Das Bewerbungsgespräch zur Auswahl von Studierenden für Gesundheitsberufe im wissenschaftlichen Diskurs. Eine systematische Literaturübersicht und kritische Auseinandersetzung am Beispiel des Studienganges Physiotherapie an der FH Campus Wien Masterarbeit Zur Erlangung des akademischen Grades Master of Science in Physiotherapy der Fachhochschule FH Campus Wien Masterlehrgang Advanced Integrative Health Studies Vorgelegt von: Andrea Buresch-Kirner Personenkennzeichen C1330025008 Erstbegutachter/in: Dr. Christina Hager Zweitbegutachter/in: Christine Stelzhammer, MEd. Eingereicht am: 30. 06. 2017
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Das Bewerbungsgespräch zur Auswahl von
Studierenden für Gesundheitsberufe im
wissenschaftlichen Diskurs. Eine systematische Literaturübersicht und kritische Auseinandersetzung am Beispiel des
Studienganges Physiotherapie an der FH Campus Wien
Masterarbeit
Zur Erlangung des akademischen Grades
Master of Science in Physiotherapy
der Fachhochschule FH Campus Wien
Masterlehrgang Advanced Integrative Health Studies
Vorgelegt von:
Andrea Buresch-Kirner
Personenkennzeichen
C1330025008
Erstbegutachter/in:
Dr. Christina Hager
Zweitbegutachter/in:
Christine Stelzhammer, MEd.
Eingereicht am:
30. 06. 2017
Erklärung:
Ich erkläre, dass die vorliegende Masterarbeit von mir selbst verfasst wurde und ich keine anderen als die angeführten Behelfe verwendet bzw. mich auch sonst keiner unerlaubter Hilfe bedient habe.
Ich versichere, dass ich diese Masterarbeit bisher weder im In- noch im Ausland (einer Beurteilerin/einem Beurteiler zur Begutachtung) in irgendeiner Form als Prüfungsarbeit vorgelegt habe.
Weiters versichere ich, dass die von mir eingereichten Exemplare (ausgedruckt und elektronisch) identisch sind.
Ich bestätige, dass alle im Zuge dieser Masterthese erhobenen Daten in „Hardcopy“ (Ausdruck) zusammen mit der Masterthese in der FH Campus Wien abgegeben und nach Fertigstellung der Arbeit von meinem eigenen PC gelöscht wurden und dann nur noch in der jeweiligen Institution und der FH Campus Wien vorliegen.
2.3.4. Zur Güte von Auswahlinstrumenten in der Hochschulzulassung .............. 13
2.4. Rolle des Auswahlgespräches in der Hochschulzulassung ...... 15
3. AUSWAHL VON STUDIERENDEN FÜR DEN BACHELOR-STUDIENGANG PHYSIOTHERAPIE AN DER FH CAMPUS WIEN . 18
3.1. Anforderungsprofil und Zugangsvoraussetzungen für Studien-anwärter und Studienanwärterinnen ............................................ 18
3.2. Das Aufnahmeverfahren am Studiengang Physiotherapie der FHCW im Überblick ........................................................................ 19
3.3. Das Bewerbungsgespräch am Bachelorstudiengang Physio-therapie der FHCW ......................................................................... 22
5.2. Beschreibung der inkludierten Studien ....................................... 37
5.2.1. Auswahlverfahren und Interviews in der medizinischen Hochschulzulassung ................................................................................ 37
5.2.2. Verfahren zur Auswahl von Studierenden in den Gesundheitsberufen..... 45
viii
5.2.3. Das Interview als Methode zur Studierendenauswahl in den Gesundheitsberufen ................................................................................ 55
5.2.4. Zusammenfassende Darstellung der Studien .......................................... 63
6. DISKUSSION DER ERGEBNISSE ...................................................... 65
6.1.1. Kritische Reflexion des methodischen Vorgehens ................................... 65
6.1.2. Stellenwert, Durchführung und methodische Qualität des Interviews im Rahmen der Hochschulzulassung gesundheitsbezogener Berufe ........... 66
6.1.3. Implikationen für das Bewerbungsgespräch am Studiengang Physiotherapie an der FHCW .................................................................. 74
und sprachliche Ausdrucksfähigkeit (Arnold & Hachmeister, 2004, S. 9; Hell et al. 2007,
S. 24). Arnold & Hachmeister (2004) weisen in ihrer Publikation darauf hin, dass Schul-
noten einen Hinweis auf das erreichte Leistungsvermögen bzw. auf den Wissensstand
geben und als Maß für die intellektuelle Leistungsfähigkeit gelten. Aus Sicht der Autoren
kommen der Gesamtnotendurchschnitt, einzelne Fachnoten oder eine Kombination aus
relevanten Fachnoten oder belegten Kursen als Auswahlkriterien in Betracht. Schul-
zeugnisse dokumentieren nach Kasper & Mayrhofer (2009) die erreichten Leistungen des
Bildungssystems, wobei die Noten nur teilweise direkt vom Leistungsverhalten der
SchülerInnen abhängen, da die Leistungsnormen je nach Schule und Lehrperson
variieren. Die Aussagekraft von Schulnoten ist bei BerufseinsteigerInnen höher, mit
zunehmender Berufserfahrung sinkt jedoch deren Bedeutung (Kasper & Mayrhofer, 2009,
S. 390).
Bei den eigenschaftsorientierten Verfahren werden validierte psychologische Tests,
bezogen auf eine bestimmte Altersgruppe, eingesetzt. Eigenschaftsorientierte Verfahren
werden in kognitive Fähigkeitstest (Intelligenztest), welche die maximale Leistung eines
Individuums messen, und persönlichkeitsorientierte Verfahren (Persönlichkeitstest),
welche den Menschen in seinem Wesen erkunden und das (zukünftige) Verhalten
messen, eingeteilt (Schuler et al., 2014, S. 173).
Hell et al. (2007) beschreiben, dass Studierfähigkeitstests Verfahren darstellen, welche
wesentliche kognitive Fähigkeiten erfassen sollen, die zur erfolgreichen Bewältigung
eines Studiums notwendig sind (Hell et al. 2007, S. 252). Die Trainierbarkeit der
Aufgabenbewältigung innerhalb von Studierfähigkeitstest wird als gering eingeschätzt.
Nach Uthmann (2009) beschreiben allgemeine Studierfähigkeitstests kognitive Studien-
voraussetzungen. Im Vergleich dazu verfolgen spezifische Studierfähigkeitstests die
Erfassung von bestimmten Fähigkeiten, die für eine bestimmte Fachrichtung notwendig
10
sind. Nach Trost (2003) geben studienfeldspezifische Studierfähigkeitstests zwar
Hinweise auf die Wahrscheinlichkeit eines erfolgreichen Studienabschlusses, vernach-
lässigen jedoch nicht-kognitive Fähigkeiten. Vor diesem Hintergrund sollten Studierfähig-
keitstests als auch Schulnoten lediglich zur Vorselektion von Bewerbern dienen (Arnhold
& Hachmeister, 2004, S. 10).
Simulationsorientierte Verfahren orientieren sich an typischen Situationen, die für die
jeweilige Stelle aussagekräftig sind. Bewerber werden mit dem Berufsalltag konfrontiert
und dahingehend geprüft, wie sie die jeweilige Situation bewältigen (Kanning & Schuler,
2014, S. 215). Kritiker äußern ihre Bedenken dahingehend, ob Personen zukünftig in der
Lage sein werden, das in der Auswahlsituation Geleistete, auch im späteren Tätigkeits-
alltag wiederzugeben (Nerdinger et al. 2011, S. 228).
2.3. Gütekriterien von Auswahlinstrumenten
Verfahren der Personalauswahl sind Messverfahren, die eine Trennung zwischen
geeigneten und nicht geeigneten BewerberInnen zulassen (Weuster, 2008, S. 14). So
wie jede wissenschaftliche Messmethode müssen auch Auswahlverfahren in der Hoch-
schulzulassung bestimmten Gütekriterien genügen. Objektivität, Reliabilität und Validität
sind zentrale Beurteilungskriterien der Eignungsdiagnostik und werden im Folgenden
allgemein und im Bezug zu den zentralen Forschungsfragen dargestellt.
2.3.1. Objektivität
Die Objektivität eines Tests ist gegeben, wenn Ergebnisse eines Tests unabhängig von
den Untersuchenden gewonnen werden (Schuler, 2002, S. 16). Vollständige Objektivität
liegt vor, wenn ein Verfahren unabhängig von der Anwendung und Auswertung, zu den
gleichen Messergebnissen führt (Kasper & Mayrhofer 2009, S. 386).
Der Durchführungsobjektivität kommt im Auswahlprozess besondere Bedeutung zu. Um
diese zu gewährleisten, ist bei der Durchführung von Tests, insbesondere bei
Bewerbungsgesprächen, darauf zu achten, dass sich untersuchende Personen konstant
gleich verhalten, um keine Verhaltensvariationen der ProbandInnen zu bewirken
(Schuler, 2002, S. 16). Auch die Gestaltung des Raumes und der Zeit sind Bestandteil
der Durchführungsobjektivität und bestmöglich zu standardisieren.
11
Im Zusammenhang mit Aufnahmegesprächen und deren Urteilsbildung ist weiters die
Interpretationsobjektivität von Relevanz. Diese ist gegeben, wenn BeurteilerInnen aus
den vorliegenden Ergebnissen die gleichen Schlussfolgerungen ziehen können. Nach
Schuler (2002) steigt die Objektivität mit dem Strukturiertheitsgrad und erreicht bei
standardisierten Interviews Werte von r=0,70, während bei völlig frei geführten Interviews
der Korrelationskoeffizient bei rund r=0,30 liegt.
Im Hinblick auf die Maturanoten referiert Seibert (2008) darüber, dass BewerberInnen mit
den besten Maturanoten nicht zwangsläufig auch die Besten für den angestrebten Beruf
seien. Problematisch an der Verwendung der Maturanote als Auswahlkriterium ist ihre
geringe Objektivität. Diese begründet sich nach Seibert (2008) darin, dass intransparente
Leistungs- bzw. Notenstandards, die zwischen Lehrern, Schulen, Schulformen und
Bundesländern bestehen, eine mangelnde Vergleichbarkeit der Noten zur Folge haben.
2.3.2. Reliabilität
Ein Verfahren der Personalauswahl misst genau, wenn es zwischen geeigneten und
weniger geeigneten BewerberInnen unterscheiden kann, indem vorhandene Einungs-
unterschiede zwischen den BewerberInnen erfasst werden (Weuster, 2008, S. 13). Ein in
Frage kommendes Eignungskriterium muss bei allen BewerberInnen unabhängig von
Geschlecht, Herkunft, Ethnie oder Alter gleich gut messen. Im Zusammenhang mit der
Reliabilität ist die Normierung eines Tests oder Auswahlinstruments zu nennen. Dies
bedeutet, dass Vergleichsdaten vorliegen, die eine Einordung der Messwerte in Bezug
auf die Grundgesamtheit ermöglichen. Bei Personalauswahlverfahren ist in Hinblick auf
die Messgenauigkeit zu erwähnen, dass sich Personen über einen bestimmten Zeitraum
hinweg nicht konstant gleich verhalten.
Bei der Durchführung von Messerverfahren oder Bewertungen von Menschen ist eine
hinreichende Objektivität eine Voraussetzung für die Reliabilität. Bei Vorstellungs-
gesprächen seien laut Weuster (2008) Objektivität und Reliabilität nicht voneinander zu
trennen, da die interviewende Person selbst das Messinstrument ist. Die individuelle
Urteilsstabilität der einzelnen BeurteilerInnen (Intrarater-Reliabilität) liegt vor, wenn ein/e
InterviewerIn in den Gesprächen gleiche Fragen stellt und gleiche Informationen bei
verschiedenen BewerberInnen gleich bewertet. Interrater-Reliabilität ist gegeben, wenn
verschiedene BeurteilerInnen gleiche Informationen erheben und dies bei gleichem Inhalt
gleich bewerten.
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Ergebnisse der Untersuchungen von Trost & Haase (2005) zur Objektivität und
Reliabilität des Auswahlgespräches weisen nur mäßige Kennwerte der Übereinstimmung
auf. Arnhold & Hachmeister (2004) zeigen jedoch, dass Interviews durch eine Strukturie-
rung, also durch Vorgaben von Fragen, wie bereits im Kapitel 2.3.1. erwähnt, erhöht
werden können. Je stärker vorformuliert und je systematischer die Fragen auf das
Anforderungsprofil abgestimmt sind, desto geringer ist die Anfälligkeit für Fehlinter-
pretationen und Wahrnehmungsverzerrungen und desto höher ist die Vergleichbarkeit
der KandidatInnen (Kasper & Mayrhofer, 2009, S. 391).
Weuster (2008) weist darauf hin, dass zur Sicherung der Reliabilität bei Auswahl-
verfahren die Geheimhaltung der Inhalte von wesentlicher Bedeutung ist, damit eine
gezielte Vorbereitung durch die BewerberInnen nicht möglich ist. Grundsätzlich ist davon
auszugehen, dass reliable Tests eine gewisse Resistenz gegenüber Trainingseffekten
aufweisen (Weuster, 2008, S. 14).
2.3.3. Validität
Unter Validität eines Verfahrens ist die Genauigkeit oder Tauglichkeit einer Messung zu
verstehen. Als zentrales Merkmal der Testtheorie stellt Validität eine notwendige Voraus-
setzung dar, um die Ausprägung eines geprüften Merkmals zu beurteilen und dadurch
zukünftiges Verhalten zu prognostizieren (Weuster, 2008, S. 14).
Ein Berufseignungstest für zukünftige Studierende ist valide, wenn er die Eignung für
einen bestimmen Beruf misst. Dies wird dann erreicht, wenn Personen, die den Test gut
bestanden haben, die angestrebte Ausbildung mit gutem Erfolg abschließen und jene
Personen, welche aufgrund schlechterer Testergebnisse ihren Berufswunsch realisieren,
das Studium mit nur geringem Erfolg abschließen werden (Weuster, 2008, S. 14).
Die Validität wird durch Validitätskoeffizienten ausgedrückt, welches ein Korrelationsmaß
für die Stärke des Zusammenhanges zwischen einem Auswahlkriterium und einer
zukünftigen Anforderung darstellt. In der Personalauswahl liegen die Werte einzelner
Auswahlinstrumente selten über r=0.50 (Weuster, 2008, S.14).
Für die personale Eignungsdiagnostik ist die prognostische (prädiktive) Validität
bedeutsam. Diese ist gegeben, wenn eine signifikante Korrelation zwischen einem Test-
ergebnis und einem zeitlich später auftretenden Kriterium besteht. Bezogen auf das
13
Auswahlverfahren sind Verfahren notwendig, die es zulassen, zukünftige Leistungen und
andere Größen vorherzusagen. Je höher die prognostische Validität eines Auswahl-
verfahrens ist, umso höher wird sein praktischer Nutzen eingeschätzt (Weuster, 2008, S.
14).
Weuster (2008) weist darauf hin, bei der Personalauswahl mehrere Auswahlinstrumente
einzusetzen. Der Zuwachs an Validität, der durch die Verwendung eines zusätzlichen
Instruments entsteht, wird als inkrementelle Validität bezeichnet. Laut Hell et al. (2007) ist
die inkrementelle Validität von Auswahlgesprächen im Vergleich zu Schulnoten und
Leistungstests als eher gering zu bewerten.
Die soziale Validität von Auswahlverfahren richtet den Fokus darauf, in einem Auswahl-
prozess die Interessen der BewerberInnen besser zu beachten. Darunter sind nach
Weuster (2008) die Akzeptanz und das Erleben eignungsdiagnostischer Situationen
durch die BewerberInnen zu verstehen.
2.3.4. Zur Güte von Auswahlinstrumenten in der Hochschulzulassung
Bezogen auf das Auswahlgespräch konnte in mehreren Untersuchungen im Rahmen
beruflicher Eignungsdiagnostik das Ausmaß der Strukturiertheit von Interviews als
wichtiger Moderator für die diagnostische Qualität des Verfahrens dargestellt werden.
Eine Metaanalyse von Hell et al. (2007) konnte die Moderatorwirkung des Strukturiert-
heitsgrades bezüglich der prognostischen Validität von Interviews auch für den Kontext
der Studieneignung belegen. Demnach erweisen sich strukturierte Interviews in ihrer
Vorhersagekraft für den Studienerfolg im Vergleich zu unstrukturiert durchgeführten
Gesprächen als deutlich überlegen und liegen beim standardisierten Interviews nach
Kasper & Mayrhofer (2009) bei 0,40. Aufgrund der schwachen Prognosekraft von
unstrukturierten Auswahlgesprächen, bezeichnen Gentsch & Gold (2008), diese als
unbrauchbar. Bezüglich der sozialen Validität fordern Schuler & Hell (2008) für den
Hochschulbereich, StudienbewerberInnen vorab über das diagnostische Procedere des
Auswahlverfahrens entsprechend zu informieren. Eine faktorenanalytische Überprüfung
der Bewertung von Verfahren zur Studierendenauswahl durch BewerberInnen zeigte,
dass die Validität des Auswahlgespräches eher gering eingeschätzt wird. So empfinden
StudienanwärterInnen das Interview zwar als nützlich, persönlich, informativ und zeit-
gemäß, jedoch als weniger eindeutig, plausibel und fair (Schuler & Hell, 2008, S. 11ff).
14
Persönlichkeitstests als eine Methode zur Auswahl von Personen (siehe Kapitel 2.2.)
beruhen in hohem Maße auf Selbstberichten der betroffenen Person. Kritiker äußern
gegenüber dem Einsatz dieses Verfahrens starke Skepsis insofern, als das Verhalten von
Personen insbesondere von BewerberInnen in Auswahlsituationen verfälscht werden
kann, indem Stärken übertrieben und Schwächen verleugnet werden. Aktuelle
Forschungsergebnisse zeigen auf, dass sich durch die Bewerbungssituation die Mittel-
werte von Persönlichkeitsvariablen zwar in Richtung sozialer Erwünschtheit verändern,
die Höhe der Interkorrelationen der Persönlichkeitsdimensionen als Maß für die
Konstruktvalidität aber davon nicht beeinflusst wird (Blickle, 2011, S. 117). Ebenso würde
eine Kombination von Testverfahren mit Verfahren, die „eine geringe Anfälligkeit für
Verzerrungstendenzen nach oben haben, [wie] Intelligenztests oder strukturierte
Auswahlinterviews“ (Blickle, 2011, S. 117), die Kriterienvalidität positiv begünstigen. Bei
Auswahlinterviews, die ebenfalls ein erwünschtes Antwortverhalten begünstigen, könne
der Gefahr der Verfälschung durch geeignete Vorgangsweisen in der Gesprächsführung,
die verstärkt situative Fragen oder konkrete Handlungsstrategien einfordern, begegnet
werden (Heine et al., 2006, S. 23). Der damit einhergehenden negativen Konnotation von
sozialer Erwünschtheit als Verfälschung oder Verzerrungstendenz widerspricht Marcus
(2003). Er plädiert für den wertfreien Begriff der „Selbstdarstellung“ (Marcus, 2003, S.
139) als „Ausdruck einer durchaus legitimen Interaktionsregulation […] im Sinne einer
(sozial) intelligenten Anpassung an die Erfordernisse der Situation“ (Marcus, 2003, S.
144). Damit würde eine gezielte, sozial erwünschte Selbstdarstellung bei Auswahl-
verfahren durch BewerberInnen, wie dem strukturierten Interview, zu einer Steigerung der
kriterienbezogenen Validität führen.
Die Maturadurchschnittsnote gilt trotz der angezweifelten Vergleichbarkeit als der
valideste Einzelprädiktor für den Studienerfolg. Kritiker bemängeln an den Maturanoten
als Auswahlkriterium zur Studienzulassung die fehlende Spezifität im Hinblick auf die
Anforderungen einzelner Studiengänge. Angesichts der guten Validität und der günstigen
und einfachen Einsetzbarkeit wäre es daher sinnvoll, Schulnoten bei der Auswahl von
StudienplatzwerberInnen zu berücksichtigen (Hell et al. 2007, S. 25). Für Arnold &
Hachmeister (2004) stellt jedoch der Gesamtnotendurchschnitt des Schulabschluss-
zeugnisses den Prädiktor mit der höchsten Validität bezogen auf den Studienerfolg dar.
Demgegenüber zeigen Teilnoten oder eine Kombination aus verschiedenen Teilnoten nur
eine niedrige prognostische Validität auf. Verglichen mit anderen Methoden zur Auswahl
von Personen zeigen Schulnoten in der Gesamtbewertung eine Validität von 0,15,
welche als sehr gering eingeschätzt werden kann (Schuler, 2000, S. 165).
15
Studierfähigkeitstests zeigen im Hinblick auf die erfolgreiche Bewältigung eines
Studiums eine hohe prognostische Validität und erreichen Werte zwischen 0,4 und 0,6
und liegen dabei annähernd gleich oder im Einzelfall sogar höher als die prognostische
Validität von Maturanoten (Heine et al. 2006, S. 14). Im Vergleich zu Schulschlussnoten
ist die Prognosekraft von Studierfähigkeitstests laut Trost (2003) hingegen geringer,
weshalb die Kombination von Schulschlussnoten und dem Ergebnis eines Studierfähig-
keitstests zu einer deutlichen Erhöhung der Vorhersagegenauigkeit führen soll. Ebenso
kann die inkrementelle Validität von fachspezifischen Studierfähigkeitstests durch gleich-
zeitige Berücksichtigung von Maturanoten erhöht werden (Hell et al 2007, S. 263).
2.4. Rolle des Auswahlgespräches in der Hochschulzulassung
International haben Auswahlgespräche im Rahmen der Hochschulzulassung eine lange
Tradition, verglichen dazu fanden sie im deutschsprachigen Raum – ausgenommen der
medizinischen Disziplinen sowie im privaten Hochschulbereich – in der Vergangenheit
kaum Verwendung (Gentsch & Gold, 2008, S. 157). In einer Metaanalyse von Hell et al.
2007 wird aufgezeigt, dass Interviews erst in den letzten Jahren auch in anderen
Disziplinen zur Erfassung der Studieneignung eingesetzt werden.
Bisherige Erfahrungen mit Interviews in der Hochschulzulassung sind gemischt.
Skeptiker bemängeln die Objektivität des Auswahlgespräches für die Eignungs-
bewertung, seien doch die Ergebnisse in hohem Maße abhängig von der Person des
Interviewers (Gentsch & Gold, 2008, S. 157). Ebenso wird die Validität von Auswahl-
gesprächen als eher gering eingeschätzt, wie im vorigen Kapitel aufgezeigt.
Befürworter des Auswahlgespräches betonen die persönliche Begegnung zwischen
StudienanwärterInnen und den Vertretern der Hochschule als zentrales Qualitäts-
kriterium. Nach Gentsch & Gold (2008) können individuelle Studien-voraussetzungen, wie
die Belegung bestimmter studienfachrelevanter Unterrichtsfächer in der Oberstufe sowie
extracurriculare Aktivitäten, auf diese Weise besser ausgelotet werden. Die BewerberIn-
nen können darüber hinaus Informationen zum Studium und zum Hochschulstandort
einholen und falsche Vorstellungen diesbezüglich korrigieren. Eine bessere Informiertheit
der StudienanfängerInnen konnte von Lewin (2004) als positiver Aspekt in der
Anwendung von Auswahlgesprächen nachgewiesen werden (Tarazona 2006, S. 77f).
16
Eine Studie von Rindermann & Oubaid (1999) stellte fest, dass sich durch Auswahl-
gespräche zugelassene BewerberInnen durch eine hohe Motivation auszeichnen und
sich selbst als interessierter, kooperativer und sozial kompetenter einschätzen. Ebenso
bestanden auf diesem Wege zugelassene Studierende in gleichem Umfang ihre
Prüfungen wie die nach HZB-Note1 und Testergebnis Ausgewählten. Basler et al. (1992)
zeigten auf, dass über Auswahlgespräche zugelassene Studierende eine signifikant
höhere Motivation und Identifikation mit der Universität aufweisen als jene aus der Test-
Matura-Quote.
In der Pilotstudie von Gentsch & Gold (2008, S. 165) wird aufgezeigt, dass bei der
Analyse der ersten Studienleistungen Studierende, welche durch das Auswahlgespräch
selektiert wurden, sich nicht von der Gruppe der Maturabesten unterscheiden, aber
deutlich bessere Leistungen erreichen als durch Wartezeit und im Nachrückungs-
verfahren zugelassene Studierende.
Bislang wurde die Perspektive der BewerberInnen für einen Studienplatz vernachlässigt.
Die Studie von Hell & Schuler (2005) bietet durch die Einschätzung der Auswahlverfahren
durch Studierende eine neuartige Perspektive bei der Auswahl von BewerberInnen. Die
Ergebnisse zeigen, dass auf den ersten drei Rängen die Verfahren Studierfähigkeitstests,
strukturiertes und anforderungsbezogenes Auswahlgespräch sowie Schulnoten
rangieren. Sie gehören zu den validesten Prädiktoren für den Studienerfolg und werden
Hochschulen zur Auswahl von Studierenden empfohlen (Hell & Schuler, 2005, S. 11). Als
strukturiertes Auswahlgespräch wird dabei ein Gespräch verstanden, welches einheitlich
und in einer vorbestimmten Abfolge von Fragen oder Themenbereichen abgehalten wird.
Anforderungsbezogene Gespräche beruhen auf einer Anforderungsanalyse und unter-
scheiden sich von frei geführten Bewerbungsgesprächen (Hell & Schuler, 2005, S. 4).
Tarazona (2006) stellte fest, dass Studierende bei der Beurteilung verschiedener
Auswahlinstrumente am ehesten Auswahlgespräche und studienfachspezifische
Wissensfragen als sinnvoll beurteilen, wobei Maturanoten sich hingegen im mittleren
Bereich platzieren. „Die gute Akzeptanz der Auswahlgespräche wird von Interview-
teilnehmern bzw. Studierenden aus Studiengängen mit Zulassung über Gesprächsquoten
bekräftigt, die sich im Allgemeinen positiv zu Interviews äußern“ (Tarazona, 2006, S. 80).
1 Durchschnittsnote der Hochschulzugangsberechtigung
17
Im Kapitel 2 wurde deutlich, dass es diskrepante Meinungen darüber gibt, inwieweit
Auswahlgespräche eine zuverlässige und geeignete Methode darstellen, um qualifizierte
BewerberInnen und potentiell Studierende aus der Kohorte der StudienplatzwerberInnen
auszuwählen. An der FH Campus Wien finden jährlich Bewerbungsgespräche im
Rahmen des Aufnahmeverfahrens statt, welches im nachfolgenden Kapitel dargestellt
wird.
18
3. AUSWAHL VON STUDIERENDEN FÜR DEN BACHELORSTUDIEN-
GANG PHYSIOTHERAPIE AN DER FH CAMPUS WIEN
Das Ziel des Studienganges Physiotherapie ist es, PhysiotherapeutInnen auszubilden,
die über eine fundierte berufspraktische Handlungskompetenz sowie wissenschaftliche,
sozialkommunikative und Problemlösungskompetenz verfügen. Auf Basis eines
Qualifikations- und Kompetenzprofils werden am Studiengang Physiotherapie an der
FHCW jährlich geeignete BewerberInnen in einem zweistufigen Auswahlverfahren
ausgewählt. In einem ersten Schritt ist ein schriftlicher Test zu absolvieren, BewerberIn-
nen mit positivem Ergebnis durchlaufen in einem zweiten Schritt einen Berufseignungs-
test und werden zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen. Im folgenden Kapitel
werden die Anforderungen und Zugangsvoraussetzungen für das Studium der Physio-
therapie beschrieben und das aktuelle Aufnahmeverfahren sowie das Bewerbungs-
gespräch als zentrale Methode dargelegt.
3.1. Anforderungsprofil und Zugangsvoraussetzungen für Studien-
anwärter und Studienanwärterinnen
Die Physiotherapie arbeitet an der Bewegung des Menschen. Sie richtet den Fokus auf
die Bewegungsfähigkeit und alle Systeme, die diese beeinflussen. Als wichtiger
Bestandteil des Gesundheitswesens orientiert sich die Physiotherapie an den
medizinischen Wissenschaften und den zentralen klinischen Fachbereichen. Das
Studium kombiniert theoretische Grundlagen von Physiotherapie und Medizin mit
praktisch therapeutischen Fächern. Um den Ansprüchen des Berufes gerecht zu werden,
sieht das Anforderungsprofil (siehe Kapitel 2.2.) vor, dass StudienanwärterInnen ein
grundlegendes Interesse für Pädagogik und Psychologie sowie für naturwissenschaftliche
Abläufe und Zusammenhänge in der Medizin und den Bewegungswissenschaften,
insbesondere dafür, wie Bewegung funktioniert, beeinflussbar und zu fördern ist,
mitbringen (FH Campus Wien, 2016, o.S.).
Neben Eignungsmerkmalen, wie der allgemeinen Studierfähigkeit, sind bestimmte
berufsspezifische Persönlichkeitsmerkmale notwendig. Die Arbeit mit gesunden und
kranken Menschen aller Altersstufen erfordert ein hohes Maß an sozialen Kompetenzen,
dabei sind Respekt, Wertschätzung und Empathie zentrale Merkmale im Umgang mit
Menschen. Die Freude, eigenständig mit Personen zu arbeiten, sie zu beraten und zu
19
behandeln, setzt Fähigkeiten wie Toleranz, Hilfsbereitschaft, Anpassungsfähigkeit und
die Bereitschaft für körperliche Nähe voraus. Der Physiotherapeutische Prozess prägt die
Untersuchung, Behandlung und Beratung von PatientInnen und KlientInnen (FH Campus
Wien, 2012, S. 59). Um diese Anforderungen zu bewältigen, sind kommunikative Fähig-
keiten, Strukturiertheit und Reflexionsfähigkeit zentrale personale Voraussetzungen.
Auch Teamfähigkeit und Konfliktfähigkeit sind mitzubringende Eigenschaften und stellen
eine grundlegende Anforderung in der Arbeit mit Gruppen und deren Anleitung dar. Die
eigene körperliche Gesundheit und ein ausgeprägtes Körperbewusstsein sind Vorausset-
zung dafür, um physiotherapeutische Untersuchungs- und Behandlungsmethoden am
eigenen Körper zu erfahren und an anderen Menschen durchzuführen. Freude an der
Bewegung und daran, diese auch bei anderen Menschen in Gang zu setzen und zu
fördern, sind ebenfalls elementare Bestandteile und notwenige Fähigkeiten.
Zusätzlich zu den berufsspezifischen und gesundheitlichen Eignungsvoraussetzungen
gemäß der FH-MTD Ausbildungsverordnung gelten allgemeine Zugangsvoraussetzungen
und die Bestimmungen des FHStG §4. Dazu zählen die allgemeine Universitätsreife nach
§4 Abs. 3 des FHStG oder die Berufsreifeprüfung oder die Studienberechtigungsprüfung
in den Bereichen Deutsch, Physik 1, Biologie, Chemie 1 oder Mathematik 1,
einschließlich eines Wahlfaches. Relevante einschlägige berufliche Qualifikationen
(Lehrberufsgruppen, berufsbildende mittlere Schulen, Schulen für Gesundheitsberufe und
sonstige Qualifikationen) werden anerkannt. Die geforderte Fremdsprachenkenntnis ist
von den BewerberInnen in Englisch der Niveaustufe 2 nachzuweisen, die Beherrschung
der deutschen Sprache wird vorausgesetzt (FHCW, 2012, S. 163).
3.2. Das Aufnahmeverfahren am Studiengang Physiotherapie der
FHCW im Überblick
Das mehrstufige Aufnahmeverfahren (siehe Abbildung 1) umfasst die persönliche
Bewerbung, den schriftlichen Aufnahmetest, den Berufseignungstest und das
Bewerbungsgespräch. Darüber hinaus wird der Notendurchschnitt des Maturazeugnisses
bzw. ein Äquivalent einbezogen. Ein Leumundszeugnis ist ebenso zu erbringen wie der
Nachweis Erster Hilfe Kenntnisse. Die Erhebung der gesundheitlichen Eignung (EGE)
erfolgt durch ärztliche Begutachtung.
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Abbildung 1: Aufnahmeprozess im Überblick
Persönliche Bewerbung
Die persönliche Bewerbung erfolgt mittels Online-Bewerbung unter Beifügung eines
ausführlichen Lebenslaufes und eines Motivationsschreibens. Durch den Bewerbungs-
bogen werden erste Informationen – wie persönliche Daten, bisherige Ausbildungen,
besondere Kenntnisse, bisherige Berufserfahrung oder frühere Beschäftigungs-
verhältnisse einschließlich der Dauer – über die Person erfasst. Die Erbringung eines
vollständigen Bewerbungsbogens gilt als Zugangserlaubnis zum schriftlichen Aufnahme-
test (FH Campus Wien, 2012, S. 168).
Schriftlicher Aufnahmetest
Mit dem schriftlichen Aufnahmetest werden wesentliche persönliche Voraussetzungen
der BewerberInnen erfasst, denen in Bezug auf eine erfolgreiche Bewältigung der
Anforderung der Ausbildung und der späteren Berufstätigkeit Bedeutung zukommt.
Gegenstand des schriftlichen Aufnahmetests ist die Überprüfung der grundlegenden
intellektuellen Leistungsvoraussetzungen, des natur- und humanwissenschaftlichen
Allgemeinwissens und das Wissen über den Beruf sowie der berufsrelevanten Persön-
lichkeitsmerkmale. Alle BewerberInnen, die in keinem Testteil unterdurchschnittliche
Leistungen erreichen, verbleiben im Aufnahmeverfahren. Für sie schließen ein Berufs-
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eignungstest sowie ein Bewerbungsgespräch an. Die nicht qualifizierten BewerberInnen
scheiden aus dem Auswahlprozess aus, da sie das wünschenswerte Leistungs- und
Anspruchsniveau für die Ausbildung und den Beruf nicht nachweisen konnten (FH-
Campus Wien, 2012, S167).
Berufseignungstest
Der Eignungstest dient der Überprüfung und Einschätzung von berufsspezifischen,
psychomotorischen und sensomotorischen Fähigkeiten der BewerberInnen. Darunter
fallen Fähigkeiten und Fertigkeiten wie Reaktionsvermögen, Beobachtungsgabe,
Koordinationsfähigkeit und Körpergefühl. Die erbrachten Leistungen werden von den
Testpersonen anhand eines Beurteilungsbogens in einer mehrstufigen Ratingskala
erfasst. Alle Daten werden digitalisiert und stehen gegebenenfalls beim Bewerbungs-
gespräch dem/der GesprächsleiterIn zur Verfügung. Im Bewerbungsgespräch kann auf
bereits absolvierte Testabschnitte Bezug genommen werden (FH Campus Wien, 2016,
o.S.).
Bewerbungsgespräch
Das Bewerbungsgespräch (siehe auch Kapitel 2.3.) vermittelt einen ersten Eindruck von
der persönlichen Eignung. Dazu gehören Berufsmotivation, Berufsverständnis,
Leistungsverhalten, sowie die Fähigkeit zur Problemanalyse, -lösung und Reflexion. Die
vorliegenden schriftlichen Unterlagen bzw. die Ergebnisse der vorangegangenen Test-
teile sind Ausgangspunkt für eine ausführliche Auseinandersetzung mit den BewerberIn-
nen. Es soll im Besonderen die Lernfähigkeit und Lernbereitschaft ausgelotet, der
Ausbildungsmotivation und Berufsmotivation nachgegangen und die persönliche Eignung
(Fähigkeit zur Selbstreflexion, Entwicklungsfähigkeit, Belastbarkeit und Ausdauer) sowie
die mündliche Ausdrucksfähigkeit festgestellt werden. Die Einschätzungen werden von
den gesprächsführenden Lehrenden in einem Beurteilungsbogen dokumentiert (FH-
Campus Wien, 2012, S. 168).
Aufnahme
Die abschließende Reihung der BewerberInnen erfolgt unter Einbeziehung der
Ergebnisse des Berufseignungstests mit einer Gewichtung von 40%, der Durchschnitts-
note des Maturazeugnisses bzw. eines Äquivalents mit einer Gewichtung von 20% und
des Bewerbungsgespräches mit einer Gewichtung von 40%. Die StudienwerberInnen
werden schriftlich von ihrer Aufnahme in Kenntnis gesetzt. Bis zur Erbringung des
22
Leumundszeugnisses, der Erhebung der gesundheitlichen Eignung, dem Nachweis über
Kenntnisse in Erster Hilfe und der Entrichtung des Studienbeitrages sind die Studieren-
den bedingt aufgenommen. Nach Erfüllung aller Anforderungen erfolgen eine endgültige
Aufnahme und die Zuweisung eines Studienplatzes durch die Aufnahmekommission. Um
das Qualitätsprofil des Studienganges zu sichern und das Risiko eines Studienabbruches
zu minimieren vergibt die Aufnahmekommission die Studienplätze anhand einer Ranking-
reihe2, wobei alle Testergebnisse und Bewertungen des gesamten Aufnahmeverfahrens
herangezogen werden (FH Campus Wien, 2012 S. 167f).
3.3. Das Bewerbungsgespräch am Bachelorstudiengang Physio-
therapie der FHCW
Mit 40% Gewichtung nimmt das Bewerbungsgespräch innerhalb des Auswahlverfahrens
einen hohen Stellenwert ein und schließt den Prozess der Bewerbung ab. Im Rahmen
dieses Gespräches wird auf Basis eines Einschätzbogens „durch die abschließende
Klärung einiger grundlegender Eignungsvoraussetzungen, die Eignung der BewerberIn-
nen beurteilt“ (Fischer, 2014, S. 1).
Am Studiengang Physiotherapie werden im Rahmen des Aufnahmeverfahrens jährlich
etwa 500 Bewerbungsgespräche von allen hauptberuflich Lehrenden mit den Bewerbe-
rInnen durchgeführt. Inhaltlich soll im Bewerbungsgespräch am schriftlichen Aufnahme-
test und dem praktischen Berufseignungstest angeknüpft werden, wobei seit 2012 ein
weiteres standardisiertes Instrument, nämlich „FIT für den Beruf – Physiotherapie“ (FIT-
PT), zum Einsatz kommt. Dieser Fragebogen steht interessierten BewerberInnen zur
Selbsteinschätzung ihrer persönlichen Voraussetzungen und Anforderungen für das
Studium und den Beruf Physiotherapie zur Verfügung. Zusätzlich kann eine Fremd-
einschätzung einer selbst gewählten Person eingeholt werden. Der Link dazu befindet
sich auf der Homepage der FH Campus Wien unter der Rubrik „Aufnahme und Zugangs-
voraussetzungen“. Die Bearbeitung des Fragebogens erfolgt auf freiwilliger Basis. Den
BewerberInnen wurde damit eine Gelegenheit geschaffen, unter standardisierten Voraus-
setzungen im Bewerbungsverfahren selbst aktiv zu werden und einen eigenen Beitrag
zur Klärung ihrer Eignung zu leisten. Damit ist es möglich, die Nutzung des Instruments 2 Das Ranking bezieht sich auf die Gruppen der AHS und BHS AbsolventInnen sowie auf KandidatInnen mit
Studienberechtigungsprüfung, mit Berufsreifeprüfung oder mit facheinschlägiger beruflicher Qualifikation.
Innerhalb der Gruppen werden die BewerberInnen auf Grund von deren Ergebnissen aus dem
Aufnahmeverfahren gereiht.
23
und die Auseinandersetzung mit den Ergebnissen zum Gegenstand des Bewerbungs-
gesprächs zu machen (Fischer, 2014, S. 1).
Eine wesentliche Voraussetzung bei den Gesprächsführenden für die Einschätzung der
Eignung der BewerberInnen ist ein klar abgestimmtes Verständnis über mitzubringende
Selbst- und Sozialkompetenzen der Auszubildenden, standardisierte Rahmen-
bedingungen in der Gesprächsführung, eine klar definierte Haltung hinsichtlich der Rolle
der Gesprächsführenden sowie Klarheit über das eigene berufliche Selbstverständis.
Trotz einer jährlichen Vorbereitung auf die Gesprächsführung bestanden Auffassungs-
unterschiede und merkbare Interpretationsspielräume bei den Gesprächsführenden, sei
es hinsichtlich der mitzubringenden Selbst- und Sozialkompetenzen der BewerberInnen,
unterschiedlich lange Erfahrungen in der Durchführung von Bewerbungsgesprächen,
unterschiedliche Gesprächsgestaltungen oder des inhomogenem Rollenverständnisses
bei den Gesprächsführenden (z.B. in der Rolle als PhysiotherapeutIn, Lehrende oder
Erziehende). Vor diesem Hintergrund wurde 2013 das Ressort Aufnahmeverfahren von
der Studiengangsleitung beauftragt, sich dieser Problematik zu widmen. Es wurde ein
Projekt unter der Leitung der Autorin durchgeführt, welches das Ziel verfolgte, unter
Einbeziehung der hauptberuflich Lehrenden die berufsspezifischen Eignungsmerkmale
zu bestimmen und zu bewerten, die der Auswahl und der Ausbildung am Studiengang
Physiotherapie zugrunde gelegt werden sollen (Buresch-Kirner 2015, S. 7). In einem
ersten Schritt sollte durch die Festlegung und Operationalisierung von ausbildungs- und
berufsrelevanten Personenmerkmalen eine Klärung eines gemeinsamen Verständnisses
der grundlegenden Begrifflichkeiten erfolgen. In einem zweiten Schritt galt es, durch die
Einschätzungen der Lehrenden Gemeinsamkeiten und Unterschiede in der Bedeutsam-
keit dieser Begrifflichkeiten für Studium und Beruf sichtbar zu machen, um darauf
aufbauend in einem abschließenden Schritt zentrale von variablen Merkmalen zu
differenzieren. Als zentral wurden dabei jene Merkmale erachtet, die mehrheitlich als
unabdingbare Voraussetzungen für Studium und Beruf eingeschätzt wurden und durch
die Methode des Bewerbungsgespräches erfasst werden sollten. Variable Merkmale
hingegen stellen eine individuelle Gewichtung dar, welche innerhalb des Bewerbungs-
gespräches aber auch in der Lehre als ergänzende Bereicherung fungieren, sodass ein
gewisser Interpretationsspielraum bestehen blieb. Zur Erreichung des Projektziels
wurden auf Basis der Anforderungen des Studiums und des Berufes 14 Tätigkeitsklassen
gebildet, welche die Zuordnung von relevanten Personenmerkmalen ermöglichte. Auf der
Grundlage von ExpertInnenbefragungen wurden 28 personale Voraussetzungen in Form
von Eigenschaften, Fähigkeiten, Einstellungen und Haltungen zugeordnet, denen für die
24
erfolgreiche Anforderungsbewältigung grundlegende Bedeutung zugemessen wurde. Die
Einschätzungen wurden in einer Arbeit-Personen-Matrix eingetragen und einer
statistischen Auswertung zugeführt (Buresch-Kirner 2015, S. 7). Die Ergebnisse der
Expertenvalidierung stellen eine normative Grundlage für die Auswahl von Studierenden
am Studiengang Physiotherapie dar. Alle Eignungsmerkmale, welche mit der Methode
des Bewerbungsgesprächs erfasst werden können, wurden zur Weiterentwicklung der
Bewerbergesprächsführung 2015 herangezogen, deren zugrundliegender Einschätz-
bogen und Durchführungsmodalitäten im Folgenden dargestellt werden.
3.3.1. Einschätzbogen
Umfasste der Einschätzbogen bis 2015 die zentralen Dimensionen der Berufsmotivation,
respektive des Berufsverständnisses, des Leistungsverhaltens und dessen Entwicklung,
der Problemauseinandersetzung sowie des sozial-emotionalen Verhaltens und der
Selbstpräsentation (Fischer, 2014, S. 2), so wurde dieser im Zuge der Experten-
validierung auf folgende acht studiums- und berufsrelevante Merkmalsdimension
erweitert:
1. Berufsverständnis (Aspekte und Einschätzungen des Berufsbildes Physio-
therapie)
2. Studium und Lernen (Einschätzungen zu Studienanforderungen)
3. Motivation und Anstrengungsbereitschaft (Aspekte der Motivation und Interesse
am angestrebten Beruf)
4. Problemauseinandersetzung (Fähigkeiten zur Problemanalyse und Lösungs-
findung)
5. Sozial- emotionales Verhalten (das Verhalten im Umgang mit Menschen)
6. Körperlichkeit (Aspekte therapeutischer körperlicher Nähe und das eigene Körper-
bewusstsein)
7. Ausdruck und Selbstpräsentation (Rhetorik und das Auftreten)
8. Übergeordnete qualitative Einschätzungen (wie z.B. Frustrationstoleranz,…)
Die Dimensionen des Einschätzbogens spiegeln dabei die 28 Personenmerkmale wider,
welche durch das physiotherapeutische Lehrerkollegium an der FHCW definiert wurden.
Durch diesen Operationalisierungsprozess, welcher anhand einer Faktorenanalyse mit
79,9% erklärter Varianz bestätigt wurde, erfolgte eine bessere Differenzierung hinsichtlich
des allgemeinen und gemeinsamen Verständnisses, was ebenso zu einer spezifischeren
25
Fragemöglichkeit und Einschätzung im Gespräch führte. Alle Merkmalsdimensionen,
ausgenommen Dimension acht, welche optional in Form einer Mehrfachvorgabe ohne
Rangordnung anzukreuzen ist, werden anhand einer fünfstufigen Ratingskala beurteilt.
Eine Gesamteinschätzung der Eignung auf Basis eines Summenscores über die
Dimensionen eins bis sieben sowie ein zusammenfassender Gesamteindruck schließen
die Beurteilung des Bewerbergespräches ab.
Ergänzend zum Einschätzbogen wurde ein umfassendes Manual zur Bewerber-
gesprächsführung (Studiengang Physiotherapie, 2017) entwickelt, welches zum einen
Operationalisierungen der Merkmalsdimensionen in Form von Indikatoren und konkreten
Fragestellungen enthält, andererseits Vorschläge zur Klärung spezifischer Problemfelder
im Gespräch anbietet. Ebenso werden Anregungen zum Umgang des FIT-Tests im
Rahmen des Bewerbergespräches angeboten und konkrete Erläuterungen zur
Ratingskala und dessen Ausprägungen gegeben.
3.3.2. Setting und Durchführung
Die Prozessbeschreibung sieht vor, dass das Bewerbergespräch als Face-to-Face-
Interview zwischen einem/r Lehrenden und zwei BewerberInnen stattfindet. Die
Gesprächsführenden haben für die Vorbereitung, Durchführung und Einschätzung dieser
zwei BewerberInnen eine Stunde Zeit zur Verfügung. Die Vorbereitung beinhaltete das
Durchlesen der Bewerbungsunterlagen mit dem Fokus auf dem Motivationsschreiben,
dem Lebenslauf und der Auswertung des Persönlichkeitsprofils, welches sich aus
verschiedenen Fragen zur beruflichen Alltagsituationen sowie persönlichen Verhaltens-
und Denkmustern aus dem schriftlichen Aufnahmetest zusammensetzt.
Bis zum Projektbeginn waren alle hauptberuflich Lehrenden des Studienganges
eingesetzt, Bewerbergespräche zu führen. Die Anzahl der zu führenden Gespräche war
von persönlichen Ressourcen und denen des Studienganges abhängig. Zur Klärung der
Eignungsvoraussetzungen stand dem Lehrpersonal ein Fragenkatalog zur Verfügung.
Die Gesprächsdauer pro Person betrug in etwa 25 Minuten, wobei die Reihenfolge der
gestellten Fragen nicht vorgegeben war. Die Gespräche fanden in unterschiedlichen
Räumlichkeiten am Studiengang statt. Nach Abschluss des Gespräches wurden beide
BewerberInnen von den GesprächsleiterInnen anhand eines Einschätzbogens beurteilt.
Aufgrund der Zielsetzung und der Ergebnisse des Projekts wurden in den Jahren 2015
bis 2017 hinsichtlich des Gesprächsablaufes und des Settings folgende acht relevante
Verfahren zur Messung von emotionaler Intelligenz), Interviews einschließlich dem
Multiple Mini Interview und Assessment Center.
Studienspezifische Merkmale: Zur Analyse des Interviews wurden 74 Studien heran-
gezogen.
Effektivität: Die Evidenzlage zur Effektivität war uneinheitlich, jedoch zeigte die Mehrheit
der Studien auf, dass das traditionelle Interview im Auswahlprozess von Studierenden im
medizinischen Bereich keine stabile Methode zur Erfassung der Eignung darstellt.
Kritisiert wurde dabei eine mangelnde prognostische Validität, darüber hinaus konnte
festgestellt werden, dass Interviewergebnisse bei Personen mit einem höheren Noten-
durchschnitt schlechtere Resultate hervorbrachten. Die unterschiedlichen Ergebnisse
hinsichtlich der Effektivität von Interviews werden darin begründet, dass unterschiedliche 3 Unter „personal statement“ wird eine persönliche Stellungnahme verstanden, welche an britischen und
amerikanischen Universitäten eingesetzt wird und dazu dient, die Wahl des Studienfaches zu begründen und
sich selbst zu präsentieren (Patterson et al, 2016, S. 41f).
39
Interviewmethoden, von unstrukturierten Einzelinterviews bis hin zum strukturierten
Gruppeninterview zum Einsatz kommen. In Bezug auf die Reliabilität konnten im MMI
zwischen den strukturierten und unstrukturierten Interviewformen keine Unterschiede
festgestellt werden, jedoch zeigen Stationen mit einem verhaltensorientierten Ansatz eine
höhere Reliabilität im Gegensatz zu anderen Stationen. Im Vergleich zum traditionellen
Interview werden MMIs als aussagekräftiger beurteilt. Die Reliabilität kann dabei durch
den Einsatz von anspruchsvollen Aufgaben verbessert werden. Zusätzlich wird ange-
merkt, dass Beurteilungsfehler (Wahrnehmungsfehler) durch InterviewerInnen einen
Einfluss auf die Ergebnisse der BewerberInnen haben. Die Konstruktvalidität ist nach wie
vor unklar und bislang noch nicht ausreichend erforscht. Darüber hinaus wird festgestellt,
dass Face-to-Face- Interviews nicht mit standardisierten Rollenspielen vergleichbar sind,
da in einem Rollenspiel mehr als nur eine Dimension erfasst werden kann.
Verfahrensbezogene Aspekte: Anzumerken sind signifikante Unterschiede im Hinblick auf
die Länge, die Zusammensetzung des Komitees, der Struktur, den Inhalten und den
Beurteilungsmethoden des Interviews. Diese unterschiedlichen Anwendungsmodalitäten
sind ein weiterer Erklärungsgrund für die unterschiedlichen Ergebnisse bei der Beurtei-
lung der Reliabilität und Validität der Interviews. Die Leistungen der KandidatInnen sind
möglicherweise durch Übungseffekte und Trainings beeinflusst. Aktuell stellen die
Auswahl und die Art der Fragestellung sowie die Subjektivität des Gesprächsführers
Schwierigkeiten dar. Einige Studien merken an, dass die Implementierung des MMI
grundsätzlich machbar sei, aber eine Herausforderung darstellt.
Akzeptierbarkeit: Die meisten Studien zeigen auf, dass sowohl BewerberInnen als auch
InterviewerInnen grundsätzlich das Interview als Auswahlmethode positiv bewerten und
das MMI und mehr strukturierte Interviewformen präferierte Verfahren gegenüber
unstrukturierten Gesprächsvarianten sind. Mehrheitlich halten BewerberInnen und Inter-
viewerInnen das MMI für eine angemessene und faire Methode um eine Reihe an
Kompetenzen zu erfassen, und bevorzugen dies gegenüber dem traditionellen Interview.
In einigen Studien wird deutlich, dass Studierende Universitäten anstreben, an denen
Interviews zum Einsatz kommen.
Kosteneffizienz: In Bezug auf die Kosten wird das MMI als gut eingestuft, jedoch ist es
gegenüber dem traditionellen Interview und technischen Verfahren eine teurere Methode,
da vermehrt Kosten für Schauspieler und die Entwicklung der Stationen anfallen. Das
traditionelle Interview ist ebenso aufgrund anfallender Personalkosten gegenüber
technischen Methoden teurer. Einige Studien merken an, dass die Erhöhung der
Reliabilität eher durch die Erhöhung der Anzahl der Fragen oder der Stationen erreicht
werden kann als durch die Steigerung der Anzahl der InterviewerInnen. Zur Erreichung
40
der internen Konsistenz mit einem Cronbach`s Alpha von 0.80 ist es allerdings erforder-
lich, dass das MMI mindestens 14 Stationen mit jeweils einem/r InterviewerIn umfasst.
Die Anzahl kann auf 7-12 Stationen mit jeweils zwei InterviewerInnen reduziert werden.
Eine minimale Reduzierung der Dauer von acht auf fünf Minuten führt zu einem
Ressourcengewinn bei geringen Auswirkungen auf das Ranking der BewerberInnen und
der Testreliabilität. Empfehlungen hinsichtlich der Mindestanzahl der Stationen im MMI
lassen sich nicht ableiten. Einsparungspotential im Bereich der Kosten und der Zeit
könnte eher durch eine Onlinedurchführung via Skype als durch Reduzierung durch
Personen erreicht werden. Allerdings ist es notwendig, noch mehr Vertrauen in diese
Form der Interaktion zu gewinnen. Für die Auswahl von Studierenden medizinischer
Ausbildungen gilt das Interview als das am meisten eingesetzte Verfahren. Die aktuelle
Forschungslage weist bei den traditionellen Interviews sowohl eine mangelhafte Validität
als auch Reliabilität auf, welche jedoch bei Auswahlprozessen von besonderer
Bedeutung sind. Ferner wird darauf hingewiesen, dass das MMI gegenüber dem
traditionellen Interview als reliabler und valider gilt. In Bezug auf die prädiktive und
Konstruktvalidität des MMIs ist weitere Forschungsaktivität berechtigt, um die zu
messenden Qualitäten wie Kommunikation, kritisches Denken und Empathie präzise zu
erheben. Des Weiteren sind messbare Eignungskriterien durch Interviews noch weiter zu
evaluieren und in Gültigkeitsstudien zu bearbeiten. Ebenso sollten alternative Nutzungs-
formen des MMIs zum Zwecke der Kostendämpfung etabliert werden. In den letzten
Jahren verbreitete sich das MMI rapide und kann als eine reliable Methode betrachtet
werden, allerdings ist nach wie vor von immenser Bedeutung, dass sich Universitäten
darüber einigen müssen, welche Kriterien im Auswahlverfahren gemessen werden sollen.
Relevante Ergebnisse: Die verfügbare Evidenz zeigt klar, dass strukturierte Interview-
formen (MMIs, SJTs, SCs)4 im Vergleich zu unstrukturierten Varianten (Referenzen,
persönliche Stellungnahmen) effektivere und fairere Auswahlmethoden darstellen. Aktuell
besteht noch weitgehend Unklarheit darüber, was unter Eignung verstanden werden
kann. Bei der Analyse der Studien wurde klar, dass ein breites Spektrum an verschiede-
nen Methoden mit unterschiedlichsten Designs eingesetzt wird. Diese Tatsache erfordert
eine Evaluierung jedes einzelnen Testverfahrens vorab, bevor Bewertungen hinsichtlich
der Effektivität durchgeführt werden können. Als fraglich gilt auch, welche Ergebnisse bei
unterschiedlichen Methoden als prädiktive Faktoren herangezogen werden können.
Auffallend ist, dass die meisten Auswahlmethoden vermehrt intellektuelle und leistungs-
Sensibilität, Problemlösungsfähigkeit sowie berufliche Zielsetzungen (Elam et al., 2000;
Salvatori, 2001), wobei die Definierung eines übergreifenden Kompetenzprofiles bislang
noch aussteht (Glazer et al., 2016). Einigkeit scheint in Hinblick auf die kommunikativen
Fähigkeiten zu bestehen, insofern als die Mehrheit der Ausbildungseinrichtungen (88%)
diese zu den zentralen Voraussetzungen innerhalb der Gesundheitsberufe zählen. Zu
den wünschenswerten nicht-kognitiven Kernkompetenzen zählen darüber hinaus die
Motivation (65%), gefolgt von der Bereitschaft für den Beruf (50%), der Leistungs-
bereitschaft und der Problemlösungsfähigkeit (jeweils 35%). In einem geringeren Ausmaß
werden Extrovertiertheit, Reife und kulturelle Kompetenzen, äußere Erscheinung und
manuelle Geschicklichkeit als wichtig erachtet (Glazer et al., 2016). Als zentrales Element
des Aufnahmeverfahrens innerhalb des Studienganges Physiotherapie an der FHCW
dient das Bewerbungsgespräch zur Erfassung von Motiven der Berufswahl, Interessen,
Einstellungen und Leistungsbereitschaft, sprachlichen Fertigkeiten und Kontaktverhalten
sowie der Person-Organisation-Passung (FH Campus Wien, 2016, o.S.). In Überein-
stimmung mit der Literatur werden insbesondere das Berufsverständnis, Studium und
Lernen, Motivation und Anstrengungsbereitschaft, Problemauseinandersetzung, sozial-
70
emotionales Verhalten, Ausdruck und Selbstpräsentation bewertet (siehe Kapitel 3.3.1.).
Darüber hinaus wird auch der Umgang mit dem eigenen Körper und dessen Wahr-
nehmung in Bezug auf Nähe und Distanz erfasst; ein Aspekt, welcher in den analysierten
Studien nicht explizit angesprochen wurde. Dies ist bemerkenswert, stehen doch der
menschliche Körper und die Interaktionen im Zentrum des Handelns gesundheits-
bezogener Professionen.
Durchführungsrelevante Aspekte zum gesprächsbasierten Auswahlverfahren
Bei den Interviews werden Unterschiedlichkeiten hinsichtlich der Interviewform, des
Strukturiertheitsgrades, der gestellten Fragen, der Länge und Dauer des Gespräches,
des Settings, der Kosten und Ressourcen sowie der Voraussetzungen des Interviews im
Rahmen des Auswahlprozesses beschrieben.
Im Hinblick auf die Form und den Strukturiertheitsgrad des Interviews (siehe Kapitel 2.2.)
zeigt sich ein breites Spektrum, reichend von unstrukturierten Einzelinterviews bis hin
zum strukturierten Gruppen- respektive Panelinterview, im Rahmen des Auswahl-
verfahrens gesundheitsbezogener Berufe (Elam et al., 2000; Patterson et al., 2016).
Allerdings zeigt sich in den analysierten Studien ein Trend zu stärker standardisierten
Interviewformen. Setzten 1991 noch 46% der medizinischen Ausbildungseinrichtungen
ein unstrukturiertes Interview mit minimalen Richtlinien für die GesprächsführerInnen ein,
wobei 43% auch eine mäßige Struktur aufwiesen (Salvatori, 2001), so präferieren aktuell
74% der universitären Institutionen strukturierte Interviews in Form eines persönlichen
Gespräches (Glazer et al., 2016). Neben dieser traditionellen Interviewform, wie von
Weuster (2008) beschrieben (siehe Kapitel 2.2.), findet verstärkt das MMI in 24% der US-
Ausbildungseinrichtungen Anwendung (Glazer et al., 2016), dessen Implementierung
jedoch zeit- und kostenaufwendig ist (Patterson et al., 2016).
In Hinblick auf die Anzahl und Art der gestellten Fragen wird in den analysierten Studien
zwar auf einen Variationsspielraum hingewiesen (Elam et al., 2000; Glazer et al., 2016;
Patterson et al., 2016), konkrete Angaben werden jedoch nur für das MMI thematisiert,
welches durchschnittlich zwischen 6 bis10 Fragen enthält (Glazer et al., 2016). Analoge
Richtlinien für andere Interviewformen im Allgemeinen, für das traditionelle und aktuell
am Studiengang Physiotherapie der FHCW durchgeführte Interview im Speziellen werden
hingegen kaum diskutiert. Angemerkt wird lediglich im Falle auswendig gelernter oder
nicht authentisch wirkender Antworten, alternative Fragen zu stellen und den
71
Interviewprozess aktiv und abwechslungsreich zu gestalten, wobei unerlaubte Fragen als
kontraproduktiv gewertet werden (Rippentrop et al., 2003). Mitunter werden im Interview
auch Konversationsfragen gestellt (Rippentrop et al., 2003), um eine freundliche
Atmosphäre und eine partnerschaftliche soziale Begegnung auf Basis gegenseitiger
Wertschätzung zu schaffen (Jetter, 2008, S. 149).
Im Unterschied zu den gestellten Fragen gestalten sich die Aussagen zu Länge und
Dauer des Gespräches differenzierter. Während im MMI die Fragen im Mittel zwischen 8
und 10 Minuten dauern (Glazer et al., 2016), beträgt die durchschnittliche Dauer eines
Einzelinterviews in der (Zahn)Medizin, der Ergo- und Physiotherapie 41 Minuten (Goho &
Blackman, 2006). Korrespondierend mit Kasper & Mayrhofer (2009), welche über
Redezeiten zwischen 20 bis 60 Minuten für ein BewerberInnengespräch referieren, steht
auch am Studiengang Physiotherapie der FHCW für die Vorbereitung, Durchführung und
Bewertung des Interviews eine Stunde Zeit zur Verfügung (siehe Kapitel 3.3.2.).
Signifikante Unterschiede bestehen auch bezüglich des Settings, da manche
medizinische Ausbildungsstätten das Gespräch in einer Zusammensetzung von einem/r
GesprächsführerIn und einem/r BewerberIIn, andere Ausbildungseinrichtungen sich für
das Panelinterview entscheiden (Patterson et al., 2016; Salvatori, 2001) oder, wie aktuell
am Studiengang Physiotherapie praktiziert, mit einem/r GesprächsführerIn und zwei
BewerberInnen. Verglichen mit anderen Instrumenten der Personalauswahl, benötigt das
Interview mehr Ressourcen als andere Verfahren, da an jedem Gespräch in der Regel
mehrere Interviewer beteiligt sind (Schuler & Hell 2008, S. 12), wie auch am Studiengang
Physiotherapie der FHCW, wo aktuell 17 Gesprächsführende Einzelinterviews durch-
führen (siehe Kapitel 3.3.2.).
In Hinblick auf die Ökonomie des Interviews werden hohe Kosten hinsichtlich des
Personalaufwandes und der Administration auf Seiten der Hochschule, aber auch für
BewerberInnen in Bezug auf Reisekosten und Zeitaufwand verzeichnet (Salvatori, 2001).
So wird für den gesamten Interviewprozess ein Stundenkontingent von durchschnittlich
28 Arbeitsstunden pro Interviewleiter angeführt (Goho & Blackman, 2006). Allerdings ist
kritisch anzumerken, dass diese Angaben keine Rückschlüsse auf das einzeln geführte
Interview erlauben. Fraglich bleibt daher, ob in dieses Kontingent die Vorbereitung,
Durchführung und Einschätzung des Interviews miteinfließt oder die Angaben sich auf
eine nicht näher definierte Gesamtanzahl an Gesprächen durch einen Gesprächs-
führenden bezieht. In Bezug auf die Kosten wird das MMI als gut eingestuft, jedoch ist es
72
gegenüber dem traditionellen Interview und technischen Verfahren eine teurere Methode,
da vermehrt Kosten für Schauspieler und die Entwicklung der Stationen anfallen
(Patterson et al., 2016). Grundsätzlich ist das traditionelle Interview aufgrund anfallender
Personalkosten, welche auch durch den Zukauf externer Leistungen im Falle kleiner
Studiengangteams oder mangelnder Expertise durch interne Mitarbeiter entstehen
können, gegenüber technischen Methoden teurer. Das von Patterson et al. (2016) ange-
regte Einsparungspotential durch eine Onlinedurchführung des Gespräches via Skype
bildet zwar eine interessante Alternative, inwiefern jedoch ein virtuelles Gespräch die
persönliche Erfahrung im direkten Kontakt ersetzen kann, bleibt offen.
Vor dem Hintergrund mangelnder Standardisierung, Voreingenommenheit und unzu-
reichender Erfahrung seitens der InterviewerInnen (Elam et al., 2000; Lewis & Smith,
2002; Salvatori 2001) empfehlen Edgar et al. (2014), Rippentrop et al. (2003) sowie
Salvatori (2001) ein Training für die InterviewerInnen, welches von 69% der
medizinischen Universitäten in den USA angeboten wird (Salvatori, 2001). Auch am
Studiengang Physiotherapie an der FHCW findet jährlich ein Interviewtraining statt (siehe
Kapitel 3.3.2.), welches neben der Überarbeitung der Fragen auch die Adaptierung des
Manuals zum Bewerbungsgespräch als qualitätssichernde Maßnahmen zum Ziel hat.
Flankierend zum Bewerbungsgespräch favorisieren Elam et al. (2000) darüber hinaus
noch StudienberaterInnen, deren Aufgabe darin besteht, zukünftige Studierende in
Simulationsgesprächen auf das bevorstehende Interview vorzubereiten, da sich bessere
Informiertheit positiv auf Bewältigung des Gespräches durch den BewerberInnen auswirkt
(Tarazona 2006, S. 77f).
Psychometrische und methodische Qualität
Auswahlgespräche werden in der Hochschulzulassung primär dazu eingesetzt,
qualifizierte StudienanwärterInnen auszuwählen, weshalb hohe Anforderungen an die
psychometrische Qualität dieses Instrumentes gestellt werden (Weuster, 2008, S. 14).
Insgesamt betrachtet ist die Forschungslandschaft jedoch durch Kontroversen geprägt,
inwiefern das Interview eine zuverlässige und geeignete Methode zur Studierenden-
auswahl darstellt (siehe Kapitel 2.). Im Hinblick auf die Reliabilität spiegeln die einge-
schlossen Studien des vorliegenden Reviews diese Diskussion wider. Während nach
Patterson et al. (2016) das traditionelle Interview im Auswahlprozess von Studierenden
im medizinischen Bereich keine reliable Methode darstellt, berichtet Salvatori (2001) von
schwachen bis guten Interrater-, Interteam- und/oder Intrateamreliabilitäten mit
73
Koeffizienten von 0.34 bis 0.90. Die verfügbare Evidenz zeigt darüber hinaus, dass
strukturierte Interviewformen und das MMI im Unterschied zu unstrukturierten Varianten
effektivere und fairere Auswahlmethoden darstellen (Patterson et al., 2016; Rippentrop et
al., 2003; Salvatori, 2001). Neben dem Strukturiertheitsgrad determinieren auch unter-
schiedliche Anwendungsformen des Interviews, der Trainings und der Erfahrung der
InterviewerInnen sowie Übungseffekte seitens der BewerberInnen die Aussagekraft der
Ergebnisse. So werden die Resultate von Interviews, die von einer Person geführt
werden, im Verhältnis zu zwei GesprächsführerInnen als unzuverlässiger eingestuft
(Lewis & Smith, 2002; Patterson et al., 2016; Rippentrop et al., 2003). Laut Salvatori
(2001) sind 56% der Varianz in den Gesprächsbeurteilungen durch die Unter-
schiedlichkeit in der Durchführung und den Erfahrungshintergründen der InterviewerInnen
begründet. Betont wird von der Autorin, dass durch eine InterviewerInnenschulung eine
Verbesserung der Reliabilität erzielt werden kann. Zudem mag auch eine Eignungs-
voraussetzung für das Führen von Interviews zu aussagekräftigeren Ergebnissen
beitragen; ein Aspekt, welcher aus der vorliegenden Analyse abgeleitet werden kann. Im
Zusammenhang mit den Erfahrungswerten und den damit einhergehenden persönlichen
Hintergründen der Gesprächsführenden (Salvatori, 2001), haben auch Wahrnehmungs-
verzerrungen einen Einfluss auf die Reliabilität der Interviewergebnisse (Lewis & Smith,
2002; Patterson et al., 2016), da unbewusst KandidatInnen im Interview bevorzugt oder
benachteiligt eingeschätzt werden. Unklarheit herrscht hingegen auf reliabilitätsbezogene
Geschlechtereffekte. Untersuchungen belegen einerseits, dass Frauen niedrigere
Interviewscores vergeben als Männer, andererseits widerlegen Studienergebnisse diesen
Befund (Salvatori, 2001). Im Zusammenhang mit Übungseffekten seitens der Studien-
anwärterInnen (Rippentrop et al., 2003) mag eine Vorbereitung von BewerberInnen durch
gezielte Informations- und Beratungsangebote, wie sie Elam et al. (2000) vorschlagen,
zwar ein hilfreicher und wertvoller Ansatz sein; zur Sicherung der Reliabilität ist jedoch
ein vertraulicher Umgang mit den Gesprächsinhalten eine wesentliche Voraussetzung
(Weuster, 2008, S. 14).
Kontroversiell ist die Studienlage auch zur Validität des Interviews im Rahmen des
studentischen Auswahlprozesses in den Medizin- und Gesundheitsberufen. In Überein-
stimmung mit Gentsch & Gold (2008, S. 157) sowie Hell et al. (2007, S. 100) wird in den
analysierten Studien die prognostische Validität von Interviews als gering eingeschätzt
(Goho & Blackman, 2006; Patterson et al., 2016). Dies gilt vor allem für den Studien-
erfolg, welcher mit einem r=0.06 nicht mit dem Interviewergebnis korreliert (Goho &
Blackman, 2006). Die schwache prädiktive Validität des Interviews zeigt sich u.a. auch in
74
der Identifizierung jener Physiotherapiestudierenden, welche in der Ausbildung
Leistungsprobleme zeigen (Salvatori, 2001). Bemerkenswert ist hingegen die Vorher-
sagekraft des Interviews auf den Erfolg im klinischen Praktikum (Goho & Blackman,
2006). Insbesondere für das Physiotherapiestudium konnte erstmals aufgezeigt werden,
dass in drei von sechs klinischen Praktika das Interview in Bezug auf Leistungen mehr
als jedes andere Auswahlkriterium einen signifikanten Zusammenhang zeigt, hingegen
korrelieren theoretische Leistungstests mit nur einem Praktikum (Edgar et al., 2014). Der
Interviewscore ist somit die einzige Variable, welche signifikante Übereinstimmungen zu
den Notendurchschnitten aller praktischen Leistungen aufweist, wodurch die Erfassung
nicht-kognitiver Fähigkeiten durch das Interview eine Abstützung erfährt.
6.1.3. Implikationen für das Bewerbungsgespräch am Studiengang Physiotherapie
an der FHCW
Vor dem Hintergrund der zweiten forschungsleitenden Fragestellung lassen sich aus den
Erkenntnissen insgesamt acht Empfehlungen zur Weiterentwicklung der Bewerbungs-
gespräche für das Studium der Physiotherapie an der FH Campus Wien ableiten.
1) Ausgehend von Glazer et al. (2016) sowie Lewis & Smith (2002), welche den
Einsatz von Beurteilungsschemata zur Eignungsfeststellung beschreiben, kann
angemerkt werden, dass die Entwicklung von Antwortkategorien und Beispielen
sowie die Untermauerung von Beurteilungsscores eine sinnvolle Weiterentwicklung
an der FH Campus Wien darstellen würde. So könnten Aussagen zu Mehrfach-
bewerbungen an anderen Physiotherapieeinrichtungen des jeweiligen Jahres sowie
Bewerbungen in anderen Gesundheitsberufen, die Bedeutung von jährlichen
Wiederbewerbungen, das in Anspruch nehmen von Feedbackgesprächen im
Studiengang sowie unternommene Maßnahmen zwischen dem Zeitpunkt der
Abweisung und Wiederbewerbung von den InterviewerInnen einheitlicher
eingeschätzt und beurteilt werden. Diese Antwortkategorien wären in das Manual
einzuarbeiten und würden den bisherigen und zukünftigen GesprächsführerInnen
als Orientierung dienen.
2) Um den Gesprächsverlauf abwechslungsreich zu gestalten und stereotype Antwort-
muster zu reduzieren, könnten alternative Interviewformen eingesetzt werden. So
könnten verschiedene Situationen des Berufsalltages oder aktuelle gesundheits-
politische Sachverhalte in schriftlicher Form vorgelegt und im Interview aufgegriffen
werden, um anhand derer soziale Kompetenzen, wie die ethisch-moralische
75
Entscheidungsfähigkeit, das kritische Denken, Urteilsfähigkeit, Problemlösungs-
fähigkeit sowie interkulturelle Kompetenz, einzuschätzen.
3) Um die psychometrische Qualität des Interviews anzuheben, in Anlehnung an das
MMI eine Verbindung zwischen dem praktischen Eignungstest und dem Gespräch
hergestellt werden. Dabei würden die neun Stationen des praktischen Tests in
unterschiedlichen Räumen der FH einzurichten sein, wobei zusätzlich zur Über-
prüfung der psycho- und sensomotorischen Eignung ebenso die soziale
Qualifikation durch Gesprächselemente im stationären Setting erfasst werden
könnte.
4) Edgar et al. (2014) vermerken in ihrer Studie, dass an der Notre Dame Universität
das Gespräch mit einer Gewichtung von 50% in die Gesamtbewertung einfließt.
Durch gezielte Schulungen und Trainings der Gesprächsführer und die Kenntnis
darüber, wie nicht-kognitive Merkmale im Gespräch zu erfassen sind, könnte
aufgrund des hohen Personalaufwandes am Studiengang über die Gewichtung des
Gespräches nachgedacht werden. Im Kontext dazu sind Überlegungen dahin-
gehend anzustellen, nicht 500 BewerberInnen zu einem Gespräch einzuladen,
sondern bereits nach dem praktischen Eignungstest eine nochmalige Reduzierung
der KandidatInnen auf die besten 300 vorzunehmen. Die gewonnene Zeitressource
könnte in die Qualität der Gesprächsführung (Zeit, Setting) einfließen.
5) Patterson et al. (2016) zeigen auf, dass Interviews bestimmte Personen in der
Auswahl bevorzugen bzw. benachteiligen. Dazu kann für den Studiengang Physio-
therapie die Empfehlung abgegeben werden, bei der Planung und Gestaltung des
Aufnahmeverfahrens auch jenen Personen den Zugang zum Studium der Physio-
therapie zu ermöglichen, welche offensichtlich nicht dem idealtypischen Bild des/r
Physiotherapeuten/In entsprechen und divergierende Bildungsbiographien
vorweisen. Da sich zunehmend mehr ältere BewerberInnen dem Auswahlprozess
unterziehen, ist es anzudenken, diese als eigene Kategorie zu den bisherigen AHS,
BHS und „sonstige“ in der Rankingliste zu führen, weil diese meist eine
abgeschlossen Ausbildung hinter sich haben, über andere Zusatzqualifikationen
verfügen und daher nicht mit SchulabsolventInnen gleichgestellt werden können.
6) Lewis & Smith (2002) weisen darauf hin, dass der ständige Wechsel des Interview-
teams sowie Gespräche mit nur einem/r InterviewerIn als problematisch gelten. Vor
diesem Hintergrund scheint es angemessen, dass das Gespräch von zwei
Personen geführt wird und die Einschätzungen dadurch auch reliabler und
objektiver werden, da beide InterviewerInnen gemeinsam eine Beurteilung vor-
nehmen. In Bezug auf das Setting könnte auch die Bewerberzahl im Gespräch
76
erhöht werden, wodurch die Interaktion der BewerberInnen untereinander einge-
schätzt werden könnte.
7) An der FH Campus Wien finden seit 2015 qualitativ hochwertige Gesprächs-
schulungen mit PsychologInnen statt. Voreingenommenheiten seitens der Inter-
viewerInnen wie Salvatori (2001) und Lewis & Smith (2002) betonen, könnten im
Rahmen des Gesprächstrainings verstärkt aufgegriffen werden, um die Wichtigkeit
eines neutralen, nicht diskriminierenden Interviewverhaltens bewusst zu machen.
Andererseits, wäre es im Studiengang anzudenken, das Interview ohne jegliche
Vorinformation über die BewerberInnen zu führen.
8) Eine verpflichtende Hospitation, wie sie Elam et al. (2002) hervorheben, wäre als
ergänzende Zugangsvoraussetzung anzudenken, da BewerberInnen ein
realistischer und vertiefender Einblick in das Berufsfeld ermöglicht wird. Auf Basis
dieser Erfahrungen kann im Gespräch zur Auslotung der Eignung und dem
Interesse in Bezug auf die Berufswahl vertiefend nachgegangen werden. Die
Voraussetzung einer berufseinführenden Hospitation im Bewerbungsprozess würde
zu einer Chancengleichheit innerhalb der BewerberInnen bei den Schul-
absolventInnen und den Spätstudierenden beitragen.
77
7. CONCLUSIO
In der vorliegenden Arbeit wurde das Ziel verfolgt den aktuellen Forschungsstand zu
Bewerbungsgesprächen zusammenzutragen um darauf aufbauend, wissenschaftliche
Positionen zu kontrastieren und Handlungsempfehlungen zur Weiterentwicklung des
Bewerbungsgespräches am Studiengang Physiotherapie der FHCW abzuleiten. Um das
gesprächsbasierte Auswahlverfahren in seiner Funktion und Bedeutung für den Studien-
gang Physiotherapie zu verorten, wurde ein systematischer, integrativer Review durch-
geführt.
Im Unterschied zum angloamerikanischen Raum hat das Interview erst in den letzten
Jahren im deutschsprachigen Raum seine Verbreitung erfahren, um vorwiegend nicht-
kognitive Fähigkeiten im Auswahlprozess von Studierenden zu erfassen. Das Interview
gilt als das am meisten eingesetzte Verfahren für die Auswahl von Studierenden in
medizinischen Ausbildungen. Wichtige Themen im Gespräch sind Fragen zu Erfahrungen
und Wissen zum Beruf, zu motivationalen Aspekten, dem persönlichen Verhalten sowie
dem Verantwortungsbewusstsein und dem Engagement. Sowohl offene als auch
teilstrukturierte Formen des Interviews werden eingesetzt, wobei das strukturierte Inter-
view im Vergleich zu unstrukturierten Formen eine höhere Reliabilität aufweist. Durch
Trainings der InterviewerInnen und dem Einsatz mehrerer BeurteilerInnen kann eine Ver-
besserung der Reliabilität erreicht werden. Kenntnisse über Noten der BewerberInnen
können die GesprächsführerInnen im Vorfeld in ihrer Beurteilung beeinflussen. Das
Interview ist dazu geeignet, gute Erfolge im klinischen Praktikum vorauszusagen, wobei
ein hoher Zeitaufwand auf Seiten der Hochschule sowie bei den BewerberInnen nach-
gewiesen ist. Als Kritikpunkte werden Voreingenommenheiten und soziale Hintergründe
der IntervieweInnen genannt. Mangelnde Standardisierung, ein häufiger Wechsel der
Interviewteams sowie Gespräche mit nur einem/r InterviewerIn werden als weniger
effektiv bewertet. Die Aussagekraft der Gespräche nimmt durch Vorwissen und eingeübte
Fragen der BewerberInnen ab.
Was das Bewerbungsgespräch in der Physiotherapie anbelangt, so liegen zwar
Publikationen vor, jedoch ist verstärkte Forschungsarbeit mit entsprechender
Dissemination der Ergebnisse notwendig, um das Auswahlgespräch in Hinblick auf seine
psychometrische Qualität zu evaluieren und valide, reliable sowie ressourcensparend zu
gestalten. Hierfür stellt die Verbindung des praktischen Berufseignungstests mit dem
78
Interview einen neuen Ansatz dar, in dessen Rahmen, psycho- und sensomotorische
Fähigkeiten vernetzt mit sozial-kommunikativen Kompetenzen erfasst werden könnten.
Langjährige Auswahlprozesse ermöglichen darüber hinaus eine Sichtung des vorhande-
nen Datenmaterials, um Abläufe zu optimieren und Zusammenhänge zwischen einzelnen
Testteilen zu analysieren. Ein Vergleich der Ergebnisse des schriftlichen Tests mit den
Resultaten des praktischen Berufseignungstests und jenen des Gespräches, würden eine
Möglichkeit bieten, Unterschiede oder Gemeinsamkeiten in Hinblick auf die Rang-
reihungen zu erfassen. Ebenso könnten Ergebnisse des Gespräches mit Lern-
ergebnissen der theoretischen und praktischen Ausbildung einer vergleichenden Analyse
unterzogen werden, um Muster zu identifizieren, die Implikationen für das Aufnahme-
verfahren beinhalten.
Vor dem Hintergrund eines noch auszudifferenzierenden, übergreifendenden
Kompetenzprofiles für die Gesundheitsberufe, gilt es Kompetenzen mit den Erwartungen
der PatientInnen und KlientInnen abzustimmen. In Hinblick darauf, dass Teamarbeit,
Multiprofessionalität und Ressourcennutzung zunehmend als bedeutsame Qualitäten
erachtet werden, liegt die Herausforderung insbesondere darin, diese Kompetenzen in
der Planung, Umsetzung und Evaluierung des gesprächsbasierten Verfahrens zu
berücksichtigen.
Im deutschsprachigen Raum ist die derzeitige Studienlage zu Auswahlgesprächen,
welche die Berufsgruppe der gehobenen medizinisch-technischen Dienste ins Zentrum
des wissenschaftlichen Diskurses rückt, unterrepräsentiert. Verstärkte Forschungs-
aktivität und kontinuierliche Auseinandersetzung mit neuen Erkenntnissen im Auswahl-
verfahren von Studierenden zum Physiotherapiestudium sind notwendig, um auch im
europäischen Raum einen aktiven Beitrag zur hochschulischen Entwicklung zu leisten.
Mit der der vorliegenden Arbeit erfolgte ein erster Schritt in diese Richtung.
79
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