-
MAKALAH
TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI
Oleh :
XXXXXXXXXXXXXXXXNPM. 000000000
Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata Kuliah
Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
Dosen Pengampu:
Prof. DR. H.M. DAMRAH KHAIR, MA
PROGRAM PASCA SARJANA (PPs)INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
(IAIN) RADEN INTAN LAMPUNG
-
22010
-
3BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya,
karena
pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda. Namun
setiap manusia
akan sama dalam satu hal yaitu ingin mempertahankan hidup dan
memenuhi
kebutuhan hidupnya. Untuk mencapai tujuan itu manusia harus
melakukan
aktivitas-aktivitas tertentu.
Oleh karena manusia secara kodrat terbatas kemampuannya maka
untuk
mencapai tujuannya, manusia memerlukan bantuan dari manusia
lainnya. Untuk
itu manusia harus bekerja dalam mencapai tujuannya atau
berorganisasi.
Dalam organisasi diperlukan manajemen yaitu sushi untuk
mengatur,
mengkoordinasikan semua tugas yang dilakukan oleh orang-orang
dan
mengarahkannya kepada tujuan yang hendak dicapai. Supaya
unsur-unsur
manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang diinginkan,
maka manajemen
harus ada yang mengatur yaitu seorang pemimpin dengan
wewenang
kepemimpinannya melalui intruksi dan persuasi.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas dapat penulis rumuskan masalah
yaitu:
1. Apa pengertian Organisasi dan Motivasi?
2. Bagaimanakah teori Organisasi dan Motivasi?
3. Apa saja macam-macam motivasi?
C. Sistematika Pembahasan
Adapun sistematika yang penulis sajikan dalam makalah ini
adalah: Bab I
berisi pendahuluan yang memuat latar belakang masalah, rumusan
masalah dan
sistematika pembahasan. Bab II berisikan uraian tentang
pengertian organisasi dan
motivasi, teori-teori organisasi dan motivasi, macam-macam
motivasi. Sedangkan
-
4dalam Bab III berisikan kesimpulan dari pembahasan. Dan daftar
pustaka yang
digunakan.
BAB II
URAIAN
A. Organisasi dan Motivasi1. Organisasi
a. Pengertian Organisasi
Membahas tentang teori organisasi tentu saja kita tidak bisa
lepas dari
pengertian organisasi itu sendiri. Organisasi berasal dari
bahasa latin
Organum yang bearti alat, bagian, anggota badan.1 Menurut
Griffin organisasi
merupakan sekelompok orang yang bekerjasama untuk mancapai
tujuan
organisasi. Sedangka menurut Bernard organisasi ialah suatu
sistem aktivitas
yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau
lebih.2
Selanjutnya dapat kita lihat beberapa pendapat tentang
organisasi yang
salah satunya diungkapkan Stephen P. Robbins yang
mendefinisikan
organisasi sebagai
A consciously coordinated social entity, with a relatively
identifiable boundary that function or relatively continous basis
to achieve a common goal or set of goal.3 Sedangkan Waren B. Brown
dan Dennis J. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai . A
relatively permanent social entities characterized by goal oriented
behavior, specialization andstructure4
Begitu juga pendapat dari Chester I. Bernard dari kutipanEtzioni
dimana
organisasi diartikan sebagai Cooperation of two or more persons,
a system of
conciously coordinated personell activities or forces,5
1 Husaini Usman, Manajemen Teori, praktek dan riset pendidikan,
(Jakarta: Bumi Aksara, 2006), h. 128
2 Ibid3 Robbins dan Judge, Buku 1: Perilaku Organisasi,
(Jakarta: Salemba Empat, 2003), Cet. Ke-
12, h. 44 Kreitner dan Kinicki, Perilaku Organisasi, Buku 1
& 2, (Jakarta: Salemba Empat, 2005), h. 65 Wayne K Hoy dan
CecilG. Miskel, Educational Administration; Teory, Research And
Practice, (NewYork: Random House, 1982), h. 14.
-
5Sedangkan WJS. Poerwadarminta menjelasakan bahwa organisasi
itu
merupakan susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang
dsb) yang
merupakan kesatuan yang teratur.6 Jadi, paling tidak definisi
organisasi terdiri
dari: orang orang/sekumpulan orang, kerjasama dan tujuan
bersama. Sehingga organisasi di atas pada dasarnya apabila dilihat
dari bentuknya,
organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output)
serta bisa
juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan
kepribadian,
sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit
(when an
organization gets sick). Sehingga organisasi dianggap sebagai
suatu output
(luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic), pola
kehidupan (aspek
fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan
ditaati oleh
anggotanya.
Dengan demikian dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan
bahwa
organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk
mencapai
tujuan secara efektif dan efesien. Jadi dalam setiap orgaisasi
mengandung tiga
unsur, yaitu kerjasama, dua orang atau lebih da tujuan yang
hendak dicapai.
Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi,
yaitu
pembagian kerja, departementalisasi, hirarki dan koordinasi.
Dalam
pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting;
pertama
perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya
waktu,
desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. Kedua,
perubahan
dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah
dalam
rangka mensyusun desain organisasi. Manajer hendaknya memandang
desain
organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan
organisasi
dengan gaya situasional atau kontingensi, yaitu struktur yang
ada didesain
untuk menyesuaikan keadaan organisasi atau sub unitnya yang
unik.
b. Teori-teori Organisasi
1) Teori Organisasi Klasik
6 W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia
-
6Teori organisasi secara sistematis baru dikembangkan pada tahun
1850 di
sini timbul sesuatu pemikiran yang mempersoalkan bagaimana
mengatur
hubungan antara susunan organisasi itu dan mengatur cara
bekerjanya
sehingga dalam suatu organisasi dapat bekerja seefisien dan
semaksimal
mungkin. Di dalam organisasi pasti ada sebuah tujuan yang
bersifat kolektif
atau pekerjaan kolektif yang disetiap bagaian di atur atau di
intregasikan dari
pekerjaan perseorangan.
Di dalam teori klasik memiliki beberapa prinsip-prinsip dan
konsep, yang
digunakan sebagi pikiran pokok dalam mengatur sebuah organisasi,
antara
lain:
a. Prinsip Hieraki (Scalar Principele). Bahwa dalam suatu
organisasi harus ada wewenang dan tanggung jawab yang dijalankan
oleh pimpinan
tertinggi dan hingga sampai pada tingkat bawah atau personal
yang
bertugas sebagai pelaksana. Peranan pimpinan sangat diperlukan
guna
mengatur sistem kerja organisasi agar pekerjaan dapat terarah
dan
terorganisir.
b. Prinsip Kesatuan Komando. Ini menekankan bahwa sebaiknya
dalam suatu organisasi hanya ada satu atasan saja yang
memberikan
komando kepada bawahan supaya ada kesatuan komando dan
koordinasi
yang seragam sehingga tidak membuat bawahan menjadi bingung.
Dalam
menyikapi dua hal yang berbeda ini kita sebaiknya dapat
membagi
pekerjaan menjadi lebih spesifik lagi dan di dalamnya terdapat
seorang
kordinator yang bertanggung jawab atas segala sesuatu hal yang
terjadi di
dalamnya. Hal ini akan dapat mengurangi kesalahpahaman yang
terjadi
dalam organisasi tersebut yang diakibatkan oleh tumpang
tindihnya
perintah dari atasan.
c. Prinsip Pengecualian (Exception). Demi efisiensi pekerjaan
semua hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan yang sudah menjadi
rutinitas
diharapkan dapat langsung dikerjakan tanpa harus menunggu
perintah dari
atasan. Penerapan prinsip ini dalam organisasi atasan tidak
perlu lagi
-
7mencampuri urusan pekerjaan bawahan sehingga akan
menghasilkan
efisiensi kerja.
d. Prinsip Jangkauan Pengawasan Yang kecil. Demi efisiensi waktu
dan pekerjaan sebaiknya bawahan yang melapor dan menerima
perintah
dari atasan jumlahnya sedikit. Dari prinsip ini bisa dipahami
bahwa
dengan banyaknya bawahan yang mendatangi atasan maka
pekerjaan
atasan akan lebih tersita apalagi jika isi laporan dan perintah
itu sama.
Akan lebih baik jika ada pembagian kerja siapa saja yang herus
melapor
dan menerima perintah dan kemudian orang-orang itu menjelaskan
pada
yang lain. Peranan seorang kordinatorlah yang sangat di butuhkan
di sini
karena kordinator mempunyai dan di berikan wewenang yang lebih
besar.
e. Prinsip Jangkauan Terbatas. Dikatakan bahwa dalam suatu
pengawasan yang dilakukan atasan hendaknya ada batasan. Hal ini
dimungkinkan bahwa kemampuan seseorang sangatlah terbatas
antara
lain; terbatasnya waktu , kekuatan fisik, kesanggupan apakah
seorang
atasan akan dapat secara terus menerus dapat mengontrol pikiran
atau cara
kerja seorang bawahan. Walaupun prinsip ini sudah dihilangkan
oleh para
penentang teori klasik karena tidak ada dasar angka teoritis
namun prinsip
ini memiliki kelebihan untuk memberikan batasan kepada atasan
dalam
mengawasi bawahan agar tidak terjadi hal semena-mena yang
dilakukan
atasan.
f. Prinsip Spesialisasi. Untuk mencapai efisiensi kerja dalam
melaksanakan fungsi-fungsi dalam organisasi, maka diperlukan
pembagian kerja yang sistematis menurut keahlian tap-tiap
pribadi. Hal ini
akan dapat semakin memaksimalkan hasil dan prestasi pekerjaan
yang
dicapai.
g. Prinsip Pemakaian Pusat Keuntungan Yang dimaksud adalah
jika tiap bagian dari instansi masing-masing memiliki
fasilitas-fasilitas
untuk bersaing dengan bagian lain maka akan memotivasi tiap
bagian
untuk menjadi yang terbaik sehingga dapat meningkatkan kualitas
kerja.
Setiap kepala divisi atau kordinator di beri wewenang/tanggung
jawab
-
8yang penuh atas kinerjanya sehingga secara psykologi mereka
akan
terdorong untuk menghasilkan hasil yang maksimal dan mereka
dituntut
untuk berani mengambil keputusan serta mempertanggung
jawabkanya.
Malihat disini organisasi telah di jadikan suatu obyek atau alat
untuk
memecahkan dan merencanakan suatu persoalan kita dituntut agar
dapat
bagaimana cara menganalisa, kemudian mengatur cara-cara
pekerjaan setiap
pekerjaan yang harus dilaksanakan. Hal ini dimaksudkan agar kita
dapat
melakukan efisiensi pekerjaan dalam arti menghilangkan
gerakan-gerakan
atau pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu.
Aspek ini banyak menerangkan teori-teori khusus yang dikenal
dengan
nama time and motion study atau penelitian tentang gerak dan
waktu yang
tujuanya tidak lain adalah untuk menemukan cara yang sebaiknya
untuk
melakukan pekerjaan itu. Dengan ini banyak melahirkan teknik dan
praktek-
praktek dalam organisasi, seperti termasuk menganalisa
pekerjaan, analisa
tentang kelancaran pekerjaan, (work flow analysis), scheduling,
plan lay
out. Ada juga orang yang menghususkan pada masalah yang lain
yaitu
menganalisa masalah bagaimana mendefinisikan pekerjaan yang
baru
dilakukan kemudian membaginya dalam berbagai kelompok dan
bagaimana
cara mengkoordinasikan diantara setiap bagaian tersebut sehingga
berada di
bawah satu koordinasi. Atau biasa disebut dengan
Departementa-lization
pembagian pekerjaan.
Konsep klasikal itu sendiri juga mengalami perluasan susunan
struktur
pembagian kerja. Diantaranya adalah bentuk horizontal dan
vertikal.
Horizontal, di dalam setiap organisasi terdapat
tingkatantingkatan pekerja
bukan hanya tingkatan menurut pekerjaan. Sedangkan vertikal
disini akan
terjadi pembagian pekerjaan yang lebih kecil dari organisasi dan
kemudian
disatukan untuk menjadi suatu kesatuan yang utuh.
Para penulis teori organisasi aliran klasik pada umumnya
mengkhususkan
dalam empat prinsip dasar, yaitu: Pertama, spesialisasi
hendaknya berdasar
pada sasaran tugas yaitu para pekerja yang mengerjakan
sub-tujuan yang sama
-
9dikumpulkan pada bagian yang sama. Kedua, pekerjaan yang
mengharuskan
adanya proses tertentu hendaknya dikelompokkan jadi satu.
Ketiga,
spesialisasi menurut klien, untuk menangani kelompok klien
tertentu harus
ditempatkan pada satu bagian yang sama. Keempat, pekerjan yang
dilakukan
di daerah geografis yang sama sebaiknya dikumpulkan menjadi
satu.
2) Teori Organisasi Neo-Klasik
Teori organisasi neo-klasik diklaim oleh penganut teori ini
sebagai
pengenalan studi perilaku yang diintegrasikan ke dalam teori
organisasi. Studi
perilaku yang paling menginspirasi teori tersebut adalah studi
Howthorne oleh
Elthon Mayo (1880-1949).
Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi
pilar-pilar
dari doktrin klasik dan tentang organisasi informal. Biasanya
beroperasi di
bawah asumsi tertutup, namun menekankan hubungan informal dan
motivasi-
motivasi non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi.
Organisasi tidak
bekerja dengan mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja
secara
sempurna. Manajemen dapat merancang hubungan dan peraturan yang
formal
dan sebagainya, namun diciptakan juga pola hubungan status,
norma dan
hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan
sosial para
anggota organisasi.
Dalam hal ini Scott menguraikan modifikasi teori organisasi
neo-klasik
terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik7
sebagai berikut:
a. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai
subyek dari hubungan manusia, bukan didasarkan isolasi terhadap
para pekerja akan
tetapi ia lebih merupakan spesialisasi pekerjaan.
b. Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi
neo-klasik sebagai derajat intensitas pendelegasian, otoritas
pendelegasian otoritas
dan tanggung jawab.
c. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai
tempat mengeliminir friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda
atau
7 WG. Scott, Human Relations in Management, in Organization and
Management Theory and Practice, (Washington: The American
University Press, 1962), h. 142
-
10
harmonisasi bagi bagian staf dan lini dalam mencapai tujuan
organisasi
melalui partisipasi, junior boards, manajemen yang bottom-up,
pengakuan
akan kebebasan seseorang, dan komunikasi yang lebih baik.
d. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah
memperhatikan keperbedaan individual termasuk didalamnya
kemampuan
manajerial, tipe-tipe manusia dan fungsi supervisi, dan
penciptaan
komunikasi yang efektif.
Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat
revisi
terhadap teori klasik dari teori ini adalah analisis tentang
organisasi informal.
Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan
sosial sebagai
kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. Determinan
penting yang
memunculkan organisasi informal menurut Scott adalah lokasi,
pekerjaan,
kepentingan, dan isu-isu khusus (special issues). Scott kemudian
melihat
beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang penting
dan apabila
dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen8
antara lain:
a) Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial, dan pada
organisasi formal biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial
tersebut tidak
lengkap atau tidak diatur.
b) Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi
informalmemerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang
diplot
atau dirancang pada organisasi formal. Metodenya biasa disebut
sebagai
analisa sosiometrik.
c) Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi
yang khusus, dan tidak selalu berasal dari sistem formal.
d) Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan
stabilitas hubungan diantara orang-orang yang berada didalamnya,
dengan demikian
organisasi informal selalu sulit untuk berubah (resists to
change).
8 Ibid., h. 143
-
11
e) Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu
aspek penting bagi organisasi informal yang selalu menjadi
determinan penting
pula dalam pembahasan teori organisasi neo-klasik.
Diskusi terhadap aspek kepemimpinan pada organisasi informal
dipumpun
pada bagaimana berlangsungnya kepemimpinan informal,
keistimewaan apa
yang melekat padanya, dan bagaimana pemimpin informal tersebut
dapat
menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan dalam organisasi
formal.
Tokoh teori organisasi neo klasik dalam pemahaman yang umum
menyatakan tokoh teori neo klasik merevisi atau mengoreksi teori
organisasi
klasik yang kurang memberikan perhatian kepada kebutuhan
anggota
organisasi dan interaksi yang terjadi antar anggota organisasi.
Tokoh-tokoh
tersebut antara lain:
a) Chester I. Barnard (1886-1961)
Barnard dijuluki sebagai godfather bisnis kontemporer, suhu bagi
yang
membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat
dalam
organisasi. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal
dalam
karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut.
Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan
organisasi
sebagai suatu sistem, Barnard juga menantang pandangan klasik
yang
mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan
tanggapan
dari bawahan, memperkenalkan peran dari organisasi informal ke
dalam teori
organisasi, mengusulkan agar peran utama manajer adalah
memperlancar
komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras.
Barnard
mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang
kompleks
terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain,
dalam bentuk
kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut.
Dengan
demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang
lebih inklusif
(terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi, berdasarkan
tempat dari
kesalingtergantungan atau kemungkinan.
-
12
Selanjutnya, tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah
sebagai
sebuah tujuan moral. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut
terhadap
anggota organisasi, eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah
tugas yang
mulia dan bermakna. Pada konteks intelektual, karyanya
menjelaskan
kegagalan akademis terhadap penjelasan teori organisasi. Ia juga
berusaha
menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal, yang ditujukan bagi
manajer
masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem
kerjasama
(cooperative) organis, yang menyesuaikan diri atau
mengakomodir
kepentingan pemodal, manajer dan pekerja.
b) Philip Selznick (1919-) Philip Selznick lahir di Newark, New
Jersey, tahun 1919. Ia adalah
penemu teori institusional Selznick mengemukakan bahwa segala
sesuatu
yang penting mengenai organisasi adalah perbincangan tentang
perangkat-
perangkat organisasi terhadap bagian yang menghidupkan
dirinya.
Selznick menyatakan bahwa individu-individu menciptakan
komitmen
lainnya terhadap organisasi agar dapat tercapai pengambilan
keputusan
rasional. Organisasi melakukan tawar-menawar dengan lingkungan
dalam hal
mencapai tujuan penting atau kemungkinan-kemungkinan masa
mendatang.
Akhirnya adaptasi struktur organisasi di dasari oleh tindakan
individu dan
tekanan lingkungan.
Pernyataannya menolak pandangan kebutuhan sistem sebagai
tempat
pemeliharaan integritas dan keberlangsungan sistem akan terjadi
hanya dalam
diri sistem itu sendiri. Ia mendefinisikannya sebagai derived
imperative,
antara lain adalah;
a) Keamanan organisasi dalam lingkungan.b) Stabilitas hubungan
informal dalam organisasi.c) Kesamaan pandangan tentang makna dan
aturan organisasi.
Selznick mengarahkan studi organisasi pada masa mendatang
lebih
berfokus pada keputusan penting yang menyebabkan terjadi
perubahan
-
13
struktur. Ia menemukan bahwa ternyata institusionalisasi adalah
proses
dimana organisasi mengembangkan karakter struktur secara
khusus.
Penilitian Selznick difokuskan pada dua hal; pertama, adalah
terhadap
Lembaga Otorita Lembah Tennesse. Kesimpulannya menunjukkan
bahwa
ternyata lembaga tersebut menciptakan proses kooptasi terhadap
organisasi
lain dalam merespons hal ini.
Kedua, adalah terhadap pengorganisasian Leninist di Soviet.
Temuan
Selznick menunjukkan bahwa para agen bekerja dengan disiplin
karena
adanya proses pendelegasian wewenang yang mengindikasikan adanya
proses
adopsi dari organisasi lainnya.
Dari hal ini dapatlah disimpulkan bahwa organisasi selalu
melakukan
proses adopsi terhadap bentuk organisasi lainnya. Selznick
menyatakan bahwa
konsekwensi dari dibangunnya sebuah organisasi adalah bagaimana
organisasi
membentuk aturan dan mejalankannya dalam struktur secara
fungsional.
Analisis Selznick terhadap struktur fungsional adalah bagaimana
struktur
secara fungsional dapat menjawab kebutuhan dasar (basic need)
dan
bagaimana keseluruhan sistem dapat bertahan, serta struktur
secara signifikan
merupakan pernyataan anggotanya. Mereka bertindak sesuai
pernyataan
struktur organisasi.
Pandangan Selznick terhadap proses kooptasi atau penyertaan
dipahami
olehnya sebagai proses penyesuaian sebuah organisasi, baik
secara formal
maupun informal. Secara formal, pembagian tanggung jawab
organisasi
dimaksudkan untuk memperoleh legitimasi. Secara informal
kooptasi
merupakan proses penyesuaian yang memungkinkan pusat kekuasaan
menjadi
spesifik dan jelas berada dimana.
c) Elthon B. Mayo (1880-1949)
Elthon B. Mayo member kesimpulan bahwa masalah motivasi dan
respons
emosi yang diakibatkan oleh situasi kerja lebih penting dari
pengaturan logis
dan rasional dalam menentukan keluaran. Pemahaman yang terkenal
dengan
efek Hawthorne ini mengemukakan bahwa perlakuan khusus, bahkan
yang
-
14
buruk pun dapat membawa dampak positif terhadap para pekerja,
karena
faktor manusia yang mempengaruhinya.
Selain itu, ia menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok
kerja
adalah faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan para pekerja
atas
pekerjaannya.9 Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan
menunjukkan
penghargaan memberi manfaat bagi perusahaan dalam jangka
panjang.
Argumentasinya didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi
industri
yang telah menghancurkan masyarakat tradisional yang
memungkinkan
manusia saling berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab.
Tradisi lama
tersebut tak mungkin dibangkitkan kembali. Karena itu solusinya
adalah
dengan membangun masyarakat yang adaptif, yang mudah
menyesuaikan
dengan tuntutan lingkungan, serta dipimpin oleh orang-orang yang
terlatih
dalam ketrampilan dan pemahaman sosial dan mampu mengatasi
masalah
manusia maupun masalah tehnis.
d) Marry Parker Follet (1868-1933)
Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber
lain
menyebutkan Boston). Marry muda adalah pribadi yang
mengasumsikan diri
sebagai orang yang bertanggung jawab ketika bapaknya meninggal
dan ibunya
sakit-sakitan. Ia harus berhenti untuk sementara waktu dalam
masa-masa
studinya karena kejadian yang menimpa keluarganya.
Bagi Follet, demokrasi dibangun atas keyakinan sosial, bukan
oleh faham
individualisme. Dengan demikian, menurut Follet teori politik
misalnya harus
berbasis pada hak-hak individual. Hal ini tidak bisa
ditawar-tawar dan harus
mendapat tempat dalam teori politik modern. Sumbangan pemikiran
Follet
lewat filosofi bisnisnya menyatakan bahwa tindakan yang
didasarkan oleh
akal sehat (commonsense) yang cerdas dari eksekutif bisnis
memberitahukan
kepada mereka bahwa mencapai keteraturan secara membabi-buta
bukanlah
bisnis yang baik. Pengatur dan yang diatur dapat menjadi sebuah
kesatuan
yang integratif melalui perilaku yang memiliki ujung pangkal
(circular)
9 Ibid., h. 169
-
15
karena kemungkinan munculnya persoalan industrial disebabkan
oleh tata
krama yang tidak benar.
Follet mengusulkan adanya depersonalisasi kembali keadaan
manusia dan
menciptakan aturan untuk mempersatukan semua hal yang menyangkut
studi
terhadap situasi tersebut, dalam rangka menemukan aturan dari
situasi tersebut
dan menaatinya. Subyek dari aturan yang mengarahkan kita dalam
pertanyaan
menyeluruh adalah otoritas dan kesepakatan bersama sehingga
orang tidak
bekerja dibawah tekanan. Keteraturan sebagai bagian yang
berkembang dari
sikap yang bertanggung jawab, mengenal semua keadaan, sikap yang
sadar
mencatat bahwa situasi dibangun oleh kita. Rumusan filosofi
bisnis tersebut
dapat dilihat pada kata Follet sendiri yang menyatakan bahwa
pelayanan
bukan merupakan substitusi terhadap motif mencari profit tetapi
merupakan
bagian yang terintegrasi dalam motif yang lebih luas yaitu
profesionalisme.
e) Herbert A. Simon.
Herbert A. Simon adalah ilmuan politik dan sosial
berkebangsaan
Amerika. Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik
tidak lebih
dari pada pepatah saja dan banyak diantaranya saling
bertentangan. Ia
menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip
yang
dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai
kondisi yang
di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing.
Pandangannya terhadap teori administrasi menyatakan bahwa
setiap
prinsip selalu eksis dan dapat diterima, tetapi akan menimbulkan
kontradiksi
antara satu prinsip dengan yang lain. Pandangan Simon sangat
berpengaruh
terhadap pendekatan-pendekatan yang dikembangkan dalam teori
administrasi, dalam bentuk aturan-aturan yang fleksibel dan
diakui sebagai
bagian yang saling berhubungan terhadap sistem. Dari pandangan
ini
selanjutnya dilakukan pendekatan yang lebih komprehensif pada
teori
administrasi baik gambaran situasi administrasi, diagnosis dan
penentuan
kriteria utama yang menentukan pengembangan teori
administrasi.
-
16
Simon menjelaskan proses dalam organisasi terjadi lewat tujuan
yang
spesifik dan terjadi secara formal. Dia mengkritik pandangan
Fayol yang datar
dan Taylor dengan asumsi economic man-nya. Ia mengajukan konsep
asumsi
administrative man, yaitu orang yang mengejar kepentingan
pribadi tetapi
mereka tidak mengetahui apa yang mereka perbuat, mereka
menyadari hanya
memiliki sedikit alternatif dalam membuat keputusan, dan
berharap akan
mendapatkan penyelesaian yang optimal.
Simon membedakan antara keputusan-keputusan yang dibuat
seseorang
yang memasuki atau keluar dari organisasi dan keputusan yang
mereka buat
sebagai partisipan organisasi, dengan cara menyederhanakan
keputusan dan
dukungan partisipan dalam keputusan yang diambil oleh
partisipan. Partisipan
dalam posisi yang tinggi memutuskan dengan komponen bernilai
tinggi,
sementara orang berposisi rendah membuat keputusan dengan
komponen yang
ada saja.
3) Teori Organisasi Modern
Bagi penganut teori organisasi modern, sistem manusia tentu
saja
mengandung banyak variabel yang harus dipertimbangkan dalam
memecahkan persoalan pada organisasi yang kompleks.
Pada tahun 1960-an dan awal tahun 1970-an para teoritikus
melihat
organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan. Mereka
berkonsentrasi pada
sasaran, tehnologi dan ketakpastian lingkungan sebagai
variabel-variabel
kontingensi akan membantu pencapaian tujuan organisasi.
Sebaliknya, penerapan struktur yang salah akan mengancam
kelangsungan
hidup organisasi. Akan tetapi pendekatan mutakhir untuk
memahami
organisasi kemudian dikembangkan dalam paradigma teori
organisasi modern
yang mengembangkan studi perilaku sebagai determinan penting
dalam
memahami organisasi. Perspektif sosial atau studi perilaku
digunakan kembali
dalam kerangka organisasi sebagai sistem terbuka.
Teori organisasi modern; terdiri atas berbagai pandangan,
konsep, dan
teori yang berorientasi pada sistem dan dikembangkan atas dasar
penilitian
-
17
empiris. Para ahli teori modern memandang organisasi sebagai
sebuah sistem
yang adaptif, agar dapat bertahan, harus menyesuaikan diri
dengan perubahan
lingkungan. Adapun yang menjadi tokoh-tokoh dari teori
organisasi modern
tersebut antara lain:
a) E.A. Trist dan K.W. Bamforth
Mereka berdua mengeksplor cara untuk meningkatkan produktifitas
dan
moral organisasi lewat aksi penilitian. Secara keseluruhan
mereka
mengasumsikan organisasi terdiri atas hubungan antara sistem non
manusia
dan sistem manusia.
Trist dan Bamforth berusaha menjelaskan beberapa konsekwensi
yang
terjadi pada metode pengorganisasian perusahaan batu bara
tersebut. Pada
pandangan sosio-tehnikal kedua sistem tersebut butuh dukungan
secara
optimal ketika keduanya disatukan. Tidak seperti pendekatan
manajerial yang
bersifat top-down, mereka menekankan partisipasi bottom-up yang
berperilaku
bijak, pengaturan internal dan otonomi bagi kelompok kerja.
Mereka selalu
mengeksplorasi bagaimana organisasi mencoba bertahan dalam
lingkungan
sosial dan ekonomi melalui pengembangan semi-otonomi yang
fleksibel
merupakan jawaban terhadap keadaan yang terbaik buat para
pekerja.
Mereka mencoba menciptakan bentuk organisasi yang melayani
komunitas manusia dan kepentingan efisiensi tehnis (worker and
technology).
Hubungan kerja selalu dikuatkan oleh ikatan kekeluargaan. Sistem
kontrak
dan otonomi kelompok pada sebuah sistem tertutup akan selalu
berubah secara
spontan ketika organisasi diperhadapkan pada hubungan antara
keluarga dan
pekerjaan yang menunjukkan adanya ikatan seseorang terhadap yang
lain.
b) Joan Woodward
Woodward merupakan orang pertama yang memperhatikan
determinan
tehnologi dan struktur. Woodward berfokus pada tehnologi
produksi struktur
organisasi dan tingkatan tehnologi, secara meyakinkan
menunjukkan bahwa
tidak ada cara terbaik untuk mengorganisasi suatu bisnis dan
bahwa bentuk
organisasi berdasarkan prinsip klasik, yang menekankan kesatuan
perintah,
-
18
hirarki dan kejelasan struktur dalam kenyataannya jarang
dipraktekkan oleh
perusahaan yang sukses.
Penyelidikan Woodward memperlihatkan adanya hubungan antara
tehnologi, struktur dan keefektifan. Perusahaan yang kurang
lebih mendekati
struktur yang khas bagi tehnologi adalah yang paling efektif.
Perusahaan yang
menyimpang dari struktur ideal mereka adalah yang kurang
berhasil. Oleh
karenanya, Woodward menyatakan bahwa keefektifan adalah fungsi
dari suatu
kesesuaian tehnologi-struktur yang tepat. Organisasi yang
mengembangkan
struktur yang sesuai dengan tehnologi adalah yang paling
berhasil
dibandingkan dengan yang tidak mengembangkannya sesuai
dengan
tehnologi.
Dengan demikian penilitian dari Woodward menjadi pertanda awal
dari
berakhirnya pandangan bahwa ada prinsip universal tentang
manajemen dan
organisasi. Karyanya mewakili transisi awal para pakar teori
organisasi dari
perspektif prinsip kepada teori kontingensi tentang
organisasi.
c) T. Burns dan G.M Stalker
Burns dan Stalker melakukan penyelidikan terhadap hubungan
antara
organisasi dengan lingkungannya. Studi mereka yang orisinil,
menyelidiki
tentang dua bentuk organisasi: bentuk mekanis dan organis.
Bentuk mekanis biasanya melakukan pengendalian dari atas ke
bawah
dalam sebuah hirarki, komunikasi bersifat vertikal. Organisasi
membutuhkan
loyalitas dan penyesuaian dari satu anggota terhadap lainnya,
terhadap para
manajer dan terhadap organisasi itu sendiri dalam hubungan
pembuatan
kebijakan dan metode-metode. Para anggota butuh legitimasi yang
memadai
untuk beroperasi dalam batasan organisasional. Sementara bentuk
organis
diperuntukkan bagi organisasi yang menghadapi situasi yang pada
mulanya
stabil kemudian berubah menjadi tidak stabil, tak terkedali dan
kondisi yang
berubah. Perusahaan yang menerapkan bentuk organis akan
membentuk
kembali dirinya dalam menghadapi persoalan baru dan menciptakan
sistem
kontingensi (jadi mereka adalah penggagas awal teori
kontingensi).
-
19
Katimbang struktur yang kaku dan terspesialisasi menurut
pekerjaan, sebuah
organisasi yang cair didesain sebagai adaptasi dengan fasilitas
yang fleksibel
dan meredefinisikan kembali pekerjaan.
Burns dan Stalker mendemontrasikan bahwa prinsip manajemen
klasik
berjalan dengan baik dalam perusahan yang memiliki tehnologi
tinggi, mapan
dan pasar yang baik, tetapi tidak cocok bagi perusahaan yang
menghadapi
keadaan perubahan setiap saat.10
d) Peter M. Blau dan Richard W. Scott (1918-)
Peter M. Blau lahir di Vienna, Austria, tahun 1918. Sedangkan
Richard W.
Scott melakukan studi terhadap evolusi dalam organisasi
pelayanan kesehatan
di San Fransisco Bay Area sejak Perang Dunia II hingga kini.
Blau dan Scott dianggap memiliki kontribusi dalam teori
organisasi
khususnya teori modern karena karya mereka dalam bentuk buku
dengan judul
Formal Organizations, yang dipublikasikan tahun 1962. Analisis
sosiologis
dilakukan oleh mereka berdua dalam rangka melihat berbagai
persoalan utama
yang terjadi dalam hidup organisasi.
Dalam buku yang dikarangnya tersebut secara teoritis
melakukan
generalisasi untuk menolong dan menjelaskan struktur dan
dinamika
organisasi dengan melakukan studi komparatif lewat pembandingan
terhadap
organisasi-organisasi yang mentranformasikan konsep-konsepnya,
kemudian
menjalankannya.
e) James D. Thompson (1920-1973)
James D. Thompson dilahirkan di Indianapolis. Menurutnya
organisasi
membentuk inti (core) tehnologinya karena pengaruh lingkungan.
Semua
organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk memperoleh
stabilitas
keamanan, orientasi yang jelas dan selalu tanggap secara efisien
dan efektif
dalam lingkungan yang penuh dengan ketidakpastian.
Thompson mengemukakan, bahwa organisasi mau tidak mau harus
melakukan beberapa hal mendasar sebagai sebuah keharusan, karena
kalau
10 Burns dan Stalker, Op.cit., h. 121-122
-
20
tidak maka tujuan organisasi tidak akan tercapai karena
organisasi diharapkan
menghasilkan sesuatu, maka tindakannya pun hendaknya masuk akal
atau
rasional. Konsep rasionalitas yang dibebankan pada organisasi
menentukan
ruang lingkup dalam hal mana tindakan organisatoris harus
dilaksanakan.
Kontribusi Thompson lebih terletak pada upayanya untuk
menunjukkan
bahwa tekhnologi menentukan pemilihan strategi untuk
mengurangi
ketidakpastian dan bahwa pengaturan struktur yang spesifik dapat
mengurangi
ketidakpastian. Ia berargumentasi bahwa permintaan terhadap
pengambilan
keputusan dan komunikasi sebagai akibat dari tekhnologi
meningkat dari
mediating (rendah) ke longlingked (medium) lalu ke intensive
(tinggi).
Koordinasi dalam memediasikan tehnologi yang paling efektif
adalah
melalui peraturan dan prosedur. Longlingked harus didampingi
oleh
perencanaan dan penjadwalan. Intensive technology membutuhkan
mutual
adjusment.
Thompson memperlihatkan bahwa saling ketergantungan yang
diciptakan
oleh tehnologi penting disaat menentukan struktur sebuah
organisasi.
c. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang
ke arah
suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu
muncul, terarah,
dan mempertahankan perilaku. Menurut Kartini Kartono motivasi
menjadi
dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau
melaksanakan sesuatu.
Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda
antara yang
satu dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan
mengenai
pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik
menciptakan situasi
sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat
atau
berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu
lain/organisasi.11
11 http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi
-
21
Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif
adalah
kebutuhan (need), keinginan (wish), dorongan (desire) atau
impuls. Motivasi
merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang
merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu
yang
menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku.12
Motif diartikan sebagai daya penggerak yang mendorong
seseorang
melakukan aktifitas-aktifitas tertentu untuk mancapai tujuan,
motif yang sudah
aktif disebut motivasi.13 Sedangkan motivasi merupakan proses
yang tidk
dapat diamati, tetapi bisa ditafsirkan melalui tingkah laku
individuyang
bertingah laku, sehingga motivasi merupakan konstruksi jiwa.
Kedudukan
motivasi sejajar dengan isi jiwa sebagai cipta (kognisi), karsa
(konasi), dan
rasa (emosi) yang merupaka tridaya (tiga daya) dalam diri
manusia. Apabila
cipta, karsa dan rasa melekat pada diri seseorang,
dikombinasikan denga
motivasi, dapat menjadi catur daya atau empat dorongan kekuatan
yang dapat
mengarahkan individu mencapai tujuan dan memenuhi
kebutuhan.14
2. Teori-teori Motivasi
Teori isi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan, apa
penyebab
perilaku terjadi dan berhenti. Jawabnya terpusat pada 1)
kebutuhan,
keinginan, dorongan yang memacu untuk melakukan kegiatan. 2)
hubungan
karyawan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang
menyebabkan
mereka melakukan kegiatan.
Newstron & Davis memberikan pula pola motivasi dengan asumsi
bahwa
setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu
sebagai hasil
dari lingkungan budaya tempat manusia hidup. Pola ini sebagai
sikap yang
mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan
menjalani
kehidupan mereka. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah
prestasi,
afiliasi, kompetensi dan kekuasaan. Keempat pola tersebut
dijelakan dengan
gambar sebagai berikut:
12 Husaini Usman, Op.cit., h. 22313 Sardiman AM, Interaksi dan
Motivasi Belajar, (Jakarta: CV Rajawali, 1986, h.7314 Bedjo
Sujanto, Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah, (Jakarta: Sagung
Seto, 2007), h.93
-
22
Pola Motivasi Keterangan
Prestasi Dorongan untuk mengatasi tatangan, untuk maju untuk
berkembang, untuk mendapatkan yang terbaik, menuju pada
kesempurnaan
Afiliasi Dorongan untuk berhungan dengan orang lain secara
efektif atas dasar sosial, doronga untuk mendapatkan sahabat
sebanyak-banyaknya
Kompetensi
Dorongan untk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi,
dorongan untuk mancapai keunggulan kerja, ketrampilan memecahkan
masalah, berusaha keras untuk berinovasi, tidak mau kalah dengan
hasil kerja orang lain
Kekuasaan Dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan situasi
a) Teori Kebutuhan AH Maslow
Tokoh terkemuka yang telah banyak memberikan sumbangan
terhadap
rumusan motivasi adalah Abraham H Maslow, yang menyusun
hirarki
kebutuhan dan berhasil memformulasikan sebuah teori yang
menjelaskan
tentang perilaku manusa ke dalam lima jenis kebutuhan,
yaitu:
1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs). Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan yang paling rendah dari manusia. Sebelum
manusia menginginkan kebutuhan di atasnya, kebutuhan ini harus
dipebuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal. 2)
Kebutuhan akan rasa aman (safety or security needs). Setelah
kebutuhan fisiologikal terpenuhi, maka muncul kebutuhan baru yang
diinginkan manusia yaitu kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman.
3) Kebutuhan sosial (social needs). Setelah kebutuhan keselamatan
dan rasa aman terpenuhi maka timbul pula kebutuhan baru, yaitu
kebutuhan hidup berkelompok, bergaul, bercinta, menikah dan
mempunyai anak, bekerja sama, menjadi anggota organisai. 4)
Kebutuhan akan penghargaan/prestise (esteem needs). Setelah
kebutuhan berkelompok terpenuhi, maka muncul kebutuhan baru lagi,
yaitu kebutuhan akan penghargaan dan penghormatan. Untuk memenuhi
kebutuhan ini biasanya manusia berdoa dan berusaha agar ditinggikan
derajatnya.5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization
needs)15. Setelah kebutuhan penghormatan terpenuhi, maka muncul
kebutuhan baru lagi yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri atau
realisasi atau pemenuhan kepuasan atau prestise. Contoh kebutuhan
ini adalah memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga
karena gengsi, mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan
inovatif, ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau
derajat yang setinggi-tigginya, melakukan pekerjaan yang kreatif,
ingin bekerja yag manantang. 16
15 Abraham Maslow, Motivation and Personality, (New York: Harper
& raw, 1970), h.55-5616 Bedjo Sujanto, Op.cit, h. 227-231
-
23
Hirarki kebutuhan maslow didasari dua asumsi, yaitu pertama,
kebutuhan
seseorang tergantung dari apa yang telah ia punyai. Dan kedua,
kebutuhan
merupakan hirarki dilihat dari pentingnya.
Teori Maslow telah memberikan sumbangan berharga dalam
memperhatiga dalam memperhatikan kebutuhan-kan
kebutuhan-kebutuhan
tingkat rendah para pekerja yang sebelumnya diabaikan oleh
organisasi. Dilain
pihak teori ini juga mempunyai kelemahan atau kekurangan. Uday
Parek
menjelaskan tidak ada dalam organisasi manapun kebutuhan yang
lebih tinggi
muncul menunggu terpebuhinya kebutuhan yang lebih rendah. Teori
ini
mengandung kelemahan antara lain:
1. Sukar membuktikan kalau kebutuhan manusia mengikuti satu
hirarki
2. Terdapat kebutuhan yang berbeda-beda pada setiap individu,
tertama pada tingkat kebutuhan yang lebih tinggi
3. Timbulnya tingkat kebutuhan yang lebih tinggi bukan
semata-mata disebabkan terpenuhi kebutuhan yang lebih rendah,
melainkan karena meningkatnya karier dan posisi seseorang.
4. Kebutuhan-kebutuhan itu luwes sifatnya sehingga sulit
menetapkan suatu ukuran untuk memuaskan segala pihak. 17
Walupun teori ini memiliki kelemahan, tetapi teori ini sangat
berguna
untuk menjelaskan mekanisme motivasi seseorang di dalam suatu
organisasi.
b) Teori Murray
Murray berasumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan
yang
memotivasinya untuk berbuat. Kebutuhan tersebut antara lain: (a)
Pencapaian
hasil kerja, (b) Afiliasi, (c) Agresi, (d) Otonomi, (e) Pamer,
(f) Kata hati, (g)
Memelihara hubungan baik, (h) Memerintah (berkuasa), (i)
Kekuatan dan, (j)
Pengertian.18
17 Uday parek, Perilaku Organisasi, Pedoman ke arah pemahaman
proses komunikasi dan moivasi kerja, (Jakarta: PT. Migas Surya dan
Grafindo, 1984), h.111
18 Husaini Usman, Op Cit, h.
-
24
Kebutuhan yang dikemukakan oleh Murray tersebut bersifat
kategorisasi
saja. Sebenarnya kebutuhan manusia ini sangat banyak, komplesks
dan tidak
terbatas.
c) Toeri Alderfer
Menurut teori Alderfer manusia memiliki kebutuhan yang disingkat
ERG
(Existence, Relatedness, Growth). Manusia menurut Aldefer pada
hakikatnya
ingin dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi), ingin
diundang dan
dilibatkan. Disamping itu, manusia sebagai makhluk sosial ingin
berhubungan
atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi). Manusia juga ingin
selalu
meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu
berkembang).
d) Teori Dua faktor dari Herzberg
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herberg bersama-sama
dengan
Bernard Mausner dan Barbara Snyderman. Mereka melakukan
penelitian
dengan bertanya pada subyek tentang waktu ia merasa paling puas
terhadap
pekerjaannya. Kemudian mencari sebab-sebab mereka merasa puas.
Faktor
kesehatan (ekstrinsik) merupakan faktor lingkungan yang
menyebabkan
ketidakpuasan. Penelitian menyimpulkan terdapat dua faktor yaitu
faktor
pemuas dan faktor kesehatan seperti pada tabel berikut:
Faktor motivasi (intrinsik) Faktor Kesehatan (ekstrinsik)1.
Prestasi 2. Peghargaan 3. Pekerjaan itu sendiri4. Tanggungjawab5.
Pertumbuhan dan perkembangan
1. Supervisi 2. Kondis kerja3. Hubungan interpersonal4. Bayaran
dan keamanan5. Kebijakan perusahaan
Teori dua faktor hezrberg ini mendapat kritikan, yaitu
metodologinya
mengharuskan orang melihat pada dirinya sendiri pada masa
lampau.
Dapatkah orang menyadari bahwa mereka dahulu merasa tidak puas?
Faktro-
faktor yang berada di bawah sadar tidak diidentifikasikan dalam
analisis
Herzberg. Selanjutnya Korman mengkritik bahwa dengan peristiwa
yang baru
-
25
terjadi menyebabkan orang tidak mampu mengingat kembali kondisi
kerja
yang paling baru dan dalam metodologinya terdapat unsur
perasaan.
Disamping itu, teori ini kurang memperhatikan pengujian terhadap
implikasi
motivasi dan penampilan dari teorinya.
e) Teori X dan Y dari McGregor
Teori X dan Y dari Mc Gregor dikembangkan atas dasar
karakteristik
manusia merupakan anggota organisasi dalam hubunganya dengan
penampilan organisasi secara keseluruhan dan penampilan individu
dalam
melaksanakan tugas-tugasnya. Teori ini berasumsi bahwa kedua
konsep X dan
Y adalah berbeda, seperti ditunjukkan pada tabel berikut ;19
Manusia Tipe X Manusia Tipe Y1. Malas belajar dan bekerja2. Mau
bekerja kalau diperintah, diancam
dan dipaksa3. Senang menghindar dari tanggungjawab4. Tidak
berambisi dan cukup menjadi anak
buah saja5. Tidak mempunyai kemampuan untuk
mandiri
1. Rajin belajar dan bekerja2. Bekerja atas dasar kesadaran
sendiri,
kurang senang diawasi dan kreatif3. Bertanggungjawab4. Berambisi
5. Mampu mengendalikan dirinya sendiri
mencapai tujuan organisasinya (mandiri)
f) Teori ekspektasi dari Lewin dan Vroom
Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan Lewin dan diterapkan
oleh
Vroom. Teori ini mempunyai asumsi bahwa, Pertama, manusia
biasanya
meletakkan nilai pada sesuatu yang diharapkan dari karyanya.
Oleh sebab itu,
manusia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara
sejumlah hasil
yang ia harapkan. Kedua, suatu usaha untuk menjelaskan motivasi
yang
terdapat pada seseorag selain harus mempertimbangkan hasil yang
dicapai, ia
juga mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang
dikerjakan
memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang
diharapkan.
19 Ibid, h. 233
-
26
Berdasarkan asumsi di atas vroom mengembangkan suatu teori
motivasi,
yaitu intensitas motif seseorang untuk melakkan sesuatu adalah
fungsi nilai
atau kegunaan dari hasil yang mungkin dapat dicapai dengan
pesepsi
kegunaan suatu tindakan dalam upaya mencapai hasil tersebut.
g) Teori Mc Clelland
Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan
erat
dengan teori belajar. Ia berpendapat banyak kebutuhan yang
diperoleh dari
kebudayaan. Tiga kebutuhan dari Mc Clelland adalah kebutuhan
akan prestasi
(need of achievment) disingkat n Ach, kebutuhan akan afiliasi
(need of
affiliation) disingkat n Aff dan kebutuhan akan kekuasaan (need
of power)
disingkat n Pow.
Motivasi berpretasi adalah dorongan dari dalam diri untuk
mengatasi
segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.
Motivasi
afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain
atau dorongan
untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya. Motivasi berkuasa
adalah
dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada
kehendaknya.
Teori ini berusaha menjelaskan achievment-oriented behaviour
yang
didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap
tercapainya standart
of exellent. Menurut teori ini seseorang yang mempunyai needs of
achievment
tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu ketika ia
merencanakan untuk
melaksanakan sesuatu, yaitu mempertimbangkan pekerjaan yang
akan
dilakukan itu cukup menantang atau tidak. Seandainya pekerjaan
itu
menantang maka ia memikirkan kekuatan, peluang dan ancaman
yang
mungkin dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut dan menentukan
strategi
yang akan dilakukan.
Ciri orang yang mempunyai achievment tinggi adalah kesediannya
untuk
memikul tanggungjawab sebagai konsekuensi usahanya untuk
mencapai
tujuan, berani mengambil resiko yang sudah diperhitungkan,
bersedia mencari
-
27
informasi guna mengukur kemajuannya, dan ingin kepuasan diri
yang telah
dikerjakannya.
Perilaku yang berhubungan dengan tiga motif sosial dari Mc
Clelland
manurut yang dikembangkan oleh Tim Achievment Motivation
Training
(AMT) Massachuset memiliki indikator sebagai berikut: (1)
Bertanggung
jawab atas segala perbuatannya, mengaitkan diri pada karier atau
hidup masa
depannya, tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya, (2)
Berusaha
mencari umpan balik atas segala perbuatannya, selalu bersedia
mendengarkan
pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki dirinya.
(3) Berani
mengambil resiko dengan pebuh perhitungan (menantang dan
terwujud), (4)
Berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif (sesuatu
yang baru,
sesuatu yang tiada duanya), banyak gagasan, dan mampu
mewujudkan
gagasanya dengan baik. Ingin bebas berkarya, kurang menyenangi
sistem
yang membatasi geraknya kearah yang lebih positif. Kekuatan dari
tindakan
anda sendiri bukan dari orang lain. (5) Merasa dikejar-kejar
waktu, pandai
mengatur waktunya, yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda
hari esok,
(6) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai.
h) Teori Keadilan
Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran
yang
mempengaruhi sistem pengupahan mencakup tiga dimensi, yaitu
dimensi
internal, dimensi eksternal dan dimensi individual. Dimensi
internal berarti
setiap jabatan atau posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh
organisasi atau
perusahaan dengan perbandingan yang rasional, dari yang terendah
sampai
yang tertinggi. Dimensi eksternal berarti pengupahan dilakukan
dengan
memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi yang
mampu
bersaing dengan dimensi individual bearti kewajaran dan keadilan
yang
dirasakan setiap individu dengan individu lainnya.
-
28
i) Teori White
Menurut teori ini seperti yang dikutip Handoko menyatakan motif
uang
bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia karena
kebutuhan
manusia akan uang adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga
uang
tidak lagi memotivasi manusia. Disamping itumanusia dapat
menolak uang
karena tugas yang dibebankan kepadanya melampaui
kemampuannya.
3. Macam-Macam Motivasi
Menurut E. Kusmana dan Fachrudin motivasi dibedakan atas dua
golongan yaitu : 1. Motivasi Asli, yaitu motivasi untuk berbuat
sesuatu atau
dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada
diri
manusia. 2. Motivasi Buatan, yaitu motivasi yang masuk pada diri
seseorang
baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan.20 Sejalan
dengan
pendapat Irianto, motivasi eksternal adalah setiap pengaruh
dengan maksud
menimbulkan, menyalurkan atau memelihara perilaku manusia.21
Dipertegas
oleh Mulia Nasution, motivasi dari luar adalah pembangkit,
penguat, dan
penggerak seseorang yang diarahkan untuk mencapai tujuan.22
Dari beberapa pendapat diatas maka, jelas motivasi merupakan
faktor yang
berarti dalam mendorong seseorang untuk menggerakkan segala
potensi yang
ada, menciptakan keinginan yang tinggi serta meningkatkan
semangat
sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai.
20 E Kusumah dan Facrudin, Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi,
(Bandung: UPI, 2004), h. 44
21 Irianto, Pengantar Manajemen, (Jakarta: IBII STIE,m1997), h.
24722 Mulia Nasution, Manajemen Modern, (Bandung: Pionir Jaya,
2000), h.11
-
29
BAB III
KESIMPULAN
Dari uraian di atas maka dapat penulis simpulkan sebagai
berikut:
1. Organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih
untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. Jadi dalam setiap
orgaisasi
mengandung tiga unsur, yaitu kerjasama, dua orang atau lebih da
tujuan yang
hendak dicapai. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun
desain
organisasi, yaitu pembagian kerja, departementalisasi, hirarki
dan koordinasi.
Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting;
pertama
perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya
waktu,
desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. Kedua,
perubahan
dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah
dalam
rangka mensyusun desain organisasi.
Sedangkan Motivasi adalah kompleksitas dari kekuatan yang
dimiliki
seseorang, keinginan dan kebutuhan yang harus dipenuhi, dan
kesemuanya
dapat diarahkan untuk memberikan kekuatan untuk berbuat dalam
rangka
mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Terdapat beberapa teori organisasi yaitu: Teori Organisasi
Klasik, Neo-Klasik dan Teori Organisasi Modern. Sedangkan teori
motivasi meliputi:
Teori Kebutuhan Maslow, teori Murray, Teori Aldelfer, teori X
dan Y, teori
ekspektasi, teori Mc Clelland, teori White, teori keadilan.
3. Macam-macam motivasi ada 2 yaitu: (1) Motivasi Asli, yaitu
motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan
sesuatu yang muncul
secara kodrati pada diri manusia. (2) Motivasi Buatan, yaitu
motivasi yang
masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun
secara
kebetulan.
-
30
DAFTAR PUSTAKA
Abraham Maslow, Motivation and Personality, New York: Harper
& raw, 1970.
Bedjo Sujanto, Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah, Jakarta:
Sagung Seto, 2007.
E Kusumah dan Facrudin, Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi,
Bandung: UPI, 2004.
http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi
Husaini Usman, Manajemen Teori, praktek dan riset pendidikan,
Jakarta: Bumi Aksara, 2006.
Irianto, Pengantar Manajemen, Jakarta: IBII STIE, 1997.
Kreitner dan Kinicki, Perilaku Organisasi, Buku 1 & 2,
Jakarta: Salemba Empat, 2005.
Mulia Nasution, Manajemen Modern, Bandung: Pionir Jaya,
2000.
Robbins dan Judge, Buku 1: Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba
Empat, 2003. Cet. Ke-12.
Sardiman AM, Interaksi dan Motivasi Belajar, Jakarta: CV
Rajawali, 1986.
Uday parek, Perilaku Organisasi, Pedoman ke arah pemahaman
proses komunikasi dan moivasi kerja, Jakarta: PT. Migas Surya dan
Grafindo, 1984.
W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia
Wayne K Hoy dan Cecil G. Miskel, Educational Administration;
Teory, Research And Practice, NewYork: Random House, 1982.
WG. Scott, Human Relations in Management, in Organization and
Management Theory and Practice, Washington: The American University
Press, 1962.