Terminologi PengupahanWorkshop Sehari Dasar-Dasar Sistem PengupahanGaji Vs Upah (Salaries Vs Wages) Compensation Vs Remuneration Reward Vs Bonus Incentive Vs Benefit Fixed Allowance Vs Variable Allowance Others
Sesi 1: Pengantar Sistem PengupahanOleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ
Hirarki Sistem PengupahanREWARDSINTRINSICChallenge Opportunities
Definisi KompensasiCompensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization
EXTRINSIC
COMPENSATION Or REMUNERATIONDIRECTBase Guaranteed Salary Incentive Payments Performance Bonuses Overtime
NON COMPENSATION
Well known organization Praise Interpersonal Relationship
INDIRECT
Pension Fund Paid Holiday Disability Insurance Housing Loans, etc.
Kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusinya terhadap organisasi Apa bedanya dengan Remunerasi?
Sasaran Manajemen KompensasiObjectives of Compensation Management are to help the organization achieve strategic success while ensuring internal and external equity For Employees:
PEDOMAN MANAJEMEN KOMPENSASIPay the Right People the Right Amount for the Right Reasons Right People are those who act to support the achievement of the organizations objectives while adhering to the organizations values. Right Amount are those that provide the appropriate pay relationships, both within the organization and its external markets. Appropriate means enough but not too much. Right Reason are those that link pay to the behaviors and performance the organization values.
ATTRACTS MOTIVATES RETAINS
1
Komponen Umum KOMPENSASIGaji atau UpahJob/Position Base, Performance Base, Competencies Base Imbalan atas apa yang dikerjakan karyawan
Program Kompensasi yang IdealInternally equitable Externally competitivePrinsip Penting!
InsentifInsentive dan Gainsharing System Imbalan untuk menghargai hasil-hasil kerja spesifik dari karyawan
FasilitasCost of Living, Welfare dan Facilities Imbalan yang terkait dengan persyaratan hubungan kerja
Motivate employees Productivity Attractive Legal/Defensible Understandable Efficient to administer Capable of being reshaped for the future Appropriate for the organization
Peran KompensasiBagi PekerjaArti Ekonomis (Sumber Nafkah) Arti Psikologis (Sumber Kebanggaan)
Komentar-Komentar KetidakpuasanPekerjaan sama-sama berat gaji koq beda? Anak baru koq gajinya lebih tinggi? Tanggung jawab lebih besar koq gaji sama? Rajin sama malas koq sama saja? dll
Bagi PengusahaArti Ekonomis (Salah satu faktor biaya) Arti Psikologis (Sarana pendorong motivasi)
Definisi Upah (Normatif)o
Workshop Sehari Dasar-Dasar Sistem Pengupahano
Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari Pengusaha kepada buruh untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya (PP No. 8 thn 1981) Upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan (UU No. 13 thn 2003 & Kep Menakertrans No 49 thn 2004) Upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan
Sesi 2: Ketentuan Normatif UpahOleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ
2
Ketentuan Komponen UpahPasal 94 UU No. 13 thn 2003Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 % (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.
Ketentuan Tuntutan UpahPasal 96 UU No. 13 thn 2003Tuntutan pembayaran upah pekerja dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kedaluwarsa setelah melampaui jangka waktu 2 (dua) tahun sejak timbulnya hak.
Pasal 10 Kepmenakertrans No.102 thn 2004Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangan tetap lebih kecil dari 75 % (tujuh puluh lima persen) keseluruhan upah, maka dasar perhitungan upah lembur 75 % (tujuh puluh lima persen) dari keseluruhan upah.
Ketentuan Bentuk UpahPP No 8 tahun 1981Pada dasarnya upah diberikan dalam bentuk uang. Sebagian dari upah dapat diberikan dalam bentuk lain kecuali minuman keras, obat-obatan atau bahan obat-obatan, dengan ketentuan nilainya tidak boleh melebihi 25 % (dua puluh lima persen) dari nilai upah yang seharusnya diterima. Pembayaran upah harus dilakukan dengan alat pembayaran yang sah dari Negara Republik Indonesia. Bila upah ditetapkan dalam mata uang asing, maka pembayaran akan dilakukan berdasarkan kurs resmi pada hari dan tempat pembayaran.
Ketentuan Pemotongan UpahPP No 8 tahun 1981Ganti rugi dapat dimintakan oleh pengusaha dari buruh, bila terjadi kerusakan barang atau kerugian lainnya baik milik pengusaha maupun milik pihak ketiga oleh buruh karena kesengajaan atau kelalaian. Ganti rugi demikian harus diatur terlebih dahulu dalam suatu perjanjian tertulis atau peraturan perusahaan dan setiap bulannya tidak boleh melebihi 50 % (lima puluh persen) dari upah. Bila upah digadaikan atau dijadikan jaminan hutang, maka angsuran tiap bulan daripada hutang itu tidak boleh melebihi 20 % (dua puluh persen) dari upah.
Ketentuan Keterlambatan UpahPP No 8 tahun 1981Apabila upah terlambat dibayar, maka: mulai dari hari keempat sampai hari kedelapan terhitung dari hari dimana seharusnya upah dibayar, upah tersebut ditambah dengan 5 % (lima persen) untuk tiap hari keterlambatan. Sesudah hari kedelapan tambahan itu menjadi 1 % (satu persen) untuk tiap hari keterlambatan. tambahan denda tersebut untuk 1 (satu) bulan tidak boleh melebihi 50 % (lima puluh persen) dari upah yang seharusnya dibayarkan.
Larangan Diskriminasi UpahPengusaha dalam menetapkan upah tidak boleh mengadakan diskriminasi antara buruh laki-laki dan buruh wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya (PP No 8 thn 1981) Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dalam penetapan upah pekerja di perusahaan (Kep Men No 49 thn 2004)
3
No Work No Pay Tidak berlaku dalam hal:Karyawan mengambil hak istirahat mingguan Karyawan mengambil hak istirahat khusus Karyawan mengambil cuti tahunan Karyawan mengambil cuti besar Karyawan menjalankan tugas negara Karyawan mengalami sakit / tidak mampu bekerja
Batasan Hak Istirahat Khusus(Izin meninggalkan pekerjaan dengan tetap memperoleh upah)pekerja menikah menikahkan anaknya mengkhitankan anaknya membaptiskan anaknya isteri melahirkan/keguguran 3 (tiga) hari; 2 (dua) hari; 2 (dua) hari; 2 (dua) hari; 2 (dua) hari;
suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia 2 (dua) hari; anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia 1(satu) hari.
Upah Selama Sakit1. 2. 3. 4.
Perusahaan PailitPP No 8 tahun 1981Dalam hal pengusaha dinyatakan pailit, maka upah buruh merupakan hutang yang didahulukan pembayarannya sesuai dengan peraturan perundang-undangan tentang kepailitan yang berlaku.
untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah; untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah; untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh perseratus) dari upah; dan untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.
Ketentuan Tunjangan Hari Raya(Permenaker No. 4 tahun 1994)23 24
Ketentuan Pembayaran THRPembayaran THR disesuaikan dengan Hari Raya Keagamaan masing-masing pekerja kecuali kesepakatan pengusaha dan pekerja menentukan lain. Pembayaran THR wajib dibayarkan oleh Pengusaha selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sebelum Hari Raya Keagamaan. Dengan persetujuan pekerja, THR sebagian dapat diberikan dalam bentuk lain kecuali minuman keras, obat-obatan atau bahan obat-obatan, dengan ketentuan nilainya tidak boleh melebihi 25% (dua puluh lima persen) dari nilai THR yang seharusnya diterima. Bentuk lain tersebut diberikan bersamaan dengan pembayaran THR.
Pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih dan diberikan satu kali dalam satu tahun. Besarnya THR ditetapkan sebagai berikut:Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1 (satu) bulan upah. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional. Upah satu bulan adalah upah pokok ditambah tunjangantunjangan tetap. PP / PKB dapat menentukan lain selama lebih baikCHR Workshop
CHR Workshop
4
Hak THR Bagi Karyawan Tertentu25
Ketentuan Upah MinimumSetiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja. Salah satu kebijakan pengupahan adalah dalam hal penetapan Upah Minimum
Pekerja yang putus hubungan kerjanya terhitung sejak waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan, berhak atas THR. Ketentuan tersebut tidak berlaku bagi pekerja dalam hubungan kerja untuk waktu tertentu (PKWT) yang hubungan kerjanya berakhir sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan. Dalam hal pekerja dipindahkan ke perusahaan lain dengan masa kerja berlanjut, maka pekerja berhak atas THR pada perusahaan yang baru, apabila dari perusahaan yang lama pekerja yang bersangkutan belum mendapatkan THR.
CHR Workshop
Definisi Upah MinimumUpah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap. Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Upah minimum dapat terdiri atas:upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota; upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota;
Kebutuhan Hidup LayakKebutuhan Hidup Layak (KHL) adalah standar kebutuhan yang harus dipenuhi oleh seorang pekerja lajang untuk dapat hidup layak baik secara fisik, non fisik dan sosial, untuk kebutuhan 1 (satu) bulan. KHL sebagai dasar dalam penetapan upah minimum merupakan peningkatan dari kebutuhan hidup minimum. Nilai KHL diperoleh melalui survei harga.
Upah minimum ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota. Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Upah minimum diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak.
Komponen KHL(Permenakertrans NOMOR : PER-17/MEN/VIII/2005)29 30
Upah SundulanImplikasi dari ketentuan UMP adalah karyawan lajang dengan masa kerja belum satu tahun minimal harus mendapat upah sebesar ketentuan UMP tersebut. Masalah yang muncul kemudian adalah bagaimana dengan karyawan yang masa kerjanya sudah lebih dari satu tahun tapi upahnya masih dibawah, sama atau sedikit diatas ketentuan UMP yang baru? Logika idealnya tentu saja upah para karyawan tersebut juga harus disesuaikan, sehingga terjadilah suatu mekanisme proses penyesuaian struktur penggajian yang dikenal dengan istilah mekanisme Upah Sundulan.
CHR Workshop
CHR Workshop
5
Pedoman Upah Sundulan31
Contoh Implementasi
harus proporsional dan memperhatikan faktor keadilan sehingga dapat meminimalisir kemungkinan munculnya rasa ketidakpuasan karyawan dan memastikan efisiensi biaya tetap terkendali. Pendekatan Yang Ada: Ratio Flat Kombinasi Diamond Slope (FX. Djoko Soedibjo)
CHR Workshop
Pendekatan Menyusun Sistem PengupahanPrimary Approach
Workshop Sehari Dasar-Dasar Sistem Pengupahan
1. 2. 3.
Basis BOBOT JABATAN (Position Base) Basis KOMPETENSI (People Base) Basis HASIL KERJA (Performance Base) Basis PASARAN (Market Base) Basis KOMBINASI (Combination Base)
Secondary Approach4.
Sesi 3: Penyusunan Struktur PengupahanOleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ
5.
1. Pendekatan POSITION BaseIntuitive / Qualitative / Non Analytic Intuitive based on decision that one job is more important than another Metodenya:Simple Job Ranking Job Classification
Simple Job Rangking MethodMembandingkan satu pekerjaan dengan pekerjaan lain sehingga akan dihasilkan urutan pekerjaan dari yang paling berat sampai yang paling ringan
Compensable factors / Quantitative / Analytic Compensability determined arbitrarily but some metrics include Metodenya:Factor Comparison Point System
6
Job Classification MethodTiap Jabatan dibandingkan dengan masing-masing kelas jabatan untuk menentukan berada pada level mana jabatan tersebut
Factor Comparison MethodMenentukan faktor-faktor penting Menentukan Jabatan Kunci Alokasi gaji untuk tiap Jabatan Kunci Tempatkan Jabatan Kunci pada tabel Factor Comparison Evaluasi pekerjaan lain dengan cara dibandingkan pada faktorfaktor Jabatan Kunci
Contoh: MANDOR PENGELASAN Spesifikasi KEAHLIAN : Sedang PENGALAMAN : 6 tahun TANGGUNG JAWAB : Memastikan proses pengelasan lancar PENDIDIKAN : SLTA
Point System Method
Point System Method (Cont..)Analisa Faktor & Sub Faktor dari suatu jabatan Tentukan poinnya sesuai referensi yang sudah dibuat Kalikan dengan bobot masing-masing sub faktor & faktor Jumlahkan total nilainya Tentukan gaji sesuai tabel harga per point!
Tiap Jabatan dibandingkan faktor-faktornya dengan acuan tabel diatas hingga didapatkan pointnya
Metode Point System Yang Populer
2. Pendekatan PEOPLE BaseLebih Umum dikenal dengan Competency Base
Skill EffortEqual Pay Act factorsResponsibility Work conditions
Know-how Problem solving Accountability Hay Consulting
Competency driven compensation Upah dasar ditentukan berdasarkan tingkat kompetensi yang dimiliki masing-masing pekerja/karyawan Competency influenced compensation Kenaikan upah ditentukan berdasarkan peningkatan kompetensi dari masing-masing pekerja/karyawan
Metode yang lain: Mercer, Watson Wyatt, CRG dll
7
Model Gunung Es (Iceberg) Kompetensi
Skillsare the things a person knows how to do well
Mudah DIKEMBANGKAN
Skill Knowledge
PERLU tapi TIDAK CUKUP
Kemampuan mengoperasikan aplikasi komputer Kemampuan berkomunikasi Kemampuan bahasa asing Kemampuan matematis
More difficult to be developed
Social Role Self Image Traits Motives
Underlying characteristics necessary for success
Kemampuan analisis Kemampuan berkendara dll
Knowledgeis what a person knows about a particular substantive area
Social Roleis the image a person projects to others. It reflects a persons values - what one believes is important to do
Pengetahuan tentang konsep manajemen Pengetahuan tentang bisnis proses/operasional Pengetahuan tentang pemasaran Pengetahuan tentang hukum ketenagakerjaan Pengetahuan tentang regulasi keuangan & Perpajakan dll
Kemampuan mempengaruhi orang lain Kemampuan adaptasi Simpati & Empati dll
Self Imageis the way a person sees him/herself - the internal concept of identity
Traitsare relatively enduring and stable characteristics o f a persons behavior
Persepsi sebagai pemimpin Persepsi sebagai penasehat Persepsi sebagai orang yang pintar dll
Kejujuran Kesopanan Kepercayaan diri Mudah bergaul Dapat diandalkan dll
8
Motivesare natural and constant thoughts and preferences in a particular area that drive, direct, and select a persons outward behavior
Bagaimana Mengidentifikasi-nya?Skills & KnowledgeMudah diidentifikasi
Mencari nafkah Mengembangkan diri Mendapatkan wewenang/kuasa dll
Social Role, Self Image, Traits & MotivesSulit diidentifikasi
Diperlukan team ASSESSMENT yang cukup handal dan berpengalaman
3. Pendekatan PERFORMANCE BaseInsentif ProduksiPiece Rates Time Bonuses
Implementasi Performance Base
Insentif PenjualanStraight Commission Combination (Fixed & Commission)
4. Pendekatan MARKET BaseMelakukan BENCHMARKING untuk mendapatkan informasi yang lengkap dan akurat tentang kondisi pengupahan di perusahaan lain Mekanisme yang dilakukan:Ikut Survey Perusahaan Lain Ikut Survey Perusahaan Konsultan Melakukan Survey SendiriMenyewa konsultan khusus Pendekatan pribadi Komunikasi formal
Contoh Hasil Salary Survey
Online Searching (Key Word: SALARY SURVEY)
9
Contoh Hasil Salary Survey
Website Salary Survey (FREE)
YAHOO!
5. Pendekatan COMBINATION BaseMelakukan kombinasi antara 4 pendekatan yang tergantung pada faktor-faktor: Filosofi Pimpinan Perusahaan Ukuran perusahaan Kebutuhan perusahaan Kemampuan finansial perusahaan Tuntutan Serikat Pekerja Aturan normatif yang berlaku Keahlian PIC
Workshop Sehari Dasar-Dasar Sistem Pengupahan
Sesi 4: Menyusun Skala PengupahanOleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ
Struktur Vs Skala UpahAmanat Kepmenakertrans No 49 tahun 2004 tidak hanya bicara tentang Penyusunan STRUKTUR UPAH, tapi juga SKALA UPAH Struktur upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai yang tertinggi atau dari yang tertinggi sampai yang terendah. Skala upah adalah kisaran nilai nominal upah untuk setiap kelompok jabatan.
Penyusunan Skala UpahSkala tunggalDalam skala tunggal setiap jabatan pada golongan jabatan yang sama mempunyai upah yang sama.
Skala gandaDalam skala ganda setiap golongan jabatan mempunyai nilai upah nominal terendah dan tertinggi. Skala ganda dapat berbentuk:skala ganda berurutan skala ganda tumpang tindih.
10
Kurva Upah dan Poin
Contoh Skala Upah Tunggal
Contoh Skala Upah Ganda
Contoh Skala Upah Ganda (Dalam Angka)
Contoh Implementasi Kombinasi
Catatan Yang Harus DiperhatikanGrade jabatan sebaiknya dimulai tidak dari paling rendah (efek psikologis) Adakalanya berlaku pengecualian untuk karyawan/jabatan tertentu Menggunakan angka INDEKS yang dievaluasi berkala Menentukan Kelompok Jabatan dapat dilakukan secara subyektif dalam kasus menggunakan pendekatan Combination Base Skala Ganda Tumpang Tindih lebih disarankan Pendekatan Performance Base harus dikedepankan dalam jangka panjang
11
Isue Terkait Sistem PengupahanPosisi masa kerja dalam setiap pendekatan Dampak Penilaian Kinerja terhadap sistem pengupahan Faktor apalagi yang perlu diperhatikan? dll
Penunjang Sistem PengupahanBenefit SystemCar Ownership Program, Softloan for Housing, Medical Allowance, Special Discount, Early Retirement, Paid Holiday, Flextime, Scholarships, Family Gathering, Relocation Allowance, etc
Reward ProgramEmployee Of The Month, Program Naik Haji / Perjalanan Suci, Best & Worst Attendance, Scholarship for Children, etc
Incentives PlanIndividual incentive programs, Team based variable pay program, Executive incentive compensation programs
Incentives & MotivationIncentivesPenghargaan keuangan yang dibayarkan kepada pegawai yang kinerjanya melebihi standar kerja yang ditetapkan.
Noncash Incentives Yang Disukai Pegawai
MotivationSebab atau alasan yang membuat pegawai bersemangat menghasilkan kinerja optimal. Catatan: Uang bukanlah satu-satunya pemotivasi
*The survey polled a random nationwide sample of 1,004 American adults. Among those polled, 851 were working or retired Americans, whose responses represent the percentage cited in this release. The survey was conducted June 47, 1999, by Wirthlin Worldwide. The margin of error is 3.1%. Responses total less than 100 because 4% responded something else.
Source: Darryl Hutson, Shopping for Incentives, Compensation and Benefits Review, March/April 2002, p. 76.
Contoh Menentukan Bonus Tahunan
Its Time To Implement ......
Contact me at: [email protected]
Note: To determine the dollar amount of a managers award, multiply the maximum possible (target) bonus by the appropriate factor in the matrix.
www.corpHR.com
12
