Noiuni de baz privind administaria public
CUPRINS
3INTRODUCERE
Capitolul I: 4ADMINISTRAIE PUBLIC
4I.1 Noiuni de baz privind administraia public
6I.2 Administraia public definiii
Capitolul II: 10CONCEPIA MANAGERIAL I ADMINISTRAIA PUBLIC
10II.1 Management definiie
11II.2 Managementul public
12II.3 Managementul responsabilizant
13II.4 Managementul resurselor umane
Capitolul III: 15FUNCIA PUBLIC
15III.1 Scurt istoric al funciei publice n Romnia
19III.2 Funcionarul public, concept i tipologie
23III.3 Funcia public - Romnia vs Frana
Capitolul IV: 28EVALUAREA PERFORMANELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE
ALE FUNCIONARILOR PUBLICI
28IV.1 Evaluarea performanelor funcionarilor publici definiie i
metodologie
30IV.2 Evaluarea funcionarilor publici cu funcii de
conducere
31IV.3 Etapele procesului de evaluare
32IV.4 Obiectivele evalurii
32IV.5 Scopurile evalurii
33IV.6 Trsturile evalurii
35IV.7 Cine face evaluarea performanelor
37IV.8 Interviurile de evaluare
39IV.9 Stabilirea calificativului de evaluare
42IV.10 Principalele probleme ale evalurii performanei
42IV.11 Surse generatoare de erori n procesul de evaluare
44IV.12 Importana evalurii performanelor
46CONCLUZII
49ANEXA NUMRUL 1
51ANEXA NUMRUL 2
Bibliografie 53
INTRODUCERE
Lucrarea de fa Managementul public, evaluarea performanelor
funcionarilor publici prezint pe parcursul a patru capitole cteva
noiuni despre administraia public, management, funcia public i n
principal evaluarea performanelor profesionale individuale ale
funcionarilor publici.
Primul capitol cuprinde noiuni introductive i definiii ale
administraiei publice; al doilea capitol conine succinte idei din
domeniul managementului, managementului public, manegementului
responsabilizant, managementului strategic al instituiilor publice
i n domeniul managementului resurselor umane.
Capitolul III are n prim plan funcia public, mai exact capitolul
prezint un scurt istoric al apariiei legislaiei care face referire
la funcia public din Romnia i de asemenea informaii privind
tipologia funcionarului public din instituiile de stat din ar.
Capitolul IV constituie piesa principal a lucrrii. Acesta
analizeaz modul n care se face evaluarea performanelor
funcionarului public din Romnia. Sunt analizate: metodologia de
evaluare, procedura de evaluare, criteriile de performan,
obiectivele, trsturile, problemele i sursele generatoare de erori n
procesul de evaluare.
Acest tem am ales-o ntruct sunt funcionar public i consider c
procesul de evaluare a performanelor este foarte important n
administraia public.
Consider, de asemenea c aprecierea corect a performanelor este
un mod de recunoatere a meritelor muncii depuse pe perioada unui an
calendaristic de ctre un funcionar public.
Legea 188/1999 este legea care stabilete statutul funcionarului
public din Romnia. De aceea baza acestei lucrri o constituie legea
mai sus numit, cu reglementrile n vigoare.
Lucrarea cuprinde, de asemenea 3 anexe: model fi post funcionar
public, model raport de evaluare a performanelor profesionale
individuale ale funcionarilor publici i documentele utilizate de
superiorii din cadrul instituiei n care mi desfor activitatea
pentru stabilirea performanelor individuale ale funcionarilor
publici care fac parte dintr-un anumit serviciu.
CAPITOLUL IADMINISTRAIE PUBLIC
I.1 Noiuni de baz privind administraia public
Din punct de vedere etimologic, cuvntul administraie provine de
la latinescul ad-ministrare care nseamn pentru a servi.
Folosirea noiunii de administraie cunoate trei accepiuni
principale:
1. administraia neleas ca tip de activitate uman, referindu-se
la aciunea de a administra, de a desfura munca de un anumit coninut
administrativ;
2. adminitraia privit ca mod de organizare a unor activiti,
concretizat printr-o structur organizatoric indispensabil pentru
nfptuirea muncii n administraie;
3. administraia ca instituie sau complex de instituii profilate
pe domenii de activitate, cu o structur funcional, care trebuie s
corespund cerinelor de a ndeplini sarcini specifice. Administraia
vizeaz, de asemenea, satisfacerea anumitor interese ale
colectivitilor umane, cu respectarea drepturilor i libertilor
legitime ale membrilor acestora.
n limbajul curent administraie cunoate mai multe sensuri,
printre care:
administraie coninutul principal al activitii puterii executive
a statului;
administraie sistemul de autoriti publice care nfptuiesc puterea
executiv;
administraie conducerea unui agent economic sau instituii
socio-culturale;
administraie un compartiment (direcie, secie ,sector, serviciu,
birou) din unitile direct productive sau instituii socio-culturale,
care nu desfoar nemijlocit o activitate direct productiv.
Preocuprile teoretice s-au axat, n principal, pe clarificarea
noiunii de administraie public, privit ca form de exercitare a
puterii executive n stat. Din acest motiv, definiiile din
literatura de specialitate, identific administraia public cu ramura
executiv a guvernrii.
Din punct de vedere juridic, administraia se definete ca
ansamblul resurselor umane i materiale, care sub autoritatea
Guvernului, are misiunea de a asigura executarea legilor i de a le
aplica, la cazurile concrete i la cerinele vieii sociale.
Administraia are o poziie subordonat fa de lege, dar deine totodat,
prerogativelede putere public care i permit s se impun voinei
individului (particularilor). Administraia, ns, nu se confund cu
statul nsui. Misiunile administraiei sunt secundare, ele constnd n
a ndeplini sarcini pe care organele fundamentale ale statului i le
ncredineaz.
mbuntirea coninutului i structurii administraiei este tot mai
necesar pentru a corespunde diverselor probleme ce necesit o
rezolvare prompt i eficient.
Activitatea de administrare se regsete pretutindeni, n toat
complexitatea vieii sociale. Se poate afirma c n societatea modern,
nu exist persoan care s nu fi intrat n contact cu administraia, n
special cea public i nu a resimit, direct sau indirect,
binefacerile sau exagerrile ei (prin supradimensionarea birocraiei
i a formalismului).
Prin prisma condiiilor de ndeplinire a misiunii sale,
administraia este conceput ca structur organizatoric, aflat ntr-o
continu transformare, capabil s se adapteze mediului
economico-social n care evolueaz.
Abordat sub aspect structural, administraia reprezint un
ansamblu complex de entiti i funcionari, cu anumite atribuiuni
publice.
n accepiunea de instituie, administraia este considerat o
structur de funcionare, o form organizatoric sau chiar o organizaie
social, deci o entitate sau un complex de entiti publice, care
constituie aparatul administrativ public
Administraia public are misiunea social de executare (aplicare)
a legilor; ea este centrul de exercitare a puterii statului.
Metodele de constrngere i de educare-convingere se mpletesc n
activitatea de administraie public. Cele dou metode se completeaz
reciproc: pe de o parte, existena autoritii i a posibilitii
constrngerii contribue la situarea statului deasupra societii; pe
de alt parte, diminund numrul activitilor coecitive i punndu-se
accentul pe formarea i cultivarea unei mentaliti favorabile
ndeplinirii misiunii administraiei, se asigur creterea nsemntii
metodei convingerii.
Ca instituie, administraia public se definete nu numai prin
funciunea pe care o ndeplinete n societate, dar i prin organizarea
sa juridic i material. Sub cel din urm aspect, adminstraia este
aparatul de stat care se prezint sub forma unei ierarhii de
funcionari publici, excutani ai unor activiti i supui unei
discipline identice.
I.2 Administraia public definiii
Noiunea de administraie public este una extrem de controversat
atunci cnd vine vorba de definirea ei. Pe de o parte opinia general
a oamenilor este diferit, uneori contradictorie, iar pe de alt
parte autorii de specialitate, teoreticienii nu au reuit nc s se
pun de acord cu privire la o definiie clar.
n aceeai ordine de idei, se pot gsi numeroase definiii ale
conceptului de administraie public, fr a putea, deocamdat, cu
certitudine, spune care este corect.
O prima definiie ar putea fi cea dat de Antonie Iorgovan,
conform cruia administraia public reprezint o categorie de
autoritate public, care potrivit Constituiei i legilor este chemat
s execute legea, sau, n limitele legii s presteze servicii publice,
uznd, n acest scop, prerogativele specifice puterii publice. Cu
alte cuvinte, potrivit acestui autor, administraia public nu este
altceva dect o parte integrant a puterii executive, care, pe lng
faptul c execut legile, le pune n practic, mai presteaz servicii
publice, adic servicii n beneficiul cetenilor. Autoritatea
administraiei publice rezid, tot n opinia autorului, n faptul c
este o putere public, adic o autoritate, care, chiar dac nu este
aleas, este numit de persoanele alese de popor s i reprezinte.
O a doua definiie a conceptului de administraie public ar putea
fi cea a lui Charles Debbash, conform cruia ea este aparatul de
gestiune a problemelor publice altfel spus, un popor, o comunitate
local se confrunt cu o problem, fie ea de ordin etnic sau cu nevoia
de un mijloc de transport n comun care s aib o anumita rut, iar
administraia public nu este altceva dect instituia care ofer soluia
acestei probleme.
O alt definiie a conceptului de administraie public ar putea fi
aceea conform creia ea desemneaz ansamblul de organe care
nfptuiesc, conduc i execut treburile publice cu alte cuvinte,
administraia public este, prin prisma acestei definiii organismul,
care n corelaie cu treburile publice are trei misiuni - de a le
nfptui, conduce i executa. Adic organele administraiei publice
urmresc interesul public, s aplice n practic aciunile necesare
meninerii funcionalitii sistemului. n fapt aceste aciuni, conform
definiiei date, urmresc trei pai:
nfptuirea adic identificarea treburilor publice sau altfel spus
definirea msurilor ce trebuie luate n interesul public;
conducerea adic stabilirea modului n care organul n cauz va
aciona n ceea ce privete o problem dat, o treab public;
executarea adic punerea n practic a celor stabilite n pasul
anterior.
O a patra definiie a administraiei publice, conform lui J. P.
Harris si John J. Corson sustine c ea este activitatea prin care se
realizeaz scopurile i obiectivele guvernului cu alte cuvinte
puterea executiv a statului, guvernul, are la rndul lui o fraciune
executiva, care aplic n practic politicile lui. Trebuie menionat c
aceast definiie a administraiei publice, conform creia ea ar fi
instrumentul puterii executive este des ntlnit ntre teoreticieni,
nu neaprat sub forma de fa.
O a cincea definiie a administraiei publice ar fi cea a lui John
Pfiffner i Robert Presthus, conform crora Administraia public, ca
domeniu de activitate este n principal preocupat de mijloacele
pentru implementarea valorilor politice. Valorile politice ale unei
societi democratice sunt date de aleasa poporului, sunt stabilite n
conformitate cu convingerile, realitile de fapt i alte variabile,
iar n sensul definiiei celor doi autori, domeniul de activitate al
administraiei publice este gsirea de modaliti de punere n practic a
acestor valori.
O alta definiie a administraiei publice este formulat de
Nicholas Henry, care o vede pe aceasta diferind de tendinele
politice, att prin accentuarea comportamentului birocratic dar, mai
ales, prin sistemul structurilor proprii i metodologiilor aplicate
pentru realizarea scopurilor guvernamentale. Acest autor vede
administraia public ca un organ independent de tendinele politice
prin dou caracteristici:
prima ar fi comportamentul birocratic, mai accentuat, ceea ce
face ca luarea unei decizii, implementarea unui program s fie
supuse unui proces complex, sub aciunea mai multor factori
decizionali;
a doua caracteristic ar fi aceea c administraia public dispune
de structuri i metodologii proprii, care-i confer individualism i
pe care le utilizeaz n realizarea obiectivelor decise la nivel
guvernamental.
O a aptea definiie, aparinnd lui Marshall Dimock, Gladys Dimock
i Douglas Fox, ar fi cea conform creia administraia public nseamn
producerea de bunuri i servicii care s satisfac nevoile cetenilor
consumatori. n acest caz administraia public este definit n raport
cu obiectul ei de activitate i a scopului acestei activiti. Adic
administraia public este cea care ofer cetenilor bunuri i servicii
care s vin n ntmpinarea nevoilor ei. n aceast ordine de idei,
vocaia administraiei publice este binele cetenilor, satisfacerea
nevoilor acestora.
O alt definiie, aparinnd lui Melin J. Dubnick i Barbara S.
Romzek relev c practicarea administraiei publice presupune
reconcilierea dinamic a diferitelor fore n eforturile statului de
administrare a politicilor i programelor publice. Aceast definiie
pune n eviden caracteristicile administraiei publice, din punct de
vedere al motivului practicrii ei. Astfel administraia public este
rezultatul combinrii forelor diferite existente ntr-o societate, n
vederea conducerii politicilor i practicilor politice. Aceast
definiie mai relev un fapt important i anume acela c administraia
public este expresia efortului statului de a conduce politicile i
practicile publice.
O a noua definiie, conform lui George J. Gordon i Michael E.
Milakoich este c administraia public poate fi definit ca fiind
toate procesele, organizaiile i indivizii (ultimii acionnd n funcie
de pozitiile i rolurile lor sociale) asociate cu aplicarea legilor
i a altor regulamente adoptate sau emise de ramurile legislativ,
executiv i juridica. Cu alte cuvinte, administraia public reprezint
un ntreg sistem de aciuni, organizaii i indivizi, cu meniunea c
statusul i rolul s fie conforme cu obiectivul (spre exemplu
primarul cu atribuiile sale), care are ca scop ducerea la bun sfrit
a dispoziiilor celor trei puteri ale statului. Observm aici o
difereniere net fa de alte definiii prin aceea c administraia
public nu este vzut ca fiind doar instrumentul sau o ramur a
puterii executive, ci un aplicator al legilor i regulamentelor
emise de toate cele trei ramuri ale puterii ntr-un stat.
Felix A. Nigro si Lloyd G. Nigro definesc administraia public
prin cinci elemente cheie. Astfel: Administraia public:
1.reprezint un efort de grup ntr-un cadru public;
2.acoper toate ramurile - executiv, legislativ i juridic -
precum i relaiile dintre ele;
3. are un rol important n formularea politicii publice fcnd
astfel parte din procesul politic;
4. se deosebete n mod semnificativ de administraia privat;
5. este strns legata de numeroase grupuri private i indivizi
care presteaz servicii comunitii.
Definiia aceasta urmrete cinci caracteristici ale administraiei
publice i care n opinia autorilor individualizeaza conceptul.
Astfel , n primul rnd, administraia public reprezint efortul
funcionarilor publici (grup restrns) n vederea asigurrii binelui
comun al societii.
Din nou, n al doilea rnd, ne ntlnim cu ideea conform creia
administraia public este expresia celor trei puteri ale statului,
cu meniunea c reprezint i relaiile dintre aceste trei puteri.
n al treilea rnd, ntlnim din nou ideea c administraia public are
un rol n definirea politicilor publice, ceea ce n opinia autorilor
nseamn c face parte din procesul politic.
Urmtoarea caracteristic este de fapt o contra-caracteristic, n
sensul n care administraia public este definit ca fiind net diferit
de cea privat.
A cincea caracteristic identificat de Nigro i Nigro este aceea c
administraia este legat de grupuri i indivizi privai, cu care se
asociaz n vederea pretrii de servicii n folosul comuniii.
Trgnd o linie am putea concluziona c dei n aparen conceptul de
administraie public este unul simplu prin prisma multitudinii de
persoane care l cunosc i utilizeaz, n fapt definirea lui nu numai
de ctre un om simplu, dar i de ctre un teoretician este orice
altceva n afar de simpl. Ideile diferite nscute din experiene,
triri i realiti personale, ne-ar putea duce cu gndul la faptul c
administraia este n final supus la numeroi factori care o formeaz i
modeleaz, i d individualitatea. Dei ideea de la care pleac sau spre
care ader orice administraie public este aceeai, modul n care
parcurge distana difer.
Prin urmare, administraia public reprezint o parte a procesului
politic, dobndete un rol important n formularea politicilor publice
i caut mijloacele implementrii valorilor politice n societate.
CAPITOLUL II
CONCEPIA MANAGERIAL I ADMINISTRAIA PUBLIC
II.1 Management definiie
Managementul se situeaz de-a lungul preocuprilor tradiionale a
tiinei organizaiilor perceput ca tiin a bunei gestiuni, a gestiunii
eficace; el i fixeaz o finalitate esenial utilitar i clar
operaional. Ambitia sa este de a defini clar regulile, normele care
permit organizaiilor s ating obiectivele pe care i le-au propus cu
maximum de eficacitate. El se distinge ns de simplele practici
empiriceti de primele formulri ale stiinei organizaiilor printr-o
formalizare mai accentuat: dimensiunea teoretic i conceptual este
esenial n management, care are tendina de a combina practica cu o
reprezentare a realitii care se vrea tiintific. Este vorba de un
ansamblu de practici unde se combin pragmatismul i cunoaterea
tiinific (J. P. Nioche).
Managementul este meseria care const n a conduce, ntr-un context
dat, un grup de oameni cu scopul de a atinge n comun obiective
conforme finalitilor organizaiei de apartenen.
1. Managementul este o meserie: deci o activitate practic ce
regrupeaz un ansamblu de experiene, cunotinte tehnice i relaionale.
Nu este vorba aici nici de un proces abstract nici de teorie.
Aceast meserie are, n raport cu alte meserii, dou caracteristici
proprii: se exercit cu i( asupra altor persoane (colaboratori,
superiori ierarhici, colegi), nefiind deci o meserie solitar;
2. Aceast meserie const n a conduce. A conduce trebuie perceput
ca un termen generic pentru a desemna diferite stiluri de
management care sunt posibile. Poate semnifica a dirija, a comanda,
a coordona, a face s participe, a anima. Termenul reinut nu este
important pentru moment; ceea ce conteaz este sensul: a avea
responsabilitatea unei echipe care trebuie s atinga n comun anumite
obiective.
3. Meseria n cauz se exercit ntr-un context dat; este vorba aici
de mediul economic, politic, social, tipul de cultur dominant,
mentalitile, tradiiile ce determin apariia unor
constrngeri/oportuniti specifice. Se poate aciona n ideea de a-l
face s evolueze, s se modifice, dar trebuie inut ntotdeauna cont de
existena lui, iar practica managerial trebuie s se adapteze n
funcie de realitatea existent.
4. Managementul presupune totodat a conduce un grup de oameni;
nu trebuie deci confundat managementul cu simplul fapt de a avea un
grup de oameni n subordine.
5. Managementul vizeaz atingerea n comun a unor obiective
conforme cu finalitile organizaiei. n acest domeniu se ntlnesc
cteva elemente eseniale ale managementului public: pentru a atinge
un obiectiv trebuie, n primul( rnd, s ai unul. Aa cum spunea
filosoful chinez Sun-Tzu: Cel ce nu are obiective nu risca s le
ating. Or, ntr-o organizaie, obiectivele nu sunt ntotdeauna clar
definite; chiar dac ele exist uneori la nivelul organizaiei n
ansamblu, nu sunt disponibile la nivelul fiecrui sub-ansamblu. Este
deci necesar un efort de a realiza aceast transcriere.
Un alt element deosebit de important se refer la stimularea
ansamblului membrilor echipei fa de obiectivul stabilit, chiar dac
acetia au iniial obiective personale divergente, chiar opuse.
II.2 Managementul public
Gestiunea public prezint un ansamblu de particularisme care
interzic o supunere necondiionat la management:
1. Managementul presupune o raiune strategic, viznd atingerea
anumitor obiective. Or, dac ntreprinderea privat are un scop clar
(cutarea i maximizarea profitului) n funcie de care ea i poate
organiza aciunile i modela organizarea, situaia nu este identic n
cazul administraiei publice; misiunea ei de a urmri realizarea
interesului general este echivoc.
2. Managementul presupune deinerea de ctre organizaie a unei
capaciti de aciune strategic, care i permite s ating obiectivele pe
care i le-a fixat. Or, aceast capacitate de aciune este redus la
organizaiile publice care se caracterizeaz prin interdependena
aciunilor lor, dependena de puterea politic (de care depinde
fixarea marilor obiective, a pachetelor de activitai, nivelul
tehnologic, resursele, relaiile sociale) i supunerea fa de
drept.
Pentru administraia public, primul criteriu de organizare nu
este cel de eficacitate economic ci cel de conformitate politica:
alegeri ce par iraionale n termeni de management se pot dovedi
necesare, datorita dorinei i aciunii exprimate de ctre aleii
politici.
3. Managementul este construit n functie de o lege: cea a pieei.
Or, pe cnd ntreprinderea privat este inserat ntr-un sistem
concurenial, care o oblig la un efort permanent de raionalizare i
modernizare, administraia public se afl n parte sustras disciplinei
pieei. Ea este dotat cu privilegii care i permit s elimine
eventuala presiune a concurenei (alocarea specific a resurselor
elimina practic toate relatiile directe ntre pre i serviciile puse
la dispoziie).
Problema principal, de ordin axiologic se refer la conceptul de
eficacitate, care, pentru administraie, este ireductibil la simpla
eficien. Desigur, precum ntreprinderile private, administraia
trebuie s foloseasc ct mai bine mijloacele ce i sunt afectate; dar
eficacitatea sa se apreciaz, n primul rnd, prin raportarea la
gradul de realizare al obiectivelor fixate de ctre alei i nu n
funcie de simpla rentabilitate financiar.
n practic, managementul public vizeaz s amelioreze calitatea
aciunilor, prin exploatarea a noi mijloace de gestiune, s atenueze
anumite rigiditi de organizare i s mbunateasc sistemul de
comunicaie cu exteriorul.
Definirea managementului public nu poate fi privit ca un efort
facil, datorit diferitelor modaliti de percepere a acestui domeniu
precum i diferenelor amintite ntre sectorul public i cel
privat.
Putem considera c exist cteva principii aplicabile ansamblului
serviciilor publice, servicii ce dein n ultim instan posibilitatea
de a alege tipul de management considerat a fi cel mai performant:
punerea n aplicare a unui management( responsabilizant;
concentrarea asupra culturii specifice administraiei publice;
oferirea fiecrui manager a maximului de autonomie posibil,
respectnd ns regula celor 4C (coeren, curaj, claritate,
considerare).
II.3 Managementul responsabilizant
Serviciul public a fost mult vreme construit pe baza unei logici
de tip birocratic ce presupune: o distincie clar ntre cei ce
concep/decid i cei ce execut o( decizie; o lips de iniiativ din
partea executantului i un respect( strict al procedurilor; o
separare extrem de puternic att pe vertical (ntre nivele ierarhice)
ct i pe orizontal (ntre birouri i servicii).
Acest tip de organizare s-a dovedit a fi foarte performant la
momentul n care a fost conceput, att pentru firmele private ct i
pentru administraia public, rspunznd foarte bine situaiei existente
(necesitatea asigurrii unor servicii de mas standardizate n
contextul existenei unei populaii majoritare cu un nivel de educaie
mai sczut). Nevoile i ateptrile clienilor administraiei publice de
astazi sunt ns profund diferite i bazate pe o inversare a
rolurilor: ateptrile nu mai vin din partea administraiei, care n
trecut se concentra pe respectarea regulilor de ctre administrai,
ci din partea consumatorilor - ceteni, care au pretenii crescute fa
de serviciile publice i fa de modul n care sunt tratai de
acestea.
Elementele principale ce stau la baza acestor noi nevoi/ateptri
sunt:
- rspunsuri personalizate din partea( administraiei;
- simplitatea demersurilor i procedurilor( administrative;
- rapiditatea n rezolvarea problemelor.(
Pentru a rspunde ateptrilor de tratare personalizat a cererilor,
de simplicitate i rapiditate a procedurilor, este necesar o
modificare a logicii birocratice de tip clasic i instaurarea unui
management responsabilizant. Acesta se caracterizeaz prin patru
elemente simple:
1. consultarea persoanelor care vor trebui s pun n aplicare o(
decizie, nainte ca aceasta s fie luat. Timpul aparent pierdut
pentru realizarea acestui lucru va fi pe deplin compensat n
momentul aplicrii deciziei, graie unei adeziuni i nelegeri crescute
a executantului.
2. responsabilizarea asupra atingerii unor obiective (i
nu(asupra ndeplinirii unor sarcini);
3. delegarea deciziilor operaionale la primul nivel de competen
existent (principiul subsidiaritii). ncurajarea lurii de iniiative,
pe baza respectrii principiilor i orientrilor definite n amonte i
impunerea unui sistem de monitorizare i evaluare permanent;
4. favorizarea unei reduceri a rigiditii i separrii n(
funcionarea administraiei, att pe plan vertical (n ceea ce privete
informaia), ct i orizontal (n ceea ce privete concertarea i
coordonarea aciunilor).
Este deci vorba de principii extrem de simple care necesit ns o
inversare complet a manierei de funcionare a unei bune pri din
activitile administraiei publice.
II.4 Managementul resurselor umane
Managementul resurselor umane - MRU - este activitatea de
management rspunztoare de toate deciziile i aciunile care afecteaz
relaia dintre o organizaie i membrii ei.
Finalitatea activitii managementului de resurse umane const n
primul rnd n a face angajaii aa cum i dorete organizaia dar i a
face organizaia aa cum i doresc angajaii, astfel nct organizaia s i
ating obiectivele. Dupa cum se observ exist o diferen major ntre ce
nseamn managementul resurselor umane care are rolul de a modela
oamenii i activitatea acestora n aa fel nct s se obin maximum de
performan i ceea ce nseamn activitile specifice unui birou de
personal ce au rolul de a contabiliza date despre angajai, pontarea
orelor de program, a emite adeverine i a calcula salariile.
Managementul resurselor umane este acea activitate organizaional
care permite folosirea cea mai eficient a oamenilor (angajailor)
pentru a atinge scopurile organizaionale i individuale.
Organizaiile publice, spre deosebire de cele profit, nu au
foarte multe resurse la dispoziie. Dintre cele pe care le au cea
uman este cea mai preioas i cea mai eficient. Aici apare o
difereniere: se vorbete despre resursa uman i nu despre personal.
Cele dou expresii atest o filosofie, o orientare diferit; dac se
face referire la personal se consider angajaii organizaiei drept un
factor definit i finit, aidoma unei maini de scris: fiecare are
locul i ntrebuinarea sa i nu ne putem atepta la mai mult. Resursa
uman se refer la faptul c orice individ, dac i se creeaz condiiile
necesare, poate crete i se poate dezvolta; pune accentul pe faptul
c angajaii nu sunt o investiie aidoma capitalului fix sau mobil ci
sunt o surs de ctig pentru organizaie, dac li se ofer oportunitile
necesare. Exact acest lucru este esena managementului resurselor
umane: s nvee managerii cum s creeze acele condiii care s permit
angajailor s produc mai mult.
Managementul resurselor umane (MRU) consist din numeroase
activiti, care includ i urmtoarele:
Analiza i proiectarea fielor de post;
Planificarea personalului;
Recrutarea, selectarea i orientarea personalului;
Consultan oferit angajailor pentru viitorul carierei
personale;
Evaluarea performanelor;
Compensaii i avantaje specifice locului de munc;
Sntate i siguran;
Relaii la locul de munc;
Disciplina, controlul i evaluarea funciilor personalului;
Programarea muncii etc.
Evident, aceast list nu este exhaustiv dar amintete majoritatea
aciunilor importante de care se ocup managementul resurselor
umane.CAPITOLUL III
FUNCIA PUBLIC
III.1 Scurt istoric al funciei publice n Romnia
Dup 1989, funcia public a redevenit, integral, o instituie a
dreptului administrativ. Astfel a avut loc desprinderea conceptual
a funciei publice de raportul juridic de munc, ieirea acesteia de
sub incidena dreptului muncii, sub a crui inciden intrase din 1950.
De altfel, n perioada 1949-1989, a fost distrus ntreaga clas
politic a rii i ntregul aparat funcionresc al statului, de la
Guvern i pn la nivelul administraiei publice locale. Mai mult dect
att, nici una din cele trei constituii socialiste nu a cuprins nici
o referire cu privire la funcia public, aceast noiune fiind
considerat desuet, funcionarii publici dobndind statutul de om al
muncii, supus principiilor juridice ale Codului Muncii, intrat n
vigoare n 1950. n pofida argumentrilor din literatura de
specialitate, un statut general al funcionarilor din administraia
public nu s-a adoptat pn n 1989, n schimb au fost adoptate prin
lege statute disciplinare sau profesionale pentru diferite domenii.
ns, anterior acestei perioade, reglementrile funciei din
administraia de stat au o bogat tradiie.
Problema funcionarilor publici, a dregtorilor a constituit
ntotdeauna o preocupare major pentru legiuirile care au existat pe
teritoriul rii.
Referindu-ne la legislaia modern se poate spune c o prim
reglementare, ct de ct unitar, cu privire la funcionarii
administrativi se afl n Regulamentele Organice. Reformele
legislative nfptuite de Cuza, ntre care adoptarea legii
instruciunii, precum i a legii cu privire la Consiliul de Stat, au
cuprins i ele referiri, fie implicite, la funcionarii din
administraia de stat.
Constituia din 1866 nu are o reglementare juridic unitar a
funciilor publice. Doctrina romneasc era foarte clar n privina
funciei publice nc din 1904, o dat cu apariia primei ediii a
Tratatului de drept administrativ al profesorului P. Negulescu.
Constituia prevedea expres, n art. 131 aliniatul 5, adoptarea unei
legi speciale asupra condiiilor de admisibilitate i naintare n
funciunile administraiei publice. O asemenea lege ns nu s-a
adoptat.
Abia dup 20 de ani de la apariia acestei lucrri fundamentale a
lui P. Negulescu a fost adoptat primul Statut al funcionarilor
publici. Mai precis, la 19 iunie 1923 s-a adoptat Legea statutului
funcionarilor publici ca urmare a principiilor stabilite prin
Constituia din 1923. La 3 noiembrie 1923 a fost adoptat
Regulamentul Legii statutului funcionarilor publici care stabilete,
n detaliu, regimul juridic al funcionarilor publici din
administraia de stat, funcia, gradul, postul, clasa, cum se face
numirea, pregtirea profesional, ierarhia administrativ, dreptul
disciplinar, dreptul la pensie etc. Pe de alt parte, dispoziiile cu
privire la funcionarii din administraia central, la demnitari erau
prevzute i n Legea din 2 august 1929 pentru organizarea
ministerelor, iar cu privire la funcionarii din administraia local,
Legea pentru unificarea administrativ din 1925. De asemenea,
dispoziii care ntregesc regimul juridic al funciei publice din
administraia romneasc se aflau i n Legea din 23 decembrie 1925
pentru contenciosul administrativ.
ns dreptul comun pentru funcionarii publici a rmas Legea
statutului funcionarilor publici din 19 iunie 1923, aflat n vigoare
pn la 8 iunie 1940, cnd s-a promulgat Codul funcionarilor publici.
Acest cod se mprea n dou pri:
partea I coninea dispoziii pentru toi funcionarii publici din
toate serviciile: condiii generale de recrutare, drepturile i
obligaiile, incompatibilitile, ocrotirea familiei, concedii,
pensii, asociaii i case de credit;
partea a II-a se referea numai la funcionarii administrativi i
funcionarii de specialitate, cu excepia celor prevzui la art. 49:
corpul judectoresc, ofierii, avocaii, medicii, preoii, care aveau
legi speciale.
Codul a suferit numeroase modificri, numai n primul an au
existat vreo zece amendamente, motiv pentru care a fost republicat
n Monitorul Oficial n baza Legii din 7 februarie 1942. A fost
abrogat dup 23 august 1944, cnd s-a produs repunerea n vigoare, cu
unele modificri, a Constituiei din 1923.
La 22 septembrie 1946 s-a adoptat Legea nr. 746 pentru Statutul
funcionarilor publici, lege care cuprindea ase pri: prima parte era
consacrat dispoziiilor generale, partea a doua se referea la
condiiile de ncadrare, a treia era intitulat Tratarea n serviciu,
partea a patra se referea la ndatoririle funcionarilor, partea a
cincea coninea dispoziii speciale, iar partea a asea, dispoziii
finale i tranzitorii. ns, aceast lege a fost abrogat dup trei ani,
prin Decretul nr. 418 din 16 noiembrie 1949, pe fondul preocuprilor
privind adoptarea primului Cod al Muncii.
Concluzia care se poate desprinde este c, ntre 1923-1949,
funcionarii publici au avut un statut legal unitar. Altfel spus, se
aplicase teoria statutului legal, susinut de corifeii dreptului
administrativ francez din perioada interbelic: Esmein, Hautiou,
Duguit, Jeze i preluat de doctrina romneasc. Aceast teorie consider
funcia public ca un statut legal, deoarece actul de investitur este
ntotdeauna un act de autoritate, iar cel care exercit funcia are
autoritate statal.
n perioada urmtoare, 1949-1989, dar i civa ani dup revoluie,
adoptarea unui nou Statut al funcionarilor publici s-a lsat
ateptat, cu toate c doctrina a sesizat necesitatea acestuia, iar
Constituia din 1991 consacr expres prin art. 72, aliniatul 3,
litera I statutul funcionarilor publici, pentru care ar trebui
adoptat o lege organic.
Aceast necesitate a fost acoperit prin Legea nr.188 din 1999,
privind Statutul funcionarilor publici, publicat n Monitorul
Oficial nr. 600 din 8 decembrie 1999, promulgat prin Decretul nr.
418 din 1999,modificat i completat prin Ordonana de Urgen nr. 82
din 2000,publicat n Monitorul Oficial nr. 293, din 28 iunie 2000.
La acestea se adaug Hotrrile de Guvern publicate n noiembrie 2001,
reunind legislaia secundar pentru Statut, care s susin aplicarea
legii fundamentale pentru funcionarul public.
Potrivit Statutului funcionarilor publici, funcia public
reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite de
autoritatea sau instituia public, n temeiul legii, n scopul
realizrii competenelor sale (Statut, cap. 1, art. 2, alin. 3.), iar
funcionarul public este persoana numit ntr-o funcie public de ctre
conductorul autoritii sau instituiei publice.
Potrivit acestui cadru legislativ, principiile care stau la baza
exercitrii funciei publice sunt:
asigurarea prompt i eficient, liber de prejudeci, corupie, abuz
de putere i presiuni politice a tuturor activitilor efectuate de
funcionarii publici,
selectarea funcionarilor publici exclusiv pe criteriul
competenei,
egalitatea anselor la intrarea i promovarea n corpul
funcionarilor publici,
stabilitatea funcionarilor publici.
n continuare legea arat c se aplic tuturor funcionarilor
publici, inclusiv celor care au statute proprii aprobate prin legi
speciale, n msura n care acestea nu dispun altfel, cu excepia
persoanelor numite sau alese n funcii de demnitate public crora li
se aplic dispoziiile Legii nr. 215 din 2001 privind administraia
public local sau ale altor legi speciale, precum i cu excepia
personalului din aparatul de lucru al autoritilor i instituiilor
publice, care efectueaz activiti de secretariat, administrative,
protocol, gospodrie, ntreinere-reparaii i de deservire, care nu au
calitatea de funcionar public i crora li se aplic legislaia
muncii.
Din perspectiv juridic funcia public are mai multe trsturi:
este titular de competene, puteri publice, atribuii i
responsabiliti stabilite prin lege,
are caracter permanent cu o funcionare continu, n scopul
satisfacerii unui interes general n mod perpetuu, fr limit de timp
i fr intermiten,
este creat prin lege, astfel nct administraia nu creeaz funcii
publice,
este organizat pentru a satisface interese generale, iar nu
interese personale,
are o anumit specializare i o competen determinate prin lege,
prin care se urmrete satisfacerea unui interes general.
Autoritatea statului se exercit prin funciile publice. Toate
categoriile de funcii din structura autoritilor publice au la baz
atributul de putere public. n domeniul administraiei, de exemplu,
prin lege se determin funciile publice care sunt ocupate potrivit
aceluiai cadru legislativ de ctre funcionari publici.
n accepiunea managementului public tipul i numrul de funcii
publice ntr-o instituie sau autoritate public nu poate fi stabilit
dect n funcie de nevoile de servicii publice aa cum acestea au fost
determinate pe segmentele de pia pe care opereaz aceste instituii
sau autoriti.Legea, dup cum ne determin s nelegem tipul acestui act
normativ, este elaborat pentru o perioad mai lung de timp, ceea ce
determin numeroase dificulti n ceea ce privete flexibilitatea unei
instituii i autoriti publice. Sistemul de nevoi de servicii publice
i administrative se modific i se diversific la intervale neregulate
de timp, or prevederile unei legi nu pot fi modificate ori de cte
ori aceste schimbri sunt necesare. Suntem astfel n faa unei alte
situaii care poate determina disfuncionaliti majore n sistemul de
management public din cadrul autoritii sau instituiei publice, dac
funcia public este abordat strict doar prin prisma doctrinei
juridice.
Dei n sectorul public din Romnia perspectiva managerial asupra
funciei publice este limitat de accentul care se pune pe conotaia
juridic a acestei noiuni, totui realitatea din alte ri democratice
dezvoltate demonstreaz c mbuntirea capacitii administrative a unei
instituii sau autoriti publice nu depinde cel mai mult de acurateea
aplicrii cadrului legislativ, ct de profesionalismul managerial n
determinarea coninutului i exercitarea funciilor publice de ctre
managerii publici i funcionarii publici de execuie. Sunt ri care se
conduc dup norme i principii generale, altele nu dispun nici de o
constituie proprie, dar au sisteme de management public foarte bine
determinate care prin activitile desfurate rspund foarte bine i n
timp util nevoilor sociale generale i specifice.
Nu este normal s se nfiineze posturi i funcii publice pentru a
ncrca structura formal a unui sistem, doar pentru c aa susine
cadrul legislativ n vigoare, ci pentru a urmri realizarea unor
obiective derivate din misiunea social a fiecrei autoriti sau
instituii publice. Pentru aceasta, n structura fiecrui post i
funcie public de conducere sau de execuie managementul public ne
oblig s determinm obiective, sarcini, competene i responsabiliti
ale titularilor, prin care ei devin o parte activ a sistemului din
care fac parte, care i asum nite responsabiliti clare n ceea ce
privete realizarea obiectivelor i, implicit, a misiunii
administrative a autoritilor i a misiunii sociale a instituiilor
publice n care i desfoar activitatea.
III.2 Funcionarul public, concept i tipologie
Noiunea de funcionar public a fost definit pentru prima dat n
legislaia noastr n Legea privind Statutul funcionarilor publici din
19 iunie 1923 - unul din primele statute ale funcionarilor publici
din aceast parte a Europei. n articolul 1 al acestui document se
menioneaz: ...sunt funcionari publici cetenii romni, fr deosebire
de sex, care ndeplinesc un serviciu public permanent (civil sau
eclesiastic) la stat, jude, comun sau la instituiile al cror buget
este supus aprobrii Parlamentului, Guvernului sau Consiliilor
judeene i comunale.
Cu timpul au fost formulate diverse critici la aceast definiie i
ali autori au exprimat concepia lor referitoare la funcionarul
public. Cteva exemple sunt prezentate n continuare.
n 1934, P. Negulescu, definea funcionarul public astfel: ceteni
care, fiind numii de autoritatea competent i investii n mod legal
cu atributele funciilor lor, presteaz n mod permanent o anumit
activitate, ce nu este exclusiv manual, n scop de a face s
funcioneze un serviciu public n schimbul unui salariu pltit
periodic.
n literatura de specialitate dinainte de Revoluia din decembrie
1989, Antonie Iorgovan definea noiunea de funcionar public ca fiind
persoana fizic care este investit n mod legal, prin actul de voin
unilateral a unui organ de stat, cu sarcina ndeplinirii pe un timp
limitat sau nedeterminat a unei funcii de stat n vederea realizrii
competenei organului din structura cruia face parte funcia
respectiv.
n concepia cadrului legislativ actual funcionar public este
persoana fizic numit ntr-o funcie public, de ctre conductorul
autoritii sau instituiei publice, cu respectarea dispoziiilor
respectivei legi; totalitatea funcionarilor publici din autoritile
i instituiile publice constituie corpul funcionarilor publici.
Funcionarul public este persoana care desfoar activitatea n
instituii i/sau autoriti publice pe un post i/sau funcie public n
structura creia s-au determinat obiective individuale, sarcini,
competene i responsabiliti clare, concise i necontradictorii prin
care titularul contribuie la realizarea misiunii
autoritii/instituiei publice n care a fost numit potrivit cadrului
legislativ specific.
Cadrul legislativ definete condiiile care trebuie respectate
pentru ca un funcionar public s fie numit pe un post i/sau o funcie
public de conducere sau de execuie:
funcionar public romn nu poate fi dect ceteanul romn cu
domiciliul n ar, pentru c, potrivit dispoziiilor art. 16., pct. 3
din Constituie, funciile i demnitile publice civile sau militare
pot fi ocupate de persoane care au cetenie romn i domiciliul n
ar;
pentru a fi numit funcionar public este necesar ca persoana
respectiv s aib vrsta de cel puin 18 ani mplinii, dac legea special
nu cere o alt vrst;
n unele acte normative se precizeaz c funcionarul public poate s
posede o anumit pregtire de specialitate, cum ar fi jurist,
economist, inginer etc.;
nvestirea ntr-o funcie public se face pe baz de concurs ori ca
urmare a alegerii;
persoana fizic care ocup o funcie public trebuie s desfoare o
activitate continu i permanent, evident cu respectarea programului
de lucru al serviciului respectiv;
pentru activitatea depus, persoana fizic are dreptul la un
salariu, stabilit potrivit legii, pentru a se ntreine pe el i
familia lui;
pe durata ocuprii funciei publice, persoana fizic are anumite
drepturi i obligaii;
cu excepia funcionarilor publici care, potrivit legii, sunt
inamovibili, toi funcionarii publici se bucur de stabilitate.
Funcionarii publici au obligaia de a asigura un serviciu public
de calitate n beneficiul cetenilor, prin participarea activ la
luarea deciziilor i la transpunerea lor n practic, n scopul
realizrii competenelor autoritilor i ale instituiilor publice.
n exercitarea funciei publice, funcionarii publici au obligaia
de a avea un comportament profesionist, precum i de a asigura, n
condiiile legii, transparena administrativ, pentru a ctiga i menine
ncrederea publicului n integritatea, imparialitatea i eficacitatea
autoritilor i instituiilor publice.
n ceea ce privete tipologia funcionarilor publici, exist mai
multe puncte de vedere, desigur determinate de orientarea
autorilor.
n accepiunea V. Vedina, funcionarii publici se pot clasifica
potrivit urmtoarelor criterii astfel:
1. regimul juridic aplicabil: funcionari contractuali i
funcionari statutari, iar acetia din urm pot fi la rndul lor:
funcionari supui statutului general i funcionari supui unor statute
speciale;
2. rigurozitatea disciplinei: funcionari publici civili,
funcionari publici militari, funcionari civili din armat sau
poliie;
3. modul de desemnare a titularilor: funcionari numii,
funcionari alei, desemnai n alte moduri;
4. independena fa de politic: funcionari publici cu caracter
politic, funcionari publici de carier, sustrai jocului politic;
5. preponderena unor activiti n competena funciei: funcionari
publici de conducere i funcionari publici de execuie;
6. natura autoritii publice din care face parte funcia public:
funcionari publici care fac parte din structura unor autoriti de
natur statal i funcionari publici locali.
Este evident faptul c aceast abordare este una strict limitat la
dimensiunea juridic a conceptului i are n cea mai mare parte un rol
strict teoretic de delimitare a diferitelor categorii de funcionari
publici. Potrivit abordrii manageriale i cadrului legislativ n
vigoare pot fi identificate mai multe categorii de funcionari
publici:
1. Dup perioada de timp pe care se exercit funcia public:
funcionari publici debutani, pentru o perioad de cel puin 6
luni, dar nu mai mult de doi ani
funcionari publici definitivi2. n raport cu nivelul studiilor
necesare, funcionarii publici definitivi sunt grupai n trei
categorii:
funcionari publici cu studii superioare de lung duratabsolvite
cu diplom de licen sau echivalent
funcionari publici cu studii superioare de scurt durat absolvite
cu diplom
funcionari publici cu studii medii, liceale sau postliceale,
absolvite cu diplom.
3. Dup coninutul activitilor desfurate de ctre funcionarii
publici se disting:
funcionari publici categoria A, implicai n aplicarea i
executarea legilor, elaborarea de studii, control, consiliere,
coordonare, conducere, elaborarea de reglementri, luarea deciziilor
sau alte activiti care necesit cunotine superioare de
specialitate
funcionari publici categoria B, implicai n activiti pentru
aplicarea i executarea legilor, studii, ndrumare, elaborarea unor
proiecte de reglementri, lucrri pregtitoare pentru luarea
deciziilor, unele activiti de conducere
funcionari publici de categoria C, care vizeaz aplicarea i
executarea legilor i a altor reglementri, activiti de birou sau de
control care necesit o cultur general medie i cunotine tehnice sau
profesionale de nivel mediu.
4. n funcie de clasa n care se ncadreaz:
funcionari publici de clasa a III-a, nivel minim
funcionari publici de clasa a II-a, nivel mediu
funcionari publici de clasa I, nivel maxim
5. n funcie de gradul n care se ncadreaz:
funcionari publici de gradul I, nivel minim
funcionari publici de gradul II, nivel mediu
funcionari publici de gradul III, nivel maxim
6. n funcie de natura competenelor decizionale:
funcionari publici de conducere
funcionari publici de execuie
7. Dup poziia pe care se situeaz funcionarii publici n structura
formal:
funcionari publici de nivel superior
funcionari publici de nivel mediu
funcionari publici de nivel inferior
8. Dup natura postului, respectiv funciei publice:
funcii de conducere cu o natur exclusiv administrativ
funcii de conducere de specialitate
9. n funcie de tipul actului normativ n care sunt menionai:
funcionari publici prezentai n Statutul funcionaruluipublic
funcionari publici prezentai n statutele speciale.
10. n funcie de implicarea funcionarilor n procesul
decizional:
funcionari publici de decizie,
funcionari publici implicai n pregtirea deciziilor
administrative
funcionari implicai n aplicarea deciziilor administrative.
III.3 Funcia public - Romnia vs Frana
Diferena dintre funcia public din Romnia cu cea din Frana este
mare i acest lucru se poate vedea cu ochiul liber dar i dac
deschidem urechile bine n momentul n care intrm n contact cu cele
dou instituii ale statului dar i cnd intrm n contact deschis cu
funcionarii publici i observm diferena de cultur administrativ dar
i de relaii publice care se desfoar ntre funcionar i cetean. Pentru
acest comportament din partea funcionarului public romn ne putem
nvinovii pe noi nine pentru faptul c am dezvoltat un sistem de
intrare n rolul funcionarului public prin rudenie i alte relaii de
cunotin pentru a avansa n funcie. Acest lucru este exclus n
administraia francez care cere doar personal pregtit pentru a fi un
funcionar desvrit de bun i de productiv n exercitarea atribuilor
sale i pentru a avea o relaie cu ceteanul ct mai clduroas.
Renumele funcionarului francez care vine dintr-o coal de renume
i tradiie n administraie vine din importana acordat funcionarului i
formrii acestuia ntr-o cultur organizaionala care s rspund prompt
la nevoile funciei dar i din pregtirea continu la locul de munc. n
acest sens nu este de mirare prezena unei ample reele de coli n
acest domeniu menite s asigure pregtirea viitorului funcionar
public care va iei de pe bncile coli. Dintre acestea, cele mai
semnificative sunt: coala Naional de Administraie (E.N.A.), coala
Politehnic (E.P.) i Institutele Regionale de Administraie
Public.
E.N.A. a fost constituit n 1946 n timpul administraie de Gaulle
din necesitatea raionalizrii i democratizrii procesului de
recrutare a funcionarilor membri "Grands Corps", dar i din nevoia
de a crea o elit administrativ, cu pregtire general, capabil s
coordoneze activitatea celorlali funcionari publici i, poate cel
mai important lucru, o elit care s aib o viziune comun asupra
rolului statului, direcie n care trebuie s se ndrepte Frana, asupra
ce nseamn interesul public.
O dovad a caracterului elitist promovat de E.N.A. este faptul c
aceasta este absolvit de doar 100 de cursani anual, dintre care
doar primii 15-25 cei mai buni sunt acceptai n cadrul Grands Corps
administrative, restul ocupnd funcii de conducere n afara Grand
Corps.
Cealalt coal care pregtete elita funcionarilor publici este
coala Politehnic, instituit n timpul lui Napoleon din necesitatea
pregtirii unor cadre superioare n vederea dezvoltrii
infrastructurii imperiului. Absolvenii acesteia, n numr mai mare
fata de E.N.A. sunt recrutai n cadrul Grand Corps tehnice: de mine,
de poduri i drumuri.
Aadar, pentru a fi membru Grand Corps este necesar s fi absolvit
una dintre Grand Ecoles lucru ce face deopotriv extrem de redus
numrul cadrelor administrative superioare din Frana, dar i extrem
de apreciat att de ctre ceteni, ct i de mediul antreprenorial,
potrivit unor studii, aproape 50% din posturile de conducere din
cele mai mari ntreprinderi franceze fiind ocupate de absolveni ai
Grands Ecoles.
Perioada de studiu n cadrul E.N.A. sau S.P. este necesar pentru
titularizarea funcionarilor publici recrutai n funciile publice
corespondente clasei A. Pentru restul funcionarilor, din clasele
B-D, pregtirea iniial este asigurat de o perioad de stagiu de 1 an,
nainte de a fi numii n funcia public. Totodata, funcionarii publici
sunt supui i formrii continue, pe tot parcursul carierei mai ales
din necesitatea de a pregti funcionarii publici s fac fa
obiectivelor n permament modificare ale serviciilor publice.
Funcionarul romn vine de pe treptele a mai multor faculti din ar
dar acestea nu vin dintr-o singura coal cu o pregtire doar pe
domeniul administrativ; funcionarii publici vechi vin diferite
centre universitare n care nu au fost pregtii special pentru a fi
un funcionar public desvrit. Dup revoluie coala romneasc a nceput s
pun bazele unor faculti noi care s aib ca obiectiv formarea
funcionarului public specializat.
Selectarea pentru postul de funcionar public se face dup
criteriul unui post vacant n administraia local sau dac este nevoie
de personal nou iar acetia sunt selectai n primul rnd dup studii,
sntate, cazier dar i cetenie, dar acest lucru s-a schimbat de cnd
Romnia a intrat n UE. Aceste condiii fiind ndeplinite se desfaoar
examenul propriu zis n care sunt admii doar cei cu notele cele mai
mari.
Diferena dintre modul de avansare n grad i functie a
funcionarului public romn i francez este cam aceeai, doar c cea
francez are ,,corpuri'' , ambele au grade, trepte doar c n Frana
urcarea pe scara ierarhic se face pe pricipiul vrstei dar i al
competenei funcionarului, n Romnia avansarea n ierarhie se face n
urma rezultatelor obinute la evaluarea performanelor profesionale
individuale, de dreptul de a avansa n treapt, clas sau grad ori n
categorie n urma dobndirii unei diplome de studii de nivel superior
celei avute.
n ceea ce privete cariera funcionarilor publici francezi,
aceasta st sub semnul distinciei ntre grad i funcie. Dac despre
funcie am menionat mai sus, despre grad trebuie spus c este unul
dintre cele mai importante elemente ale statutului funcionarului
ntruct acesta confer o serie de drepturi celui cruia i este
atribuit: dreptul la titularizare, promovare, remunerare sau pensie
de retragere. Potrivit statutului, funcionarul pstreaz gradul chiar
dac iese din serviciul public sau dac este eliberat din funcie din
raiuni independente de el. Gradele sunt reunite n corpuri, acestea
grupnd funcionari de grade diferite care se supun aceluiai statut i
care desfaoar activiti similare. Potrivit unor opinii, sentimentul
de solidaritate i de apartenen a funcionarilor se realizeaz la
corpul din care fac parte, i nu la corpul fucionarilor publici n
ansamblu.
Trebuie ns fcut distincia clar ntre Grands Corps, din care fac
parte un numr restrns de funcionari i care sunt caracterizate de un
spirit de cast, datorat mai ales modului de recrutare, i corps
ordinare, n numr mult mai mare i mai uor accesibile.
Important de menionat este c fiecare corps are propriul su
statut, care vine n completarea celorlalte; i faptul c spiritul de
corps este mai puternic n rndul Grands Corps tehnice dect n cadrul
celor administrative.
n ceea ce privete drepturil i obligaiile statutul general al
funcionarului public francez stabilete o serie de drepturi i
obligaii pentru fiecare funcionar, la care se mai adauag cele
stabilite de cele trei statute speciale, i alte norme i reglementri
specifice fiecrui corp. Astfel, drepturile fundamentale ale
funcionarilor publici sunt: libertatea de opinie politic, sindical,
religioas sau filosofic, dreptul la grev, dreptul de a face parte
dintr-un sindicat, dreptul la pregtire permanent, dreptul de a
participa la deciziile care privesc funcionarul, dreptul la
remunerare pentru serviciul prestat, dreptul la protecie. Totodat,
unul dintre drepturile cele mai importante este cel de a face parte
dintr-un partid politic i de a participa la alegeri i de a fi ales,
relundu-i activitatea dup ncetarea mandatului.
Aceast situatie are ca principal consecin ptrunderea
funcionarilor publici n mediul politic, ncurajai i de prestigiul
dobndit dar i de faptul c cunosc mediul administrativ ( vezi J.
Chirac, F. Mitterand). n ceea ce privete dreptul la participare,
este exercitat prin reprezentanii funcionarilor n organele
consultative, cum ar fi comisiile administrative paritare sau
comisiile tehnice paritare care sunt consultate n probleme de
recrutare, organizare, titularizare etc. n ceea ce privesc
obligaiile funcionarilor, printre acestea se regsesc: dedicarea
total activitii profesionale, obligaia la moralitate, obligaia de a
fi rezervat, adic de a nu aduce atingere, prin vorbe sau fapte
imaginii instituiei n care lucreaz, obligaia la discreie
profesional, obligaia de a-i ndeplini atribuiile corespondente
funciei, obligaia de a se supune ordinelor ierhice, cu excepia
cazurilor n care sunt vdit ilegale, onestitate i neutralitate.
Dreptul la opinie al funcionarilor publici romni este garantat.
Este interzis orice discriminare ntre funcionarii publici pe
criterii politice, sindicale, religioase, etnice, de sex, stare
material, origine social sau de orice alt natur. Dreptul de
asociere sindical este garantat funcionarilor publici, n condiiile
legii. Cei interesai pot, n mod liber, s nfiineze organizaii
sindicale, s adere la ele i s exercite orice mandat n cadrul
acestora. Funcionarii publici se pot asocia n organizaii
profesionale sau n alte organizaii avnd ca scop reprezentarea
intereselor proprii, promovarea pregtirii profesionale i protejarea
statutului lor. Funcionarii publici i pot exercita dreptul la grev
n condiiile legii.
nalii functionari publici (I.F.P.) reprezint elita funcionarilor
publici. Ei nu beneficiaz de un statut comun i nu fac parte
dintr-un singur corp, cu meniunea c nu pot fi nali funcionari
publici dac nu fac parte dintr-un Grands Corps. Astfel, calitatea
de nalt funcionar public este dobndit prin funcia ocupat. nalii
funcionari publici sunt cel mai frecvent absolveni de E.N.A. sau ai
S.P., avnd o pregtire generala i fiind pregtii a coordona
activitatea subalternilor i mai puin de a desfura activiti
specifice proprii. ntr-un cuvnt, ei sunt vzui ca fiind "grupul
cheie" pentru funcionarea statului. nalii funcionari publici din
Frana, sunt un grup foarte restrns n Frana care au mai multe
ndatoriri dect ceilali funcionarii, acetia avnd i drept de
control.
Aceti nali funcionari publici lipsesc n sistemul romnesc i
aceasta este nc o diferen care ne arat organizarea unui sistem
aproape perfect aa cum este cel francez, iar noi ar trebui s lum i
s nvm de la ei ct mai mult pentru a forma i noi la rndul nostru un
sistem de administrare local i central ct mai performant i ct mai
responsabil de aciunile sale acestea rezultnd i dintr-o calificare
ct mai bun dovad care trebuie s se vad dup experiena din colile
romneti de specialitate n domeniul administrativ, financiar,
juridic i politic i astfel dezvoltnd o cultur organizaional
atribuit unui sistem normal.
Aadar, dup cum se poate vedea, corpul funcionarilor publici este
unul extrem de fragmentat, marcat de existena unor reguli i
distincii, ierarhii i corpuri, menite s ntreasc distincia ntre
funcionari, fiind totodata i beneficiarul, n pofida acestor
aparente defecte, unei imagini sociale net superioare tuturor
celorlali funcionari europeni. Faptul ca n Frana exist mai multe
corpuri i c nu exist o egalitate n ierarhia francez ne arat un
control asupra funcionarului i atribuirea pe parcursul su n
instituie a ct mai multor nsuiri din partea celor cu experien i cu
un control mai mare dect cellalt. Funcia manageriala francez se
face simit i pe acest principiu se lucreaza cel mai mult.
Respectul de care se bucur un funcionar francez este mare pentru
c i el la rndul su ofer respect cetaeanului n slujba cruia se afl i
pentru care are de desfurat servicii publice n interesul lui. S
sperm c vom ajunge n urmtorii ani la jumtatea sistemului francez
care ne poate fi un model pentru a avea i noi acel sistem
performant de a oferi servicii rapide ceteanului. S sperm c o s nvm
pn la urm s ,,furm" ideile i felul n care i ndeplinete atribuiile
un funcionar public i s le aplicm i noi n ara noastr i s nu ne mai
certm pe la ghiele instituilor publice.CAPITOLUL IV
EVALUAREA PERFORMANELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE
FUNCIONARILOR PUBLICI
IV.1 Evaluarea performanelor funcionarilor publici definiie i
metodologie
Definiie: Evaluarea performanelor profesionale individuale
reprezint aprecierea gradului n care salariatul i ndeplinete
responsabilitile ce i revin, n raport cu postul ocupat.Orice
pretenie de organizare riguroas a activitii personalului unei
instituii presupune i acest proces-etap, pe care practica de pn
acum a subliniat-o ca fiind dificil, ingrat i n special neplcut
pentru evaluatori i pentru cei care trebuie s ia msurile necesare
mbuntirii activitii celui evaluat.
Evaluarea este considerat drept un mecanism necesar pentru
crearea unui instrument performant de gestiune a resurselor umane.
Astfel, personalul nu-i considerat doar un factor al costurilor i o
surs de probleme. Din contra, noiunea de dezvoltare a resurselor
umane este studiat tot mai profund, ea fiind n raport cu reuita i
eficacitatea serviciului public. Aadar, gestiunea personalului se
prezint ca un instrument de gestiune bazat pe principiul legturii
dintre eficacitatea aciunii i calitatea i performana agenilor. De
la notare stricto senso se trece la evaluare, care tinde mai puin
de a judeca meritele functionarului, dect a msura performanele sale
n scopul gestionrii serviciilor.
Aceast nou concepie i propune de a asigura o tranziie a
serviciului public de la procedur strict de notare la un sistem de
gestiune a resurselor umane, adic la un mecanism de gestiune a
performanelor i/sau a competenelor.
Evaluarea activitii funcionarilor publici se face n scopul
acordrii drepturilor salariale corespunztoare performanelor
profesionale individuale, pe baza unor criterii elaborate de Agenia
Naional a Funcionarilor Publici. Aceste criterii sunt numite
criterii de performan i pe baza lor se definesc i gradele existente
n interiorul aceleiai categorii.
n fiecare an, conductorii compartimentelor din cadrul unei
autoriti sau instituii publice completeaz i noteaz n fia de
evaluare performanele profesionale individuale, obinute n ultimele
12 luni de ctre funcionarii publici din subordine.
n urma evalurii performanei profesionale individuale,
funcionarului public i se acord unul din urmtoarele calificative:
excepional, foarte bun, bun, satisfctor, nesatisfctor. Aceste
rezultate condiioneaz rmnerea pe post, avansarea sau retrogradarea
funcionarului public. De asemenea, n cazul restrngerii numrului de
posturi la o autoritate sau la o instituie public, conductorul
acesteia va avea n vedererezultatele obinute de funcionarii publici
la evaluarea anual a activitii.
Cadrul legislativ conine o metodologie de evaluare a
performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici,
care practic reunete coordonatele fundamentale pentru desfurarea
acestei activiti de ctre reprezentanii compartimentelor de resurse
umane din instituiile i autoritile publice.
Metodologia stabilete cadrul general pentru:
aprecierea obiectiv a performanelor profesionale individuale ale
funcionarilor publici prin compararea gradului de ndeplinire a
obiectivelor individuale stabilite, cu rezultatele obinute n mod
efectiv,
corelarea obiectiv ntre cerinele funciei publice i activitatea
funcionarului public,
asigurarea unui sistem motivaional, prin recompensarea
funcionarilor publici care au obinut rezultate deosebite, care s
determine creterea performanelor profesionale individuale,
identificarea necesitilor de instruire a funcionarilor publici
pentru mbuntirea rezultatelor activitii desfurate n scopul
ndeplinirii obiectivelor stabilite.
n acest scop n cadrul metodologiei de evaluare a performanelor
profesionale individuale ale funcionarilor publici sunt prevzute
mai multe activiti:
determinarea n fiecare an de ctre Agenia Naional a Funcionarilor
Publici a criteriilor de performan profesionale pentru funcionarii
publici,
evaluarea performanelor profesionale individuale ale
funcionarilor publici n funcie de gradul de realizare a
obiectivelor.
Criteriile de performan se aprob prin Ordin al Ministrului
Administraiei Publice, pn la data de 15 decembrie a fiecrui an
pentru anul urmtor. Acestea se public n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I.
Evaluarea performanelor funcionarilor publici se face potrivit
unei proceduri care implic raportarea permanent a evaluatorului la
fia postuluifuncionarului public.
Cadrul legislativ impune un model pentru fia postului unui
funcionar public.
IV.2 Evaluarea funcionarilor publici cu funcii de conducere
O categorie aparte o formeaz funcionarii publici care ocup
funcii de conducere de nivel imediat inferior funciei publice de
secretar general n cadrul ministerelor i celorlalte organe de
specialitate ale administraiei publice centrale. Acetia sunt
evaluai de secretarul general, iar raportul este contrasemnat de
ctre conductorul autoritii sau instituiei publice respective.
n ceea ce privete evaluarea secretarului general din cadrul
ministerelor i celorlalte organe centrale de specialitate, aceasta
se face de ctre ministru, respectiv conductorul organului
central.
Evaluarea performanelor profesionale individuale ale
secretarului general al comunei, oraului i al subdiviziunii
administrativ teritoriale a municipiilor se face de ctre primar i
se contrasemneaz de prefect. n ceeace privete evaluarea
performanelor profesionale individuale ale secretarului general al
judeului i al aparatului de specialitate al prefectului, aceasta se
realizeaz de ctre preedintele consiliului judeean, respectiv de
ctre prefect i se contrasemneaz de ctre ministrul administraiei
publice.
Se remarc n aceste situaii o penetrare a politicienilor n
procesul de evaluare a unor funcionari publici de carier, ceea ce
contravine unor principii fundamentale ale managementului public i
are efecte dintre cele mai nefavorabile asupra finalitii procesului
de evaluare i a evoluiei n carier a acestor categorii de funcionari
publici.
Principalul argument al acestei situaii necorespunztoare este
caracterul temporar al ocuprii unei funcii politice de ctre un
reprezentant al partidului politic care a ctigat majoritatea n
alegeri, ceea ce vine n contradicie cu caracterul permanent al
ocuprii funciei publice de conducere de ctre secretarul
general.
Al doilea argument este determinat de incompatibilitatea
confirmat de practic ntre calificarea reprezentanilor politici care
trebuie s fac evaluarea i coninutul acestei activiti.
Diversitatea n ceea ce privete nivelurile de pregtire ale
reprezentanilor politici ncadrai pe funcii de conducere i
calificrile diferite sau chiar n unele situaii lipsa de calificare
a unor politicieni afecteaz semnificativ calitatea evalurii care
tinde s devin, ntr-un astfel de context, o nou form de intervenie a
politicului n mecanismele de organizare i funcionare a autoritilor
i instituiilor publice din administraia central i local din ara
noastr.
De altfel aceste imixtiuni ale politicului n procesul de
evaluare a funcionarilor publici de carier nu exist n nici un stat
democratic n care se dorete ntrirea stabilitii, continuitii i
viabilitii unui sistem administrativ.
De cele mai multe ori astfel de imixtiuni sunt sursele clare ale
unei destabilizri a sistemelor de management ale instituiilor i
autoritilor i ncurajeaz ptrunderea n sistem a altor categorii de
interese contrare celor publice pe care le are permanent n atenie
managementul public.
Procesul de evaluare se ncheie dac nu exist contestaii pe care
funcionarii publici le pot depune n termen de 5 zile de la luarea
la cunotin a rezultatului evalurii. Termenul de rezolvare este de
15 zile calendaristice. Dac persist starea de nemulumire a
funcionarului i dup anunarea rezultatului la contestaii, acesta se
poate adresa instanei de contencios administrativ n condiiile
legii.
IV.3 Etapele procesului de evaluare
Procedura de evaluare se deruleaz n urmtoarele trei etape:
1. Completarea raportului de evaluare de ctre evaluator,
2. Interviul,
3. Contrasemnarea raportului de evaluare.
Planul de mbuntire a muncii
Completarea fiei de evaluareRealizarea interviului de
evaluareCderea de acord asupra consecinelor evaluriiPromovare sau
transfer
Revizuirea salariului
Figura nr 1. Etapele procedurii de evaluare a performanelor
funcionarilor publici
Evaluarea performanelor individuale beneficiaz de un cadru legal
i de o metod de calcul bine definite, dar i lipsete dimensiunea
fenomenologic a procesului de realizare efectiv.
De aceea, n succinta prezentare a principalelor elemente ale
evalurii, se va pune accentul pe problema atitudinii i
comportamentului evaluatorilor i a raportului ce se stabilete ntre
acetia i indivizii a cror activitate este evaluat.
Dup gradul lor de formalizare, exist 2 tipuri de evaluri:
1. informale (neoficiale) :
- realizate ad-hoc, fiind determinate intuitiv sau de evidena
factual a rezultatelor
- reprezint un element secundar al relaiei zilnice
manager-subordonat
2. formale (oficiale):
- activitate elaborat, realizat n mod planificat i sistematic (n
conformitate cu prevederile legii).IV.4 Obiectivele evalurii
Obiectivele evalurii funcionarilor publici sunt: funcie de
selectare: evaluarea are scopul de a identifica aptitudinile
profesionale ale funcionarului;
identificarea necesitilor de formare: evaluarea performanelor
scoate la iveal lacunele;
mrirea motivrii: evaluarea trebuie s aib o funcie de orientare i
de comunicare. Adic, ea trebuie s amelioreze relaiile profesionale
i cooperarea dintre funcionar i superiorul su ierarhic prin
intermediul unei comunicari deschise (convorbire de evaluare i
convorbire individual);
msurarea performanelor i adoptarea deciziilor de selectare:
evaluarea permite de a identifica punctele puternice i cele slabe
ale evaluatului (pentru o eventual modificare, delegare, mutaie
sau, n cazuri foarte rare, concediere);
funcia de promovare: rezultatele evalurii sunt importante pentru
cariera funcionarului att n plan administrativ, ct i financiar.
IV.5 Scopurile evalurii
Principalele scopuri ale evalurii performanei individuale
sunt:
a) recompensarea corect a personalului;
b) identificarea celor al cror potenial i recomand pentru
promovare sau transfer.
Evaluarea este o parte foarte important a planificrii i
administrrii activitilor legate de problema relaiei
salarii-activitatea personalului.
n majoritatea sistemelor, evaluarea presupune comunicarea notei
agentului evaluat. Sistemele de notare se bazeaz pe reguli identice
n principiu: eful ierarhic direct emite o apreciere a modului de a
servi al agentului. Aprecierea poate fi anual sau plurianual,
cifrat sau literal (sau ambele), nsoit sau nu de o convorbire cu
persoana n cauz. Ultima are dreptul de a contesta aprecierea care
i-a fost fcut. Dreptul de recurs se exercit, n dependena de caz, n
faa ministrului, n fata unui organ colegial, eventual n faa
tribunalelor.
IV.6 Trsturile evalurii
Un sistem eficient de evaluare se caracterizeaz prin urmtoarele
trsturi: are o structur simpl, se aplic uor i evit cheltuielile
administrative mari;
toi superiorii ierarhici i membrii personalului evaluat trebuie
s poat utiliza sistemul repede, fr a cheltui mult timp pentru a-l
studia;
este flexibil i susceptibil de a se adapta rapid la noile
situaii;
este completat de convorbiri individuale;
are legturi indirecte cu sistemul de remunerare i promovare;
mrete disponibilitatea tuturor agenilor implicai de a atinge
obiectivele trasate;
evit inflaia notelor;
garanteaz obiectivitatea procedurii.
Sistemele de remunerare n serviciul public trebuie s ndeplineasc
cteva funcii importante. n primul rnd, ele trebuie s atrag un numr
suficient de funcionari nzestrai cu calitaile i competenele
necesare pentru exercitarea sarcinilor cerute de un serviciu public
eficient. Structura i dinamica lor trebuie s permit serviciului
public de a pstra cadrele sale i de a le motiva s lucreze bine. Un
alt obiectiv este meninerea unei comparabiliti cu salariile din
sectorul privat.
Remunerarea funcionarilor trebuie s raspund la trei exigene
eseniale: principiul egalitaii, conform cruia pentru un lucru egal
trebuie s se acorde un salariu egal. Acest principiu justific
existenta unei grile de remunerare, valabil pentru ansamblul
serviciului public. Salariul funcionarului este determinat n baza
unei scri fixe de indici de remunerri care reflect grosso modo
ierarhia gradelor i/sau a posturilor;
necesitatea diferenierii agenilor n dependena de trei criterii
distincte: situaia lor personal (familie, loc de trai),
particularitile funciei lor (lucrri periculoase, lucrri insalubre,
responsabiliti deosebite), calitatea i cantitatea lucrului
realizat;
necesitatea de a armoniza politicile de remunerare ale
serviciului public cu evoluia costului vieii, precum i cu
practicile salariale ale sectoarelor semiprivate i private.
De regul, n sectorul public sunt utilizate dou tehnici de
stabilire a nivelului remunerrii metoda colectiv i cea
individual.
Tehnica individual de stabilire a salariului poate prea mai
echitabil, deoarece permite de a ine cont de aptitudini i munca
prestat de fiecare, dar aceast tehnic aproape c nu este practicat
pentru efectivele numeroase de personal, deoarece este greu de a o
gestiona i genereaz riscul de a depai limitele bugetare. Aceast
tehnic este totui utilizat pentru funciile nalte, dar i pentru
posturile de execuie, avnd ca punct de referin piaa muncii; de
asemenea, poate fi practicat pentru posturile temporare nalt
specializate.
Cel mai frecvent, salariile sunt stabilite conform tehnicii
colective, conform creia o singur decizie produce efecte asupra
ansamblului funcionarilor.
Acest procedeu genereaz de altfel trei tipuri de ntrebri care
evideniaz aspectul economic al serviciului public.
n primul rnd, trebuie determinat autoritatea competent i
suportul juridic: Parlamentul? Guvernul? Eventual, n baza
negocierilor cu sindicatele? Convenii colective?.
n al doilea rnd, trebuie evaluat impactul majorrilor de salarii
pe termen scurt asupra fondului de salarii i pe termen lung asupra
bugetului.
n al treilea rnd, care va fi sfera de aplicare a majorrilor? Or,
n unele ri (Germania, de exemplu), care limiteaz aria notiunii de
funcionar public, categoriile de personal neconsiderate funcionari
nu vor beneficia de majorri. Astfel, impactul economic al deciziei
de remunerare va fi relativ limitat.
n alte ri (Franta, de exemplu), dimpotriv, sub incidena
regimului de remunerare a funcionarilor cad i persoane care, din
punct de vedere juridic, nu au aceast calitate (agenii netitulari,
militarii). n acest caz, efectul economic al oricrei majorri va fi
considerabil.
Aceste exemple denot clar importana i limitele noiunii juridice
de serviciu public.
Servitorii statului au fost primii n istorie care au beneficiat
de un regim de protecie social. Militarii romani primeau un
beneficiu funciar (o vila) sau o pensio, adic o plat echivalent.
Extinzndu-se i asupra altor ageni publici, pensia, dei prezint
unele deosebiri de la o ar la alta, se caracterizeaz printr-un
anumit numr de postulate comune:
inspirat din principiul recunotinei pentru serviciile prestate,
ea este platit de ctre autoritatea public care a angajat
funcionarul;
pensia este calculat n baza salariului pe care-l primea agentul
i urmeaz aceeai evoluie, ca i remunerrile din serviciul public.
n afar de pensia de batrnee, funcionarul beneficiaz i de alte
garanii sociale: concediu de boal, pensie de invaliditate, asigurri
n caz de accident de serviciu, iar n unele ri, indemnizaii de
omaj.
IV.7 Cine face evaluarea performanelor
a) managerii i evalueaz subordonaii:
- este cea mai des ntlnit metod, favorizat de o puternic tradiie
organizaional
- completarea de ctre manageri a unor jurnale n care nregistreaz
evenimente i atitudini relevante ale subordonailor genereaz un
important avantaj
b) subordonaii i evalueaz superiorii:
- evideniaz situaiile conflictuale dintre manageri i subordonai,
fcnd posibil mbuntirea performanelor manageriale i identificarea
managerilor incompeteni
- poate genera o atitudine amabil a managerilor, orientat spre
relaia lor cu subordonaii, n detrimentul preocuprii i exigenei fa
de performanele profesionale ale acestora
- datorit fricii de represalii, subordonaii tind fie s refuze
aceast sarcin, fie s nu-i evalueze n mod obiectiv superiorii
c) angajaii de pe poziii echivalente se evalueaz ntre ei:
- modalitate destul de rar ntlnit (mai ales n organizaiile
japoneze i n domeniul militar)
- este eficient mai ales cnd este utilizat combinat cu evalurile
efului ierarhic, astfel fcnd posibil identificarea aspectelor ce au
fost evaluate mult diferit
d) autoevaluarea:
- aplicabil mai ales cnd un salariat lucreaz izolat sau are o
meserie unic
- aplicat i ca etap preliminar n cadrul evalurii de tip a)
- permite autoeducarea salariailor n vederea perfecionrii
profesionale i a dezvoltrii carierei
e) evaluarea de ctre evaluatori externi:
- n general, foarte eficient, cnd e realizat de
specialiti/experi
- prezint marele avantaj al obiectivitii aprecierii datorate
lipsei posibilelor consecine nefaste pe cale ierarhic
- principalul dezavantaj l constituie costul ridicat al
realizrii
Evaluatorul poate fi, pentru un funcionar cu funcie public de
execuie, eful direct al acestuia, iar pentru cel cu funcie public
de conducere evaluatorul este eful ierarhic direct al celui
evaluat.
Cel care evalueaz ntocmete un raport de evaluare rezultat n urma
desfurrii urmtoarelor activiti:
analiza ndeplinirii obiectivelor individuale fixate,
notarea rezultat din aplicarea criteriilor de performan,
stabilirea calificativului final de evaluare a performanelor
profesionale individuale,
consemnarea rezultatelor deosebite ale funcionarului public, a
dificultilor obiective ntmpinate de acesta n perioada evaluat i
orice alte observaii pe care le consider relevante.
Evaluatorul are de asemenea misiunea de a stabili obiectivele
individuale ale funcionarului public pentru perioada urmtoare,
termenele de realizare, precum i nevoile de instruire.
Principalul instrument folosit de evaluator este raportul de
evaluare care are de asemenea un format standard impus de cadrul
legislativ.Cadrul legislativ precizeaz cerinele pentru obiectivele
individuale:
s fie specifice activitilor care revin funcionarului public,
s fie cuantificabile,
s fie prevzute cu termene de realizare,
s fie realiste,
s fie flexibile.
Trimestrial evaluatorul poate actualiza coninutul obiectivelor
individuale. Modificrile se consemneaz ntr-un document semnat i
datat de evaluator i funcionarul public i se anexeaz la raportul de
evaluare.
IV.8 Interviurile de evaluare
Definiie: ntlnirea formal dintre angajat i managerul su n care
sunt discutate informaiile din fia de evaluare i n urma crora sunt
luate anumite decizii-cheie cu privire la salarizare, promovare,
instruire etc.
Obiective ale interviului de evaluare
1) s evalueze performanele recente ale subordonatului
2) s duc la realizarea unor planuri de mbuntire a muncii
3) s identifice probleme i/sau s identifice oportunitile legate
de munc
4) s mbunteasc comunicarea dintre superior i subordonai
5) s asigure feed-back-ul performanei n munc pentru angajat
6) s asigure o revizuire adecvat a salarizrii
7) s identifice posibilitile de promovare sau transfer
8) s identifice nevoile de instruire i perfecionare
profesional
McGregor, unul dintre specialitii recunoscui n managementul
resurselor umane care s-au ocupat i de problema evalurii
performanelor, a fcut urmtoarea remarc anecdotic dar plin de
adevr:
Managerii nu se simt deloc confortabil cnd sunt pui n postura de
a juca rolul lui Dumnezeu.
Tot n ceea ce-i privete pe evaluatori, s-au mai observat
urmtoarele:
evaluatorii sunt reticeni la realizarea interviurilor de
evaluare, gsind modaliti de a se sustrage completrii pn la capt a
fiei de evaluare
s-a constatat o inadecvat exploatare a evalurilor, de exemplu, n
sensul realizrii unor transferuri, creteri salariale etc.
Stilurile extreme de efectuare a interviului:
a) se discut probleme comune, prea puin legate de mbuntirea
activitii evaluatului stil deviaionistb) supervizorul direct se
erijeaz n purttorul de cuvnt al conducerii superioare, comunicnd
doar sentina acesteia n ceea ce privete activitatea evaluatului
stil autoritar-dictatorialContinuumul stilurilor de interviuri de
evaluare, dup Maier ne arat cum evolueaz modul de desfsurare a
acestora pornind de la cel autoritar-dictatorial dominat de manager
spre cel democratic, mprtit cu subordonatul.
1
2
3
4Figura nr. 2.Continuumul stilurilor de interviuri de evaluare1)
Stilul COMUNIC
- contraproductiv, cu efecte negative asupra relaiei dintre cele
2 pri implicate
2) Stilul COMUNIC i VINDE
- are succes doar dac managerul este foarte convingtor, dnd
dovad de caliti asemntoare cu cele ale celor care practic
marketingul direct sau vnzarea personalizat (de exemplu,
prezentarea produselor de vnzare la domiciliul clientului)
3) Stilul COMUNIC i ASCULT
- informeaz angajatul asupra progreselor sale
implic angajatul n procesul de luare a deciziilor
obine un rspuns pozitiv din partea evaluatului
4) Stilul MPRTETE
abordare bazat pe rezolvarea problemelor
managerii i subordonaii lucreaz mpreun, de pe poziii mai mult
sau mai puin egale
obine cele mai bune rezultateIV.9 Stabilirea calificativului de
evaluare
Notarea criteriilor de performan i stabilirea calificativului
final de evaluare se face parcurgnd urmtoarele etape:
1. stabilirea gradului de importan pentru fiecare criteriu de
performan. Gradul de importan exprim semnificaia criteriului de
performan prin prisma atribuiilor prevzute de fia postului.
Totalitatea gradelor de importan exprimate prin acelai calificativ
formeaz o categorie de importan.
2. notarea criteriilor de importan cu note de la 1 la 5, nota
exprimnd aprecierea ndeplinirii criteriului de performan n
realizarea obiectivelor individuale stabilite. Semnificaia notelor
este urmtoarea: 1 - nesatisfctor, 2 - satisfctor, 3 - bun, 4 -
foarte bun, 5 - excepional.
3. calcularea mediei pe fiecare categorie de importan. Se face
media aritmetic a notelor acordate i se obine o not parial.
Nota parial pentru categoria de importan foarte important se
identific cu litera A i are o pondere de 70% n nota final.Nota
parial pentru categoria de importan important se identific B i are
pondere de 20% n nota final, iar nota parial pentru categoria de
importan mai puin important se identific C i are o pondere de 10% n
nota final.
4. determinarea notei finale n urma aplicrii formulei de mai
sus.
5. stabilirea calificativului final al evalurii se face pe baza
notei finale astfel: ntre 1.00 i 1.50 = nesatisfctor; ntre 1.51 i
2.50 = satisfctor; ntre 2.51 i 3.50 = bun; ntre 3.51 i 4.50 =
foarte bun; ntre 4.51 i 5.00 = excepional.
Dup ncheierea acestei proceduri de evaluare urmeaz interviul, ca
o alt etap a procesului. Interviul const ntr-un schimb de
informaii, impresii i puncte de vedere care are loc ntre evaluator
i funcionarul public, n cadrul cruia se urmrete:
informarea funcionarului public de ctre evaluator asupra
consemnrilor fcute n raportul de evaluare,
ajungerea la un consens asupra consemnrilor fcute de evaluator n
structura raportului,
consemnarea n raportul de evaluare a consemnrilor fcute de
evaluat,
semnarea i datarea raportului de evaluare de ctre evaluator i de
ctre funcionarul public evaluat.
Dup finalizare, raportul de evaluare este naintat superiorului
evaluatorului n vederea contrasemnrii. n aceast faz raportul ar
putea fi modificat conform deciziei funcionarului ierarhic superior
evaluatorului doar dac se constat una din urmtoarele situaii:
aprecierile consemnate nu corespund realitii,
ntre evaluator i funcionarul public evaluat exist diferene de
opinie nesoluionate.
Rezultatele obinute la evaluarea anual a performanelor
profesionale individuale confer funcionarilor publici dreptul de a
avansa n grad i n clas i de a primi recompense morale i materiale
pentru rezultatele deosebite ale activitii lor.
n evaluarea performanelor funcionarilor publici, rol important
au compartimentele de resurse umane din cadrul autoritilor i
instituiilor publice. Specialitii din compartimentele de resurse
umane intervin n urmtoarele activiti importante:
comunic pn la 31 decembrie al fiecrui an criteriile de performan
stabilite de ANFP; pe baza acestora se face evaluarea performanelor
individuale ale funcionarilor publici pentru anul urmtor,
transmit tuturor compartimentelor din cadrul autoritii sau
instituiei publice rapoartele de evaluare,
coordoneaz i monitorizeaz procesul de evaluare a performanelor
profesionale individuale,
asigur asistena de specialitate evaluatorilor i funcionarilor
publici care urmeaz s fie evaluai,
integreaz rezultatele evalurii n dosarele profesionale ale
funcionarilor publici,
planific participarea funcionarilor publici la programe de
instruire.
O categorie aparte o formeaz funcionarii publici care ocup
funcii de conducere de nivel imediat inferior funciei publice de
secretar general n cadrul ministerelor i celorlalte organe de
specialitate ale administraiei publice centrale. Acetia sunt
evaluai de secretarul general, iar raportul este contrasemnat de
ctre conductorul autoritii sau instituiei publice respective.
n ceea ce privete evaluarea secretarului general din cadrul
ministerelor i celorlalte organe centrale de specialitate, aceasta
se face de ctre ministru, respectiv conductorul organului
central.
Evaluarea performanelor profesionale individuale ale
secretarului general al comunei, oraului i al subdiviziunii
administrativ teritoriale a municipiilor se face de ctre primar i
se contrasemneaz de prefect. n ceeace privete evaluarea
performanelor profesionale individuale ale secretarului general al
judeului i al aparatului de specialitate al prefectului, aceasta se
realizeaz de ctre preedintele consiliului judeean, respectiv de
ctre prefect i se contrasemneaz de ctre ministrul administraiei
publice.
Se remarc n aceste situaii o penetrare a politicienilor n
procesul de evaluare a unor funcionari publici de carier, ceea ce
contravine unor principii fundamentale ale managementului public i
are efecte dintre cele mai nefavorabile asupra finalitii procesului
de evaluare i a evoluiei n carier a acestor categorii de funcionari
publici.
Principalul argument al acestei situaii necorespunztoare este
caracterul temporar al ocuprii unei funcii politice de ctre un
reprezentant al partidului politic care a ctigat majoritatea n
alegeri, ceea ce vine n contradicie cu caracterul permanent al
ocuprii funciei publice de conducere de ctre secretarul
general.
Al doilea argument este determinat de incompatibilitatea
confirmat de practic ntre calificarea reprezentanilor politici care
trebuie s fac evaluarea i coninutul acestei activiti.
Diversitatea n ceea ce privete nivelurile de pregtire ale
reprezentanilor politici ncadrai pe funcii de conducere i
calificrile diferite sau chiar n unele situaii lipsa de calificare
a unor politicieni afecteaz semnificativ calitatea evalurii care
tinde s devin, ntr-un astfel de context, o nou form de intervenie a
politicului n mecanismele de organizare i funcionare a autoritilor
i instituiilor publice din administraia central i local din ara
noastr.
De altfel aceste imixtiuni ale politicului n procesul de
evaluare a funcionarilor publici de carier nu exist n nici un stat
democratic n care se dorete ntrirea stabilitii, continuitii i
viabilitii unui sistem administrativ.
De cele mai multe ori astfel de imixtiuni sunt sursele clare ale
unei destabilizri a sistemelor de management ale instituiilor i
autoritilor i ncurajeaz ptrunderea n sistem a altor categorii de
interese contrare celor publice pe care le are permanent n atenie
managementul public.
Procesul de evaluare se ncheie dac nu exist contestaii pe care
funcionarii publici le pot depune n termen de 5 zile de la luarea
la cunotin a rezultatului evalurii. Termenul de rezolvare este de
15 zile calendaristice. Dac persist starea de nemulumire a
funcionarului i dup anunarea rezultatului la contestaii, acesta se
poate adresa instanei de contencios administrativ n condiiile
legii.
IV.10 Principalele probleme ale evalurii performanei
a) conceperea/realizarea documentelor de evaluare (criterii
precis formulate, limitate ca numr, uor de neles, msurabile i
aplicabile; standarde de performan bine definite prin
indicatori)
b) felul n care e abordat evaluarea (perceperea corect a
scopului evalurii de ctre toate prile implicate; credibilitatea
evaluatorilor n faa persoanelor evaluate)
c) cultura organizaional (sistemul de valori la care ader
membrii organizaiei, cu care trebuie s fie n concordan ntreaga
strategie a evalurii)
IV.11 Surse generatoare de erori n procesul de evaluare
1. Standarde variabile de la un salariat la altul:
determin reacii negative din partea persoanelor ce ocup posturi
similare
2. Evaluarea de moment:
de regul, evenimentele recente tind s aib o influen mai mare i
mai puternic n evaluare dect evenimentele mai vechi; de aceea,
angajaii ncearc s fie mai contiincioi dect de obicei n apropierea
perioadei de evaluare; aceast deficien poate fi nlturat prin
practicarea de ctre manageri a nregistrrii sistematice a tuturor
incidentelor critice (evenimente i atitudini cu relevan maxim)
legate de persoana ce urmeaz s fie evaluat
3. Subiectivismul evaluatorului:
este generat de un sistem de valori greit i de prejudecile
evaluatorului legate de aspecte sau elemente arbitrare cum ar fi
vrsta, etnia, religia, sexul, vechimea
este dificil de eliminat dac evaluatorul nu-i d seama sau nu
recunoate c este subiectiv
4. Severitatea evaluatorului:
ca generatoare de erori n evaluarea performanelor, poate cauza
supraevaluarea, subevaluarea sau eroarea de mediocrizare sau
evaluarea de mijloc/centru
Cauze ale supraevalurii
dorina managerului de a ctiga bunvoina subordonailor
incompetena (n special ca evaluator a) managerului
teama c obinerea unor calificative