Malmö högskola Studie - DiVA portal

Malmö högskola Lärarutbildningen Individ och Samhälle

Examensarbete

10 poäng

Studie- och yrkesvägledares arbetsmarknad inom

bemanningsbranschen

I relation till utbildade från Studie- och yrkesvägledarprogrammet och Personal- och

arbetslivsprogrammet.

Guidance counsellors labour-market in the staffing business

In relations to educated from the guidance counsellor programme and the staff and work life programme

Julija Radeson Lindeberg

Studie- och yrkesvägledarexamen 120p Handledare: Ann-Christin Sahlning

Vårterminen 2006 Examinator: Nils Andersson

Sammanfattning

Under hela utbildningens gång har jag frågat mig varför studie- och yrkesvägledar

programmet är så skolfokuserat och jag har förstått att så har det alltid varit. Men varför har

det fortsatt att vara så när arbetsmarknaden kontinuerligt förändras. Genom åren har det

öppnats andra möjligheter där vi kan utnyttja vår utbildning och det vi lärt oss på ett mycket

bra sätt. Mitt syfte med detta examensarbete är att på ett så bra och realistiskt sätt som möjligt

utreda hur arbetsmarknaden för studie- och yrkesvägledare ser ut inom bemanningsbranschen.

Dessutom få fram på ett så tydligt sätt som möjligt hur personalen inom ett

bemanningsföretag är profilerad. Profilerad i avseende till deras utbildningsbakgrund, sociala

kompetens och värderingar. Uppsatsen bygger på en kvalitativ studie gjord på fem intervjuer

varav tre intervjuer med bemanningsbranschen och två intervjuer med lärare inom personal-

och arbetslivsprogrammet respektive studie- och yrkesvägledarprogrammet. De teorier som

jag refererar till i mitt arbete är matchnings-, roll- och kommunikationsteorierna. Gemensamt

för dessa teorier är att de alla berör ämnet jag skriver om. Vissa mer djupgående andra ur ett

historiskt perspektiv. Idag anställer rekryteringsföretagen personprofiler internt med en rad

olika kompetenser så som erfarenhet, utbildning, social kompetens, intresse för människor,

objektivitet, att vara en bra lyssnare och att kunna ställa rätt frågor. Min slutsats är att en

studie- och yrkesvägledarutbildad idag står mycket bra rustad både profilmässigt och

kunskapsmässigt för en anställning inom bemanningsbranschen. Vad det snarare handlar om

är perceptionen av begreppet studie- och yrkevägledare.

Sökord

studie- och yrkesvägledare, arbetsmarknad, bemanningsbranschen, personal- och

arbetslivsprogrammet.

Förord

Innan ni läser och begrundar vill jag rikta ett stort tack till alla som varit delaktiga i mitt

undersökningsarbete genom att delge mig sin kunskap, fakta och nätverk för att jag på ett så

fördelaktigt sätt som möjligt skulle kunna genomföra detta arbete. De personer som jag vill

rikta speciell tacksamhet mot är Ann-Christin Sahlning, min handledare, som har varit en

fantastisk coach och mentor både under utbildningens och examensarbetes gång, mina

föräldrar för att de alltid finns till hands med barnpassning och dylikt, min syster Helena för

att hon har stått ut med telefonterrorn angående mina tankar, bra och dåligt kring arbetet, helt

enkelt varit min andra hälft i arbetet som jag många gånger saknat. Men framförallt vill jag

tacka min man Ola och mina två barn Maja och Emma för att de under utbildningens och

examensarbetets gång haft en mycket frånvarande fru och mamma.

Så tack än en gång alla för all uppmuntran, inspiration, motivation och engagemang.

Innehållsförteckning

1 Inledning..................................................................................................................5

1.1 Bakgrund..........................................................................................................5-6 1.2 Begreppsdefinitioner........................................................................................6-7 1.3 Syfte och problemformulering............................................................................7

2 Metod........................................................................................................................8

2.1 Val av Litteratur..................................................................................................8 2.2 Val av Metod...................................................................................................8-9 2.3 Urval..............................................................................................................9-10 2.4 Datainsamling...................................................................................................10

2.4.1 Intervjuprocedur..........................................................................................10 2.4.2 Observationsprocedur............................................................................10-11 2.4.3 Databearbetning..........................................................................................11

2.5 Representativitet................................................................................................11 2.6 Reliabilitet och validitet...............................................................................11-12 2.7 Metoddiskussion...............................................................................................12

3 Tidigare Forskning...............................................................................................13

3.1 Avhandlingen om matchning......................................................................13-14

4 Teorier...................................................................................................................15 4.1 Matchningsteori................................................................................................15 4.2 Rollteori.......................................................................................................15-16 4.3 Kommunikationsteori..................................................................................16-17

5 Presentation..........................................................................................................18

5.1 Studie och yrkesvägledarprogrammet..............................................................18 5.2 Personal och arbetslivsprogrammet..................................................................19 5.3 Bemanningsbranschen.................................................................................19-20

6 Resultat..................................................................................................................21

6.1 Intervjuerna med bemanningsbranschen.....................................................21-23 6.2 Intervjuerna med lärarna..............................................................................23-24

6.2.1 Intervju med personal- och arbetslivsprogrammet................................24 6.2.2 Intervju med studie- och yrkesvägledarprogrammet.............................25

7 Diskussion och analys......................................................................................26-28

8 Slutsats...................................................................................................................29

9 Litteratur- och källförteckning......................................................................30-31

10 Bilagor………………………………………………………………………..32-33

5

1 Inledning

Under hela utbildningens gång har jag frågat mig varför studie- och yrkesvägledar

programmet är så skolfokuserat och jag har förstått att så har det alltid varit. Men varför har

det fortsatt att vara så när arbetsmarknaden kontinuerligt förändras.

Tidigare och fortfarande idag är det en självklarhet att studie- och yrkesvägledare återfinns

inom skolvärlden, för det är där enligt kursplanen och lärarkåren på studie och

yrkesvägledarprogrammet som vi kan vägleda på det sätt som vi lär oss under utbildningens

gång genom att vara empatiska, ställa öppna frågor, utmana osv.

Genom åren har det öppnats andra möjligheter där vi kan utnyttja vår utbildning och det vi

lärt oss, som på t.ex. arbetsförmedlingen. På arbetsförmedlingen möter studie- och

yrkesvägledare människor som ska etablera sig på arbetsmarknaden eller redan är etablerade

men som vill ändra arbetsbana, är arbetslösa osv. Dessa människor ska också vägledas på ett

så framgångsrikt sätt som möjligt med vår expertis i samtalsteknik och vägledningsmetodik.

På senare år har även försäkringskassan fått upp ögonen för vår utbildning. Genom att de fått

en allt större skara som behöver omskolas har de insett att de har en fantastisk resurs i studie-

och yrkesvägledaren och dennes kunskap.

Men som sagt är arbetsmarknaden i konstant rörelse och idag finns en uppsjö av olika

bemanningsföretag i Sverige. Bemanningsföretagen använder sig i första hand av intervjuer

för att selektera ut lämplig personal till det företag som anställt dem till att söka efter

anställda. De har också en uthyrningsverksamhet med en uppbyggd bemanningspool till

diverse stora företag. I bemanningsföretagens sökande efter rätt personal använder de sig av

samtalsteknik för att få ut så mycket som möjligt ur den intervjuades ryggsäck.1 Det är just

denna samtalsteknik som vi, studie- och yrkesvägledare är specialiserade på. Så hur kommer

det sig att det inte finns några studie- och yrkesvägledare inom bemanningsbranschen när

deras stora ledord är samtalet, för att få rätt man på rätt plats.2

1.1 Bakgrund

Anledningen till mitt examensarbete grundar sig egentligen i varför studie- och

yrkesvägledarutbildningen är så dåligt marknadsförd mot den privata arbetsmarknaden. När

jag skulle ut på min sista praktik även kallad den långa praktiken, då den är på åtta veckor

1 Loven Anders, 2000, Kvalet inför valet, sid 15 ff 2 Ibid, sid 33

6

totalt, ville jag gärna praktisera på ett bemanningsföretag. Jag ville det för att se om vår

utbildning som studie- och yrkesvägledare var relevant till det arbete som utfördes inom

bemanningsbranschen. Relevant i förhållande till den kunskap som jag hade i det läget

angående bemanningsbranschen. Den kunskapen jag trodde mig ha var att de rekryterade

personal till olika uppdragsgivare genom intervjuer och på så sätt kunde hitta rätt man till rätt

plats.3 Jag upptäckte väldigt snabbt att det nästan var omöjligt att få en praktikplats inom

denna bransch då de inte visste vad en studie- och yrkesvägledare kunde ha för vinning av att

ta del av deras verksamhet eller vad bemanningsbranschen kunde ha för nytta av en studie-

och yrkesvägledare. Deras ointresse bottnade sig givetvis i okunskap för vad vi har i vår

ryggsäck.4 Men genom en diger marknadsföringskampanj av mig själv och studie- och

yrkesvägledarprogrammet fick jag en praktikplats på ett bemanningsföretag.

På praktikplatsen upptäckte jag att de flesta som var anställda internt på

bemanningsföretaget hade någon sorts beteendevetenskap i grunden och ofta en

kandidatexamen från personal- och arbetslivsprogrammet. Detta skapade en nyfikenhet och en

stor undran inom mig. Hur kunde det vara så, var våra utbildningar snarlika och hade personal

och arbetslivsprogrammet en lika diger bakgrund inom samtalsteknik?

1.2 Begreppsdefinitioner

Jag vill här förtydliga de begrepp som jag kommer att använda mig av igenom hela denna

undersökning.

Studie- och yrkesvägledare är de personer som genomgått det tre-åriga studie- och

yrkesvägledarprogrammet och som idag befinner sig på arbetsmarknaden.5

Personal- och arbetslivsutbildade är de personer som genomgått det tre- eller fyraåriga

personal- och arbetslivsprogrammet och som idag befinner sig på arbetsmarknaden.6

Med arbetsmarknad menas den marknad där arbetskraft köps och säljs.7

Med bemanningsbranschen avses de företag som rekryterar eller hyr ut personal till andra

företag på uppdrag av dessa.8

3 Loven Anders, 2000, Kvalet inför valet, sid 33 4 Ibid, sid 15 ff 5 www.mah.se 6 www.lu.se 7 Eklund Klas, 2004, Vår Ekonomi, sid 484 8 www.manpower.se

7

Genomgående under hela arbetet kommer jag att återkomma till intervjuer och samtal.

Innebörden i intervjuer och samtal är likadan men inom bemanningsbranschen används

begreppet intervjuer medan studie- och yrkesvägledare använder begreppet samtal eller

vägledningssamtal. I båda fallen används liknande färdigheter som att lyssna, sammanfatta,

ställa öppna frågor osv.9 När jag använder begreppet bemanningsbranschen internt menar jag

de som arbetar på bemanningsföretagets lokala kontor, inte de som är anställda av

bemanningsföretaget och uthyrda till andra verksamheter.

1.3 Syfte och problemformulering

Mitt syfte är att på ett så bra och realistiskt sätt som möjligt utreda hur arbetsmarknaden för

studie- och yrkesvägledare ser ut inom bemanningsbranschen. Syftet är även att se vilka som i

huvudsak anställs till bemanningsbranschen internt. Hur det kommer sig att denna inriktning

valts och vari ligger skillnaderna mellan dessa anställdas utbildningsbakgrund och studie- och

yrkesvägledares utbildningsbakgrund.

Utifrån detta syfte har jag valt att inrikta mig på följande problemformuleringar;

� Hur ser utbildningsprofilen ut på de personer som arbetar internt inom

bemanningsbranschen enligt mina intervjudeltagare?

� Vad efterfrågar bemanningsbranschen idag hos de personer som de ska anställa

internt enligt mina intervjudeltagare?

� Vad har studie- och yrkesvägledarprogrammet som personal- och

arbetslivsprogrammet inte har och vice versa vid en jämförelse av respektive

kursplaner?

Min tanke med ovanstående problemformuleringar är att på ett så tydligt sätt som möjligt få

fram hur personalen inom ett bemanningsföretag är profilerad. Profilerad i avseende till deras

utbildningsbakgrund, sociala kompetens och värderingar. Detta för att lyfta fram studie- och

yrkesvägledares utbildning i relation till personal- och arbetslivsutbildade. Vad har studie-

och yrkesvägledare i sin ryggsäck10 som bemanningsbranschen efterfrågar och vad är det som

eventuellt saknas i utbildningen. Slutligen vill jag även genom mina problemformuleringar få

fram hur profileringen för de båda programmen ser ut mot arbetsmarknaden, och hur det kan

komma sig.

9 Hägg och Kuoppa, 1997, Professionell vägledning – med samtal som verktyg, sid 42 ff 10 Loven Anders, 2000, Kvalet inför valet, sid 15 ff

8

2 Metod

I detta kapitel redogör jag för mitt val av forskningsbearbetning. Jag börjar med att förklara

och redogöra för mitt val av litteratur. Sedan beskriver jag mitt val av metod, urval,

informations– och bearbetningsinsamling. Vidare diskuterar jag mitt förhållningssätt till

sekretess, representativitet, validitet och reabilitet. Efter detta följer en kritisk

metoddiskussion följt av en kort avgränsningsbeskrivning.

2.1 Val av Litteratur

För den litteraturdel som prestenteras i arbetet har jag valt att använda mig av litteratur som

jag haft under utbildningens gång och som återfinns i litteraturlistor för olika delkurser under

min studie och yrkesvägledarutbildning med start höstterminen 2003. Anledningen till att jag

specificerar mig angående min början på studie- och yrkesvägledarutbildningen beror på

ändringar i kursplanen med start fr.o.m. intagningen 2004. Jag har valt denna litteratur då jag

har funnit den varit mycket användbar under utbildningen och givetvis för att den är av

relevans för mitt arbete. Även för mitt val av litteratur som handlar om tidigare forskning har

jag kunnat hitta relevant litteratur i dessa litteraturförteckningar. Min handledare har även

tillhandahållit mig med diverse artiklar, tips och råd som har varit relevanta. Jag har också

sökt litteratur via internet där jag använt mig av diverse hemsidor och sökmotorer. Jag har

varit på handledning hos Malmö Högskolas bibliotek Orkanen där jag fått hjälp med att bl.a.

hitta tidigare forskning. Jag anser att mitt val av litteratur är konkret och realistisk men jag är

också medveten om att det finns fler böcker, artiklar och arbeten som kan vara av relevans.

Pga. tidsbrist och utrymme har dessa valts bort.

2.2 Val av Metod

Jag har valt att genomföra en kvalitativ studie med personliga intervjuer och en

observationsstudie. Valet av en kvalitativ studie har för mitt arbete lämpat sig bäst då jag

genom min problemformulering vill få en förståelse och ett mönster11 i hur intervjupersonerna

tänker. Vid intervjuerna använde jag mig av 12 frågor till bemanningsbranschen respektive

åtta frågor till lärare inom studie- och yrkesvägledarutbildning och personal- och

arbetslivsprogrammet. Dessa frågor12 var förutbestämda och jag läste upp dem i ordningsföljd

på liknande sätt för alla intervjudeltagarna. Det var öppna frågor så att de kunde besvaras så

11 Trost Jan, 2004, Kvalitativa intervjuer, sid 16 12 Se bilaga 1 och 2

9

utvecklande som möjligt och enligt dem själva. Vid några tillfällen gav jag följdfrågor, då jag

kände att jag inte förstått eller då jag ville att de skulle utveckla sitt svar. Min uppbyggnad av

frågorna är strukturerad trots att svarsalternativet har varit öppet och de har en hög grad av

standardisering då jag genomfört intervjuerna på liknande sätt och utan variation med alla

intervjudeltagarna.13 Min observationstudie har gett mig det djup och den förståelse jag

behöver inför skrivandet av detta arbete och som hade varit svårt att begripa utan.

2.3 Urval

För att få en förståelse och en realitet i arbetet valde jag att genomföra en kvalitativ

undersökning med fem intervjuer och en observationsstudie. Tre intervjuer med

bemanningsbranschen och två intervjuer med lärare vid de två utbildningarna, studie- och

yrkesvägledarprogrammet och personal- och arbetslivprogrammet.

Jag har själv inga kontakter inom bemanningsbranschen så det var bara att sätta sig ner med

telefonkatalogen och börja ringa runt. Då det är viktigt att få en så bra representerad och

realistisk verklighet som möjligt valde jag att intervjua från de tre största inom

bemanningsbranschen. Vidare skulle de jag intervjuade ha en så relevant kunskap inom sitt

bemanningsföretag att de visste vad deras anställda internt hade för utbildningsbakgrund och

övriga meriter. Jag hade ytterligare ett önskemål som baserade sig på deras tjänsteår inom

bemanningsbranschen. Detta för att de på ett så bra sätt som möjligt skulle kunna besvara

mina frågor. Deltagarna14 som jag intervjuade från bemanningsbranschen var av varierande

kön och ålder. Två kvinnor och en man i 40-50 års åldern med en gedigen kunskap om

bemanningsbranschen då de alla varit verksamma inom detta område de senaste 10 åren. De

har alla en examen från universitet eller högskola omfattande 120-200p. Jag känner mig nöjd i

mitt urval från bemanningsbranschen, då jag fått insatta svar från tre av de största aktörerna

på marknaden.

För att få en så relevant kunskap som möjligt valde jag att intervjua en lärare vid studie- och

yrkesvägledarprogrammet och en lärare från personal- och arbetslivsprogrammet. Mitt

önskemål när det kom till deras kvalifikationer var att de skulle ha en så bra överblick av

programmet som möjligt och dessutom varit verksamma en längre tid vid institutionen. Då jag

själv går på studie och yrkesvägledarprogrammet var det inte svårt att veta vem jag skulle

13 Trots Jan, 2004, Kvalitativa intervjuer, sid 19ff 14 Thomsson Heléne,2002, Reflexiva intervjuer, sid 55 ff

10

kontakta för en intervju inom detta program. När det kom till personal och

arbetslivsprogrammet visade det sig vara betydligt knepigare men till slut fick jag tag i helt

rätt person för min undersökning. Båda lärarna är av manligt kön och deras ålder ligger

mellan 40-55 års ålder med en institutionell erfarenhet på cirka 10-30 år. Jag känner att jag

genom dessa två lärare fått ett bra urval då de kommer från två olika institutioner och

lärosäten.

2.4 Datainsamling

Efter genomgång av mitt val av metod tänker jag nu gå över till mitt tillvägagångssätt för att

samla in material till arbetet. Förutom litteraturstudier som jag redovisar under tidigare

forskning och teoretiska perspektiv beskriver jag här hur jag gick tillväga för att samla

information genom intervjuer och hur jag gjort min observationsstudie.

2.4.1 Intervjuprocedur

Jag kontaktade mina intervjudeltagare per telefon och bokade in dem för en intervju. Vid

detta tillfälle passade jag även på att berätta vad intervjun skulle handla om och angav

dessutom en ungefärlig tidsbedömning för hur lång tid den skulle ta. Varje intervju med

bemanningsbranschen vara cirka 90 minuter och med varje lärare cirka en timme. Med

hänsyn till intervjudeltagarnas15 fullbokade agendor fick jag sprida ut intervjuerna under de

åtta veckor som examensarbetet skulle vara avklarat inom. Dessutom begagnade jag mig av

deras arbetsplatser så att det inte skulle ta för mycket tid i anspråk från deras arbetsdag. Vid

intervjuerna antecknade jag vad de sa, men utan att avbryta eller tappa kontakten med

intervjudeltagaren. När varje intervju var slut sammanfattade jag vad vi diskuterat för att på

detta sätt få en bekräftelse om jag tolkat svaren korrekt.

I och med att jag använt mig av kvalitativa intervjuer har jag inte haft några bortfall.

2.4.2 Observationsprocedur

Redan i höstas började jag fundera över vad jag skulle skriva om och ända från första början

visste jag att jag ville skiva något om bemanningsbranschen och hur tillgänglig denna

arbetsmarknad var för oss, studie- och yrkesvägledare. Så när jag sen hade praktik valde jag

att vara på ett bemanningsföretag i fyra veckor. Min intention var att skriva

15 Thomsson Heléne, 2002, Reflexiva intervjuer, sid 55 ff

11

dagboksanteckningar16 under alla fyra veckorna som jag sedan skulle kunna ha med i mitt

examensarbete. Under min praktik fick jag en egen plats och fick utföra samma uppgifter som

övrig personal. Utifrån dessa kriterier förde jag sen anteckningar över vad personalen internt

på bemanningsföretaget gjorde under sina arbetsdagar. Det var ingen strukturerad

observation17 jag utförde utan en ostrukturerad observation med ett löpande protokoll. Detta

löpande protokoll innehåller t.ex. hur de utför intervjuer, både över telefon och genom möten

och vad de då använder sig av för samtalsmetodiska färdigheter.18 Det innehåller även dagliga

rutiner, hur de för referenssamtal och medarbetarsamtal.

2.4.3 Databearbetning

Under varje intervju förde jag noggranna anteckningar som jag direkt efter avklarad intervju

fördjupade mig i. Detta gjorde jag för att inte tappa viktig information. Dessutom

sammanfattade jag varje intervju i slutet, som jag nämnt tidigare, för att på detta sätt minska

eventuella feltolkningar från min sida. Men även för att få en bekräftelse från

intervjudeltagaren att jag skrivit rätt. Alla intervjudeltagarna ansåg att de svaren som jag

antecknat stämde bra överens med deras svar.

2.5 Representativitet

Eftersom jag genomfört en kvalitativ studie kan jag inte räkna mitt resultat till att vara

representativt. För att få mina resultat signifikanta måste jag statistiskt analysera mina

resultat, något jag inte kan då jag genomfört en liten undersökning och mitt val av

intervjudeltagare inte är geografiskt utspridda. Så utifrån detta resultat kan jag endast göra en

tolkning, men däremot inte säga att mitt resultat visar hur det ser ut generellt, däri ligger den

kvalitativa studien.

2.6 Reliabilitet och validitet

När det kommer till reliabiliteten så anser jag att den är relativt låg. Det är nämligen inte

säkert att samma resultat skulle uppnås igen. Detta då vi människor ständigt är deltagare och

aktörer i en process där vi får nya erfarenheter som förändrar vår värld hela tiden. Detta

medför att bakgrunden för ett svar på en fråga ständigt förändras.19 Hur frågorna och

16 Johansson och Svedner, 2004 ,Examensarbete i Lärarutbildningen, sid 30 ff 17 Ibid, sid 30 ff 18 Hägg och Kuoppa, 1997, Professionell vägledning- med samtal som redskap 19 Trost Jan, 1997, Kvalitativa intervjuer, sid 101

12

resultaten tolkas är också avgörande. Mina intervjudeltagare kan också ha blivit influerade av

mig eller av intervjuareffekten.

Genom ömsesidig, varandra förstärkande förväntningar på motpartens

beteende och reaktioner kan intervjuare och intervjuad gemensamt

åstadkomma att svaren på en intervju eller delar av den blir snedvridna.20

Jag har försökt vara så opartisk som möjligt i min bearbetning, analys och tolkning utan att

lägga in min personliga åsikt och därigenom få en indirekt styrning åt det håll jag vill.21

Genom att jag håller mig till min problemformulering och svarar på frågorna, har jag undersökt

det jag hade för avsikt att undersökan. Detta gör i sin tur att validiteten på min studie är hög.

2.7 Metoddiskussion

Jag valde att inte spela in mina intervjuer eftersom att jag inte lyckades att hantera

bandspelaren. Då jag av erfarenhet vet hur det kan gå med teknisk utrustningen utförde jag ett

antal test med den utrustning som jag hade till hands. Under halva intervjun skulle jag varit

tvungen att byta sida och jag ansåg att detta var ett alldeles för stort avbrott cirka 20 minuter in

i intervjun. Jag tror även att det hade hämmat förtroendet som byggts upp och viktig kunskap

skulle gått förlorad. Alldeles för sent, då alla intervjuerna var avklarade, fick jag reda på att det

idag finns digitala bandspelare som det inte behövs band till. Jag avstod från att videofilma då

jag använde mig av intervjudeltagarnas arbetsplats och förberedelserna i detta fall hade varit en

omöjlighet.

Min observationsstudie över hur det fungerar under vanliga arbetsdagar inom

bemanningsbranschen har varit en viktig kunskaps och informationskälla för mitt arbete som

jag inte hade förvärvat annars.

20 Arvidsson och Rosengren, 2002, Sociologisk metodik, sid 145 21 Trost Jan, 1997, Kvalitativa intervjuer, sid 103 ff

13

3 Tidigare forskning

Under detta kapitel redovisas en tidigare forskning som gjorts inom mitt undersökningsområde.

Den avhandling som jag valt att läsa har forskaren och läraren i företagsekonomi på

Handelshöskolan vid Göteborgs universitet, Lars Walter genomfört. Hans avhandling heter

”Som hand i hanske – en studie av matchning i ett personaluthyrningsföretag”. Detta är den

enda forskning som jag hittar och dessutom kan relatera till mitt undersökningsområde. Den är

relevant i det syfte att den tar upp matchningsprocessen som är av central vikt inom

bemanningsbranschen ( men även för studie- och yrkesvägledare för att få rätt man på rätt plats

i dubbel bemärkelse.)

3.1 Avhandlingen om matchning

Lars Walters undersökning handlar om rekrytering inom bemanningsbranschen och syftet med

studien är att beskriva och analysera hur ett bemanningsföretag gör när de matchar

kunduppdrag med medarbetare.22 Han genomförde en fallstudie på bemanningsföretaget

Manpower. Han använde sig av tre olika metoder för fältarbetet, deltagande observationer,

intervjuer och dokumentanalys.23 Matchning är enligt Walter inget entydigt begrepp utan det

används i många sammanhang och på olika sätt, tex. vid matchning av arbete och arbetskraft.

Matchning innebär, generellt, olika sätt att koordinera ihopkopplandet av arbete och

arbetskraft. Walters definition av matchning är en rad handlingar som bidrar till att koppla

enskilda inidvider till ett arbete.24 Det Walter bla. är intresserad av är hur kundens krav

översätts så att de speglar kundens behov och önskemål. Dessutom var han intresserad av hur

en beskrivning skapas som underlag för matchning.25

Under en rekryteringsprocess sållas de sökande bort som bemanningsföretaget av olika skäl

inte anser vara lämpliga. Efter det väljs och utvärderas de sökande som har den kompetens som

krävs. Resultatet av denna utvärdering gör att de sökande beskrivs utifrån en rad olika

kategorier och placerar kandidaten inom rätt kompetensområde. Granskningen bidrar, enligt

Walter till att konstruera den sökande till ett medarbetarobjekt. Detta innebär att den sökande

behandlas som ett objekt i matchningsarbetet. Detta tillvägagångssätt lyfter inte fram den

sökandes unika egenskaper utan så många av dennes relevanta kunskaper, erfarenheter och

färdigheter som möjligt. Det är lättare att matcha den sökande mot olika uppdrag och

22 Walter Lars, 2005, Som hand I handske – En studie av matchning i ett personaluthyrningsföretag, sid 40ff 23 Ibid, sid 50 24 Ibid, sid 17 ff 25 Ibid, sid 40

14

befattningar om denne har en bred bas av kunskaper inom flera olika områden istället för att

vara specialiserad inom enbart ett område. Utvärderingen innebär också att den anställde på

bemanningsföretaget går igenom den sökandes förmågor, förutsättningar och

anpassningsbarhet till olika situationer, villkor och förutsättningar som ett specifikt uppdrag

kan innebära. Den sökandes vilja till anpassning kan ses som ett mått på matchningsbarhet.

Enligt Walter är den sökandes matchningsbarhet avgörande för om denne ska anställas av

bemanningsföretaget.26

När ett företag gör en förfrågan om inhyrning så är det viktigt att bemanningsföretaget

besöker företaget för att få så mycket information som möjligt om arbetsplatsen. Enligt Walter

görs detta för att underlätta matchningen av lämplig sökande till uppdraget. Dessutom görs

detta besök för att gå igenom det planerade uppdraget och för att få en precisering av kundens

krav och villkor.27 På Manpower upprättades sen en kravspecifikation som utarbetas i

samarbete mellan den matchningsansvariga och kunden. De nödvändiga kraven och

önskemålen klassificeras och kategoriseras för att få en lista över förutsättningar för att klara

uppdraget. Detta arbete resulterar i en gemensam konstruktion som representerar kundens

behov av arbetskraft och förutsättningarna för matchningsarbetet. Enligt Walter är detta

betydelsefullt för Manpowers möjligheter att framgångsrikt matcha lämplig sökande.

Att matcha sökande och uppdrag innebär, enligt Walter, att få sökandeobjektet och

uppdragsobjektet att stämma överens med varandra.

Matchningsarbetet är en komplex aktivitet och kopplandet sker i flera led, dels mellan

bemanningsföretaget och kunden, dels mellan bemanningsföretaget och den sökande.

Matchning i bemanningsbranschen handlar, enligt Walter, om att överbrygga motstridiga

intressen och förutsättningar. Kundens krav på specifik kompetens, personliga egenskaper,

kostnader och den sökandes kvalifikationer, villighet, arbetsvillkor och krav på tillgänglighet är

alla aspekter som det ska tas hänsyn till.28

26 Walter Lars, 2005, Som hand I handske – En studie av matchning i ett personaluthyrningsföretag, sid 159 ff 27 Ibid, sid 116 ff 28 Ibid, sid 169

15

4 Teorier

Här beskriver jag övergripande de teorier som är relevanta för det ämne jag valt att undersöka.

Anledningen till att jag valt dessa teorier är deras betydelse för så väl dagens studie- och

yrkesvägledning som för bemanningbranschen.

4.1 Matchningsteori

Många människor började fundera kring sitt yrkesval i början av 1900-talet då

industrialiseringen stod för dörren. Jordbruket började avta och folket flyttade in till städerna.

Yrkesrollerna de tidigare haft i generationer var inte längre självklara och yrkesutbildningarna

blomstrade.29 1900-talets första årtionden var starkt präglade av naturvetenskapen, vilket

inspirerade de allra första studie- och yrkesvägledarna30. En av dessa var Parsons, som även ses

som matchningsteorins grundare. Genom sitt synsätt myntade han ”rätt man på rätt plats”.31

Genom utvecklingen av test psykologin med intelligenstest och senare anlags och intressetest

fick även studie- och yrkesvägledningen en vetenskaplig grund.32 Tidigare ansågs inte

människan vara utvecklingsbar, så det ansågs tillräckligt med ett test per person. Det ansågs

även att människans begåvning kunde fastställas relativt tidigt och exakt. I början av

matchningsteorin var det enkla intelligens och anlagstest som användes. Dessa tekniker

utvecklades och förfinades efterhand och användes senare också till yrkesplaceringar och

anställningar. Det som präglade matchningsteorin var att istället för att vägleda,

diagnostiserade och styrde studie och yrkesvägledaren. Människorna skulle anpassas efter

arbetslivets och samhällets krav, inte tvärtom.33 Alltså, en matchning mot samhällets och

arbetmarknadens krav. Under 1940,- 50,- och 60-talet utvecklades och ändrades teorin så att

den senare kallades egenskaps och faktorteorin.

4.2 Rollteori

Rollteorin handlar om människors relationer till varandra, hur de sociala rollerna påverkar det

individuella beteendet, olika sociala rollers funktion, förväntningarna på personer i bestämda

ställningar och de med en bestämd uppgift.34 En roll är en psykologisk och social

konstruktion, en attityd och förväntan som vi tillskriver en viss person med en viss ställning

29 Lindh Gunnel,1988, Vägledningsboken, sid 13 30 Loven Anders, 2000, Kvalet inför valet, sid 34 31 Ibid, sid 33 32 Ibid, sid 34 33 Idib, sid 35 34 Agnelöw och Jonsson, 2000, introduktion till socialpsykologi, sid 31 ff

16

eller status. Våra förväntningar på en persons beteende är beroende av tidigare möten med den

specifika rollen. Denna förväntan behöver inte alltid stämma överens med hur den andra

personen agerar. Tex. vid kulturella möten kan det ofta leda till missförstånd som får svåra

kommunikationsföljder. Även om vi är medvetna om dessa rollförväntningar har vi ofta svårt

att förändra vår kunskap till praktiskt handlande. Roller är beteendemönster som har djupa

rötter i vår kultur och personlighet.

Roll är ett mentalt psykologiskt begrepp och en symbolisk presentation för hur en person

med en viss social ställning bör bete sig och agera gentemot andra. Den färdiga mentaliteten

talar om för oss hur vi ska bete oss och agera när vi spelar en roll.35 Vi agerar inte bara utifrån

en enda roll utan vi agerar utifrån växlande roller under en och samma dag och under hela

livet. Tex. vi är en kvinna, en mamma, ett syskon, ett barn, en klient, en sökande och har en

yrkesroll osv.36 Med andra ord deltar vi människor i en social värld genom att spela olika

roller. Roller representerar också institutionella ordningar och handlingar och en viktig sak för

alla yrkesutbildningar är att diskutera ramarna och reglerna för vårt handlande.

4.3 Kommunikationsteori

Inom kommunikationsteorin finns en strömning som kallas interaktionistisk

kommunikationsteori. Denna teori låter samspelet tolkas och styras utifrån samspelet såväl

inom en människa som mellan människan och hennes genetiska arv, barndom, föräldrasituation

osv.37 En god samtalspartner måste lyssna aktivt, med andra ord ha ögonkontakt med den som

talar samt återge koncentrerad uppmärksamhet. Den som aktivt lyssnar ska med hjälp av

kommentarer, tonfall, minspel och kroppshållning visa intresse för det samtalspartnern säger

och gör, samt visa respekt.38 En god lyssnare behöver ha empati och människokännedom men

också självkännedom för att kunna tolka en annan människas budskap. Det handlar även om

att lyssna mellan raderna och kunna ta till sig såväl det uttalade som det outtalade i ett

budskap.39 En god lyssnare förmedlar att denne förstått budskapet såväl i ord som i handling,

men gör inte samtalspartnerns problem till sina egna. En professionell samtalsledares viktigaste

uppgift är att hjälpa andra att dels få ord på väsentliga företeelser i sitt liv, dels betrakta gamla

35 Eysenck Michael, 2000, Psykologi – Ett integrerat perspektiv, sid378 ff 36 Agnelöw och Jonsson, 2000, introduktion till socialpsykologi, sid 33 37 Maltén Arne, 1998, Kommunikation och konflikthantering – en introduction, sid 45 38 Lindh Gunnel, 1988, Vägledningsboken, sid 75 ff 39 Nilsson Björn, 1993, I ord och handling – aspekter på samtal, sid 74 ff

17

fenomen på ett nytt sätt. Det finns inte ett rätt sätt att förhålla sig i ett samtal, utan varje

samtalsledare måste komma fram till sitt bästa sätt.40

40 Engquist Anders, Om konsten att samtala, 1996

18

5 Presentation

Nedan ges en kortfattad presentation av respektive kursplanerna för studie- och

yrkesvägledarprogrammet och personal- och arbetslivsprogrammet. Detta gör jag i en lätt

överskådlig och sammanfattad version då de annars kan vara svåra att förstå. Jag gör också en

kort redovisning om bemanningsbranschen.

5.1 Studie- och yrkesvägledarprogrammet

Efter genomgången utbildning ska studenten ha färdigheter i att vägleda och informera

ungdomar och vuxna om frågor som rör deras studie- och yrkesval. Denna verksamhet

bedrivs huvudsakligen inom grund-, gymnasie- och högskola samt komvux. I ökande

utsträckning efterfrågas personer med studie- och yrkesvägledarexamen för nya uppgifter och

uppdrag inom den offentliga och privata sektorn.

Utbildningen innehåller tre stora block:

* Det samhällsvetenskapliga blocket syftar till att ge kunskaper om hur samhälle, arbetsliv

och utbildning organiseras och fungerar.

* Det beteendevetenskapliga blocket inrymmer sådana grunder i psykologi, pedagogik och

sociologi som är nödvändiga för att förstå människors beteenden på ett sådant sätt att man kan

fungera som vägledare, undervisare och informatör.

* Det tredje blocket innehåller praktik, huvudsakligen inom grund- och gymnasieskola men

även på arbetsförmedling, samt tjänstgöring i utbildningens egen syo-jour. Praktiken innebär

bl a att man självständigt genomför vägledningssamtal, enskilt eller i grupp, undervisar och

informerar.

Som studie- och yrkesvägledare kan man arbeta inom många olika områden. De flesta studie-

och yrkesvägledare finns på grundskola, gymnasieskola, kommunal vuxenutbildning,

högskola eller i olika former av åtgärdsprogram för ungdomar och vuxna. Under senare år har

många studie- och yrkesvägledare anställts för nya uppgifter och uppdrag inom den

offentliga- och privata sektorn.41

41 www.mah.se

19

5.2 Personal- och arbetslivprogrammet

Efter genomgången utbildning ska studenten ha färdigheter i löneadministration, urval och

rekrytering och arbetsrättsliga frågor. På senare år har dessutom tillkommit arbetsuppgifter

som personalutveckling i vid mening i form av planering och genomförande av personal-,

ledarskaps- och organisationsutveckling i olika former. Arbetet som personalvetare av idag

kan dessutom komma att ske utanför den traditionella personalavdelningen. Många

personalvetare arbetar idag som fristående konsulter eller som internkonsulter i större

företag och organisationer.

Utbildningen innehåller tre stora block:

* BAG - Beteendevetenskaplig och Arbetsrättslig Grundkurs syftar till att ge en

grundläggande förståelse av pedagogik, psykologi och sociologi som beteendevetenskaper

samt av ämnet arbetsrätt.

* Det andra blocket innehåller en fördjupning i ett av följande ämnen; arbetsmiljö, arbetsrätt,

organisation eller personalutveckling.

* Det tredje blocket innehåller valfria kurser. Grundkrav för dessa val är att kurserna skall

omfatta minst 5 poäng och att de särskilda förkunskapskraven för respektive kurs måste vara

uppfyllda.

Dagens arbetsliv ger personalvetaren många möjligheter till arbete. En examen från

programmet, förbereder den studerande väl för ett arbete i privat såväl som offentlig sektor

med inriktning på personalarbete.42

5.3 Bemanningsbranschen

Bemanningsbranschen i Sverige är mer än 100 år gammal men har i och med lagändringen

1993 som inneburit att arbetsförmedlingens monopol avskaffats och privata

arbetsförmedlingar legaliserats, etablerats på 1990-talet och har efter det vuxit mycket. En

anledning till detta är att arbetsmarknaden har förändrats mycket sedan 1970-talet.

Bemanningsbranschens verksamhet omfattar idag bemanning, rekrytering, entreprenader och

outsourcing. Kvinnor, invandrare och unga är överrepresenterade i bemanningsbranschens

register för uthyrningspersonal. Det finns olika anledningar till varför det anlitas

42 www.lu.se

20

bemanningsföretag och ett skäl kan vara att det oftast går snabbare att hitta en person via ett

bemanningsföretag än via en egen rekrytering.43

frågor som jag använt mig av under intervjuerna och de svar jag fått från intervjudeltagarna.

Jag börjar med intervjuerna från bemanningsbranschen och fortsätter sen med frågorna och

svaren från lärarna.

43 www.manpower.se

21

6 Resultat

Här presenterar jag de frågor som jag använt mig av under intervjuerna och de svar jag fått

från intervjudeltagarna. Jag börjar med intervjuerna från bemanningsbranschen och fortsätter

sen med frågorna och svaren från lärarna.

6.1 Intervjuerna med bemanningsbranschen

Inledande i alla tre intervjuerna försökte jag skapa en relation mellan oss för att få en

avslappnad och förtroendeingivande stämning.44 Detta gjorde jag genom att förklara mitt

valda ämne och presentera mig själv. Vidare fortsatte jag med att fråga vad personen framför

mig hade för uppgifter inom sitt bemanningsföretag, dennes titel och hur länge han/hon varit

anställd inom bemanningsbranschen. Jag fick varierande svar från dem alla i dessa frågor

utom när det kom till deras arbetsuppgifter inom sitt bemanningsföretag. På denna fråga

svarade de alla att de arbetade med rekrytering av personal till olika uppdragsgivare. De hade

även en annan gemensam faktor och det var att de alla börjat med uthyrning av personal och

sedan vidareutvecklats inom företaget. När det kom till deras titel fick jag olika svar från dem

alla. Detta beror på att det inte finns en strömformad linje inom bemanningsbranschen när det

kommer till arbetstitlar. Det kan tex vara så att inom ett bemanningsföretag heter det

kontorschef medan det på en annan heter rekryteringschef. Även tjänsteåren inom

bemanningsbranschen var skiftande, allt från åtta till elva års erfarenhet.

Efter denna mjukstart fortsatte jag med mina mer ingående frågor som var av relevans för

mitt arbete.

Jag frågade dem hur en önskvärd profil ser ut på de sökande som de brukar anställa internt.

På denna fråga var svaren mycket överenstämmande. Alla nämnde värderingar, energi,

kreativitet, struktur, lojalitet, sälj, projektledning, positivitet men det ord som de framhöll

mest av allt var kompetens. Så vad menade de med kompetens? Jo, de menade erfarenhet,

utbildning, social kompetens och alla de orden de tidigare nämnt. Ett svar jag fick löd så här:

Jag lägger mycket stor vikt och energi på att den sociala kompetensen hos

den sökande ska stämma överens med företagets och den anda och de

värderingar som vi har här.

44 Egan Gerard, 2001, The skilled helper

22

Alla påpekade att kompetens är ett svårt ord att beskriva för det innehåller så mycket och

varierande beoroende på vad för tjänst de är ute efter. Det var bara en som nämnde

yrkeskunnande och kvalifikationer genom dessa ord:

Kompetens är att man har, om man tänker rent formellt, de kvalifikationer

som krävs för att sköta ett specifikt jobb vare sig det är utbildning eller

arbetserfarenhet inom området.

Alla intervjudeltagarna sa också att de egenskaper de efterfrågade är ett stort intresse för

människor, att vara utåtriktad, objektiv ( även om det ansågs omöjligt), en bra lyssnare för att

höra både kundens och den sökandes behov, att kunna ställa rätt frågor för att få ut så mycket

information som möjligt. Två påpekade också att det var bra att ha säljaregenskaper. Detta då

arbetet mycket handlar om att kunna sälja sig själv som specialist inom rekryteringsområdet

till olika företag och att kunna sälja in tjänsten till den sökande.

Jag tror att, framför allt i framtiden är det nog väldigt viktigt att ha en del

säljar attityd, inte attityd utan säljaregenskaper, att man är väldigt socialt

kompetent i form att man skapar mycket kontakter och att man behåller de här

kontakterna för många har ju egna kunder som de säljer in sig hos.

Det framkom också under intervjuerna att det är viktigt att vara flexibel, ödmjuk och

individinriktad i lagom mängd.

Vidare frågade jag dem vad personal- och arbetslivsutbildningen står för enligt dem själva

och om det var något de efterfrågade hos dem de rekryterade internt. Detta fick jag mycket

varierande svar om. Varierande i avseende till den tjänsten som det gällde internt på

bemanningsföretaget. När det kom till personalansvariga inom uthyrningsverksamheten

tyckte alla att det var bra om de hade någon sorts personaladministration med sig i sin

ryggsäck.45 Men kanske inte riktigt från personal- och arbetslivsprogrammet enbart då de

tyckte att de var för individfokuserade och det var bättre att vara lagom med tillägg av

försäljningserfarenhet. Så här uttryckte en intervjudeltagare det.

Tidigare tog vi mycket av vår personal från personal och

arbetslivsprogrammet, men det var för att branschen såg annorlunda ut då. Vi

45 Loven Anders, 2000, Kvalet inför valet, sid 15 ff

23

var mer fokuserade på HR [Human Resours], alltså mer individfokuserade.

Men idag är vi inte så individinriktade längre utan idag handlar ju

verksamheten även om att få profit så det rullar runt.

En annan svarade så här:

Vårt arbete idag består av att kunna få ut mycket mer av den sökande under ett

samtal än vad uppdragsgivaren själv skulle kunna. Det är det vi lever på, vår

specialitet. Och vad jag vet så kan inte personalare så mycket om hur man

samtalar utan de kan administration.

Jag ställde samma fråga till dem angående studie och yrkesvägledarutbildningen och vad den

står för enligt dem och om det är något de efterfrågar. Här fick jag liknande svar från dem

alla.

Är det inte SYO [studie- och yrkesorientering] du menar som finns i skolan.

Ingen av intervjudeltagarna visste vad vi hade med oss från utbildningen. Men när de fick ta

del av vad vi läst i vår kursplan tyckte de att vår profil skulle stämma bra överens med deras

kravprofil. Avslutningsvis tog jag upp frågan över hur många som är anställda hos dem med

personal- och arbetslivsprogrammet respektive studie- och yrkesvägledarutbildningen och

varför det är så. Cirka 90 % av deras anställda har någon sorts beteendevetenskaplig

utbildning och 50 % av dessa är personal- och arbetslivsutbildade medan 0 % är studie- och

yrkesvägsutbildade. Och på frågan om varför det är så passar svaret jag fick från en deltagare

perfekt.

Vi har inte haft någon som sökt hit från studie och yrkesvägledarprogrammet.

Så vi har väl haft svårt att se hur de skulle passa här dessutom har man väl

fördomar om syo sen man gick i skolan själv.

6.2 Intervjuerna med lärarna

Precis som vid de tidigare intervjuerna med bemanningsbranschen inledde jag båda

intervjuerna med att skapa en relation mellan oss för att få en avslappnad och

24

förtroendeingivande stämning.46 Detta gjorde jag genom att förklara mitt valda ämne och

presentera mig själv. Vidare fortsatte jag med att fråga vad personen framför mig hade för

uppgifter på sin institution och hur länge han varit anställd inom institutionen. Jag fick

varierande svar från båda på frågorna. Den ene är kvalitets och utbildningsansvarig och har

varit anställd på institutionen i cirka 30 år. Den andre är samordnare för programmet och har

varit anställd i cirka åtta år. Efter den lätta introduktionen till ämnet fortsatte jag med mina

frågor.

Då jag fått rätt skilda svar från dessa intervjudeltagare väljer jag att redovisa dessa separat

i två underrubriker.

6.2.1 Intervju med personal- och arbetslivsprogrammet

Min första fråga efter introduktionen var mot vem personal- och arbetslivsprogrammet

profilerar sig på arbetsmarknaden. Svaret jag fick var att de inte direkt profilerar sig mot

någon speciell inriktning utan att det snarare beror på vilken profil som valts efter första

året.47 I stort sätt var profilen öppen med en beteendevetenskaplig bas och

arbetslivsinriktning. Min nästa fråga var vad han ansåg att en personal- och arbetslivsutbildad

skulle kunna arbeta med. På denna fråga svarade han att han ville ha ett öppet sinne men att

det var färgat av pedagogiken då han tillhörde denna institutionen.

Vad man än pluggar kommer man att arbeta med de områden som man vill

arbeta inom som tex en personalavdelning.

På min fråga om han känner till studie- och yrkesvägledarutbildningen svarade han

förvånande nog, enligt mig, nej men han visste vad studievägledaren på institutionen gjorde.

Min följdfråga här var egentligen var skillnaderna ligger i de båda programmen. Men då han

svarade nej på föregående fråga hoppade jag över denna fråga och fortsatte till nästa. Denna

fråga var om han kunde se personal- och arbetslivsutbildade inom skolvärlden. Främst har

personal- och arbetslivsutbildade gått till privata företag där arbetsuppgifterna främst har

varit personaladministration så som löner, förmåner osv. En väldigt liten del har gått till den

offentliga verksamheten och ännu mindre till skolan. Min intervjudeltagare hoppas och tror

att den offentliga sektorn är personal- och arbetslivsutbildades nästa stora marknad med

fokus på individen.

46 Egan Gerard, 2001, The skilled helper 47 Kursplanen www.lu.se

25

6.2.2 Intervju med studie- och yrkesvägledarprogrammet

Min första fråga efter introduktionen var mot vem studie- och yrkesvägledarprogrammet

profilerar sig på arbetsmarknaden. På denna fråga fick jag svaret att programmet har ett

direkt uppdrag som är riktat mot utbildningssystemet. Detta uppdrag går ut på att studie- och

yrkesvägledarutbildningen ska försörja utbildningsväsendet med utbildad personal. Min nästa

fråga var vad han tyckte en studie- och yrkesvägledarutbildad skulle kunna arbeta med. Jag

fick svaret:

att det finns många arbeten som en studie och yrkesvägledare skulle kunna

arbeta med då de har en bred utbildning med en bra bas att stå på. Men tyvärr

är verkligheten en annan då alla mutar in sitt område.

Vidare fortsätter han att redogöra för att studie- och yrkesvägledarutbildningen trots allt är

mest skräddarsydd för skolan. Nästa fråga är om han känner till personal- och

arbetslivsprogrammet. Här svarar han att han inte känner till så mycket om hur utbildningen

ser ut idag men att de tidigare fört en diskussion med Lunds universitet om en kurs som skulle

ingått i studie- och yrkesvägledarutbildningen men att det då uppdagades att programmen

skulle blivit för likartade förutom samtalstekniken och vägledningsmetodiken. Så Lunds

universitet drog sig ur diskussionen. Vidare frågade jag om han kunde se studie- och

yrkesvägledare på den privata arbetsmarknaden. Det kunde han men fortfarande så tror han

att denna arbetsmarknad är begränsad. Begränsad i avseende för att de som utbildats från

programmet har en skräddarsydd utbildning för utbildningsväsendet och dessutom har ett

uppdrag att försörja skolan med studie- och yrkesvägledare. Detta gör att nyexaminerades

första arbete ofta blir på en skola. Så istället för att söka sig vidare mot den privata

arbetsmarknaden fastnar många när de känner en trygghet i vad de kan bäst.

26

7 Diskussion och analys

I detta kapitel redovisar jag min diskussion och analys av examensarbetet. Men innan jag

fördjupar mig tänkte jag göra en kort sammanfattning av de viktigaste resultaten.

I resultatdelen kom det fram att rekryteringsföretagen anställer personprofiler internt med en

rad olika kompetenser. Med kompetens, som de tyckte var svårdefinierbart, menar de

erfarenhet, utbildning, social kompetens osv. men den sökande ska också stämma överens

med företagets anda och värderingar. Det efterfrågades även yrkeskunnande och

kvalifikationer så som utbildning eller arbetserfarenhet inom området. De egenskaper som

efterfrågas är ett stort intresse för människor, att vara utåtriktad, objektiv, en bra lyssnare,

kunna ställa rätt frågor och säljaregenskaper. Det framkom även att utbildade från personal-

och arbetslivsprogrammet inte anställs i samma utsträckning som tidigare då det idag ser

annorlunda ut inom bemanningsbranschen. Förr var de mer individfokuserade medan de idag

behöver anställda som kan få ut så mycket som möjligt av ett samtal med en sökande. Detta

då branschen lever av att rekrytera rätt man till rätt plats utan de extra kostnader det medför

att få fel man på fel plats. Ingen av intervjudeltagarna visste vad studie- och yrkesvägledaren

har med sig från sin utbildning utan de relaterade direkt till SYO i skolan.

I resultatdelen med lärarna från de båda programmen, studie- och yrkesvägledning och

personal- och arbetsliv, framkom det att båda programmen har en beteendevetenskaplig bas

medan det ena programmet har en samtals och vägledningsmetodisk inriktning och det andra

en arbetslivsinriktning. Det framkom även att de hade föga kunskap om varandras program.

Vidare framkom det att arbetsmarknaden ser annorlunda ut för de två programmen.

Så vad har jag egentligen fått fram, är det av relevans och finns det någon teoretisk

förankring. Jag tänkte utgå ifrån mina tre teorier och göra en koppling till svaren jag fått vid

mina intervjuer och mina problemformuleringar.

Min första och andra problemformuleringar avhandlar jag här tillsammans då det visat sig att

de sammanfaller. När det kommer till utbildningsprofilen på de personer som arbetar och ska

anställas internt inom bemanningsbranschen har alla hårda och mjuka värden som ska

beaktas. De hårda värdena är utbildning och erfarenheter medan de mjuka värdena är social

kompetens, anpassningsförmåga, värderingar, lojalitet, struktur osv. Utbildning och

erfarenheter är lätta att relatera till då det kan uppvisas examensbevis, betyg, arbetsgivarintyg

27

etc. Vid alla anställningar inom bemanningsbranschen tas det referenser från tidigare

arbetsgivare. Med dessa arbetsreferenser görs det en skriftlig intervju med per telefon för att

fastställa hur t.ex. sjukdomsbilden, engagemanget, lojaliteten, kompetensen osv. varit hos den

anställde. Men innan själva förfarandet av referenstagning äger rum ska det matchas på

åtskilliga sätt. Precis som vid Walters definition av matchning ska det inom

bemanningsbranschen utföras en rad handlingar som bidrar till att koppla ihop människor med

arbete, alltså rätt man till rätt plats.48 Det Walters bla. var intresserad av är hur kundens krav

översätts så att de speglar kundens behov och önskemål. Dessutom var han intresserad av hur

en beskrivning skapas som underlag för matchningen. Matchning i bemanningsbranschen

handlar om att överbrygga motstridiga intressen och förutsättningar enligt Walters. De

handlingar som utförs inom bemanningsbranschen för att få rätt man på rätt plats börjar med

att det genom telefonintervju genomförs en första gallring av de sökande. Efter denna

matchning fortsätter gallringen genom en personlig intervju. I slutskedet av intervjuandet får

den sökande genomgå en rad tester bla. intelligens- men främst anlags- och intressetest. Dessa

tester utförs som en kontroll, för att se att den sökande har de rätta mjuka värdena som

efterfrågas och passar in i företagets anda och värderingar. De genomförs också för att

människan är föränderlig genom hela livet och inte oföränderlig som det tidigare ansågs inom

matchningsteorin. En matchning inom bemanningsbranschen görs också då ett möte mellan

två individer kan bli helt rätt eller helt fel beroende på hur objektiv intervjuaren är och vilken

social roll och förväntning som skapats runt personen över ett telefonsamtal eller en personlig

intervju.49 En annan av alla de egenskaper de efterfrågar hos de sökande som de ska anställa

internt är förmågan att vara en bra lyssnare.50 I intervjuerna som de anställda inom

bemanningsbranschen internt genomför med sökande är det av största vikt att lyssna aktivt.

Att ha ögonkontakt och visa koncentrerad uppmärksamhet mot den sökande är att visa

intresse och respekt.51 För bemanningsbranschen är det deras levebröd att lyssna på alla sätt

både på det uttalade och det outtalade för att kunna tolka den sökandes budskap.52

Så till min sista frågeformulering vad har studie- och yrkesvägledarprogrammet som personal-

och arbetslivsprogrammet inte har och vice versa.

48 Loven Anders, 2000, Kvalet inför valet, sid 33 49 Agnelöw och Jonsson, 2000, Introduktion till socialpsykologi, sid 31 ff 50 Maltén Arne, 1998, Kommunikation och konflikthantering – en introduktion, sid 45 51 Lindh Gunnel, 1988, Vägledningsboken, sid 75 ff 52 Nilsson Björn, 1993, I ord och handling – aspekter på samtal, sid 74 ff

28

Genom att ha jämfört kursplanerna och utfört intervjuerna har jag kommit fram till att

skillnader i våra program inte är så stora egentligen. Skillnaderna ligger i att studie- och

yrkesvägledarprogrammet har samtalsteknik och vägledningsmetodik medan personal- och

arbetslivsprogrammet har en valfri fördjupning inom ett av ämnena pedagogik, arbetsrätt,

psykologi eller sociologi utöver detta har de diverse fria kurser. Detta får som konsekvens att

en studie- och yrkesvägledarutbildad snabbare kan komplettera upp till personal- och

arbetslivsexamen än vice versa.

29

8 Slutsats

Utifrån mitt syfte och de resultat mina problemformuleringar har gett mig sluter jag mig till

att en studie- och yrkesvägledarutbildad står mycket bra rustad både profilmässigt och

kunskapsmässigt för en anställning inom bemanningsbranschen. Vad det snarare handlar om

är perceptionen av begreppet studie- och yrkevägledare. Vi skapar oss roller genom livet och

dessa roller är svåra att tvätta bort. Tvätta bort i avseende till vårt epitet SYO som gör att de

som anställer idag refererar till sina egna erfarenheter, påfallande ofta deras SYO i skolan, en

helt annan person än de studie- och yrkesvägledare som utbildas idag.

Karriärcoach, karriärplanerare, karriärvägledare, yrkesvägledare, karriärkonsult, kallade vad

du vill men en fråga för framtida forskning är just vilket namn som bäst reflekterar våra

kunskaper och möjligheter.

30

9 Litteratur- och källförteckning

Agnelöw, Bosse; Jonsson, Thom. (2000), Introduction till socialpsykologi, Lund:

Studentlitteratur

Egan, Gerard. (2001), The skilled helper. A Problem-Management and Opportunity-

Development Approach to Helping, USA: Phoenix Color Corp.

Eklund, Klas. (2004), Vår Ekonomi. En introduktion till samhällsekonomi, Stockholm:

Bokförlaget Prisma

Engquist, Anders. (1996), Om konsten att samtala, Stockholm: Bokförlaget Prisma

Eysenck, Michael. (2000), Psykologi – Ett integrerat perspektiv, Lund: Studentlitteratur

Hägg, Kerstin; Kuoppa, Svea Maria. (1997), Professionell vägledning – med samtal som

verktyg, Lund: Studentlitteratur

Johansson, Bo; Svedner, Per Olov. (2004), Examensarbete i Lärarutbildningen, Uppsala: X-O

Graf Tryckeri AB

Lindh, Gunnel. (1988), Vägledningsboken, Lund: Studentlitteratur

Lovén, Anders. (2000). Kvalet inför valet, Malmö: Malmö Högskola, Lärarutbildningen,

Institutionen för pedagogik

Maltén, Arne. (1998), Kommunikation och konflikthantering – en introduktion, Lund:

Studentlitteratur

Nilsson, Björn. (1993), I ord och handling – aspekter på samtal, Lund: Studentlitteratur

Rosengren, Karl Erik; Arvidsson, Peter. (2002), Sociologisk metodik, Malmö: Liber AB

31

Thomsson, Heléne. (2002), Reflexiva intervjuer, Lund: Studentlitteratur

Trost, Jan. (2004), Kvalitativa intervjuer, Lund: Studentlitteratur

Walter, Lars. (2005). Som hand I handske. En studie av matchning i ett

personaluthyrningsföretag. Göteborg: Bokförlaget BAS

www.mah.se

www.manpower.se

www.lu.se

32

10 Bilagor

Bilaga 1; Intervjumall för bemanningsbranschen

1. Vad har du för uppgifter på ditt företag ......

2. Vad har du för titel.....

3. Hur länge har du varit inom bemanningsbraschen....

4. Hur ser profilen ut på de personer ni brukar anställa internt.....

5. Om jag säger personal- och arbetslivsutbildning vad står det för enligt dig....

6. Är det något ni efterfrågar.....

7. Om jag säger tudie- och yrkesvägledarutbildning vad står det för enligt dig....

8. Är det något ni efterfrågar....

9. Hur många anställda har ni med personal- och arbetslivsutbildning...

10. Hur många anställda har ni med studie- och yrkesvägledarutbildning...

11. Varför tror du det är så....

33

Bilaga 2; Intervjumall för lärarna

1. Vad har du för uppgifter inom personal- och arbetslivsprogrammet… studie- och yrkesvägledarprogrammet….

2. Hur länge har du varit på personal- och arbetslivsprogrammet…..

studie- och yrkesvägledarprogrammet….

3. Hur länge har du varit på institutionen……

4. Vem profilerar sig personal- och arbetslivsprogrammet mot på arbetsmarknaden…… studie- och yrkesvägledarprogrammet

5. Vad tycker du att en personal- och arbetslivsutbildad kan arbeta med ………

studie- och yrkesvägledarutbildad

6. Känner du till studie- och yrkesvägledarprogrammet……. personal- och arbetlivsprogrammet…….

7. Vad tycker du att skillnaderna ligger I mellan personal- och arbetslivsprogrammet och

studie- och yrkesvägledarprogrammet…..

8. Kan du se persoanl- och arbetslivsutbildade inom skola……… studie- och yrkesvägledarutbildade inom den privata arbetsmarknaden…..