INTRODUCCION
CONTABILIDAD PESQUERA 1
MANO DE OBRAIntroduccinCualquier organizacin, para lograr sus
objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos
que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn
alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos: recursos
materiales, recursos tcnicos y recursos humanos.La mano de obra o
trabajo fabril representa el factor humano de la produccin, sin
cuya intervencin no podra realizarse la actividad manufacturera,
independientemente del grado de desarrollo mecnico o automtico de
los procesos transformativos.
Su importancia radica en que es el factor de produccin por
excelencia, debido a que es el que desarrolla una serie de
actividades y tareas ayudado por instrumentos, infraestructura,
entre otros, produce bienes y servicios de una manera
satisfactoria.
1. DefinicinEs el segundo elemento del costo de produccin y se
refiere al esfuerzo humano necesario para transformar la materia
prima en un producto manufacturado y que es remunerado en efectivo,
su intervencin en el costo puede ser como mano de obra directa o
mano de obra indirecta.Se entiende como mano de obra todos los
salarios, prestaciones sociales, aportes parafiscales y dems
conceptos laborales que se pagan a las personas que participan de
forma directa o indirecta en la produccin del bien o la prestacin
del servicio. Se ha denominado histricamente como segundo elemento
del costo; sin embargo, en la mayora de las empresas de servicios
es el elemento del costo ms representativo.
2. Caractersticas de la Mano de ObraEntra algunas de las
principales caractersticas de la mano de obra encontramos lo
siguiente:* Pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseo de los
recursos materiales y tcnicos, lo cual no sucede a la inversa.* No
pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros
recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.;
son parte del patrimonio personal.* Las actividades de las personas
en las organizaciones son voluntarias, pero no por el hecho de
existir un contrato de trabajo la organizacin va a contar con el
mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contara
con el s perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna
forma.* Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc.,
intangibles; se manifiestan solamente a travs del comportamiento de
las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan
un servicio a cambio de una remuneracin econmica y afectiva.* El
total de recursos humanos de un pas o de una organizacin en un
momento dado puede ser incrementado. Bsicamente existen dos formas
para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.* Los recursos humanos
son variables de una persona a otra; no todo mundo posee las mismas
habilidades, conocimientos, etc.
3. Clasificacin de la Mano de Obra
La clasificacin de la mano de obra va a depender directamente de
la relacin del trabajador con el proceso de fabricacin del
producto
a. Mano de Obra DirectaEs la fuerza laboral que se encuentra en
contacto directo con la fabricacin de un determinado producto que
tiene que producir la empresa. Esta ha sido responsable del grueso
manejo del trabajo por horas de las fbricas y el costo ms
importante de controlar y medir.Es aquella directamente involucrada
en la fabricacin de un producto terminado que puede asociarse con
ste con facilidad y que representa un importante costo de mano de
obra en la elaboracin del producto. El trabajo de los operadores de
una mquina en una empresa de manufactura se considera mano de obra
directa.El salario pagado a los empleados que trabajan en la cadena
de produccin o que transforman las materias directas en productos
terminados. Se aplicaran algunas excepciones:* Los tiempos
improductivos causados por: la ruptura de una mquina, un corte de
electricidad, un agotamiento de inventario.* La prima o la parte
superior del tipo normal de horas extras.
b. Mano de Obra IndirectaEs la mano de obra consumida en las
reas administrativas de la empresa que sirven como apoyo a la
produccin. Es la fuerza laboral que no se encuentra en contacto
directo con el proceso de la fabricacin de un determinado producto
que tiene que producir la empresa. Es aquella involucrada en la
fabricacin de un producto que no se considera mano de obra directa.
La mano de obra indirecta se incluye como parte de los costos
indirectos de fabricacin. El trabajo de un supervisor de planta es
un ejemplo de este tipo de mano de obra. Entre los tipos de manos
de obra tenemos: la recepcin, oficinistas, servicios de limpieza,
dibujantes, etc.
4. Costo de la Mano de ObraEl costo es el monto en trminos
monetarios del dinero que le cuesta a la empresa mantener a la mano
de obra. En una determinada empresa el empleado realiza un
determinado trabajo y por ende este recibe un salario, pero aparte
de esto recibe una serie de beneficios que le generan gastos a la
empresa, por tanto se puede constatar que el costo de la mano de
obra representa el doble salario que gana el empleado. El costo de
la mano de obra indirecta es la porcin mayor de los costos
generales que el costo de la mano de obra indirecta.
5. Beneficios de la Mano de ObraLos beneficios que se le ofrece
a la mano de obra vienen dado como un concepto que permite
compartir con todos los empleados una parte de los ahorros
obtenidos, derivados directamente de su esfuerzo colectivo por
reducir costos, mejorar la calidad e incrementar la productividad.
Entre los beneficios tenemos:
Reparto de Utilidades: son los pagos de gratificaciones que la
empresa le da a la mano de obra y estos se procesan anualmente.
Incentivos salariales: su propsito es recompensar a los
empleados con una remuneracin adicional de su gran desempeo en el
rea de trabajo. Los sistemas de incentivos salariales deben ser
considerados como motivadores significativos del incremento de la
productividad.
Seguro social obligatorio: es un organismo jurdico con
personalidad, autnoma y patrimonio distinto e independiente del
fisco nacional. EI administrar todas las ramas del seguro social
obligatorio, esta institucin protege al trabajador mediante
adecuados sistemas para preservar su salud y la de sus familiares
mediante la atencin mdica gratuita, como la maternidad, vejes sobre
vivencia, enfermedades, accidentes, invalidez, paro forzoso,
etc.
6. Consideraciones a tener en cuenta sobre la gestin de la mano
de obra La empresa debe conocer el costo real de la mano de obra
tanto directa como indirecta. La empresa debe tener siempre
ajustada a la plantilla de acuerdo con sus necesidades. Los
trabajadores deben tener la experiencia, capacitacin y destreza
necesaria de acuerdo con las funciones que desarrolle cada uno.
7. ProductividadSe refiere a la produccin por cada trabajador,
la produccin por cada hora trabajada, o cualquier punto de
indicador de la produccin en funcin del factor trabajo. Lo habitual
es que la produccin se calcule utilizando nmeros ndices
(relacionados, por ejemplo, con la produccin y las horas
trabajadas), y ello permite averiguar la tasa en que vara la
productividad. Los daros ms fiables en este sentido provienen de la
industria, porque es en este sector donde resulta ms fcil medir la
produccin, a diferencia de, por ejemplo, una empresa de servicios
financieros. Una de las claves del xito de una empresa reside en
incrementar la productividad.En la prctica, la productividad de
cada factor es difcil de calcular porque no se puede calcular con
exactitud que parte de la produccin se debe a cada uno de
ellos.
LEYES PARA EL MANEJO DE LA MANO DE OBRA
Debemos recordar que la mano de obra desde hace ya bastante
tiempo se ha reglamentado a favor de los trabajadores, esto es
porque en tiempos antiguos, tomando como referencia la primera
revolucin industrial e incluso antes en las grandes civilizaciones
se sobre explotaba a la mano de obra, sin embargo gracias a los
movimientos sociales, las distintas revoluciones que han existido,
todos estos acontecimientos con el mismo propsito, dignificar a los
trabajadores.
Pero debemos mencionar que las leyes despus de buscar la
igualdad del trabajador y el patrn ahora se han vuelto
proteccionistas para los trabajadores, y en algunos casos injustas
para los patrones.En Per no es la excepcin, existen diferentes
leyes que protegen a los trabajadores, empezando desde la carta
magna o constitucin realizada en 1917 con sus respectivas reformas
y actualizaciones hastael da de hoy, y de ah emanan diferentes
leyes que hacer todava ms reglamentada todo lo relacionado con l
factor humano dentro de las organizaciones.
mbito NacionalEn laConstitucin del Per promulgada el 29 de
diciembre de 1993 se menciona, en elTITULO I - DE LAPERSONAY DE LA
SOCIEDADCapitulo II De losDerechosSociales y Econmicos Articulo
23El Estadoyel Trabajo"...ElEstadopromueve condiciones para el
progreso social y econmico, enespecialmediantepolticasde fomento
del empleo productivo y deeducacinpara el trabajo...",en el
Articulo 24"...El pago de la remuneracin y de los beneficios
sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra
obligacin del empleador..."y en el Articulo 25"...La jornada
ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales, como mximo. Los trabajadores tienen derecho
adescansosemanal y anual remunerados...".En el Per desde 1988 se
inicio una serie de modificaciones en elsistemalaboral (Ver Anexo
N02) para flexibilizar los factores que contribuyen a crear nuevos
empleos, pero existen varios factores que pueden alterar la
creacin, duracin media y la rotacin del empleo como por ejemplo,
los cambios legislativos como la reduccin de los costos de despido
junto con la mayor utilizacin de contratos temporales, los ciclos
econmicos que a un mayor crecimiento una mayor creacin neta de
empleos y de forma inversa, por crecimiento demogrfico ya que los
jvenes suelen tener una alta rotacin del empleo y la
reestructuracin de lasempresasen otras de menor tamao. (Ver Anexo
N03)
Los Costos Laborales en el Per afectan ala empresa, ya que se
deben priorizar los pagos desalariosy beneficios sociales a los
deinversinen laempresa, por ese motivo las empresas se ven en la
necesidad de reducir las personas contratadas en "planilla" (Costo
no salarial cerca del 63% para el empleador), a su vez que
contratan a personas bajo la modalidad de empleo temporal o por
honorarios profesionales (Costo no salarial es 0% para el
empleador). Adems de la fragilidad y economa de los contratos
temporales ya que no se paganvacaciones, compensacin
portiempodeservicio(CTS) niSeguro Social. De esta manera les
mostramos los Costos Laborales de un obrero afiliado a una AFP:Se
pueden ver que lasremuneracionesbrutas de los trabajadores peruanos
estn afectas a diversos aportes, contribuciones e impuestos, que
son: Seguro desalud:La tasa por servicio de salud sigue siendo de
9%, tasa que debe ser pagada ntegramente por el empleador.. Seguro
deAccidentesde Trabajo (SAT):Suobjetivoes regular
laresponsabilidaddel empleador respecto de las contingencias
ocurridas con motivo de la actividad laboral. Se estableci una
relacin de actividades a las cuales se les asign " clases"
deriesgoy tasas de aportacin correspondientes. La cifra que
usaremos para fines de nuestroanlisisen el 2000 es de 4%.
Gratificaciones legales:LaLeyNo.25139 de diciembre de 1989, dispuso
que los empleadores estn obligados a otorgar a sus trabajadores dos
gratificaciones al ao (Fiestas Patrias yNavidad). Vacaciones:El
trabajador tiene derecho a descanso remunerado, 30 das calendario
por cada ao completo de servicios siempre que haya trabajado el ao
completo para el mismo empleador. Asignacin Familiar:El requisito
para hacerse acreedor a este beneficio es que los trabajadores
deben tener vnculo laboral vigente con laempresay tener a su cargo
uno o ms hijos menores de 18 aos de edad o 24 en caso de
encontrarse realizando estudios superiores. El monto de la
asignacin familiar es equivalente al 10% del Ingreso Mnimo Legal
vigente. Previsiones para el Cese CTS:Es un fondo de contingencia
ante la eventualidad del despido. EL MARCO LEGAL PARA LA
CONTRATACIN DE MANO DEOBRAHacia 1989, estaban vigentes los DL No.
24514 y No.18138, los cuales establecan el marco legal para la
contratacin de trabajadores. Estasleyesimponan severas
restricciones, principalmente administrativas a la contratacin
temporal. No obstante, a partir de 1990, con la promulgacin del DL
728 y sus posteriores modificaciones,el universode posibilidades de
contratacin se ampli y se simplificaron los
procedimientosadministrativos. En este contexto, entre 1989 y 1997
han existido diversas modalidades contractuales que describimos a
continuacin:
Trabajadores concontratoindeterminado (permanentes):Segn el DL.
No. 24514, un trabajador adquira esta condicin despus de tres meses
de labor para un mismo empleador y slo podan ser despedidos por
falta grave demostrada por el empleador ante elpoder judicial. A
partir de 1991, se elimin la estabilidad laboral absoluta. Esta fue
reemplazada por el derecho a la proteccin contra el despido
arbitrario equivalente a una remuneracin y media por cada ao de
trabajo. As, los trabajadores denominados " estables" pasaron a ser
" trabajadores con contratos de duracin indeterminada".Los
trabajadores con este tipo de contratos siempre han gozado de todos
los derechos yobligacioneslaborales que por ley o por costumbre se
otorguen por su empleador o por la persona natural que lo emplee.
Trabajadores con contrato definido u obra determinada
(temporales):A partir de 1991, con la ley de fomento del empleo y
sus modificaciones, se ampliaron estas modalidades de contratacin
temporal y se flexibilizaron los requisitos para su uso. En trminos
de derechos y beneficios, los trabajadores con estos contratos
tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto
individual, convenio colectivo, reglamento interno de trabajo o
costumbre tuvieran los trabajadores contratados a plazo indefinido
del mismo centro de trabajo. La diferencia radica actualmente en
los costos de despido. Estos trabajadores gozan de proteccin contra
despido arbitrario durante el tiempo que dure el contrato,
equivalente a una remuneracin y media por cada mes dejado de
laboral. Trabajadores en periodo de prueba:El perodo de prueba un
doble objetivo. Por un lado, permite al empleador evaluar la
idoneidad del trabajador en el puesto para el que fue contratado y,
de otro lado, sirve para que el trabajador se asegure de las
condiciones de trabajo en la empresa. La diferencia fundamental con
los trabajadores contratados es que, durante el periodo de prueba
el empleador puede decidir a no contratar al trabajador, es decir,
no existen costos de despido. Prcticas Pre-profesionales:Con la
reforma laboral las condiciones en las que se desarrollan las
prcticas Pre-profesionales son prcticamente las mismas que en 1989.
Lainnovacinms importante ha sido la incorporacin, ya no solamente
de estudiantes, sino tambin deegresadosde las universidades,
institutos o centros deenseanzasuperior. Sin embargo los trmites
burocrticos siguen siendo los mismos, lo cual probablemente
explique el reducido uso de este tipo de contratos en las empresas.
Es importante mencionar que la subvencin que otorga el empleador no
tienecarcterremunerativo por lo que no est sujeta a retencin alguna
a cargo del contratado. Asimismo, los practicantes slo tienen
derecho a unseguroque cubrariesgosyenfermedades, tal como ocurra en
1989. Subcontratacin:Las empresas pueden subcontratar mano de obra
de diversas formas. Se puede subcontratar directamente incorporando
mano de obra bajo la modalidad de trabajadores comisionistas o a
destajo. Tambin se puede subcontratar a travs de intermediarios, lo
cual incluso permite reducir costos administrativos. Adems dicha
subvencin puede ser considerada como gasto de la empresa para
efectos tributarios.Actualmente existen 4 formas posibles de
intermediacin. A travs de empresas de servicios complementarios,
empresas de servicios temporales,cooperativasde trabajo y fomento
del empleo y cooperativas de trabajo temporal. Se precis que las
cooperativas de trabajadores as como las empresas de servicios
especiales se encuentran obligadas a reconocer a sus
socios-trabajadores o trabajadores, respectivamente, los mismos o
mayores beneficios y condiciones de trabajo que corresponden a los
trabajadores que vienen prestando labores anlogas en la empresa
usuaria. Incluso recientemente, se ha precisado que incluso las
cooperativas de trabajadores estn obligadas a otorgar CTS a sus
socios trabajadores.
III. DIFERENCIA ENTRE SUELDO Y SALARIO1. SueldoSe define como
los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora,
mientras que los salarios son cantidades de dinero especficas
pagadas semanales, quincenal o mensualmente. Existen diferentes
tipos de sistemas de sueldo y salarios: salario fijo, pago por hora
de trabajo, tarifapor unidad producida, sistema de pagos por
comisiones o bonificaciones.
a. Origen de la palabra sueldoSueldo. (Del lat.
soldus).Remuneracin regular asignada por el desempeo de un cargo o
servicio profesional.Moneda antigua, de distinto valor segn los
tiempos y pases, igual a la vigsima parte de la libra
respectiva.Slido (antigua moneda romana).Slido. Moneda de oro de
los antiguos romanos, que comnmente vala 25 denarios de oro.
2. SalarioEl salario es la retribucin o recompensa que reciben
los obreros, trabajadores o criados por sus servicios, mientras que
el sueldo se emplea para designar la remuneracin asignada a un
individuo de forma peridica por razn de su cargo o trabajo.En
economa, se define como el precio pagado por el trabajo. Son todos
aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el
esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios. Estos
incluyen no slo los ingresos por, da u hora trabajada, sino tambin
por los ingresos semanales, mensuales o anuales de los
profesionales y gestores de la empresa. A estos ingresos regulares
hay que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas
por riesgo, nocturnidad, ndice de peligrosidad u horas
extraordinarias, as como los honorarios de los profesionales
liberales y la parte de los ingresos percibidos por los
propietarios de negocios como compensacin del tiempo dedicado a su
negocio.Se debe definir en funcin de que variable o que conjunto de
variables va a depender el salario, de manera de buscar la mayor
eficacia y productividad, y por supuesto que sea justa tanto para
la empresa como para la mano de obra.
a. Origen de la palabra salarioLa Va Salaria es la va romana ms
antigua de Italia. La sal era para los romanos un producto
comercial de suma importancia. La Va Salaria desde las grandes
salinas o salitreras de Ostia, pasando los Apeninos, hasta San
Benedetto del Tronto en el Adritico. Roma estaba situada en el
punto en el que la Via Salaria cruzaba el Tber. La sal era
necesaria para en Roma como conservante y como antisptico para
desinfectar heridas. La sal tena una importancia religiosa y
social. Se usaba como smbolo y rito para estrechar las relaciones
sociales: comer sal en comunidad. Arrojar sal por encima del hombro
derecho significaba conjurar una maldicin.
Por la Via Salaria transportaban los mercaderes el preciado
producto. Los soldados que cuidaban de la seguridad de la ruta de
la sal reciban parte de su paga en forma de bolsitas con sal, lo
que se llamaba Salarium Argentum, de ah la palabra salario. En
Grecia se intercambiaban esclavos por sal, de ah el dicho no vale
su sal.La palabra latina sal viene de la raz indoeuropea *sal- sal
y es un adjetivo sustantivado que significa turbio, gris sucio.
Este significado tiene todava la palabra salo en antiguo alto
alemn. Antiguamente la sal que se llevaba al mercado era sal si
refinar, sucia.Debemos mencionar que en la actualidad tanto el
sueldo como el salario se usan prcticamente como sinnimos.
3. salario mnimo generalEn Per el salario mnimo se denomina
Remuneracin Mnima (se elimin la expresin "Vital" en la Constitucin
de 1993) que actualmente equivale a S/. 750 nuevos soles mensuales
para el sector privado (aproximadamente 282 dlares
estadounidenses). Dicha remuneracin es fijada por el Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo, el cual regula su variacin en funcin
a diferentes variables econmicas (como la inflacin subyacente
proyectada y la variacin de la productividad multifactorial) y es
aprobada mediante decreto supremo del Ejecutivo, con la
participacin de los principales gremios empresariales y centrales
sindicales que integran el Consejo Nacional de Trabajo y Promocin
del Empleo. El presidente peruano Ollanta Humala anunci el
incremento de la remuneracin mnima vital en 25% a 750 soles (282
dlares) a partir del 1 de junio del 2012 entr en vigencia
IV. DEPARTAMENTOS QUE INTERVIENEN PARA EL CONTROL DE LA MANO DE
OBRA
1. Administracin de la mano de obra y control de costos.La mano
obra de produccin se utiliza para convertir las materias primas en
productos terminados. La mano de obra es un servicio, que a
diferencia de los materiales y suministros, no pueden almacenarse y
no se convierte, en forma demostrable, en producto terminado. Las
funciones que implican la adquisicin y administracin de los
servicios de mano de obra, por lo tanto, son algo diferentes a las
que implican la adquisicin, utilizacin y distribucin de los
materiales.El control adecuado del os costos de mano de obra
implica lo siguiente:* Procedimientos satisfactorios para la
seleccin, capacitacin y asignacin de los operarios de los
trabajos.* Un programa adecuado de remuneraciones, condiciones de
trabajo higinico y sano, y beneficios sociales para los
trabajadores, en conformidad con los requerimientos legales y la
competencia.* Mtodos para asegurar un desempeo laboral eficiente.*
Controles para asegurar que slo se est remunerando a trabajadores
debidamente capacitados y de acuerdo con los servicios que
realmente prestan.Las siguientes funciones en los negocios son las
que se relacionan ms directamente con la administracin y control de
la mano de obra:* Personal y relaciones laborales.* Cronometraje.*
Contabilidad de nminas.* Contabilidad de costos.* Estudios de
tiempos y movimientos
2. PersonalEste departamento tiene a su cargo el control de los
obreros y empleados en general, desde el momento en que ingresan a
las empresas hasta su baja de la misma, con un sinnmero de datos
importantes para la informacin financiera y administrativa de cada
uno de los trabajadores.Se ocupa de elaborar y administrar las
polticas y procedimientos que se relacionan con la contratacin,
clasificacin, capacitacin y condiciones de empleo de los
trabajadores. En una empresa pequea, muchas de estas actividades
pueden delegarse directamente en los supervisores de departamento.
En una empresa grande, las siguientes responsabilidades, pueden
incluirse en la funcin de personal y relaciones laborales:a. Empleo
y separacin* Reclutamiento.* Entrevistas para empleo.* Verificacin
de referencias.* Procedimientos de prueba y seleccin.* Seguro para
empleados contra prdida de valores.* Colocacin de empleo.*
Entrevistas en el momento en que renuncia un empleo.
b. Capacitacin* Mantenimiento de una escuela de planta.*
Programa de capacitacin de prctica.* Capacitacin de ejecutivos.*
Becas y otros incentivos educacionales.
c. Clasificacin de puestos* Anlisis de los trabajos.* Descripcin
de los trabajos.* Clasificacin de los trabajos.* Cambios de
trabajo.* Evaluacin de meritos.* Negociacin con los sindicatos.
d. Atencin mdica y seguridad:* Administracin de las facilidades
de atencin mdica que da la compaa.* Primeros auxilios.* Condiciones
sanitarias.* Exmenes mdicos de los empleados.* Normas de
seguridad.* Dispositivos de seguridad.* Educacin para evitar
accidentes.
e. Relaciones de personal:* Negociaciones colectivas.*
Condiciones de trabajo.* Administracin de sueldos y salarios.*
Polticas de vacaciones y bonificaciones.* Solucin a la presentacin
de quejas.* Sugerencias de los empleados.
f. Beneficios para los empleados:* Plan de pensiones.*
Hospitalizacin.* Seguro de grupo.* Cafetera para empleados.*
Facilidades de recreo.* Boletn de la empresa.3.
ContabilidadControla los movimientos de la mano de obra basndose en
la informacin que proporciona el departamento de personal con los
siguientes objetivos:* Controlar el empleo de la mano de obra y su
costo* Tener elementos suficientes para formular las nominas y/o
listas de raya* Aplicar su costo a las cuentas
correspondientes.
A. Contabilidad de nminas.Generalmente la contabilidad de nminas
forma parte de la funcin de contabilidad financiera y rinde cuentas
al contralor. Es el responsable del cmputo de la cantidad de pago
bruto y neto para cada empleado, y del clculo de las deducciones
apropiadas requeridas por las leyes estatales y federales y las
correspondientes a acuerdos con los empleados (tales como derechos
sindicales, planes de seguro, adelantos de sueldo, hospitalizacin,
deducciones de bonificaciones.)
b. Contabilidad de costos.Distribuye la nmina bruta total a las
cuentas apropiadas y registros auxiliares del valor. Tambin es
responsable de la preparacin y emisin de informes para la
administracin de la produccin para propsitos de control de costo de
la mano de obra. Cuando no se han establecido normas de trabajo, el
informe puede contener una comparacin entre el costo de la mano
deobra en efectivo de productos terminados durante el periodo
vigente y el de los periodos anteriores.
4. Puntos de Control internoa. CronometrajeSirve para mantener
un registro de las horas trabajadas, de la naturaleza de las
asignaciones de trabajo y de las unidades producidas. Esta
informacin la utiliza el departamento de nminas para determinar las
ganancias de cada empleado y el departamento de contabilidad y
costos para cargar los gastos a las cuentas, departamentos y/o
trabajos.
La funcin de cronometraje es parte importante del sistema de
control interno de una empresa, ya que sirve para garantizar al
departamento de nminas que las horas que se indican en las tarjetas
de reloj de control han sido realmente trabajadas. Tambin ofrece
informacin al departamento de contabilidad de costos en cuanto a
las causas del tiempo ocioso o de actualizaciones inferiores a la
norma. Los dos documentos que estn bajo la jurisdiccin de la funcin
de cronometraje son la tarjeta del reloj marcador del tiempo y la
boleta del tiempo.La tarjeta del reloj es un registro de la
asistencia de los empleados. Revela el nmero de horas regulares y
de sobre tiempo que han trabajado durante la semana. Generalmente,
se requiere que los trabajadores perforen la tarjeta de reloj al
empezar y al terminar su trabajo. Al final de la semana, estas
tarjetas se envan al departamento de nmina, donde se computan y se
utilizan como base para calcular el pago bruto de cada empleado por
hora.La boleta de tiempo indica la forma en que el empleado
hautilizado su tiempo entre los distintos trabajos, productos o
actividades de mano de obra indirecta.
b. Estudio de Tiempos y MovimientosNormalmente, las actividades
de de estudio de tiempo y movimientos se incluyen en la funcin de
ingeniera industrial. Los ingenieros de estudio de tiempo y
movimientos son responsables del establecimiento de tarifas al
destajo cuando existe un sistema de incentivos, o cual por lo
general se realiza conjuntamente con los representantes del
sindicato. Los ingenieros de estudio de tiempo y movimientos tambin
cooperan con el departamento de personal para realizar las
descripciones de los puestos de trabajo. Al no existir un sistema
de incentivos, las normas de trabajo pueden establecerse sobre la
base de estudios de tiempo y movimientos. Esta funcin tambin es
responsable de las recomendaciones para la mejora de los mtodos que
se utilizan en la produccin.
c. Supervisin DepartamentalEn el anlisis final, la influencia ms
importante de la administracin y control de la mano de obra es la
del supervisor del departamento. El supervisor tiene contacto
directo ms cercano con los empleados. Un supervisor de departamento
no slo debe ser tcnicamente competente sino que tambin debe saber
cmo comunicarse con los empleados de modo que puedan mantenerse
relaciones obrero-patronales satisfactorias y altos niveles de
eficiencia.
V. FORMATOS DE EL CONTROL DE MANO DE OBRAEl registro de la mano
de obra generalmente comprende tres pasos: control de tiempo,
preparacin de la nmina y registro de la nmina.
1.Tarjeta de tiempoEl control de tiempo es a travs de una
tarjeta de tiempo o reloj y boleta de trabajo. La tarjeta de tiempo
o reloj es utilizada varias veces en el da por el empleado: al
llegar, al salir a almorzar, al tomar un descanso y cuando termina
de trabajar con el fin de controlar el nmero de horas en
determinada orden. La tarjeta muestra una descripcin breve del
trabajo realizado y la tasa salarial del empleado, esta proporciona
una fuente confiable para registrar el costo de la nmina.
Formato de tarjeta de control de tiempo o relojEsta es una
tarjeta de tiempo de un operador de mquina de coser que es
considerado como empleado directo en la produccin. Las boletas de
trabajoSon preparadas diariamente por los empleados que estn
trabajando en determinada orden, indica el nmero de horas
trabajadas, descripcin breve del trabajo y la tasa salarial del
empleado para ser enviadas al departamento de nmina.Formato de la
boleta de trabajoEn cuanto al control de labor, cuando la
retribucin a los trabajadores es sobre la produccin que realizan,
se debe controlar el trabajo que llevan a cabo para valorar el
rendimiento de cada individuo y ver si es el adecuado. Los
trabajadores elaboran reportes de trabajo ejecutado, mismos que son
autorizados por el Departamento Productivo.
2. Lista de RayaSe considera Lista de Raya al rgimen mediante el
cual se contrata personal no calificado, o de mano de obra directa,
por plazos cortos o para cubrir aquellas eventualidades que no
pueden determinarse en tiempo o pormagnitud de obra.
Las dependencias que requieran autorizacin para contratar
personal a travs de Lista de Raya debern presentar la solicitud a
la Direccin General de Administracin de Personal acompaada de la
debida justificacin, as como del tabulador propuesto para el pago
de jornales a los servidores pblicos por Lista de Raya que se
pretendan contratar durante el ao y la autorizacin del monto
presupuestal a ejercer en este concepto.
La Direccin General de Administracin de Personal autorizar el
tabulador para el pago de jornales por rgimen de Lista de Raya, que
no podr ser modificado sin que medie nueva autorizacin.
Es responsabilidad de la dependencia llevar el control del gasto
que se realice por Lista de Raya a efecto de no sobrepasar el techo
presupuestal asignado, as como de verificar que los trabajos
contratados se lleven a cabo en la cantidad autorizada y la calidad
esperada.
Toda contratacin que las dependencias realicen sin obtener la
autorizacin indicada, o bien, cuando no se cumpla con las polticas
y requisitos sealados para este rgimen de contratacin ser
responsabilidad del servidor pblico que d origen a esta situacin.El
jornal que se pague bajo el rgimen de Lista de Raya, se establecer
conforme a la actividad contratada, asignndose segn corresponda de
uno a siete Salarios Mnimos Generales de la Zona Econmica.
VI. CONTABILIZACION DE MANO DE OBRA
Hay dos documentos fuente para la mano de obra en un sistema de
costeo por ordenes de trabajo: "Una tarjeta de tiempo y una boleta
de trabajo". Diariamente los empleados insertan las tarjetas de
tiempo en un reloj de control de tiempo cuando llegan, cuando
salen, y cuando regresan de almorzar, cuando toman descanso y
cuando salen del trabajo. Este procedimiento provee mecnicamente el
registro del total de horas trabajadas cada da por cada empleado y
suministra, de esta forma, una fuente confiable para el clculo y el
registro de la nmina. La suma del costo de la mano de obra y las
horas empleadas en las diversas ordenes de trabajo, debe ser igual
al costo total de la mano de obra y al total de horas de mano de
obra para el periodo. A intervalos peridicos se resumen las
tarjetas de tiempo para registrar la nmina, y las boletas de
trabajo para cargarlas al inventario de trabajo en proceso o a
control de costos indirectos de fabricacin.
La contabilizacin de la mano de obra incluye situaciones
especiales que no se presentan en el registro de los materiales
como son las retenciones a los empleados (IR, INSS), prestaciones
sociales (vacaciones, dcimo tercer mes e indemnizacin), das
feriados trabajados, horas extras, tiempo ocioso, salario mnimo
garantizado, planes de incentivos y contribucin patronal del INSS e
Inatec.Impuestos a la nomina y requerimientos de informacin del
gobierno.
VII. COMO SE PAGA LA MANO DE OBRAEl salario es el precio pagado
por el trabajo. Son todos aquellos pagos que compensan a los
individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la produccin de
bienes y servicios. Estos incluyen no slo los ingresos por, da u
hora trabajada, sino tambin por los ingresos semanales, mensuales o
anuales de los profesionales y gestores de la empresa. A estos
ingresos regulares hay que sumarles las primas y las pagas
extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, ndice de
peligrosidad u horas extraordinarias, as como los honorarios de los
profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por
los propietarios de negocios como compensacin del tiempo dedicado a
su negocio.Se debe definir en funcin de que variable o que conjunto
de variables va a depender el salario, de manera de buscar la mayor
eficacia y productividad, y por supuesto que sea justa tanto para
la empresa como para la mano de obra.Salario en base a cantidades
de unidades producidasCuando el salario de un empleado se basa en
la cantidad de unidades producidas, se dice que se le paga a una
tarifa de trabajo a destajo. Muchas empresas pagan un sueldo mnimo,
los ingresos de los empleados pueden incrementarse cuando producen
ms, el registro del salario mnimo garantizado es exacto al de mano
de obra directa ya que se considera como un costo fijo por mano de
obra.
Cuando se contrata a una persona, el patrn tiene que notificar
al empleado por escrito: El salario convenido entre el patrn y el
empleado El horario normal de trabajo La fecha y el lugar donde se
pagar el salario Las deducciones del salario que el patrn puede
hacer, incluyendo seguros
Cualquier cambio en estas condiciones debe presentarse por
escrito por lo menos siete (7) das naturales antes de que se hagan
efectivos.
Los patrones tienen que pagar a los empleados todo el salario
debido en cada periodo de pago. Los patrones tambin tienen quedar a
los empleados una declaracin detallada que muestre el pago bruto y
todas las deducciones hechas en cada periodo de pago.Los patrones
que violen el Acto de Pago de Salario estn sujetos a una sancin
civil de $100 por cada violacin. Los empleados pueden recuperar
hasta tres veces la cantidad completa del salario no pagado,
costos, y cuotas de abogado para una accin civil.Para reportar una
sospecha de violacin, o para archivos o cualquier otra pregunta
referente al Acto de Pago de Salario, o para pedir una copia del
Acto de Pago de Salario, favor de contactar con la Oficina de
Salario y Mano de Obra.
2. Por unidades de tiempo independientes de produccinLos sueldos
y salarios de ejecutivos, de personal de supervisin, de oficina y
de mano de obra indirecta de fabricacin, tienden a basarse en
unidades de tiempo independientes de la produccin. Los salarios
para la produccin directa en nuestro pas normalmente se pagan sin
tener en cuenta su volumen de produccin.
3. Planes de incentivosLos planes de incentivos para individuos
y grupos se utilizan frecuentemente como base para la remuneracin.
El propsito de los incentivos en los planes salariales es el de
alentar y promover la eficiencia.
4. Planes de remuneracina. Plan de remuneracin constante al
destajo, con un mnimo garantizado por hora.En este tipo de plan, el
empleado recibe una tasa garantizada por hora para producir un
nmero estndar de unidades o piezas de produccin. Si produce en
exceso del nmero estndar de piezas, el empleado gana una cantidad
adicional por pieza, calculada segn la tasa del salario por hora
dividido entre el nmero estndar de piezas pro hora.
b. Plan de 100% premio o bonificaciones una variacin de mtodo
antes mencionado, bajo este plan, el verdadero rendimiento por hora
del empleado (promedio para el periodo de la nmina) se divide entre
el rendimiento estndar por hora, con lo cual se obtiene un factor o
razn de eficiencia, que se multiplica luego por la tasa salarial
por hora del empleado para encontrar las ganancias del empleado
para el periodo.
c. El plan Taylor de diferenciacin al destajoEs un plan de
remuneracin constante al destajo que simplemente utiliza una tasa
por pieza para los ndices de produccin ms bajos, y otra para los
ndices de produccin ms elevada por hora.
d. El plan Gantt de tarea y bonificacinLe concede una
bonificacin al empleado, calculada como porcentaje del pago por
hora que est garantizado, cuando su rendimiento por hora alcanza
una cierta norma.
e. Plan de premios HalseyEn este plan el empleado tiene un
salario mnimo por hora garantizado y se le paga una cantidad
adicional como recompensa por el tiempo de produccin efectiva
ahorrado al compararse su tiempo estndar de produccin
5. Planes de bonificacin escalonadaUn ejemplo de este tipo de
plan es el de Plan de eficiencia Emerson ofrecen una escala de
bonificaciones, calculada como porcentajes del salario mnimo
garantizado, que se grada a fin de que est en concordancia con una
escala de factores de eficiencia. El factor de eficiencia se
calculacomo le tiempo real promedio que se emplea para producir una
unidad dividido entre el tiempo estndar.
6. Plan de premios por puntosTal como el que lleva el nombre de
Bedeaux, la produccin se mide en puntos (tales como B), que es la
medida que corresponde a un minuto de trabajo. El empleado gana,
adems del salario mnimo por hora garantizado, una bonificacin por
cada punto ganado en exceso de la produccin estndar.
CONCLUSIONESDe acurdo a la investigacin presentada, hemos
llegado a las siguientes conclusiones, que presentamos a
continuacin:
Conocer a que se refiere el trmino mano de obra y su
clasificacin, es sin duda es de gran importancia para los
administradores, ya que al tomar las decisiones de una empresa
debemos de tener bien claro de qu tipo de mano de obra se est
hablando, conocer exactamente porque es que se han incurrido en
gastos ya sea de mano de obra directa o indirecta.Otro punto que
tenemos que tener muy claro es que cuando hablamos de mano de obra,
estamos hablando del capital humano que sin duda alguna es el
factor ms difcil de administrar y controlar, es por eso que debemos
de conocer todas las reglas y leyes que rigen a este elemento tan
importante para la empresa, ya debemos de mencionar que las leyes
en este tiempo estn en absoluto favor de los trabajadores, por lo
que un descuido a la normatividad de la mano de obra, puede
ocasionar grandes prdidas para la organizacin, que resultaran muy
difciles de mencionar.
A manera de comentario, pensamos que el conocer todas las leyes
y reglamentos que rigen a la mano de obra, no solo nos evitara
problemas fiscales, sino que tambin problemas sociales, e
individuales con los trabajadores. Otro aspecto sumamente
importante al estar en orden con las leyes que norman la mano de
obra, es que nos va a permitir tener un mejor ambiente
organizacional lo que se ver reflejado en un aumento considerable
de la productividad.
Debemos recordar que nuestro pas es extremadamente grande, por
lo mismo, se han fijado distintos salarios mnimos dependiendo del
rea geogrfica en que se ubiquen, esto sin duda es una parte muy
importante para nuestro conocimiento puesto que ya sea que vamos a
buscar trabajo y nos van a pagar o nosotros somos los que vamos a
contratar, el tener el conocimiento exacto de cules son los
salarios mnimos que se manejan en el pas, nos va a dar las
herramientas para poder defendernos de abusos o en su caso poder
actuar con legalidad y que esto no acarree problemas en un
futuro.
Para que nos sirve saber cules son los departamentos que
intervienen en el control de la mano de obra, tal vez muchos podrn
decir que para nada, pero en realidad es que si es necesario
saberlo, porque tal vez nosotros somos los que vamos a estar
manejando dichas reas y debemos de tener en cuenta cuales son las
funciones que realizan, cul es su relacin con la mano de obra y
como es que afectan a la mano de obra y viceversa.
Creemos muy importante la contabilizacin de la mano de obra,
esto es por dems decirlo pero, como lo vimos en el presente
trabajo, las acciones que realiza la mano de obra afectan
directamente a los costos de las empresas, as que determinar con
exactitud cunto es que afecta sus acciones a nuestros productos,
servicios y el propio funcionamiento de la organizacin, servir para
que podamos identificar con completa exactitud, en donde es que
afectan los costos y poder hacer una planeacin para futuras
acciones de contratacin, implementacin de precios, etc.
BIBLIOGRAFA* MORTON Backer, Jacobsen y Ramrez. Contabilidad de
costos: un enfoque para la toma de decisiones. Editorial Mc Graw
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http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/fin/macospvz.htmElaborado
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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES