Sumber daya manusia adalah salah satu pendorong aktivitas perusahaan, yang memegang peranan dalam membuat perusahaan berjalan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Ta npa orang-orang yang memiliki keahlian dan k ompeten maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumberdaya manusia inilah yang membuat sumber daya lainnya dapat berjalan. Banyaknya keunggulan yang dimiliki organisasi atau perusahaan, tidak akan dapat memaksimalkan produktivitas dan laba usaha tanpa adanya komunitas karyawan yang berkeahlian, kompeten, dan berdedikasi tinggi terhadap organisasi atau perusahaan. Organisasi atau perusahaan dikelola oleh o rang-orang secara kolektif. Ta npa ada orang-orang yang memiliki komitmen maka organisasi atau perusahaan tidak akan dapat berjalan Samsudin, !""#$. Salah satu aspek penting dalam perusahaan untuk meningkatkan atau menjaga etos kerja para karyawan agar tetap gigih dan giat dalam bekerja guna meningkatkan atau menjaga produktifitas kerja yaitu dengan memberikan motivasi daya perangsang$ bagi para karyawan supaya kegairahan bekerja para karyawan tidak menurun. %egairahan para pekerja tersebut sangat dibutuhkan suatu perusahaan karena dengan semangat yang tinggi para karyawan dapat bekerja dengan segala daya dan upaya yang mereka miliki tidak setengah-setengah$ sehingga produktifitasnya maksimal dan memungkinkan terwujutnya tujuan yang ingin dicapai. &enurut George R. dan Leslie W. dalam bukunya &atutina. dkk , '##($ mengatakan bahwa motivasi adalah )** getting a person to exert a high degree of effort*.+ yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto ( 1986)dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan. engan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan action atau activities$ dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi k etidak seimbangan. da definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan '. /e ngar uh pe rila ku. !. %ekuata n reaksi maksudny a upaya kerja$ , setela h seseora ng karyawa n telah memutuska n arah tindakan-tindakan.
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
&aslow mengembangkan teori tentang bagaimana semua motivasi saling berkaitan. 2amenyebut teorinya sebagai )hirarki kebutuhan+. %ebutuhan ini mempunyai tingkat yang
berbeda-beda. %etika satu tingkat kebutuhan terpenuhi atau mendominasi, orang tidak lagi
mendapat motivasi dari kebutuhan tersebut. Selanjutnya orang akan berusaha memenuhi
kebutuhan tingkat berikutnya. &aslow membagi tingkat kebutuhan manusia menjadi sebagai
berikut
'. %ebutuhan fisiologis kebutuhan yang dasariah, misalnya rasa lapar, haus, tempat
berteduh, seks, tidur, oksigen, dan kebutuhan jasmani lainnya.
!. %ebutuhan akan rasa aman mencakup antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap
kerugian fisik dan emosional.
(. %ebutuhan sosial mencakup kebutuhan akan rasa memiliki dan dimiliki, kasih sayang,
diterima-baik, dan persahabatan.
E. %ebutuhan akan penghargaan mencakup faktor penghormatan internal seperti harga diri,
otonomi, dan prestasiG serta faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.
. %ebutuhan akan aktualisasi diri mencakup hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh
kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya.
&aslow menyebut teori 4irarki %ebutuhan-nya sendiri sebagai sintesis atau perpaduan
teori yang holistik dinamis. isebut demikian karena &aslow mendasarkan teorinya dengan
mengikuti tradisi fungsional Dames dan ewey, yang dipadu dengan unsur-unsur kepercayaan
Certheimer, 9oldstein, dan psikologi 9estalt, dan dengan dinamisme 5reud, 5romm, 4orney,
8eich, Dung, dan dler. Bagaimana identifikasi atas tiap kebutuhan di atas dan dampaknya
terhadap motivasi yang mempengaruhi kinerja individu dalam organisasi akan dijelaskan dalam
%ebutuhan fisiologis adalah kebutuhan manusia yang paling mendasar untuk
mempertahankan hidupnya secara fisik, yaitu kebutuhan akan makanan, minuman, tempattinggal, seks, tidur, istirahat, dan udara. Seseorang yang mengalami kekurangan makanan, harga
diri, dan cinta, pertama-tama akan mencari makanan terlebih dahulu. Bagi orang yang berada
dalam keadaan lapar berat dan membahayakan, tak ada minat lain kecuali makanan. Bagi
masyarakat sejahtera jenis-jenis kebutuhan ini umumnya telah terpenuhi. %etika kebutuhan dasar
ini terpuaskan, dengan segera kebutuhan-kebutuhan lain yang lebih tinggi tingkatnya$ akan
muncul dan mendominasi perilaku manusia.
Tak teragukan lagi bahwa kebutuhan fisiologis ini adalah kebutuhan yang paling kuat dan
mendesak. 2ni berarti bahwa pada diri manusia yang sangat merasa kekurangan segala-galanya
dalam kehidupannya, besar sekali kemungkinan bahwa motivasi yang paling besar ialah
kebutuhan fisiologis dan bukan yang lain-lainnya. engan kata lain, seorang individu yang
melarat kehidupannya, mungkin sekali akan selalu termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan ini.
• Aplikasi Mana#emen
/ertama-tama harus selalu diingat bahwa bagi orang yang sangat kelaparan, tidak ada
perhatian lain kecuali makanan. Seorang pemimpin atau manajer jangan berharap terlalu banyak
dari karyawan yang kelaparan. Berbeda dari kebutuhan-kebutuhan tingkat berikutnya, kebutuhan
pokok ini hanya bisa dipenuhi oleh pemicu kekurangannya. 8asa lapar hanya dapat dipuaskan
dengan makanan. Dangan berharap bahwa nasihat dan petuah saleh dapat memuaskannya.
&aslow menggambarkan bahwa bagi manusia yang selalu dan sangat kelaparan atau kehausan,
utopia dapat dirumuskan sebagai suatu tempat yang penuh makanan dan minuman. 2a cenderung
berpikir bahwa seandainya makanannya terjamin sepanjang hidupnya, maka sempurnalah
kebahagiaannya. Orang seperti itu hanya hidup untuk makan saja. Hntuk memotivasi kinerja
karyawan seperti ini, tentu saja makanan solusinya. Tunjangan ekstra untuk konsumsi akan lebih
menggerakkan semangat kerja orang seperti ini dibandingkan dengan nasehat tentang integritas
butuhkan adalah rasa aman dalam kerja, kinerja mereka akan termotivasi oleh tawaran
keamanan. /emahaman akan tingkat kebutuhan ini juga dapat dipakai untuk menjelaskan
mengapa karyawan tertentu tidak suka inovasi baru dan cenderung meneruskan apa yang telah
berjalan. tau dipakai untuk memahami mengapa orang tertentu lebih berani menempuh resiko,
sedangkan yang lain tidak.
alam organisasi, kita seringkali mendapati perilaku individu yang berusaha mencari
batas-batas perilaku yang diperkenankan (permisile ehavior). 2a menginginkan kebebasan
dalam batas tertentu daripada kebebasan yang tanpa batas. Seseorang yang tidak memiliki
pengetahuan yang cukup tentang batas-batas perilaku yang diterima bagi dirinya sendiri dapat
mempunyai perasaan terancam. gaknya ia akan berupaya untuk menemukan batas-batas seperti
itu, sekalipun pada saat-saat tertentu, ia harus berperilaku dengan cara-cara yang tidak dapatditerima. /ara manajer dapat mengakomodasi kebutuhan akan rasa aman dalam organisasi
dengan jalan membentuk dan memaksakan standar-standar perilaku yang jelas. /enting dicatat
juga bahwa perasaan manusia tentang keamanan juga terancam apabila ia merasa tergantung
pada pihak lain. 2a merasa bahwa ia akan kehilangan kepastian bila tanpa sengaja melakukan
sesuatu yang tidak dikehendaki. 2ndividu yang berada dalam hubungan dependen seperti itu akan
merasa bahwa kebutuhan terbesarnya adalah jaminan dan proteksi. 4ampir setiap individu dalam
tingkat kebutuhan ini akan menginginkan ketenteraman, supervisi, dan peluang kerja yang
bersinambung. ewasa ini marak wacana adanya kemungkinan para karyawan di-/4% karena
faktor teknologi yang berkembang. alam situasi ini, manajer dapat memotivasi karyawan
dengan jalan memberikan suatu jaminan kepastian jabatan (#o$security$pledge).
"e#utu!an &osial
• !"enti'ikasi Kebutuhan Sosial
Setelah terpuaskan kebutuhan akan rasa aman, maka kebutuhan sosial yang mencakupkebutuhan akan rasa memiliki-dimiliki, saling percaya, cinta, dan kasih sayang akan menjadi
motivator penting bagi perilaku. /ada tingkat kebutuhan ini, dan belum pernah sebelumnya,
orang akan sangat merasakan tiadanya sahabat, kekasih, isteri, suami, atau anak-anak. 2a haus
akan relasi yang penuh arti dan penuh kasih dengan orang lain pada umumnya. 2a membutuhkan
terutama tempat peranan$ di tengah kelompok atau lingkungannya, dan akan berusaha keras
kebutuhan-kebutuhan di tingkat lebih rendah, kebutuhan akan penghargaan ini jarang sekali
terpenuhi secara sempurna. Sebagai bagian dari sebuah pendekatan yang lebih konstruktif,
manajemen partisipatif dan program-program umpan balik positif positive feedback programs$
dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan. /endelegasian
otonomi dan tanggung jawab yang lebih luas kepada karyawan telah terbukti efektif untuk
memotivasi kinerja dan performa yang lebih baik. %eberhasilan eksperimen &ayo seperti telah
diuraikan sebelumnya menunjukkan bahwa penghargaan finansial terbukti tidak selamanya
seefektif penghargaan psikis. &asalahnya, banyak manajer seringkali lupa atau berpikir banyak
kali untuk memberikan pujian dan pengakuan tulus bagi prestasi karyawan, dan sebaliknya tanpa
pikir dua kali untuk melemparkan kritik atas pekerjaan buruk bawahannya.
/akar kepemimpinan, Cilliam 0ohen, mengatakan bahwa jangan pernah menyia-nyiakankesempatan yang baik untuk memberikan pengakuan kepada prestasi kerja dalam organisasi.
/engakuan merupakan salah satu motivator manusia yang paling kuat. /sikolog terkenal, B.5.
Skinner menambahkan bahwa untuk mendapat motivasi maksimum, orang harus memuji secepat
mungkin setelah tampak perilaku yang pantas mendapat pujian. Bahkan :apoleon Bonaparte
terkejut menyaksikan kekuatan pengakuan sebagai motivator. Setelah tahu bahwa para
prajuritnya bersedia melakukan apa saja untuk mendapatkan medali yang diberikannya,
:apoleon berseru )Sungguh menakjubkan apa yang akan dilakukan orang untuk barang sepele
seperti itu.+
"e#utu!an akan %ktualisasi iri
!"enti'ikasi Kebutuhan Aktualisasi &iri
&enurut &aslow, setiap orang harus berkembang sepenuh kemampuannya. %ebutuhan
manusia untuk bertumbuh, berkembang, dan menggunakan kemampuannya disebut &aslow
sebagai aktualisasi diri. &aslow juga menyebut aktualisasi diri sebagai hasrat untuk makinmenjadi diri sepenuh kemampuan sendiri, menjadi apa menurut kemampuan yang dimiliki.
%ebutuhan akan aktualisasi diri ini biasanya muncul setelah kebutuhan akan cinta dan akan
#. /ribadi unggul ini lebih rendah hati dan menaruh hormat pada orang lain. &ereka yakin
bahwa dalam banyak hal mereka harus belajar dari orang lain. 4al ini membuat mereka
mampu untuk mendengarkan orang lain dengan penuh kesabaran. %eutamaan virtue$ ini
lahir dari pemahaman yang lebih dalam tentang diri sendiri. Sama seperti anak-anak,
mereka mampu mendengarkan orang lain tanpa apriori atau penilaian sebelumnya.
&aslow menyebut keunggulan ini sebagai )Being cognition+ atau )B-cognition+G
pengamatan yang pasif dan reseptif.
'". &ereka memiliki etika yang jelas tentang apa yang baik dan apa yang jahat. :amun bagi
mereka, pertentangan antara yang baik dan yang buruk tidaklah menjadi masalah. Secara
konsisten, mereka akan memilih dan lebih menyukai nilai-nilai yang lebih luhur.
''. Selera humor yang baik. &ereka tidak tertarik pada pelbagai lelucon yang melukai atau
menyiratkan inferioritas yang membuat orang lain merasa dilecehkan. &ereka lebih
menyukai humor yang filosofis, kosmik, atau yang nilai humornya terkandung dalam
logika kata-kata. &ereka juga menonjol dalam hal toleransi terhadap kelemahan-
kelemahan alamiah orang lain. :amun mereka sangat anti terhadap ketidakjujuran,
penipuan, kebohongan, kekejaman, dan kemunafikan.
'!. %reatif dalam mengucapkan, melakukan, dan menyelesaikan sesuatu. Sifat ini dikaitkandengan fleksibelitas, tidak takut membuat sesuatu yang di kemudian hari ternyata adalah
kesalahan, dan keterbukaan. Seperti seorang anak yang lugu, mereka tidak takut berkreasi
karena cemoohan orang lain. &ereka kreatif dan melihat aneka peristiwa secara segar
tanpa prasangka. &enurut &aslow, hampir setiap anak mampu membuat lagu, sajak,
tarian, lakon, atau permainan secara mendadak, tanpa direncanakan atau didahului oleh
maksud tertentu sebelumnya. emikian jugalah kira-kira kreativitas orang yang
teraktualisasi diri.
'(. &ereka memiliki penghargaan yang sehat atas diri sendiri bertolak dari pengenalan akan
potensi diri mereka sendiri. &ereka bisa menerima pujian dan penghargaan tetapi tidak
sampai tergantung pada penghargaan yang diberikan orang lain. &ereka tidak
'E. %etidaksempurnaan. &ereka tentu juga mempunyai perasaan bersalah, cemas, bersalah,
iri dan lain-lain. :amun perasaan itu tidak seperti yang dialami orang-orang yang
neurotis. &ereka lebih dekat dengan cara pikir positif. &ereka tidak selalu tenang,
kadang-kadang bisa meledakkan amarah pulaG bosan dengan obrolan basa-basi , omong-
kosong, dan hiruk-pikuk suasana pesta.
'. &ereka mempunyai )hirarki nilai+ yang jelas. &ereka mampu melihat dan membedakan
mana yang lebih penting dan harus diprioritaskan dalam situasi tertentu. %adar konflik
dirinya rendah. &ereka memiliki lebih banyak energi untuk tujuan-tujuan yang produktif
daripada menghabiskan waktu untuk menyesali diri dan keadaan. Bagi mereka,
pertentangan antara yang baik dan yang buruk tidaklah menjadi masalah. Secara
konsisten, mereka akan memilih dan lebih menyukai nilai-nilai yang lebih luhur, dandengan tulus mengikutinya. Bagi orang-orang ini, disiplin diri relatif mudah sebab apa
yang ingin mereka lakukan sejalan dengan apa yang mereka yakini benar. :ilai-nilai
mereka didasarkan pada apa yang nyata bagi mereka, bukan pada apa yang dikatakan
orang lain kepada mereka.
'I. 8esistensi terhadap inkulturisasi. &ereka mampu melihat hal-hal di luar batasan
kebudayaan dan 6aman. &aslow menyebut mereka mempunyai apa yang disebut
)kemerdekaan psikologis+. 4al itu tercermin dari keputusan-keputusan mereka yang
terkadang )melawan arus+ pendapat khalayak ramai. &ereka tidak segan menolak
kebudayaan mereka jika memang tidak sejalan dengan akal sehat. Hntuk hal-hal kecil
seperti sopan-santun, bahasa, dan pakaian, makanan, dan sebagainya tidak
dipermasalahkan. Tapi bila menyangkut hal-hal yang dirasa melawan prinsip-prinsip
dasar, mereka dapat bersikap bebas mandiri dan bertindak di luar kebiasaan.
'1. &ereka cenderung mencari persahabatan dengan orang yang memiliki karakter yang
sama, seperti jujur, tulus hati, baik hati dan berani, namun tidak menghiraukan ciri-ciri
superfisial seperti kelas sosial, agama, latar belakang ras, dan penampilan. alam hal ini
mereka tidak merasa terganggu oleh perbedaan-perbedaan. &akin matang
kepribadiannya, mereka makin tidak peduli dengan penampilan ayu, tubuh tegap, badan
ari sudut pandang filosofis, tidak ada teori dalam sejarah yang tak berguna. 9agasan
)selemah+ apa pun tetap dapat menjadi titik tolak atau pancingan untuk melahirkan ide yang
lebih baik dan lengkap. alam sejarah, pandangan muskil geosentris yang melihat bumi sebagai
pusat tata surya telah memancing teori yang benar heliosentris dari 0opernicus. Tidak
mengherankan muncul sebuah istilah teknis )pembalikan kopernikan+ untuk menyatakan suatu
terobosan gagasan yang menjungkirbalikkan suatu pandangan sebelumnya. Bagian ini tidak
dimaksudkan untuk mengusulkan suatu teori motivasi yang baru. Tetapi apa yang akan diuraikan
berikut menyiratkan bahwa dewasa ini tidak ada satu pun teori motivasional tunggal yang dapat
memecahkan segala pertanyaan tentang motivasi karyawan. Oleh karena itu perpaduan berbagai
teori motivasional dalam bagian ini akan memperlihatkan bagaimana teori-teori tersebut saling
melengkapi komplementer$ dan kapan sebaiknya diterapkan sesuai dengan situasi dan kondisi
organisasi. /ertanyaan yang paling banyak diajukan sehubungan dengan tema motivasi adalah
)Bagaimana saya dapat memotivasi karyawan saya=+ Hntuk menjawab masalah ini, ada empat
hal yang harus digali, yakni
'. pa yang secara intrinsik batiniah$ merangsang perilaku individu=
!. 2mbalan (re%ard) apa yang dapat memuaskan kebutuhan individu=
(. Bagaimana menyesuaikan kebutuhan individu dengan imbalan (re%ard)=
E. Bagaimana caranya agar individu betah dalam organisasi=
Hntuk soal pertama, praktisi teori &aslow akan mengatakan tingkat kebutuhan terendah
yang belum terpenuhi yang akan merangsang perilaku karyawan dalam organisasi. avid
&c0lelland mengusulkan tiga motif kebutuhan, yakni afiliasi sama dengan kebutuhan sosial
&aslow$, kekuasaan keinginan untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain$, dan
pencapaian prestasi keinginan untuk memenuhi kegiatan yang bernilai$. &c0lelland tidak
mengatakan bahwa ketiga motif itu berada dalam hirarki yang sama dalam diri setiap orang. 2amengusulkan bahwa lebih dari satu kebutuhan dapat menjadi dominan pada saat yang sama.
Hntuk soal kedua, &c0lelland telah melakukan banyak riset dan mengusulkan tiga jawaban,
'. Bagi individu yang memiliki motif afiliasi tinggi, sebaiknya diberi kesempatan untuk
bertugas dalam kelompok yang dipilih sendiri. %embangkanlah program kompensasi
lebih berdasarkan kelompok daripada produktivitas individual.
!. Bagi individu dengan motif kekuasaan yang tinggi, sebaiknya diberi wewenang atas
orang lain yang disesuaikan dengan derajat keterampilan yang mereka miliki.
(. Bagi individu dengan motif pencapaian prestasi yang tinggi, hendaknya ditentukan
bersama dengan mereka sasaran dengan tingkat kesulitan yang sedang saja. Berikan
tanggung jawab untuk menyelesaikan sasaran denga cara mereka sendiri dan pastikan
bahwa mereka mendapatkan cukup pengetahuan tentang kemajuan mereka melalui sistem
umpan balik yang baik.
/akar motivasi lain bernama 5rederick 4er6berg muncul untuk meneruskan karya
&aslow. 4er6berg mengumpulkan data mengenai sikap kerja karyawan di ratusan perusahaan.
ari riset itu, ia menarik kesimpulan bahwa individu mempunyai dua kategori kebutuhan yang
mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan. 5aktor-faktor yang menyebabkan
kepuasan kerja berbeda dan terpisah dari faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja.
%ategori pertama disebut kebutuhan hygiene. %ebutuhan ini bila tidak terpenuhi akan
menimbulkan ketidakpuasan kerja. %ebutuhan ini diandaikan harus dipelihara untuk mencegahterjadinya ketidakpuasan kerja. 5aktor pemuas kebutuhan ini antara lain uang, status, perlakuan,
dan keamanan. %ebutuhan kedua yang sungguh merupakan motivasi adalah pemuasan yang
berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri. Dika ingin memotivasi orang pada pekerjaannya,
4er6berg menyarankan untuk menekankan pada hal-hal yang berhubungan dengan kerja itu
sendiri atau hasil langsung yang diakibatkannya, misalnya peluang promosi, pertumbuhan
personal, pengakuan, tanggung jawab, dan prestasi. /emuasan kategori pertama hanya berguna
untuk mencegah ketidakpuasan kerja dan tidak dapat dipakai untuk menciptakan kepuasan kerja.
Bagi 4er6berg, ketiadaan ketidakpuasan belum tentu berarti ada kepuasan.
Hntuk soal ketiga, 4er6berg masih menawarkan konsep yang disebut pemerkayaan
pekerjaan. 0aranya adalah menanyakan kepada karyawan yang telah diperkaya pekerjaannya
tentang fungsi manajemen apa yang kini dikerjakan oleh atasannya, yang ia sendiri ingin dan
dapat mengerjakannya. %emudian delegasikan fungsi itu kepadanya. /emerkayaan pekerjaan ini
mencakup sekaligus tambahan pekerjaan dan tanggung jawab yang bukan hanya diserahkan
begitu saja.
&etode lain yang sangat populer dalam menjawab soal ketiga ini adalah yang disebut
&anajemen Berdasarkan Tujuan(Management y &#ectives'MB&). &etode ini menawarkan
empat langkah yang harus ditempuh, yakni
'. &enetapkan sasaran bersama-sama. i sini manajer meminta setiap karyawan untuk
menentukan sasaran yang ingin ia capai dalam jangka tertentu. &anajer sendiri secara
terpisah juga mengidentifikasi sasaran yang harus dicapai karyawannya. %emudian kedua
versi sasaran dipertemukan untuk disusun daftar gabungan.
!. &erencanakan tindakan. &anajer dan karyawan berembug untuk merumuskan tindakanapa yang akan dipakai untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. i sini manajer
tentu dapat berperan lebih untuk merumuskan tindakan-tindakan strategik. :amun cara
penyampaian harus sedemikian rupa sehingga hasil rembukan tetap tampak sebagai hasil
kerja sama. Dika orang merasa dihargai, maka mereka akan mengumpulkan banyak energi
untuk melaksanakan pekerjaaannya.
(. /enerapan. >angkah ini meliputi pelaksanaan dari tindakan yang telah direncanakan
untuk mencapai sasaran yang telah disetujui bersama.
E. /engkajian. /ada akhir jangka waktu pelaksanaan, adakan pertemuan dengan karyawan
untuk membandingkan sasaran yang direncanakan dengan hasil nyata yang tercapai. Bila
sasaran tercapai, karyawan patut diberi penghargaan yang memadai. Dika tidak tercapai,
penting untuk dicari sebab-sebab masalahnya.
&etode &BO mengandung filosofi manajemen yang berasumsi bahwa ada daya tarik
nyata dalam individu jika mereka menentukan sendiri sasaran kerjanya. %ekuatan utama terletak
dalam sasaran yang disusunya, bukan pada atasan. Hntuk menjawab soal terakhir, kita menuju
teori yang disebut teori /enguatan (reinforcement theory) yang telah berkembang menjadi
strategi bernama &odifikasi /erilaku. Teori ini berseberangan dengan &BO. &BO merupakan
pendekatan kognitif yang menekankan bahwa sasaran individu mengarahkan tindakannya.
Sedangkan dalam teori /enguatan, kita mempunyai pendekatan perilaku behavioristik$, yang
melihat penguatanlah yang mengkondisikan perilaku. Teori ini menawarkan tiga langkah, yakni
'. &enetapkan sasaran. 2ni sama dengan langkah pertama &BO. Teori /enguatan
menggarisbawahi bahwa sasaran haruslah dapat diukur.
!. &emberi umpan balik. >angkah ini harus diambil secara efektif oleh manajer. Teori ini
menekankan bahwa setiap saat yang diinginkan, karyawan sebaiknya tahu bagaimana
kemajuan mereka menuju sasaran, tindakan untuk mengoreksi diri dapat diambil secepat
mungkin.
(. &emberikan imbalan tepat waktu. 2mbalan yang dalam praktek terbukti paling penting
tetapi juga paling tidak dimanfaatkan oleh manajer, adalah pengakuan. Sudah sering
terdengar keluhan karyawan bahwa manajer mereka seakan tidak tidak tahu semua hal
baik yang telah dikerjakan mereka. Tetapi begitu ada kesalahan, mereka langsung
mendapat kritik atau celaan. alam jangka pendek, celaan mungkin dapat menjadi
motivator sementara. Tetapi biasanya celaan cenderung memiliki sejumlah konsekuensi
disfungsional bagi organisasi dalam jangka panjang. Orang butuh motivasi, bukan celaan.
Dika manajer mengharapkan karyawan untuk tidak suka bekerja untuknya dan dengan
demikian menghindari semua tanggung jawab, maka pola kepemimpinan yang sangat memaksadan mengendalikan yang kemungkinan diterapkan oleh manajer, akan menciptakan ramalan
pemenuhan-diri, di mana pekerja akan termotivasi melakukan pekerjaan seminim mungkin.
Sebaliknya, jika manajer mengharapkan karyawan mereka untuk mencari tanggung jawab dan
mampu mengarahkan-diri ke sasaran yang mengandung imbalan, itu pun dapat menciptakan
ramalan pemenuhan-diri. 2nilah dugaan yang terkandung dalam Teori J dan Teori @ dari
&c9regor. /erangkat pengharapan terakhir, Teori @, pada mulanya dikembangkan dari teori
4irarki %ebutuhan &aslow, dan sangat mendasari gagasan perkayaan pekerjaan dan &BO. ari
uraian di atas, tampak benang merah antara teori yang satu dengan yang lain. Semua teori
motivasional ini saling melengkapi dan dapat dipergunakan sesuai dengan keperluan, situasi, dan
Pertama" mengingat teori &aslow merupakan suatu teori umum tentang kebutuhan
manusia, maka ketika diterapkan kepada manusia tertentu dengan budaya tertentu$ tentu
terdapat kekecualian-kekecualian dalam pengurutan umum hirarki yang ada. da orang tertentu
yang tidak pernah berkembang melampaui tingkatan pertama atau kedua, sedangkan ada pula
orang lain yang demikian terpukau oleh kebutuhan tingkat tinggi sehingga kebutuhan-kebutuhan
yang lebih rendah tidak menarik bagi mereka.
Kedua, rantai kausatif tidak selalu berlangsung dari stimulus-kebutuhan-perilaku.
Sekalipun &aslow dalam tesisnya menyatakan bahwa apabila seseorang tidak dapat memenuhi
dua macam kebutuhannya, maka ia lebih menginginkan pemenuhan kebutuhan yang lebih
mendasar. :yatanya, mungkin tindakan-tindakannya tidak sesuai dengan keinginannya karena
ideal, standar sosial, norma, dan tugas-tugas dapat mempengaruhi dirinya.
Ketiga, suatu tindakan jarang sekali dimotivasi oleh sebuah kebutuhan tunggal. Setiap
tindakan cenderung disebabkan oleh berbagai macam kebutuhan. i lain sisi, dua kebutuhan
yang sama tidak selalu akan menyebabkan timbulnya reaksi yang sama pada setiap individu.
Hmumnya dapat kita lihat bahwa individu-individu dapat mengembangkan tujuan-tujuan
substitut ketika pencapaian langsung terhadap suatu kebutuhan terhalangi.
Keempat , perlu disadari bahwa banyak di antara tujuan yang diupayakan oleh manusiamerupakan tujuan-tujuan jauh dan berjangka panjang yang hanya dapat dicapai melalui suatu seri
langkah dan sarana. Bila dalam jangka pendek seseorang tidak menampakkan minat pada tujuan
tertentu belum tentu bahwa ia tidak membutuhkannya. &enyadari hal ini, lagi-lagi ditegaskan
betapa besar misteri yang meliputi kepribadian manusia. %ata pemeo, dalamnya lautan bisa
diduga, dalamnya hati manusia sungguh tak dinyana. Barangkali misteri manusia in jugalah yang
membatasi semua teori tentang manusia.
Seorang ilmuwan bernama 0raig /inder memberikan jalan tengah atas dua kubu
pendapat yang pro-kontra sebagai berikut
)Teori &aslow tetap sangat populer di kalangan para manajer dan mereka yang
mempelajari perilaku organisasi kendati tidak banyak studi yang secara resmi dapat
mengkonfirmasi atau menolaknya.... da kemungkinan bahwa dinamika yang terimplikasi pada