Dr.dr. Bernadetha Nadeak, M.Pd, PA. Bahan Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4.0 Penerbit UKI PRESS Unit Penerbitan dan Publikasi Universitas Kristen Indonesia Jln. Mayjen Sutoyo No. 2 Cawang Jakarta13630 Email: [email protected]Tlp. 021 8092425, Ext. 488
359
Embed
Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4repository.uki.ac.id/1004/109/BUKU SDM-perhal.pdf · Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4.0, dibuat oleh Dr. dr. Bernadetha
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Dr.dr. Bernadetha Nadeak, M.Pd, PA.
Bahan Ajar
Manajemen Sumber Daya ManusiaPendidikan Era Industri 4.0
PenerbitUKI PRESS
Unit Penerbitan dan Publikasi Universitas Kristen IndonesiaJln. Mayjen Sutoyo No. 2 Cawang Jakarta13630
Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4.0Bernadetha NadeakISBN : 978-623-7256-29-8
Editor : Yuyun Elizabeth Patras Rais Hidayat Layout & Cover : Mawar
Hak cipta yang dilindungiUndang-undang pada : PengarangHak penerbitan pada : UKI PressDicetak oleh : UKI PressDilarang mengutip atau memperbanyak dalam bentuk apapun tanpa izin tertulis dari penerbit.
Unit Penerbitan dan Publikasi Universitas Kristen IndonesiaJln. Mayjen Sutoyo No. 2 Cawang Jakarta 13630Telp/Fax (021) 8092425Email: [email protected] I: 2019
Nadeak, BernadethaBahan Ajar : Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4.0—Cet.1—Jakarta: UKI Press, 2019v, 359 hal, 15.5 x 23 cmISBN 978-623-7256-29-8I. Judul
“Don’t limit yourself. Many people limit themselves
to what they think they can do.
You can go as far as your mind lets
you. What you believe, remember,
you can achieve.”
- Mary Kay Ash -
PENGANTAR
Universitas Kristen Indonesia (UKI) memiliki Visi yaitu menjadi
Universitas unggulan dalam bidang pendidikan, penelitian,
pengabdian kepada masyarakat di Indonesia dan Asia sesuai
dengan nilai-nilai Kristiani dan Pancasila pada tahun 2034.
Berdasarkan visi UKI tersebut, berbagai program studi dibuka di UKI
antara lain Program Studi (Prodi) Magister Administrasi/Manajemen
Pendidikan. Adapun pembentukan Prodi ini mendasarkan diri pada
SK Direktur Jendral Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan dan
Kebudayaan Republik Indonesia Nomor : 452/DIKTI/Kep./1995 tentang
pembentukan Program Pascasarjana di lingkungan UKI Jakarta dan
Berdasarkan Surat Keputusan Badan Akreditasi Nasional Nomor: 032/
BAN-PT/ Ak-IX/S2/I/2012 dengan Akreditasi Peringkat A, tahun 2011-
2016. Lulusan program Magister Pendidikan UKI berhak menyandang
M.Pd (Magister Pendidikan).
Mengacu kepada Visi Universitas dan Visi Program Pascasarjana, maka
Prodi Administrasi/Manajemen Pendidikan UKI merumuskan Visi sebagai
berikut, yaitu: Menjadi Program Studi Unggulan Tahun 2020 dalam bidang
adminstrasi/manajemen pendidikan di tingkat nasional dan internasional
yang dijiwai nilai-nilai Kristiani dan budaya bangsa berdasarkan Pancasila.
Berdasarkan Visi tersebut, maka Prodi Administrasi/Manajemen Pendidikan
UKI memiliki Misi sebagai berikut:
a. Meningkatkan mutu lulusan yang berintegritas dan kompeten di
bidang administrasi/manajemen pendidikan serta mampu bersaing di
tingkat nasional dan internasional.
b. Meningkatkan kualitas proses belajar mengajar dan sistem pelayanan
administrasi akademik dan umum dengan memanfaatkan teknologi
dan komunikasi.
IPengantar
c. Meningkatkan kualitas dan kapasitas sumber daya manusia yang
berkelanjutan.
d. Meningkatkan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat yang
berkualitas.
e. Mengembangkan kerjasama dengan institusi nasional dan
internasional, pemerintah dan lembaga-lembaga Kristiani dalam
semangat ekumenis yang berkelanjutan.
f. Mengembangkan aktivitas perguruan tinggi dalam perspektif integratif
antara iman Kristiani, ilmu pengetahuan dan teknologi.
Profil lulusan Prodi Magister Administrasi/Manajemen Pendidikan UKI yaitu:
tenaga pendidik dan peneliti yang profesional di bidang administrasi/
manajemen pendidikan, manajer/pimpinan, konsultasi dan tenaga ahli
pada lembaga pendidikan dan pelatihan.
Pembuatan bahan ajar dalam bentuk buku ini, berjudul: Manajemen
Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4.0, dibuat oleh Dr. dr.
Bernadetha Nadaek, M.Pd, PA, salah seorang dosen UKI yang menjadi
pengampu mata kuliah di Prodi Administrasi Pendidikan ini sangat penting
dalam memajukan pendidikan dan sesuai dengan Visi dan Misi UKI.
Bahan ajar ini berfungsi sebagai bahan dasar dan bahan diskusi yang
dapat dikembangkan dan diperkaya dengan membaca bahan-bahan
lainnya. Semoga bahan ajar ini akan lebih memacu mahasiswa dalam
mengembangkan wawasan global di Era Industri 4.0. sehingga lulusan UKI
dapat bersaing dengan lulusan perguruan tinggi lainnya.
Jakarta, Oktober 2019
Direktur,
Dr. Bintang Simbolon, M.Si
IIPengantar
DARI PENULIS
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang
Maha Kuasa atas segala karunia-
Nya sehingga buku ajar atau bahan
ajar ini dapat direalisasikan. Buku ajar ini
terealisasi berkat motivasi internal dan
eksternal yang sangat kuat. Motivasi internal
yang mendorongnya adalah karena latar
belakang penulis sebagai pengampu mata
kuliah Manajemen Sumberdaya Manusia
Pendidikan di Pascasarjana Universitas Kristen
Indonesia (UKI), maka penulis menginginkan
“karya nyata” yang dapat membantu penulis
dan mahasiswa agar proses pembelajaran
lebih efektif. Sedangkan motivasi eksternalnya
adalah ekosistem pendidikan yang terus
berubah dengan cepat dan dinamis sehingga
penulis membutuhkan pegangan dalam
pembelajaran.
Buku ini tentang perkuliahan Manajemen
Sumberdaya Manusia Pendidikan. Penulis
menambahkanya dengan Manajemen
Sumberdaya Manusia Pendidikan di
Era Industri 4.0. Mengapa? Terlebih
dahulu penulis ingin menjelaskan bahwa
manajemen sebagai sebuah ilmu dan seni
terus berkembang. Manajemen tradisonal,
neo-moderen, post-moderen semakin kurang
releven dengan konteks dan perkembangan
Dari PenulisIII
yang ada. Ilmu manajemen begitu dinamis sehingga siapapun yang
mengajar dan belajar ilmu manajemen harus cepat beradaptasi dan
merekontruksi ulang “pemahaman manajemen yang dipahami”.
Semua itu terjadi karena dunia sudah berada pada era industry 4.0 dan
menuju era industri 5.0. Pada era ini terjadi apa yang disebut dengan “VUCA
WORLD”. VUCA singkatan dari Volatile (bergejolak), Uncertain (tidak pasti),
Complex (kompleks), dan Ambigue (tidak jelas). Istilah ini awalnya diciptakan
oleh militer Amerika untuk menggambarkan situasi geo-politik saat
itu. Namun istilah VUCA kini diadopsi dalam berbagai bidang, termasuk
pendidikan. Tentunya dalam pembelajaran manajemen sumberdaya
manusia pun harus diorientasikan untuk menghadapi hal tersebut.
Buku ini hadir sebagai solusi dalam mengantarkan pemahaman yang lebih
komprehensif pada upaya manajemen sumberdaya manusia pendidikan.
Apabila buku ini dilihat sekilas terutama dari judulnya maka dimungkinkan
dalam hati mahasiswa, dosen, peneliti dan pembaca umum akan berkata
“buku tentang ini sudah banyak beredar.” Meskipun banyak ditemukan
buku yang bertema sama dengan buku ini namun penulis berharap buku
ini bisa memberikan referensi dan warna lain yang bermanfaat bagi mereka
yang baca buku ini.
Buku ini disusun berdasarkan pertemuan perkuliahan. Terdapat 16
pertemuan dalam buku ini, dimana setiap pertemuan pembaca diajak
memahami satu tema penting yang berkaitan dengan Manajemen
Sumberdaya Manusia Pendidikan. Pada setiap pertemuan terdapat capaian
metode pembelajaran, materi pembelajaran, evaluasi dan referensi.
Diharapkan pembagian berdasarkan pertemuan ini dapat memudahkan
pembaca, khususnya mahasiswa untuk memahami dan mengembangkan
ilmu manajemen sumberdaya manusia pendidikan.
IVDari Penulis
Adapun ke-16 pertemuan tersebut berisi tema sebagai berikut:
PERTEMUAN 1 : Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia;
PERTEMUAN 2: Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia
Indonesia; PERTEMUAN 3: Analisis Kerja dan Tenaga Kerja; PERTEMUAN
4: Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan;
PERTEMUAN 5: Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga
Kependidikan: PERTEMUAN 6: Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga
Pendidikan; PERTEMUAN KE 7: Manajemen Peserta Didik; PERTEMUAN
KE 8 : Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran; PERTEMUAN KE 9: Faktor-
Faktor Produktivitas Kerja; PERTEMUAN KE 10: Teori Motivasi; PERTEMUAN
KE 11: Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru; PERTEMUAN KE
12: Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment); PERTEMUAN KE
13: Sistem Informasi Manajemen Pendidikan; PERTEMUAN KE 14
: Manajemen Kehumasan Pendidikan; PERTEMUAN KE 15 :SDM Indonesia
dan Tantangan Global; PERTEMUAN KE 16: SDM Pendidikan Di Era Industri
4.0 dan Tantangannya
Penyelesaian buku ajar ini penuh perjuangan. Mengingat buku ini adalah
karya pertama dari penulis. Banyak ditemukan kendala dan kesulitan
terutama yang bersifat teknis, misalnya penyusunan bahasa, format buku,
dan keterbatasan pengalaman penulis dalam bidang penulisan buku. Yang
paling berat terutama uji plagiasi karena buku ajar ini harus memenuhi
syarat bebas plagiasi. Namun semua kendala itu bisa diselesaikan dengan
baik berkat bantuan berbagai pihak terutama dari UKI Press.
Sebagai penutup, apabila ada kesalahan dalam buku ini itu semata-mata
karena berasal dari penulis sendiri. Jika masih ada kutipan atau bahasa
yang memiliki kemiripan dengan sumber lain namun penulis tidak sengaja
melakukannya, maka penulis terbuka untuk mengkoreksinya dan tentu saja
penulis memohon maaf. Pada akhirnya penulis ucapkan terima kasih dan
VDari Penulis
penghargaan kepada editor, petugas desain
cover, petugas layout, publisher UKI Press
dan khususnya kepada Direktur Pascasarjana
Universitas Kristen Indonesia (UKI), Ibu Dr.
Bintang Simbolon, M.Si. Terima kasih
Jakarta, Oktober 2019
Penulis,
Dr. dr. Bernadetha Nadeak, M.Pd, PA.
VIDari Penulis
Daftar Isi :COVERHAK CIPTA PENGANTAR ................................................................................................................ IDARI PENULIS ............................................................................................................. III
PERTEMUAN 1 ............................................................................................................. 1Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
PERTEMUAN 2 ........................................................................................................... 26Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia
PERTEMUAN 3 ........................................................................................................... 55 Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
PERTEMUAN 4 ........................................................................................................... 75Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
PERTEMUAN 5 ........................................................................................................... 95 Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
PERTEMUAN 6 ........................................................................................................ 114Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
PERTEMUAN 8 ........................................................................................................ 157Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran
PERTEMUAN 9 ........................................................................................................ 169Faktor-Faktor Produktivitas Kerja
PERTEMUAN 10 ...................................................................................................... 183 Teori Motivasi
PERTEMUAN 11 ...................................................................................................... 203Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
PERTEMUAN 12 ...................................................................................................... 239 Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
PERTEMUAN 13 ...................................................................................................... 267 Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
PERTEMUAN 14 ......................................................................................................289 Manajemen Kehumasan Pendidikan
PERTEMUAN 15 ...................................................................................................... 307SDM Indonesia dan Tantangan Global
PERTEMUAN 16 ...................................................................................................... 328SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
BIODATA PENULIS ................................................................................................. 345
Sejarah Teori Manajemen
Sumber Daya Manusia
PERTEMUAN 1
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah pembelajaran materi ini mahasiswa mampu menjelaskan dan
menganalisis bagaimana sejarah manajemen sumber daya manusia
pada sebuah organisasi, dari sisi filosofis, pengertian manajemen
sumber daya manusia serta dapat mengetahui tujuan dan manfaat dari
manajemen sumber daya manusia
INDIKATOR PENCAPAIAN PEMBELAJARAN
1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan kembali tentang
sejarah manajemen sumber daya manusia.
2. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan pengertian
dan tujuan manajemen sumber daya manusia bagi organisasi/
perusahaan.
3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menerapkan kembali tentang
fungsi dari manajemen sumber daya manusia.
METODE PEMBELAJARAN
Dosen memberikan pertanyaan guna menstimulus mahasiswa dan
mengumpulkan informasi sejauh mana mahasiswa mengetahui tentang
sejarah manajemen sumber daya manusia. Mahasiswa diharap berkontribusi
positif terhadap pertanyaan-pertanyaan yang diberikan oleh dosen dan
mendapatkan poin penting bagaimana sejarah manajemen sumber daya
manusia itu terbentuk sehingga dapat dianalisis dan dijabarkan kembali.
Dosen membagi mahasiswa ke dalam beberapa kelompok guna
mempermudah proses pembelajaran di kelas. Setelah kelompok terbentuk,
dosen menyampaikan masalah autentik berupa cerita yang mengundang
02
PERTEMUAN 1
Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
permasalahan atau pertanyaan. Masalah yang dipilih merupakan masalah
dalam kehidupan sehari-hari yang sering mucul sebagaimana sumber
daya manusia saat ini seiring berjalannya waktu mulai tergantikan dengan
kemajuan teknologi, bagaimana mengelola sumber daya manusia agar
tepat daya guna. Masalah yang dipilih ini merupakan masalah yang cukup
menarik untuk dibahas dan dipelajari. Setelah itu mahasiswa diharuskan
melakukan riset sederhana tentang sejarah manajemen sumber daya
manusia bersama kelompoknya.
Selanjutnya dosen mengajak mahasiswa untuk diskusi dan menganalisis
terhadap hasil riset yang telah diperoleh oleh kelompok sehingga
mahasiswa mendapatkan konsep dan teori yang benar. Melalui prosedur
tersebut mahasiswa dituntut aktif dalam diskusi dan menganalisis tentang
sejarah manajemen sumber daya manusia untuk menyelesaikan masalah
awal yang diberikan tentang pergeseran tenaga manusia oleh kemajuan
teknologi dan pengelolaan sumber daya manusia agar tepat daya guna.
MATERI PEMBELAJARAN
A. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
D. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
A. SEJARAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Negara dapat diklasifikasikan menjadi sebuah negara yang miskin,
maju dan negara berkembang. Adanya perbedaan tersebut
dikarenakan sebuah perbedaan dalam tingkat ilmu pengetahuan,
ekonomi, serta teknologi. Negara dapat dikatakan maju untuk dalam
ilmu pengetahuan dapat dilihat dari berbagai macam banyaknya
03Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
penemuan-penemuan ilmiah yang ada. Berbagai macam teknologi
tingkat tinggi dapat dipastikan dalam penggunaannya pada bidang
teknologi dalam sebuah negara maju, serta kemajuan pada bidang
ekonomi yang tingkatannya sudah dikatakan mapan dapat pula
dibuktikan dengan pendapatan perkapitanya yang tinggi serta
berakibat pula pada kesejahteraan masyarakat yang sangat baik pada
negara tersebut.
Sejarah merupakan kisah kejadian masa lalu yang dalam upayannya
membangunkan kembali ingatan-ingatan akan kejadian masa lampu.
Pentingnya mempelajari sejarah bagi kita ialah mendapatkan ingatan
serta gambaran konsep awal bagaimana manajamen telah terjadi
pada masa lalu hingga masa yang berkembang saat ini. Demikian
pula kita mempelajari sejarah manajemen ialah merupakan sebuah
perkembangan dan bertumbuhnya manajemen tersebut hingga
kita semua dapat menjadikan diri kita dengan cara belajar berbagai
keahilan yang akan diperlukaan pada masa yang akan datang yang
berdasar pada konsep manajemen itu sendiri.
Kegiatan pada manajemen sumber daya manusia yang bersifat klerikal
hingga pada fungsi yang sangat strategis dalam pengembangan
rencana strategi pada sebuah organisasi yang merupakan peranan
serta perkembangan fungsi manajemen sumber daya manusia itu
sendiri. Adanya penekanan pada kepentingan sub-sub fungsi kepala
model sistem manajemen yang terdapat korelasi antara fungsi yang
satu dan yang lainnya merupakan pergeseran pendekatan pada proses
pengelolaan sumber daya manusia. Tidak hanya itu, adanya penekanan
kembali pada model manajemen personalia secara tradisional.
Sekitar abad 20 terdapat 2 peristiwa yang sangat penting dalam ilmu
manajemen. Pada tahun sekitar 1776 peristiwa pertama terjadi ketika
04Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
sebuah doktrin ekonomi klasik, The Wealth of Nation yang diterbitkan
oleh Smith. Pada buku tersebut, Smith mengemukakan bahwa adanya
keunggulan ekonomis yang diperoleh dari organisasi dari pembagian
kerja, yang merupakan perincian pekerjaan ke dalam tugas yang
sangat spesifik dan berulang.(Masram & Mu’ah, 2015)
Revolusi industri di Inggris merupakan salah satu tanda betapa
penting dan diperlukannya manajemen sumber daya manusia yang
telah ditorehkan dalam berbagai literasi sejarah. Adanya dampak dari
revolusi industri yang dapat merubah proses pengelolaan sumber
daya manusia yang berkembang jauh dari sebelumnya dan juga
adanya perubahan dari sektor produksi. Industri pada pabrik peniti
yang kita gunakan sebagai contoh, ada kurang lebih 48.000 peniti
dapat dihasilkan dari 10 orang dalam sebuah perusahaan dalam waktu
sehari. Jika kita tarik masalah ini menjadi masalah individual, dimana
setiap orang dikatakan hebat jika bekerja secara sendiri dan hanya
mampu menyelesaikan setiap pekerjaannya dan menghasilkan 10
peniti selama sehari. Maka penggunaan tenaga secara masal seperti
ini yang akan dijadikan opsi terbaik dibandingkan bekerja secara
sendiri dan akan menjadikan pemilik perusahaan mulai memikirkan
bagaimana sistem penggajian, penempatan, kesejahteraan serta
perlakuan terhadap seluruh karyawannya. Pada hal ini, Smith
menyimpulkan bahwa meningkatnya produktivitas berbanding lurus
dengan pembagian tugas pekerjaan serta dapat pula meningkatkan
keterampilan dan kecekatan setiap karyawan, efisiensi waktu serta
dapat menciptakan sebuah penemuan-penemuan baru dalam proses
efisiensi tenaga kerja.
Adanya peristiwa kedua yang ditandai dengan kemunculan
revolusi industri yang berlangsung di Inggris pada abad ke-18 yang
05Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
menjadikan masyarakat baru yang lebih kompleks sebagai dasar
adanya pergantian tenaga manusia menjadi tenaga uap dan tenaga
mesin yang menjadi cara kerja revolusi industri itu sendiri. Peristiwa
ini mengakibatkan kepada kondisi para pekerja, hubungan sosial para
pekerja, pembagian tugas kerja yang berubah secara signifikan. Pada
akhirnya ada kemungkinan memperlebar jarak antara para pekerja
dengan para pemilik perusahaan.
Adanya revolusi industri ini telah melahirkan perubahan baru yaitu
lahirnya departemen personalia dalam sebuah perusahan atas
campur tangan pemerintah atas perubahan teknologi, organisasi,
serikat pekerja. Konflik yang berkepanjangan yang terjadi sekitar
tahun 1920 antara pihak pekerja dan manajemen perusahaan yang
berakibat munculnya seorang administrasi atau sering disebut
welfare secretaries. Posisi welfare secretaries bertugas untuk menjadi
orang ketiga diantara jarak antara pekerja dan pihak perusahaan
(manajemen) dalam hal merumuskan semua kebutuhan para pekerja
serta menanggulangi apabila para pekerja membuat sebuah serikat.
Maka dari itu, adanya sebuah perubahan baru yang dapat menjadikan
manajemen sebagai dasar untuk para pekerja dalam membutuhkan
bantuan serta penanganan berbagai macam masalah terutama yang
berkaitan dengan sistem kesehatan, program pendidikan, serta segala
kebutuhan yang terikat kepada para pekerja.
Dalam menangani permasalahan yang berkaitan dengan kesejahteraan
para pekerja, diperlukan adanya sekretaris kesejahteraan. Hal ini
merupakan dampak dari berkembangnya sejumlah organisasi dalam
skala yang cukup besar yang tidak dapat ditangani oleh para manajer
perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa pelopor adanya tenaga ahli/
spesialis yang dapat mengelola sumber daya manusia yaitu para
06Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
sekretaris kesejahteraan yang merupakan dampak dari berkembangnya
organisasi saat ini.
Awal personalia terlihat belum penting dalam mengelola sumber
daya manusia bagi para manajer. Tugas dari seorang personalia dinilai
sebagai seorang yang mencatat dan memberikan sebuah penghargaan
berupa lencana atau tanda jasa yang berkoordinasi dengan sebuah
kegiatan luar ruangan sebuah perusahaan.
Adapun analisis dimana semakin besar dan berkembangnya sebuah
perusahaan berbanding lurus dengan permasalahan yang semakin
kompleks yang menjadikan tergesernya fungsi dari manajemen sumber
daya manusia. Terlebih lagi apabila persoalan strategi manajemen
sumber daya manusia terintegrasi dengan strategi organisasi. Sebuah
pengembangan solusi dari sebuah masalah merupakan peranan
penting dalam mengkarifikasi sebuah persoalan yang menjadikan
langkah ini menjadi peranan penting manajemen sumber daya
manusia.
Sangat sulit dibayangkan apabila dalam pencapaian keefektifan yang
secara berkesinambungan dapat dilakukan tanpa adanya sebuah
program serta aktivitas manajemen sumber daya manusia secara
efektif dan efisien dalam sebuah organisasi. Pengembangan rencana
strategis merupakan fungsi utama jika melihat dari sisi peranan
manajemen sumber daya manusia yang berkembang saat ini. Adanya
strategi organisasional dan strategi sumber daya manusia saat ini
merupakan sebuah kesatuan yang kecil dapat dipisahkan antara
yang satu dengan yang lainnya. Dari hal ini, dapat diharapkan bahwa
seorang manajer sumber daya manusia dapat menjadikan peranannya
dalam menentukan serta meningkatkan keahlian serta kecakapan para
pekerja berimbang dengan keuntungan perusahaan. Sehingga pada
07Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
peranan seorang manajer berubah menjadi sumber keuntungan (profit
center) yang sebelumnya ialah sumber biaya (cost center)
Adanya perkembangan manajemen ini memiliki dampak pada
kehidupan manajemen secara umum serta manajemen sumber daya
manusia. Dalam perkembangan manajemen sumber daya manusia
memiliki sejarah dari dua tokoh besar yang dijuluki sebagai bapak
manajemen yaitu Federick W. Taylor & Henry Fayol. Kedua tokoh ini
merupakan pelopor dari manajemen yang saling mengisi. Taylor
dapat menganalisis gerakan manajemen sebagai gerakan upaya
meningkatkan efesiensi serta produktivitas, sedangkan Fayol melihat
bahwa adanya perbaikan kemampuan dalam memecahkan sebuah
masalah yang berkaitan dengan manajerial.
Abraham H. Maslow melahirkan teori motivasi sekitar tahun 1940-an
yang digadang-gadang menjadi seorang yang mempelopori sebuah
bukti bahwa setiap manusia memerlukan perhatian dalam sebuah
organisasi. “Kebutuhan manusia memerlukan pemenuhan secara
hirarki, untuk menunjang prestasinya dalam berkarya. Semua itu perlu
mendapatkan perhatian di dalam pengelolaan sumber daya manusia”.
(Priyono, 2010)
B. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Istilah “manajemen” beradal dari kata berbahasa inggris yaitu
“management”, kata tersebut berasal dari bahasa aslinya Italia yaitu
“maneggiare” yang memiliki arti menangani. Kata tersebut berasal dari
bahasa latin “manusí” yang berarti “tangan”. Perkembangan kata tersebut
berubah menjadi bahasa inggris pada abad ke-16 menjadi “manage”
dan secara etimologi kata tersebut digunakan pada sekelompok
kalangan di Inggris yang memiliki arti secara umum sebagai sebuah
kegiatan pemeliharaan, pengendalian, atau memimpin.
08Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Kata “management” (bahasa Inggris) dapat diterjemahkan ke dalam
bahasa Indonesia dengan kata mengurus, mengatur serta mengelola.
Manajemen secara mudah dapat dipahami sebagai runtutan aktivitas
dalam hal perencanaan serta pengambilan keputusan yang dapat
diarahkan kepada sumber daya dalam organisasi dalam mencapai
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Pengelolaan sumber daya manusia wajib dikelola dengan baik
dalam upaya peningkatan efektivitas serta efisiensi organisasi dalam
sebuah perusahaan, dan hal ini yang menjadi salah satu faktor yang
sangat penting bagi organisasi. Dalam sebuah organisasi, sumber
daya manusia inilah yang memiliki pengaruh yang cukup kuat karena
adanya perubahan lingkungan bisnis yang yang kecil kemungkinan
dapat diprediksi serta tidak cukup stabil. Maka dari itu, sumber daya
manusia yang masih dapat diandalkan, serta memiliki pengetahuan,
kemampuan, kreativitas, serta dapat diarahkan sesuai dengan visi
perusahaan yang akan dituju.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi pengorganisasian, pengendalian,
perencanaan, serta pelaksanaan. Manajemen sumber daya manusia
secara bahasa dapat dibagi mejadi dua pengertian utama yakni
manajemen dan sumber daya manusia. Manajamen yang berasal dari
kata “to manage” yang berarti mengurus, melakukan, mengelola dan
mengatur. Sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu
sumber daya yang terdapat dalam sebuah organisasi yang meliputi
semua orang yang melakukan sebuah aktivitas untuk organisasi
tersebut. Secara sederhana, pengertian sumber daya manusia adalah
aktivitas serta tata cara dalam mengelola, mengatur dan mengurus
sumber daya manusia itu sendiri.
09Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam bahasa Inggris, manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
disebut juga “Human Resource Management” yang disingkat menjadi
HRM. Manusia merupakan bagian dari sumber daya yang sangat
dibutuhkan oleh sebuah perusahaan/organsisasi tetapi dalam proses
pelaksanaanya ada kebijakan manajemen yang belum memperhatikan
pentingnya peran sumber daya manusia. Pendidikan merupakan aspek
penting dalam cara pengelolaan sumber daya manusia. Pengelolaan
sumber daya manusia dapat dilakukan dengan optimal yang tersusun
dalam fungsi serta pengelolaan sumber daya itu sendiri dan terikat
pada tujuan perusahaan/organisasi dapat tercapai dengan efektif dan
efisien.
“Human resource management is defined as a strategic and coherent
approach to the management of an organization’s most valued assets
the people working there who individually and collectively contribute to
the achievement of its objectives”. (Armstrong, 2006) Pengertian yang
dikemukakan oleh Armstrong dapat diartikan bahwa sumber daya
manusia dikategorikan sebagai pendekatan strategis serta koheren
dalam sistem pengelolaan berbagai macam aset organisasi yang paling
bernilai, yaitu setiap pekerja yang baik individu ataupun bersama-sama
yang berkontribusi pada pencpaian tujuan organisasi.
Schuler dkk. menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia
dalam rumusan sebagai berikut: “Human Resource Management (HRM)
is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital
human resources contributing to the goals of the organization, and the
utilisation of several functions and activities to ensure that they are used
effectively and fairly for the benefit of the individual, the organization,
and society”.(Priyono, 2010) Pengertian di atas menyatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah pengakuan
10Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
bagaimana pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya
yang mempunyai kontribusi bagi tujuan organisasi tersebut, dalam
pengelolaan dan penggunaannya dapat dipastikan bahwa sumber
daya manusia tersebut dapat dikelola secara efektif dan adil untuk
kepentingan individu, organisasi maupun masyarakat.
Dalam sebuah kebijakan, pengertian MSDM dapat didefinisikan
sebagai sebuah sarana dalam proses memaksimalkan efektivitas
sebuah organisasi yang dalam kaitannya untuk mencapai tujuan.
Dalam konteks yang demikian ini, manajemen sumber daya manusia
didefinisikan oleh Guest dengan uraian seperti berikut: “Human
resource management (HRM) comprises a set of policies designed to
49Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
“Program pengembangan sumber daya manusia harus merupakan
suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa
pengembangan tersebut harus dimaksudkan untuk memperbaiki
kekurangan keterampilan. Tujuan dari tahap ini yaitu menguji
pengembangan tersebut efektif untuk mencapai sasaran yang
menghendaki identifikasi dan pengembangan kriteria tertentu.”
Pada dasarnya pengembangan sumber daya manusia bertujuan
untuk memperbaiki kinerja pekerja guna meningkatkan kualitas
diri melalui pelatihan. Pelatihan mempunyai andil besar dalam
menentukan efektivitas dan efesiensi organisasi. Beberapa manfaat
diadakan pelatihan pengembangan menurut Samual yaitu:
1. “Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas;
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk
mencapai standar kinerja yang dapat diterima;
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih
menguntungkan;
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia;
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja;
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan
pribadi mereka” (Sumual, 2017).
Pergeseran pegembangan manajemen sumber daya manusia dari
proses mempersiapkan manajerial dalam mengisi jabatan yang lebih
tinggi (promosi) menjadi persiapan menghadapi tantangan menata
sumber daya manusia dengan percepatan lingkungan di era global.
Pengalaman di tempat kerja, termasuk pelatihan dan pengembangan
di tempat kerja, rotasi penugasan pekerjaan telah menjadi teknik
pengembangan manajemen. Namun, teknik-tenik ini menekankan
kepada manajer prosedur terbaru yang membuat mereka berpikir
50Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
tentang bagaimana melakukan pekerjaan menjadi lebih baik dari
biasanya.”
Karyawan yang dapat menjalankan tugasnya secara tepat dan
efektif serta efiien, akan bisa melakukan usaha pengembangan
sumber daya manusia maupun perusahaan dengan cepat. Riniwati
dalam bukunya menyebutkan tujuan dari pengembangan sumber
daya manusia, yaitu:
1. “Efesiensi. Para karyawan dituntut untuk bisa melakukan kegiatan
yang bersifat penghematan.
2. Balas Jasa. Pengembangan dilakukan memberikan imbalan
yang berupa gaji, upah, insentif, dan benefit. Seiring dengan
meningkatnya prestasi kerja.
3. Produktivitas. Adanya pengembangan karyawan bertujuan untuk
menghasilkan suatu mutu atau kualitas softskill maupun hardskill,
agar bisa didapatkan karyawan yang lebih baik lagi mutunya.
4. Kecelakaan pengembangan yang dilakukan untuk mengurangi
risiko kecelakaan bahkan sampai menghilangkan nyawa manusia.
5. Leadership. Pengembangan dilakukan untuk bisa mencetak
sosok yang bisa menjadi pion dari suatu organisasi ataupun
perusahaan. Kepemimpinan juga wajib dibekali dengan berbagai
keterampulan.
6. Pelayanan. Pengembangan dilakukan untuk meningkatkan
membantu para karyawan perusahaan yang berkaitan dengan
kemitraan perusahaan lainnya.
7. Moral. Pengembangan dilakukan untuk bisa membentuk
kepribadian karyawan yang lebih baik agar bisa menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan target.
8. Karier. Pengembangan dilakukan untuk bisa memberikan
51Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
kesempatan bagi para karyawan mengembangkan potensinya
sehingga bisa mendapatkan jenjang pekerjaan yang diinginkan.
9. Konseptual. Pengebangan dilakukan untuk bisa membuat
karyawan lebih baik lagi dalam menyusun program-program
yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja.
10. Kerusakan. Pengembangan yang dilakukan untuk meminimalisir
barang rusak baik secara produksi maupun secara menggunakan
alat-alat.
11. Konsumen pengembangan dilakukan agar karyawan akan
memberikan manfaat yang lebih baik untuk masyarakat karena
memperoleh berimbang atau pelayanan yang lebih baik dan
bermutu” (Riniwati, 2016).
KESIMPULAN
Globalisasi merupakan proses mendunia dengan tingkat perubahan yang
sangat cepat dan radikal di berbagai aspek kehidupan manusia arena
adanya teknologi. Persoalan manusia sebagai sumber daya pembangunan
merupakan tema sentral pembangunan yang sepintas tampaknya klasik.
Sumber daya manusia dapat diartikan pegawai yang siap, mampu serta
siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan mampu menciptakan
nilai komparatif, generatif inovatif menggunakan segala kemampuan
dan keterampilan yang dimiliki oleh manusia itu sendiri. Pendidikan dan
pengembangan merupakan beberapa faktor yang berimplikasi buruk pada
pengembangan manusia itu sendiri. Relevansi pendidikan yang dari waktu
ke waktu selalu menjadi tantangan dimana adanya ketidaksesuaian antara
kebutuhan masyarakat dan keluaran dari lembaga pendidikan, yaitu
adanya kecenderungan bahwa isi program seuah pendidikan cenderung
berorientasi pada penguasaan prestasi akademik tanpa berpikir kembali
bagaimana dunia kerja membutuhkan sumber daya yang terampil
52Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
dengan segala tuntutannya. Maka dari itu dalam sebuah perusahaan
atau organisasi perlu adanya perencanaan dan pengembangan sumber
daya manusia guna mengembangkan dan merencanakan setiap sumber
daya untuk meningkatkan keterampilan serta daya kerja yang jauh lebih
baik yang berguna untuk proses promosi jabatan atau juga pencapaian
tujuan-tujuan organisasi.
EVALUASI
1. Buatlah analisis dan jelaskan kondisi sumber daya manusia di Indonesia
2. Bagaimana kalian dapat merencanakan sumber daya manusia dalam
sebuah organisasi yang terdiri dari 5orang?
3. Buatlah sebuah pengembangan sumber daya manusia pada orang
yang sudah bekerja lebih dari 10tahun!
4. Apa yang akan kamu lakukan terkait perencanaan dan pengembangan
sumber daya manusia dalam upaya peningkatan kualitas dan loyalitas
pekerja terhadap perusahaan guna mencapai tujuannya?
REFERENSIArmstrong, M. (2006). A Handbook Of Human Resource Management
Practice (10th ed.). Philadelphia: Cambridge University Press.
Busro, M. (n.d.). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Prenadamedia.
Foster, B., & Sidharta, I. (2019). Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta:
Diandra Kreatif.
Hermino, A. (2013). Asesmen Kebutuhan Organisasi Persekolaha. Jakarta:
Gramedia.
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Deepublish Publisher.
53Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
Masram, & Mu’ah. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo:
Zifatama Publisher.
Mondy, R. W., & Morocchio, J. J. (2016). Human Resouce Management (14th
ed.). Harlow: Pearson Education Limited.
Priyono, & Marnis. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.).
Sidoarjo: Zifatama Publisher.
Punaya, I. G. K. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UB Press.
Sagala, S. (2017). Human Capital. Depok.
Siaran Pers Bonus Demografi 2030-2040: Strategi Indonesia Terkait
Ketenagakerjaan dan Pendidikan. (2017). Jakarta: Bappenas.
Sirait, J. T. (2006). Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Grasindo.
Soetrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Sumual, T. E. M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: De
Rozarie.
Suprihanto, J. (2014). Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Sutadji. (2010). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Deepublish Publisher.
54Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
PERTEMUAN 3
PERTEMUAN 3
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah pembelajaran materi ini mahasiswa dapat menganalisis dan
menjelaskan sejarah manajemen sumber daya manusia, pengertian
serta tujuan manajemen sumber daya manusia bagi organisasi,
perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia.
INDIKATOR PENCAPAIAN PEMBELAJARAN
1. Mahasiswa mampu menjelaskan dan menganalisis konsep dan teori
tentang analisis pekerjaan
2. Mahasiswa mampu mengembangkan tujuan dari proses analisis
pekerjaan
3. Mahasiswa mampu mendesain proses analisis pekerjaan menggunakan
metode-metode yang telah dijelaskan
4. Mahasiswa mampu membuat sebuah contoh deskripsi dan spesifikasi
pekerjaan sebagai tindak lanjut dari proses analisis pekerjaan tersebut
METODE PEMBELAJARAN
Dosen membagi kelas menjadi beberapa kelompok yang terdiri dari
ketua, sekretaris, dan anggota kelompok. Setiap anggota kelompok
mendiskusikan bahan materi yang mereka peroleh tentang analisis
pekerjaan dalam sebuah perusahaan. Dosen memberikan tugas yang
harus dilakukan setiap kelompok yaitu bagaimana kelompok dapat
menganalisis sebuah pekerjaan dalam bidang tertentu guna mendapatkan
informasi deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang tepat.
Kelompok mendiskusikan beberapa hal yang akan dilakukan. Dosen dan
mahasiswa membuat kesimpulan sesuai dengan indikator pencapaian
pembelajaran.
56Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
MATERI PEMBELAJARAN
A. Analisis Pekerjaan
B. Tujuan Analisis Pekerjaan
C. Metode Analisis Pekerjaan
D. Aspek Analisis Pekerjaan
A. ANALISIS PEKERJAAN
Kebutuhan tenaga kerja dapat diantisipasi oleh perusahaan meskipun
harus meluangkan waktu untuk memenuhi berbagai kebutuhan
perusahaan tersebut. Terjadinya kebutuhan sumber daya manusia
pada sebuah perusahaan karena adanya pekerja yang pensiun atau
pindah ke perusahaan lain. Sistem kerja dengan pensiun dapat
diramalkan dengan akurat, hanya saja yang tidak dapat diprediksikan
adalah pindahnya pekerja ke perusahaan lain.
Sebelum sebuah perusahaan melakukan perekrutan terhadap
karyawan baru untuk mengisi posisi jabatan yang dibutuhkan,
perusahaan membuat sebuah keputusan tugas serta tanggung jawab
yang wajib dilaksanakan oleh posisi tersebut dan persyaratan apa
yang dibutuhkan untuk memenuhi kualifikasi pada posisi tersebut.
Analisis berguna untuk menentukan pekerjaan dan persyaratan yang
dbuthkan pada perusahaan untuk memutuskan tugas, tanggung
jawab, serta syarat yang digunakan dalam proses perekrutan posisi
tertentu dengan istilah analisis kerja (job analysis).
Pekerjaan merupakanan komponen dasar struktur organisasi dan
merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Analisis
pekerjaan adalah proses dalam menentukan isi suatu pekerjaan
sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain untuk tujuan manajerial.
57Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
Isi pekerjaan dari analisis tersebut berbentuk tertulis ini yang sering
disebut deskripsi pekerjaan. Selanjutnya, suatu pekerjaan dapat
dikerjakan dengan efektif dan efisien, dikerjaan oleh orang yang tepat
dengan kualifikasi yang baik sering disebut dengan kualifikasi atau
spesifikasi personalia.
Job analysis adalah proses kegiatan untuk mengetahui tuntutan-
tuntutan dari suatu jabatan. Apabila analisis jabatan adalah nama
pekerjaannya, orang yang melakukan pekerjaan tersebut disebut
job analyst. Seorang job analyst akan melakukan identifikasi tugas,
tanggung jawab serta perilaku yang diperlukan. Selain itu, ia juga
melakukan spesifikasi pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
yang diperlukan untuk dapat melaksanakan tugas-tugas dalam suatu
jabatan.
Analisis pekerjaan terdiri dari dua kata yaitu analisis dan pekerjaan.
Analisis merupakan aktivitas beripikir untuk menjelaskan sebuah
masalah menjadi komponen-komponen/ unsur masalah dengan
keterkaitan fungsinya, sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan tugas
dan tanggung jawab yang akan, sedang, telah dikerjakan oleh pekerja
dalam kurun waktu tertentu. Analisis pekerjaan merupakan prosedur
untuk menentukan tanggung jawab serta persyaratan keterampulan
yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan/ sebuah organisasi dan juga
memberikan informasi yang akan digunakan untuk mendeskripsikan
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan/ jabatan dalam sebuah perusahaan.
Job analysis is the systematic process of determining the skills, duties,
and knowledge required for performing jobs in an organization. (Mondy
& Morocchio, 2016) Penjelasan yang dapat diartikan sebagai proses
sistematis untuk menentukan keterampilan, tugas, dan pengetahuan
yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi.
58Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
Dengan adanya analisis pekerjaan ini, tugas yang diperlukan dapat
diidentifikasi untuk merencanakan pekerjaan. Pada lingkungan kerja
yang berubah dengan cepat, kebutuhan akan analisis pekerjaan
sangatlah penting dikarenakan analisis yang tepat untuk pekerjaan
yang cepat untuk menjadikan tujuan organisasi agar cepat tercapai
secara efektif serta efisien.
Analisis jabatan/ pekerjaan (job analysis) adalah suatu kegiatan
pengumpulan data/ informasi yang menyangkut tentang suatu
jabatan/ pekerjaan untuk menetapkan urusan jabatan/ pekerjaan
dan persyaratan pekerja/ persyaratan. Analisis jabatan merupakan
prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari
suatu jabatan dan macam personil yang akan dipekerjakan sehingga
dapat diketahui baik itu job description, maupun job specification,
job performance standard, job evaluation, job enrichment, dan job
enlargement. (Larasati, 2018).
Yang dimaksud dengan job description adalah dokumen yang
memberikan informasi tentang tugas, kewajiban dan tanggung jawab
seseorang pada suatu jabatan. Job specification adalah informasi
tentang kualifikasi-kualifikasi minimum yang harus dimiliki SDM yang
akan menjabat suatu jabatan. Job performance standard adalah sasaran
baik kuantitatif (contoh: target perjualan, tingkat penjualan) maupun
kualitatif (contoh: peningkatan keterampilan, perbaikan sikap dan
perilaku) yang harus dicapai oleh suatu jabatan dalam periode waktu
tertentu. Job evaluation adalah informasi tentang berat ringannya
suatu pekerjaan, risiko pekerjaan dan gaji setiap jabatan yang diemban
oleh pekerja. Job enrichment adalah informasi tentang pengkayaan
pekerjaan pada suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertikal dalam
struktur kepegawaian, dan job enlargement adalah informasi tentang
59Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
pengkayaan pekerjaan yang sifatnya horizontal dalam struktur
kepegawaian.
Job analysis is the procedur through which you determine the duties of
the company’s positions and the characteristics of the people to hire for
them (Dessler, 2017). Analisis pekerjaan adalah prosedur yang anda
gunakan untuk menentukan tugas dari posisi dalam perusahaan
dan karakteristik orang yang harus dipekerjakan untuknya. Analisis
pekerjaan menghasilkan informasi untuk menulis deskripsi atau daftar
pekerjaan dan kualifikasi pekerja untuk sebuah jabatan.
Analisis pekerjaan (job analysis) adalah sebuah sistematis untuk
menjelaskan dan menyimpan informasi mengenai perilaku pekerjaan,
aktivitas, dan spesifikasi pekerja. Biasanya informasi yang dijelaskan
dan disimpan terdiri dari tujuan pekerjaan, kewajiban atau aktivitas
utama yang harus dilakukan oleh pekerja, kondisi di mana pekerjaan
itu dilakukan, kompetensi (keterampilan, kemampuan, pengetahuan,
dan atribut lainnya) yang memungkinkan dan meningkatkan kinerja
pekerjaan.(Thamrin, 2019)
Analisis pekerjaan adalah sebuah proses yang digunakan untuk
menentukan tugas dari suatu pekerjaan dan kebutuhan tenaga
manusia untuk melakukan pekerjaan tersebut (Saihudin, 2019).
Prosedur yang dikembangkan oleh analisis pekerjaan digunakan
dalam menentukan tugas, kewajiban serta tanggung jawab yang
diperlukan oleh masing-masing jabatan/ pekerja. Dalam hal ini,
manajemen bakat dimulai dengan memahami pekerjaan apa yang
perlu diisi, dan ciri-ciri pekerja serta kompetensi karyawan yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan efektif.
Job analysis is a systematic process for collecting and analyzing information
60Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
about a job (Prien, Goodstein, Goodstein, & Gamble, 2009). Secara
sederhana pengertian diatas dapat diartikan bahwa analisis pekerjaan
adalah proses sistematis dalam mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang sebuah pekerjaan. Manajemen sumber daya
manusia dalam sebuah organisasi/ perusahaan selalu membutuhkan
pemahaman mendalam tentang pekerjaan yang dilakukan oleh para
pekerja. Proses pemahaman ini dikembangkan oleh analisis pekerjaan
yang dapat mendeskripsikan pekerjaan tersebut dengan baik.
Analisis pekerjaan adalah penempatan seseorang yang sesuai pada
suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan dengan kemampuan atau
kapasitas, keahlian dan pengalaman dalam melaksanakan suatu
pekerjaan (Riniwati, 2016). Analisis pekerjaan sangat bermanfaat
bagi organisasi karena dapat menghindari segala sesuatu yang
kurang menguntungkan bagi perusahaan. Sebagai contoh seringnya
terjadi pergantian/ penempatan SDM yang kurang tepat untuk posisi
jabatan tertentu di dalam organisasi atau perusahaan. Hal tersebut
berakibat sebuah perusahaan tidak berjalan dengan baik dikarenakan
adanya pergantian/ penempatan yang tidak sesuai dengan bidang/
keahliannya.
Analisis pekerjaan merupakan proses menganalisis dan mendesain
pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dilakukan, bagaimana
melakukannya dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.
Analisis pekerjaan akan memberi informasi mengenai uraian
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan agar dapat
memperkirakan tugas pokok dan fungsi para pekerja pada masa yang
akan datang.
Secara umum ada dua pendekatan yang dilakukan dalam melakukan
analisis jabatan, yaitu:
61Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
1. Taxk-oriented Approach
Task-oriented approach adalah pendekatan yang berorientasi kepada
tugas yang dikerjakan. Sebagai contoh jabatan seorang sopir
misalnya, seorang analis akan terpusat pada tugas seorang sopir.
2. Person-oriented Approach
Person-oriented approach merupakan pendekatan yang berorientasi
kepada tugas yang memegang jabatan. Pokok-pokok yang dianalisis
melalui pendekatan ini adalah kualifikasi dari pemegang jabatan
tersebut. Sebagai contoh seorang sopir yaitu pengetahuan tentang
mesin mobil atau keterampilan, pengetahuan berkendara dengan
baik serta pembuktian dengan dimilikinya surat izin mengemudi
(SIM) untuk melaksanakan tugasnya dengan baik.
Dapat ditarik sebuah kesimpulan dari semua teori diatas bahwa
analisis pekerjaan adalah suatu rangkaian kegiatan yang sangat
berguna untuk berbagai keperluan perencanaan organisasi dan
perencanaan jabatan yang wajib dilakukan sejak awal. Untuk
sebuah organisasi baru dan struktur yang masih berkembang yang
Jabatan Deskripsi Pekerjaan
Sopir 1. Memastikan mobil dalam keadaan bersih sebelum dan sesudah bertugas 2. Memastikan pengemudi dan penumpang harus mengenakan sabuk pengataman selama perjalanan 3. Memastikan seluruh pintu mobil dalam keadaan terkunci saat mengendari mobil dengan atau tanpa penumpang 4. Memastikan mobil diparkir di tempat yang aman 5. Mengendarai kendaraan dengan baik dan mengikuti rambu lalu lintas
62Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
menekankan pada perencanaan kerja dan membuatan urutan
pekerjaan yang fleksibel sehingga dapat disesuaikan mengingat
adanya perubahan yang cepat, maka analisis pekerjaan harus
diulangi setidak-tidaknya setiap 3 tahun sekali atau lebih cepat jika
diperlukan atas dasar perubahan yang signifikan dalam sebuah
perusahaan. Semua personel manajer harus menguasai tentang
analisis pekerjaan dan perencanaan kerja karena kegiatan ini
merupakan kerangka kegiatan awal dibidang manajemen sumber
daya manusia.
B. TUJUAN ANALISIS PEKERJAAN
Analisis pekerjaan sering juga digunakan untuk meyakinkan bahwa
pelatihan, pengembangan, perencanaan aktivitas menjadi terfokus
dan efektif. Pada bidang sumber daya manusia analisis pekerjaan ini
digunakan untuk mengumpulkan informasi. Secara umum tujuan
dari analisis pekerjaan ini bertujuan untuk menjawab beberapa
pertanyaan sebagai berikut:
1. Mengapa pekerjaan tersebut ada?
2. Apa aktivitas fisik dan mental yang dilakukan oleh pekerja dalam
jabatan tersebut?
3. Bagaimana sistem pengkajian terhadap pekerja?
4. Bagaimana sistem pekerjaan tersebut?
5. Bagaimana karyawan melakukan pekerjaan tersebut?
6. Kualifikasi seperti apa yang dibutuhkan untuk posisi jabatan
tersebut?
Berikut adalah beberapa pertanyaan untuk menjawab tujuan dari
analisis pekerjaan ini dilakukan. Penggunaan analisis jabatan ini
digunakan sebagai dasar untuk mencari informasi deskripsi, seleksi
Sebagai bahan perbandingan literature, berikut makna
perencanaan karir menurut para ahli:
1. Peran perencanaan karir menjadi hal yang patut di
diperhatikan dalam menentukan tujuan karir. Menurut
Simamora dalam Larasati (2018) perencanaan karir (career
planning) adalah sauatu proses dimana individu dapat
mengidentifikasikan dan mengambil langkah-langkah
untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Menurutnya
perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-
tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan
rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Dari
pengertian tersebut berarti bahwa perencanaan karir
harus dilalui dengan penyusunan prasyarat-prasyarat yang
harus dimiliki oleh seseorang karyawan guna mendukung
peningkatan karirnya.
2. Definisi perencanaan karir juga dikemukakan oleh Sagala
(2017) menurutnya perencanaan karir adalah proses
dimana seseorang memilih sasaran karir dan jalan menuju
sasaran-sasaran itu, secara benar dan tepat sehingga
pada saat yang tepat karirnya telah meningkat dari
sebelumnya dan memberikan kebahagiaan bagi dirinya
dan keluarganya.
3. Pernyataan yang hampir mirip juga dikemukakan oleh
(Zamzam, 2019) menurutnya suatu karir tidak akan
berjalan baik sesuai dengan yang diharapkan tanpa adanya
perencanaan yang dibuat untuk menentukan tujuan karir.
210Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Masih menurut Zamzam, perencanaan karir merupakan
suatu proses dimana seseorang dapat menyeleksi tujuan
karir dan arus karir untuk mencapai tujuan. Zamzam
menjelaskan perencanaan karir bagi seseorang terdapat
dua sudut pandang yan berbeda. Perencanaan karir dapat
berpusat pada organisasi dan perencanaan pada individu
yang bersangkutan atau justru merupakan gabungan
antara kedua-duanya.
4. Perencanaan karir adalah proses yang berlangsung secara
tepat. Apabila seseorang telah melakukan perencanaan
karir dengan baik maka dia akan menjadi tahu akan diri,
peluang-peluang dan hambatan, mengidentifikasi tujuan
karir, pemrograman kerja, pendidikan dan pengalaman-
pengalaman yang terorganisir dan terencana untuk
mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu
dengan persyaratan dalam organisasi (Kartono, 2019)
5. Mathis dan Jakson dalam Kartono (2019) menyebutkan
ada dua perencanaan karir yaitu sebagai berikut:
a. Perencanaan karir yang terfokus pada lembaga atau
organisasi.
Perencanaan karir ini menitik-beratkan terhadap
usaha (pekerjaan) dan pada pengembangan arah
karir serta memfasilitasi orang-orang yang ada dalam
organisasi agar dapat maju dalam berbagai pekerjaan.
b. Perencanaan karir yang terfokus pada perorangan
atau individu.
Perencanaan karir yang menitik-beratkan pada karir
individual daripada perkembangan dan kebutuhan
lembaga itu dan dijalankan masing-masing pegawai
berdasarkan skill perorangan.
211Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Setelah mengetahui makna perencanaan karir, selanjutnya
adalah syarat-syarat dalam melakukan perencanaan karir. Dalam
merencakan suatu karir terdapat syarat-syarat penting yang
mesti dilakukan agar proses dan alur perencanaan tersebut dapat
berjalan dengan baik dan semestinya. Menurut Larasati (2018)
Syarat-syarat ialah sebagai berikut:
1. Dialog.
Konteks hubungan harmonis antara pimpinan dan pegawai
adalah adanya ajakan dialog untuk membantu merencanakan
karirnya.
2. Bimbingan.
Sebuah lembaga yang memiliki karwayan semaksimal mungkin
harus mengadakan bimbingan kepada para karyawannya agar
dapat mengembangkan karirnya dengan optimal, karena
biasanya masih banyak karyawan yang tidak mengerti jalur
karir.
3. Keterlibatan Individual.
Individu sebaiknya diberikan kesempatan untuk berbicara dan
memberi masukan terutama mengenai perencanaan karirnya.
4. Umpan Balik.
Umpan balik merupakan bagian dari adanya proses dialog
yang baik.
5. Pelaksanaan Cara Kerja Perencanaan Karir.
Proses perencanaan karir dapat dilaksanakan dengan baik
apabila tata cara atau prosedur yang ditetapkan dijalankan
dengan baik pula.
Selanjutnya menurut Mathis&Jakson dalam Kartono (2019)
Penentuan dalam memilih karir dapat dilihat dari beberapa ciri-ciri
umum sebagai berikut:
212Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
1. Minat: Motivasi kebanyakan orang dalam mengejar karir yang
ingin mereka capai biasanya berdasarkan minatnya. Tetapi
seringkali minat orang berubah, dan keputusan karir pada
akhirnya dibuat berdasarkan keterampilan dan kemampuan
khusus, serta jalan karir mana yang realistis mereka.
2. Citra diri: Karir adalah perkembangan dari luas citra seseorang,
demikian juga dengan karakter yang dibentuknya. Setiap orang
memilih karir yang dapat melihat dirinya sendiri berkembang,
kemudian mereka menjauhi dari yang sama sekali tidak sesuai
dengan passion mereka, dengan minat mereka dan dengan
persepsi dan motivasi mereka.
3. Kepribadian: Faktor ini meliputi orientasi pribadi (sebagai
contoh, apabila individu tersebut realistis, giat atau artistic)
dan kebutuhan pribadi (termasuk kebutuhan akan afiliasi,
kekuasaan dan pencapaian) individu. Seseorang yang
memiliki jenis kepribadian tertentu condong ke kelompok
pekerjaan yang berbeda.
4. Latar belakang sosial: kategori ini meliputi banyak hal,
diantaranya adalah status sosial, status ekonomi, tingkat
pendidikan, dan pekerjaan orang tua.
B. Pengembangan Karir
Definisi pengembangan karir berkaitan dengan rangkaian ativitas
sepanjang perjalanan hidup yang nantinya mempengaruhi
pada pengalaman dalam mengeksplore jenjang karir, kepastian,
keberhasilan dan capaian karir orang tersebut (Dessler, 2010).
Proses pengembangan karier (career development) sangat
penting untuk meningkatkan posisi karyawan dalam sebuah
213Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
lembaga khususnya mengenai jalur karir yang telah ditetapkan
dalam organisasi.
Peningkatan pribadi menjadi kata kunci mengenai pengembangan
karir, peningkatan tersebut dilakukan oleh karyawan dalam
mewujudkan suatau rencana karir dan peningkatan melalui
kerjasama departemen personalia agar terwujud semua rencana
sesuai dengan jenjang atau alur karir (Ardana & Dkk, 2012). Jadi
berdasarkan literasi tersebut perlu adanya proses secara sistematik
dan programatik untuk mewujudan rencana karir terbaik.
Selanjutnya pengertian mengenai pengembangan karir
dikemukakan oleh Batjo & Sholeh (2018) menurutnya
pengembangan karir merupakan sarana bagi manajer untuk
memantau dan mengoptimalkan kinerja karyawan, kepuasaan
karyawan dan memperbaiki sikap karyawan, sehingga
menyebabkan penurunan tingkat perputaran karyawan. Terutama
untuk mereka yang siklus pengembangan karirnya cepat.
Menurut Siagian (2014), faktor yang turut andil dalam
mempengaruhi perkembangan karir seseorang adalah sebagai
sebagai berikut:
a. Prestasi kerja yang memuaskan. Pangkal tolak pengembangan
karir adalah seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan
tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja
yang memuaskan, sulit bagi seorang pekerja untuk diusulkan
oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke
pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
b. Pengenalan oleh pihak lain. Yang dimaksud di sini adalah
berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak
214Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung
dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui
kemampuan dan prestasi kerja pegawai.
c. Kesetiaan pada organisasi. Merupakan dedikasi seorang
pegawai yang ingin terus berkarya dalam organisasi
tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
d. Pembimbing dan sponsor. Pembimbing adalah orang
yang memberikan nasihat-nasihat atau saran-saran
kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya.
Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan
yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan karirnya.
e. Dukungan para bawahan. Merupakan dukungan yang
diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas
manajer yang bersangkutan.
f. Kesempatan untuk bertumbuh. Merupakan kesempatan
yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan
kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan
juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
g. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri. Merupakan
keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan
beralih ke perusahaan lain yang memberikan kesempatan
lebih besar untuk mengembangkan karir.
Pengembangan karir seseorang dalam sebuah lembaga atau
organisasi harus memiliki hubungan yang terkait antara
individu, manajer ataupun organisasi. Ketiga hubungan tersebut
memiliki peran dan dungsi yang cukup strategis. Dessler (2010)
menuliskan ketiganya memiliki peran dalam mengembangkan
karir seseorang, berikut uraiannya:
215Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
1. Peran Perorangan (Individu)
a. Terima tanggung jawab untuk karir diri sendiri.
b. Taksirlah minat, keterampilan, dan nilai anda.
c. Carilah informasi dan rencana karir.
d. Bangunlah tujuan dan rencana karir.
e. Manfaatkanlah peluang pengembangan.
f. Berbicaralah dengan manajer Anda tentang karir Anda.
g. Ikutilah seluruh rencana karir yang realistik.
2. Peran Manajer
a. Memberikan umpan balik kinerja yang tepat waktu.
b. memberikan dukungan dan penilaian pengembangan.
c. Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir.
d. Dukunglah rencana pengembangan karir.
3. Peran Organisasi
a. Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.
b. Berikan peluang pelatihan dan pengembangan.
c. Berikan informasi karir dan program karir.
d. Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir.
Pengembangan karir adalah “peningkatan-peningkatan pribadi
yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir”
Handoko dalam (Megita, 2014) mengemukakan ada 3 dimensi
dalam pengembangan karir, yaitu pendidikan, pelatihan dan
pengalaman kerja. Berikut penjelasanya:
1. Pendidikan.
Pendidikan merupakan salah satu faktor penentu sikap
seseorang. Pendidikan seseorang memiliki hubungan yang
erat dengan apa yang ia pikirkan dan kerjakan. Semakin
baik pendidikan seseorang, semakin baik pula ia melakukan
216Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
pekerjaannya. Juga, semakin baik pendidikan seseorang,
semakin sadar pula ia melakukan suatu pekerjaan dengan
sempurna. Pendidikan adalah tanggapan karyawan
terhadap kesesuaian jenjang dan jenis pendidikan yang
dimiliki dengan pekerjaan yang dilakukan, yang diukur
dengan indikator:
a) Latar Belakang Pendidikan
Latar belakang pendidikan adalah kesesuain jenjang
pendidikan yang dimiliki oleh karyawan untuk mengikuti
pelatihan.
b) Wawasan Pengetahuan
Wawasan pengetahuan adalah pengetahuan yang dimiliki
oleh karyawan dalam meningkatkan kompetensi.
2. Pelatihan
Pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk
memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan
dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para
pegawai. Indikator pelatihan adalah sebagai berikut:
a) Frekuensi pelatihan
Frekuensi pelatihan adalah ukuran yang menunjukan
jumlah atau kuantitas besarnya atau seringnya dilakukan
suatu pelatihan untuk karyawan di dalam perusahaan.
b) Keahlian tertentu
Keahlian tertentu merupakan kemampuan untuk
melakukan sesuatu terhadap sebuah peran tertentu. Hal
itu adalah kemampuan yang dapat dipindahkan dari satu
orang ke orang yang lain.
217Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
3. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan
atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena
keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas
pekerjaan. Indikator pengalaman kerja adalah sebagai berikut:
a) Masa bekerja
Masa kerja adalah rentang waktu yang telah ditempuh
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya,
selama waktu itulah banyak pengalaman dan pelajaran
yang diperoleh.
b) Penguasaan pengetahuan
Penguasaan Pengetahuan adalah penguasaan terhadap
kemampuan yang berkaitan dengan keluasan dan
kedalaman pengetahuan, meliputi pemahaman terhadap
pengembangan diri dan profesi.
c) Keterampilan
Keterampilan adalah suatu kemampuan dan kapasitas
yang diperoleh melalui usaha yang disengaja, sistematis,
dan berkelanjutan untuk secara lancar dan adaptif
melaksanakan aktivitas-aktivitas yang kompleks atau
fungsi pekerjaan yang melibatkan ide-ide (keterampilan
kognitif ), hal-hal (keterampilan teknikal), dan orang-orang
(keterampilan interpersonal).
C. Manajemen Karir
Apabila konsep karir didefinisikan dalam berbagai bentuk maka
manajemen karir juga memiliki konsep yang sama. Greenhaus
dalam Priyono & Darma (2016) menjelaskan mengenai konsep
manajemen karir yang berarti sebuah rangkaian atau proses untuk
218Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
mengembangkan, mengimplementasikan dan memonitor tujuan
dan strategi karir individual.
Selanjutnya adalah pernyataan tambahan dari Greenhaus bahwa
manajemen tentang karir merupakan uraian sebuah proses
dimana seseorang dapat:
a. Mencari dan mengumpulkan data atau informasi yang sesuai
dengan progress dirinya dan dunia kerjanya;
b. Mengembangkan kondisi secara akurat tentang minat bakat,
interes, nilai dan gaya hidup yang diinginkan sebagaimana
juga tentang pekerjaan alternatif, jabatan dan organisasi;
c. Menentukan tujuan karir yang realistis;
d. Mencapai tujuan dengan mengembangkan dan mengim-
plementasikan strategi;
e. Mendapatkan umpan balik tentang upaya dalam mengatur
strategi dan tujuan yang sesuai.
Eby, Allen & Brinley dalam Ronn (2010) menyebutkan bahwa:
“Career management is the process by which individuals develop
insight into themselves and their environment, formulate career goals
and strategies, and acquire feedback regarding career progress”.
Mengembangkan wawasan untuk diri sendiri dan lingkungan
kemudian merumuskan tujuan dan strategi untuk memperoleh
umpan balik mengenai kemajuan karir merupakan pengertian
manajemen karir menurut Eby dan kawan-kawan.
Definisi yang mirip diungkapkan oleh (Elbadiansyah, 2019)
menurutnya manajemen karir merupakan tahapan dari segala
bentuk perencanaan, pengembangan dan pengambilan
keputusan melalui sebuah proses pengelolaan karir. Hanya saja,
konsep “manajemen” menurut Elbadiansyah mencakup wilayah
219Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
yang lebih luas, didalamnya tidak hanya tentang pegawai tetapi
juga tentang organisasi secara keseluruhan.
Begitu pun dengan Bahri (2019) menurutnya secara umum
manajemen karir adalah proses manajemen yang mengupayakan
perencanaan karir individu sesuai potensi yang dimiliki pegawai
dan relevan dengan system karir yang ditentukan oleh institusi
sehingga memungkinkan untuk terpenuhinya kepuasan kerja
dan tujuan karir individu
Konsep manajemen karir kemudian digambarkan dengan
jelas oleh Gomes dalam (Triton, 2010) manajemen karir
adalah “outcomes yang berasal dari interasi antara karir
individu dengan proses manajemen karir pada organisasi
atau perusahaan.” Menurut Gomes konsep manajemen dalam
karir meliputi dua hal, yaitu career planning (perencanaan
karir) dan career management (manajemen karir) kedua
konsep tersebut digambarkan seperti di bawah ini:
Gambar 1. Proses Manajemen Karir (Gomes dalam Triton: 2010)
Manajemen Karir
Organisasi
Manajemen Karir
Perencanaan Karir
Sub-proses: Sub-proses:Occupational Choice Recuritment and SelectionOrganizational Choice Human resources AllocationChoice of Job Assignment Appraisal andw evaluationCareer Self Development Training and Development
220Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
2. Karir pada Profesi Guru
A. Definisi Guru Profesional.
Guru merupakan bagian dari system pendidikan yang berupa
tenaga pendidik, guru diangkat sesuai dengan peraturan
perundang-undangan pada berbagai jenjang, yakni jenjang
pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan anak
usia dini pada jalur pendidikan formal, dan guru adalah tenaga
profesional (Sagala, 2017)
Guru bagian dari profesi, hal tersebut berkaitan dengan jabatan
guru yang merupakan jabatan professional. Menurut Surya (2013)
“Profesional mempunyai makna yang mengacu kepada sebutan
tentang orang yang menyandang suatu profesi dan sebutan
tentang penampilan seseorang dalam mewujudkan untuk kerja
sesuai dengan profesinya”.
Dalam prakteknya, guru yang sudah mendapat pengakuan
secara resmi yang berdasarkan pada ketentuan yang berlaku di
negeri ini (jabatan ataupun latar belakang pendidikan) sudah
dapat disebut guru professional (Surya, 2013). Pengakuan
dinyatakan dalam berbagai bentuk, misal SK (surat keputusan),
ijazah, akta, sertifikat, dan sebagainya.
UU Guru Pasal 7 aya (1) dikatakan bahwa “profesi guru dan dosen
merupakan bidang pekerjaan khusus yang memerlukan prinsip-
prinsip professional”. Prinsip tersebut terurai sebagai berikut:
1. Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa dan idealisme;
2. Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan,
keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia;
3. Memiliki kualifikasi pendidikan dan latar belakang pendidikan
sesuai dengan bidang tugas;
221Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
4. Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang
tugas;
5. Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas
keprofesionalan;
6. Memperoleh penghasilan yang ditentukan dengan prestasi
kerja;
7. Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan
secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat;
8. Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan
tugas profesionalnya;
9. Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan
mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas
keprofesionalan guru;
Untuk lebih jelasnya, berikut tabel perbedaan antara professional
dan amatir menurut (Surya, 2013).
Tabel 2. Perbedaan Professional dan Amatir
ProfesionalSeseorang professional mempelajari aspek dari tugasnyaSeorang professional memikirkan segala hal yang diperlukan dan diinginkan secara cermat Seorang professional melihat bahwa retorika dan busana secara professional
Seorang professional setia dalam hal memperhatikan lingkungan kerjanya agar selalu terjaga baik dari segi kebersihan maupun system. Seorang professional bekerja dengan sangat jelas serta terarah
AmatirSeorang amatir mengabaikan belajar bila mungkinSeorang amatir selalu merasa cukup mengenai apa yang dibutuhan dan diinginkanSeorang amatir tidak peduli dengan penampilan dan retoriknyaSeorang amatir tidak memperhatikan tempat dia bekerja (lingkungannya)
Seorang amatir bekerja secara tidak menentu dan tidak teratur
222Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
B. Syarat Menjadi Guru Profesional
Syarat menjadi guru professional telah diatur melalui “UU
RI No 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen” Hal tersebut
tercatat pada Bab IV pasal 8 yang menentukan ada 5 syarat
bagi seorang guru, yaitu memiliki kualifikasi akademik Strata
1 atau D-IV, memiliki kompetensi dan telah dinyatakan lulus
sertifikasi pendidik.
Syarat menjadi guru professional juga dikemukakan oleh
(Williams & Stemberg, 2010) menentukan seven skills that make
an expert teacher:
a. “Expert teachers have content knowledge”.
b. “Expert teachers have pedagogical knowledge”.
c. “Expert teachers have pedagogical -content knowledge”.
d. “Expert teachers have well-organized knowledge”.
Seorang professional selalu meminimalisir kesalahan
Seorang professional tidak pernah gentar pada pekerjaan yang sulit
Seorang professional selalu memperhatikan waktu dan deadline secara tepat Seorang professional selalu memiliki target yang jelas dan selalu optimistic Seorang professional menggunakan pengeluaran dan keuangan secara baikSeorang professional siap sedia dalam membantu masalah orang lain
Seorang amatir tidak menghiraukan kesalahan yang dia buatSeorang amatir tidak mau mengerjakan sesuatu yang susah (sulit) Seorang amatir tidak peduli apabila pekerjaannya terbengkalai
Seorang amatir tidak memiliki arah dalam bekerja dan pesimisSeorang amatir tidak efisien soal pengeluaranSeorang amatir tidak akan memperdulikan masalah orang lain
223Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
e. “Expert teachers have interrelated knowledge”.
f. “Expert teachers are efficient”.
g. “Expert teachers have creative insight”.
Menurut Stemberg dan Williams, pendidik professional harus
benar-benar kuat dalam memahami materi-materi ajar. Hal
tersebut berkaitan dengan pengetahuan yang mumpuni
dibidangnya, sebagai contoh seorang tenaga pendidik yang
mengajar matematika harus memahami betul seluruh konsep
materi yang akan ditransfer dan dikelola oleh siswa, dalam hal
ini materi matematika. Maka seyogyanya, secara akademik
guru tersebut harus berkualifikasi minimal sarjana pendidikan
matematika.
Seorang guru juga harus menguasai ilmu mengajar atau
pedagogi. Pedagogi yang dimaksud di sini adalah pedagogi
secara umum. Secara umum, Pedagogi itu mencakup banyak
hal. Diantaranya adalah ilmu tentang bagaimana seorang guru
memotivasi muridnya, mengelola murid-muridnya di dalam
kelas, bagaimana merancang pembelajaran dan mengelola
administrasi lainnya. Selain pedagogi umum, guru juga harus
menguasai pedagogi khusus yang berkaitan dengan mata
pelajaran yang diampunya.
Williams & Stemberg (2010) mengatakan “bahwa seorang guru ahli
itu memiliki pengetahuan yang terorganisir dengan baik”. Hal inilah
yang membedakan antara seorang guru ahli dan guru bukan ahli.
Pengetahuan guru ahli lebih terintegrasi dari pada pengetahuan
guru bukan ahli. Pendapat ini didukung oleh hasil penelitian terhadap
lesson plan guru. Di dalam lesson plan itu tampak terintegrasi antara
materi pelajaran dengan metodologi pengajaran.
224Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Seorang guru ahli harus memiliki pengetahuan tentang konteks
sosial dan politik tempat mereka mengajar. Kelas memiliki siswa
dengan isi kepala yang heterogen, ditambah latar belakang
kehidupan yang juga bermacam-macam. Kondisi seperti itu harus
benar-benar dikatahui oleh guru dan harus dijadikan sebagai cara
untuk menularkan ilmu-ilmu kebaikan.
Terakhir, seorang guru harus bertindak secara efisien dan
menggunakan pemikiran serta penalaran yang kreatif dalam
menyelesaikan masalah. Berikut ini adalah cara untuk menjaga
efisiensi perbuatan yang harus dilakukan atau dibiasakan, yaitu:
a. Expert teachers plan. They think before they act.
b. Expert teachers monitor. They ask themselves, “How am I doing?”
c. Expert teachers evaluate. They identify what works and what
doesn’t.
d. Expert teachers automatize. They practice daily routines until
those routines become second nature. (Williams & Stemberg,
2010)
3. Merancang Karir Guru dan Profesi Berkelanjutan
A. Merancang Karir Guru
“No teacher no education” merupakan sebuah pendapat dari
seorang tokoh Vietnam yang bernama Ho Chi Minh. Menurutnya
apabila guru tidak ada maka mustahil pendidikan juga akan
ada. Guru adalah profesi yang sangat penting bagi bangsa ini.
Anies Baswedan sewaktu menjadi Menteri Pendidikan Republik
Indonesia pernah mengatakan tanpa guru tidak mungkin muncul
generasi berkualitas. Generasi berkualitas disebabkan pendidikan
yang berkualitas, pendidikan yang berkualitas tak akan pernah
225Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
terwujud tanpa ada guru berkualitas. Begitu pentingnya profesi
guru, maka perlu perencanaan yang matang jika seseorang ingin
berkarir menjadi guru profesional.
Menurut Profesor Surya (2013) setidaknya ada 5 tahapan dalam
proses mengembangkan karir guru, yakni:
1. Masa Penanaman Nilai Keguruan.
Pada tahapan ini sedikitnya ada enam faktor yang sangat
signifikan dalam menumbuhkembangkan proses menjadi
guru, yaitu:
a. Faktor dalam diri sendiri yang berupa kondisi kepribadian
kondusif yang menjadi sumber inti kualitas guru seperti
sikap, minat, bakat, dan kesadaran diri yang penuh
pemahaman dan apresiasi terhadap guru. semua itu
menjadi bahan baku utama yang kemudian berkembang
menjadi aspirasi dan cita-cita sebagai sumber motivasi.
b. Lingkungan keluarga dan lingkungan masyarakat yang
kondusif bagi tumbuhnya bibit intrinsic menjadi guru.
c. Adanya role model atau figure rujukan untuk dijadikan
contoh.
d. Proses pendidikan yang ditempuh secara formal maupun
non formal dalam berbagai jenjang sehingga membentuk
kepribadian dan kompetensi-kompetensi yang harus
dimiliki seorang guru.
e. Pengalaman langsung.
f. Jabatan guru itu penting maka berikan penghargaan atau
apresiasi secara berkesinambungan.
2. Berkhidmat sebagai Guru.
Menjadi guru adalah suatu keputusan pribadi yang harus
226Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
diambil secara intrinsik berdasarkan satu kesadaran penuh
disertai minat yang besar dan penuh idealisme. Maka menjadi
guru harus berlandaskan nilai-nilai keguruan yang telah
menyatu raga dalam pribadi secara utuh dan menjadi sumber
semangat menjalani perjalanan hidup sebagai guru.
3. Menjadi Guru Selamanya.
Ada tujuh hal yang harus menjadi rujukan bagi para guru
dalam mengembangkan karirnya.
a. Mensyukuri nikmat yang telah dimiliki sebagai guru
dengan menunjukan kinerja yang sebaik-baiknya dan
jangan mudah puas pada sesuatu yang telah dicapai.
b. Memiliki cita-cita dan keinginan untuk senantiasa
meningkatkan diri kearah yang lebih baik.
c. Belajar terus dan terus belajar.
d. Memiliki keteguhan dan daya tahan yang kuat.
e. Tetap menjaga kehidupan keluarga secara harmonis.
f. Jangan melupakan sejarah dari banyak pihak diluar kita
yang berperan penting proses pengembangan karir.
g. Secara sadar dan ikhlas menjadikan semua itu sebagai
wujud meraih ridha-Nya.
4. Aktivitas di Luar Tembok Kelas.
Perkembangan jabatan guru terjadi secara terus menerus
baik secara vertical ataupun horizontal, inilah yang disebut
dengan jabatan yang dinamis serta mampu berbaur dengan
lingkungannya. Kondisi tersebut membuat guru harus
mampu menembus dinding tembok ruang kelas yang lebih
luas, sehingga kinerja guru dapat berjalan dengan efektif.
227Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
5. Situs-situs Berkesinambungan.
Ada enam tahapan perjalanan karir guru yang berlangsung
secara utuh dan saling terkait berkesinambungan. Tahapan
tersebut adalah sebagai berikut:
a. Tahap embrio atau pembibitan. Yaitu fase awal muncul
dan berkembangnya keinginan untuk menjadi seorang
pendidik.
b. Tahap penghargaan, yaitu adanya apresiasi kepada jabatan
guru yang nantinya menjadi motivasi dalam melakukan
eksplorasi dalam pencapaiannya.
c. Tahap pembentukan, yaitu bentuk dalam proses
pembelajaran di kelas melalui pendidikan resmi sebagai
syarat menjadi guru.
d. Tahap aktualisasi. Yaitu tahap paling penting yang terjadi
dalam karir guru, tahap ini seseorang mulai memasuki
dunia kerja sebagai guru dan melakukang tanggung jawab
resminya.
e. Tahap pengembangan, yaitu tahap peningkatan
kompeteni dari berbagai sumber pengetahuan.
f. Tahap pemantapan, yaitu tahapan untuk menjadi guru
paripurna dalam berbagai aspek.
Proses rancangan pengembangan karir yang disampaikan
Profesor Surya kemudian digunakan untuk meningkatkan
karir guru yang lebih tinggi lagi dalam bidang kompetensi
ataupun dalam bidang jabatan. Berdasarkan “Undang-
undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional.” Ada dua hal yang menjadi lingkup karir
guru, yakni:
228Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
a. Karir Struktural, karir ini berkaitan dengan jabatan
seseorang didalam struktur organisasi tempat ia bekerja,
misalnya menjabat sebagai Wali Kelas, PKS, Wakasek,
Kepala Sekolah, dan lain-lain.) Karir ini memiliki tuntutan
tanggung jawab tertentu bagi seorang guru, sehingga
wawasan/pengetahuan, sikap, dan keterampilan seorang
guru/konselor harus ditingkatkan untuk menjawab
tuntutan yang dimaksud.
b. Karir Fungsional, berhubungan dengan tingkatan/
pencapaian formal seseorang di dalam profesi yang
ia geluti, contohnya guru madya, guru dewasa, guru
pembina, guru professional.
Kenaikan karir tentu menjadi hal yang sangat diinginkan oleh
banyak orang, termasuk pada karir guru. untuk mewujudkan
adanya kenaikan karir maka seorang guru/pendidik/
konselor harus menyelesaikan beberapa tugas profesional
yang didalamnya memiliki nilai kredit serta memiliki bukti
dokumen-dokumen legal. Pemerintah menetapkan jumlah
nilai tertentu melalui penggabungan nilai kredit. Guru/
pendidik/konsleor dapat mencapai karir yang baik dengan
sejumlah pemerolehan kompetensi yang cukup.
Selanjutnya, saat merancang karir guru harus benar-benar
menguasai teaching styles and competencies and teacher
beliefs. Berdasarkan penelitian lowyck dalam Hendrik (2010)
ada sembilan variabel dalam perilaku guru yang baik dalam
mengajar:
1. Kejelasan: presentasi yang jelas disesuaikan dengan
tingkat kognitif murid.
229Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
2. Fleksibilitas: berbagai perilaku mengajar dan alat bantu
pengajaran, pengorganisasian berbagai kegiatan, dll.
3. Antusiasme: diekspresikan dalam perilaku verbal dan non-
verbal guru.
4. Perilaku yang berhubungan dengan tugas dan / atau
bisnis: mengarahkan siswa untuk menyelesaikan tugas,
tugas, latihan, dll. Dengan cara yang seperti bisnis.
5. Kritik: banyak kritik negatif memiliki efek negatif pada
prestasi murid.
6. Aktivitas tidak langsung: mengambil ide, menerima
perasaan siswa dan merangsang aktivitas diri.
7. Memberi siswa kesempatan untuk mempelajari materi
kriteria, yaitu hubungan yang jelas mengenai materi yang
digali dalam kelas dengan yang diuji dalam ujian dan
penilaian.
8. Memanfaatkan komentar yang merangsang: menga-
rahkan pemikiran siswa ke pertanyaan, merangkum
diskusi, menunjukkan awal atau akhir pelajaran,
menekankan fitur-fitur tertentu dari materi pelajaran.
9. Memvariasikan tingkat pertanyaan kognitif dan interaksi
kognitif.
Terakhir, untuk merancang karir guru berarti juga merancang
karakter pribadi sebagai seorang panutan bagi siswa-siswinya.
Hay McBer dalam Hendrik (2010) mengidentifikasi dua belas
karakteristik guru sebagai berikut:
230Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Tabel 3. Characteristic Hy Mcber
Cluster
Professionalism
Thinking/Reasoning
Expectations
Leadership
Characteristic
Commitment
Confidence
TrusttwothinessRespect
Analytical thinking
Conceptual thinking
Drive for improvement
Information-seeking
Initiative
Flexibility
Accountability
Passion for learning
Deskripsi
Komitmen untuk melakukan segala yang mungkin untuk setiap siswa dan memungkinkan semua siswa untuk berhasilPercaya pada kemampuan seseorang untuk menjadi efektif dan untuk menghadapi tantanganKonsisten dan adil; menepati satu kataPercaya bahwa semua orang berarti dan pantas dihormatiKemampuan untuk berpikir secara logis, memecahkan berbagai hal, dan mengenali sebab dan akibatKemampuan untuk melihat pola dan koneksi, bahkan ketika banyak detail hadirEnergi tanpa henti untuk menetapkan dan memenuhi target yang menantang, untuk siswa dan sekolahBerkendara untuk mencari tahu lebih banyak dan sampai ke inti permasalahan; keingintahuan intelektualBerkendara untuk bertindak sekarang untuk mengantisipasi dan mencegah peristiwaKemampuan dan kemauan untuk beradaptasi dengan kebutuhan situasi dan mengubah taktikBerkendara dan kemampuan untuk menetapkan ekspektasi dan parameter yang jelas dan membuat orang lain bertanggung jawab atas kinerjaBerkendara dan kemampuan untuk mendukung siswa dalam pembelajaran sehingga mereka menjadi siswa yang percaya diri dan mandiri.
B. Pengembangan Profesi Berkelanjutan.
Berdasarkan “Peraturan Menteri Negara dan Pendayagunakan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009
tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya” yang
dimaksudkan pengembangan keprofesian berkelanjutan adalah
“pengembangan kompetensi guru yang dilaksanakan sesuai
dengan kebutuhan, bertahap, berkelanjutan untuk meningkatkan
profesionalitasnya” bagi guru yang telah mencapai pangkat penata
muda golongan ruang IIIa-Pangkat Pembina Utama golongan
ruang IVe harus melakukan kegiatan dalam mengembangkan
keprofesian berkelanjutan dalam bentuk publikasi ilmiah,
pengembangan diri, dan/atau pengembangan karya inovatif.
Ada pun pengembangan keprofesian berkelanjutan meliputi
banyak kegiatan, yaitu melalui pelatihan, penataran, kursus, dan
bentuk diktat lainnya. Berikut ini gambar pengembangan profesi
berkelanjutan yang dilakukan masing-masing guru pada jenjang
kepangkatan guru (Kamilati, 2016):
232Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Dari Jabatan
Guru Pertama Golongan III/aGuru Pertama Golongan III/b
Guru Pertama Golongan III/c
Ke Jabatan
Guru Pertama Golongan III/bGuru Pertama Golongan III/c
Guru Pertama Golongan III/d
Sub Unsur Pengembangan
Diri
3 (tiga)
3 (tiga)
3 (tiga)
Sub Unsur Publikasi
Ilmiah dan/atau Karya Inovatif
-
4 (empat)
6 (enam)
Macam Publikasi Ilmiah/Karya Inovatif yang Wajib
Ada
-
Bebas pada jenis karya publikasi ilmiah & karya inovatifBebas pada jenis karya publikasi ilmiah & karya inovatif
Jumlah Angka Kredit Minimum dari Sub Unsur
233Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Dari Jabatan
Guru Pertama Golongan III/dGuru Madya Golongan IV/a
Guru Madya Golongan IV/b
Guru Madya Golongan IV/c
Guru Utama Golongan IV/d
Ke Jabatan
Guru Madya Golongan IV/aGuru Madya Golongan IV/b
Guru Madya Golongan IV/c
Guru Utama Golongan IV/d
Guru Utama Golongan IV/e
Sub Unsur Pengembangan
Diri
4 (empat)
4 (empat)
4 (empat)
5 (lima)
5 (lima)
Sub Unsur Publikasi
Ilmiah dan/atau Karya Inovatif
8 (delapan)
12 (dua belas)
12 (dua belas)
14 (empat belas)
20 (dua puluh)
Macam Publikasi Ilmiah/Karya Inovatif yang Wajib
Ada
Minimal terdapat 1 (satu) laporan hasil penelitianMinimal terdapat 1 (satu) laporan hasil penelitian dan 1 (satu artikel yang dimuat di jurnal yang ber-ISSNMinimal terdapat 1 (satu) laporan hasil penelitian dan 1 (satu artikel yang dimuat di jurnal yang ber-ISSNMinimal terdapat 1 (satu) laporan hasil penelitian dan 1 (satu artikel yang dimuat di jurnal yang ber-ISSN dan 1 (satu) buku pelajaran atau buku pendidikan yang ber-ISBNMinimal terdapat 1 (satu) laporan hasil penelitian dan 1 (satu artikel yang dimuat di jurnal yang ber-ISSN dan 1 (satu) buku pelajaran atau buku pendidikan yang ber-ISBN
Jumlah Angka Kredit Minimum dari Sub Unsur
Keterangan: Guru daru IV/c ke IV/d wajib melakukan presentasi ilmiah
Gambar 2: angka kredit pengembangan profesi berkelanjutan
Gambar tersebut menjelaskan, pengembangan profesi
berkelanjutan harus dilakukan berdasarkan kebutuhan secara
continue, untuk menjaga tingkat profesionalitas yang tinggi. Bagi
seorang guru pemula yang berada di jenjang III/a tentu yang
diperlukan adalah kompetensi guru sesuai jenjangnya (dalam
diklat fungsional) dan menambah pengetahuan-pengalaman
sebanyak-banyaknya dari rekan guru termasuk yang senior
dalam melakukan tugas (kegiatan kolektif guru). Namun, setelah
guru berada pada jenjang III/b sampai dengan III/d, kegiatan PKB
guru hendaknya meliputi karya tulis yang dipublikasikan serta
bentuk karya kreatif dan inovatif. Mulai III/d ke atas guru wajib
menyusun laporan penelitian dan variasi dari jenis kegiatan
publikasi ilmiah lainnya sesuai dengan jenjangnya.
KESIMPULAN
Karir dapat didefiniskan sebagai rangkaian-rangkaian pekerjaan, jabatan,
sikap dan perilaku dalam pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang
waktu kehidupan seseorang. Definisi karir terus tumbuh dan berkembang
untuk mencerminkan realitas dan kondisi saat ini.
Guru merupakan bagian dari system pendidikan yang berupa tenaga
pendidik, guru diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan
pada berbagai jenjang, yakni jenjang pendidikan dasar, pendidikan
menengah dan pendidikan anak usia dini pada jalur pendidikan formal, dan
guru adalah tenaga profesional yang diangkat sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Apabila berkaca pada teori karir maka karir guru adalah rangkaian
pekerjaan yang berhubungan dengan pengalaman serta kegiatan selama
individu tersebut bekerja menjadi guru profesional.
234Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Merancang karir guru disesuaikan dengan teori karir yang didalamnya
terdapat perencanaan, pengembangan dan manajemen yang baik.
Merencanakan karir menjadi seorang guru berarti harus paham mengenai
syarat dan tugas profesional yang diemban oleh guru sesuai dengan
amanat undang-undang.
Kemudian seorang guru profesional harus mengembangkan kualitasnya
setiap waktu untuk memberikan pengalaman belajar terbaik kepada
siswa-siswanya. Pengembangan tersebut meliputi penanaman nilai-nilai
kehidupan, meningkatkan komptensi dan bekerja keras untuk senantiasa
berpikir kreatif dan inovatif dalam membuat karya dan memecahkan suatu
permasalahan.
Apabila hal tersebut telah dilakukan, maka akan ada peningkatan karir
sesuai dengan peraturan yang berlaku baik dalam karir struktural maupun
karir fungsional.
EVALUASI1. Buatlah analisis karir guru yang akan saudara lakukan berdasarkan
teori-teori karir yang telah dijelaskan!
2. Tulislah pengalaman pribadi ataupun pengalaman orang lain yang
saudara kenal mengenai tahapan dan rancangan karir guru yang
menurut saudara sangat inspiratif! Lalu kaitkan dengan proses
pembelajaran hari ini!
DAFTAR PUSTAKAArdana, I. K., & Dkk. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
235Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Bahri, S. (2019). Manajemen Sumber Daya Aparatur, Studi pada Dinas
Pekerjaan Umum Bina Marga Wilayah Sumsel. Yogyakarta: Deepublish.
Batjo, N., & Sholeh, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Makasar:
Penerbit Aksara Timur.
Busro, M. (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Prenamedia Group.
Chetana, N., Kumar, A., & Mohapatra, D. (2017). Career planning and
career management as antecedents of career development : A study
Career Planning and Career Management as Antecedents of Career
Development : A Study. Asian Journal Management, 8 (3). https://doi.
org/10.5958/2321-5763.2017.00098.1
Dessler, G. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid I.
Jakarta: Indeks.
Elbadiansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Purwokerto:
Penerbit CV IRDH.
Hendrik, M. et al. (2010). Teachers ’ Professional Development. https://doi.
Laudon, K. ., & Laudon, J. . (2012). Management Information System: Managing
the Digital Firm 12th Edition. USA: Prentice Hall.
NIST. (2011). NIST Special Publication 800-39, Managing Information
Security Risk Organization, Mission, and Information System View. Nist
Special Publication, (March), 88. Retrieved from http://csrc.nist.gov/
publications/nistpubs/800-39/SP800-39-final.pdf
Practice, E. G. (2016). Saber Education Management Information System.
Washington, D.C: Worl Bank Group.
Prasojo, L. D. (2013). Sistem Informasi Manajemen Pendidikan. Yogyakarta:
UNY Press.
Pratama, I. P. E. A. (2014). Sistem Informasi dan Implementasinya: Teori dan
Konsep Sistem Informasi Disertasi Berbagai Bentuk Contoh Praktiknya
Menggunakan Perangkat Lunak Open Source. Bandung: Informatika.
Purnama, C. (2016). Sistem Informasi Manajemen. Mojokerto: Insan Global.
Rochaety, E. (2011). Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana
Media.
Safianu, O. (2016). Information System Security Threats And Vulnerabilities :
287Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
Evaluating The Human Factor In Data. Kwane Nkrumah University
Journal.
Siswanto, H. (2011). Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Taufiq, R. (2013). Sistem Informasi Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Yakub, & Hisbanarto, V. (2014). Sistem Informasi Manajemen Pendidikan.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Zakiyudin, A. (2011). Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana
Media.
288Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
Manajemen Kehumasan Pendidikan
PERTEMUAN 14
PERTEMUAN 14
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa mampu
menganalisis, menjelaskan dan menerapkan manajemen kehumasan
pendidikan. Penerapan tersebut disertai dengan pengetahuan
berupa definisi, tujuan, fungsi, strategi, jenis dan teknik dari manajemen
kehumasan pendidikan.
INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan hakikat manajemen
kehumasan dalam bidang pendidikan.
2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan tujuan dan fungsi
manajemen kehumasan pendidikan.
3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menerapkan jenis hubungan
sekolah dengan masyarakat.
4. Mahasiswa dapat menganalisis dan menerapkan teknik-teknik
hubungan masyarakat dalam lembaga pendidikan.
METODE PEMBELAJARAN1. Dosen membuat kelompok mahasiswa berdasarkan kebutuhan yang
telah disepakati.
2. Setiap anggota mendiskusikan bahan-bahan yang diberikan dosen
berupa hakikat manajemen kehumasan.
3. Dosen menjelaskan tujuan-tujuan yang akan dicapai dalam manajemen
kehumasan.
4. Kelompok mendiskusikan hal-hal yang perlu dilakukan untuk
mengetahui jenis dan teknik manajemen kehumasan.
5. Dosen dan mahasiswa membuat kesimpulan sesuai indicator capaian
pembelajaran.
290Manajemen Kehumasan Pendidikan
MATERI PEMBELAJARAN
1. Hakikat Manajemen Kehumasan Pendidikan
Menurut sejarah, adanya istilah manajemen humas berkenan degan
suatu metode public relations saat menghadapi suatu puncak
krisis pada tahun 1906. Saat itu terjadi pemogokan total buruh
di industri pertambangan batu bara di Amerika Serikat. Sebagai
akibatnya adalah terancamnya kelumpuhan total industri batu bara
terbesar di Negara tersebut. Pada titik puncak yang berlangsung
tersebut, muncul Ivy Ledbetter Lee seorang tokoh Public Relations
/Humas pertama, yang berlatar belakang seseorang jurnalis. Beliau
mengajukan Manajemen Humas sebagai salah satu solusi atau
sebagai jalan keluar untuk mengatasi krisis yang tengah terjadi di
industri batu bara di Amerika Serikat sebagai akibat pemogokan
massal untuk meminta kenaikan upah (Rahmat, 2016)
Elreath dalam Ruslan (2012) menyebut manajemen humas sebagai
“Managing public relations means researching, planing, implementing
and evaluating an array of comunication activities sponsored by the
organization; from small group meetings to international satellite
linked press conference, from simple brochures to multimedia national
campaigns, from open house to grassroot political campaigns, from
public service announcement to crisis management” Berdasarkan
pendapat di atas mengelola hubungan masyarakat berarti meneliti,
merencanakan, menerapkan dan mengevaluasi seluruh espek yang
berhubungan dengan komunikasi organisasi tersebut. Kegiatan
tersebut dilakukan sesuai kebutuhan organisasi. Kegiatan akan
dilakukan dengan skala yang besar jika pengaruh organisasi
tersebut juga besar atau minimal memiliki visi dan tujuan dalam
skala nasional atau international.
291Manajemen Kehumasan Pendidikan
Sebagai bahan literature yang lebih luas, berikut adalah definisi
mengenai humas dan manajemen humas berdasarkan para ahli:
1. Manajemen humas itu diibaratkan sebagai penyampaian segala
informasi baik kedalam maupun keluar, manajemen humas tertuju
pada hal yang berhubungan dengan komunikasi, konferensi pers,
informasi dan public relation (Saihudin, 2018).
2. Manajemen hubungan masyarakat merupakan alat manajemen
yang memiliki posisi sangat penting dalam menentukan ouput
yang dihasilkan oleh hubungan masyarakat (Putri, 2018)
3. Manajemen humas adalah pengaturan tentang hubungan
masyarakat (internal dan eksternal), berkaitan dengan citra
lembaga pendidikan, agar image dan kualitas tetap mendapat
perhatian dari masyarakat, bahkan mengalami perubahan dan
pengembangan (Maskur, 2018)
4. “Public relations is the management function that identifies,
establishes, and maintains mutually beneficial relationships between
an organization and the various publics on whom its success or failure
depends” (Cabot & Ph, 2012)
5. “Public relations is the management of communication between
an organization and its publics” (James E. Grunig and Todd Hunt
dalam Pearson 2012)
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut maka dapat kita kaitkan
pengertian manajemen humas dengan pendidikan sebagai berikut:
1. Penyampaian segala informasi (komunikasi) baik dalam internal
ataupun ekternal organisasi pendidikan dalam rangka tertentu
dan tujuan tertentu.
2. Manajemen humas pendidikan adalah pengelolaan humas yang
memiliki posisi sangat penting dalam kaitannya dengan citra dan
292Manajemen Kehumasan Pendidikan
kualitas lembaga pendidikan di mata masyarakat.
3. Manajemen humas pendidikan merupakan bagian dari
manajemen komunikasi organisasi pendidikan kepada publik
sebagai cara untuk memilah, membangkitkan serta memelihara
suatu komunikasi yang saling membangun antar pihak terkait.
2. Tujuan dan Fungsi Manajemen Humas Pendidikan
Public Relation memiliki tujuan utama sebagai pilar hubungan positif
organisasi, tujuan tersebut ialah “menciptakan, mempertahankan
dan melindungi reputasi organisasi/ perusahaan, memperluas prestis,
menampilkan citra-citra yang mendukung.” Penelitian membuktikan
bahwa konsumen/ pelanggan lebih sering melakukan buying decicision
atau keputusan pembelian berdasarkan citra perusahaan (Rahmat,
2016).
Sementara untuk fungsi hubungan masyarakat dalam bidang
pendidikan hampir sama dengan hubungan secara umum, yakni
membantu proses manajemen untuk menggapai tujuan organisasi,
mengetahui cara melakukan hubungan yang baik antara organisasi
dengan publiknya, sebagai cara untuk menghindari rintangan
psikologis dari berbagai pihak. (Ruslan, 2012)
Menurut Rahmat (2016) tujuan humas memiliki cakupan ruang yang
sangat luas, begitupun dengan fungsinya. Akan tetapi dari tujuan
dan fungsi yang banyak itu ada hal yang dapat jadi prioritas. Berikut
tabel tujuan dan fungsi humas dalam skala utama yang menjadi pokok
umum dalam sebuah organisasi:
293Manajemen Kehumasan Pendidikan
Tabel 1. Tujuan dan Fungsi Humas (Rahmat, 2016)
Tujuan Humas
“Untuk mengubah citra umum di mata khalayak sehubungan dengan adanya kegiatan- kegiatan baru yang dilakukan oleh perusahaan. Sebagai contoh, suatu perusahaan yang semula hanya menangani transportasi truk tapi kemudian mulai menjual mesin pemanas ruangan. Guna menyesuaikan diri atas adanya kegiatan yang baru tersebut, maka perusahaan harus mengubah citranya supaya kegiatan dan produk-produk barunya itu mendapat sambutan positif dari khalayaknya” “Untuk meningkatkan bobot kualitas para calon pegawai”
“Untuk menyebarluaskan suatu cerita sukses yang telah dicapai oleh perusahaan kepada masyarakat dalam rangka mendapatkan pengakuan”. “Untuk memperkenalkan perusahaan kepada masyarakat luas, serta membuka pasar-pasar baru”
“Untuk mempersiapkan dan mengkondisikan masyarakat bursa saham atas rencana perusahaan untuk menerbitkan saham baru atau saham tambahan” “Untuk memperbaiki hubungan antara perusahaan itu dengan khalayaknya, sehubungan dengan telah tejadinya suatu peristiwa yang mengakibatkan kecaman, kesangsian, atau salah paham dikalangan khalayak terhadap niat baik perusahaan”
Fungsi Humas
“Menumbuhkan dan mengembangkan hubungan baik antara lembaga/organisasi dengan publiknya, baik publik intern maupun extern dalam rangka menanamkan pengertian”
“Menilai dan menentukan pendapat umum yang berkaitan dengan organisasinya” “Memberi saran kepada pemimpin tentang cara-cara mengendalikan pendapat umum sebagaimana mestinya” “Menumbuhkan motivasi dan partisipasi publik dalam rangka menciptakan iklim pendapat publik yang menguntungkan organisasi/lembaga” “Menggunakan komunikasi untuk mempengaruhi pendapatan umum”
“Membuat analisis trend masa depan dan ramalan akan akibat-akibatnya bagi institusi”
294Manajemen Kehumasan Pendidikan
Selanjutnya menurut Kowalski (2011) ada tujuan yang berlaku secara
universal dalam public relations, yaitu:
1. Improving the quality of education
Setiap administrasi, pengajaran, dan layanan dukungan yang
Tujuan Humas
“Untuk mendidik para pengguna atau konsumen agar mereka lebih efektif dan mengerti dalam memanfaatkan produk- produk perusahaan”
“Untuk meyakinkan khalayak bahwasanya perusahaan mampu bertahan atau bangkit kembali setelah terjadinya suatu krisis” “Untuk meningkatkan kemampuan dan ketahanan perusahaan dalam menghadapi risiko pengambilalihan (take-over) oleh pihak-pihak lain”“Untuk mendukung keterlibatan suatu perusahaan sebagai sponsor dari suatu acara”“Untuk memastikan bahwasanya para politisi benar-benar memahami kegiatan-kegiatan atau produk perusahaan yang positif, agar perusahaan yang bersangkutan terhindar dari peraturan, undang-undang, dan kebijakan pemarintah yang merugikan” “Untuk menyebarluaskan kegiatan-kegiatan riset yang telah dilakukan peru-sahan, agar masyarakat luas mengetahui betapa perusahaan itu mengutamakan kualitas dalam berbagai hal”
Fungsi Humas
“Melakukan riset pendapat, sikap dan harapan masyarakat terhadap institusi serta memberi saran tindakan-tindakan yang diperlukan institusi untuk mengatasinya” “Menciptakan dan membina komunikasi dua-arah berlandaskan kebenaran dan informasi yang utuh”
“Mencegah konflik dan salah pengertian”
“Meningkatkan rasa saling hormat dan rasa tanggung jawab sosial”
“Menarik calon tenaga yang baik agar menjadi anggota serta mengurangi keinginan anggota untuk keluar dari institusi”
“Memupuk minat mengenai masalah-masalah nasional maupun internasional serta menciptakan jati diri institusi”
295Manajemen Kehumasan Pendidikan
disediakan oleh sekolah, termasuk PR, memiliki tujuan akhir
peningkatan pembelajaran siswa. Dengan demikian, semua
aktivitas PR harus menghasilkan atau memengaruhi aktivitas dan
hasil yang berkontribusi pada peningkatan layanan pendidikan.
2. Enhancing the image of the school or district
Pencitraan memerlukan penyajian gambar organisasi ke berbagai
publiknya. Dalam kasus pendidikan dasar dan menengah,
kepercayaan publik telah berkurang oleh banyak cerita media
negative.
3. Building support for change
Pengembangan organisasi, termasuk peningkatan sekolah,
membutuhkan perubahan. Seringkali, upaya untuk melakukan
hal-hal berbeda bertemu dengan resistensi, baik dalam organisasi
dan dalam lingkungan masyarakat yang lebih luas.
4. Managing information
Dalam organisasi modern, manajemen informasi dipahami
dengan benar dalam kerangka komunikasi yang terbuka
dan multidireksional. Tujuannya adalah untuk mengakses,
menyimpan, menganalisis, bertukar, dan menggunakan data
untuk membuat keputusan yang efektif
5. Marketing programs.
Pemasaran adalah mekanisme untuk menentukan apa yang
dibutuhkan dan diharapkan masyarakat dari sekolahnya.
6. Establishing good will and asense of ownership.
Dalam iklim politik saat ini, jajak pendapat nasional terus
mengungkapkan ketidakpuasan yang cukup besar terhadap
pendidikan publik. Merebut kembali itikad baik dan menyalakan
kembali rasa tanggung jawab kolektif mengharuskan pejabat
296Manajemen Kehumasan Pendidikan
sekolah untuk melibatkan semua publik dalam wacana yang
bermakna.
7. Providing evaluation data
Administrator memiliki tanggung jawab untuk menilai dan
mengevaluasi efektivitas program pendidikan. Program
public relations dapat memfasilitasi tugas-tugas ini dengan
memberikan umpan balik dari berbagai publik. Seperti yang
dicatat oleh Tacheny, data yang dikumpulkan dari karyawan
dan pemangku kepentingan lainnya dapat menjadi aset yang
kuat untuk menentukan kinerja dan untuk meningkatkan
kinerja di masa depan.
3. Strategi Manajemen Humas Pendidikan
Adnan salah seorang pakar hubungan masyarakat yang dikutip
oleh Ruslan (2014) mengatakan bahwa “arti strategi adalah bagian
terpadu dari suatu rencana (plan), sedangkan rencana merupakan
produk dari suatu perencanaan (planning), yang pada akhirnya
perencanaan adalah salah satu fungsi dasar dari proses manajemen”.
Adnan menjelaskan lebih lanjut bahwa “yang dimaksud dengan
startegi manajemen humas adalah alternative optimal yang dipilih
untuk ditempuh guna mencapai tujuan public relations dalam
kerangka suatu rencana public relation”.
Menurut Nurul (2018) penerapan humas untuk manajemen didalam
lembaga pendidikan umumnya terintegrasi dengan pengelolaan
manajemen berbasis lembaga pendidikan tersebut. Implementasi
manajemen humas dalam tahapan perencanaan (Planning) melihat:
1. Analisis kebutuhan keterlibatan masyarakat dalam
penyelenggaraan lembaga pendidikan terkait, yang mana
297Manajemen Kehumasan Pendidikan
umumnya harapan stakeholder dalam urusan kehumasan
diantaranya:
a. Memiliki hubungan antara lembaga pendidikan-masyarakat,
baik menyangkut substansi maupun strategi pelaksanaanya
ditulis dan dipublikasi secara eksplisit dan jelas.
b. Melibatkan dan memberdayakan masyarakat dalam pendi-
dikan di lembaga melalui strategi.
c. memberdayakan melalui berbagai media komunikasi.
2. Menciptakan dan melaksanakan visi, misi, tujuan, kebijakan,
rencana, program dan pengambilan keputusan bersama.
3. Mengupayakan jaminan komitmen lembaga pendidikan
masyarakat sesuai tingkat kemajuan masyarakat.
Untuk tahap pengorganisasian (organizing), adanya pembagian
tugas melaksanakan program hubungan lembaga pendidikan
dengan masyarakat. Untuk mengorganisasian dalam pelaksanaan
tugas dilakukan secara “tim” yang solid dari lembaga di bawah
koordinasi kepala sekolah bersama orang tua peserta didik atau
via komite sehingga terwujud program kehumasan di lembaga
pendidikan tersebut.
Pada tahap pengarahan (actuating) melihat:
1. Bagaimana menciptakan hubungan madrasah dengan orang tua
peserta didik.
2. Mendorong orang tua menyediakan lingkungan belajar yang
efektif.
3. Mengadakan komunikasi dengan tokoh komunikasi.
4. Mengadakan kerjasama dengan instansi pemerintah dan swasta.
5. Mengadakan kerjasama dengan organisasi sosial keagamaan.
298Manajemen Kehumasan Pendidikan
Untuk tahapan pengawasan (controlling), melihat:
1. Pemantauan hubungan lembaga pendidikan dengan masyarakat.
2. Penilaian kinerja hubungan lembaga pendidikan dengan
masyarakat.
4. Jenis-jenis Hubungan Sekolah dengan Masyarakat.
Masyarakat dan sekolah tidak dapat dipisahkan, keduanya adalah
bentuk dari hubungan sosial yang harus terjalin harmonis. Soekanto
(2011) menyebutkan “Pengertian hubungan sosial dipergunakan
untuk menggambarkan suatu keadaan dalam mana dua orang atau
lebih terlibat dalam suatu proses perilaku. Proses perilaku tersebut
terjadi berdasarkan tingkah-laku para pihak yang masing-masing
memperhitungkan perilaku pihak lain dengan cara yang mengandung
arti bagi masing-masing”.
Purwanto dalam Hasbullah (2010) mengemukakan bahwa “hubungan
sekolah dengan masyarakat mencakup hubungan sekolah dengan
sekolah lain, sekolah dengan pemerintah setempat, sekolah dengan
instansi dan jawatan lain, dan sekolah dengan masyarakat pada
umumnya”. Istilah hubungan sekolah dengan masyarakat disebut
juga dengan “humas”. Ibnoe Syamsi dalam Suryosubroto (2010)
mengemukakan bahwa “humas adalah kegiatan organisasi untuk
menciptakan hubungan yang harmonis dengan masyarakat agar
mereka mendukungnya dengan sadar dan sukarela”.
Menurut Arikunto dalam Sundari & Sholikhin (2016) sekolah dilihat
oleh masyarakat sebagai suatu organisasi, maka untuk memperkuat
pengaruh dan peran sekolah dimasyarakat perlu adanya hubungan
seperti di bawah ini.
299Manajemen Kehumasan Pendidikan
a. Hubungan masyarakat internal. Semua paham bahwa hubungan
ini berkaitan dengan unsur-unsur internal yang ada di lembaga
pendidikan.
b. Humas masyarakat eksternal merupakan hubungan timbal balik
antara sekolah dengan berbagai pihak. Hubungan ini nantinya
akan memunculkan kerjasama posittif untuk mengembangkan
eksistensi sekolah.
Selanjutnya, pendapat dari Purwanto (2010) setidaknya ada 3
macam jenis hubungan sekolah dengan pihak masyarakat, ketiga
jenis tersebut adalah:
a. Terjalin hubungan edukasi, yang dimaksud adalah adanya
keterkaitan dan keterikatan kerjasama yang baik dalam proses
mendidik antara pihak sekolah dengan pihak orang tua siswa.
b. Terjalin hubungan kultural, yang dimaksud adalah menjalin
hubungan dalam rangka saling membantu, membimbing dan
mengembangkan potensi kebudayaan disekitar masyarakat
sekolah.
c. Terjalin hubungan institusional, yang dimaksud adalah adanya
keterkaitan kerjasama antara lembaga pendidikan dengan
lembaga-lembaga resmi baik swasta maupun pemerintah seperti
hubungan kerjasama antara sekolah dengan sekolah-sekolah
lain, dengan kepala pemerintahan setempat, jawatan pertanian,
jawatan penerangan, perikanan dan peternakan, dengan
perusahaan-perusahaan negara atau swasta.
Jenis-jenis hubungan ini nantinya akan mempengaruhi pada
pencapaian tujuan sekolah dalam membina dan membangun
komunikasi dengan masyarakat. Menurut Sundari & Sholikhin (2016)
300Manajemen Kehumasan Pendidikan
penyelengaraaan hubungan komunkasi sekolah dengan masyarakat
memiliki tujuan tertentu:
a. Memperkuat peran sekolah sebagai sarana penting untuk masa
depan.
b. Sebagai partner dalam mencari dukungan dalam bentuk apapun
untuk keberlanjutan keaktifan sekolah.
c. Sarana informasi pada khalayak ramai terutama mengenai
program dan proses belajar.
d. Mampu mengetahui keinginan dan kebutuhan masyarakat yang
nantinya dapat dijadikan program sekolah.
e. Sebagai bentuk kerjasama yang kuat antara masyrakat dengan
lembaga sekolah.
5. Teknik-teknik Hubungan Masyarakat dalam Lembaga Pendidikan.
Menurut Mulyono (2011) lembaga pendidikan harus memiliki
penerapan hubungan masyarakat yang baik. Adapun cara secara
umum mengenai penerapan tersebut dikalsifikasikan menjadi 4
bagian. Yakni penerapan tertulis (teknik tertulis), penerapan lisan
(teknik lisan), peragaan dan penerapan elektronik. Berikut penjelasan
keempat penerapan tersebut.
1. Penerapan Tertulis (teknik tertulis).
Kegiatan ini meliputi banyak hal, diantaranya:
a. Buku kecil pada permulaan tahun ajaran baru.
Buku itu isinya memuat tentang tata tertib, syarat-syarat masuk,
hari-harilibur, dan hari-hari efektif. Buku itu dibagikan kepada
orang tua peserta didik; teknik ini biasanya dilaksanakan di
lembaga pendidikan Taman Kanak-Kanak (TK).
301Manajemen Kehumasan Pendidikan
b. Pamflet.
Pamflet merupakan selebaran yang biasanya berisi tentang
sejarah lembaga pendidikan tersebut, staf pengajar, fasilitas
yang tersedia, dan kegiatan belajar. Pamflet ini selain
dibagikan ke wali murid juga bisa disebarkan ke masyarakat
umum, selain untuk menumbuhkan pengertian masyarakat
juga sekaligus untuk promosi lembaga.
c. Berita kegiatan peserta didik.
Berita ini dapat dibuat sesederhana mungkin pada selebaran
kertas yang berisi informasi singkat tentang kegiatan-kegiatan
yang dilakukan di lembaga pendidikan. Dengan membacanya
orang tua siswa mengetahui apa yang terjadi di lembaga
pendidikan tersebut, khususnya kegiatan yang dilakukan
peserta didik.
d. Catatan berita gembira.
Teknik ini sebenarnya mirip dengan berita kegiatan peserta
didik, keduanya sama-sama ditulis dan disebarkan ke orang
tua. Hanya saja catatan berita gembira ini berisi tentang
keberhasilan seorang peserta didik. Berita tersebut ditulis di
selebaran kertas dan disampaikan kepada wali murid atau
bahkan disebarkan ke masyarakat.
e. Buku kecil tentang cara membimbing anak.
Dalam rangka menciptakan hubungan yang harmonis
dengan orang tua, kepala sekolah atau guru dapat membuat
sebuah buku kecil yang sederhana yang berisi tentang cara
membimbing anak yang efektif, kemudian buku tersebut
diberikan kepada orang tua peserta didik.
2. Teknik Lisan.
Hubungan sekolah dengan masyarakat dapat juga melalui teknik
lisan, misalnya melalui kegiatan:
302Manajemen Kehumasan Pendidikan
a. Kunjungan rumah.
Dalam rangka mengadakan hubungan dengan masyarakat,
pihak sekolah dapat mengadakan kunjungan ke rumah
wali murid, warga ataupun tokoh masyarakat. Melalui
kunjungan rumah ini guru akan mengetahui masalah anak
di rumahnya. Apabila setiap anak diketahui problemnya
secara totalitas, maka program pendidikan akan lebih mudah
direncanakan untuk disesuaikan dengan minatnya. Hal ini
akan memperlancar mancapai tujuan program pendidikan
sekolah tersebut.
b. Panggilan orang tua.
Selain mengadakan kunjungan ke rumah, pihak sekolah
sesekali juga memanggil orang tua siswa agar datang ke
sekolah. Setelah datang, mereka diberi penjelasan tentang
perkembangan pendidikan di lembaga tersebut. Mereka
juga perlu diberi penjelasan khusus tentang perkembangan
pendidikan anaknya.
c. Pertemuan.
Dengan teknik ini berarti sekolah mengundang masyarakat
dalam acara pertemuan khusus untuk membicarakan
masalah atau hambatan yang dihadapi sekolah. Pertemuan ini
sebaiknya diadakan pada waktu tertentu yang dapat dihadiri
oleh semua pihak yang diundang. Sebelum pertemuan dimulai
acaranya disusun terlebih dahulu. Oleh karena itu, dalam
setiap akan mengadakan pertemuan sebaiknya dibentuk
panitia penyelenggara.
3. Teknik Peragaan.
Hubungan sekolah dengan masyarakat dapat dilakukan
dengan cara mengundang masyarakat melihat peragaan yang
303Manajemen Kehumasan Pendidikan
diselenggarakan sekolah. Peragaan yang diselenggarakan
bisa berupa pameran keberhasilan peserta didik. Misalkan di
TK menampilkan anak-anak bernyanyi, membaca puisi dan
lain-lain. Pada kesempatan itu kepala sekolah atau guru dapat
menyampaikan program-program peningkatan mutu pendidikan
dan juga masalah atau hambatan yang dihadapi dalam
merealisasikan program-program itu.
4. Teknik Elektronik.
Seiring dengan perkembangan teknologi elektronik maka dalam
mengakrabkan sekolah dengan orangtua siswa dan masyarakat
pihak sekolah dapat menggunakan sarana elektronik, misalnya
dengan telepon, televisi, ataupun radio, sekaligus sebagai sarana
untuk promosi pendidikan. Dengan demikian hubungan antara
sekolah dan masyarakat dapat terjalin dengan baik.
KESIMPULAN
Manajemen humas pendidikan adalah pengelolaan humas yang memiliki
posisi sangat penting dalam kaitannya dengan citra dan kualitas lembaga
pendidikan di mata masyarakat. Manajemen humas pendidikan merupakan
bagian dari manajemen komunikasi organisasi pendidikan kepada public
sebagai cara untuk memilah, membangkitkan serta memelihara suatu
komunikasi yang saling membangun antar pihak terkait.
Stretegi dalam manajemen kehumasan pendidikan adalah dengan
dilakukannya perencanaan yang matang, terutama mengenai analisis
kebutuhan keterlibatan masyarakat, menentukan dan menjalankan
konsep pergerakan organisasi atau sekolah, baik itu rencana program
atau pun tujuan sehingga nantinya terjalin hubungan dalam men-
ciptakan komitmen lembaga pendidikan masyarakat sesuai tingkat
304Manajemen Kehumasan Pendidikan
kemajuan masyarakat. Apabila itu semua sudah matang, barulah lanjut
pada tahap actuating dan tahap controlling.
Hubungan antara lembaga pendidikan dengan masyarakat haruslah
terjalin harmonis. Ada beberapa teknik untuk mencapai itu semua. Seperti
teknik tertulis (pamflet, berita kegiatan), teknik retorik/lisan (memanggil
wali siswa, adakan pertemuan, program mengunjungi rumah), teknik
peragaan (kegiataan minat bakat/ekstrakurikuler) dan teknik elektronik
(telepon, televisi dan radio).
EVALUASI
1. Buatlah analisis dan rancangan kerja sebagai humas dalam sebuah
lembaga pendidikan yang tidak mendapat tempat dan hati di
masyarakat!
2. Dalam menyampaikan pesan kepada publik, selain komunikasi secara
lisan mengapa Humas harus mampu menguasai cara-cara lain? Seperti
tertulis, kegiatan dan melalui elektronik/teknologi.
3. Sebuah sekolah yang akan promosi besar-besaran kepada masyarakat
harus melakukan riset humas terlebih dahulu. Seberapa penting riset
tersebut terhadap keberhasilan pencitraan?
4. Di era informasi seperti sekarang ini , media sosial kerapkali digunakan
Humas sebagai media komunikasi dan sarana relationship dengan
publiknya. Jelaskan mengapa media sosial sangat bermanfaat bagi
kesuksesan kinerja Humas!
REFERENSI
Cabot, M. (2012). Introduction to Public Relations. San Jose State University:
Soekanto, S. (2011). Mengenal Tujuh Tokoh Sosiologi. Jakarta: Rajawali Press.
Sundari, S., & Sholikhin. (2016). Hubungan Sekolah dengan Masyarakat
terhadap Peningkatan Perilaku Peserta Didik di SMP Negeri 1 Bangilan.
Jendela Pendidikan, 156–166.
Suryosubroto, B. (2010). Manajemen Pendidikan di Sekolah. Jakarta: Rineka
Cipta.
306Manajemen Kehumasan Pendidikan
SDM Indonesia dan
Tantangan Global
PERTEMUAN 15
PERTEMUAN 15
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiwa dapat
menganalisis dan mengkomunikasikan gambaran umum SDM
Indonesia berdasarkan fakta-fakta ilmiah serta langkah-langkah
yang harus ditempuh untuk meningkatkan kualitas SDM Indonesia agar
mampu bersaing di tataran global.
INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN
1. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan karakteristik
SDM Indonesia.
2. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan tantangan
global yang harus dihadapi SDM Indonesia.
3. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan langkah-
langkah meningkatkan kualitas SDM Indonesia
METODE PEMBELAJARAN
Dosen menyampaikan tujuan yang ingin dicapai oleh mahasiswa.
Kemudian dosen memilih kasus yang sesuai dengan tema SDM
Indonesia dan tantangannya dalam ruang lingkup global. Mahasiswa
kemudian dibagi secara berpasang-pasangan atau perkelompok dua
orang kemudian dosen memberikan penyampaian kasus. Mahasiswa
menganalisis dan mendiskusikan kasus yang diberikan dosen di dalam
kelompoknya. Kemudian dalam prosesnya, setiap pasangan atau
kelompok harus membuat rangkuman mengenai kasus tersebut dengan
lengkap. Rangkuman tersebut nantinya mengarah pada problem solving
dari kasus yang sedang didiskusikan. Langkah selanjutnya adalah
berhasil memecahkan masalah dan mempresentasikan hasil diskusinya.
308SDM Indonesia dan Tantangan Global
Dosen melakukan penilaian dari sikap dalam mengembangkan pola
pikirnya dan cara mengemukakan pendapat dalam memecahkan
masalah pada kasus yang dihadapi.
MATERI PEMBELAJARAN
1. Karakteristik Ideal SDM Berkualitas.
Kemajuan kualitas manusia merupakan salah satu hal yang sangat
penting dalam menentukan kekuatan suatu bangsa dan negara.
Indonesia sebagai bangsa yang besar juga memerlukan sumber daya
manusia yang berkualitas. Ada banyak karakteristik dan ada banyak
pula perbedaan pendapat mengenai SDM berkualitas. Menurut
(Claudia, 2013) ada tiga hal yang menentukan kualitas sumber daya
manusia, yaitu:
a. Behaviour and attitude (Perilaku dan Sikap)
b. Competence (Kompetensi)
c. Physical appearance (Penampilan Fisik)
Kemudian melengkapi pernyataan Claudia di atas, Palan dalam
Kasanah & Franksiska (2017) mendefinisikan bahwa kompetensi
menjadi dasar yang cukup penting dalam menjadi indicator untuk
menentukan kualitas sumber daya manusia. Menurutnya cara untuk
mengetahui atau mengidentifikasi karakter dasar seseorang adalah
dengan cara melihat kompetensi yang dia miliki, hal tersebut berlaku
dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu
yang lama.
Untuk mengetahui lebih jelas berikut adalah lima dimensi dari
kompetensi (Kasanah & Franksiska, 2017):
309SDM Indonesia dan Tantangan Global
a. Pengetahuan adalah “pengetahuan yang merujuk pada
informasi dan hasil pembelajaran. Seperti pengetahuan
karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan
tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai
pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi
perusahaan”. Namun begitu juga sebaliknya bagi karyawan
yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan
bekerja tersendat-sendat. Seperti halnya: pemborosan bahan,
waktu, tenaga dan faktor produksi lainnya yang akan diperbuat
oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan
mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi.”
b. Keterampilan adalah “keahlian merujuk pada kemampuan
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. Seperti halnya
karyawan yang mempunyai kemampuan kerja yang baik, maka
akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya
karyawan yang tidak terampil akan memperlambat tujuan
organisasi. Bagi karyawan yang masih baru atau karyawan
dengan tugas baru diperlukan tambahan kemampuan untuk
mengerjakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.”
c. Konsep diri dan nilai-nilai adalah “konsep diri dan nilai-nilai
yang merujuk pada sikap, nilai- nilai serta citra diri seseorang.
Disamping pengetahuan dan keterampilan karyawan, hal yang
perlu diperhatikan adalah sikap atau perilaku kerja karyawan.
Apabila pegawai memiliki sifat yang mendukung tercapainya
tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang
telah dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan
sebaik-baiknya”
d. Karakteristik pribadi adalah “karakteristik pribadi yang merujuk
pada karakteristik fisik beserta konsistensi tanggapan terhadap
310SDM Indonesia dan Tantangan Global
situasi atau informasi. Karakteristik pribadi yang dimaksud
merupakan cerminan bagaimana seorang karyawan mampu
atau tidak dalam melakukan aktivitas dan tugas secara mudah
atau sulit dan sukses atau tidak pernah sukses”
e. Motif adalah “emosi, hasrat, kebutuhan psikologis, atau
dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan. Selain
itu motif juga merupakan kekuatan pendorong yang akan
menjadikan suatu perilaku untuk mencapai tujuan kepuasan
dirinya.”
Kemudian muncul pertanyaan, bukankah negara ini memiliki
sumber daya lain yang melimpah? Yakni sumber daya alam.
Seberapa pentingkah sumber daya manusia bagi kemajuan negara
ini? Samani dalam (Rokhman, Ahmadi, & Kusumaningtyas, 2017)
menyatakan ukuran kekuatan suatu negara dalam masa global saat
ini ditentukan oleh 4 faktor berikut:
1. Inovasi dan Kreativitas (45%)
2. Jaringan Kerjasama/ Networking (25%)
3. Teknologi (20%)
4. Sumber Daya Alam (10%)
Ternyata bangsa atau negara yang sumber daya alamnya melimpah
dan unggul tidak akan bisa bersaing dan berkompetensi dalam
pasar global apabila SDM yang terdapat pada negara tersebut
tidak berkualitas. Adapun keunggulan dalam bidang inovasi dan
kreativitas, networking, serta teknologi hanya akan dapat dicapai
apabila didukung oleh kualitas SDM yang unggul dari suatu bangsa.
Untuk lebih jelasnya, Rivai dalam Asang (2012) menampilkan
karakteristik sumber daya manusia yang bermutu (berkualitas)
311SDM Indonesia dan Tantangan Global
yang telah dipraktekan dimasa lalu dan tetap relevan dalam
penyelenggaraan pemerintahan sekarang, maupun masa akan
datang di negara berkembang seperti Indonesia. Karakteristik
tersebut dilihat dari : (a) ciri-ciri spiritual SDM bermutu; (b) ciri-ciri
emosional SDM bermutu; (c) ciri-ciri intelektual SDM bermutu; dan,
(d) ciri-ciri fisik SDM berkualitas. Berikut tampilan dalam bentuk
tabelnya:
Tabel 1: Karakteristik Sumberdaya Manusia Berkualitas
Spiritual
Integritas yang tinggi antara ucapan, pikiran, hati dan nurani.
Memiliki visi dan misi yang jelas
Motivasi yang tinggi
Konsisten (taat, tegas, dan tepat waktu)
Berani atas kebenaran yang diyakini
Beribadah secara benar
Amal yang bersih
Emosional
Amanah (memperjuangkan tanggung jawab yang dibebankannya)Berpikir panjang kedepan (visioner)
Semangat, mandiri dan kemampuan memotivasi diriDisiplin, rajin, dan proaktif
Berani mengambil risiko untuk kemajuan
Berambisi untuk kebaikanSedih dengan kesalahan
Intelektual
Pemikir cermat, cepat, dan tepat (mampu menggabungkan ide)
Mampu memvisualisasikan ide untuk masa depan
Minat belajar seumur hidup; pola hidup (tinggi)Suka berinovasi (mencari cara baru)
Pengamat yang baik berdasarkan kaidah ilmiahKreativitas,literal thinking, dan kritisMampu melakukan penilaian tentang kelebihan dan kekurangan
Fisik
Tinggi dan berat badan ideal
Energik, fisik dapat mengantisipasi lingkungan dengan baikJauh dari sifat 5 L (lemah, letih, lesu, loyo dan lunglay)Dapat melakukan dengan hajat hidup normalMemiliki bela diri, daya tahan terhadap penyakit tinggiHidup bersih dan badan sehatPola konsumsi yang seimbang
Menurut Aspek
312SDM Indonesia dan Tantangan Global
Sumber: Rivai dalam (Asang, 2012)
2. SDM Indonesia di Mata Dunia.
a. Data World Bank (Human Capital Index)
Bank Dunia (World Bank) pada Oktober tahun 2018, merilis
laporan Indeks Sumber Daya Manusia (Human Capital
Indeks/HCI) bagi 157 negara di dunia yang masuk dalam
indeks. Berdasarkan laporan itu, Indonesia menempati
peringkat 87 dari 157 negara dengan skor 0,53 (worldbank.
org). Untuk lebih jelasnya mari kita simak tabel berikut ini:
Spiritual
Niat ikhlas dalam beramalSabar dan sopan
Merujuk pada kitab formal yang benar
Totalitas
Emosional
Rasa ikut memiliki bersamaKerja keras dan mampu bekerja sama, fleksibel bertindakMenerima pedoman hidup yang benar
Integritas
Intelektual
Puas dengan ilmu yang dimilikiLearning by doing
Menggunakan kerangka ilmiah dalam bertindakOtak kiri dan kanan diaktifkan
Fisik
Badan bugar, tenaga kuat, dan fisik lenturTidak melakukan kebiasaan yang merusak fisikIndicator klinik normal (kadar darah, kolestrol dll)Indicator IPM ideal
Menurut Aspek
313SDM Indonesia dan Tantangan Global
Tabe
l 2: D
ata
Hum
an C
apita
l Ind
ex 2
018
Cou
ntry
Sing
apor
eJa
pan
Kor
ea, R
ep.
Vie
tnam
Mal
aysi
aPh
ilipp
ines
sIn
done
sia
Cam
bodj
aM
yanm
arLa
o PD
RIn
dia
Ran
k
1 2 3 48 57 82 87 99 107
112
114
Inco
me
Gro
up
HI
HI
HI
UM
IU
MI
LMI
LMI
LMI
LMI
LMI
LMI
Hum
an
Cap
ital
Inde
x Sc
ore
0,88
0,84
0,84
0,67
0,62
0,55
0,53
0,49
0,47
0,45
0,44
Prob
abili
ty
of S
urvi
val
to A
ge 5
1,00
1,00
1,00
0,98
0,99
0,97
0,97
0,97
0,95
0,94
0,96
Exp
ecte
d Ye
ars o
f Sc
hool
13,9
13,6
13.6
12.3
12.2
12.8
12.3
9.5
9.9
10.8
10.2
Har
mon
ized
Te
st S
core
s
581
563
563
519
468
409
403
452
425
368
355
Lea
rnin
g A
djus
ted
Year
s of
Scho
ol12
,912
,312
.210
.29.
18.
47.
96.
96.
76.
45.
8
Frac
tion
of
Kid
s Und
er 5
N
ot S
tunt
ed
… 0.93
0.98
0.75
0.79
0.67
0.66
0.68
0.71
0.67
0.62
Adu
lt Su
rviv
al
Rat
e
0,95
0.94
0.94
0.88
0.88
0.80
0.83
0.83
0.81
0.81
0.83
“The
Hum
an C
apita
l Ind
ex a
nd it
s Com
pone
nts”
Sum
ber:
http
s://
ww
w.w
orld
bank
.org
/en/
publ
icat
ion/
hum
an-c
apita
l
314SDM Indonesia dan Tantangan Global
Berdasarkan laporan HCI Bank Dunia yang diluncurkan
dalam Pertemuan Tahunan Dana Moneter Internasional
(IMF)-Bank Dunia pada Kamis, 11 Oktober 2018
menyebutkan bahwa “skor suatu negara mengartikan
potensi ekonomi dari negara tersebut. Human Capital
Indeks (HCI) Indonesia yang 0,53 mengindikasikan
pemerintah perlu meningkatkan investasi yang efektif
untuk meningkatkan kualitas SDM melalui kesehatan dan
pendidikan demi daya saing ekonomi Indonesia di masa
mendatang.” Tulis laporan tersebut. (nasional.kontan.co.id)
Singapura menjadi pemegang HCI tertinggi, dengan total nilai
sebesar 0,88. Negara Asia selanjutnya yang mendapat nilai
tinggi adalah Jepang dan Korea Selatan dengan perolehan
HCI masing-masing 0,84. Sementara itu, empat negara dengan
pendapatan menengah di kawasan ASEAN lainnya, yakni
Malaysia 0,62; Filipina 0,55; Thailand 0,60; dan Vietnam 0,67.
Peringkat Indonesia sendiri masih lebih baik dibandingkan
dengan negara Kamboja, dengan HCI 0,49; Bangladesh 0,47;
hingga Chad dengan nilai HCI terendah sebesar.
Bambang Brodjonegoro selakau Menteri Perencanaan
Pembangunan Nasional (PPN)/Kepala Bappenas era cabinet
kerja Jokowi mengatakan, Indonesia masih tertinggal dalam
perolehan Indeks Modal Manusia atau Human Capital Index
(HCI). Indonesia masih tertinggal dibandingkan negara-
negara lain. Tak hanya dibandingkan dengan negara maju,
Indonesia bahkan tertinggal jauh dari negara-negara ASEAN,
seperti Vietnam (Katadata.co.id/2019)
Melihat kondisi itu, Bambang khawatir Indonesia akan kalah
315SDM Indonesia dan Tantangan Global
bersaing dengan Vietnam. Menurutnya kalau melihat kondisi
saat ini, manusia Vietnam lebih produktif dari Indonesia. Kalau
kita bicara persaingan, misalnya produksi industri manufaktur
yang sama kita kalah saing, karena produktivitas mereka lebih
tinggi (Katadata.co.id/2019)
b. Data Global Talent Competitiveness Index (GTCI)
Global Talent Competitiveness Index (GTCI) adalah
“pemeringkatan daya saing negara berdasarkan kemampuan
atau talenta sumber daya manusia yang dimiliki negara
tersebut” Beberapa indikator penilaian indeks ini adalah
pendapatan per kapita, pendidikan, infrastruktur teknologi
komputer informasi, gender, lingkungan, tingkat toleransi,
hingga stabilitas politik. Di ASEAN, Singapura lagi-lagi
menempati peringkat pertama dengan skor 77,27. Peringkat
berikutnya disusul oleh Malaysia (58,62), Brunei Darussalam
(49,91), dan Filipina (40,94). Sementara itu, Indonesia ada di
posisi ke enam dengan skor sebesar 38,61. (tirto.id)
Laporan Global Talent Competitiveness Index ini (GTCI) bertujuan
untuk memajukan perdebatan saat ini seputar kewirausahaan
bakat, menyediakan alat-alat praktis dan pendekatan untuk
meningkatkan potensi penuh individu dan tim sebagai
mesin dan basis untuk inovasi, pertumbuhan, dan akhirnya
daya saing (gtcistudy.com). Meskipun peringkat Indonesia
berada dibawah Malaysia bahkan dibawah Filipina pada
“Global Talent Competitiveness Index” (GTCI) yang diterbitkan
“INSEAD” (Institut Européen d’Administration des Affaires) ini,
316SDM Indonesia dan Tantangan Global
sejatinya Indonesia telah mengalami peningkatan yang cukup
signifikan. Posisi Indonesia meningkat dari posisi 86 di 2014
menjadi 67 di 2019. Akses pendidikan, tingkat keterampilan
vokasi dan keahlian teknis mempengaruhi kenaikan peringkat
Indonesia apabila dibandingkan pada survey sebelumnya.
Berikut tabel posisi Indonesia pada “Global Talent
Competitiveness Index” 2019 :
Tabel 3: Data “Global Talent Competitiveness Index” 2019
Sumber: https://gtcistudy.com
Meskipun kemajuan telah dirasakan dalam beberapa tahun
terakhir ini, Indonesia tetap harus berbenah agar dapat
menyusul negara-negara lain dalam pemeringkatan daya
saing.
3. Era Globalisasi dan Tantangan-tantangannya.
A. Pengertian Globalisasi
Globalisasi menurut kamus besar bahasa Indonesia
Rank2111222273036455866
CountrySingapore
New ZealandAustralia
JapanMalaysia
South KoreaBruneiChina
PhilippinesThailand
Rank6777808283919295107108
CountryIndonesiaMongolia
IndiaSri Lanka
BhutanLaos
VietnamKyrgyzstanCambodjaPakistan
Global Talent Competitiveness Index 2019: Top 20 Rankings for Asia Pasific
317SDM Indonesia dan Tantangan Global
(KBBI) adalah “proses masuknya ke ruang lingkup dunia”
Penegrtian tersebut memiliki maksud bahwa dunia
menjadi tiada batas. Peristiwa, data, dan sejumlah
informasi lain dengan cepat menyebar dan keluar masuk
(dapat dengan mudah diakses). Hal tersebut tidak dapat
dihindarkan, dan pada akhirnya memiliki dampak yang
baik dan juga buruk. Baiknya adalah globalisasi menjadikan
sumber pengetahuan lebih dekat bahkan sangat dekat,
hal demikian membuat banyak orang mudah berinovasi
dan banyak melakukan hal-hal bermanfaat dengan sangat
mudah. Buruknya adalah kebutuhan manusia semakin
tinggi tingkat pemenuhannya (Saputri & Prayogo, 2018).
Nurhaidah (2015) menyebutkan bahwa “globalisasi merupakan
bentuk keterkaitan dan ketergantungan antar bangsa
dan antar manusia di seluruh dunia melalui perdagangan,
investasi, perjalanan, budaya populer, dan bentuk-bentuk
interaksi yang lain sehingga batas-batas suatu negara menjadi
semakin sempit”
Kata globalisasi diambil dari global yang maknanya universal.
Globalisasi belum memiliki definisi atau pengertian yang
pasti kecuali sekedar definisi kerja sehingga maknanya
tergantung pada sudut pandang orang yang melihatnya.
Adapun Nurhaidah (2015) menuliskan beberapa pengertian
globalisasi yang dituliskan oleh beberapa ahli dari sudut
pandang yang beragam, berikut uraiannya:
a. Seorang professor sosiologi dari Universitas Tasmania yang
bernama Malcom Waters, berpendapat tentang globalisasi,
menurutnya adalah sebuah proses social yang berakibat
318SDM Indonesia dan Tantangan Global
pembatasan geografis pada keadaan social budaya
menjadi kurang penting yang terjelma di dalam kesadaran
orang.
b. Guru besar pada ilmu politik Universtas Aashen, Jerman,
yang bernama Emanuel Richter berpendapat, bahwa
globalisasi adalah jaringan kerja global secara bersamaan
yang menyatukan masyarakat yang sebelumnya terpencar-
pencar dan terisolasi kedalam saling ketergantungan dan
persatuan dunia.
c. Mantan duta besar AS di Afrika Selatan yang bernama
Princenton N Lyman, berpendapat bahwa globalisasi
adalah pertumbuhan yang sangat cepat atas saling
ketergantungan dan hubungan antara Negara-negara di
dunia dalam hal perdagangan dan keuangan.
d. Bapak Sosiologi Indonesia yang bernama Selo Soemardjan,
berpendapat bahwa Globalisasi adalah terbentuknya
organisasi dan komunikasi antara masyarakat di seluruh
dunia untuk mengikuti sistem dan kaidah yang sama.
Menurut Arfani dalam Yuniarto (2014) gagasan globalisasi
dapat kita pahami sebagai suatu kejadian umum yang
cenderung ada integrasi atau berbaurnya tatanan kehidupan
masyarakat dalam berbagai bidang dengan masyarakat
global. Artinya, “bahwa suatu bentuk perilaku kehidupan,
seperti pertukaran barang dan jasa, tidak hanya pertukaran
modal, tetapi juga hal-hal lain semacam perkembangan ide-
ide mengenai demokratisasi, hak asasi manusia (HAM) dan
lingkungan hidup, migrasi atau berbagai fenomena human
trafficking yang melintas batas-batas lokalitas dan nasional
319SDM Indonesia dan Tantangan Global
kini merupakan fenomena umum yang berlangsung hingga
ke tingkat komunitas paling lokal sekalipun.”
Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan
bahwa era globalisasi merupakan peristiwa berbaurnya,
menyatunya atau terintegrasinya seluruh aspek kehidupan
masyarakat ke dalam ruang lingkup yang lebih luas dalam
hal ini adalah ruang lingkup masyrakat international. Hal
demikian terjadi karena adanya hubungan timbal balik dalam
hal pemikiran dan pandangan dari berbagai belahan dunia.
Kondisi ini membuat keterkaitan dan ketergantungan antar
bangsa dan antar manusia semakin kuat karena mudahnya
akses informasi dan komunikasi.
B. Tantangan SDM Indonesia Era Globalisasi.
Kemajuan teknologi informasi dan komunikasi membuat SDM
Indonesia harus semakin terampil dan menyesuaikan diri. Cara
tradisional yang lamban akan semakin tergusur dan tergerus
dengan cara-cara yang modern dan inovatif. Untuk lebih
jelasnya, berikut adalah karakteristik globalisasi yang sudah
terlihat dan menjadi tantangan bagi SDM Indonesia:
1. Konsep ruang dan waktu yang turut berubah.
Perkembangan teknologi dalam segi macam-macam
barang elektronik seperti handphone, TV kabel, internet
dan sosial media merupakan bukti bahwa komunikasi
global mengalir begitu deras dan cepat.
2. Tumbuhnya pasar global yang kian tak terbendung
membuat antar negara saling bergantung. Ini berkaitan
dengan meningkatnya perdagangan internasional melalui
320SDM Indonesia dan Tantangan Global
peningkatan perusahan multinasional dan dominasi
organisasi dunia.
3. Pengaruh media masa sangat terasa dalam interaksi
kultural, utamanya melalui televisi, film, musik dan
transmisi berita dan olahraga international, hubungan
facebook dan email. Dalam bidang fashion, literature,
dan kuliner, kita dapat merasakan dan mengalami
gagasan serta pengalaman baru mengenai beraneka
ragam budaya.
4. Bidang lingkungan hidup, krisis moneter, global warming,
inflasi dan berbagai macam masalah bersama kian
meningkat (Yoesoef, 2013)
Melihat karakteristik tersebut, maka sudah dapat dipastikan
persaingan dunia kerja akan semakin ketat. Pasalnya kita tidak
hanya bersaing dengan SDM Indonesia saja, tapi kita juga akan
bersaing dengan SDM dari luar. Saat ini, Dunia telah berada
dalam satu genggaman tangan saja. Sebagai contoh dalam
skala regional saja, Indonesia dan Negara Asean telah sepakat
membuat kerjasama perdagangan dalam bentuk tunggal di
kawasan ASEAN dengan istilah masyarakat ekonomi asean. w
Dalam pelaksanaan MEA, ada 4 hal penting yang telah
disepakati. Pertama, ASEAN sebagai pasar dan produksi
tunggal. Kedua, pembangunan ekonomi bersama. Ketiga,
pemerataan ekonomi. Dan, keempat, perkuatan daya saing,
termasuk pentingnya pekerja yang kompeten (Wuryandani,
2014). Ini semua adalah tantangan SDM Indonesia, mampukah
SDM Indonesia bersaing walau hanya ditingkat regional
ASEAN saja?
321SDM Indonesia dan Tantangan Global
Terakhir, adapun beberapa persoalan mendasar yang masih
dihadapi Indonesia saat ini dalam bersaing dengan negara-
negara lain adalah sebagai berikut:
1. Masih tingginya jumlah pengangguran terselubung
(disguised unemployment).
2. Rendahnya jumlah wirausahawan baru untuk mempercepat
perluasan kesempatan kerja.
3. Pekerja Indonesia didominasi oleh pekerja tidak terdidik
sehingga produktivitas mereka rendah.
4. Meningkatnya jumlah pengangguran tenaga kerja terdidik,
akibat ketidaksesuaian antara lulusan perguruan tinggi
dengan kebutuhan pasar tenaga kerja.
5. Sektor informal mendominasi lapangan pekerjaan,
dimana sektor ini belum mendapat perhatian optimal dari
pemerintah.
6. Ketimpangan produktivitas tenaga kerja antarsektor
ekonomi
7. Tuntutan pekerja terhadap upah minimum, tenaga kontrak,
dan jaminan sosial ketenagakerjaan.
8. Masalah Tenaga Kerja Indonesia (TKI) yang banyak tersebar
di luar negeri (Wuryandani, 2014)
4. Langkah-langkah Meningkatkan Kualitas SDM.
Peningkatan kapasitas dan kualitas suatu bangsa melalui
pembangunan SDM yang unggul merupakan tugas bersama
dalam menciptakan bangsa yang kuat dan Negara yang makmur.
Berikut beberapa hal yang harus dilakukan untuk menjawab
322SDM Indonesia dan Tantangan Global
tantangan globalisasi:
1. Membentuk system pendidikan yang baik dan bermutu.
Untuk mencapai hal tersebut, maka diperlukan penataan
terhadap system pendidikan secara menyeluruh, terutama
berkaitan dengan kualitas pendidikan, serta relevansi dengan
kebutuhan masyarakat dan dunia kerja.
2. Penguatan peran agama dalam kehidupan sosial
bermasyarakat dalam rangka memperkokoh jati diri dan
kepribadian bangsa (character building)
3. Peningkatan kapasitas SDM melalui berbagai diktat,
kompetensi, pembinaan, dan lain-lain (Soemarwoto, 2018)
Sementara itu, Menteri Ketenagakerjaan (2014-2019) M Hanif
Dhakiri mengatakan revolusi industri 4.0 tidak ditentukan oleh
kekayaan sumber daya alam, melainkan kualitas sumber daya
manusia (SDM) yang mampu memanfaatkan ilmu pengetahuan
dan kemajuan teknologi. Menurutnya, ada tiga jalur utama untuk
meningkatkan kualitas SDM Indonesia. Pertama melalui jalur
pendidikan, kedua melalui jalur pelatihan kerja, dan ketiga melalui
jalur pengembangan karier di tempat kerja (Kompas.com)
Menurut Hanif, Jika jalur pendidikan, fokusnya membangun
pondasi kompetensi dasar tenaga kerja, maka jalur pelatihan
kerja berfokus pada pembangunan dan pengembangan pilar-
pilar kompetensi kerjanya yang nantinya akan dimantapkan di
tempat kerja melalui pengembangan karier dan profesionalisme
tenaga kerja. Dengan demikian, pendidikan, pelatihan kerja, dan
pengembangan karier di tempat kerja merupakan suatu estafet
proses pengambangan kualitas sumber daya manusia dan tenaga
kerja. (Kompas.com)
323SDM Indonesia dan Tantangan Global
Ada beberapa cara yang dapat dilakuakn oleh perusahaan untuk
meningkatkan kualitas SDM. Menurut (Priyono & Marnis, 2016)
skema peningkatan kualitas SDM yang lebih spesifik untuk
karyawan adalah tertera pada tabel berikut:
Tabel 4: Skema tujuan Pengembangan Kualitas Karyawan
Terakhir, Arulrajah (2017) menuliskan konsep dan strategi untuk
memperkuat kualitas SDM yang berdasar pada beberapa pendapat,
yakni sebagai berikut:
1. Pelatihan sistematis untuk karyawan dalam konsep kualitas, alat
dan manajemen adalah elemen penting dalam peningkatan
kualitas dan manajemen dalam organisasi (Carpinetti).
2. Pelatihan dan pengembangan memiliki dampak signifikan
pada kualitas (Adil).
3. Menurut Vouzas, menyediakan pendidikan dan pelatihan
sistematis yang berkaitan dengan program penghargaan
dan penghargaan yang berfokus pada kualitas, kualitas dan
perjanjian dengan serikat pekerja penting untuk mencapai
tujuan manajemen mutu.
Tujuan
Memperbaiki Efektivitas kegiatan
SifatPengembangan Pengetahuan
Pengembangan keterampilan
Pengembangan afektif/sikap
ProsesPengembangan intelektualitas
Latihan praktek
Pengembangan rasa emosional
MetodeSekolah, kuliah, ceramah, program pengajaran (AVA)Diskusi, Kasus bisnis game, konsultasi keterampilan, bermain peranPermainan, Sensitive, Trainning
324SDM Indonesia dan Tantangan Global
4. Kualitas inisiatif dan program manajemen membutuhkan
dukungan, kontribusi, dan kerja sama semua karyawan dan
manajemennya yang efektif (Glover dan Siu).
KESIMPULAN
SDM dengan kualitas baik adalah faktor kunci untuk mewujudkan
bangsa dan negara yang tangguh dan terpandang. Indonesia sebagai
negara yang mempunyai karena jumlah SDM yang melimpah juga
harus disertai dengan sdm berkualitas yang melimpah pula. SDM
yang berkualitas adalah SDM yang memiliki nilai yang baik pada sikap,
pengetahuan dan keterampilan.
Kemajuan suatu negara saat ini dilihat dan ditentukan oleh inovasi dan
kreativitas (45%), networking (25%), intelegensia teknologi (20%), sumber
daya alam (10%). Artinya SDM menentukan hampir 90% dari kekuatan
dalam menghadapi tantangan global ini.
Melihat kondisi tersebut, Indonesia sebagai negara berdaulat harus terus
berbenah dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Saat
ini, Indonesia berada pada posisi menengah kebawah pada penilaian dan
pemeringkatan kualitas SDM Dunia, diantaranya penilaian Human Capital
Index dan Global Talent Competitiveness Index
EVALUASI
1. Menurut pendapat saudara, bagaimana kondisi SDM Indonesia pada
saat ini? dan apakah SDM tersebut mampu bersaing menghadapi
tantangan-tangtangan global?
325SDM Indonesia dan Tantangan Global
2. Berdasarkan riset yang diterbitkan oleh World Bank dan Institut
Européen d’Administration des Affaires Indonesia menempati urutan
87 pada Human Capital Index dan urutan 67 pada Global Talent
Competitiveness Index. Menurut saudara, langkah-langkah apa
saja yang harus dilakukan oleh pemerintah dan masing-masing
individu dari SDM Indonesia agar dapat meningkatkan kualitas SDM
Indonesia di mata Dunia?
3. Tantangan dan fenomena globalisasi telah kita rasakan bersama, maka
dari itu buatlah urutan dalam bentuk tabel atau diagram tentang
kompetensi yang belum mampu dilakukan oleh mayoritas SDM
Indonesia pada era globalisasi ini! Urutan pertama menentukan tingkat
kesulitan atau tingkat yang masih minim dikuasai SDM Indonesia.
REFERENSI
Arulrajah, A. A. (2017). Productivity and Quality Management through
Human Resource Management: A Systematic Review. International Review
of Management and Business Research, 6(2),
Asang, S. (2012). Membangun Sumber Daya Manusia Berkualitas Perspektif
Organisasi Publik. Surabaya: Brilian International.
Claudia, C. (2013). the Quality of Human Resources – a Request for Hotel
Industry Development. a Theoretical Approach. Analele Universităţii
Constantin Brâncuşi Din Târgu Jiu : Seria Economie, 2(2).
menjadi sangat penting bagi anak, pembelajaran aktif harus dirasakan,
mengajar dan akuntabilitas, mengajar dan pilihan, mengajar dengan
pandangan baru tentang kemampuan, dan mengajar dengan
teknologi”.
Era digital menuntut guru untuk bermetamorfosis. Pendidikan
saat ini dipandang bukan lagi tentang angka dan peringkat, akan
tetapi tentang makna belajar dari sumber dan orang-orang yang
luar biasa. Kondisi saat ini juga mengharuskan guru memiliki
kompetensi, kemampuan, keterampilan yang tinggi dibidang
fokusnya. Guru harus melek teknologi dan memiliki kemampuan
memiih dan menggunakan metode atau strategi pembelajaran; tapi
guru yang mampu memposisikan diri sebagai sang inspirasi bagi
para siswanya.
Tearkhir, untuk memperjelas fenomena dan tantangan secara
umum mengenai kondisi revolusi industri, SDM Pendidikan harus
memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
338SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
Sumber: (Shahroom & Hussin, 2018)even schools are not extremely supportive in picking profession way. The fourth Industrial Revolution (IR 4.0
4. Faktor-faktor yang menentukan keberhasilan SDM Pendidikan di era 4.0
Seperti kita ketahui bersama, ada banyak tantangan dalam menghadapi
revolsi industri ini. Tantangan yang ada misalnya penggunaan internet
yang menjadi lini utama dalam memasarakan produksi, selanjutnya
adalah banyaknya inovasi dalam hal kecanggihan teknologi dan
kecanggihan dalam berkomunikasi. Pemanfaat secara integrasi
tersebut membuat interaksi antara manusia dengan manusia ataupun
manusia dengan mesin berjalan tanpa halangan. Apabila kita jeli
dapat kita temukan pula ciri atau karaketristik yang telah muncul saat
“Changing lanscape of demands: we may be confronted with unforseen problems and issues in the future”
“Changing lanscape of employment trends: where jobs that are available now may be obsolete in the future but new types of jobs
will emerge to meet the demands of the IR 4.0”
“Changing in student’s attitude and behavior: from digital immigrants to digital natives”
“Changing lanscape of technologies: the expotential digital age brings with it unfamiliar technologies; hence university need to consistently anticipate and prepare for changing skills and new
knowledge”
339SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
ini, yakni digitalisasi (buku digital, dompet digital) dan optimalisasi
produksi. Sebab itulah dunia pendidikan dan dunia isndutri harus
bertransformasi berdasarkan tatanan masyarakat saat ini. Terutama
pada tenaga kerja yang kompeten, yakni dengan cara memikirkan dan
mengembangkan sector ketenagakerjaan (Haryono, 2018).
Menurut Haryono (2018) Ada tiga komponen yang perlu dimiliki dan
diperhatikan oleh semua pihak, dalam upaya mengahadapi kemajuan
industry 4.0. Komponen tersebut adalah:
a. Kualitas, yaitu bentuk dalam mewujudkan SDM yang sesuai
dengan kebutuhan pasar lokal ataupun global yang memiliki
basic teknologi digtal.
b. Kuantitas, yaitu bentuk dalam mewujudkan jumlah SDM
berkualitas , berkompeten, dan dicarai oleh pasar industri.
c. Adanya distribusi SDM dengan kualitas tinggi yang merata
keseluruh pelosok negeri .
Selanjutnya, Solusi untuk menentukan SDM Pendidikan di era yang
terjadi saat ini mesti menyesuaikan beberapa hal, seperti yang terurai
di bawah ini:
1. Kurikulum pendidikan yang harus disesuaikan dengan kebutuhan
zaman.
Apakah output yang dihasilkan dari pendidikan Indonesia dapat
membuat siswa bertahan di era industri ke-4 ini? tentu kita
harus melihat “komptensi yang dimiliki oleh lulusan pendidikan
Indonesia” apabila kita melihat kondisi pendidikan Indonesia saat
ini, masih diselimuti dengan berbagai macam problematika yang
kurang mendukung siswa untuk dapat bertahan di era industri
340SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
ke-4 ini. Bagaimana solusinya? Berikut adalah solusi sekaligus
saran kepada pihak-pihak terkait dengan dunia pendidikan
Indonesia, yakni :
a. Kurikulum harus dilaksanakan secara utuh.
b. Fokus pada keterampilan siswa, utamanya pada jenjang
pendidikan menengah dan penddikan tinggi.
c. Fokus pada kebutuhan pendidikan. Adanya evaluasi kebijakan
harus berdasarkan pada kebutuhan dari masing-masing
daerah.
2. Pemanfaatan ICT pada SDM Pendidikan.
Generasi yang dihadapi guru saat ini adalah generasi-generasi
yang sangat berbeda dengan generasi 10-20 tahun kebelakang.
Kemutakhiran teknologi telah mereka alami sedemikian rupa,
sehingga sangat naïf apabila SDM dalam bidang tenaga
pendidik tidak mempelajari atau menggunakan peralatan
teknologi. Sayangnya, hasil penelitian “menunjukan 62,15%
guru jarang menggunakan Teknologi Informasi dan Komunikasi
dalam pembelajaran” (Nurhaidah dalam Fonna, 2019)
3. Kesiapan SDM dalam mengoptimalkan kemampuan dan karakter
siswa.
Tujuan pendidikan era 4.0 untuk “memperoleh lulusan
pendidikan yang kompeten di era saat ini, bukan hanya anak
mampu memanfaatkan ICT tetapi juga mampu kompeten
dalam kemampuan literasi, berpikir kritis, memecahkan masalah,
komunikasi, kolaborasi, dan memiliki kualitas karakter yang baik”
(Fonna, 2019)
341SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
KESIMPULAN
Pengaruh kemajuan industri terhadap pendidikan sangatlah tinggi.
Kemajuan tersebut memunculkan ciri-ciri penggunaan teknologi mutakhir
dalam proses belajar di kelas. Para ahli melihat fenomena ini sebagai
fenomena yang wajar dan tak dapat dihindarkan. Cyber system dalam
pendidikan membuat arah baru bagi reformasi pendidikan, kondisi ini
dinamakan pendidikan 4.0. Sementara SDM Pendidikan 4.0 adalah SDM
dalam bidang pendidikan pada era kemajuan industry 4.0/ era inovasi
distruptif. Sebab adanya kondisi tersebut maka berkembanglah teknologi
informasi dengan sangat cepat, maka SDM Pendidikan dituntut untuk turut
serta berubah sesuai dengan perkembangan yang sedang terjadi.
Tuntutan SDM Pendidikan Era Industri 4.0 antara lain:
1. SDM Pendidikan 4.0 harus kreatif dan inovatif.
2. SDM Indonesia harus menyesuaikan diri dengan kemajuan Teknologi
Informasi dan Komunikasi serta penguasaan kombinasi teknologi,
digital, fisika dan biologi untuk bersaing dalam tingkat global.
3. SDM Pendidikan 4.0 harus siap menghasilkan output yang mampu
menjalani profesi-profesi baru yang belum pernah ada sebelumnya.
4. SDM Pendidik Indonesia harus siap dengan kebijakan baru dalam
bidang kelembagaan yaitu “Pendidikan Jarak Jauh (PJJ).”
EVALUASI
1. Buatlah perbandingan kondisi pendidikan sesuai dengan
perkembangan zaman, yakni dimulai saat “revolusi Industri 1.0 –
Revolusi Industri 4.0” dalam bentuk tabel ataupun narasi!
2. Tulislah pandangan khusus mengenai kondisi terkini SDM Pendidikan
saat ini dan berdasarkan pandangan tersebut, apakah SDM Pendidikan
342SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
Indonesia sudah cukup baik dalam melayani masyrakat pada “era
revolusi industry 4.0 ini?
3. Teknologi informasi menjadi bagian paling penting pada era 4.0 ini.
Namun kenyataannya, banyak SDM Pendidikan Indonesia belum
mampu untuk menggunakan dan mengelolanya. Tulislah solusi-solusi
kongkrit mengenai permasalahan tersebut!
REFERENSI
Akmal. (2019). Lebih Dekat dengan Industri 4.0. Yogyakarta: Deepublish.
Aziz Hussin, A. (2018). Education 4.0 Made Simple: Ideas For Teaching.
International Journal of Education and Literacy Studies, 6(3), 92. https://
doi.org/10.7575/aiac.ijels.v.6n.3p.92
Fonna, N. (2019). Pengembangan Revolusi Industri 4.0 dalam Berbagai Bidang.
Bogor: Guepedia Publisher.
Gunawan. (2019). Mencari Peluang di Revolusi Industri 4.0 untuk Melalui Era
Distrufsi 4.0. Lampung: Qeency Publisher.
Haryono, S. (2018). RE-ORIENTASI PENGEMBANGAN SDM ERA DIGITAL PADA
REVOLUSI INDUSTRI 4.0 Muhammadiyah Surakarta. The National
Conference on Management and Business (NCMAB), 1–15.
Prasetyo, B., & Trisyanti, U. (2018). REVOLUSI INDUSTRI 4.0 DAN TANTANGAN
PERUBAHAN SOSIAL. SEMATEKSOS 3 “Strategi Pembangunan Nasional
MenghadapiRevolusiIndustri 4.0.”
Risdianto, E. (2019). Analisis Pendidikan Indonesia di Era Revolusi Industri
4.0. Academia.Edu, (April), 1–16. Retrieved from https://www.