Marek Angowski - studium.agrobiznesu.up.lublin.pl · zachowań w organizacji wynikające z filozofii, światopoglądu i stosunku do problemów uniwersalnych organizacji i jej członków.

Kultura organizacyjna

Marek Angowski

Kultura organizacyjna jest to system niepisanych

norm, wartości i wynikających z nich sposobów

postępowania członków organizacji. Kultura

organizacyjna jest to „osobowość” konkretnej

organizacji.

Definicja

Przejawy kultury organizacyjnej

w praktyce

•symbole

•sposoby komunikowania się

•rytuały

•mity

•tabu

Poziomy kultury organizacyjnej

według Edgara Scheina

•artefakty

•normy i wartości

•założenia kulturowe

Artefakty

• artefakty językowe (język, mity, legendy)

• artefakty behawioralne (ceremonie, rytuały)

• artefakty fizyczne (wyposażenie i wystrój

wnętrz, technologia, architektura, itp.)

Normy i wartości w terminologii zarządzania dzieli się na:

normy i wartości deklarowane.

normy i wartości postrzegane.

Normy to wyraźnie artykułowane w danym środowisku

powinności i wskazania o różnym stopniu szczegółowości i

kategoryczności (moralne, zwyczajowe, prakseologiczne).

Wartości to ukryte lub jawne kryteria selekcji sposobów,

środków lub celów działania.

Założenia kulturowe są to podstawy określonych

zachowań w organizacji wynikające z filozofii,

światopoglądu i stosunku do problemów uniwersalnych

organizacji i jej członków.

Założenia kulturowe mogą dotyczyć

•natury człowieka

•relacji międzyludzkich

•samej organizacji

•natury otoczenia

•relacji otoczenia z organizacją.

Funkcje kultury organizacyjnej

• głównym celem jest ograniczenie niepewności w

organizacji.

Cele dotyczące dostosowań zewnętrznych

•funkcja integracyjna – wspólne wartości i cele zapewniają

spójność grupy wokół organizacji

•funkcja adaptacyjna – stabilizuje warunki działania poprzez

wyjaśnianie sensu zjawisk, procesów oraz wzorców

zachowań (np. misję i strategię organizacji)

•funkcja percepcyjna – umożliwia członkom organizacji

jednolite sposoby pomiaru i kryteria oceny efektów.

Cele dotyczące dostosowań wewnętrznych

• porozumienie poprzez stosowanie wspólnego języka

• definiowanie grup i kryteriów przyjęć do nich lub odrzuceń

(„my” i „oni”)

• wyznaczanie zasad władzy i kryteriów statusu (sposoby

osiągania autorytetu, stosunek do władzy, prawa i obowiązki)

• zaspokajanie potrzeb bezpieczeństwa i afiliacji

(przynależności)

• wyznaczanie kryteriów nagradzania i karania

• wyznacza tzw. „ideologie organizacji”

Czynniki kształtujące kulturę organizacyjną

•otoczenie organizacji

•typ organizacji

•cechy organizacji

•cechy uczestników organizacji

Typy kultury organizacyjnej

Kultura władzy (małe firmy)

Cechy charakterystyczne

•autokratyczny sposób zarządzania

•silna władza centralna

•decyzje przełożonych są głównym czynnikiem regulującym

działanie organizacji

•duża zdolność mobilizacji wokół przywódcy (szefa)

organizacji

•najważniejsze są wyniki a nie środki i sposoby ich osiągania

(możliwość pojawienia się tzw. relatywizmu moralnego w

dążeniu do realizacji zadań)

Typy kultury organizacyjnej

Kultura ról (administracja publiczna, banki, duże firmy/korporacje)

Cechy charakterystyczne

• zarządzanie funkcjonalne

• orientacja na reguły i funkcje

• przewaga kontaktów pionowych

• przepisy i regulaminy głównie wyznaczają reguły działania

organizacji

• brak własnej inwencji i aktywności

• duże znaczenie kontroli formalnej

• stabilizacja warunków działania, poczucie regularności i

bezpieczeństwa

Typy kultury organizacyjnej

Kultura zadań (służby marketingu, firmy konsultingowe, badawczo-

rozwojowe, projektowe, agencje reklamowe)

Cechy charakterystyczne:

• orientacja zadaniowa

• władza ekspertów

• dominuje partnerstwo i praca zespołowa

• eksponowanie innowacyjności, kreatywności i

przedsiębiorczości

Typy kultury organizacyjnej

Kultura zorientowana na osobę (firmy jednoosobowe, rodzinne,

bura adwokackie, doradcy ubezpieczeniowi i finansowi)

Cechy charakterystyczne

• zasady umowne

• podporządkowanie organizacji własnym celom

• duży obszar swobody

• brak więzi i zobowiązań wobec organizacji (biura adwokackie,

brokerzy ubezpieczeniowi, zespoły lekarzy)

Mierniki oceny kultury organizacyjnej

• zasięg kultury organizacyjnej

• trwałość kultury organizacyjnej

Dziękuję za uwagę