Mācības „Jēkabpils pilsētas pašvaldības darbinieku kapacitātes stiprināšana” Apmācības notiek projekta „Jēkabpils pilsētas pašvaldības darbinieku kapacitātes stiprināšana” ietvaros (Līguma/vienošanās Nr.1DP/1.5.2.2.3/11/APIA/SIF/088/68; Projekta ID Nr.1DP/1.5.2.2.3/11/APIA/SIF/088)
55
Embed
Mācības „Jēkabpils pilsētas pašvaldības darbinieku kapacitātes stiprināšana”
Mācības „Jēkabpils pilsētas pašvaldības darbinieku kapacitātes stiprināšana”. Apmācības notiek projekta „Jēkabpils pilsētas pašvaldības darbinieku kapacitātes stiprināšana” ietvaros (Līguma/vienošanās Nr.1DP/1.5.2.2.3/11/APIA/SIF/088/68; Projekta ID Nr.1DP/1.5.2.2.3/11/APIA/SIF/088). - PowerPoint PPT Presentation
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Mācības
„Jēkabpils pilsētas pašvaldības darbinieku kapacitātes stiprināšana”
Apmācības notiek projekta „Jēkabpils pilsētas pašvaldības darbinieku kapacitātes stiprināšana” ietvaros(Līguma/vienošanās Nr.1DP/1.5.2.2.3/11/APIA/SIF/088/68; Projekta ID Nr.1DP/1.5.2.2.3/11/APIA/SIF/088)
Personāla vadība
organizācijā
Sandra Pallo – Enika19. oktobris
2012
Nodarbības plāns• Darbinieku motivēšana• Kompetenču izmantošana personāla
vadībā• Personāla attīstīšana un talantu vadība• Atgriezeniskās saites sniegšanas soļi• Dienas izvērtējums
Darbinieku motivēšana
Motivācija - personības individuāli psiholoģisko faktoru jeb motīvu kopums, kas veicina uzvedību un piešķir tai virzienu jeb nosaka uzvedības mērķi.
Vēlēšanās veikt piepūli, lai Vēlēšanās veikt piepūli, lai sasniegtu konkrētu mērķi, kas sasniegtu konkrētu mērķi, kas
apmierinātu kādu personas apmierinātu kādu personas vajadzību.vajadzību.
Motivācijas jēdziens
VajadzībasVajadzības – iekšējā prasība, kuru mums – iekšējā prasība, kuru mums nepieciešams saņemt no apkārtējās nepieciešams saņemt no apkārtējās vides. Tās iespējams nodrošināt tikai vides. Tās iespējams nodrošināt tikai mijiedarbībā ar apkārtējo fizisko vai mijiedarbībā ar apkārtējo fizisko vai
sociālo vidi.sociālo vidi. MotīviMotīvi – – apzināti vai neapzināti pārdzīvojumi, kuri apzināti vai neapzināti pārdzīvojumi, kuri izriet no vajadzībām. Tam seko darbība, kas vērsta uz izriet no vajadzībām. Tam seko darbība, kas vērsta uz
vajadzību apmierināšanu. vajadzību apmierināšanu.
StimulsStimuls – ārējs pamudinājums uz darbību, kas saistīts ar ārējās – ārējs pamudinājums uz darbību, kas saistīts ar ārējās vides ietekmi uz subjektuvides ietekmi uz subjektu..
Motivācijas termini
Iekšējā motivācija - psiholoģiskie labumi: iespēja izmantot savas spējas, pozitīvs izaicinājums un panākumi, atzinības saņemšana, pozitīva attieksme
(ietekmē balva, ko dod pats darba process un saturs) Es daru - jo man patīk !!!
Ārējā motivācija - taustāmie labumi: alga, papildus ieguvumi, drošība, virzība pa karjeras kāpnēm, darba vide un apstākļi
(pārsvarā ietekmē organizācija)Es daru - jo man maksā!!!
Motivācijas vadībaCilvēki ir dažādi, tie arī ir jāmotivē
dažādos veidos!
Motivēta uzvedība rodas no vajadzības nevis stimulācijas vai manipulatīva sitiena
Nemonetārie atalgojuma elementi – visi atalgojuma veidi, kas ir virzīti uz darbinieku vajadzību apmierināšanu: sasniegumi, atzinība, atbildība, ietekme un personīgā izaugsme u.c.
Uzņēmumā nemonetārā motivēšana ir:
* apmācība un izaugsme, darba bagātināšana* emocionālā motivēšana (uzslava, aprunāšanās, interese par darba rezultātiem un darba apstākļiem)* efektīva informācijas apmaiņa* personāla attīstību un komunikāciju veicinoši pasākumi* lojalitātes programmu veidošana
Motivācijas un efektivitātes paaugstināšanas metodes
Materiālā metode – stimulēšanas sistēma Mērķu metode – darbinieku uzvedības
regulēšana, izmantojot mērķu noteikšanu un vadību
Darba bagātināšanas metode – darba projektēšana, kas izmaina darba raksturojumus
Līdzdalības metode – darbinieku iesaistīšana vadībā
Kompetenču izmantošana personāla vadībā
Kompetence – tas ir zināšanu, prasmju un pieredzes kopums, kas sekmē profesionālo izaugsmi. Kompetence ir personības izmērāma īpašība, kurai ir cēloņsakarības attieksme, kas nozīmē, ka tā izraisa noteiktu uzvedību un darba izpildi.
KOMPETENCE
ZINĀŠANAS PIEREDZE
VĒRTĪBAS
UZVEDĪBA
ATTIEKSME
Cēloņu – plūsmas modelis
Personīgās rakstura iezīmes
Nodoms Darbība Rezultāts
Uzvedība Darba izpilde
MotīvsIezīmesPaštēls
Zināšanas
Prasmes uniemaņas
Kompetenču modeļa izmantošana
Kompetenču modelis
Personāla atlase
Darbinieku mācības un attīstība
Darbinieku ikgadējā novērtēšana
Personāla atlase• Visiem vienādi vērtēšanas kritēriji
• Atlases rezultāti salīdzināmi un analizējami
• Skaidrība par piemērotību konkrētam amatam
Darbinieku ikgadējā novērtēšana
• Skaidri mērķi, kas jāsasniedz ilgtermiņā• Definētas uzņēmuma prasības darbiniekiem,
saistībā ar uzņēmuma mērķiem• Vienoti un skaidri kritēriji darbinieku darba
snieguma vērtēšanai• Izveidota sistēma darba snieguma vērtēšanā
Darbinieku mācības
• Darbinieki mācās to, kas ir nepieciešams, dažādojot mācību formas (darbaudzināšana, patstāvīga zināšanu apguve, dalība projektu grupās, semināri, treniņi, formālā izglītība)
• Kompetences ir kā konkrēti apgūstama mācību programma ilgtermiņā
• Nevajadzīgi netērējam naudu mācībām
Darbinieku attīstība
• Ir iespēja nodrošināt darbinieku karjeras attīstību un pēctecības sistēmu funkcionēšanu uzņēmumā
• Darbinieka karjeras vēlmes salīdzina ar novērtēšanas rezultātiem (trūkstošās kompetences) – perspektīvo darbinieku noteikšana
Kompetenču attīstības cikls
1. Mērķu noteikšana
2. Iespēju radīšana
4. Nostiprināšana 3. Sadarbība
Mērķu noteikšana
I. Problēmas pārveidošana mērķī
Uz problēmu fokusēta pieeja /uz risinājumu orientēta pieeja
Mērķu formulēšana
• Mērķī ir noteikts nolūks, piemēram, trāpīt mērķī.• Mērķis – nosaka vēlamo rezultātu, bet uzdevumi – kā līdz tam
nonākam, piemēram, mācīties trāpīt mērķī
SMART princips
Svarīgākie elementi mērķim– Nosakām virzienu– Normu un standartu sistēma– Laiks un vēl reāliem, pozitīviem, mērāmiem, pamatotiem
Sagaidāmie sasniegumi
• Kurp ejam? (motivācija)• Sistēmiska pieeja • Prioritāšu noteikšana• Skaidrība un darbību uzskatāmība
– Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas mājas lapā sadaļā “Aktuālais jautājums” saņēmām 74 viedokļus, kas ir talants.
• Jēdzienu talants organizācijās ieviesa kompānija “McKinsey”, ar to saprotot personības, attieksmju, zināšanu, rakstura iezīmju, uzvedības kopumu, kas ļauj darbiniekam sasniegt izcilus rezultātus savā darbā/uzņēmumā.
• Ar talantu vadību saprotam sistēmisku pieeju talantu identificēšanā, novērtēšanā, attīstībā un noturēšanā.
• Stipro pušu noskaidrošana (rada pārliecību par sevi, tās ir iedzimtas un vadītāja uzdevums ir maksimāli tās atvērt un izmantot)
• Nostiprināt pārliecību par darbinieka stiprajām pusēm
• Sniedziet paaugstinātu vērtējumu par cilvēka stiprajām pusēm
Kā izmantot darbinieku vājās puses
• Vai problēmas saistītas ar zināšanu un prasmju trūkumu
• Atrodam darbiniekam pārinieku• Piedāvājam algoritmu kā veikt uzdevumu• Radikāli ( pārvietojam darbinieku)• Pamudinoši stimuli (atzinība)
Mācīšanās stilu izmantošana• Analizēšana (pirms uzdevuma veikšanas sameklē iespējamo
informāciju, spēlē lomu spēles, detalizēti visu analizē, nepatīk kļūdīties – viss svarīgākais pirms uzdevuma izpildes)
• Praktiskas darbības (labākais veids kā mācās no praktiskas situācijas, praktiskās darbībās, kļūdas ir mācību izejmateriāls, nepieņem padomus)
• Novērošana (vajadzīgi apstākļi, kur var redzēt procesu no sākuma līdz galam, piemērotas imitācijas, svarīgs ir konteksts)
Talanta (stiprās puses) pazīmes
• Dabiskas, spontānas reakcijas, īpaši stresa situācijās
• Kaislīgas vēlmes – pusaudžu laika aizraušanās un intereses, kas atraisa patīkamas sajūtas (sociālās un finansu vajadzības traucē īsto vēlmju realizācijā)
• Ātra mācīšanās (kaut kas īpaši padodas)• Gandarījuma sajūta – patīkamas sajūtas, kas
rodas darbības procesā (izvairieties no negatīvas rīcības)
Uzzini cilvēka bailes, sapratīsi, kas viņam vajadzīgs
• Nāves bailes (savu un tuvāko)- vajadzība pēc drošības – vēlme aizstāvēt savu un tuvāko dzīvi
• Bailes no svešiem cilvēkiem – vajadzība pēc grupu veidošanas
• Bailes no nākotnes – vajadzība pēc skaidrības (lasa laikrakstus, meklē prognozes, zīlnieku apmeklējumi)
• Bailes no haosa – vajadzība pēc varas nodrošināšanas (svarīga kārtības sajūta, jo lielāks haoss, jo nepieciešamība pēc spēcīgākiem līderiem)
• Bailes no niecības – vajadzība pēc cieņas un prestiža (katram dažādi līmeņi – saimnieki un vergi)
Atgriezeniskās saites sniegšanas soļi
Kāpēc saruna ir nepieciešama?
• Vadītājiem tā ir iespēja būt pārliecinātiem par to, ka padotais viņu ir sapratis un piekrīt viņam…
• …kas ir jāizdara / ko nevajag darīt,
• …kāpēc ir jāstrādā tieši tā. Darba virziens
Darba motivācija
Galvenie darbības novērtēšanas sarunas veiksmes pieņēmumi
Vadītājs un padotais strādā kā partneri• vadītājs sniedz palīdzību, nevis nosoda• darbinieks savu iespēju robežās aktīvi piedalās sarunā un izsaka savu
viedokli par katru no jautājumiem
Galvenā uzmanība tiek pievērsta plānošanai un darbības uzlabošanai nākotnē, nevis darbības iepriekšējai novērtēšanai
Tiek noteikti konkrēti, sasniedzami, izmērāmi un savstarpēji saskaņoti mērķi
Tiek runāts par problēmām un iespējām tās atrisināt, nevis par personību
Tiek pārrunāti prioritārie jautājumi, nevis viss iespējamais
Atgriezeniskās saites struktūra
Vadītājs uzsāk sarunu
Darbinieks izsaka
savu viedokli
Vadītājs mudina padoto izteikties
Vadītājs izsaka
savu viedokli
Darbinieks precizē vadītāja teikto
Vadītājs apkopo vienošanos un beidz sarunu
Sarunas vieta• Izvēlieties sarunai piemērotāko vietu, kur jūs
neviens netraucēs (labāk nē pie vadītāja darba galda)
• Padomājiet par to, kā jūs sēdēsiet sarunas laikā