Kelompok 6 – Kp A : 3083089 Subkhi Basyar 3103009 Innes Meilinda 3103043 Priskila Kristiana 3103080 Davis Pangerang L. 3103122 M. Alief Amrulloh 3103835 Ayu Citra Dewi
Kelompok 6 – Kp A :
3083089 Subkhi Basyar
3103009 Innes Meilinda
3103043 Priskila Kristiana
3103080 Davis Pangerang L.
3103122 M. Alief Amrulloh
3103835 Ayu Citra Dewi
Reward and Compensation Control
1
BAB 1
PENDAHULUAN
Di setiap perusahaan, pada umumnya tenaga kerja berusaha keras dalam
melakukan aktivitas kerjanya. Dari usaha kerja kerasnya tersebut, perusahaan
akan memberikan kompensasi kepada semua karyawannya. Selain hal ini penting
bagi karyawan sendiri, bagi perusahaan kompensasi ini juga penting untuk
mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya.
Adanya manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk memastikan
bahwa perusahaan memiliki tenaga kerja yang termotivasi dan memiliki kinerja
yang bagus, serta memiliki sarana yang dapat memenuhi kebutuhannya. Untuk
mencapai tenaga kerja yang yang memiliki motivasi dan kinerja yang tinggi,
pemberian kompensasi ini membentuk atau mempengaruhi perilaku tenaga keerja.
Oleh karena itu,dengan adanya kompensasi ini, penetapan kebijakan dalam
memberikan kompensasi ini harus secara adil dan layak.
Kesejahteraan karyawan sangat penting guna memotivasi karyawan dan
meningkatkan produktivitas kerja. Karena apabila karyawan merasa sejahtera
dengan perusahaan tempat mereka bekerja, maka kinerja yang dihasilkan
karyawan pun akan baik pula dibandingkan karyawan yang tidak mendapatkan
kesejahteraan di perusahaan mereka.
Dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, setiap perusahaan
akan melakukan penilaian pekerjaannya, misalnya melihat jabatannya. Para
karyawan juga akan menilai kinerjanya apakah sesuai dengan kompensasi yang
diterima, apabila merasa tidak puas karyawan akan mencari perusahaan lain yang
bisa memberikan kompensasi lain.
Dengan perkembangan jaman ini, perusahaan telekomunikasi ini dituntut
untuk bergerak cepat menghadapi persaingan. Karena itu, perusahaan harus
Reward and Compensation Control
2
meningkatkan kinerja karyawannya. Selain pemberian kompensasi, perusahaan
juga akan memberikan reward atas pekerjaan karyawannya yang berhasil
mencapai target atau berprestasi. Tujuan diberikannya penghargaan selain untuk
memotivasi karyawan juga mamacu kreativitas dan beraneka macam inovasi bagi
perusahaan. Namun pemberian reward tersebut tidak sembarangan, melainkan
dilihat dari beberapa kriteria penilaian perusahaan misalnya seperti bobot jabatan,
pencapaian target, kompetensi pemegang jabatan dan masa kerja karyawan.
Reward and Compensation Control
3
BAB II
LANDASAN TEORI
Pada umumnya, di setiap perusahaan, memiliki banyak karyawan dimana
karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut akan diberikan kompensasi.
Kompensasi ini sangat penting bagi perusahaan untuk mensejahterakan
karyawannya. Kompensasi yang layak akan memuaskan dan memotivasi para
karyawan untuk bekerja.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun
non fisik yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah
diberikan kepada perusahaan. Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada
para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat
sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria
penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang
bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku,
pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.
Tujuan diberikannya kompensasi adalah :
1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik
calon karyawan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar
dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi
organisasi lain.
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat
mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja.
Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan
Reward and Compensation Control
4
kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain.
3. Menjamin keadilan
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya
rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan
pengikat pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah
diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian
kompensasi mutlak dipertimbangkan.
4. Perubahan sikap dan perilaku
Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat
memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi
produktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung
jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana
kompensasi yang efektif.
5. Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada
tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat
memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat. Tanpa
struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar
kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.
6. Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena
diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar
organisasi tidak sewenang–wenang memperlakukan karyawan
sebagai aset perusahaan.
Macam-macam kompensasi yang diberikan kepada karyawan adalah sebagai
berikut :
1. Imbalan Ektrinsik
Reward and Compensation Control
5
a. Kompensasi ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya : gaji, upah,
honor, bonus, komisi, insentif, upah, dll
b. Kompensasi ektrinsik bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap
contohnya : uang cuti, uang makan, uang transportasi / antar jemput,
asuransi, jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja, uang pensiun, rekreasi,
beasiswa melanjutkan kuliah, dan sebagainya.
2. Kompensasi Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat
dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi
lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.
Menurut Hasibuan, (2003:124), sistem pembayaran kompensasi yang umum
diterapkan adalah :
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi
pengupahan sistem waktu yang relatif mudah serta dapat diterapkan kepada
karyawan tetap maupun pekerja harian.
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan oleh kesatuan
unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.
Dalam sistem hasil (Output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu
didasarkan atas banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lama waktu
yang dikerjakannya.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetepan
besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup rumit, lama
Reward and Compensation Control
6
mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan
(2007), antara lain sebagai berikut :
1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi
relatif semakin besar.
2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
3) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4) Produktivitas Kerja Karyawan.
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit
maka kompensasinya kecil.
5) Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres.
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas
upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya
pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang-wenang
6) Biaya Hidup/Cost of Living.
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah
semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka
Reward and Compensation Control
7
tingkat kompensasi/upah relatif kecil.
7) Posisi Jabatan Karyawan.
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan
yang lebih renda akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar
karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang
besar harus mendapatka gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja.
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/
balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya
lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman
kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9) Kondisi Perekonomian Nasional.
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat
upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka
tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed
unemployment).
10) Jenis dan Sifat Pekerjaan.
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial,
keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar
karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.
Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial,
kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya,
pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan
mencetak batu bata.
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan jabatan, status,
dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama
keluarganya. Apabila kompensasi yang diterima karyawan semakin besar, berarti
Reward and Compensation Control
8
jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan
yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerja
karyawan semakin baik dan hasil kerja pun akan baik.
Kepentingan perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu memperoleh
imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Sedangkan kepentingan
karyawan atas kompensasi yang diterima, yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan
keinginannya dan menjadi keamanan ekonomi rumah tangganya. Bagi
perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan
sumber daya manusia banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk
menentukan kompensasi karyawan.
Penghargaan (reward) adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi
tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga
yang biasanya diberikan dalam bentuk materi atau ucapan. Dalam organisasi ada
istilah insentif, yang merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material
ataupun non material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan
kepada karyawan agar mereka bekerja dengan menjadikan modal motivasi yang
tertinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau
organisasi.
Ada tiga fungsi penting dari penghargaan yang berperan besar bagi
pembentukan tingkah laku yang diharapkan :
1. Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi
2. Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih
3. Bersifat universal
Terdapat tiga bentuk reward yang dapat diberikan kepada individu dalam
sebuah organisasi, yang disebut sebagai The Reward Triangle; yaitu:
1. Direct financial Reward, seperti peningkatan gaji, bonus, komisi, contest,
insentif dan lainnya.
2. Career Advancement, seperti teritory yang luas, pelanggan ukuran besar,
Reward and Compensation Control
9
promosi jabatan dan lainnya.
3. Recognition, sertifikat penghargaan pencapaian prestasi, recognition
dinners, bingkisan, tropi, berita di media organisasi dan keanggotaan pada
kelompok khusus.
Terdapat beberapa maksud dari pemberian reward di dalam sebuah
organisasi yaitu:
1. Penghubung kepentingan organisasi dalam individu. Kepentingan individu
seringkali tidak seiring dengan kepentingan individu, maka dengan
pemberian reward yang baik maka kesenjangan tersebut dapat diatasi.
2. Pilihan organisasi, dengan system rewards yang baik akan memberikan
keleluasaan bagi organisasi untuk memilih calon alternatif individu yang
diinginkan sesuai dengan bidangnya atau kompetensi.
3. Mempengaruhi kepuasan, didalam perilaku organisasi dikatakan bahwa
kompensasi/reward dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap
pekerjaannya yang juga sekaligus memacu motivasi individu kerja.
4. Umpan balik, standar reward tertentu akan menunjukkan kinerja yang
harus diberikan kepada individu di dalam organisasi dari pekerjaan yang
dilakukan.
5. Pemberdayaan, dengan rewards yang cukup baik akan dapat meningkatkan
harga diri dan kepercayaan diri dari individu di dalam organisasi dalam
berhadapan dengan lingkungannya.
Beberapa teori dapat membantu manajemen di dalam mendesain
perencanaan reward yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Namun dalam
membangun sebuah program rewards bukanlah bersifat keilmuan tetapi diperlukan
seni dari seorang manajer dalam upaya mencapai tujuan dan target yang
diharapkan. Beberapa bentuk metode reward yang biasa digunakan dalam
manajemen adalah:
Reward and Compensation Control
10
1. Salary
2. Commission
3. Incentive Payment
4. Sales Contest
5. Personal Benefit
Masing-masing dapat ditetapkan sesuai dengan kebutuhan di dalam organisasi.
Manajemen reward adalah bagian dari manajemen SDM. Oleh karena itu,
memahami dan mengelola reward tidak terlepas dari kerangka pemikiran dan
pengelolaan SDM secara keseluruhan. Reward policy tidak dapat berdiri sendiri,
namun harus terintegrasi dengan sub-sistem lain dalam manajemen SDM, seperti
rekrutmen, manajemen karir, manajemen kinerja, pengembangan organisasi dll.
Perusahaan yang memiliki strategi rekrutmen untuk merekrut lulusan
terbaik dari universitas terbaik mestinya menawarkan reward yang kompetitif bagi
lulusan terbaik tersebut, karena lulusan terbaik diinginkan oleh banyak
perusahaan. Kompensasi yang tidak menarik akan membuat strategi rekrutmen
tersebut sia-sia.
Kebijakan tentang reward membawa pesan dari perusahaan tentang apa
yang dianggap penting dan perlu dikembangkan oleh karyawan. Perusahaan yang
mendasarkan reward policy-nya pada masa kerja mengirimkan pesan kepada
karyawannya bahwa senioritas berdasarkan masa kerja adalah hal yang penting.
Di sisi lain, perusahaan yang mendasarkan reward policy-nya pada bobot jabatan
mengirimkan pesan bahwa yang dihargai oleh perusahaan adalah kontribusi yang
diberikan karyawan sebagaimana tercermin dalam bobot jabatan yang
dipegangnya.
Karena reward policy mengirimkan pesan dari perusahaan, perlu
dipastikan bahwa reward policy tersebut mendukung strategi dan tujuan bisnis
perusahaan. selain itu, perlu dipastikan bahwa reward policy tersebut
Reward and Compensation Control
11
dikomunikasikan dan dipahami dengan baik oleh seluruh karyawan.
Selain pesan yang dibawa dalam reward policy, reward itu sendiri adalah
komponen biaya langsung bagi perusahaan. Biaya reward tercantum dalam
laporan laba/rugi perusahaan sebagai biaya SDM atau biaya tenaga kerja. Sebagai
komponen biaya langsung, reward perlu dikelola dengan baik karena berdampak
langsung pada kinerja finansial perusahaan.
Reward and Compensation Control
12
BAB III
PEMBAHASAN
Telkomsel merupakan salah satu perusahaan yang memiliki sistem
pemberian kompensasi yang baik dan menerapkan pemberian reward pada
karyawan tertentu. Hal ini dibuktikan dalam laporan keberlanjutan 2010 telkomsel
yang menjelaskan bahwa telkomsel menciptakan tempat kerja yang mengayomi
dan memberikan motivasi kepada karyawannya dengan memberikan kompensasi
yang sesuai.
KOMPENSASI DAN REWARD UNTUK KARYAWAN TELKOMSEL
Imbalan kerja
1. Imbalan kerja jangka pendek
Seluruh imbalan kerja jangka pendek yang terdiri dari gaji dan imbalan
yang terkait, tunjangan cuti, insentif dan imbalan kerja jangka pendek lain
diakui sebagai biaya yang tidak didiskonto saat pegawai telah memberikan
jasa kepada Perusahaan dan entitas anak.
2. Pensiun dan imbalan kesehatan pasca kerja
Perusahaan menyelenggarakan program imbalan kesehatan pasca
kerja untuk semua karyawan yang sudah bekerja sebelum tanggal 1
november 1995 dengan masa kerja 20 tahun atau lebih pada saat pensiun,
dan anggota keluarganya yang memenuhi syarat. Ketentuan masa kerja 20
tahun ini tidak berlaku bagi karyawan yang memasuki masa pensiun
sebelum tanggal 3 juni 1995. Program ini tidak berlaku bagi karyawan
yang mulai bekerja pada perisahaan sejak tanggal 1 november 1995.
Program jaminan kesehatan pasca kerja tersebut dikelola oleh Yakes.
Kontribusi pembayaran Perusahaan untuk tahun yang berakhir pada
tanggal 31 Desember 2012 dan 2011 masing masing adalah sebesar Rp18
Reward and Compensation Control
13
miliar dan Rp19 miliar.
Kewajiban bersih Perusahaan berkaitan dengan imbalan pasti
pensiun dan imbalam kesehatan pasca kerja dihitung sebesar nilai kini dari
estimasi imbalan yang akan diperoleh karyawan di masa depan
sehubungan dengan jasa dimasa sekarang dan masa lalu, dikurangi dengan
nilai wajar dan asset program setelah disesuaikan dengan laba atau rugi
aktuaria yang tidak diakui, dan biaya jasa lalu yang tidak diakui.
Perhitungan dilakukan oleh aktuaris independen dengan menggunakan
metode project unit kredit. Nilai kini kewajiban imbalan pasti ditentukan
dengan mendiskontokan estimasi arus kas keluar di masa depan dengan
menggunakan tingkat bunga obligasi pemerintah, yang didominasi dalam
mata uang dimana manfaat akan dibayarkan dan yang mempunyai jangka
waktu sampai dengan jatuh tempo mendekati jangka waktu kewajiban
imbalan pesca kerja terkait. Obligasi pemerintah digunakan karena tidak
ada pasar aktif untuk obligasi korporat tingkat tinggi.
Aset program adalah asset yang dimiliki oleh program pensiun dan
imbalan kesehatan pasca kerja. Aset ini diukur pada nilai wajar pada akhir
periode pelaporan, yaitu berdasarkan informasi harga kuotasi pasar saham.
Nilai dari pensiun dibayar dimuka yang diakui dibatasi pada jumlah bersih
dari akumulasi kerugian actuarial bersih dan biaya jasa lalu yang belum
diakui dan nilai kini dari manfaat ekonomi tersedia dalam bentuk
pengembalian atau pengurangan pada kontribusi yang akan datang pada
program.
Laba atau rugi aktuaria yang timbul dari adanya penyesuaian yang dibuat
berdasarkan pengalaman dan perubahan asumsi aktuaria, yang melebihi
nilai tertinggi antara 10% dari nilai kini dari kewajiban imbalan pasti atau
10% dari nilai wajar asset program, dibebankan atau dikreditkan terhadap
laporan laba rugi komprehensif konsolidasi selama sisa masa kerja rata –
rata karyawan yang bersangkutan. Biaya jasa lalu diakui jika telah
menjadi hak (vested) atau amortisasi selama periode vesting.
Reward and Compensation Control
14
Untuk program iuran pasti, perusahaan membayar iuran secara rutin yang
merupakan biaya bersih berkala untuk periode iurang tersebut terutang dan
dicatat sebagai biaya karyawan.
3. Penghargaan masa kerja (“Long Service Awards” atau “LSA” dan cuti
masa kerja “Long Service Leave” atau “LSL”)
Telkomsel memberikan penghargaan dalam bentuk uang tunai atau
sejumlah hari cuti tertentu kepada karyawan yang telah memenuhi syarat
maa kerja tertentu. LSA diberikan saat karyawan mencapai kelipatan tahun
tertentu atau saat pemutusan hubungan kerja. LSL diberikan dalam bentuk
sejumlah hari cuti atau uang tunai, tergantung persetujuan manajemen,
diberikan kepada karyawan yang memenuhi syarat masa kerja dan dengan
usia minimum tertentu.
Laba atau rugi aktuaria yang timbul dari penyesuaian yang dibuat
berdasarkan pengalaman dan asumsi aktuaria, dibebankan pada laporan
laba rugi komprehensif konsolidasi.
Kewajiban sehubungan dengan LSA dan LSL dihitung oleh aktuaris
independen dengan menggunakan metode project unit credit.
4. Pensiun Dini (PENDI)
Beban pendi diakui pada saat perusahaan berkomitmen untuk membayar
pesangon Pendi yang timbul sehubungan dengan tawaran yang diajukan
Perusahaan agar karyawan mengundurkan diri secara sukarela. Perusahaan
dianggap berkomitmen untuk membayar pesangon Pendi jika, dan hanya
jika, perusahaan telah memiliki rencana formal terinci yang tridak dapat
dibatalkan.
5. Masa persiapan pensiun (“MPP”)
Karyawan perusahaan memperoleh manfaat selama MPP, dimana
karyawan mulai tidak aktif selama 6 bulan sebelum memasuki masa
pensiun pada usia 56 tahun. Selama masa MPP, karyawan masih akan
menerima manfaat yang diberikan kepada karyawan yang memasuki MPP
dihitung oleh aktuaris independen dengan menggunakan metode projected
Reward and Compensation Control
15
unit credit.
6. Imbalan pasca kerja lainnya
Karyawan memperoleh tunjangan persiapan pensiun dan tunjangan
fasilitas perumahan terakhir pada saat masa pensiun pada usia 56 tahun.
Manfaat tersebut dihitung oleh aktuaris independen dengan menggunakan
metode projected unit credit.
Perusahaan memberikan imbalan pasca kerja lainnya dalam bentuk uang
tunai yang dibayarkan pada saat karyawan pensiun atau saat pemutusan
hubungan kerja. Imbalan pasca kerja lainnya tersebut adalah biaya fasilitas
Perumahan Terakhir (BFPT) dan Biaya Perjalanan Pensiun dan
Pumabhakti (BPP).
Perusahaan menyelenggarakan program pensiun manfaat pasti bagi
karyawan tetap yang mulai bekerja sebelum 1 juli 2002. Manfaat pensiun
yang dibayar dihitung berdasarkan gaji pokok pada saat mulai pensiun dan
masa kerja karyawan. Program pensiun ini membayar kontribusi 18% dari
gaji pokok ke dana pensiun. Pembayaran kontribusi perusahaan ke dana
pensiun untuk tahun yang berakhir pada tanggal 31 Desember 2012 dan
2011 adalah masing – masing sebesar Rp. 186 miliar dan 187 miliar.
Berdasarkan undang undang No. 13 tahun 2003 mengenai
ketenagakerjaan, Perusahaan dan entitas anak diharuskan untuk
memberikan manfaat pensiun minimum, jika belum dipenuhi oleh
program pensiun yang diselenggarakan, kepada para karyawannya yang
mencapai usia pensiun. Jumlah tercatat kewajiban tambahan ini pada
tanggal 31 Desember 2012 dan 2011 masing-masing sebesar Rp146 miliar
dan Rp111 miliar. Beban pensiun yang dibebankan adalah sebesar Rp38
miliar dan Rp30 miliar masing-masing untuk tahun yang berakhir pada
tanggal 31 Desember 2012 dan 2011.
Laba rugi curtailment diakui apabila terdapat komitmen untuk melakukan
pengurangan jumlah karyawan dalam jumlah yang material yang ditanggung oleh
suatu program atau apabila terdapat perubahan ketentuan – ketentuan pada suatu
Reward and Compensation Control
16
program imbalan pasti, dimana bagian yang material dari jasa yang diberikan
karyawan pada masa depan tidak lagi memberikan imbalan, atau memberikan
imbalan yang lebih rendah.
Laba atau rugi penyelesaian diakui apabila terdapat transaksi yang menghapuskan
semua kewajiban hokum atau konstruksi atas sebagian atau seluruh imbalan
dalam program manfaat pasti.
Pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM) Telkomsel merupakan
prioritas utama. Mengembangkan SDM dan organisasi akan menjadi pendorong
utama kesuksesan telkomsel. Untuk mencapai hal itu, kami menerapkan model
manajemen SDM yang terintegrasi secara kultural, struktural dan personal.
Untuk mengetahui kebutuhan, permasalahan, dan mencari jalan keluar dari
berbagai persoalan mengenai karyawan, kami menyelenggarakan Survei
Kepuasan Karyawan. Pada tahun 2007 dan 2008, survei ini dilakukan Telkomsel
sendiri; sedangkan pada tahun 2009 survei dilakukan oleh konsultan.
Telkomsel menjunjung tinggi kesetaraan dalam lingkungan kerja dan
mempercayai bahwa setiap orang memiliki hak untuk bekerja dan meniti karir
dalam perusahaannya. Telkomsel tidak membuat pengelompokan atau klasifikasi
apapun berdasarkan kriteria minoritas dan mayoritas. Telkomsel juga tidak
membeda-bedakan gaji pokok dan pemberian upah berdasarkan jenis kelamin.
Telkomsel selalu melakukan peningkatan manajemen kesehatan dan
keselamatan di tempat bekerja sesuai dengan undang-undang dan peraturan negara
serta memberikan pelatihan yang relevan pada para karyawan. Standar
keselamatan diterapkan kepada petugas lapangan – baik dari Telkomsel atau
kontraktor – yang terlibat dalam instalasi, pelaksanaan, dan perawatan tiang, base
stations, peletakan kabel dan aktivitas lainnya. Menurut catatan telkomsel, tidak
terjadi kece lakaan kerja pada tahun 2010.
Mitra kerja telkomsel yang menjalankan call center juga diwajibkan untuk
Reward and Compensation Control
17
menerapkan standar kesehatan dan keselamatan kepada para karyawan mereka,
seperti misalnya merancang tempat dan lingkungan bekerja yang dapat
mengurangi stres dan mencegah gangguan pada otot dan tulang misalnya cedera
akibat pekerjaan yang dilakukan berulang kali.
Telkomsel selalu memelihara budaya unggul dalam perseroan, sehingga
terus melakukan penguatan sistem untuk penghargaan, manfaat, insentif dan
pengakuan pada setiap karyawan. Berikut ini adalah jenis manfaat dan
kompensasi yang diberikan oleh telkomsel yang dilampirkan dalam laporan
berkelanjutan tahun 2010 :
Telkomsel memberikan paket remunerasi yang kompetitif sesuai peraturan
yang berlaku dan harga pasar, yang terdiri dari gaji pokok, bonus dan berbagai
tunjangan, termasuk program pensiun dan program pelayanan kesehatan pasca
kerja, tunjangan kesehatan, bantuan perumahan dan tunjangan tertentu lainnya,
yang terkait dengan kinerja unit. Paket remunerasi ini senantiasa dievaluasi agar
pergerakan gaji karyawan sesuai dengan harga pasar.
Telkomsel tidak melakukan diskriminasi dalam hal pemberian kompensasi
bagi Karyawan laki-laki dan wanita dalam pemberian seluruh paket remunerasi
tersebut. Rata-rata perbandingan rasio remunerasi karyawan wanita dengan pria
adalah sebesar 1.00 atau sama pada setiap level jabatan. Perbedaan besaran
remunerasi semata-mata berdasarkan pada hasil penilaian kinerja dan lama masa
Reward and Compensation Control
18
kerja
Telkomsel memberikan remunerasi dasar yang relatif sama kepada seluruh
karyawan, namun demikian Telkomsel memberikan beberapa insentif khusus
kepada karyawan tetap seperti tunjangan pensiun, tunjangan perumahan dan
beberapa tunjangan jangka panjang lain yang tidak diberikan kepada karyawan
tidak tetap.
Telkomsel juga telah merumuskan program manfaat pasti untuk para
karyawan di mana mereka berhak untuk mendapat tunjangan berdasarkan gaji
pokok terakhir atau gaji bersih (tidak termasuk tunjangan fungsional) dan jumlah
tahun bekerja. PT Asuransi Jiwasraya, perusahaan asuransi jiwa milik negara,
mengatur program ini di bawah perjanjian asuransi anuitas. Dimulai sejak tahun
2005, Telkomsel memberikan kontribusi penuh pada program tersebut.
Sebagai bagian dari pendorong untuk menciptakan organisasi yang efektif,
telkomsel melaksanakan evaluasi kerja sepanjang tahun. Evaluasi kerja ini
melibatkan, antara lain bagaimana menentukan apakah suatu pekerjaan itu lebih
besar bobotnya secara relatif dibanding pekerjaan lain dalam sebuah perusahaan,
sehingga karyawan memperoleh gaji yang pantas dan wajar. Kemudian
mengevaluasi bagaimana sistem penggajian yang tepat. Evaluasi kerja tahun 2009
didesain berdasarkan tolok ukur akuntabilitas yang menekankan pada ruang
lingkup tanggung jawabpada tiap posisi dan sumbangan masing-masing karyawan
terhadap organisasi. Seluruh karyawan Telkomsel telah menerima evaluasi
pekerjaan.
Dalam kebijakan sistem SDM dan pengembangan kebijakan, telkomsel terus-
menerus mengembangkan teknologi informasi (TI) dalam fungsi sumberdaya.
Telkomsel mencari dan meningkatkan landasan TI, terutama yang berkenaan
dengan mekanisme untuk mengukur kinerja karyawan. Kinerja karyawan diukur
secara berkala dan dievaluasi.
Pada tahun 2009, penilaian kinerja dilaksanakan melalui Informasi
Sumberdaya Manusia. Hal ini memungkinkan Departemen Sumberdaya
mendeskripsikan, memonitor, dan mengontrol kinerja karyawan. Sejalan dengan
Reward and Compensation Control
19
itu, sistem Departemen Sumberdaya menyadari bahwa para karyawan
membutuhkan pelatihan dan pengembangan, maka Departemen Sumberdaya
senantiasa mengadakan pelatihan yang dibutuhkan. Masukan dari pelatihan
tersebut digunakan untuk menyusun katalog pelatihan pada tahun 2010. Sebagai
organisasi modern yang bergantung pada teknologi informasi, telkomsel
menerapkan sistem informasi sumberdaya manusia Telkomsel yang dimulai tahun
2009, antara lain:
1. Menggunakan aplikasi iExpense, terutama untuk menebus biaya
pengobatan karyawan. Meningkatkan modul-modul pelatihan dan
2. Mekanisme Pelatihan Pendaftaran
3. Menyerasikan prosedur pajak yang baru dengan sistem penggajian
Telkomsel
Telkomsel juga memberikan reward pada karyawannya, salah satunya
penghargaan Leader of the Year. Dalam rangka perayaan ulang tahun Telkomsel
yang ke-15 pada tahun 2010, Telkomsel mempersembahkan penghargaan Leader
of the Year kepada lima karyawan dari berbagai wilayah di Indonesia untuk
kinerja dan perwujudan dari empat budaya perusahaan (integritas,
profesionalisme, kerja tim, dan keakraban dengan pelanggan) dalam melakukan
pekerjaannya.
Selain pada karyawan, telkomsel tidak hanya memberikan reward kepada
karyawannya saja, melainkan kepada mitra bisnis mereka. Salah satunya Toko
Jaya Komputer di Jalan MT Haryono Tanjungpinang pda 21 November 2012
mendapat reward berupa penyerahan uang tunai yang langsung diberikan oleh
Herlina, SPNB Telkomsel Batam-Tanjungpinang di depan toko itu. Herlina
mengatakan, ini merupakan program Telkomsel dalam memberikan reward atau
penghargaan kepada outlet-outlet yang menjadi mitra bisnis mereka selama ini.
Jumlah reward yang diberikan diketahui dari data yang masuk di sistem data base
Telkomsel.
Reward and Compensation Control
20
PROGRAM LOYALITAS PELANGGAN
Perusahaan dan entitas anak melaksanakan program loyalitas pelanggan
dimana pelanggan dapat mengumpulkan poin penghargaan untuk setiap kelipatan
tertentu pemakaian jasa telekomunikasi. Poin penghargaan untuk setiap kelipatan
tertentu pemakaian jasa telekomunikasi. Poin penghargaan dapat ditukar dimasa
depan dengan barang atau jasa secara gratis atau dengan potongan harga,
sepanjang ketentuan program lainnya terpenuhi.
Imbalan yang diterima dialokasikan antara jasa telekomunikasi dan poin
penghargaan yang diberikan, dimana imbalan yang dialokasikan ke poin
penghargaan adalah sebesar nilai wajarnya. Nilai wajar poin penghargaan
ditentukan dengan menggunakan data historis tingkat penukaran poin
penghargaan dari program sejenis. Nilai wajar poin penghargaan yang diberikan
ditangguhkan dan diakui sebagai pendapatan ketika poin penghargaan tersebut
ditukar oleh pelanggan atau telah habis masa berlakunya.
Telkomsel pada ulang tahunnya ke 17 memberikan reward kepada 17 pelanggan
yang beruntun, atas kontribusi dan kesetiannya menggunakan produk serta
layanan Telkomsel.
Reward and Compensation Control
21
BAB IV
KESIMPULAN
Dari pembahasan diatas, dapat disimpulkan bahwa telkomsel telah
menerapkan sistem pemberian kompensasi baik intrinsik maupun ekstrinsik yang
sudah layak dan tepat bagi karyawannya. Dalam pemberian kompensasi
ekstrinsik, dibuktikan dengan telkomsel melakukan evaluasi kerja untuk
menentukan apakah suatu pekerjaan itu lebih besar bobotnya secara relatif
dibanding pekerjaan lain dalam sebuah perusahaan, sehingga karyawan
memperoleh kompensasi yang pantas dan wajar.
Pemberian kompensasi ekstrinsik yang berbentuk sebagai benefit atau
tunjangan juga diberikan oleh telkomsel kepada karyawannya seperti uang cuti,
asuransi dimana telkomsel bekerja sama dengan PT Asuransi Jiwasraya. Selain itu
pemberian kompensasi instrinsik juga diberikan oleh tekomsel yaitu dengan
menciptakan tempat kerja yang mengayomi dan dapat memotivasi karyawannya.
Dalam hal ini, masalah kesejahteraan karywawan sangat penting bagi telkomsel.
Telkomsel juga memberikan reward kepada karyawannya, seperti salah
satunya memberikan reward atas karyawan yang telah lama mengabdi, seperti
Leader of the Year.
Selain memikirkan mengenai kesejahteraan karyawan, TELKOM
menempatkan kepuasan pelanggan sebagai salah satu prioritas utama. Perusahaan
berupaya untuk senantiasa memberikan tingkat kualitas layanan yang melebihi
ekspektasi pelanggan dan menciptakan nilai bagi mereka. Reward yang diberikan
oleh telkomsel kepada pelanggan yaitu pemberian poin yang kemudian dapat
ditukarkan dengan barang atau jasa sebagai hadiah secara gratis atau mendapatkan
pemotongan harga. Pemberian reward juga diberikan kepada mitra bisnis ketika
telkomsel merayakan ulang tahunnya disetiap tahun.
Reward and Compensation Control
22
DAFTAR PUSTAKA
1. http://organisasi.org/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-
upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb
2. http://id.wikipedia.org/wiki/Kompensasi_(finansial)
3. http://alanpnl.wordpress.com/2012/02/09/sistem-pemberian-kompensasi/
4. http://ahmadcirebon.blogspot.com/2011/11/penghargaan-reward-dan-
hukuman.html
5. http://www.scribd.com/doc/46292466/Reward-and-Punishment-Dalam-
Kepemimpinan
6. Laporan keberlanjutan 2010 - Telkomsel
7. Laporan keberlanjutan 2011 – Telkomsel
8. Telkomsel’s 2009 Sustainability Report
9. http://beta.chip.co.id/news/general/2261/rayakan_ulang_tahun_ke-
17_telkomsel_berikan_hadiah_untuk_pelanggan
10. Laporan keuangan konsolidasi Telkomsel (audited) 2012