Page 1
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
Manajemen Konflik Dan Penyelesaiannya Dalam Pandangan Islam
GhufronUniversitas Islam Zainul Hasan Genggong Probolinggo
e-mail: [email protected]
AbstractThe focus of the study in this article includes the nature of conflict and views of conflictin organizations, the process of conflict in organizations, forms of conflict inorganizations, overcoming and managing conflict in organizations, the impact ofconflict on performance, management of interpersonal conflict in Islamic views. Thestudy in this article is to use a literature review of management and Islamic literature.After conducting an in-depth discussion, it can be concluded that conflict cannot beavoided, so a good approach for managers to apply is one that tries to exploit conflictin such a way that it can contribute effectively to achieving the desired goals. Conflictcan actually be a strong energy if it is managed properly, so that it can be used as aninnovation tool. However, if it cannot be controlled, it will result in low organizationalperformance. From a manager is required to optimize all conflicts into functional.Failure in conflict management puts organizational effectiveness at stake. Given thatconflict is unavoidable, a good approach for managers to adopt is one that tries toexploit conflict in Islamic ways so that conflict can contribute effectively andproductively to the dynamics and future of the organization.Keywords: Conflict, Management, Islam
AbstrakAdapun menjadi fokus kajian dalam artikel ini meliputi hakekat konflik dan pandangantentang konflik dalam organisasi, proses terjadinya konflik dalam organisasi, bentukbentuk konflik dalam organisasi, mengatasi dan mengelola konflik dalam organisasi,dampak konflik terhadap kinerja, manajemen konflik interpersonal dalam pandanganIslam. Kajian dalam artikel ini adalah menggunakan kajian pustaka terhadap literatur-literatur manajemen dan keislaman. Setelah dilakukan pembahahasan mendalam dapatdisimpulkan bahwa konflik tidak dapat dihindari, maka pendekatan yang baik untukditerapkan para manajer adalah pendekatan yang mencoba memanfaatkan konfliksedemikian rupa sehingga konflik dapat memberikan sumbangan yang efektif untukmencapai sasaran-sasaran yang diinginkan. Konflik sesungguhnya dapat menjadi energiyang kuat jika dikelola dengan baik, sehingga dapat dijadikan alat inovasi. Akan tetapisebaliknya jika tidak dapat dikendalikan mengakibatkan kinerja organisasi rendah. Dariseorang manajer dituntut untuk mengoptimalkan semua konflik menjadi fungsional.Kegagalan dalam manajemen konflik mengakibatkan efektivitas organisasidipertaruhkan. Mengingat bahwa konflik tidak dapat dihindari, maka pendekatan yangbaik untuk diterapkan para manajer adalah pendekatan yang mencoba memanfaatkankonflik dengan cara-cara Islami sehingga konflik dapat memberikan sumbangan yangefektif dan produktif bagi dinamika dan masadepan organisasi.Kata Kunci: Konflik, Manajemen, Islam
At-Turost: Journal of Islamic Studies 59
Page 2
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
PENDAHULUAN
Terdapat perbedaan pandangan para pakar dalam mengartikan konflik.
Setidaknya ada tiga kelompok pendekatan dalam mengartikan konflik, yaitu pendekatan
individu, pendekatan organisasi, dan pendekatan sosial. Pengertian konflik yang
mengacu kepada pendekatan individu antara lain disampaikan oleh Ruchyat dan
Winardi. Ruchyat (2001: 2) mengemukakan konflik individu adalah konflik yang terjadi
dalam diri seseorang. Senada dengan pendapat ini Winardi (2004; 169) mengemukakan
konflik individu adalah konflik yang terjadi dalam individu bersangkutan. Hal ini terjadi
jika individu (1) harus memilih antara dua macam alternatif positif dan yang sama-sama
memiliki daya tarik yang sama, (2) harus memilih antara dua macam alternatif negatif
yang sama tidak memiliki daya tarik sama sekali, dan (3) harus mengambil keputusan
sehubungan dengan sebuah alternatif yang memiliki konsekuensi positif maupun negatif
yang berkaitan dengannya.
konflik sebagai suatu proses interaksi sosial, dimana dua orang atau lebih, atau
dua kelompok atau lebih berbeda atau bertentangan dalam pendapat dan tujuan mereka.
konflik sebagai perbedaan pendapat dan pandangan diantara kelompok-kelompok
masyarakat yang akan mencapai nilai yang sama. Abrori (2020) Pengertian konflik
yang mengacu kepada pendekatan organisasi antara lain dikemukakan oleh para pakar
berikut. Selain itu konflik sebagai ketidaksesuaian nilai atau tujuan antara anggota
kelompok organisasi. konflik sebagai pertentangan antara individu atau kelompok yang
dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat saling menghalangi dalam pencapaian
tujuan.
Sedarmayanti (2000: 137) mengemukakan konflik merupakan perjuangan
antara kebutuhan, keinginan, gagasan, kepentingan ataupun pihak saling bertentangan,
sebagai akibat dari adanya perbedaan sasaran (goals); nilai (values); pikiran (cognition);
perasaan (affect); dan perilaku (behavior). konflik organisasi adalah perbedaan pendapat
antara dua atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi
sumber daya yang langka atau aktivitas kerja dan/atau pandangan yang berbeda.
Suatu konflik merupakan hal wajar dalam suatu organisasi. Seringkali konflik
tidak dapat dihindari dalam organisasi, karena konflik dapat menjadi kekuatan positif
dan negatif, sehingga manajemen seyogyanya tidak perlu menghilangkan semua
At-Turost: Journal of Islamic Studies 60
Page 3
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
konflik, tetapi hanya pada konflik yang menimbulkan dampak gangguan atas usaha
organisasi mencapai tujuan saja yang perlu dihilangkan.
Beberapa jenis atau tingkatan konflik mungkin terbukti bermanfaat jika
digunakan sebagai sarana untuk perubahan atau inovasi. Dengan demikian konflik
bukanlah sesuatu yang harus ditakutkan, tetapi merupakan sesuatu hal yang perlu untuk
dikelola agar dapat memberikan kontribusinya bagi pencapaian tujuan organisasi. Islam
Memiliki tata cara tersendiri dalam menyelesaikan konfik. penyelesaian atau pencarian
solusi dari konflik itu sendiri. firman Allah QS. Al-Isra' (17): 36 yang artinya: Dan
janganlah kamu mengikuti apa yang kamu tidak mempunyai pengetahuan tentangnya.
Sesungguhnya pendengaran, penglihatan dan hati semuanya itu akan diminta
pertanggungjawabannya.
Ayat di atas menjelaskan bahwa dalam penyelesaian konflik dibutuhkan
pengetahuanyang dimulai dari informasi dari apa sesungguhnya yang terjadi, baik
informasi yang dimulai dari panca indra sampai dengan hati. Dan kepada pihak yang
mengumpulkan informasi sesungguhnya akan dimintai pertanggungjawabannya
dihadapan Allah swt.
Gambaran singkat diatas menarik untuk dikaji karena konflik tidak bisa lepas
dari kehidupan individu dan masyarakat, dengan demikian yang menjadi fokus kajian
dalam artikel ini meliputi hakekat konflik dan pandangan tentang konflik dalam
organisasi, proses terjadinya konflik dalam organisasi, bentuk bentuk konflik dalam
organisasi, mengatasi dan mengelola konflik dalam organisasi, dampak konflik terhadap
kinerja, manajemen konflik interpersonal dalam pandangan Islam.
PEMBAHASAN
Hakekat Konflik Dan Pandangan tentang Konflik dalam Organisasi
Konflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti saling memukul.
Secara sosiologis, menurut Pupus Sofiyati (2011:2) konflik diartikan sebagai suatu
proses sosial diantara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) di mana salah satu
pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya
tidak berdaya. Dari bahasa Latin kemudian diadopsi ke dalam bahasa Inggris, conflict
artinya percekcokan, konflik, perselisihan, pertentangan.Yang kemudian diadopsi ke
dalam bahasa Indonesia. Konflik dalam kamus bahasa arab AI-Munawwir (2002: 344)
Artinya bermusuhan.
At-Turost: Journal of Islamic Studie 61
Page 4
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
Konflik itu timbul karena terjadinya ketidak harmonisan antara seseorang dalam
suatu kelompok, dan antara orang lain dari kelompok yang lain, dan antara satu
kelompok dengan kelompok lainnya. Asnawir (2006: 320) mengatakan Konflik berbeda
pengertiannya dengan perbedaan pendapat. Akan tetapi perbedaan pendapat yang tidak
diakomodasikan dengan baik akan dapat melahirkan konflik dan pertentangan yang
membahayakan, kemudian mengakibatkan hilangnya kekuatan persatuan dan kesatuan.
Menurut Kartini Kartono (2012: 267) arti kata ini mengacu pada semua bentuk
benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, ketidakserasian, pertentangan, perkelahian, oposisi,
dan interaksi interaksi yang antagonis bertentangan. Stephen R. Robbins ( 2010: 28)
mendefinisikan konflik: “….we define conflict tobe a process in which an effort is
purposely made by A to offset the effortsof B by some form of blocking that will result in
frustrating B in attaininghis or her goals of furthering his or her interests.” Sedangkan
Don Hellriehel dan John W. Slocum Jr (2010: 29) mendefinisikan konflik:
“…..conflict is defined as any situation in which there are incompatible goals,
cognitions, or emotions within or between individuals or groups and the leads to
opposition or antagonistic interaction.
Menurut Garet R. Jones konflik adalah “….organizational conflict is the clash
that occurs when the goal directed behavior of ones groupblocks or thwards the goals
of another.” Lewis Coser mendefenisikan konflik sosial “to mean a struggle over
values and claims to scarce status, power and resources in which the aims of the
proponents are to neutralize,injure or eliminate their rivals. Konflik menurut Winardi
(1994: 1) adalah adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang
orang,kelompok kelompok atau pun organisasi organisasi. Sejalan dengan pendapat
Winardi, menurut Alo Liliweri (1997: 128) adalah bentuk perasaan yang tidak sesuai
yang melanda hubungan antara satu bagian dengan bagian lain, satu orang dengan orang
lain, satu kelompok dengan kelompok lain.
Menurut Vasta dalam Indati (1996: 29), konflik akan terjadi bila seseorang
melakukan sesuatu tetapi orang lain menolak, menyangkal, merasa keberatan atau tidak
setuju dengna apa yang dilakukan seseorang. Selanjutnya dikatakan bahwa konflik lebih
mudah terjadi di antara orang orang yang hubungannya bukan teman dibandingkan
dengan orang orang yang berteman. Konflik muncul bila terdpat adanya kesalah
pahaman pada sebuah situasi sosial tentang pokok pokok pikiran tertentu dan terdapat
At-Turost: Journal of Islamic Studies 62
Page 5
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
adanya antagonism antagonisme emosional. Konflik konflik substantive (substantive
conflict) meliputi ketidaksesuaian tentang hal hal seperti tujuan alokasi sumber daya,
distribusi imbalan, kebijaksanaan, prosedur dan penegasan pekerjaan.
Secara Sederhana Khusnurridlho menyampaikan bahwa hakekat dari konflik
adalah perbedaan.Misalnya perbedaan Nabi Adam dan Hawa, perbedaan bapak dan
ibuk, dan perbedaan Iblis, Malaikat dan Manusia.Jadi jika tidak ada konflik maka
hokum dinamika kehidupan ini tidak akan berjalan. Sejarah dalam alqur'an, konflik di
antara manusia sudah terjadi semenjak putera Nabi Adam As. (Habil dan Qabil) sesuai
firman Allah QS. Al-Maidah (5): 27-31, dimana Qabil membunuh Habil karena sakit
hati kurbannya tidak diterima oleh Allah. Dimasa Rasulullah-pun dan sahabatnya tidak
luput dari konflik sesuai sejarah perkembangan Islam. Karena konflik merupakan
sunnatullah, dan Allah menciptakannya agar manusia senantiasa berdasarkan pada
pemikiran atau penalarannya dan mengambil hikmah dari pengalamannya.
Konflik diibaratkan “pedang bermata dua”, disatu sisi dapat bermanfaat jika
digunakan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, di sisi lain dapat merugikan dan
mendatangkan malapetaka jika digunakan untuk bertikai atau berkelahi. Demikian
halnya dengan organisasi, meskipun kehadiran konflik sering menimbulkan ketegangan,
tetap deperlukan untuk kemajuan dan perkembangan organisasi. Dalam hal ini, konflik
dapat dijadikan sebagai alat untuk melakukan perubahan, tetapi dapat menurunkan
kinerja jika tidak dapat dikendalikan.
Sebagaimana diketahui konflik dapat menjadi positif sejauh ia memperkuat
kelompok dan menjadi negatif sejauh ia bergerak melawan struktur. Dapat disimpulkan
bahwa konflik merupakan bentuk hubungan interaksi satu individu dengan individu lain
atau satu kelompok dengan kelompok lain, di mana masing masing pihak secara sadar,
berkemauan, berpeluang dan berkemampuan saling melakukan tindakan untuk
mempertentangkan suatu isu yang diangkat dan dipermasalahkan antara yang satu
dengan yang lain berdasarkan alasan tertentu. Jika diklasfikasikan pandangan terhadap
konflik dapat dikategorikan sebagai berikut. Jika diklasfikasikan pandangan terhadap
konflik dapat dikategorikan sebagai berikut.
Tabel 1.Pandangan terhadap Konflik.
Paradigma Lama Paradigma Baru
At-Turost: Journal of Islamic Studie 63
Page 6
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
Konflik harus dihilangkan dari
organisasi, karena dapat menganggu
organisasi dan merusak prestasi
Konflik sesungguhnya meningkatkan
prestasi organisasi
Dalam organisasi yang baik tidak ada
Konflik
Dalam organisasi yang baik, konflik
yang memuncak mendorong anggota
memacu prestasi
Konflik harus dihindari Konflik merupakan bagian integral dari
kehidupan organisasi
Konflik jelek, karena dapat menjurus
le
tingkat stres yang lebih tinggi,
memunculkan kejahatan dan sabotase
terhadap program
Konflik itu baik karena dapat
merangsang untuk memecahkan
masalah
Dengan mengoordinasikan program
secara baik, manajer akan membentuk
perilaku pegawai sepenuhnya
Banyak faktor yang menentukan
perilaku pegawai dalam pekerjaannya.
Manajer tidak dapat mengontrol faktor
faktor situasional dan harus
menghadapi kemungkinan terjadinya
konflik
Robbins (2003: 137) mengemukakan tiga pandangan mengenai konflik,yaitu
pandangan tradisional (Traditional view of conflict), pandangan hubungan manusia
(human relations view of conflict),dan pandangan interaksonis (interacttionism view of
conflict).Pandangan tradisional menganggap semua konflik buruk. Konflik dipandang
secara negatif, dan disinonimkan dengan istilah kekerasan, perusakan dan
ketidakrasionalan demi memperkuat konotasi negatifnya. Konflik memiliki sifat dasar
yang merugikan dan harus dihindari. Pandangan tradisional ini menganggap konflik
sebagai hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya keter bukaan dan
kepercayaan antara orang orang,dan kegagalan para manajer untuk tanggap terhadap
kebutuhan dan aspirasi para karyawan.
Pandangan hubungan manusia menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa
yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik itu tidak terelakan,
At-Turost: Journal of Islamic Studies 64
Page 7
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
aliran hubungan manusia menganjurkan penerimaan konflik. Konflik tidak dapat
disingkirkan, dan bahkan ada kalanya konflik membawa manfaat pada kinerja
kelompok. Sementara pendekatan hubungan manusia menerima konflik, pendekatan
interaksionis mendorong konflik atas dasar bahwa kelompok yang kooperatif, tenang,
damai serasi cenderung menjadi statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan
akan perubahan dan inovasi. Oleh karena itu, sumbangan utama dari pendekatan
interaksionis adalah mendorong pemimpin kelompok untuk mempertahankan suatu
tingkat minimum berkelanjutan dari konflik. Dengan adanya pandangan ini menjadi
jelas bahwa untuk mengatakan bahwa konflik itu seluruhnya baik atau buruk tidaklah
tepat. Apakah suatu konflik baik atau buruk tergantung pada tipe konflik.
Secara teoretik Robbins mengemukakan terdapat dua tipe konflik, yaitu konflik
fungsional dan konflik disfungsional. Konflik fungsional adalah sebuah konfrontasi di
antara kelompok yang menambah keuntungan kinerja organisasi. Konflik disfungsional
adalah setiap konfrontasi atau interaksi diantara kelompok yang merugikan organisasi
atau menghalangi pencapaian tujuan organisasi.
Proses Terjadinya Konflik Dalam Organisasi
Konflik tidak terjadi secara seketika, melainkan melalui tahapan tahapan
tertentu. Robbins menjelaskan konflik terjadi melalui lima tahap, yaitu tahap oposisi
atau ketidakcocokan potensial; tahap kognisi dan personalisasi; tahap maksud; tahap
perilaku; dan tahap hasil.
Tahap I: Oposisi atau Ketidakcocokan Potensial Langkah pertama dalam proses
komunikasi adalah adanya kondisi yang menciptakan kesempatan untuk munculnya
konflik itu. Kondisi itu tidak perlu langsung mengarah ke konflik, tetapi salah satu
kondisi itu perlu jika konflik itu harus muncul. Demi sederhananya, kondisi ini (yang
juga dapat dipandang sebagai kasus atau sumber konflik) telah dimampatkan ke dalam
tiga kategori umum: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.
Tahap II: Kognisi dan Personalisasi Jika kondisi kondisi yang disebut dalam
Tahap I mempengaruhi secara negatif sesuatu yang diperhatikan oleh satu pihak, maka
potensi untuk oposisi atau ketidak cocokan menjadi teraktualkan dalam tahap kedua.
Kondisi anteseden hanya dapat mendorong ke konflik bila satu pihak atau lebih
At-Turost: Journal of Islamic Studie 65
Page 8
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
dipengaruhi oleh, dan sadar akan adanya, konflik itu. Tahap II penting karena di situlah
persoalan konflik cenderung didefinisikan.
Tahap III: Maksud Maksud berada di antara persepsi serta emosi orang dan
perilaku terang terangan mereka. Maksud merupakan keputusan untuk bertindak dalam
suatu cara tertentu. Dapat diidentifikasikan lima maksud penanganan konflik: bersaing
(tegas dan tidak kooperatif), berkolaborasi (tegas dan kooperatif), menghindari (tidak
tegas dan tidak kooperatif), mengakomodasi (kooperatif dan tidak tegas), dan
berkompromi (tengah tengah dalam hal ketegasan dan kekooperatifan).
Tahap IV: Perilaku Perilaku konflik ini biasanya secara terang terangan
berupaya untuk melaksanakan maksud maksud setiap pihak. Tetapi perilaku perilaku ini
mempunyai suatu kualitas rangsangan yang terpisah dari maksud. Sebagai hasil
perhitungan atau tindakan yang tidak terampil, kadangkala perilaku terang terangan
menyimpang dari maksud maksud yang orsinil.
Tahap V: Hasil Jalinan aksi reaksi antara pihak pihak yang berkonflik
menghasilkan konsekuensi. Hasil ini dapat fungsional, dal am arti konflik itu
menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok, atau disfungsional dalam arti
merintangi kinerja kelompok.untuk lebih jelasnya bias dibawah ini.
Gambar Bagan Tabel 1Proses terjadinya konflik
At-Turost: Journal of Islamic Studies 66
Page 9
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
Konflik dalam organisasi tidak terjadi secara alamiah dan terjadi bukan tanpa
sumber penyebab. Penyebab terjadinya konflik pada setiap organisasi sangat bervariasi
tergantung pada cara individu individu menafsirkan, mempersepsi, dan memberikan
tanggapan terhadap ling kungan kerjanya.
Sumber sumber konflik organisasi menurut Feldman, D.C. dan Arnold, H.J.
menyatakan bahwa, konflik pada umumnya disebabkan kurangnya koordinasi kerja
antar kelompok/departemen, dan lemahnya sistem kontrol organisasi. Permasalahan
koordinasi kerja antar kelompok berkenaan dengan saling ketergantungan pekerjaan,
keraguan dalam menjalankan tugas karena tidak terstruktur dalam rincian tugas,
perbedaan orientasi tugas. Sedangkan kelemahan sistem kontrol organisasi yaitu,
kelemahan manajemen dalam merealisasikan sistem penilaian kinerja, kurang
koordinasi antar unit atau bagian, aturan main tidak dapat berjalan secara baik, terjadi
persaingan yang tidak sehat dalam memperoleh peng hargaan.
Tosi, H.L. Rizzo, J.R. dan Carrol, S.J ( 1990: 523) .mengelompokkan sumber
sumber konflik menjadi tiga yaitu, (1) Individual characteristic, (2) Situational
conditions, (3) Organizations structure. Karakteristik individu meliputi; perbedaan
individu dalam hal nilai nilai, sikap, keyakinan, kebutuhan dan kepribadian, persepsi
ataupun pendapat. Situasi kerja terdiri dari; saling ketergantungan untuk menjalin
kerjasama, perbedaan pendapat antar departemen, perbedaan status, kegagalan
komunikasi kekaburan bidang tugas. Penyebab konflik yang ketiga adalah struktur
organisasi yaitu, spesialisasi pekerjaan, saling ketergantungan dalam tugas dalam tugas,
perbedaan tujuan, kelangkaan sumber sumber, adanya pengaruh dan kekuasaan ganda,
perbedaan kriteria dalam sistem penggajian.
Menurut Robbins (1996: 68), konflik muncul karena ada kondisi yang
melatarbalakanginya (accident conditions). Kondisi tersebut yang disebut sebagai
sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga kategori, yaitu; komunikasi, struktur dan
variable pribadi : (a). Komunikasi, komunikasi yang buruk antar individu, dalam arti
perbedaan persepsi atau pandangan terhadap suatu hal, ide, maupun gagasan dalam
organisasi, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa
kesulitan semantic, pertukaran informasi yang tidak cukup dan gangguan dalam saluran
komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi
At-Turost: Journal of Islamic Studie 67
Page 10
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
terciptanya konflik, (b). Struktur, struktur dalam konteks yang mencakup struktur dalam
keluarga dan sosial masyarakat, kejelasan dalam pembagian tugas seorang individu di
dalam keluarga, ketidakcocokan antara tujuan individu dengan tujuan kelompok
organisasi, ketidak cocokan individu dengan masyarakat. Hal hal tersebut dapat menjadi
penyebab timbulnya sebuah konflik, model sosial masyarakat dan derajat spesialisasi
merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik, (c).Variable Pribadi, penyebab
konflik lainnya yang potensial adalah factor pribadi, yang meliputi; system nilai yang
dimiliki tiap tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu
memiliki keunikan dan berbeda dengan individu yang lain. Hal hal di atas berbeda
dalam tiapdiri individu, sehingga akan cenderung menyebabkan terjadinya sebuah
konflik dalam organisasi khususnya dalam keluarga. Sofiyati (2011:9)
Dari faktor penyebab konflik di atas, dapat diambil kesimpulan bahwasa
komunikasi, struktur dan faktor pribadi merupakan hal yang dapat menyebabkan
konflik. Komunikasi yang buruk antar personal dan tidak ada rasa saling memahami
antara suami isteri beda organisasi keagamaan dapat mempercepat terjadinya konflik
dalam rumah tangga, begitu juga dalam struktur rumahtangga, tanpa adanya persamaan
dari suami isteri, maka akan terjadi hal hal yang berpotensi mengarah kepada konflik
yang muncul. Di bawah ini Gambar bagan 1.2 Proses dan factor terjadinya konflik.
Gambar Bagan Tabel 2.Proses faktor terjadinya konflik
At-Turost: Journal of Islamic Studies 68
Page 11
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
Bentuk bentuk Konflik Dalam Organisasi
Dalam aktivitas organisasi, dijumpai bermacam macam konflik yang melibatkan
individu individu maupun kelompok kelompok. Beberapa kejadian konflik telah
diidentifikasi menurut jenis dan macamnya oleh sebagian penulis buku manajemen,
perilaku organisasi, psikolog maupun sosiologi.
Konflik pada hakekatnya terdiri atas enam bentuk, yaitu: (1) konflik dalam diri
individu, (2) konflik antar individu, (3) konflik antar anggota dalam satu kelompok, (4)
konflik antar kelompok, (5) konflik antar bagian dalam organisasi, dan (6) konflik antar
organisasi.
a. Konflik dalam diri individu
Konflik ini merupakan konflik internal yang terjadi pada diri seseorang
(intrapersonal conflict). Konflik ini akan terjadi ketika individu harus memilih dua
atau lebih tujuan yang saling bertentangan, dan bimbang mana yang harus dipilih
untuk dilakukan.
Konflik dalam diri individu, terjadi bila seorang individu menghadapi
ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila
berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan
untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
Menurut Winardi (2004: 169), terdapat tiga tipe konflik pada tingkat individu,
yaitu:(1) Konflik Mendekat mendekat (Approach approach Conflict) Konflik
demikian meliputi suatu situasi di mana seseorang harus memilih antara dua macam
alternatif positif dan yang sama sama memiliki daya tarik yang sama. Contoh:
apabila individu harus memilih antara tindakan menerima sebuah promosi yang
sangat dihargai di dalam organisasi yang bersangkutan dan menerima pekerjaan baru
yang menarik yang ditawarkan oleh perusahaan lain. (2) Konflik Menghindari
menghindari (Avoidance avoidance Conflict) Sebuah situasi yang mengharuskan
seseorang memilih antara dua macam alternatif negatif yang sama tidak memiliki
daya tarik sama sekali. Contoh: apabila kita menghadapi pilihan transfer pekerjaan
ke kota lain yang berada pada lokasi yang tidak menyenangkan atau di PHK oleh
organisasi di mana kita bekerja.(3) Konflik Pendekatan menghindari (Approach
avoidance Conflict) Konflik ini meliputi sebuah situasi di mana seseorang harus
mengambil keputusan sehubungan dengan sebuah alternatif yang memiliki
At-Turost: Journal of Islamic Studie 69
Page 12
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
konsekuensi positif maupun negatif yang berkaitan dengannya. Contoh: apabila
seseorang diberi tawaran promosi yang menjanjikan gaji lebih besar, tetapi yang juga
sekaligus mengandung tanggung jawab yang makin meningkat dan yang tidak
disukai.
b. Konflik antar individu
Konflik antar individu (interpersonal conflict) bersifat substantif, emosional
atau kedua duanya. Konflik ini terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu,
tindakan dan tujuan di mana hasil bersama sangat menentukan.
c. Konflik antar anggota dalam satu kelompok
Setiap kelompok dapat mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik
subtantif terjadi karena adanya latar belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota
dari suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama.
Sedangkan konflik efektif terjadi karena tanggapan emosional terhadap suatu situasi
tertentu.
d. Konflik antar kelompok
Konflik intergroup terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbe daan
persepsi, perbedaan tujuan, dan meningkatnya tuntutan akan keahlian.
e. Konflik antar bagian dalam organisasi
Tentu saja yang mengalami konflik adalah orang, tetapi dalam hal ini orang
tersebut "mewakili" unit kerja tertentu.konflik ini terdiri atas konflik ini terdiri atas
(1) Konflik vertikal. Terjadi antara pimpinan dengan bawahan yang tidak sependapat
tentang cara terbaik untuk menyelesaikan sesuatu. Misalnya konflik antara kepala
sekolah dengan guru. (2) Konflik horizontal. Terjadi antar pegawai atau departemen
yang memiliki hierarki yang sama dalam organisasi. Misalnya konflik antar tenaga
kependidikan. (3) Konflik lini staf. Sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi
tentang keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini.
Misalnya konflik antara kepala sekolah dengan tenaga administrasi. (4) Konflik
peran. Terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran. Misalnya kepala
sekolah merangkap jabatan sebagai ketua dewan pendidikan.
f. Konflik antar organisasi
Konflik antar organisasi terjadi karena mereka memiliki saling
ketergantungan pada tindakan suatu organisasi yang menyebabkan dampak negatif
At-Turost: Journal of Islamic Studies 70
Page 13
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
terhadap organisasi lain. Misalnya konflik yang terjadi antara sekolah dengan salah
satu organisasi masyarakat.
Mengatasi Dan Mengelola Konflik Dalam Organisasi Persepektif Islam
Konflik antar individu atau antar kelompok dapat menguntungkan atau
merugikan bagi kelangsungan organisasi. Oleh karena itu, pimpinan organisasi
dituntut memiliki kemampuan manajemen konflik dan memanfaatkan konflik untuk
meningkatkan kinerja organisasi. Manajemen konflik merupakan teknik yang
dilakukan pimpinan organisasi untuk mengatur konflik dengan cara menentukan
peraturan dasar dalam bersaing.
Tosi, et al. (1990; 56) berpendapat bahwa, “Conflict management mean that a
manager takes an active role in addressing conflict situations and intervenes if
needed. Manajemen konflik dalam organisasi menjadi tanggung jawab pimpinan
(manajer) baik manajer tingkat lini (supervisor), manajer tingkat menengah (middle
manager), dan manajer Tingkat atas (top manager), maka diperlukan peran aktif
untuk mengarahkan situasi konflik agar tetap produktif. Manajemen konflik yang
efektif dapat mencapai tingkat konflik yang optimal yaitu, menumbuhkan kreativitas
anggota, menciptakan inovasi, mendorong peru bahan, dan bersikap kritis terhadap
perkembangan lingkungan.Tujuan manajemen konflik adalah untuk mencapai kinerja
yang optimal dengan cara memelihara konflik tetap fung sional dan meminimalkan
akibat konflik yang merugikan.
Mengingat kegagalan dalam mengelola konflik dapat menghambat
pencapaian tujuan organisasi, maka pemilihan ter hadap teknik pengendalian konflik
menjadi perhatian pimpinan organisasi.Tidak ada teknik pengendalian konflik yang
dapat digunakan dalam segala situasi, karena setiap pendekatan mem punyai
kelebihan dan kekurangan. Gibson (1996: 29), mengatakan, memilih resolusi konflik
yang cocok tergantung pada faktor faktor penyebabnya, dan penerapan mana jemen
konflik secara tepat dapat me ning katkan kreativitas, dan produktivitas bagi pihak
pihak yang mengalami secara umum, terdapat tiga cara dalam menghadapi konflik
yaitu, (1) stimulasi konflik, (2) pengurangan atau penekanan konflik, dan (3)
penyelesaian konflik. Stimulasi konflik diperlukan apabila satuan satuan kerja di
dalam organisasi terlalu lambat dalam melaksanakan pekerjaan karena tingkat
konflik rendah.
At-Turost: Journal of Islamic Studie 71
Page 14
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
Situasi konflik terlalu rendah akan menye babkan para karyawan takut
berinisiatif akhirnya menjadi pasif. Perilaku dan peluang yang dapat mengarahkan
individu atau kelom pok untuk bekerja lebih baik diabaikan, anggota kelompok
saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan pekerjaan.
Pimpinan (manajer) organisasi perlu merangsang timbulnya persaingan dan konflik
yang dapat mem punyai dampak peningkatan kinerja anggota organisasi.
Pengurangan atau penekanan konflik, manajer yang mempunyai pandangan
tradisional berusaha menekan konflik sekecil kecilnya dan bahkan berusaha
meniadakan konflik daripada menstimuli konflik. Strategi pengurangan konflik
berusaha memini malkan kejadian konflik tetapi tidak menyentuh masalah masalah
yang menim bulkan konflik. Penyelesaian konflik berkenaan dengan kegiatan
kegiatan pimpinan organisasi yang dapat mempengaruhi secara langsung pihak pihak
yang bertentangan.
Demikian halnya, Winardi (2004: 94) berpendapat bahwa, manajemen
konflik meliputi kegiatan kegiatan; (1) Menstimulasi konflik, (2) Mengurangi atau
menekan konflik, dan (3) Menyelesaikan konflik.Stimulasi konflik diperlukan pada
saat unit unit kerja mengalami penurunan produktivitas atau terdapat kelompok
kelompok yang belum memenuhi standar kerja yang ditetapkan. Metode yang
dilakukan dalam menstimulasi konflik yaitu; (a) memasukkan anggota yang me mi
liki sikap, perilaku serta pandangan yang berbeda dengan norma norma yang berlaku,
(b) merestrukturisasi organisasi terutama rotasi jabatan dan pembagian tugas tugas
baru, (c) menyampaikan infor masi yang bertentangan dengan kebiasaan yang
dialami, (d) meningkatkan persaingan dengan cara menawarkan insentif, promosi
jabatan ataupun penghargaan lainnya, (e) memilih pimpinan baru yang lebih
demokratis.
Tindakan mengurangi konflik dila kukan apabila tingkat konflik tinggi dan
menjurus pada tindakan destruktif disertai penurunan produktivitas kerja ditiap
unit/bagian. Metode pengurangan konflik dengan jalan mensubstitusi tujuan tujuan
yang dapat diterima oleh kelompok kelompok yang sedang konflik, mengha dapkan
tantangan baru kepada kedua belah pihak agar dihadapi secara bersama, dan
memberikan tugas yang harus diker jakan bersama sehingga timbul sikap
persahabatan antara anggota anggota kelompok. Penyelesaian konflik (conflict
At-Turost: Journal of Islamic Studies 72
Page 15
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
resolution) merupakan tindakan yang dila kukan pimpinan organisasi dalam
menghadapi pihak pihak yang sedang konflik. Metode penyelesaian konflik yang
paling banyak digunakan adalah dominasi, kompromis, dan pemecahan problem
secara integratif.
Dampak Konflik terhadap Kinerja
Organisasi Suatu konflik merupakan hal wajar dalam suatu organisasi. Tjutju
Yuniarsih, dkk ( 2010: 115) mengemukakan bahwa konflik tidak dapat dihindari
dalam organisasi, akan tetapi konflik antar kelompok sekaligus dapat menjadi
kekuatan positif dan negatif, sehingga manajemen seyogyanya tidak perlu
menghilangkan semua konflik, tetapi hanya pada konflik yang menimbulkan dampak
gangguan atas usaha organisasi mencapai tujuan.
Beberapa jenis atau tingkatan konflik mungkin terbukti bermanfaat jika digu
nakan sebagai sarana untuk perubahan atau inovasi.Dengan demikian konflik
bukanlah sesuatu yang harus ditakutkan, tetapi merupakan sesuatu hal yang perlu
untuk dikelola agar dapat memberikan kontri businya bagi pencapaian tujuan
organisasi.
Phillip L. Hunsaker (2001: 481) mengemukakan bahwa: Conflict are not
negative; they are a natural feature of every organization and can never be
completely eliminated. However, they can be managed to avoid hostility, lack of
cooperation, and failure to meet goals. When channeled properly, conflicts can lead
to creativity, innovative solving, and positive change (Konflik itu bukan sesuatu yang
negatif, tetapi hal itu secara alami akan tetap ada dalam setiap organisasi.
Bagaimanapun konflik itu bila dikelola dengan baik maka konflik dapat mendukung
percepatan pencapaian tujuan organisasi. Ketika konflik dikelola secara baik, dapat
menumbuhkan kreativitas, inovasi dalam pemecahan masalah dan menumbuhkan
perubahan positif bagi pengembangan organisasi.
Sejalan dengan pendapat di atas, Richard J.Bodine ( 1998: 481)
mengemukakan bahwa: conflict is a natural, vital part of life. When conflict is
understood, it can become an opportunity to learn and create. The synergy of conflict
can create new alternative something that was not possible before. The challenge for
people in conflict is to apply the principles of creative cooperation in their human
relationship. . . without conflict, there would likelye no personal growth or social
At-Turost: Journal of Islamic Studie 73
Page 16
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
change (Konflik itu terjadi secara alami dan bagian vital dalam kehidupan. Ketika
konflik dapat dipahami secara wajar, ia dapat menjadi peluang dan kreativitas dalam
pembelajaran/pendidikan.
Konflik secara sinergis dapat menumbuhkan kreativitas baru, kadang kadang
tidak dapat diduga sebelumnya. Tanpa konflik tidak akan terjadi perubahan bagi
pengembangan pribadi maupun perubahan masyarakat.Mengingat bahwa konflik
tidak dapat dihindari, maka pendekatan yang baik untuk diterapkan para manajer
adalah pendekatan yang mencoba memanfaatkan konflik sedemikian rupa sehingga
konflik dapat memberikan sumbangan yang efektif untuk mencapai sasaran sasaran
yang diinginkan.
Konflik sesungguhnya dapat menjadi energi yang kuat jika dikelola dengan
baik, sehingga dapat dijadikan alat inovasi. Akan tetapi sebaliknya jika tidak dapat
dikendalikan men gakibatkan kinerja organisasi rendah. Bahwa selain mempunyai
nilai positif, konflik juga mempunyai kelemahan, yaitu :(a). Konflik dapat
menyebabkan timbulnya perasaan "tidak enak" sehingga meng hambat komunikasi.
(b). Konflik dapat membawa organisasi ke arah disintegrasi.(c). Konflik
menyebabkan ketegangan antara individu atau kelompok.(d). Konflik dapat
menghalangi kerjasama di antara individu mengganggu saluran komunikasi. (e).
Konflik dapat memindahkan perhatian anggota organisasi tujuan organisasi.Untuk itu
pendekatan konfliksebagai bagian normal dari perilaku dapat dimanfaatkan sebagai
alat untuk mem promosikan dan mencapai perubahan perubahan yang dikehendaki
sehingga tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien.
Berkaitan dengan hal ini Robbins ( 1996: 162) mengemukakan bahwa konflik
dapat konstruktif maupun destruktif terhadap berfungsinya suatu kelompok atau unit.
Tingkat konflik dapat atau terlalu tinggi atau terlalu rendah. Ekstrim manapun
merintangi kinerja. Suatu tingkat yang optimal adalah kalau ada cukup konflik untuk
mencegah kemacetan, merangsang kreativitas, memungkinkan lepasnya ketegangan,
dan memprakarsai benih benih untuk perubahan, namun tidak terlalu banyak,
sehingga tidak menggangu atau mencegah koordinasi kegiatan.
Tingkat konflik yang tidak memadai atau berlebihan dapat merintangi keefek
tifan dari suatu kelompok atau organisasi, dengan mengakibatkan berkurangnya
kepuasan dari anggota, meningkatnya kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan,
At-Turost: Journal of Islamic Studies 74
Page 17
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
dan pada akhirnya akan menurunkan produktivitas. Tetapi bila konflik itu berada
pada tingkat yang optimal, puas diri dan apatis seharusnya diminimalkan, motivasi
ditingkatkan lewat penciptaan lingkungan yang menantang dan mempertanyakan
dengan suatu vitalitas yang membuat kerja menarik, dan sebaiknya ada sejumlah
karyawan yang keluar untuk melepaskan yang tidak cocok dan yang berprestasi
buruk dari organisasi itu.
Manajemen Konflik Interpersonal dalam pandangan Islam
Konflik dalam kehidupan sehari hari merupakan sesuatu hal yang mendasar
dan esensial. Konflik mempunyai kekuatan yang membangun karena adanya variable
yang bergerak bersamaan secara dinamis. Oleh karena itu konflik adalah suatu proses
yang wajar terjadi dalam suatu kelompok atau masyarakat. Agar konflik dapat
berubah menjadi hal hal yang positif maka perlu adanya manajemen konflik dalam
suatu perkumpulan ataupun keluarga.
Pengertian Manajemen Konflik Manajemen, Menurut M. Sastra Pradja
( 1981: 307) secara etimologi berarti kepemimpinan; proses pengaturan; menjamin
kelancaran jalannya pekerjaan dalam mencapai tujuan dengan pengorbanan sekecil
kecilnya. Atau dengan kata lain manajemen secara singkat berarti pengelolaan.
Metode Manajemen Konflik terdapat tiga metode manajemen konflik menurut James
AF.Stoner dan R. Edward Freeman (1992: 562) bahwa metode manajemen konflik
adalah sebagai berikut: (a). Stimulasi (merangsang), konflik Seperti telah disebutkan
dimuka, konflik dapat menimbul kandinamika dan pencapaian cara cara yang lebih
baik dalam pelaksanaan kegiatan kerja suatu kelompok. Situasi di manakonflik
terlalu rendah akan menyebabkan karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif.
Kejadian kejadian, perilaku dan informasi yang dapat mengarahkan orang orang
bekerja lebih baik diabaikan; para anggota kelompok saling bertoleransi terhadap
kelemahan dan kejelekan pelaksanaan kerja, (b). pengurangan dan Penekanan
Konflik, manajer biasanya lebih terlibat dengan pengurangan konflik dari pada
stimulasi konflik. Metode pengurangan konflik menekankan terjadinya antagonisme
yang ditimbulkan oleh konflik. Jadi, metode ini mengelola tingkat konflik
melalui“pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah masalah yang semula
menimbulkan konflik. Dua metode menurut T. Hani Handoko ( 1995: 351), dapat
digunakan untuk mengurangi konflik. Pendekatan efektif pertama adalah mengganti
At-Turost: Journal of Islamic Studie 75
Page 18
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua
kelompok. Metode efektif kedua adalah mempersatukan kedua kelompok yang
bertentangan untuk menghadapi “ancaman” atau “musuh” yang sama.Sedangkan
menurut James AF. Stoner dan R. Edward Freeman ( 2010: 563) sekurang
kurangnya ada 3 metode untuk mengurangi konflik,yaitu: (1). Memberikan informasi
menyenangkan antara kelompok satu dengan kelompok lain, (2). Meningkatkan
kontak sosial yang menyenangkan dengan berbagai cara, (3). Konfrontasi, atau
berunding dan memberikan penjelasan tentang berbagai informasi. (c). Penyelesaian
Konflik dalam Pandangan Islam, tahap terakhir adalah penyelesaian konflik, hal ini
untuk mendapatkan hasil dari konflik yang telah berjalan, penyelesaian konflik ini
dengan menggunakan gaya gaya manajemen konflik yang akan dibahas pada
pembahasan berikutnya. Gaya Manajemen Konflik Dalam memanjamen konflik
interpersonal Kenneth W. Thomas dan Ralp H. Kilmann mengembangkan gaya
manajemen konflik berdasarkan dua dimensi yaitu kerja sama (Cooperativeness)
pada sumbu horizontal dan keasertifan (Asertiveness) pada sumbu vertical. Berdasar
kepada dua dimensi ini Thomas dan Kilmann mengemukakan lima jenis gaya
manajemen konflik yaitu kompetisi (competing). Gaya manajemen konflik dengan
tingkat keasertifan tinggi dan kerja sama rendah, gaya ini merupakan gaya yang
berorientasi pada kekuasaan, di mana seseorang akan menggunakan kekuasaan yang
dimilikinya untuk memenangkan konflik. 1). Kolaborasi (collaborating). Gaya
manajemen konflik dengan tingkat keasertifan dan kerjasama yang tinggi. Tujuannya
untuk mencari alternative, dasar bersama dan sepenuhnya memenuhi harapan kedua
belah pihak yang terlibat konflik.Gaya kolaborasi merupakan upaya negoisasi untuk
menciptakan solusi yang sepenuhnya memuaskan pihak pihak yang terlibat konflik,
upaya ini meliputi saling memahami permasalahan konflik atau saling mempelajari
ketidaksepakatan, selain itu kreativitas dan inovasi juga digunakan untuk mencari
alternative. 2). Kompromi (compromising). Gaya manajemen konflik menengah,
dengan tingkat kearsetifan dan kerjasama sedang. Dengan menggunakan strategi take
and give kedua belah pihak mencari alternative titik tengah yang memuaskan
sebagian keinginan mereka. 3). Menghindar (avoiding). Gaya manajemen konflik
dengan tingkat keasertifan dan kerjasama yang rendah, dalam gaya ini kedua belah
pihak yang terlibat berusaha menghindari konflik, menurut Thomas dan Kilmann
At-Turost: Journal of Islamic Studies 76
Page 19
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
berupa : menjauhkan diri dari pokok masalah, menunda pokok masalah hingga waktu
yang tepat atau menarik diri dari konflik yang mengancam dan merugikan. 4).
Mengakomodasi (accomodating). Gaya manajemen konflik dengan tingkat
keasertifan rendah dan tingkat kerjasama tinggi, seorang mengabaikan kepentingan
diri sendiri dan berupaya memuaskan kepentingan lawan konfliknya Gaya
manajemen konflik dengan tingkat keasertifan dan kerjasama yang tinggi. Tujuannya
untuk mencari alternative, dasar bersama dan sepenuhnya memenuhi harapan kedua
belah pihak yang terlibat konflik. Gaya kolaborasi merupakan upaya negoisasi untuk
menciptakan solusi yang sepenuhnya memuaskan pihak pihak yang terlibat konflik,
upaya ini meliputi saling memahami permasalahan konflik atau saling mempelajari
ketidaksepakatan, selain itu kreativitas dan inovasi juga digunakan untuk mencari
alternative.
Kompromi (compromising) Gaya manajemen konflik menengah, dengan
tingkat kearsetifan dan kerjasama sedang. Dengan menggunakan strategi take and
give kedua belah pihak mencari alternative titik tengah yang memuaskan sebagian
keinginan mereka. Menghindar (avoiding) Gaya manajemen konflik dengan tingkat
keasertifan dan kerjasama yang rendah, dalam gaya ini kedua belah pihak yang
terlibat berusaha menghindari konflik, menurut Thomas dan Kilmann berupa :
menjauhkan diri dari pokok masalah, menunda pokok masalah hingga waktu yang
tepat atau menarik diri dari konflik yang mengancam dan merugikan.
Mengakomodasi (accomodating) Gaya manajemen konflik dengan tingkat
keasertifan rendah dan tingkat kerjasama tinggi, seorang mengabaikan kepentingan
diri sendiri dan berupaya memuaskan kepentingan lawan konfliknya.
Konflik yang merupakan sunnatullah sebagaimana frman Allah dalam QS.
Hud (11): 118 yang artinya, "Jikalau Tuhanmu menghendaki, tentu Dia menjadikan
manusia umat yang satu, tetapi mereka senantiasa berselisih pendapat. Ayat ini
menujukkan bahwa memang Tuhan tidak menghendaki manusia hanya satu jenis
saja. Jika manusia terdiri atas hanya satu jenis saja, mereka tetap akan berselisih
pendapat dan telibat konflik. Walaupun Tuhan menciptakan manusia dengan
karakteristik untuk terlibat dalam suatu konflik, Tuhan lebih senang jika manusia
bersatu, tidak terlibat konflik, dan tidak tercerai berai, sesuai firman Allah QS. AIi-
Imran (3): 103 yang terjemahnya: "Dan berpeganglah kamu semuanya kepada tali
At-Turost: Journal of Islamic Studie 77
Page 20
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
(agama) Allah, dan janganlah kamu bercerai-berai, dan ingatlah akan nikmat Allah
kepadamu ketika kamu dahulu (masa jahiliyah) bermusuh-musuhan, maka Allah
mempersatukan hatimu, lalu menjadilah kamu karena nikmat Allah orang-orang
yang bersaudara; dan kamu telah berada di tepi jurang neraka, lalu Allah
menyelamatkan kamu daripadanya. Demikianlah Allah menerangkan ayat-ayatnya
kepadamu, agar kamu mendapat petunjuk.
Ayat ini menyatakan bahwa, jika manusia menghadapi konflik, maka harus
menggunakan ayat-ayat al-Qur'an sebagai petunjuk untuk menyelesaikan
permasalahannya. Firman Allah QS. AI-Anfal (8): 46 yang terjemahnya: "Dan
taatilah kepada Allah dan rasul-Nya danjangan kamu berbantah-bantahan, yang
menyebabkan kamu menjadi gentar dan hilang kekuatanmu dan bersabarlah.
Sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar". Ayat ini menjelaskan bahwa
Allah tidak suka ke.p..ada orang-orang yang membuat konflik, karena akibat atau
dampak negatif dari konflik tersebut.
Menurut Islam, jika seorang muslim menghadapi konflik, langkah-langkah
yang perlu diambil adalah: Pertama untuk menyelesaikannya adalah mengumpulkan
informasi mengenai konflik yang sedang terjadi, Pihak yang terlibat konflik tidak
boleh menduga bahwa ia telah mengetahui semua aspek dari konflik. Informasi
benar-benar dilihat dengan pancaindra kemudian konflik didefinisikan mengenai apa,
siapa saja pihak-pihak yang terlibat, dan apa tujuan masing-masing dari pihak yang
terlibat konflik serta berapa besar ketidaksepakatan pihak-pihak yang terlibat.
Setelah itu melukiskan hal-hal yang penting kepada pihak-pihak yang terlibat
konflik. Firman Allah yang terkait dengan pengumpulan informasi sebagai
peringatan Allah QS. Al-Isra' (17) 36 yang terjemahnya: "Dan jangan kamu
mengikuti apa yang kamu tidak mempunyai pengetahuan tentangnya.
Sesungguhnya pendengaran, penglihatan dan hati, semuanya itu akan diminta
pertanggungjawabannya". Dan QS. An- Najm (53) 28 yang terjemahnya: "Dan
mereka tidak mempunyai sesuatu pengetahuan tentang itu. Mereka tidak lain
hanyalah mengikuti persangkaan, sedang sesungguhnya persangkaan itu tidak
berfaedah sedikitpun terhadap kebenaran", Juga QS. Al- Hujurat (49) 12 yang
terjemahnya: "Hai orang-orang yang beriman, jauhilah kebanyakan dari prasangka,
sesungguhnya sebagian dari prasangka itu adalah dosa dan janganlah kamu mencari-
At-Turost: Journal of Islamic Studies 78
Page 21
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
cari kesalahan orang lain dan janganlah sebagian kamu menggunjing sebagian yang
lain. Sukakah salah seorang di antara kamu memakan daging sudaranya yang sudah
mati?Maka, tentulah kamu merasa jijik kepadanya. Dan bertakwalah kepada Allah.
Sesungguhnya Allah maha penerima taubat lagi maha Penyayang".
Kedua, pihak-pihak yang terlibat konflik mengadakan islah, yaitu
mengadakan perundingan dengan perdamaian untuk menyelesaikan konflik. Islah
merupakan proses penyelesaian konflik yang dilakukan oleh pihak yang terlibat
konflik itu sendiri dengan melakukan musyawarah, negosiasi, bertukar informasi,
saling mendengarkan penjelasan, serta melakukan sikap memberi dan mengambil
(take and give), untuk menciptakan win win solusion. Firman Allah yang terkait
dengan musyawarah QS. Asy-Syura (42) 38 yang terjemahnya: "Dan (bagi) orang-
orang yang menerima (mematuhi) seruan Tuhannya dan mendirikan shalat, sedang
urusan mereka (diputuskan) dengan musyawarah antara mereka, dan menajkahkan
sebagian dari rezeki yang Kami berikan kepada mereka".
Wirawan ( 2010: 26) mengatakanHal-hal perlu diperhatikan oleh pihak-
pihak yang terlibat konflik dalam musyawarah adalah sebagai berikut: Berperilaku
Islami, tidak menggunakan ucapan atau kata-kata buruk, mencela orang, memaki,
menerangkan keburukan-kkeburukan orang lain, serta menyinggung dan menyakiti
perasaan seseorang. Firman Allah QS. An-Nisa' (4) 148 yang terjemahnya: "Allah
tidak menyukai ucapan buruk (yang diucapkan) dengan terus terang keeuali oleh
orang yang dianiaya. Allah Maha Mendengar lagi Maha Mengetahui". Rendah hati.
Firman Allah QS. Al-Furqan (25) 63 yang terjemahnya: "Dan hambahamba Tuhan
Yang Maha Penyayang itu (ialah) orang-orang berjalan di atas bumi dengan rendah
hati dan apabila orang-orang jahil menyapa mereka, mereka mengucapkan kala-kala
yang baik". Menghindari perbuatan keji, tidak adil, kemungkaran, dan permusuhan.
Firman Allah QS. An-Nahl (16) 90 yang terjemahnya: "Sesungguhnya Allah
menyuruh (kamu) berlaku adil dan berbuat kebajikan, memberi kepada kaum
kerabat, dan Allah melarang dari perbuatan keji, kemungkaran, dan permusuhan. Dia
memberi pengajaran kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran". Tidak
mengejek, mengutuk, menyalahgunakan kekuasaan, menggunakan kata-kata kasar,
dan melebih-lebihkan. Adapun contoh strategi Rasulullah dalam mengelola konflik
yaitu sebagai berikut:
At-Turost: Journal of Islamic Studie 79
Page 22
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
Pertama, mendengar dengan seksama pendapat orang lain dan tidak
menjatuhkan vonis "salah" sebelum mendengar secara utuh. Contohnya: Rasulullah
mendengar berita dari Saad secara utuh kemudian mengambil kebijakan untuk
mengumpulkan mereka yang terlibat dan mengajak mereka berdialog. Tidak
selayaknya seorang pemimpin mengambil langkah tertentu atau keputusan sebelum
memahami dengan cermat inti masalah yang ada. Perlu verifikasi dan klarifikasi
(tabayyun) agar tidak keliru.
Kedua, lapang dada. Rasulullah tidak marah setelah mendengar berita negatif
dari Saad. Bahkan terhadap Saad yang dengan berani datang kepada Rasulullah
menyampaikan bahwa dirinya termasuk bagian yang kecewa dengan kebijakan Nabi.
Rasulullah tidak metagukan loyalitas mereka dan tidak pernah meremehkan
pengorbanan yang pernah mereka berikan. Justru Rasulullah menyebutkan beberapa
kontribusi orang-orang Anshar guna mengangkat maknawiyah mereka. Bahkan
perbedaan dalam pendapat atau keputusan tidak berarti menghilangkan ketsiqahan
(kepercayaan) kepada pimpinan, selama masih dalam koridor syari'at.
Ketiga, komitmen pada etika dialog. Dalam dialog Rasulullah memulai
dengan mendudukkan persoalan. Contoh: "Wahai orang-orang Anshar, terdengar
olehku sikap kalian". Kemudian beliau menyebutkan prestasi dan kontribusi yang
telah disumbangkan oleh kaum muslimin warga Madinah itu, baru kemudian masuk
pada inti dialog. "Silahkan kalian menanggapi pemyataanku! Dialog yang santun dan
sejuk secara otomatis akan mendapatkan respon yang santun dan sejuk pula.
Keempat, menyebutkan hal-hal yang disepakati bersama. Setelah Nabi
menyebutkan berbagai karunia Allah dan kontribusinya bagi orang Anshar, beliau
menyebutkan prestasiprestasi mereka dalam membela Allah dan Rasulnya. Hal ini
merupakan langkah sistematis yang secara terhadap mempersiapkan hati-hati peserta
dialog untuk fokus pada solusi, bukan debat yang tidak bertepi. Diawali pada hal-hal
yang telah disepakati baru kemudian masuk pada tema yang menjadi perbedaan.
Kelima, menyebutkan keutamaan dan prestasi pihak lain dan tidak
melupakannya. Seandainya Nabi mengawali dialog itu dengan menyebutkan sisi-sisi
negatif dari masyarakat Anshar tentu akan memperlebar jurang perbedaan. Ketika
perbedaan itu semakin dominan sulit bagi jiwa-jiwa yang kecewa untuk menerima
segala tawaran solusi yang diajukan.
At-Turost: Journal of Islamic Studies 80
Page 23
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
Keenam, segera menyelesaikau konflik dan mencari solusi. Menunda
penyelesaian suatu konflik akan membuat semakain rumit persoalan. Setelah
mendengar, Rasulullah segera meminta Saad untuk mengumulkan kabilah yang
terlibat. Langkah cepat dalam menyelesaikan masalah akan mempersempit wilayah
masalah itu dan tidak menambah jumlah mereka yang terlibat. Respon cepat akan
mampu melokalisir persoalan.
Ketujuh, langkah aktif dan keterbukaan. Saad yang berinisiatif
menyampaikan masalah itu kepada Rasulullah menunjukkan kesungguhan beliau
untuk mencari solusi. Saad tidak mencari muka dan tidak menjilat. Ketika beliau
ditanya tentang posisinya dalam kasus itu, secara jujur mengakui bahwa beliau
bagian dari para sahabatnya yang kecewa. Saad tidak munafik, tidak mengadukan
orang lain sementara ia berlepas diri. Demikianlah antara pimpinan dan bawahan
semestinya memiliki semangat yang sama untuk mencari solusi yang tepat. Tak ada
keraguan dalam hati bawahan untuk jujur dan terbuka mengatakan apa adanya, dan
tak ada ganjalan dalam hati pimpinan untuk lapang dada mendengar pendapat
bawahan, sebagai contoh manajemen konflik Rasulullah saw.
Kesimpulan
Konflik dalam organisasi bisa terjadi dalam diri individu pegawai, antar
individu, dalam kelompok, antar kelompok dan antar organisasi, baik secara vertikal
maupun horizontal sebagai akibat adanya perbedaan karakteristik individu, masalah
komunikasi dan struktur organisasi. Konflik dapat bersifat fungsional dan
disfungsional. Kemampuan manajemen konflik dari seorang manajer dituntut untuk
mengoptimalkan semua konflik menjadi fungsional. Kegagalan dalam manajemen
konflik mengakibatkan efektivitas organi sasi dipertaruhkan.
Mengingat bahwa konflik tidak dapat dihindari, maka pendekatan yang baik
untuk diterapkan para manajer adalah pendekatan yang mencoba memanfaatkan
konflik sedemikian rupa sehingga konflik dapat memberikan sumbangan yang efektif
untuk mencapai sasaran-sasaran yang diinginkan. Konflik sesungguhnya dapat
menjadi energi yang kuat jika dikelola dengan baik, sehingga dapat dijadikan alat
inovasi. Akan tetapi sebaliknya jika tidak dapat dikendalikan mengakibatkan kinerja
organisasi rendah. Dari seorang manajer dituntut untuk mengoptimalkan semua
konflik menjadi fungsional. Kegagalan dalam manajemen konflik mengakibatkan
At-Turost: Journal of Islamic Studie 81
Page 24
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
efektivitas organisasi dipertaruhkan. Mengingat bahwa konflik tidak dapat dihindari,
maka pendekatan yang baik untuk diterapkan para manajer adalah pendekatan yang
mencoba memanfaatkan konflik dengan cara-cara Islami sehingga konflik dapat
memberikan sumbangan yang efektif dan produktif bagi dinamika dan masadepan
organisasi.
Daftar Pustaka
AI-Munawwir. (2002). Kamus Arab-Indonesia Ed.2; Surabaya: Pustaka Prograsif
Asnawir. (2006). Manajemen Pendidikan,IAIN IB Press, Padang,
Abrori, F. (2020). Urgensi Ulama dan Umara Dalam Sistem Demokrasi Politik
Lokal Kabupaten Situbondo. At-Turost: Journal of Islamic Studies, 7s(1), 1-
11.
Departemen Agama RI. (2004). Al-qur'an ai-Karim dan Terjemahnya, Semarang,
PT. Karya Toha Putra
Fathurrahman Muhtar. (2010). Konflik dalam Pengelolaan Lembaga Pendidikan
Islam di PondokPesantren Nahdhatul Wathan Lombok Timur, Nusa
Tenggaran Barat. Disertasi Doktor, Surabaya: Program Pascasarjana IAIN
Sunan Ampel Surabaya.
Gibson, Ivancevich, Donnelly. (1996). Organization: Structure, Processes,
Behavior, Dallas, Business Publications Inc
Handoko, T. Hani. (1995). Manajemen Edisi 2, Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
http://jepits.wordpress.com/manajemen-konflik-defenisi-danteori--teori-konflik
Indati, A. (1996). Konflik Pada Anak; Pengaruh Lingkungan Dan Tahap
Perkembangannya. LaporanPenelitian. Jogjakarta: Fakultas Psikologi, UGM
James AF.Stoner dan R. Edward Freeman, 1992. Manajemen, Jilid 1, Jakarta:
Intermedia
Liliweri, Allo. (1997). Komunikasi Antar Pribadi. Citra Aditya Bakti: Bandung
M. Sastra Pradja (1981). Kamus Istilah Pendidikan dan Umum, Surabaya: Usaha
Nasional.
Phillip L. Hunsaker. (2001). Training in Management Skills, Prentice Hall, New
Jersey, , hlm. 481.
Pupus Sofiyati, et.al. (2011). Konflik Dan Stress: Makalah Pengembangan Dan
Perilaku Organisasi, Malang: Universitas Brawijaya
At-Turost: Journal of Islamic Studies 82
Page 25
At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622
Richard J. Bodine, The Handbook of Conflict Resolution Education: a Guide to
Building Quality Programs in Schools. USA: Josses Bass, 1998), hlm 481.
Robbins, Stephen P. (2003). Organizational Behavior. Diterjemahkan oleh Indeks.
Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia
Ruchyat, (2001). Makalah: Manajemen Konflik di SekolahDinas Pendidikan
Propinsi Jawa Barat : Bandung
Sedarmayanti. (2000). Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi untuk
Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan Ditinjau dari Beberapa Aspek
Esensial dan Aktual, CV.Mandar Maju :Bandung
Sotopo, Hendyat. (2012). Perilaku Organisasi: Teori dan Praktik di Bidang
Pendidikan, Bandung: Rosdadan UNM
Tjutju Yuniarsih, dkk, 1998. Manajemen Organisasi, Bandung: Bandung Press),
hlm 115.
Tosi, H.L., Rizzo, J.R. & Carrol, S.J. (1990). Managing Organizational Behavior .
2nd Edition). New York: Harper Collins Publihser
Walton, R.E.1987.Managing Conflict: Interpersonal Dialogue and Third - Party
Roles. 2 nd Edition. Massachusetts: Addison -Wesley Publishing Company
Winardi, (2004). Manajemen Konflik Konflik Perubahan dan Pengem - bangan,
Bandung: CV Mandar Maju
Winardi, (2004). Manajemen Konflik Konflik Perubahan dan Pengem -
bangan), Bandung : CV Mandar Maju
Wirawan, (2010). Konflik dan Manjemen Konflik : Teori, Aplikasi Dan Penelitian,
Jakarta : Salemba Humanika
At-Turost: Journal of Islamic Studie 83