Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2009-2010 Eerste examenperiode Zo rechtvaardig dat het vervelend wordt… Wie heeft oog voor de negatieve kanten van procedurele rechtvaardigheid? Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, afstudeerrichting Klinische Psychologie door Stephanie Goemaere Promotor: Prof. Dr. Alain Van Hiel Begeleider: Lic. Ilse Cornelis
71
Embed
Masterproef Goemaere Stephanie - Ghent Universitylib.ugent.be/fulltxt/RUG01/001/460/293/RUG01... · Ondergetekende, Stephanie Goemaere, geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen
Academiejaar 2009-2010
Eerste examenperiode
Zo rechtvaardig dat het vervelend wordt… Wie heeft oog voor de negatieve kanten van procedurele rechtvaardigheid?
Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master
in de Psychologie, afstudeerrichting Klinische Psychologie door
Stephanie Goemaere
Promotor: Prof. Dr. Alain Van Hiel Begeleider: Lic. Ilse Cornelis
Ondergetekende, Stephanie Goemaere, geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie
ervaringen met inspraak geven in het verleden (scenario 12) niet in te gaan op een
voorstel om meer inspraak te geven aan het personeel.
Component 3: Bias Onderdrukking & Ethiek
De derde component met eigenwaarde 1.21, toont hoge ladingen voor twee
situaties die nagaan hoe rechtvaardig men een eigen schending van de Bias
Onderdrukking regel vindt. Deze regel houdt in dat persoonlijke zelfinteresse moet
voorkomen worden bij het nemen van beslissingen. Concreet betreft het hier een
scenario over een situatie waarbij men zonder duidelijke aanleiding wil dat iemand het
bedrijf verlaat uit angst voor de eigen reputatie (scenario 3). In het andere scenario wordt
niet ingegrepen bij problemen veroorzaakt door een werknemer omdat men de persoon
in kwestie kent uit het privéleven (scenario 4). Een derde scenario met hoge lading op
deze component is een scenario waarbij men zelf zondigt tegenover de regel van Ethiek.
Dit scenario gaat over het niet openbaar maken van kennis over de tewerkstelling van
minderjarigen in slechte omstandigheden in buitenlandse vestigingen. De reden hiervoor
35
is dat dit financieel voordelig is en indien men dit in de openbaarheid brengt zouden
financiële moeilijkheden kunnen ontstaan in het bedrijf waar men werkt (scenario 8).
Component 4: Correctiemogelijkheid & Ethiek
De laatste component met eigenwaarde 1.03 bevat twee scenario’s die iemands
beoordeling van een eigen overtreding tegenover de Correctieregel nagaat. Hierin wordt
de attitude en emotionele beleving bevraagd ten aanzien van situaties waarin iemand een
ander de mogelijkheid tot het aanvechten van gemaakte beslissingen ontneemt. De
redenen die hiervoor aangehaald worden in de beschreven scenario’s zijn werk- en
tijdsdruk (scenario 9 & 10). Evenals bij de derde component zien we hier bijkomend ook
een hoge lading van een scenario waarin men zelf een regel in verband met Ethiek
overtreedt. Het betreft hier het scenario waarbij iemand zijn privacy geschonden wordt
door zonder medeweten iemand zijn politieke overtuiging na te gaan, dit omdat in het
verleden problemen ontstonden met een werknemer met een extreem politiek standpunt
volledig anders dan dat van de leider in kwestie (scenario 7).
Op basis van deze PCA bleek dus dat onze vooropgestelde structuur met
overtredingen tegen zes te onderscheiden rechtvaardigheidsregels niet volledig paste op
de data van onze respondenten. Uit de PCA bleek bv. dat de beoordelingen van
onrechtvaardigheid van een eigen overtreding tegen de Consistentie- en
Accuraatheidsregel erg nauw bij elkaar aansluiten. Daarom hebben we voor het vervolg
van de analyses gebruik gemaakt van een gemiddelde schaalscore per component,
waarbij we dus uiteindelijk vier scores als afhankelijke variabelen overhouden:
rechtvaardigheidsoordelen van schending van Accuraatheid/Consistentie,
Representativiteit, Bias Onderdrukking/Ethiek en Correctiemogelijkheid/Ethiek.
Bevindingen onderzoeksvragen en hypotheses
Onderzoeksvraag 1: Bij welke richtlijn van procedurele rechtvaardigheid vindt
men de schending ervan het meest/minst gerechtvaardigd?
36
Op basis van de gemiddelde scores lijkt het dat de respondenten inbreuken tegen
de regels in verband met Bias Onderdrukking/Ethiek het minst aanvaardbaar vinden (M
= 2.61, SD = .93). Als volgende komen inbreuken tegen Correctiemogelijkheid/Ethiek
(M = 3.19, SD = 1.02) en Accuraatheid en Consistentie (M = 3.67, SD = .93).
Schending met betrekking tot Representativiteit (M = 3.89, SD = .79) tenslotte vindt
men het meest aanvaardbaar van alle vier. Om te tonen dat dit significant verschillend is
werd een repeated measures analyse tussen deze rechtvaardigheidsoordelen uitgevoerd.
Er is inderdaad een significant effect van de repeated measures factor
‘rechtvaardigheidsoordelen’, F(3, 79) = 50.84, p = .000. Wanneer we specifiek naar de
verschillende paarsgewijze contrasten gaan kijken zien we dat deze onderling significant
verschillend zijn. De F-waarden bevinden zich allen binnen een range van 5.74 en
108.94.
Onderzoeksvraag 2: Hangen beoordelingen van schendingen van rechtvaardigheid
af van demografische karakteristieken?
A. Geslacht. Er werd een analyse met repeated measures uitgevoerd om het
effect van geslacht op de beoordelingen van zelfgemaakte schendingen van
rechtvaardigheid na te gaan. Er werd geen significant hoofdeffect van geslacht
gevonden, F(1,80)= .938, ns. Daarnaast werd er ook geen significant interactie-effect
met de verschillende soorten overtredingen gevonden, F(3, 78) = 1.95, ns.
B. Leidinggevend of niet. Er werd een analyse met repeated measures
uitgevoerd om na te gaan of er een verschil is tussen de beoordelingen van zelfgemaakte
schendingen van rechtvaardigheid van respondenten die in het dagelijks leven effectief
leiding geven en zij die geen leiding geven. Uit de resultaten van deze repeated measures
analyse blijkt dat hier geen significant hoofdeffect is van al dan niet leidinggevend,
F(1,80) = 1.22, ns, maar wel een significant interactie-effect, F(3, 78) = 4.68, p = .005,
η²p = .152. Wanneer we dit interactie-effect van naderbij bekijken, dan lijkt dit effect
vooral toe te schrijven aan een verschil tussen leidinggevend/niet leidinggevend bij de
rechtvaardigheidscomponent Accuraatheid/Consistentie en de
rechtvaardigheidscomponent Correctiemogelijkheid/Ethiek, terwijl er bij de twee
37
overige beoordelingen weinig invloed van al dan niet leidinggevend lijkt te zijn. Om na
te gaan of het verschil tussen leidinggevend/niet leidinggevend significant is per type
scenario wordt gebruik gemaakt van contrasten. De resultaten geven enkel een
significant verschil tussen leidinggevend/niet leidinggevend voor de
rechtvaardigheidscomponent Accuraatheid/Consistentie weer, F(1,80) = 7.09, p = .009,
η²p = .081, waarbij vooral mensen die effectief leiding geven zwaarder tillen aan een
eigen overtreding van deze regels.
C. Leeftijd. Om na te gaan of leeftijd een invloed heeft op de beoordelingen van
schendingen van rechtvaardigheid werd eveneens een analyse met repeated measures
uitgevoerd waarbij leeftijd als covariaat1 werd ingevoerd. We zien dat er geen significant
hoofdeffect, F(1, 80) = 1.01, ns, is van leeftijd en ook geen significant interactie-effect
met de repeated measures factor, F(3,78) = 1.01, ns.
D. Opleiding. Om tenslotte de impact van opleiding na te gaan werd opnieuw
een repeated measures analyse uitgevoerd, nu met opleiding als covariaat. Er werd noch
een significant hoofdeffect, F(1,80) = .45, ns, noch een significant interactie-effect,
F(3,78)= .75, ns, teruggevonden.
Onderzoeksvraag 3: Worden schendingen van procedurele rechtvaardigheidsregels
beïnvloed door brede persoonlijkheidsdimensies?
Om deze onderzoeksvraag te beantwoorden werd in eerste instantie gekeken naar
de correlaties. Wanneer we de correlaties tussen deze vier
rechtvaardigheidscomponenten en de vijf persoonlijkheidstrekken bekijken dan zien we
slechts één significante correlatie, namelijk tussen Openheid en de component Bias
Onderdrukking/Ethiek. Deze significante negatieve correlatie, r = -.33, p = .002, wijst
erop dat hoe hoger iemand scoort op de persoonlijkheidsfactor Openheid, hoe minder
gerechtvaardigd de respondenten het vinden om zelf de regel van Bias
Onderdrukking/Ethiek te overtreden.
1 Wanneer we covariaten (hier leeftijd, verderop ook scores op persoonlijkheidsvragenlijsten en specifieke motieven) in de repeated measures analyses hanteren werden deze scores telkens eerst gecentreerd (Delaney & Maxwell, 1981).
38
Binnen deze onderzoeksvraag stelden we hypotheses met betrekking tot drie
hoofdeffecten en twee interactie-effecten. We verwachten namelijk een invloed van
Aangenaamheid, Consciëntieusheid en Neuroticisme op de beoordeling van eigen
schendingen van de procedurele rechtvaardigheidsregels. Daarnaast verwachten we dat
er een interactie is van zowel Consciëntieusheid met deze beoordelingen van eigen
schendingen van procedurele rechtvaardigheid als van Neuroticisme met deze
beoordelingen. Om na te gaan in hoeverre brede persoonlijkheid een invloed heeft op het
(differentieel) beoordelen van de (on)rechtvaardigheid van het schenden van de vier
verschillende types procedurele regels voerden we vervolgens een repeated measures
analyse uit met als afhankelijke variabelen de vier rechtvaardigheidscomponenten en als
onafhankelijke variabele de vijf brede persoonlijkheidstrekken. Leidinggevend werd
toegevoegd als controlevariabele (between-subjects factor). Uit de resultaten van deze
analyse blijkt geen enkel significant interactie-effect tussen persoonlijkheid en de
repeated measures factor. Er is wel één significant hoofdeffect van Openheid op de
rechtvaardigheidscomponenten, F(1, 75) = 17.11, p = .000, η²p = .186. Dit suggereert dat
Openheid globaal de beoordeling van eigen overtredingen van procedurele
rechtvaardigheid beïnvloedt. Om de relatie tussen Openheid en de verschillende
rechtvaardigheidscomponenten verder te bekijken voeren we nog vier bijkomende
analyses uit. Voor elke rechtvaardigheidscomponent voeren we hiërarchische
regressieanalyses uit, waarbij de controlevariabele leidinggevend en de
persoonlijkheidsdimensies met uitzondering van Openheid als predictoren werden
opgenomen in stap 1, en Openheid in Stap 2 werd toegevoegd. We keken naar een
verschil in voorspellende waarde tussen een model met alle persoonlijkheidsdimensies
en een model waarin de dimensie Openheid ontbrak. De belangrijkste resultaten van
deze regressieanalyses worden hieronder gepresenteerd in tabel 1. We zien een
significant negatief verband tussen Openheid en Bias Onderdrukking/Ethiek, β = -.389,
p = .001, en tussen Openheid en Correctiemogelijkheid/Ethiek, β = -.357, p = .002. We
kunnen hieruit afleiden dat hoe hoger de scores op Openheid, hoe zwaarder men zal
tillen aan eigen overtredingen van de rechtvaardigheidscomponenten Bias
Onderdrukking/Ethiek en Correctiemogelijkheid/Ethiek.
Hogg, M. A., & van Knippenberg, D. (2003). Social identity and leadership processes in
groups. In M. P. Zanna (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology
(Vol. 35, pp. 1–52). San Diego, CA: Academic Press.
Huo, Y. J., Smith, H. J., Tyler, T. R., & Lind, E. A. (1996). Superordinate identification,
subgroup identification, and justice concerns: Is separatism the problem; is
assimilation the answer. Psychological Science, 7, 40-45.
John, O. P. (1990). The "Big Five" factor taxonomy: Dimensions of personality in the
natural language and in questionnaires. In L. A. Pervin (Ed.), Handbook of
personality: Theory and research (pp. 66-100). New York: Guilford.
Kernis, M. H., Whisenhunt, C. R., Waschull, S. B., Greenier, K. D., Berry, A. J.,
Herlocker, C. E., & Anderson, C. A. (1998). Multiple facets of self-esteem and
their relations to depressive symptoms. Personality and Social Psychology
Bulletin, 24, 657–668.
57
Kirkpatrick SA, & Locke EA. (1991). Leadership: Do traits matter? Academy of
Management Executive, 5, 48–60.
Koper, G., van Knippenberg, D., Bouhuijs, F., Vermunt, R., & Wilke, H. (1993).
Procedural fairness and self-esteem. European Journal of Social Psychology,
23, 313–325.
Leary, M. R., Kelly, K. M., Cottrell, C.A., & Schreindorfer, L. S. (2001). Individual
differences in the need to belong. Unpublished manuscript, Wake Forest
University, Winston-Salem, NC.
Leventhal, G.S. (1980). What should be done with equity theory? In K.M. Gergen, M. S.
Greenberg, and R.H. Willis (Eds.), Social exchange: advances in theory and
research (pp.27-55). New York: Plenum.
Lind, E. A. (2001). Fairness heuristic theory: Justice judgements as pivotal cognitions in
organizational relations. In J. Greenberg & R. Cropanzano (Eds.), Advances in
organizational justice (pp.56-88). Stanford, CA: Stanford university press.
Lind, E. A., & Tyler, T. R. (1988). The social psychology of procedural justice. New
York: Plenum.
Mayer, D., Nishii, L., Schneider, B., & Goldstein, H. (2007). The precursors and
products of justice climates: Group leader antecedents and employee attitudinal
consequences. Personnel Psychology, 60, 929–963.
McCrae, R. R., & Costa, P. T. Jr. (1987). Validation of the five-factor model of
personality across instruments and observers. Journal of personality and social
psychology, 54, 81-90.
Mervielde, I., & De Fruyt, F. (2002). Persoonlijkheidspsychologie I & II. Gent:
Academia Press.
58
Middendorp, C. (1978). Progressiveness and conservatism. Berlin/New York: Mouton
Publishers.
Mullen, E., & Skitka, L. J. (2006). Exploring the psychological underpinnings of the
moral mandate effect: Motivated reasoning, Group differentiation, or Anger?
Journal of personality and social psychology, 90, 629-643.
Munro, D., Bore, M., & Powis, D. (2005). Personality factors in professional ethical
behaviour: Studies of empathy and narcissism. Australian journal of
psychology, 57, 49-60.
Oleson, K.C., Poehlmann, K. M., Yost, J. H., Lynch, M. E., & Arkin, R. M. (2000).
Subjective overachievement: Individual differences in self-doubt and concern
with performance. Journal of Personality, 68, 491-524.
Peabody, D., & Goldberg, L. R. (1989). Some determinants of factor structures from
personality-trait descriptors. Journal of personality and social psychology, 57,
552–567.
Peterson, R. S. ( 2005). Can you have too much of a good thing? The limits of voice for
improving satisfaction with leaders. Personality and social psychology bulletin,
25, 313-324.
Randall, D. M., & Fernandes, M. F., (1991). The social responsibility response bias in
ethics research. Journal of business ethics, 10, 805-817
Ryan, A. M., & Ployhart, R. E. ( 2000). Applicants’ perceptions of selection procedures
and decisions: a critical review and agenda for the future. Journal of
management, 26, 565-606.
59
Sedikides, C., & Green, J. D. (2000). On the self-protective nature of inconsistency/
negativity management: Using the person memory paradigm to examine self-
referent memory. Journal of Personality and Social Psychology, 79, 906–922.
Sedikides, C., & Gregg, A. P. (2003). Portraits of the self. In M. A. Hogg & J. Cooper
(Eds.), Sage handbook of social psychology (pp. 110–138). London: Sage.
Sedikides, C., & Strube, M. J. (1997). Self-evaluation: To thine own self be good, to
thine own self be sure, to thine own self be true, and to thine own self be better.
In M. P. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 29, pp.
209–269). New York: Academic Press.
Schappe, S. P., (1998). Understanding employee job satisfaction: the importance of
procedural and distributive justice. Journal of Business and psychology, 12,
493 – 503.
Schmitt, M., Gollwitzer, M., Maes, J., & Arbach, D. (2005). Justice sensitivity:
Assessment and location in the personality space. European Journal of
psychological assessment, 21), 202-211.
Scott, B. A., Colquitt, J. A., & Paddock, E. L. (2009). An actor-focused model of justice
rule adherence and violation: The role of managerial motives and discretion.
Journal of Applied Psychology, 94, 756-769.
Shi, J. Q., Lin, H., Wang, L., & Wang, M. (2009). Linking the big five personality
constructs to organizational justice. Social behaviour and personality, 37, 209-
220.
Shroth, H. A., & Shah, P. P. (2000). Procedures: Do we really want to know them? An
examination of the effects of procedural justice on self-esteem. Journal of
Applied Psychology, 85, 462–471.
60
Simon, L., Greenberg, J., & Brehm, J. (1995). Trivialization: The forgotten mode of
dissonance reduction. Journal of personality and social psychology, 68, 247-
680.
Skitka, L. J., & Houston, D. A. (1996). When just procedures and outcomes conflict.
Paper presented at the annual meeting of the social psychologists of Chicago.
Skitka, L. J. & Mullen, E. (2008). Moral convictions often override concerns about
procedural fairness: A reply to Napier and Tyler. Social justice research, 21,
529-546.
Sweeney, P. D., & McFarlin, D. B. (1993). Workers’ evaluations of the ‘‘ends’’ and the
‘‘means’’: An examination of four models of distributive and procedural
justice. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 55, 23 – 40.
Thibaut, J., & Walker, L. (1975). Procedural justice: a psychological analysis.
Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Tyler, T. R. (1987). Procedural justice research. Social justice research, 1, 41-66.
Tyler, T. R. (1989). The psychology of procedural justice: a test of the group-value
model. Journal of personality and social psychology, 57, 830-838.
Tyler, T. R. (1999). Why people cooperate with organizations: An identity-based
perspective. Research in Organizational Behavior, 21, 201–246.
Tyler, T. R. (2001). Cooperation in organizations: A social identity perspective. In M. A.
Hogg & D. J. Terry (Eds.), Social identity processes in organizational contexts
(pp. 149–165). Philadelphia: Psychology Press.
Tyler, T. R., & Blader, S. (2003). Procedural justice, social identity, and cooperative
behavior. Personality and Social Psychology Review, 7, 349-361.
61
Tyler, T. R., & Lind, E. A. (1992). A relational model of authority in groups. In M. P.
Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology (vol 25, pp 115-192).
Orlando, FL: Academia press.
Tyler, T. R., & Smith, H. J. (1999). Justice, social identity, and group processes. In T. R.
Tyler, R. M. Kramer, & O. P. John (Eds.), The psychology of the social self
(pp. 223–264). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
Van den Bos, K., & Lind, E. A. (2002). Uncertainty management by means of fairness
judgments. In M. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology
(Vol. 34, pp. 1-60). San Diego, CA: Academic Press.
Van Hiel, A., De Cremer, D., & Stouten, J. (2008). The personality basis of justice: The
five-factor model as an integrative model of personality and procedural fairness
effects on cooperation. European Journal of Personality, 22, 519-539.
van Sterkenburg, P. G. J. (Ed.) (1996). Handwoordenboek Hedendaags Nederlands.
Utrecht: Van Dale Lexicografie.
van Knippenberg, D., & Hogg, M. A. (2003). A social identity model of leadership
effectiveness in organizations. Research in organizational behaviour, 25, 243-
295.
Victor, B., & Cullen, J.B. (1988). The organizational bases of ethical work climates.
Administrative Science Quarterly, 33, 101-125.
Williams, K. D. (1997). Social ostracism. In R. M. Kowalski (Ed.), Aversive
Interpersonal Behaviors (pp. 133–170). New York: Plenum Press.
62
Williams, S., Pitre, R., & Zainuba, M. (2002). Justice and Organizational Citizenship
Behaviour intentions: Fair rewards versus fair treatment. The journal of social
psychology, 142, 33-44.
BIJLAGE I Vragenlijst procedurele rechtvaardigheid
Probeer je in te leven in de volgende situaties: Je bekleedt een hoge functie met veel verantwoordelijkheid in bedrijf X. Hieronder worden telkens een aantal specifieke situaties beschreven. Probeer je de situatie zo goed mogelijk voor te stellen en beantwoord telkens de bijhorende vragen.
Stel: Om een bepaalde functie in te vullen voer je een interne selectieprocedure uit
waarin er een aantal testen/opdrachten vervuld moeten worden. Kandidaat T. is
iemand waar je ook buiten het werk heel goed mee kan opschieten en die al vaker
heeft laten vallen heeft dat hij van die functie droomt. Na de selectieproeven blijkt een
andere kandidaat het meest geschikt, T. komt op de tweede plaats terecht met niet
veel verschil van de eerste. Je besluit toch T. te selecteren voor de functie.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: je bent onder andere verantwoordelijk voor de uitbetaling van de lonen in een bedrijf. Je kan je hierbij enkel baseren op tastbare uitkomsten maar je weet dat er een aantal werknemers in je bedrijf extra taken op zich nemen. Je wil hen hiervoor wel financieel belonen maar het zou je veel te veel werk kosten deze niet-tastbare uitkomsten te achterhalen en je raakt nu amper rond met je werk. Je brengt dit dus niet in rekening en gebruikt dus maar een deel van de beschikbare informatie.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: Je komt plots te weten dat één van je werknemers een crimineel verleden heeft doordat hij hierover geïnterviewd werd door een krant. Nu is hij helemaal terug op het goede pad, maar uit het interview bleek dat hij zware misstappen deed. Iedereen weet dat hij nu in jouw bedrijf werkt en je denkt dat dit zeer slecht is voor jouw reputatie om zo iemand in dienst te hebben. Je suggereert hem om op te stappen, ook al heeft de rest van het bedrijf er geen probleem mee.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: Iemand doet zijn werk niet naar behoren volgens heel wat collega’s. Er komen heel wat klachten hierover. Je belooft hen dat je er op zal letten en indien nodig maatregelen zal nemen. Deze werknemer is echter de zoon van een goeie vriend. Je wil hem daarom niet ontslaan ook al vindt de rest van de organisatie dat dit wel zou moeten.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: je wil nieuwe mensen aanwerven. Onder andere de ex-partner van je huidige partner stelt zich kandidaat. Je hebt liever niet dat hij/zij voor je komt werken en je zal hem/haar tijdens de selectieprocedures dan ook veel strenger beoordelen dan andere kandidaten.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: jij werft mensen aan voor een bedrijf. Er zijn een aantal kandidaten. Eén van hen is familie van jou. Je weet dat deze persoon een harde werker is maar de andere kandidaten hebben wel meer ervaring in de sector. Je weet dat je deze persoon er bovendien een groot plezier kan doen hiermee en je neemt hem in dienst.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: Er zijn steeds meer uitbreidingen en je zoekt personeel. Er zijn enkele sollicitanten die in aanmerking komen. In het verleden heb je ooit iemand in dienst genomen met een extreem politiek standpunt volledig tegengesteld aan dat van jou. Je wil dit vermijden en besluit om de kandidaten hierover te checken zonder dat je hen daarvan op de hoogte brengt en dus zonder hun medeweten.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
In de plaats van mijn werknemers zou ik me onrechtvaardig behandeld voelen................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: Je bedrijf heeft productievestigingen in verschillende landen. Je bent ervan op de hoogte gebracht dat in een bepaalde vestiging minderjarigen onder slechte omstandigheden tewerkgesteld worden, wat echter financieel erg voordelig is. Als je dit zou aankaarten en erop aan zou dringen hieraan een einde te maken kan dit je bedrijf echter in financiële moeilijkheden brengen. Je beslist dus om dit niet in de openbaarheid te brengen, er zijn tenslotte zoveel concurrerende bedrijven die hetzelfde doen.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: Er is een selectiebeslissing genomen die gebaseerd is op een fout die gebeurde tijdens de verwerking van de testen. Wanneer de fout aan het licht komt, betekent dit eigenlijk dat de hele procedure moet worden overgedaan, maar je besluit dit niet te doen wegens teveel werk en tijd.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: Na een evaluatie hebben de werknemers normaal gezien kans om hun resultaat aan te vechten via een ombudspersoon, maar je probeert zoveel mogelijk te ontmoedigen hier gebruik van te maken, omdat dit teveel extra werk zou opleveren.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: Een van je werknemers wil graag dat het personeel meer inspraak heeft. Hij komt naar jou toe met de vraag om maandelijks een dag uit te trekken voor gesprekken over wat volgens de werknemers goed en minder goed werkt binnen het bedrijf en wat ze graag veranderd zien. Je vreest dat dit teveel tijd zal kosten en je besluit hier niet op in te gaan.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: je bent iemand die het belangrijk vindt om je werknemers veel inspraak te geven. De laatste maanden levert het echter veel problemen op omdat ze maar niet tot overeenstemming komen rond bepaalde zaken. Je besluit om de volgende keer zelf een beslissing te nemen zonder hun mening te vragen om dit soort problemen te voorkomen.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
BIJLAGE II
Demografische gegevens
U bent een: � man � vrouw
Leeftijd: …..…. jaar
Wat is het hoogste onderwijsniveau dat u hebt afgerond?
� Lagere school � Lager secundair onderwijs � Hoger secundair onderwijs � Specialisatieopleiding na secundair (1 a 2