocuparse y los permisos para atender asuntos particulares y judiciales se concederán en los siguientes términos: para los trabajadores que tengan de 1 a 5 años de servicios hasta 120 días de permiso sin goce de salario; para los que tengan más de 5 a 10, hasta 180 días de permiso sin goce de sueldo, y finalmente para los que tengan más de 10 años de servicio en adelante, hasta 300 días sin goce de sueldo por año.Cuando el otorgamiento de los permisos a que se refiere el inciso c), por el número de trabajadores que lo soliciten o por circunstancias especiales, perjudiquen las labores de la Empresa, su concesión se pospondrá por el tiempo necesario para evitar este perjuicio, de acuerdo con la Representación Sindical.Los permisos para atenciones gremiales se otorgarán de inmediato, haciendo las substituciones escalafonarias normales de acuerdo con el Contrato.




9-6Permisos sin Goce de Sueldo, continuación

Análisis de la normatividad Telmex, continuación



Trabajo

Cuando las necesidades del servicio no permitan concederlos desde luego, la Empresa los concederá en un plazo máximo de 10 días que se contarán a partir de la fecha de la solicitud respectiva, y para ese efecto estará facultada para hacer y temporalmente los movimientos de personal que fueren necesarios. Esta obligación no subsistirá cuando por el número de los permisos y la naturaleza del trabajo, signifique la paralización de las actividades fundamentales de la dependencia correspondiente.

Redacción de la cláusula 98

La redacción de esta Cláusula se considera poco afortunada, al establecer que la concesión de los mencionados permisos, es procedente sin pérdida de sus derechos, debiendo decir: con suspensión temporal de sus derechos laborales; lo anterior en razón de que en múltiples ocasiones los trabajadores al vencimiento de su permiso, pretenden que se les conceda el disfrute de vacaciones y adicionalmente que se les reconozca como antigüedad efectiva el periodo del permiso, peticiones a todas luces improcedentes, ya que:

El derecho a vacaciones se genera después de un año de servicios, precisamente para que el trabajador esté en posibilidad de reponer la energía gastada laborando al servicio de la Empresa, En cuanto al reconocimiento de antigüedad de acuerdo con lo previsto por el Contrato Colectivo de Trabajo en su Cláusula 41, que en lo relativo establece, “Suspenden la antigüedad las ausencias del servicio mayores de 35 días consecutivos, excepción hecha de los casos fortuitos o permisos especiales concedidos”





Los 3 incisos de la cláusula 98

Es el caso que ninguno de los tres incisos de la Cláusula 98 contempla casos fortuitos de fuerza mayor y en el supuesto de hablar de permisos especiales, estos como tales, deberán contener expresamente la aceptación de la Empresa para no suspender la antigüedad por tal periodo.

Análisis de la cláusula 98

Continuando con el análisis de la Cláusula 98, afirmaremos que para los permisos mencionados en el inciso a), resulta obligatoria su concesión, en todos los supuestos, debiendo desde luego distinguir entre “ser designado para desempeñar un puesto de elección popular (Senador, Diputado ya Federal o Local, Presidente, Secretariado o Síndico Municipal)”, a ser designado por un funcionario popular para desempeñar un trabajo o cargo en un organismo popular, siendo improcedente en este último supuesto. Con las salvedades ya manifestadas, respecto al trámite para su concesión debemos mencionar, que deberán ser solicitados por el Comité Ejecutivo Nacional, con la debida oportunidad, es decir antes de su disfrute, que necesariamente deberá intervenir la Dirección Recursos Humanos y la de Relaciones Laborales, para tomar nota y sancionar en su caso la debida concesión del permiso; dada su naturaleza normalmente hablamos de permisos mayores de treinta días, por lo que el jefe inmediato únicamente deberá canalizar la solicitud, apoyándose en las Gerencias de Relaciones Laborales. Tratándose de un trabajador de categoría superior de escalafón en especialidad que lo permita, se procederá a realizar el movimiento de substitución.





Permisos de los incisos b y c de la cláusula 98

En relación con los permisos detallados en los incisos b) y c), de la Cláusula 98, referidos como permisos sin sueldo para “atenciones gremiales” y “para atender asuntos particulares y judiciales”, respectivamente, mencionaremos que en la práctica su obligatoriedad de concesión se ve limitada, toda vez que en su redacción se detallan una serie de supuestos que no sólo difieren en el tiempo su concesión sino que, de darse ciertas condiciones, tales como; “un número elevado de permisos” y “que se afecte la prestación de los servicios” en el Departamento o Centro de Trabajo, impedirán su concesión.

Permisos para la atención de asuntos judiciales

Por último, en cuanto a los permisos para la atención de asuntos judiciales, diremos que propiamente se trata de permisos para la atención de asuntos personales, de carácter judicial, o no, pero normalmente a desarrollarse fuera de la localidad donde el trabajador presta sus servicios, lo que nos lleva a entender que se tratará en todos los casos de peticiones para ausentarse del servicio por tiempo prolongado, al respecto cabe aclarar que los permisos por día o aún por horas, para asistir a diligencias judiciales, en la localidad en la que se reside, en la práctica se resuelve concediéndolos por conducto del jefe inmediato, como permisos sin goce de sueldo y con la sola exhibición del citatorio o requerimiento oficial correspondiente.



9-9Permisos con Goce de Sueldo

Permisos con goce de sueldo

Los permisos con goce de sueldo contractualmente se contemplan por un mayor número de finalidades y causas generadoras, tal y como a continuación podemos contemplar.



Trabajo

"La empresa concederá permisos a los trabajadores con goce de salario en los siguientes casos:

a) Cuando de común acuerdo entre ambas partes se designe una comisión o persona para tratar asuntos de interés mutuo.

b) 200 (Doscientos) permisos para el desempeño de Comisiones Sindicales que serán asignados por el Sindicato, éste comunicara a la Empresa con la debida oportunidad el nombre de los trabajadores que gozarán de los permisos; independientemente de los concedidos a Delegados Departamentales.

c) Hasta por cuatro días para los casos de fallecimiento del cónyuge, padres o hijos, debiéndose comprobar esta circunstancia y en aquéllos casos igualmente graves en que a juicio de la Empresa y mediante su comprobación se justifique la necesidad del permiso. Cuando la defunción de los familiares a que se refiere este inciso ocurra en población distinta a la de residencia del trabajador, el número de días de permiso será de cinco en lugar de cuatro. Asimismo en caso de fallecimiento de hermanos de trabajadores, la Empresa otorgará permiso por dos días debiéndose comprobar esta circunstancia, Cuando la defunción de hermanos ocurra en población distinta a la residencia del trabajador, se otorgará adicionalmente otro día de permiso.




9-10Permisos con Goce de Sueldo, continuación

Permisos con goce de sueldo, continuación



Trabajo

d) Para atender el cuidado de la familia, a juicio del trabajador, cuando la esposa de éste dé a luz, el que será hasta de tres días siguientes, tomando en cuenta la fecha del alumbramiento y sujeto a comprobación del caso a juicio de la Empresa;

e) Por ser requeridos como conscriptos, pero exclusivamente los hombres de 18 años de edad con motivo de la Ley del Servicio Militar Nacional. Al terminar el periodo de conscripción regresarán al puesto que tenían antes de disfrutarlo o al que les corresponda, de acuerdo con el escalafón, en caso de que hubieren ocurrido movimientos de personal y observando las estipulaciones de la Cláusula 27 de este Contrato.

f) Para concurrir a la convención anual que celebra el Sindicato durante 10 días hábiles consecutivos, dándose permiso a cuatro Delegados de la Sección de Monterrey, cuatro por Guadalajara, cuatro por Puebla, dos por San Luis Potosí, dos por Veracruz, dos por Torreón, dos por Chihuahua, dos por Cuernavaca, dos por León, dos por Celaya, dos por Hermosillo, dos por Tampico, dos por Toluca, dos por Acapulco, dos por Ciudad Juárez, dos por Querétaro, dos por Mérida y uno por cada una de las demás secciones foráneas del Sindicato, así como a los Delegados Departamentales de la Sección Matriz a los Comités Ejecutivo Nacional y Nacional de Vigilancia y un miembro de la Comisión de Seguridad e Higiene. La Empresa podrá autorizar en casos extraordinarios la prórroga de los permisos a que se refiere este inciso, hasta en dos días más.




9-11

Permisos con Goce de Sueldo, continuación




Trabajo

g) 17(diecisiete) permisos para concurrir a la revisión del Contrato Colectivo de Trabajo, 80 días hábiles antes de la fecha de su vencimiento y hasta 12 días hábiles posteriores a la fecha en que se firme el Convenio respectivo. 17(diecisiete) permisos para concurrir a la revisión salarial 35 días hábiles antes de la fecha de su vencimiento y hasta 12 días hábiles posteriores a la fecha en que se firme el Convenio respectivo, en la inteligencia de que los delegados de foráneas, la Empresa les cubrirá los gastos en los términos de la Cláusula 176 del presente Contrato.

h) La Empresa acepta otorgar al Delegado electo de cada una de las Secciones Sindicales foráneas por 7 días hábiles y por 5 días hábiles a los Delegados de la Sección Matriz para asistir a la asamblea general que conozca de la Revisión del Contrato Colectivo cada dos años, 5 días hábiles para los delegados electos de las secciones foráneas y delegados departamentales de la sección matriz que conozcan la revisión salarial, pudiéndose prorrogar estos permisos con goce de salario, hasta por un término de 5 días hábiles. La Empresa estudiará los casos que de permisos le presente el Comité Ejecutivo Nacional para la atención de actos cívicos y sociales en que deba o acuerde participar la organización sindical, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.








Trabajo

i) Para tratar asuntos obrero-patronales o comisiones sindicales dentro de las horas de trabajo, de acuerdo a lo siguiente:

Poblaciones con más de 150 trabajadores, se concede un día a la semana.

Poblaciones con más de 50 trabajadores pero menos de 150, se conceden cuatro horas a la semana.

Poblaciones con menos de 50 trabajadores, se conceden dos horas a la semana.

Lo anterior no operará en los casos en que se hayan otorgado permisos permanentes.

j) La Empresa previo acuerdo con el Sindicato, concederá permisos con sueldo a cuenta de vacaciones a los trabajadores que lo soliciten, siempre que estén considerados dentro de programa.

Conclusión de la cláusula 99

La transcripción de la Cláusula 99 nos permite precisar a medida de conclusión que:

Concesión obligatoria

Todos y cada uno de los permisos son de concesión obligatoria e inmediata, es decir sin posibilidad de diferir su inicio, salvedad hecha de los permisos contenidos en los incisos a), h) e i), ya que la Empresa al convenirlos podrá precisar fecha de inicio.

Todos son con goce de sueldo

Todos y cada uno de los permisos son con goce de salario, incluidas sus prórrogas en el caso de que se concedan, salvo convenio en contrario.





Concedidos por el jefe inmediato

Los permisos detallados en los incisos c) y d), deberán de ser tramitados y concedidos por el jefe inmediato, con el apoyo de la Jefatura del Departamento, quien tendrá la obligación de comunicar a las Gerencias de Personal apoyándose en el administrativo de su área de la concesión de tales permisos acompañando la documentación relativa.

Concedidos por la Dirección de Relaciones Laborales

Dada su naturaleza, los permisos detallados en el inciso h), no obstante que su duración es menor de 30 días hábiles, le corresponderá concederlos a la Dirección Relaciones Laborales, muy particularmente los contemplados en segundo orden.

Canalización de solicitudes

Los permisos de los incisos a), b), f), g), h) y el i), deberán ser concedidos por la Dirección de Relaciones Laborales, apoyándose en el trámite previo y opinión de los jefes inmediatos, quienes en el supuesto de que la solicitud sea presentada ante ellos, la deberán canalizar, con el apoyo de las Gerencias Operativas o las Jefaturas de Departamento, ante las Gerencias de Relaciones Laborales para su oportuno trámite.

Permisos que incluyen gastos de transportación

Los permisos de los incisos a), f) y g) de la Cláusula 99 incluyen los gastos de transportación, hospedaje y alimentación, cuando así sea necesario, lo anterior de acuerdo con la Cláusula 176 del Contrato Colectivo de Trabajo.

Conscripción No se hace mención especial del permiso referido en el inciso e), en razón de que “la conscripción”, ya no implica “encuartelamiento”. Además de que uno de los requisitos de contratación lo es, “que el candidato al ingresar cuente con Cartilla Liberada o la precartilla”.



9-14Permisos para Delegados Departamentales

Permisos pactados para los delegados departamenta-les

La mención final de la Cláusula 99 resulta importante porque indirectamente nos remite a lo pactado en los Convenios Departamentales, en cuanto a los permisos para los Delegados Departamentales para la atención de los asuntos obrero-patronales cotidianos, de acuerdo con las Cláusulas 186 y 187 en relación con la 13; además de diversos permisos al personal para asistir dentro de la jornada laboral al IMSS o a los puestos de fábrica para recibir atención médica, al INFONAVIT y al FONACOT, para trámites diversos. Los mencionados permisos quedaron reflejados en el llamado Clausulado administrativo de los antiguos Convenios Departamentales, los que a continuación se transcriben:


Convenio de Opas. Trafico

Internacional (09)

"La Empresa otorga tres permisos de tiempo completo para las delegadas de este Departamento, con los cuales se cubrirán horarios de lunes a domingo”.

Cláusula 104 Del Convenio

De Tráfico Metro, M Serv.

Esp. (04)

"La Empresa se compromete a aumentar una Delegada más para el Departamento para que sea un total de tres delegadas, contando con sus respectivos permisos durante todo el año, según se pacte lo relacionado al nuevo equipo del centro Telefónico San Juan”.

Interpretación al Convenio de

Trafico Nal,. (02): Abril 17 De

1985.

"La Empresa está de acuerdo en otorgar a las Delegadas Departamentales seis permisos de tiempo completo para tratar asuntos obrero patronales”.




9-15Permisos para Delegados Departamentales, continuación

Permisos pactados para los delegados departamenta-les, continuación

Normatividad ContenidoCláusula 2ª. del

Convenio de Comercial

Metropolitana y Teléfonos

Públicos y de Alcancía

"La Empresa conviene en que los tres Delegados propietarios de Comercial Metropolitana, gozarán durante su jornada de trabajo de permiso completo para atender los asuntos obrero-patronales exclusivos de su cargo sindical y estarán ubicados en las oficinas que ocupe el Departamento Administrativo de Comercial Metropolitana. Asimismo, el Delegado Propietario del Departamento de Teléfonos Públicos de Alcancía y los Delegados Auxiliares de las oficinas y sucursales de Comercial Metropolitana, dispondrán dentro de su jornada laboral del tiempo necesario para la atención de los asuntos obrero-patronales que les competa”.



9-16Permisos Varios

Permisos varios

A continuación se señalan otros tipos de servicios que se presentan cotidianamente en la organización:

Normatividad ContenidoRedacción

pactada el 20 de abril y el 13 de Sept., de 1979;

para los Convenios de

Trafico; 09, 02 y 04 y de

Auxiliares de Jefe

“La Empresa concederá el permiso para asistir al IMSS cuando el trabajador lo solicite, de conformidad con la cita indicada en su tarjeta correspondiente. De igual forma concederá el permiso cuando el trabajador enferme en horas de trabajo para acudir al IMSS o puesto de Fábrica. En ninguno de los dos casos anteriores se descontará el tiempo concedido ni se repondrá el mismo.


Secretaria General

(Coincidente Con La Cláusula 10ª. del Convenio de Archivo General)

“La Empresa concederá permiso a los trabajadores que ampara el presente Convenio, para asistir a las citas médicas del IMSS cuando lo justifique con el documento expedido por dicho Instituto, el cual conste el día y hora de la cita. Asimismo, se concederá permiso para asistir a consulta médica cuando el trabajador enferme dentro de su jornada de trabajo, debiendo presentar a la Empresa el comprobante que expida el Instituto de referencia, en el cual conste que asistió al servicio médico. En ninguno de los casos señalados, se descontará el tiempo concedido, ni se repondrá el mismo, salvo que el trabajador no justifique su asistencia al servicio médico con el documento que le expida el Instituto en cuestión, en cuyo caso las partes se estarán a lo pactado en el Reglamento Interior de Trabajo”.




9-17Permisos Varios, continuación

Permisos varios, continuación


Convenio de Almacenes Foráneos

“La empresa concederá permiso para asistir al IMSS, cuando el trabajador lo justifique con su carnet de citas correspondiente, y de igual manera concederá el permiso cuando el trabajador enferme en horas de trabajo, para asistir al IMSS, o al puesto de fábrica. En ninguno de los casos se descontará el tiempo concedido ni se repondrá el mismo.


Impresos

“La empresa concederá permiso para asistir al IMSS, cuando el trabajador lo justifique….(Idem anterior)… De igual forma se procederá previa justificación para los casos de financiamientos otorgados por el INFONAVIT. Por lo que se refiere a FONACOT, la Empresa otorgará permisos al trabajador, en los casos en que para el trámite correspondiente sea indispensable su presencia.



9-18Problemática Actual

A medida de conclusión

Con la transcripción anterior podemos expresar a medida de conclusión, que en lo general básicamente se trata de permisos con goce de sueldo, para:

El tratamiento en horas de trabajo de la problemática obrero patronal con permisos de tiempo completo, es decir limitados sólo en cuanto al número de Delegados que los disfrutarán; y otros, mediante permisos limitados a las simples facilidades para la atención de los problemas, sin menoscabo económico, por los tiempos dedicados a esta función.

Los permisos para asistir al IMSS o a puestos de fábrica dentro de la jornada de trabajo, sin mayores limitantes que el acreditamiento de la necesidad de asistir y la comprobación de la asistencia.

Los permisos con goce de sueldo para realizar gestiones o trámites desde luego personales ante el INFONAVIT o el FONACOT, ya con tiempo limitado, o en forma abierta (el necesario dentro de la jornada).

Responsabili-dades

En relación con la concesión debemos afirmar que con excepción de los permisos de tiempo completo para Delegados Departamentales, los demás permisos deberán ser concedidos por los jefes inmediatos de los solicitantes, acreditando los extremos que para cada uno de ellos se ha pactado, se exceptúan los permisos de tiempo completo en razón de su carácter corporativo.




9-19Problemática Actual, continuación

Cláusula 100 del Contrato Colectivo de Trabajo

Adicionalmente, mencionaremos que las solicitudes de prórroga de los permisos deberán tramitarse en términos de la Cláusula 100 del Contrato Colectivo, la que establece: “….el Sindicato por conducto de sus representantes gestionará ante la empresa antes de vencerse el permiso ó 48 horas después de vencido en caso fortuito o de fuerza debidamente comprobado una prórroga por un periodo determinado”. La redacción presenta una problemática adicional, ya que al establecer “que se gestionará ante la Empresa”, generaliza que se tramiten ante cualquier instancia las solicitudes de prórroga, debiendo en consecuencia los jefes inmediatos tramitar tales solicitudes, apoyándose en las Jefaturas de Departamento y en las Gerencias de Relaciones Laborales, quienes les deberán ayudar a resolver las peticiones de acuerdo a la naturaleza del permiso, con base en la condición particular que precisará el jefe inmediato o el responsable del área, o en su caso derivarla a instancias superiores.

Cláusula 102 del Contrato Colectivo de Trabajo.

Resulta particularmente importante el contenido de la Cláusula 102 del Contrato Colectivo de Trabajo, toda vez que regula presupuestos básicos para la concesión y trámite de los permisos, razón por la cual se transcribe a continuación:


Trabajo

Los permisos a que se refiere este capítulo, se tramitarán y otorgarán, sin perjuicio de los párrafos finales de la Cláusula 98, a petición de la Representación del Sindicato, por el Jefe del Departamento respectivo o el Gerente de Recursos Humanos, y el Subdirector de Relaciones Laborales. Los permisos son renunciables y a su terminación quedarán sin efecto los movimientos que se hubieren verificado para cubrir la vacante temporal. La Empresa se obliga a facultar e instruir a sus Gerentes de Zona y Locales, para que éstos tramiten y comuniquen de inmediato la resolución de aquellos permisos no mayores de 30 días hábiles.




Comunicación por parte del jefe inmediato

Dado que los permisos son renunciables es importante que el jefe inmediato comunique tal supuesto a los Administrativos y a las Gerencias de Personal, para que tomando debida nota, procedan a realizar los trámites administrativos relativos a las altas laborales.

Señalamiento de la problemática laboral cotidiana

Agotada en los términos anteriores la conceptualización de los permisos, procede el señalamiento de la problemática laboral de carácter cotidiano, que es de nuestro conocimiento y formular las medidas a adoptar para resolverla.

2 aspectos fundamentales

Tal y como lo señalamos anteriormente, el análisis de la amplia normatividad, se requirió al efecto de permitirnos una mejor comprensión de la problemática laboral, por lo que ahora consideramos que con mayor claridad podemos contemplarla agrupándola en dos de sus momentos o aspectos fundamentales: A) La simple solicitud del permiso; B) Del trámite para su concesión y los supuestos de la negativa del permiso.

Solicitudes del permiso

En cuanto a los problemas laborales derivados de las solicitudes del permiso, tratando de ser prácticos procedemos a agruparlas para efecto de su estudio, en dos subapartados, a saber:A1) Por su multiplicidadA2) Quien formula las solicitudes de permiso y ante quién se

presentan dichas solicitudes.





A1. Multiplicidad de permisos

En este apartado nos referimos al alto número de permisos que con reiterada frecuencia o temporalidad son presentados a los jefes inmediatos, solicitudes que de no ser aceptadas en los términos planteados, desafortunadamente generan en perjuicio de los jefes inmediatos, un medio ambiente laboral conflictivo. Por todos es sabido que independientemente de las necesidades reales de concesión de permisos para el personal, en ciertas temporadas (semana santa, vacaciones y en la segunda quincena del mes de diciembre), se incrementa su solicitud de permisos, lo que nuestros jefes no están en todos los casos en posibilidad de conceder, en razón de que afectaría la prestación de los servicios.

Soluciones al problema

El problema detallado se considera que tiene solución y ésta se basa en dos acciones simples, pero necesariamente ligadas: Primero.- Se recomienda a todos y cada uno de nuestros jefes llevar un récord simple, en el que sistemáticamente sin distinción alguna registren las solicitudes de permisos de su personal y el motivo, y si se concedieron; esto permitirá contar con una fuente de información que resolverá múltiples conflictos, pero se requiere uniformidad en el actuar por parte de los jefes de confianza.

Segundo.- Involucrar directamente al Delegado, Coordinador o representante del Comité Ejecutivo, ya sea local o Nacional del Sindicato que formule y/o reclame la concesión de permisos, en la toma de decisión, con base en la información del punto primero, de ser útil, comentándole con honestidad si es posible conceder uno o algunos permisos, reiterándole la afectación en la prestación del servicio que resultaría de una concesión impensada. Estamos ciertos que las medidas indicadas darán resultados a futuro, cuando se modifique substancialmente el actuar de todo el personal en la Empresa.





A2. ¿Quién formula las solicitudes de permiso y ante quién se presentan dichas solicitudes?

En la práctica es importante considerar quién formula o solicita el permiso, y ante quien se tramita tal solicitud, lo anterior en razón de que conforme el contenido imperativo de la Cláusula 13 de Contrato Colectivo de Trabajo, “….La empresa no podrá tratar directamente con los trabajadores a su servicio….” Y es el caso no poco frecuente de que algunos jefes inmediatos atiendan, reciban y tramiten en forma directa de los trabajadores a sus órdenes, solicitudes de permiso, lo cual genera problemas a la Empresa y al propio jefe, ya que debemos insistir, no es válido que los trabajadores por sí solos formulen y tramiten sus permisos ante el representante de la Empresa, entendiéndose como tal, al jefe inmediato, al jefe de sección o de departamento, al gerente, es decir, en términos generales al responsable de una oficina o área específica de Trabajo, lo anterior salvo estricto caso de excepción, siendo éste, el de la ausencia del delegado departamental o representante sindical y una verdadera urgencia para el trámite y la concesión del permiso.

El delegado departamental

De ser el Delegado Departamental quién plantea solicitudes de concesión de permisos de tipo corporativo, tales como los permisos contemplados por las Cláusulas 98 y 99 incisos a), b), e), f), g), h) e i), o la concesión de permisos de tiempo completo para Delegados Departamentales, se le comunicará que se requiere la formalización de petición por parte del Comité Ejecutivo Nacional del Sindicato, ya que en términos de la Cláusula 13 del Contrato, carecerá para todos los supuestos, de facultades para el trámite; por el contrario de plantear a nombre de sus compañeros de escalafón permisos sin sueldo no mayores de treinta días, permisos con sueldo para asistir dentro de jornada laboral al IMSS, a puesto de Fábrica para atención médica, o para la realización de trámites ante INFONAVIT y el FONACOT, deberá dársele curso a la solicitud y resolver conforme proceda, ya sea que se trate de permisos de concesión obligatoria, tal y como se precisó en las conclusiones formuladas en los párrafos precedentes.





Gerencias de Relaciones Laborales

Ante quién se presente la solicitud de permiso, resulta importante, pero lo realmente relevante es que si la solicitud de permiso por su naturaleza no le corresponde resolver al jefe inmediato, el Jefe de Departamento, de Sección de Departamento o Gerente, éste la derive para su atención a las Gerencias de Relaciones Laborales, para que estos representantes de la Empresa, formulen la respuesta que al caso sea procedente. Realizándose en este supuesto una actividad de atención que no necesariamente es de solución, sino de derivación y seguimiento.

Problemas obrero - patronales

Por ultimo, con relación a los problemas obrero-patronales derivados del trámite para la concesión o negativa de los permisos, diremos que en lo general el personal responsable de las diversas áreas productivas, guiados fundamentalmente por la preocupación de obtener mejores resultados y consecuentemente prestar más y mejores servicios, cuanto niegan la concesión de un permiso omiten fundamentar su respuesta.O cuando más, mencionando “que no se concede por necesidades del servicio”, respuesta que es incompleta, por lo que se sugiere la razonada utilización de la información de relevantes presupuestos cotidianos de la relación laboral, tales como: Los índices de ausentismo; el número del personal disfrutando de vacaciones o fuera del servicio por enfermedad, permisos ya concedidos con antelación, cursos, etc. Para lo anterior nuevamente se sugiere y recomienda llevar el mayor número de registros que se relacionen con la utilización y operatividad del Recurso Humano.





Contraindica-ción entre jefes inmediatos, jefes de sección y Gerentes

Adicionalmente mencionaremos que con frecuencia en la práctica se da una contradicción entre las determinaciones de los jefes inmediatos, jefes de sección o de departamento y gerentes, en relación con las resoluciones del personal corporativo de la Empresa, ello en principio por que el sindicato no respeta las instancias y formula directamente las solicitudes de permiso ante las Gerencias de Relaciones Laborales, no solamente cuando son negadas en primera instancia por los Jefes inmediatos, sino en muchas otras sin siquiera darse ese previo planteamiento; obteniendo ventajosamente las más de las veces, una concesión de permiso que en estricto, hubiese sido negada, de haberse contado con la información y bases que la fundamentaran.

Problema de trámite y negativa

Este último problema de trámite y negativa de concesión se considera que necesariamente habrá de resolverse en un futuro próximo, en base desde luego en un mayor conocimiento de la causalidad y de la normatividad, que justificará necesariamente los supuestos de negativa de concesión de permisos, aunada al mejoramiento de canales de comunicación entre las áreas operativas y staff, de Relaciones Laborales, a fin de que un permiso negado fundadamente en primera instancia por un jefe inmediato en el supuesto de un replanteamiento, sea contestado con el mismo fundamento.



Capítulo 10Vacaciones

Panorama general

Introducción Se denominan vacaciones a los días dentro de un año en que personas que trabajan, toman un descanso total o el receso de su actividad en un período determinado, exceptuando días feriados denominados por celebraciones nacionales, tales como Navidad o días representativos de una nación como la celebración de su independencia. Existe principalmente para prevenir estrés u otras patologías y para incrementar la productividad en el resto del año.

Objetivo Al término del capítulo el participante conocerá la definición de vacaciones y sus características, así como su fundamentación legal y contractual.

En este capítulo


Tema Ver Página Definición del concepto de “Vacaciones” 10-1Normatividad Telmex relativa a Vacaciones 10-2Problemática Actual 10-12



10-1Definición del concepto de Vacaciones

Concepto vacaciones

Prestación laboral consistente en el derecho a disfrutar un periodo de descanso continuo anual con pago de salario, más el importe de una prima vacacional que ayude al trabajador a solventar los gastos de esas vacaciones. La duración del periodo vacacional será incrementada progresivamente con relación a la antigüedad laboral o años de servicio prestados y consecuentemente acumulados al servicio del patrón. Este concepto se sustenta en la normatividad aplicable, contenida en la Ley Federal del Trabajo y en el Contrato Colectivo de Trabajo, a saber:

Normatividad ContenidoArtículo 76,


Trabajo

"Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborales, y que aumentará en dos días laborales, hasta llegar a doce, por año de servicios. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicios”.

Artículos: 77, 78, 79 y 80 de la Ley Federal

del Trabajo

“Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados en el año”.”Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos”.”Las vacaciones no podrá compensarse con una remuneración”.”Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcional al tiempo de servicios prestados “.”Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les corresponden durante el periodo de vacaciones”.

Artículo 81 de La Ley

Federal del Trabajo

"Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios”.”Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo”.



10-2Normatividad relativa a Vacaciones

Normatividad en Telmex

Tal y como lo habíamos comentado en capítulos anteriores, las prestaciones y/o los beneficios detallados por la Ley Federal del Trabajo, son los mínimos a que tienen derecho los trabajadores, por lo que consecuentemente el articulado legal (salvo en lo conceptual) no es aplicable a Telmex, ya que la prestación de vacaciones en relación de días a disfrutar de acuerdo a la antigüedad generada y en cuanto al monto de la prima vacacional a recibir, resultan a todas luces inferiores a los pactados en el Contrato Colectivo de Trabajo en la Empresa; sin embargo el haber transcrito la normatividad legal nos permitirá contemplar con mayor claridad la contractual, misma que a continuación se transcribe.


Trabajo

"Los trabajadores disfrutarán de vacaciones anuales con goce de sueldo, en la fecha en que lo soliciten de acuerdo con la Empresa, en la siguiente forma:a) De uno a dos años de servicio, 11 días.b) De tres a cinco años de servicio, 13 días.c) De seis a diez años de servicio, 16 días.d) De once a quince años de servicio, 21 días.e) De dieciséis a veinte años de servicio, 26 días.f) De veintiún años de servicio en adelante, 31 días.Este periodo de vacaciones se computará por días corridos de calendario, con excepción de los dos días de descanso semanal y de los señalados en la Cláusula 91 de este Contrato, entendiéndose que las vacaciones empezarán regularmente al día siguiente del descanso semanal respectivo.”La Empresa pagará a los trabajadores, por concepto de gastos de vacaciones un equivalente al 170%, sobre los salarios correspondientes al periodo de vacaciones y un sábado y un domingo por cada cinco días, en la siguiente forma:




10-3Normatividad relativa a Vacaciones, continuación

Normatividad en Telmex, continuación


Trabajo

Por once días, dos sábados y dos domingos. Por trece días, dos sábados y dos domingos. Por dieciséis días, tres sábados y tres domingos. Por veintiún días, cuatro sábados y cuatro domingos. Por veintiséis días, cinco sábados y cinco domingos. Por treinta y un días, seis sábados y seis domingos.


Trabajo

“La Empresa procurará atender las peticiones de los representantes Sindicales correspondientes en la formulación definitiva del programa anual de vacaciones, para lo cual establecerá la debida comunicación con dichos representantes, a efecto de que las fechas de salida de vacaciones del personal, hasta donde sea posible, se adapten a tales peticiones; pero en todo caso se estará a las estipulaciones del presente capítulo. La Empresa y el Sindicato convienen en boletinar por adelantado cada año la fecha en que tomará sus vacaciones cada trabajador. Para los efectos de esta Cláusula, los boletines se fijarán en los tableros de todas las dependencias de la Empresa, en la primera quincena del mes de enero de cada año”.


Trabajo

“Si el trabajador estuviere enfermo en la fecha en que deba comenzar su periodo de vacaciones o se enfermare dentro de él, éstas comenzarán o se suspenderán para computarse hasta que esté sano, de acuerdo a los exámenes médicos correspondientes”.







Trabajo

"El tiempo para poder disfrutar de vacaciones se contará desde la fecha en que el trabajador ingrese al servicio de la Empresa y se tendrá derecho a ellas por años vencidos. A partir del primer año de servicios, a los trabajadores que se separen o sean separados, se les abonará por concepto de pago de vacaciones, la parte proporcional que corresponde a los periodos menores de un año”


Trabajo

"En caso de solicitar dos o más trabajadores de un mismo departamento el mismo periodo para disfrutar de vacaciones, y que por necesidades del servicio no sea posible concedérselas a ambos, se dará preferencia al o a los de mayor antigüedad en la Empresa”


Trabajo

“El tiempo que dure el trabajador imposibilitado para el desempeño de sus labores, por causa de enfermedad no profesional, por el desempeño de comisiones sindicales o por faltas perfectamente justificadas, no será descontado del tiempo necesario para disfrutar de vacaciones, siempre que dichas ausencias no exceden de ciento ochenta días al año”


Trabajo

“Las vacaciones no son acumulables. A solicitud de los trabajadores la Empresa anticipara el salario correspondiente a las mismas, así como los gastos que estipula la Cláusula 84, el día hábil que lo pidan de la semana anterior en que empezarán a disfrutarlas. La empresa conviene que será optativo para los trabajadores sindicalizados, disfrutarlas en un solo periodo o en dos periodos de igual duración aproximadamente, y para los ciclos vacacionales de 21, 26 y 31, podrán ser disfrutadas hasta en tres períodos de igual duración, ello en las fechas determinadas en el programa anual de vacaciones correspondiente, que será formulado atendiendo a las solicitudes de los trabajadores y tomando en cuenta que no se perjudiquen las necesidades del servicio.







Trabajo

Los trabajadores disfrutarán de sus vacaciones después de cada año de servicios, de modo que no se perjudiquen las labores. Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada, tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados en el año”.

Normatividad contractual

De la normatividad contractual podemos expresar que: La Cláusula 84 del Contrato Colectivo de Trabajo además de

contener las bases (número de días en relación con los años de servicio o antigüedad generada) para el disfrute de prestación, consigna además como derecho: El que los días de descanso semanal y los de descanso obligatorio en la Empresa (Cláusula 91) no se computarán dentro del periodo vacacional; asimismo la Cláusula objeto de este particular análisis en cuanto a la prima vacacional, además de que la detalla al importe del 170% de los salarios del periodo, la incrementa al establecer que para efectos de pago, se suman un día sábado y un domingo, por cada cinco días del periodo vacacional a disfrutar.

Párrafo primero de la cláusula 84

Por último mencionaremos que resulta inexacto lo dispuesto en el párrafo primero de la multicitada Cláusula 84 en cuanto a que los trabajadores disfrutarán de sus vacaciones por años vencidos, extremo que se reitera de acuerdo al texto de la Cláusula 90, la que en lo específico señala “…. Los trabajadores disfrutarán de sus vacaciones después de cada año de servicios”…. Confirmándose el concepto expresado en el Capítulo II.10, pag. 3, que establece:





Párrafo primero de la cláusula 84, continuación

“el derecho a vacaciones se genera después de un año de servicios, precisamente para que el trabajador esté en posibilidad de reponer la energía gastada laborando al servicio de la Empresa”…

Derecho a vacaciones cláusula 86 del Contrato Colectivo de Trabajo

La Cláusula 86 del Contrato Colectivo de Trabajo en relación con el derecho de vacaciones detalla un beneficio particular para los trabajadores: el que el inicio o continuidad del periodo vacacional, se interrumpirá o suspenderá, en los supuestos de enfermedad comprobada por el trabajador (mediante incapacidad expedida por el I.M.S.S.). Significando lo anterior que el trabajador, estando enfermo, no iniciará el disfrute de su periodo vacacional, hasta en tanto no sane, y de enfermarse durante su periodo vacacional, interrumpirá ésta, hasta en tanto no sane.

Beneficio de la cláusula 89 del Contrato Colectivo de Trabajo

Particularmente importante es el análisis del beneficio contemplado por la Cláusula 89 del Contrato Colectivo de Trabajo, ello en razón de su lectura indirectamente se determina que es el ciclo anual de prestación de servicios, el que genera el derecho a vacaciones, y asimismo que: Los supuestos de enfermedad profesional no disminuyen o

afectan el derecho a vacaciones. Los periodos de no desempeño de labores menores de 180

días, generados por causa de enfermedad general, por el desempeño de comisiones sindicales o por faltas perfectamente justificadas, no disminuirán el periodo vacacional; esto quiere decir que tal y como se expreso en capítulos anteriores, contractualmente el derecho a vacaciones será equivalente al tiempo de servicios efectivamente prestados en un año de servicios, salvedad hecha de las excepciones contenidas por la Cláusula 89. Determinándose su duración en su periodo anual, acorde la antigüedad generada individualmente por cada trabajador.





Cláusula 90 del pacto colectivo

Expresa como presupuestos genéricos y/o fundamentales, los siguientes:

En razón de que las vacaciones “no son acumulables”, los trabajadores deberán disfrutar de su ciclo anual vacacional, en las fechas en que sean programados por la Empresa, por su duración en un sólo periodo o en dos de igual o similar duración, siendo optativo para los trabajadores disfrutarlas en dos periodos.

El programa anual de vacaciones determinará las fechas de vacaciones, el que será formulado atendiendo las solicitudes de los trabajadores, siempre y cuando no se perjudiquen las necesidades del servicio.

Los gastos estipulados en la Cláusula 84 (prima vacacional) y los salarios correspondientes al periodo vacacional, serán pagados a los trabajadores, el día que lo soliciten dentro de la semana anterior a la fecha de inicio de disfrute.

Otros presupuestos que se desprenden de la normatividad contractual

En subsecuentes párrafos al analizar la problemática cotidiana, se hará referencia a otros presupuestos que se desprenden de la normatividad contractual; aún cuando previamente señalaremos la normatividad particular de algunos de los Convenios Departamentales, la que en la práctica influye en el proceso para la concesión de vacaciones.


del Convenio de

Almacenes Foráneos

"Las vacaciones se programarán de acuerdo a la fecha de antigüedad del trabajador, con la flexibilidad de seis meses anteriores o posteriores a la fecha del cumplimiento de años de servicio, apegándose a lo dispuesto en la Cláusula 85 y 88 del Contrato Colectivo de Trabajo”.





Otros presupuestos que se desprenden de la normatividad contractual, continuación

Normatividad ContenidoCláusula 12 de

los Convenios de Larga Distancia

“02” “09”.

Puntos de acuerdo de las

negociaciones de Interpretación de los Convenios de

Tráfico “02” y “09”, de abril y Sept. de

1979, respectivamente.

"Las vacaciones se programarán de acuerdo a la fecha de antigüedad con la flexibilidad de hasta seis meses antes y/o después, procurando ser asignadas en cualquier mes y fecha de cada año. Atendiendo a lo dispuesto en las Cláusulas 85 y 88 del Contrato Colectivo de Trabajo”.La Empresa está de acuerdo en que el programa de vacaciones de las (Profesoras de Tráfico), (Profesoras PBX y Operadoras Investigadoras), se formule de la misma manera como se realiza en las Centrales de Tráfico División Metropolitana, es decir que se vaya llamando al personal respetando la fecha de ingreso a la Empresa, y que al momento de presentar su solicitud de vacaciones se le muestre el avance del programa”…

Cláusula 12 de los Convenios de Larga Distancia

“02” “09”.

Puntos de acuerdo de las

negociaciones de Interpretación de los Convenios de

Tráfico “02” y “09”, de abril y Sept. de

1979, respectivamente.

(“y se den mayores facilidades para que puedan disfrutarlas en algunas de las opciones que solicitan”). (Entre paréntesis lo adicional, relativo al 09).





Influencia del clausulado administrativo

La normatividad contenida en el llamado cláusulado administrativo derivada de algunos de los anteriores Convenios Departamentales y ejemplificada en los párrafos inmediatos anteriores, ha influido en forma importante en el procedimiento para la programación de las vacaciones para el personal, inclusive en algunas de las especialidades que no tienen tales acuerdos pactados; desde luego cabe aclarar que nos referimos entre otras a la ventaja o facilidad administrativa consistente en que: “la Empresa cuente con la opción de programar a su personal seis meses antes y seis meses después de la fecha de antigüedad”, y no en forma limitativa “solamente durante los seis meses siguientes después de cada año de servicios”, esta última condición como reflejo conceptual y ante la falta de normatividad contractual específica, se nos deriva del artículo 81 de la Ley Federal del Trabajo.

La anterior “ventaja”, sabemos que se ha generalizado en razón de que los propios trabajadores obtienen mayor beneficio, en tanto que el periodo de programación es más amplio, sin embargo de existir alguna área donde se aplique el presupuesto legal, es decir la programación dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento de años de servicios, se sugiere mantener la práctica, hasta en tanto el personal se convenza del beneficio para ambas partes, al poder programar la Empresa, las vacaciones seis meses antes o seis meses después de la fecha en que se cumplen años de servicio.





Programación de vacaciones

Por último, expresaremos que conforme la normatividad transcrita, la programación de vacaciones del personal, propiamente constituye en la práctica una distribución o manejo de los tiempos, en los diversos meses del año conforme el número y las correspondientes antigüedades del personal, dando a los trabajadores de conformidad con sus preferentes derechos, la opción de escoger los mejores periodos de disfrute, configurándose un proceso integral que necesariamente deberá contemplar los siguientes supuestos:

a) Elaboración por parte del Jefe de confianza, responsable del área, de un programa previo de vacaciones para el personal bajo sus órdenes, debiendo distribuirlos en los diversos meses del año, considerando las necesidades del servicio y el número máximo de trabajadores, que sin afectar a la continuidad de los trabajos, podrá disfrutar de vacaciones en determinadas épocas del año; todo lo anterior, sin determinar nombres.

b) Buscar la apertura de un diálogo de comunicación con los representantes sindicales (Delegados Departamentales), al efecto de que conozcan el programa de vacaciones, y de que, con su conocimiento y participación, se realice por los trabajadores la selección de los periodos vacacionales, en las fechas preferentes, como las que no lo son: actualmente, para el personal con derecho a 21, 26 y 31 días es factible su programación hasta en tres periodos.

c) Elaboración del documento definitivo, anexándole copia de los formatos de selección que contengan las firmas de los trabajadores y atendiendo las solicitudes del personal en la medida de lo posible, coincidirá este documento final en su contenido con cualquiera de las opciones que por escrito presentaron los trabajadores, ello de no afectarse la prestación de los servicios.

d) Publicación mediante la fijación del programa en los tableros de información del área de trabajo.





Participación del personal con capacidad de mando

En las actividades anteriores deberán participar además del personal de confianza con capacidad de mando, quién conoce tanto los programas de trabajo, como las bases de derecho del personal en cuanto a vacaciones (antigüedad, tiempo efectivo de trabajo en el año previo), los gerentes o subgerentes de las áreas operativas, quienes sancionarán en principio la actividad administrativa de asignación de los periodos vacacionales a todo el personal, resolviendo con el apoyo de las Jefaturas de Personal y Jefaturas Administrativas, todos los casos en que así se requiera, para procurar atender los requerimientos de asignación con medidas tales como movilidad. Asimismo, el apoyo de dichas Jefaturas, se requerirá para validar o modificar en su caso los programas, por contar con la información relativa a los controles de personal, además de ser corresponsables junto con el personal de confianza de línea, para la verificación, tanto de la indispensable programación, como de su oportuno cumplimiento, así como del seguimiento del mismo, ya que no hay que olvidar que por realizarse la programación de manera anticipada, son factibles y no poco frecuentes los supuestos de reducción del número de días de disfrute de vacaciones (hasta la supresión total), por ausencias del servicio mayores de treinta y cinco días, o en exceso de los supuestos que contempla la Cláusula 89 del Contrato Colectivo de Trabajo en vigor.



10-12Problemática Actual

Problemática cotidiana con respecto a las vacaciones

Con lo anterior damos por concluido el análisis conceptual del tema, pasando a comentar la problemática cotidiana referida a las vacaciones, en los siguientes términos:

Inoportunidad o falta de programación

Se presenta como cotidiana en alguno de los dos supuestos, es decir, como reclamo por elaborar el programa vacacional anual, fuera de los términos convenidos y por la omisión en que incurren algunos jefes, de programar las vacaciones del personal a su cargo. Lo anterior significa que adicionalmente al incumplimiento de las obligaciones contractuales pactadas, el personal de confianza coloca en grave riesgo a la empresa por omisión o inoportunidad en actos de administración de personal, ya que de no realizarse la programación o ser inoportuna, se pierde ya parcial o totalmente en el año de la omisión o del retraso, la facultad administrativa de distribuir en el curso del tiempo y dentro de los términos pactados, al personal de su área de responsabilidad, implica también generalizar negociaciones a nivel individual, con participación y reclamo sindical, en lugar de sostener una sola negociación a nivel del área de responsabilidad.

Propuesta Con la finalidad de evitar los reclamos motivados en la causalidad detallada en los supuestos anteriormente comentados, se requiere del personal de confianza, sujetarse a los supuestos de programación antes mencionada.

Reclamos en la asignación de turnos vacacionales

No poco frecuentes son los reclamos de los trabajadores en el sentido de que sean programados para disfrutar de sus periodos vacacionales, precisamente en fechas preferenciales (vacaciones escolares y meses de diciembre y enero), bajo el argumento de sus mejores y preferentes derecho de antigüedad, mismo que es relativamente válido, es decir a medida de ejemplo: Si para el mes de agosto se tiene programada la salida a vacaciones de dos trabajadores, tendrán el derecho a optar a tomar tales opciones (Cláusula 88), de sólo dos de los trabajadores que podrán ser los





Reclamos en la asignación de turnos vacacionales continuación

más antiguos, si es que éstos toman las dos opciones, pero de ninguna manera quiere decir, que necesariamente se incrementa el número opciones de salida, en razón de la antigüedad de los trabajadores. Para evitar en la medida de lo posible tales reclamos, de nueva cuenta reiteramos al personal de confianza con responsabilidad de mando, de la importancia de contar con antecedentes administrativos y de control del personal a su cargo, tales como: registro de antigüedades, antecedentes de ausentismo y permisos mayores de treinta y cinco días, del año laboral que genera el derecho a vacaciones o de años anteriores que modifiquen la fecha básica (cumplimiento de años de servicios) para la programación y generadora del derecho a vacaciones; así como de los casos de excepción contemplados en la Cláusula 89 del Contrato Colectivo de Trabajo, ya que es inexacto que la fecha de ingreso necesariamente sea la fecha de antigüedad laboral, porque la antigüedad general de la empresa contractualmente se modifica para el efecto de vacaciones y aún para el supuesto de jubilación en los casos de permisos o ausentismos largos.

Modificacio-nes de la antigüedad

La normatividad que apoya las modificaciones a la antigüedad, es la siguiente:

Normatividad ContenidoCláusula 40 y

41 del Contrato


“La antigüedad de los trabajadores se adquiere desde su ingreso al servicio de la Empresa, siempre que no se pierda o se suspenda en los términos de este Capítulo…” Suspenden la antigüedad las ausencias de servicio mayores de 35 días consecutivos, excepción hecha de los casos fortuitos, de fuerza mayor o permisos especiales concedidos”.





Oportunidad en el pago de los gastos vacacionales

Se tiene detectada una problemática que es consecuencia de una práctica desde luego contradictoria con la normatividad al efecto establecida, ya que sistemáticamente y en un buen número, se presentan reclamos de ajuste respecto de los pagos de gastos vacacionales, en razón de que algunos jefes gratuitamente, al inicio de cada año, dan curso al trámite de pago de gastos vacacionales, no obstante que tal persona este programado para disfrutar de vacaciones con posterioridad al 25 de abril de dicho año (modificación salarial anual), violando la Cláusula 90 del Contrato Colectivo de Trabajo, la que a la letra dice: “A solicitud de los trabajadores la Empresa anticipará el salario correspondiente a las mismas, así como los gastos que estipula la Cláusula 84, el día hábil que lo pidan dentro de la semana anterior en que empezarán a disfrutarlas”.

¿Cuándo se genera el problema?

El problema que comentamos se genera al autorizarse en forma anticipada el cobro de gastos vacacionales, a sabiendas de que posteriormente y antes de la fecha de cumplimiento de años de servicio o de programación, se dará una modificación salarial, por lo que posteriormente los trabajadores reclamarán el pago del ajuste correspondiente, el cual como veremos en el posterior razonamiento, resulta procedente, ello en razón de que de acuerdo al principio de derecho que nos dice: “Las obligaciones de carácter económicas deberán ser pagadas, al valor existente en la fecha de su exigibilidad”, lo anterior quiere decir, que si acorde a la normatividad tanto legal como contractual, el derecho de vacaciones se genera por años cumplidos, es la fecha de cumplimiento de años de servicio la que determinará como consecuencia el valor de la prestación.

¿Cuándo procede el pago del ajuste económico?

Aunado a lo anterior, es de mencionarse que si bien es factible que de acuerdo al interés de la Empresa, programar al trabajador seis meses después o bien seis meses antes, en el supuesto de ser programado antes de la fecha de cumplimiento y de presentarse una modificación salarial, será procedente el pago del ajuste económico.





Oportunidad en el pago de los gastos vacacionales

Se tiene detectada una problemática que es consecuencia de una práctica desde luego contradictoria con la normatividad al efecto establecida, ya que sistemáticamente y en un buen número, se presentan reclamos de ajuste respecto de los pagos de gastos vacacionales; en razón de que algunos jefes gratuitamente, al inicio de cada año, dan curso al trámite de pago de gastos vacacionales, no obstante que tal persona este programado para disfrutar de vacaciones con posterioridad al 25 de abril de dicho año (modificación salarial anual), violando la Cláusula 90 del Contrato Colectivo de Trabajo, la que a la letra dice: “A solicitud de los trabajadores la Empresa anticipará el salario correspondiente a las mismas, así como los gastos que estipula la Cláusula 84, el día hábil que lo pidan dentro de la semana anterior en que empezarán a disfrutarlas”.

¿Qué debe hacer el personal de confianza con capacidad de mando?

La solución aplicable al caso consiste en que el personal de confianza con capacidad de mando, en forma homogénea, sistemáticamente respete la normatividad, evitando la autorización anticipada del pago de gastos por vacaciones.



Capítulo 11Jubilación

Panorama general

Introducción La jubilación es un derecho que marca la Ley Federal del Trabajo y que se establece en el Contrato Colectivo de Trabajo de Telmex, que como prestación requiere se cumplan dos condiciones principalmente, que consisten en años de servicio y edad del trabajador.

Objetivo Al término del capítulo, el participante analizará la normatividad legal y contractual respecto al derecho a jubilarse, conforme al esquema aplicable hasta el 25 de abril 2009 y con las modificaciones realizadas vigentes a partir del 26 de abril 2009, señaladas en el documento denominado “Acuerdo Marco”.

En este capítulo


Tema Ver Página Normatividad relativa a la Jubilación 11-1Cláusulas Fundamentales 11-7Problemática Frecuente 11-10



11-1Normatividad relativa a la Jubilación

Concepto La Jubilación es una de las prestaciones fundamentadas en la antigüedad de los trabajadores, que consiste en eximir al trabajador del servicio, por razones de edad y en base a los años de servicio prestados a la Empresa; y en algunos supuestos de excepción, por incapacidad física con un mínimo de años de servicio, asignándoseles una pensión vitalicia. Del enunciado conceptual, la prestación se relaciona directa e íntimamente con la antigüedad laboral de los trabajadores, es de naturaleza plenamente contractual y en Telmex, consiste en el derecho a obtener de la Empresa el pago de una pensión predeterminada, a partir de la fecha de retiro del servicio, acorde el previo cumplimiento de los requisitos de años de servicio, (antigüedad laboral) y la edad del trabajador, acorde a la normatividad siguiente:


Trabajo

Los trabajadores que ingresaron a la Empresa hasta el 25 de abril del 2009, mantendrán sus mismas reglas, las que a continuación se enuncian: Todo trabajador que tenga 25 años de servicios y 53 años de edad, tratándose del sexo masculino, y 48 años en el femenino, tiene derecho a ser jubilado cuando lo solicite. Las jubilaciones serán calculadas de acuerdo con la siguiente tabla:

De 25 años de servicios 50%


De 27 años de servicios 60% De 28 años de servicios 65%







11-2Normatividad relativa a la Jubilación, continuación

Concepto, continuación


Trabajo

Asimismo, todos los trabajadores que cuenten con 31 años o más de servicios, podrán jubilarse sin límite de edad de acuerdo al porcentaje expresado para los de esa antigüedad en la tabla que antecede.En casos especiales la Empresa y el Sindicato podrán acordar que se paguen las prestaciones a que se refiere este capítulo fuera de las reglas aquí establecidas”.


Trabajo

Para los trabajadores y trabajadoras que hayan ingresado hasta el 25 de abril del 2009, la jubilación será calculada como hasta la fecha sobre el salario que disfrute el trabajador en el momento de ser jubilado, aplicando la tabla determinada en la Cláusula 149. En ningún caso las pensiones que se otorguen o se hayan otorgado a los trabajadores, serán inferiores a tres veces el salario mínimo establecido por las autoridades competentes, para el Distrito Federal”.


Trabajo

Los trabajadores que hayan ingresado a la Empresa hasta el 25 de abril del 2009 les seguirá siendo aplicable la siguiente disposición. “Dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al cumplimiento de la edad requerida o el tiempo de servicios necesarios para tener derecho a la jubilación, de conformidad con la cláusula 149, la Empresa sólo podrá separar a su trabajador por causas infamantes o que entrañen la comisión de un delito que perjudique los intereses de la Empresa. Podrá también separarlos por otras causas justificadas, pero en estos casos deberá otorgar la pensión proporcionalmente a la edad o tiempo de servicios que tuviere el trabajador”.







Trabajo

Los trabajadores del sexo masculino de 53 años de edad, o bien con un mínimo de 20 años de servicios, así como las mujeres mayores de 48 años de edad con un mínimo de 20 años de servicios, en casos de incapacidad permanente total dictaminada por el Instituto Mexicano del Seguro Social, o por los médicos de la Empresa, en los lugares en que ésa no exista, recibirán una pensión proporcional a la edad y al tiempo de servicios que tenga el trabajador.


Trabajo

Cuando un trabajador reúna los requisitos máximos de años de servicio y/o edad, para tener derecho a la jubilación con el mayor porcentaje que se contempla en las Cláusulas 149 o 149 BIS de este Contrato según su fecha de ingreso, y desee continuar prestando sus servicios como personal activo, contemplándose las necesidades del servicio y la aptitud del trabajador, la Empresa y el Sindicato podrán convenir que éste continúe prestando sus servicios dentro de su especialidad y categoría, reservándole el derecho a jubilarse con posterioridad. En el supuesto anterior, el trabajador recibirá por su permanencia como trabajador activo el salario de la categoría inmediata superior, o de estar en la máxima categoría, un salario nominal compuesto por el salario de su categoría más el 20%, tal bonificación integrará salario para efectos de liquidación cuando opere la separación de la Empresa por fallecimiento, más no así para determinar en el futuro la pensión que le llegase a corresponder, salvo que en esta nueva condición, preste sus servicios por un mínimo de siete años. En el caso de separación por incapacidad total permanente, la bonificación referida integrará salario, tanto para efectos de liquidación como para determinar la pensión que le corresponda.







Trabajo

En el caso de que el trabajador opte por este beneficio, se le considerará como “Telefonista Emérito”, como reconocimiento a su labor.En todos los casos el trámite se realizará por conducto del Sindicato, quién presentará por escrito la solicitud, la cual será contestada por la Empresa, según proceda, en un término no mayor de sesenta días; la vigencia del movimiento será a partir de la fecha de presentación de la solicitud, siempre y cuando los requisitos se hubiesen reunido, así como para el supuesto de que la Empresa no diere respuesta en el término señalado.La permanencia del personal en estos casos, no obstruirá los movimientos escalafonarios que se hubiesen generado, de haber causado baja el trabajador por su jubilación, por lo tanto se realizarán los movimientos de ascenso de los trabajadores a los que escalafonariamente les correspondiese, en el entendido de que por una parte, estos estarán de acuerdo en realizar los trabajos de las categorías inferiores, y por otra, no se cubrirá el movimiento último de escalafón, hasta en tanto cause baja como personal activo el trabajador que, en los términos de la presente Cláusula, decidió no optar por su jubilación.

Conclusiones Las Cláusulas antes transcritas, constituyen la estructura fundamental de la prestación contractual en análisis y de su contenido podemos expresar las siguientes conclusiones.





Requisitos para la obtención de la prestación

Dos son los requisitos fundamentales para obtener la prestación:a) Una antigüedad laboral, consistente en un mínimo de 25 años

de servicios efectivos; y,b) Una edad física también mínima, de 53 años en los hombres y

48 en las mujeres.Ambos requisitos, son los mínimos a cumplirse por los trabajadores para generar en su favor el derecho a la jubilación a la base de una pensión equivalente al 50% del salario y prestaciones ordinarias (Salario Integrado). Incrementándose los años de servicio, se aumenta el monto porcentual de la pensión, en un cinco por ciento por cada año adicional a la base de 25, hasta el máximo del 80%, a los 31 años de servicios, sin cumplir el requisito de edad.

Es un derecho Es un derecho personalísimo, ya que independientemente de fundamentarse en la edad y antigüedad laboral de cada trabajador, para su ejercicio requiere necesariamente de la voluntad del trabajador: “Todo trabajador…. , tiene derecho a ser jubilado cuando lo solicite….”, implicando lo anterior, que no obstante que conforme a la relación laboral, se requiere la participación sindical para dar trámite a la solicitud de jubilación, en el supuesto de no darse ésta, es decir, cuando el Sindicato se abstenga de dar trámite a la solicitud del trabajador y esta sea del conocimiento de la Empresa, como caso de excepción, estará obligada a darle trámite; o en el supuesto de que; sin contar con la voluntad individual del trabajador la representación sindical trámite su jubilación, la Empresa deberá abstenerse de darle curso.





Establecimien-to de la normatividad

Establece la normatividad, otro derecho laboral a fin o resultante de la antigüedad laboral, la llamada condición o estado prejubilatorio, consistente éste en el hecho de que los trabajadores que reúnan un mínimo de 20 años de servicios, o de edades cinco años menores a los mínimos de 48 años el personal femenino y 53 el masculino, no podrán ser separados del servicio, salvo por causas infamantes o que impliquen la comisión de un delito que perjudique los intereses de la Empresa.

La normatividad en análisis

Por último la normatividad en análisis contempla y establece las condiciones al tenor de las cuales, sin menoscabo de los intereses de las partes, es factible obtener la permanencia de los trabajadores por interés, con la aceptación y a instancias de la Empresa, respecto de aquéllos trabajadores que habiendo reunido los años de servicio y en caso de edad para tener derecho a jubilarse con el máximo porcentaje, continúen si así es su deseo, como personal activo, obteniendo a cambio una serie de beneficios.

Los trabajadores que con derecho a la jubilación, continúan laborando en la empresa

Nos referimos al derecho que tienen los trabajadores que habiendo cumplido con las condiciones para obtener su jubilación, aún en su máxima condición continúan “motu propio” y sin ningún beneficio adicional laborando en la Empresa, ya que como se mencionó en párrafos precedentes, ni legal, ni contractualmente es posible forzar la voluntad del trabajador al ejercicio del derecho a la jubilación, salvo que se encuentre de alguna manera impedido para el desempeño normal del trabajo contratado.



11-7Cláusulas Fundamentales

Clausulado fundamental

Concluye con lo anterior, el análisis del llamado clausulado fundamental; solamente expresado, que adicionalmente para efectos del presente manual, resultan de interés las siguientes Cláusulas


y 152 del Contrato


“La Empresa conviene en otorgar a sus trabajadores el 100% de las recuperaciones que obtiene por concepto de vejez o reducidas de vejez del Seguro Social, desde el momento en que dicho Instituto entregue esas pensiones”.”La Empresa se obliga a constituir un fondo de $200,000.00 (Doscientos mil pesos) cada año, para destinarse a auxiliar, a juicio de la misma, a aquellos trabajadores que no hayan estado inscritos en el Instituto Mexicano del Seguro Social”


Trabajo

“Para que los trabajadores tengan derecho a obtener las cantidades señaladas anteriormente, deberán entregar a la Empresa los documentos y la solicitud que requiera el Seguro Social para tramitar su pensión de vejez o reducida de vejez, en el mismo acto en que soliciten su jubilación”.

Cláusulas 154 y 155 del Contrato


“Los trabajadores jubilados que tengan derecho a alguna de las pensiones que otorga el Seguro Social y que no la hayan solicitado, deberán hacerlo de inmediato”.”Empresa y Sindicato convienen en gestionar ante el Instituto Mexicano del Seguro Social que proporcionen a la Empresa y al Sindicado los datos de las pensiones otorgadas por dicho Instituto.

Cláusulas 157 Y 121 del Contrato

Colectivo de Trabajo.

“En los casos en que el trabajador deje de prestar sus servicios para ser pensionado, la Empresa se obliga a entregarle de inmediato, el importe de su liquidación, en los términos de la Cláusula 121 de este Contrato y a empezar a cubrirle el importe de la pensión jubilatoria. El plazo para cubrir jubilaciones y empezar a pagar pensiones jubilatorias en ningún caso podrá ser mayor de 30 días de calendario.”




11-8Cláusulas Fundamentales, continuación

Clausulado fundamental, continuación


Y 121 del Contrato

Colectivo de Trabajo.

“La Empresa conviene en poner a disposición de sus trabajadores permanentes, en razón de su antigüedad, cuando se separen o sean separados, una cantidad igual a la equivalente a 20 días de salario por cada año de servicios no interrumpidos o acumulados, de acuerdo con la Cláusula 45. Como base para computar la antigüedad de los trabajadores a partir del primer año, se considerará una prestación de servicios mayores de 6 meses como un año y aquélla de 6 meses o menor, como medio año de servicios. El monto del pago se computará según el salario que corresponda al puesto ocupado por el trabajador, en el momento de su separación o de su muerte. El pago del finiquito de prestaciones se efectuará en un término de 30 días de calendario como máximo, siempre y cuando obre en poder de la Empresa la cédula de designación de beneficiarios y/o la demás documentación que para cada caso se requiere…


Trabajo

“En caso de muerte de algún trabajador jubilado cualquiera que sea la causa, la Empresa pagará de inmediato como gastos de funerales a los familiares la cantidad de 125 (ciento veinticinco) días de pensión conforme al sueldo que perciba al fallecer, la que no podrá ser menor de $ 50.00 (cincuenta pesos), independientemente de la prestación que otorga la Ley del Seguro Social por este concepto”.


Trabajo

En caso de fallecimiento de un jubilado, independientemente de la prestación señalada en la Cláusula anterior, la Empresa, a fin de ayudar transitoriamente a los beneficiarios designados por el jubilado, les otorgará una cantidad igual al monto de la pensión correspondiente a 145 (ciento cuarenta y cinco) días que percibía, cantidad que les será entregada en tres exhibiciones por meses vencidos, que se computarán a partir de la fecha de la defunción.




11-9Cláusulas Fundamentales, continuación

Clausulado fundamental, continuación


Trabajo

La Empresa pagará este beneficio a la persona o personas designadas en la Cédula correspondiente, que el jubilado debe entregar obligatoriamente a la Subdirección de Relaciones Laborales. La Cédula podrá renovarse por los jubilados en cualquier tiempo, entendiéndose que los beneficiarios a quienes se reconocerán los derechos a que se refiere esta Cláusula, serán los consignados en la última Cédula entregada a la dependencia mencionada. A falta de la Cédula a que se refiere la presente Cláusula, se entregará este beneficio a quien designe la autoridad competente.

Simplificación de la normatividad

Para simplificar el análisis de la normatividad detallada en este segundo bloque, la agruparemos en tres grandes apartados, a saber:

1. De los trámites para la concesión de la jubilación (Cláusulas 157 y la 121, del Contrato Colectivo de Trabajo)

2. Del apoyo a los trabajadores y personal jubilado, en sus trámites ante el Instituto Mexicano del Seguro Social, para la concesión de la pensión de vejez o reducida de vejez, por dicho Instituto, además de la entrega de recuperaciones (Cláusula de la 151 a 154 inclusive, del Contrato Colectivo de Trabajo), y

3. Del pago de prestaciones a familiares del jubilado por su fallecimiento; siendo éstas: “Pago de Gastos Funerales” y la “Ayuda transitoria a sus beneficiarios o familiares”, (Cláusulas 158 y 159 del Contrato Colectivo de Trabajo.).



11-10Problemática Frecuente

Problemática La problemática a la que nos referimos en este punto, desde luego no tiene las características de cotidiana, sin embargo, requiere para su solución, el que no solamente se corrijan o mejoren los procesos para el cumplimiento oportuno de los compromisos derivados de la concesión de jubilación, sino que adicionalmente se requiere que los jefes inmediatos, por ser quienes verbalmente en múltiples ocasiones con mayor antelación conocen de una posible solicitud de jubilación, participen informando a las Jefaturas de Personal, ello aún antes de que el Comité Ejecutivo Nacional o Local del Sindicato formalice la solicitud respectiva. Para ello el jefe inmediato, contando con el apoyo y conocimiento de sus jefes superiores inmediatos, informará de tales posibilidades y en su caso enviará a la brevedad la documentación que al respecto les llegasen a presentar, lo que anterior permitirá anticipar las acciones correspondientes.

Trámites ante el IMSS

En cuanto a los trámites a realizar por la Empresa, ante el Instituto Mexicano del Seguro Social, es necesario remarcar que aún cuando el trabajador que se jubila, deja de tener el carácter de personal activo, su relación “contractual” con Telmex, no se agota totalmente, tan es así que la Empresa en los casos en que así proceda, le entregará al jubilado las recuperaciones que reciba del mencionado Instituto, la condición anterior se robustece con el contenido de la Cláusula 126 del Contrato Colectivo de Trabajo, la que en lo relativo nos dice.

Prestaciones adicionales que la empresa se obliga a cubrir

La empresa se obliga: a cubrir la cuota correspondiente al seguro de enfermedades generales de sus jubilados, que será cubierta al Instituto Mexicano del Seguro Social por la Empresa, hasta en cuanto cumplan éstos los 60 años de edad.




11-11Problemática Frecuente, continuación

Prestaciones adicionales que la empresa se obliga a cubrir, continuación

La cuota del ramo de seguros de invalidez, vejez, cesantía de edad avanzada y muerte, a partir de la fecha de su baja del servicio obligatorio y por todo el tiempo que se requiera a fin de incrementar el número de semanas de cotización acumuladas, hasta completar el total de semanas requeridas, a fin de que el tiempo de conservación de derechos previstos por el artículo 182 de la Ley del Seguro Social, sumando a la edad del jubilado, le ampare hasta que cumpla 60 años de edad, y en consecuencia, esté en posibilidad de obtener del Instituto Mexicano del Seguro Social la pensión por cesantía en edad avanzada, o garantizar para sus beneficiarios la pensión por muerte, de ocurrir ésta antes de los 60 años de edad. Para tal efecto, los trabajadores que causen baja del seguro obligatorio por jubilación, serán incorporados al I. M. S. S., en la continuación voluntaria.

Pago de prestaciones

Por último, refiriéndonos al pago de las prestaciones originadas por el fallecimiento del trabajador jubilado, la participación de los jefes inmediatos, en estricto se contrae en aquéllas localidades en las que no existe jefatura de personal, a recibir la documentación, debiéndola derivar de inmediato, desde luego con el conocimiento y apoyo de sus jefes, a las jefaturas de personal, para su inmediato trámite.

¿Quiénes son responsables para solucionar los problemas de la jubilación y prestaciones correlaciona-das?

Con lo anterior damos por agotado el capítulo, únicamente reiterando que en cuanto a las peticiones, problemas o reclamos derivados de la Jubilación y prestaciones correlacionadas, las soluciones competerán a los corporativos de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, sin embargo se requerirá la participación de los jefes inmediatos, de acuerdo a las razones antes expresadas.



Capítulo 12Seguridad e Higiene en el Trabajo

Panorama general

Introducción En el presente capítulo haremos referencia a la problemática derivada o relacionada con el medio ambiente laboral; es decir, nos referimos a aquéllos problemas laborales que surgen por y como consecuencia del medio ambiente de trabajo, entendido éste como la sumarización de las condiciones físico-ambientales en las que los trabajadores prestan sus servicios. En cuanto a Seguridad e Higiene en el trabajo, en lo general diremos que se constituye por un amplio marco de disposiciones legales y contractuales de aplicación obligatoria, referidas a las posibilidades de peligrosidad y riesgo, tanto de las funciones y actividades que constituyen el trabajo contratado, así como por las condiciones del medio ambiente en la cual se presta el servicio, de acuerdo a la naturaleza de la negociación. En lo particular, nos referimos a las acciones básicas para prevenir las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo.

Objetivo Al término del capítulo el participante comprenderá la problemática derivada del medio ambiente laboral y las disposiciones legales y contractuales en materia de seguridad e higiene.

En este capítulo


Tema Ver Página Sustento Legales 12-1Normatividad Contrato Colectivo de Trabajo 12-6Problemática Frecuente 12-10



12-1Sustentos Legales

Normatividad La normatividad en que se sustenta el presente capítulo es la siguiente:

Normatividad ContenidoFracciones XIV y la XV del Artículo

123 de la Constitución General de la

República

Los Empresarios serán responsables de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en ejercicio de la profesión o trabajo que ejecuten.” El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y de adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las máquinas y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera este, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas. Las leyes contendrán, al efecto las sanciones procedentes en cada caso”.


Federal del Trabajo

“Riesgos de trabajo son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo”.

Concepto El concepto de “riesgos de trabajo” que nos da la Ley Federal del Trabajo, comprende tanto los “accidentes de trabajo”, como las “enfermedades profesionales”, los que conceptualmente describimos a continuación.

Normatividad ContenidoArtículo 474 y 475 de la Ley Federal del

Trabajo

Accidente de trabajo es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se presten.




12-2Sustentos Legales, continuación

Concepto. continuación

Normatividad ContenidoArtículo 474 y 475 de la Ley Federal del

Trabajo

Quedan incluidos en la definición anterior los accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar de trabajo y de éste a aquel”.”Enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios”.

Correlación Podemos afirmar que tanto los accidentes de trabajo como las llamadas enfermedades profesionales, genéricamente se suscitan en el lugar de trabajo, por lo que es de suma importancia, reiterar el interés de la Empresa en que el personal responsable deba prestar mayor atención en aspectos tales como: la iluminación, el mobiliario, los servicios sanitarios, la ventilación, etc., en sus respectivos, departamentos, centros, o áreas operativas, es decir en todo aquello que se relaciona con los procesos de trabajo y las condiciones físico ambientales en que se presta el servicio. Para una mayor orientación, manifestaremos que los accidentes más comunes se suceden bajo la siguiente correlación:





Correlación, continuación

TIPOS DE ACCIDENTESconsiste en:

CAUSASgenerado por

Golpear contra correr o tropezarGolpeado por objetos en movimiento

Caída a distinto nivel cuando cae el cuerpo o le cae un objeto

Caída al mismo nivel resbalar y caer, volcarseAtrapado por puntos filosos y cortantesAtrapado en agarrado, colgado

Atrapado entre aplastado o amputadoContacto con electricidad, calor, radiación,

sustancias cáusticas, tóxicas, ruido, etc.

Sobretensión sobre esfuerzo, sobrecargar

Enfermedades profesionales

Con relación a las enfermedades profesionales, diremos que en principio se adquieren por la exposición continuada del trabajador en un medio ambiente, que presenta condiciones extremas, fuera de especificaciones de los niveles máximos indicados por la autoridad oficial, relativas a: ruido, iluminación, temperatura, vapores tóxicos, humos, etc.

Casos únicos Es importante remarcar, que los únicos casos que pueden exceptuar al patrón de las responsabilidades legales y contractuales, derivadas de la normatividad de seguridad e higiene son las siguientes:





Casos únicos, continuación



Trabajo

“El patrón queda exceptuado de las obligaciones que determina el artículo anterior en los casos y con las modalidades siguientes:

I. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador en estado de embriaguez.

II. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador bajo la acción de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica y que el trabajador hubiese puesto el hecho en conocimiento del patrón y le hubiese presentado la prescripción suscrita por el médico.

III. Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una lesión por sí solo o de acuerdo con otra persona.

IV. Si la incapacidad es el resultado de alguna riña o intento de suicidio. El patrón queda en todo caso obligado a presentar los primeros auxilios y cuidar del traslado del trabajador a su domicilio o a un centro médico”.

Obligaciones patronales

Para una mejor comprensión de las obligaciones patronales en materia de Seguridad e Higiene, al tenor de las cuales el personal de confianza con responsabilidad de mando, deber actuar a nombre del patrón, nos permitimos transcribir la siguiente normatividad:





Obligaciones patronales, continuación

Normatividad ContenidoFracciones

VI, XVII, XVIII, XIX y XXVII del artículo


Trabajo

“Son obligaciones de los patrones: …XVI. Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deban ejecutarse las labores para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador, así como adoptar las medidas necesarias para evitar que contaminantes excedan los máximos permitidos en los reglamentos e instructivos que expidan las autoridades competentes; XVII. Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las Leyes y los Reglamentos para prevenir accidentes y enfermedades en los centros de trabajo, en general, en los lugares en que deban ejecutarse las labores; disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables que señalen los instructivos; XVIII. Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos e instructivos de seguridad e higiene”; XIX. Proporcionar a sus trabajadores medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria en los lugares donde exista peligro de epidemia” y XXVIII. Participar en la integración y funcionamiento de las comisiones que deban formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta Ley”.


Federal del Trabajo

“En los reglamentos de esta Ley y en los instructivos que las autoridades laborales expidan con base en ellos, se fijarán las medidas necesarias para prevenir los riesgos de trabajo y lograr que éste se preste en condiciones que aseguren la vida y la salud de los trabajadores”.



12-6Normatividad Contractual

Clausulado Al igual que en anteriores capítulos, mencionaremos de nueva cuenta que la normatividad contractual mejora con mucho a la legal, procediendo a continuación a transcribir el clausulado al efecto aplicable:


Trabajo

Empresa y Sindicato reconocen que conforme a lo dispuesto en la Fracción XV del Artículo 123 apartado “A” de la Constitución, se observarán los preceptos legales sobres Seguridad e Higiene en las instalaciones de sus establecimientos y la adopción de medidas para la prevención de accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como organizar éste de tal manera que se obtenga una mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores.Las áreas y puestos de trabajo deberán ser instalados y mantenidos en condiciones que no representen un riesgo a la salud del personal que labora en ellos, para lo cual deberán cumplir con las Especificaciones Físico-ambientales establecidas en las Normas Oficiales Mexicanas y las acordadas por la Comisión Mixta Central de Seguridad e Higiene.Empresa y Sindicato están de acuerdo en continuar instrumentando el Programa para el Mejoramiento de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo en el proceso de modernización y cambio tecnológico en Teléfonos de México, S.A.B. de C.V., en el que se establecen como líneas de acción las siguientes:1. Integración, registro y funcionamiento de las Comisiones de

Seguridad e Higiene.2. Capacitación para los integrantes de las Comisiones de

Seguridad e Higiene.3. Diagnóstico, análisis, evaluación y seguimiento de las

condiciones y medio ambiente de trabajo.




12-7Normatividad Contractual, continuación

Clausulado, continuación


Trabajo

4. Sistema de información sobre riesgos de trabajo, condiciones y medio ambiente de trabajo.

5. Coordinación con los Servicios Médicos.6. Promoción y difusión de la Seguridad e Higiene y Salud

Ocupacional.7. Acciones preventivas en caso de emergencias y siniestros.Consecuentemente con lo anterior, reconocen a la Comisión Mixta Central de Seguridad e Higiene como el órgano coordinador, normativo y regulador del funcionamiento de las Comisiones de Seguridad e Higiene. Por lo tanto, la Comisión Mixta Central y las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene son las principales promotoras de la prevención de riesgos de trabajo y del mejoramiento de las condiciones de trabajo, con la finalidad de preservar la integridad física y mental de los trabajadores en su medio laboral, proponiendo las medidas preventivas y correctivas necesarias.La Empresa entregará a la Comisión Mixta Central de Seguridad e Higiene, la información concerniente a riesgos de trabajo y el reporte de condiciones de trabajo que potencialmente puedan ser generadoras de riesgos, detectadas por las Comisiones de Seguridad e Higiene.En todos los casos de accidentes y enfermedades de trabajo, se observarán las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, la Ley del Seguro Social, Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Reglamento Interior de Trabajo y de este Contrato.La Empresa se compromete a efectuar un examen médico anual al personal que para el desempeño de sus servicios, utiliza regularmente terminales de video como herramienta de trabajo; este examen médico incluirá el oftalmológico y músculo-esquelético, y auditivo a quien emplee diademas homologadas, practicándose por el médico de la Empresa o él que ésta designe.





Clausulado, continuación


Trabajo

Los acuerdos que emita la Comisión Mixta Central de Seguridad e Higiene para la prevención de riesgos y el mejoramiento de las condiciones de trabajo, tendrán carácter obligatorio. Aquéllos que superen los ordenamientos legales respectivos, se acordarán entre Empresa y Sindicato.La Empresa puede presentar a la Comisión Mixta Central de Seguridad e Higiene, otras medidas alternativas que den solución a la o las condiciones que se identifiquen como fuentes de riesgo.La Comisión Mixta Central de Seguridad e Higiene vigilará a través de la evaluación y seguimiento, el cumplimiento de las recomendaciones adoptadas.

Cumplimiento de la cláusula 136

En cumplimiento al contenido de la Cláusula anterior, en Telmex, la Comisión Mixta Central de Seguridad e Higiene, celebra acuerdos de aplicación general respecto a medidas preventivas y correctivas, los que en la práctica tienen el carácter de obligatorios, tanto para el personal sindicalizado como de confianza, lo anterior sin relevar con esto la responsabilidad de la Empresa, en aspectos de prevención que a su cargo establece la normatividad ya descrita. La normatividad contenida en el Reglamento Interior de Trabajo vigente en la Empresa, tiene características fundamentalmente operativas, razón por la cual se analizarán conjuntamente con los casos de problemática específica de actuación, los que desde luego en este capítulo se concretan a aquéllos, que consideramos afectan en mayor medida al personal de confianza con responsabilidad de mando; muy particularmente el hecho de que es una práctica desafortunadamente reiterada, el omitir participar ante las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene.





Aclaración Aclarando lo antes expuesto, diremos que la actitud de omisión para intervenir en actividades de Seguridad e Higiene, se genera en la gran mayoría de los casos, por desconocimiento de la normatividad y por consecuencia de la obligatoriedad a cargo del personal de confianza con responsabilidad de mando, de participar cotidianamente en la atención y/o verificación de las condiciones, por el transcurso del tiempo lógicamente se deterioran, ya en mayor o menor grado, sin que se propongan o procuren mejoras en su medio ambiente de trabajo, (instalaciones, equipos, herramientas, mobiliario, iluminación, ventilación, procesos operativos, etc.), lo cual además genera situaciones propicias para accidentes laborales y afectaciones operativas.

El personal de confianza

El personal de confianza como representante de la Empresa es el responsable para atender y resolver, o en su caso para atender y derivar la problemática de Seguridad e Higiene que se genere en su ámbito de responsabilidad, apoyándose para la toma de determinaciones en el personal del área de Seguridad e Higiene, para efectos preventivos o correctivos, según el caso, al tenor de los siguientes criterios.



12-10Problemática frecuente

Desempeño de trabajo

Tema relacionado íntimamente con la enseñanza, la capacitación e instrucción al personal, para el debido desempeño de sus labores, es de suma importancia la participación del personal de confianza, supervisando que el personal de nuevo ingreso inicia propiamente sus labores, hasta que haya recibido la instrucción y capacitación necesarias para evitar riesgos de trabajo.

La obligatoriedad

Por sí sola se explica, especialmente sobre los trabajos a desarrollarse en pozos, postes, líneas energizadas y todos aquéllos que por su naturaleza implican posibilidad de riesgo de accidente o enfermedad profesionales; para ello se considera, que el personal responsable, deberá mantener un alto grado de atención y participación sobre todo en los casos en que no se cumple con la normatividad, orientando al personal. Sobre los ordenamientos señalados en el Reglamento Interior de Trabajo y aún otras medidas particulares que considere necesarias para evitar riesgos de Trabajo. Asimismo deberá emitir su opinión sobre la aplicación del Manual de Análisis de Seguridad en el trabajo, en coordinación con la Gerencia de Seguridad e Higiene, para detectar las actividades con riesgo en los procesos de trabajo y poder determinar las medidas conducentes que reduzcan o eliminen los riesgos. A mayor información, deberán consultarse los Artículos 28, 34, 35, 36, 45, 46, 50, 52, 53 y 57, de Reglamento Interior de Trabajo, en casos específicos; independientemente de que se solicite mayor información al área Staff correspondiente, siendo esta la Gerencia de Seguridad e Higiene.




12-11Problemática frecuente, continuación

Edificios e instalaciones

En las centrales, centro operativos, oficinas, almacenes, oficinas comerciales, etc., el personal de confianza como responsable del área de trabajo, con el apoyo de sus subordinados en forma cotidiana deberá supervisar como una rutina adicional a sus actividades, el buen funcionamiento de lámparas, niveles de iluminación, vidrios completos, mobiliario en buen estado, muros, sanitarios, pisos, agua, señalamientos (prohibitivos, de advertencia o informativos, etc.), extintores, etc., para reportar al área staff de mantenimiento y darle seguimiento hasta su conclusión, solicitando la participación de la Gerencia de Seguridad e Higiene, o de sus Jefaturas, para que evalúen y determinen las correcciones y/o modificaciones de las condiciones ambientales, que cada supuesto requiera. Todo lo anterior como una actividad tanto preventiva como correctiva, del personal de confianza con responsabilidad de mando, apoyándose su actuar en el siguiente articulado: Art., 29, 32, 33, 38, 42, 45, 46, 48, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 57, 59, 60, 63 y 64, todos del Reglamento Interior de Trabajo.

Ropa de trabajo y calzado de seguridad

El personal de confianza que tiene a su cargo personal sindicalizado y/o de confianza, es la fuente de información natural, que apoya la participación de la Gerencia de Seguridad e Higiene en las actividades relativas al tema en análisis, por lo que ambas deberán apoyarse ante el área staff de Proveeduría y Almacenes, para cumplir exactamente con las fechas que se indiquen, para el envío de los formatos relativos a las solicitudes de ropa de trabajo y calzado de seguridad, acordado por la Comisión Mixta Central de Seguridad e Higiene, determinándose por cada uno e ellos, las cantidades, tallas y tipos para cada especialidad, cuidando de cumplir con los requerimientos de su personal. En los casos de reclamación, ya por faltantes o errores, apoyándose en sus superiores y personal administrativo, deberán de comunicarlo al área de Seguridad e Higiene para su solución; para mayor detalle de actuación, se deberán consultar los Art., 32, 37, 45, 46, 50, 51, 52, 54 y 56, todos del Reglamento Interior de Trabajo.





Equipo de protección personal

Estos equipos protegen al personal en los trabajos que implican riesgo de caídas, desprendimiento de objetos, manejo de materiales cortantes o puntiagudos, levantamiento de materiales pesados, ruido, polvos, partículas en el aire, etc. Con relación a lo anterior el personal de confianza a cargo del personal sindicalizado, tiene la obligación de proporcionar, vigilar el uso y sustitución en los casos de su deterioro de los siguientes equipos: guantes, cinturón y bandola de seguridad, faja de soporte lumbar, tapones auditivos, mascarillas, gogles, etc.; el contenido normativo se detalla en los Artículos 32, 39, 45, 47, 50, 51, 52, 54, 56 y 57 del Reglamento Interior de Trabajo.

Herramienta, materiales y equipo de trabajo

Un ángulo de la actividad de supervisión que cotidianamente deben realizar los jefes inmediatos lo constituye el vigilar que las herramientas, materiales y equipo de trabajo que es utilizado por el personal a su cargo, para el desempeño de sus labores, no deberá presentar daños o defectos, o que al ser utilizados provoquen un rompimiento o desplazamiento que dé como resultado un accidente. Por lo anterior el personal de confianza con responsabilidad de mando, deberá realizar cotidianamente, un seguimiento que permita la sustitución y surtido en tiempo al personal, de las herramientas y equipos adecuados y de buena calidad para cada tipo de operación. Además vigilar que el personal no improvise herramientas para ejecutar sus trabajos que lo arriesguen a sufrir un accidente. Sus comentarios y opiniones, desde luego fundamentados, deberán servir de apoyo al área staff de Proveeduría, en la determinación de mejores proveedores. Mayor detalle en los Art., 32, 39, 40, 45, 46, 47, 50, 51, 52, 53, 54, 56 57 y 60 del Reglamento Interior de Trabajo.





Vehículos El personal de confianza deberá de dar seguimiento con el apoyo del personal del área staff de automotriz, para el mejor mantenimiento y conservación de los vehículos de transporte, asignados a su Departamento o área de responsabilidad, particularmente en lo relativo a sus condiciones mecánicas de operación, llantas, luces completas, mantenimiento ordinario, etc., para lo cual deberá coordinar la presentación oportuna de los vehículos en el taller para su mantenimiento programado o en cuanto se detecte algún desperfecto por el usuario; así como, vigilar que el personal que conduce vehículos automotores, cumpla con la normatividad de vialidad de su localidad, es decir la Reglamentación General de Tránsito, (el Reglamento de Manejo para TELMEX), mayor detalle, en el articulado siguiente: Arts. , 32, 41, 42, 45, 50, 51, 52, 53, 55, 56, 57, 58 y 60, todos del Reglamento Interior de Trabajo.

Accidentes de trabajo

La participación del personal de confianza en estos supuestos, es la siguiente: cuando algún trabajador se accidenta, si hay alguien cerca que conozca primeros auxilios deberá aplicarlos y si las lesiones por su gravedad ameritan atención médica, deberá dar las facilidades de transportación de inmediato, en caso de que se pueda trasladar en el vehículo que se tenga disponible, o solicitar el servicio especializado al IMSS. Una vez atendido el trabajador avisar a la Gerencia o a los Departamentos de Seguridad e Higiene, con un reporte que contenga los pormenores del suceso, posteriormente realizar un análisis, el cual concluirá con las medidas correctivas para evitar su repetición; en los supuestos anteriores deberá coordinarse y apoyarse con el personal del área staff de Seguridad e Higiene para que lo asesore y apoye en la realización del análisis de la causalidad que generó el accidente. El personal de Seguridad e Higiene reportará a las autoridades del Trabajo.





Accidentes de trabajo, continuación

Cuando el trabajador o familiar soliciten el llenado de la forma de reporte de accidente, deberá de inmediato llenar el formato (Aviso para calificar probable riesgo de trabajo), con los hechos reales y la información clara y veraz, para los trámites que debe realizar el trabajador ante la empresa y el IMSS, para que no se dificulte la calificación del suceso y por tanto la expedición de incapacidades. Por último, no deberá permitir al trabajador accidentado reanudar sus labores, hasta que se presente el alta médica emitida por el IMSS, o médico de la empresa. La normatividad de apoyo, esta contenida en los Art. 30, 45 y 61 del Reglamento Interior de Trabajo.

Comisiones mixtas de seguridad e higiene

La participación del personal de confianza que se nombre como representante por parte de la Empresa en las Comisiones, deberá actuar con toda responsabilidad en el desarrollo de las funciones encomendadas, en cumplimiento a los acuerdos legales y contractuales, y en su caso deberá permitir al personal sindicalizado que se designe como representante, el realizar sus funciones, dándole las facilidades y el tiempo requeridos de acuerdo al programa que al efecto se establezca. Asimismo, el personal de confianza deberá atender todos los reportes que conjuntamente emitan las comisiones, siempre y cuando impliquen condiciones potencialmente generadoras de accidentes y enfermedades de trabajo, en aquéllos casos en que la medida sugerida por la comisión no sea la más susceptible de realizarse, se podrá proponer a las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene una alternativa que reduzca o elimine el riesgo. Cuando los integrantes de la comisión no se pongan de acuerdo en la determinación de alguna condición solución o medida a adoptar, deberá ser turnada a la Comisión Mixta Central de Seguridad e Higiene para conocimiento y correspondiente determinación; la normatividad al efecto aplicable en lo operativo, es la siguiente: Art., 26, 27, 32, 39, 42, 45, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62 y 63, todos del Reglamento Interior de Trabajo.





Medicina preventiva

Las actividades que debe realizar el personal de confianza, con relación al tema, serán: apoyar al Servicio Médico de la Empresa en los programas de medicina preventiva y permitir la asistencia del personal a su cargo, a Exámenes médicos, cursos de primeros auxilios, campañas de medicina preventiva; además, deberá solicitar los medicamentos y botiquines que su área de responsabilidad requiera, apoyando al personal del área de Seguridad e Higiene, para dar el oportuno cumplimiento a las recomendaciones de los servicios preventivos de medicina en el trabajo en la Empresa, que al efecto emitan las autoridades en la materia. La normatividad relativa, se contiene en los artículos 43, 44, 45, 59, 50, 51 y 61, del Reglamento Interior de Trabajo.

Atención de emergencias

En las centrales, centros operativos, oficinas comerciales, almacenes, etc., el personal de confianza con responsabilidad de mando, como representante del patrón, es el responsable de implementar y coordinar el funcionamiento de los planes para la atención de Emergencias, tales como: incendios, sismos, amenazas de bomba, asaltos, huracanes, etc., que se sucedan en las instalaciones, de acuerdo a los cursos, instrucciones y manuales, emitidos por Seguridad e Higiene; para lo cual, en el supuesto de carecer de ellos, deberá requerir tales insumos de la Gerencia Staff de Seguridad e Higiene, manteniéndolos en condiciones de operación para casos de Emergencia. Su actuar se apoya en los siguientes Art., 32, 45, 50, 51, 52, 55,56, 57, 59, 60, 62 y 63 inclusive, todos del Reglamento Interior de Trabajo.





Incumplimiento de los trabajadores

Por último, en el supuesto de que los trabajadores (uno, algunos o todos) de su área incumplan con las obligaciones que a su cargo contiene la normatividad al efecto descrita en el presente capítulo, deberá informarlo oportunamente, a los responsables de la Gerencia de Seguridad e Higiene, para que estos coordinen las medidas procedentes para superar tales hechos, independientemente de que, en sí constituyan faltas laborales, las que en tal supuesto deberán hacerse del conocimiento del personal de la Gerencia Legal del Trabajo y del área de Relaciones Laborales, áreas staff a quienes compete el conocimiento del caso.

Conclusión Con lo anterior concluimos el presente capítulo, solamente mencionando que una vez que se obtenga la participación constante e integral del personal de confianza, atendiendo la casuística de los problemas de higiene y seguridad que se les presenten en su área de responsabilidad, apoyándose en todos los casos que así se requiera, en el personal staff; en la medida en que participe y cumpla, su imagen de jefe necesariamente mejorará independientemente de que lógicamente reduciremos las condiciones propiciatorias de accidentes, enfermedades profesionales y conflictos laborales.



Capítulo 13Disciplinas y Sanciones

Panorama general

Introducción Así como en los anteriores capítulos hicimos una amplia referencia a las obligaciones patronales, en el presente capítulo nos referiremos a las obligaciones fundamentales del personal, es decir a aquéllas al tenor de las cuales el trabajador prestará sus servicios y en términos generales deberá reflejar su actitud laboral básica de subordinación; desde luego veremos un enfoque esencial de la disciplina, mencionándola, como el elemento generador del orden en cualquier actividad organizada; y, por último nos referiremos a las sanciones, mencionándolas en principio como las medidas correctivas indispensables para mantener el orden y garantizar el debido cumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador.La disciplina: Trataremos a la disciplina como el factor que provoca y determina la existencia del orden en el centro de trabajo, en la relación laboral, en el desempeño del servicio, en fin, en todos los actos que se sucedan en la Empresa y que se realizan por el recurso humano.

Objetivo Al término del capítulo el participante conocerá la fundamentación legal y contractual aplicable en Telmex respecto a la disciplina y las sanciones.

En este capítulo


Tema Ver Página Sustentos Legales 13-1Normatividad Contractual 13-6Problemática Frecuente 13-20



13-1Sustentos legales

Subordinación del trabajador

Particularmente habremos de referirnos a la subordinación que obliga al trabajador a desempeñar los servicios contratados, bajo las ordenes del jefe inmediato, quien como ya hemos mencionado en los capítulos iniciales, imparte las referidas ordenes e instrucciones de trabajo, en nombre y representación del patrón; habiendo quedado claro, que tales ordenes deberán corresponder al marco normativo que rige la relación laboral en la Empresa, es decir, conforme al perfil de puesto y condiciones generales de trabajo que ampliamente fueron detalladas con anterioridad en el presente manual.

Normatividad Ahora bien, la actuación de los trabajadores es factible de ser analizada normativamente, en forma de acción (deberes que cumplir) o de omisión (abstenciones), los anteriores conceptos se explican con mayor detalle a la lectura de la siguiente normatividad.



Trabajo

“Son obligaciones de los trabajadores: I. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables; II. Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y protección personal de los trabajadores; III. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo. IV, Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos; V. Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo.




13-2Sustentos legales, continuación




Trabajo

VI. Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les haya dado para su trabajo, no siendo responsables por el deterioro que origina el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, o por mala calidad o defectos de construcción; VII. Observar buenas costumbres durante el servicio; VIII. Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo; XI. Integrar los organismos que establece esta Ley; X. Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el Reglamento Interior de Trabajo y demás normas vigentes en la Empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable; XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas; XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan a fin de evitar daños y perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones; y XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimientos por razón del trabajo que desempeñen, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la Empresa”.








Trabajo

“Queda prohibido a los trabajadores: I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o de terceras personas así como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe; II: Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón; III, Substraer de la Empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o elaborada; IV. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez; V. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico; VI. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza de este lo exija. Se exceptúan de esta disposición las punzantes y punzocortantes que forman parte de las herramientas o útiles propios del trabajo; VII: Suspender las labores sin autorización del patrón; VIII. Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto del aquel a que están destinados; y X. Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento”.

Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo

En el supuesto de actos u omisiones, cuya gravedad puede llegar a implicar la ruptura (necesaria) de la relación laboral (rescisión), transcribimos el contenido del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, el que en principio contempla idénticas faltas a las antes transcritas y a otras las sintetiza dándoles forma al especificarlas.





Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, continuación


del Trabajo

“Son causa de la rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que le hubiese recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el trabajador durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la Empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia; III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo; IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo, VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal que ella sea la causa única del perjuicio;





Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, continuación


del Trabajo

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la Empresa; X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada; XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado; XII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso exista prescripción medica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico; XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. El patrón deberá dar al trabajador escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión”

Generación del orden

De la lectura de la normatividad antes descrita, en principio podemos concluir que es la conducta de los trabajadores, tanto de confianza como sindicalizados, ya sea en vía de acción o de omisión, la que generará el orden institucional y operativo en la Empresa, ello quiere decir que actuar ajustándose a la normatividad, necesariamente genera disciplina y como consecuencia de esta orden.



13-6Normatividad Legal y Contractual

Previo al análisis de la normatividad Telmex

Previo el análisis de la normatividad especifica para Telmex, es decir la detallada tanto en el Reglamento Interior de Trabajo (R. I. T.), como en el Contrato Colectivo de Trabajo (C.C.T.), por una parte reiteramos que dichos documentos expresan la normatividad laboral fundamental para la Empresa, y que en ella se detallan (o remiten) en forma especifica todas y cada una de las conductas que en sí, pudiesen llegar a constituir alguna falta laboral, calificación que como veremos al analizar la problemática, corresponde a la Gerencia Legal del Trabajo y a las Areas Jurídicas, el determinar a una conducta como falta y la sanción que en tal supuesto le corresponda. Por otra parte mencionaremos que acorde la naturaleza o gravedad de la conducta, generará una sanción que en estricto puede ser de mayor o menor gravedad, es decir hablamos de faltas graves en que si pueden generar sanciones de igual consecuencia; en el mismo tenor, referimos a los actos u omisiones que pueden generar la rescisión del Contrato Individual de Trabajo, pero también a aquéllas faltas cuya sanción por su menor gravedad, constituyen faltas “administrativas”. Los conceptos anteriores serán fácilmente comprendidos a la lectura de la normatividad contenida en ambos ordenamientos.



Trabajo

La Empresa podrá separar del servicio a los trabajadores que cometan alguna de las faltas señaladas en el Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo; asimismo, podrá disciplinar a los trabajadores que cometan violaciones a la propia Ley Federal del Trabajo, al Contrato Colectivo de Trabajo, al presente Reglamento Interior de Trabajo y a los Convenios Departamentales. De acuerdo con la gravedad de la falta, la disciplina puede consistir en:a) Amonestación por escrito yb) Suspensión en el trabajo hasta por ocho días.




13-7Normatividad Legal y Contractual, continuación

Previo al análisis de la normatividad Telmex, continuación



Trabajo

El derecho de la Empresa para sancionar a los trabajadores en los casos de despidos o de medidas disciplinarias, prescribe en un mes desde que se dé causa para la separación o sean conocidas las faltas…. Ningún trabajador podrá ser sancionado dos veces por la misma falta.

Artículo 88 del


Trabajo

“Queda convenido que la Empresa no podrá separar del servicio ni aplicar disciplina de naturaleza alguna a los trabajadores amparados por el Contrato Colectivo, sin que previamente se practique una investigación en los términos que marca la Cláusula 20 del propio Contrato Colectivo de Trabajo, salvo las sanciones automáticas correspondientes a retardos y ausencias, que se aplicarán de acuerdo a lo estipulado en los Artículos 90, 91 y 92 del presente Reglamento. Las Actas de Investigación se realizarán dentro de la jornada laboral del trabajador sujeto a investigación, con la excepción que adelante se menciona….. Con el objeto de salvaguardar los derechos de asistencia a la práctica de Investigación de los trabajadores con horarios nocturnos, y en el caso de que la misma no pueda efectuarse dentro de dichos horarios, se les citará en los términos del Contrato Colectivo de Trabajo vigente, dándoles a escoger las siguientes opciones, a fin de que el interesado informe al recibo del citatorio cuál escoge:a) Intercambio de turno o modificación de su jornada de

trabajo por el día de la Investigaciónb) Solicitud de que se le practique fuera de su jornada de

trabajo, considerando ese tiempo como tiempo extraordinario






Normatividad ContenidoArticulo 88


Trabajo

El tiempo que dure el Acta de Investigación del trabajador será considerado como tiempo ordinario laboral, salvo lo estipulado en el inciso b).


Trabajo

“Queda convenido que la Empresa no podrá separar del servicio a los trabajadores amparados por el Contrato Colectivo de trabajo, sin que previamente se practique una investigación para esclarecer los hechos.El procedimiento para la investigación a que se refiere esta cláusula será el siguiente:

a) La Empresa, al conocer la falta que considere haya cometido un trabajador sindicalizado, comunicará por escrito al Sindicato, con copia al trabajador, día y hora para practicar la investigación dicho citatorio deberá especificar el o los hechos imputables al trabajador que pretende investigar.En el acta de investigación respectiva no se incluirán nuevas faltas atribuidas al trabajador, a excepción de las ausencias, siempre y cuando el citatorio original haya sido motivado por esta causa.

b) La investigación solicitada por la Empresa se llevará a cabo en presencia del afectado con intervención de Representantes del Sindicato a quienes se darán facilidades para su defensa. Para los efectos de este inciso, se levantarán actas en las que se asentarán las declaraciones de los que tomen parte en ellas, debiendo anexarse todas las pruebas exhibidas por las partes,



13-9Continúa en la siguiente página

Normatividad Legal y Contractual, continuación



Trabajo

proporcionándose copia de dichas actas al Sindicato. Cuando no exista ninguna responsabilidad proveniente de las actas de investigación éstas no se integrarán a los expedientes personales de los trabajadores afectados.

c) No será causa para suspender la investigación el hecho de que el trabajador, el Sindicato o ambos, no concurran a ella, si han recibido con anticipación mínima de cuatro días hábiles, el aviso a que se refiere el inciso a), de la presente cláusula, salvo que el investigado no concurra por causa de fuerza mayor siempre que ésta sea demostrada ante la Empresa.

d) Para los efectos de las investigaciones que se practiquen en las Sucursales de la Empresa, de no llegarse a un arreglo satisfactorio localmente, se turnará el caso a la Subdirección Jurídica o la Gerencia Legal del Trabajo, para que resuelva.Queda convenido que las determinaciones de rescisión sólo serán tomadas por la Subdirección Jurídica o la Gerencia Legal del Trabajo y notificadas por los Representantes Locales de la Empresa.

e) En los casos de faltas que a juicio de la Empresa ameriten rescindir la relación individual de trabajo, ésta se obliga a comunicarla de inmediato, antes de aplicarla, al Comité Ejecutivo Nacional, a fin de que esté en aptitud de gestionar la reconsideración del caso.El Comité Ejecutivo Nacional podrá adoptar nuevos elementos de juicio dentro de los 10 días hábiles posteriores a la rescisión.



13-10Continúa en la siguiente página






Trabajo

La Empresa con base en ellos comunicará al Sindicato la resolución correspondiente en un término que no excederá de los 10 días hábiles siguientes a la solicitud.

f) La Empresa se obliga a que si dentro del periodo en que realicen sus funciones los trabajadores miembros de los Comités Ejecutivo Nacional de Vigilancia y Comisiones Nacionales, así como los miembros integrantes de los Comités Ejecutivos Locales y Representantes del Comité Nacional de Vigilancia de las distintas Secciones Foráneas del Sindicato, o dentro del año siguiente a la fecha en que terminen dichas funciones, acordare la separación de alguno o algunos de ellos, se someterá para la resolución del caso al arbitraje de los Tribunales respectivos.


Trabajo (Coincidente con el Art. 89

del R.I.T.)

Quedarán excluidos de toda responsabilidad los trabajadores cuando se demuestre que las faltas fueron cometidas por fuerza mayor, causa justificada o bien que se hayan cometido por instrucciones o permisos de sus jefes o no se les compruebe debidamente la comisión de estas faltas.Asimismo le Empresa tomará en consideración las consecuencias de la falta, los buenos antecedentes, la categoría y la antigüedad del trabajador, para decidir lo procedente una vez practicada la investigación.


Trabajo

El derecho de la Empresa para separar a los trabajadores, será ejercitado por ésta con las siguientes limitaciones:







Trabajo

a) Sólo se aplicará la separación si ha mediado la investigación en la forma establecida en la Cláusula 20.

b) Cuando estén comprobados los extremos de la Cláusula 21, a favor de o los trabajadores que pretendan ser separados.

c) Prescribe en un mes el derecho de la Empresa para Separar a los trabajadores, desde que se dé causa para la separación o sean concedidas las faltas.

Conclusiones En relación con la normatividad hasta aquí transcrita, nos permitiremos expresar los siguientes comentarios a medida de conclusiones:

Faltas graves 1ª.- Se refiere a las faltas que por su gravedad pueden provocar la aplicación de la rescisión de la relación individual de trabajo; al efecto comentaremos que presenta como premisas fundamentales para su operatividad, las siguientes:

a) La comisión de una falta laboral que encuadre en los extremos tanto legales como contractuales, que en párrafos anteriores han sido precisados.

b) Un reporte suscrito preferentemente por el jefe inmediato o por aquel jefe o funcionario de la Empresa a quien le conste la comisión del hecho o hechos imputados al trabajador; al reporte deberá ser acompañado de un acta de hechos, o administrativa, firmada por los testigos a quienes constan los hechos, que constituyen la falta y su correlación con el trabajador o trabajadores en su caso, a quienes se atribuye la comisión de la falta o faltas





Falta graves, continuación

c) Vistas las limitantes y condicionantes que la normatividad al efecto detalla, con cargo a la Empresa, específicamente con relación al tiempo para la práctica de la investigación, es importante mencionar los actos previos a la aplicación de la rescisión:

La recepción oportuna del reporte, en base a la fecha de comisión o conocimiento de la falta, para permitir un previo análisis de los elementos relacionados con la comisión del hecho o hechos, que permitirá determinar en su caso la procedencia y motivo de la cita para la investigación; todo lo anterior en obvia relación de tiempos de actuación.

La práctica de una investigación, misma que deberá celebrarse cuando menos cuatro días hábiles posteriores, al día de la notificación para el evento; notificación tanto para el trabajador como para su representación sindical.

El tiempo mínimo necesario para el análisis de los elementos de cargo y de descargo (acta médica, tarjeta de control de asistencia, queja del usuario, etc.), que se hubiesen aportado por las partes y que fundadamente lleven a la determinación, tanto de la comisión de la falta, como de la responsabilidad y de la sanción por aplicar.

El de un día mínimo en relación a la fecha de aplicación de la rescisión, partiendo de la fecha de notificación al trabajador y al sindicato.

Informar por escrito al trabajador

Adicionalmente es de mencionarse, que desde la cita para investigación, deberá ser informado por escrito el trabajador, de la falta o faltas que le son imputadas, las que solamente en el supuesto de “inasistencia al trabajo”, es posible acumular nuevas faltas, para que las mismas soporten la sanción de rescisión.





Tiempo para reportar

Todo lo anterior necesariamente deberá realizarse por la Empresa, dentro del término de 30 días de calendario, a partir de la fecha de la comisión de la falta o del momento en que la Empresa conoce de la misma. Lo anterior implica la presencia de un procedimiento complicado dentro de un término sumamente corto, para su cumplimiento.

Requisito no escrito

La normatividad transcrita delimita el actuar de la Empresa bajo un estricto marco normativo, tanto legal como contractual, para la aplicación de la sanción en análisis. Se incluye un requisito no escrito, pero sumamente indispensable, siendo éste que las actas administrativas en las que se detallen el hecho o hechos que constituyen la falta laboral, el involucramiento del trabajador o trabajadores y las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se sucedieron, necesariamente deben estar suscritas por los testigos de los acontecimientos (personal no sindicalizado).

Requisitos y elementos de los reportes

3ª. - Precisa remarcar la importancia que reviste el envio oportuno del reporte de la falta o faltas laborales, y de que éste cumpla requisitos de acreditación del hecho o hechos que constituyen la falta, para que resulte viable, no sólo para que la Empresa cuente con la oportunidad de aplicar sanciones a su personal, sino que además, desde la investigación queden acreditados en debida forma los multicitados hechos.

Con base en la conclusión anterior, nos permitiremos detallar a continuación, los requisitos y elementos mínimos que deben contener los reportes de faltas laborales, los que deberán ser enviados, en el área metropolitana de la Ciudad de México, a la Gerencia Legal del Trabajo y en las localidades foráneas a las Gerencias y Subgerencias de Relaciones Laborales, para su tramitación.





Reporte de falta laboral

Para principiar diremos que el reporte de falta laboral, se constituye por el documento mediante el cual se hace del conocimiento de la Gerencia Legal del trabajo o de las Gerencias y Subgerencias de Relaciones Laborales, una conducta que en sí, pudiera encuadrarse como una falta laboral (acorde al marco normativo), el cual debe conformarse con los siguientes elementos:

Elementos del reporte

1. Nombre, número de expediente, categoría, departamento de adscripción y jornada laboral del trabajador o trabajadores que se involucra con la posible falta laboral, así como el nombre, puesto, departamento y teléfono de quien suscribe el documento.

2. Descripción sucinta del hecho o hechos que constituyen desde el punto de vista del jefe, la posible falta laboral, la fecha en que éste aconteció o en la que se hizo del conocimiento de la Empresa y el medio por el que se conoció; la descripción integra y al detalle, tanto de los hechos como de su posible correlación con el trabajador o trabajadores, se deberá contener en el Acta Administrativa, la que necesariamente se deberá anexar al reporte junto con los documentos que acrediten o soporten como medio de prueba, en forma directa o indirecta la comisión de la falta.

Normatividad relativa a faltas administrativas

Con lo anterior concluye el análisis de la normatividad relacionada con la rescisión, el resto de la normatividad que se transcribirá a continuación está referida a faltas consideradas como administrativas, cuyas sanciones van desde una amonestación, hasta la suspensión temporal del servicio.





Normatividad relativa a faltas admi-nistrativas, continuación



Trabajo

“Faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo. Los retardos en que incurran los trabajadores serán sancionados de acuerdo con las reglas siguientes:a) Retardos que no excedan de 60 minutos en un mes de

calendario, no se sancionan.b) Retardos de 61 a 90 minutos en un mes de calendario,

amonestación por escrito.c) Retardos que excedan de 91 minutos en un mes de

calendario, un día de suspensión por cada 90 minutos.En cualquier caso que se demuestre que un retardo estuvo justificado, no se tomarán en cuenta para la aplicación de sanciones”.

Artículo 91 del


Trabajo

“En todos los casos a que se refiere el artículo anterior, se sumarán los retardos que el trabajador tenga en un mes de calendario, aun cuando sean de distinta duración. Las suspensiones por retardos deberán aplicarse totalmente dentro del mes siguiente.La Empresa deberá hacer la notificación de suspensión a los trabajadores con la mayor anticipación posible, dejando cuando menos un día hábil completo para aclaraciones, antes del inicio de la suspensión, a fin de que exista el tiempo necesario para que en este caso, la Empresa proporcione la información correspondiente. En los casos en que por causas imputables a la Empresa, no se lleve a cabo la aclaración y se demuestre que una suspensión se aplicó por error en el cómputo de los retardos, se hará el ajuste de salario correspondiente y se retirará o rectificará el registro de la falta”.








Trabajo

“Las ausencias injustificadas a que se refiere el presente Artículo, en que incurran los trabajadores dentro de un período de 30 días, podrán ser sancionadas de acuerdo con las siguientes reglas: Por ausencias de un día, un día de suspensión. Por ausencias de dos días no consecutivos, dos días de suspensión. Por ausencias de dos días consecutivos, tres días de suspensión. Por ausencias de tres días no consecutivos, cuatro días de suspensión. Por ausencias de tres días consecutivos, cinco días de suspensión. La Empresa de optar por la aplicación de las medidas disciplinarias expresadas en la tabla anterior, se obliga a aplicar la sanción disciplinaria correspondiente dentro de un término de hasta 30 días, contado a partir del día siguiente al de la fecha de la primera ausencia a sancionar. Asimismo la Empresa hará la notificación de suspensión al o los trabajadores mediante comunicación por escrito, con copia a la representación sindical, dejando cuando menos un día hábil para aclaraciones, antes de la fecha de inicio de la suspensión, a fin de que exista el tiempo necesario para que el trabajador o su representante sindical, justifiquen en tiempo la ausencia o ausencias objeto de la sanción disciplinaria. En todo caso que se demuestre que una falta de asistencia estuvo justificada a satisfacción, no se tomará en cuenta para la aplicación de sanciones.








Trabajo

En los casos en que se demuestre que una suspensión se aplicó por error, se hará el ajuste de salario correspondiente y se retirará o rectificará el registro de la falta. Las ausencias no sancionadas conforme a las reglas disciplinarias antes expresadas, serán computables para los efectos de lo establecido en la Fracción X del Artículo 47 en relación al 46, ambos de la Ley Federal del Trabajo. Las Operadoras que laboran turnos discontinuos y que inasistan a la segunda parte de su jornada, para efecto del cómputo, se acumularán las inasistencias como medios turnos, sumándose cada uno de ellos hasta configurar el día o los días sujetos a sanción conforme a lo reglamentado en el presente Artículo”.

Artículo 93 del


Trabajo

“En los retardos a la hora de entrada y faltas injustificadas de asistencia, la disciplina operará de manera automática dándose aviso de ello al Sindicato, anticipadamente a la iniciación de la suspensión respectiva, en los términos de los Artículos 90, 91 y 92 del presente Reglamento”

Artículo 94 del

Reglamento Interior de Trabajo.

“En caso de reincidencia en las ausencias y retardos en que incurran los trabajadores, se calificarán con una mayor sanción hasta con un máximo acumulable de tres días adicionales a los que se hayan hecho acreedores, de acuerdo a las tablas de los Artículos 90 y 92, respectivamente. La aplicación de la sanción por reincidencia será en la primera, un aumento de un día en la sanción, en la segunda un aumento de dos días y en la tercera y sucesivas el máximo de tres días. No se considera reincidencia cuando hayan transcurrido treinta días en que el trabajador no dé lugar a sanción alguna por ausencias o retardos”.








Trabajo

“El trabajador que marque o firme en lugar de otro una tarjeta o libro de registro, se hará acreedor a un día de suspensión y en caso de reincidencia podrá ser sancionado hasta por ocho días, según la gravedad del caso”.

Artículo 96 del


Trabajo

“La aplicación de sanciones disciplinarias no limita a los trabajadores en el ejercicio de sus derechos contractuales, departamentales, los usos y costumbres establecidos, como la posibilidad de cambios de turno, vacaciones, etc.”.

Artículo 97 del


Trabajo

“La Empresa se obliga a sancionar oportunamente y de manera adecuada las faltas en que incurran los Jefes o empleados de confianza que cometan violaciones a la Ley Federal del Trabajo, Contrato Colectivo de Trabajo, Reglamento Interior de Trabajo, Convenios Departamentales y demás normas y acuerdos establecidos, especialmente en lo que se refiere a Seguridad e Higiene, Moralidad y Disciplina, obligándose asimismo a que esas personas les guarden a los trabajadores la debida consideración y respeto, absteniéndose de darles mal trato de palabra o de obra”.

Conocimiento del capítulo

La simple lectura de este segundo apartado de normatividad, nos da amplio conocimiento del capítulo de sanciones disciplinarias (amonestaciones y suspensiones temporales del trabajo), concluyendo con el siguiente comentario.





Aplicación normativa

Por lo que hace al contenido y aplicación normativa de este segundo apartado, hemos de decir que este tipo de sanciones administrativas, quedan para su aplicación, bajo el criterio del jefe inmediato del trabajador y/o responsable del área operativa, ya que constituyen un importante medio de control, para lograr el restablecimiento de la disciplina y consecuentemente del orden de un departamento o área laboral. Todo lo anterior, sólo en el supuesto de que se apliquen estas sanciones de manera objetiva y enfocadas exclusivamente a la conservación y cumplimiento de las obligaciones de carácter laboral a las que está sujeto todo el personal (sindicalizado y de confianza).



13-21Problemática frecuente

Problemática cotidiana

Adicionalmente a los problemas generados por la falta de oportunidad en el envío de los reportes junto con sus actas administrativas, tema ampliamente tratado en párrafos anteriores; son de mencionarse como relevantes los siguientes casos.

Inoportunidad Problema generado por canales de comunicación deficientes, ya que no poco frecuente es el caso que entre el personal de línea con responsabilidad de mando y las áreas staff, en este caso la Gerencia Legal del Trabajo y las Areas Jurídicas, carecen de celeridad o fluidez, en la información relativa a los reportes y práctica de investigaciones. Se propone mejorar tales canales o vías de comunicación, utilizando los recursos materiales con que cuenta la empresa (teléfono, fax, mail, etc.), y omitir en lo posible el uso de memoranda.

Mayores controles sobre el personal

Este problema se hace consistir en el hecho de que, con no poca frecuencia, al trabajador que ha sido reportado para investigación, se le conceden permisos y hasta vacaciones, obstaculizando no solamente la práctica de la investigación, sino el de sujetarlo a disciplina, pues como se ha visto los términos para la práctica de investigaciones y aplicación de sanciones (30 días naturales como máximo) no se interrumpen en tales supuestos.

Intervención del jefe inmediato

Tal y como lo mencionamos en los primeros capítulos del presente manual, el personal de confianza con responsabilidad de mando, desempeñando las actividades que acorde lo previsto por el artículo noveno de la Ley Federal del Trabajo, se describen como las funciones de: “dirección”, “inspección”, “vigilancia”, y “fiscalización”, necesariamente deberá intervenir informando a las áreas staff de Relaciones Laborales y Gerencia Legal del Trabajo, de la comisión de actos o hechos, que por su naturaleza pudiesen constituirse en faltas laborales; en tal supuesto deberá apoyarse en las mencionadas unidades corporativas, quienes a su vez deberán darles todo el apoyo y asesoramiento que el caso requiera.




Justificantes médicos expedidos durante una sanción

Otra problemática frecuente es la de analizar el posible valor y consecuente procedencia operativa de los certificados médicos de incapacidad temporal expedidos por el IMSS, cuando éstos coinciden con días de suspensión, aplicados como medidas disciplinarias, por retardos o ausentismo (disciplina automática); así como, medidas disciplinarias por violaciones a la Ley Federal del Trabajo, al contrato colectivo de trabajo y al reglamento interior de trabajo.

En base a la normatividad antes transcrita podemos determinar:

Reglas generales Reglas especiales

Reglas generales

Las reglas generales que aplican son las siguientes:

a) Que el día o días de suspensión de labores, no requiere de la justificación en razón de que el trabajador fue previa y debidamente informado de que como consecuencia de la suspensión disciplinaria, no solamente no tiene que asistir, sino que legalmente, esta impedido para encontrarse presente en el lugar de trabajo.

b) Que los certificados médicos expedidos por el IMSS “son justificantes en el caso de inasistencia” cuando está el trabajador obligado a asistir a laborar, pero improcedentes en los casos de suspensión, ya que al no tener el trabajador “jornada laboral que cumplir”, (por estar sancionado) no requiere justificar inasistencia alguna.





Reglas especiales

Estas son las reglas especiales que aplican:

1. Cuando un certificado de incapacidad por enfermedad general, le otorgue al trabajador un mayor número de días que el de la suspensión, serán aplicables las incapacidades, sólo por los días no coincidentes con la suspensión, es decir, que habiendo sido suspendido un trabajador por los días lunes y martes de una semana, si el IMSS le expidió un certificado médico de incapacidad por los cinco días hábiles de esa misma semana, sólo se aceptarán como incapacidades las referidas a los días miércoles, jueves y viernes de la citada semana.

2. Cuando un trabajador, no obstante haberle notificado una suspensión laboral, fue sujeto de un riesgo de trabajo, acontecido con antelación a la referida suspensión, en este último supuesto, la cobertura de la incapacidad resultante del riesgo laboral es completa.



13-24Acuerdo Marco

Acuerdo Marco

Se menciona la cláusula 197 del Contrato Colectivo de Trabajo en la cual se exponen los compromisos contraídos entre Empresa y Sindicato respecto de las acciones a desempeñar en el futuro inmediato.


Trabajo

El Acuerdo Marco firmado entre Empresa y Sindicato el 11 de mayo del 2009 forma parte integrante del presente Contrato Colectivo de Trabajo, en todo su contexto tanto en sus declaraciones como en su clausulado, en el que destacan los siguientes conceptos:

a) Visión Comúnb) Inversiónc) Crecimientod) Capacitación y Comunicacióne) Servicios Multimedia y Materia de Trabajof) Crecimiento del empleo (vacantes)g) Evolución de la Relación Laboralh) Calidad de Servicioi) Jubilaciónj) Sentido Integral y vinculación del Acuerdo

Empresa y Sindicato se comprometen a realizar una evaluación bimestral sobre los avances de cumplimiento de dicho Acuerdo en todos sus conceptos para corregir cualquier desviación o solucionar cualquier discrepancia que pudiera presentarse.



G1Glosario

Palabra DescripciónC.C.T. Contrato Colectivo de Trabajo

L.F.T. Ley Federal del Trabajo

R.I.T. Reglamento Interior de Trabajo



B1Bibliografía

Autor (es) DocumentoRUIZ ELLIOT D. GUILLERMO Y GOMEZ REBOLLAR CARLOS

MANUAL DE RELACIONES LABORALES

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

CONSTITUCION POLITICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS

ACUERDO MARCO FIRMADO ENTRE TELEFONOS DE MEXICO S.A.B. DE C.V. Y EL SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA REPUBLICA MEXICANAPROGRAMA DE INCENTIVOS A LA CALIDAD, PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD DE TELMEX.



AnexosTabla de Contenido

Nombre del anexo Ver PáginaAcuerdo Marco A-I



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