Lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah ...kc.umn.ac.id/6480/1/BAB II.pdfKompensasi dan upah dapat mencakup banyak macam imbalan dan tunjangan yang berbeda-beda seperti

Team project ©2017 Dony Pratidana S. Hum | Bima Agus Setyawan S. IIP

Hak cipta dan penggunaan kembali:

Lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah, memperbaiki, dan membuat ciptaan turunan bukan untuk kepentingan komersial, selama anda mencantumkan nama penulis dan melisensikan ciptaan turunan dengan syarat yang serupa dengan ciptaan asli.

Copyright and reuse:

This license lets you remix, tweak, and build upon work non-commercially, as long as you credit the origin creator and license it on your new creations under the identical terms.

17

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Management

Menurut Robbins (2018:44) definisi Management adalah proses

pengoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut

terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain.

Menurut Kinicki (2008:4) Management didefinisikan sebagai mengejar

tujuan organisasi secara efisien dan efektif dengan mengintegrasikan pekerjaan

orang melalui perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan

sumber daya organisasi.

Menurut Schermerhorn (2010:17) Management adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan penggunaan atau sumber daya

untuk mencapai tujuan kinerja.

2.1.2 Human Resource Management

Menurut Dessler (2015:36) definisi Human Resource Management adalah

proses memperoleh, pelatihan, penilaian, dan kompensasi karyawan, hubungan

kerja karyawan, kesehatan dan keselamatan, dan masalah kelayakan.

Analisis Pengaruh Self..., Yohanes Siregar, FB UMN, 2018

18

Menurut Clark (1993) Human Resource Management didefinisikan sebagai

Penggunaan atau pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan dari organisasi.

Menurut Schermerhorn (2010:296) Human Resource Management adalah

proses menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja berkualitas

tinggi.

2.1.3 Proses Manajemen Sumber daya Manusia

Menurut Robbins (2018: 453) proses manajemen sunber daya manusia

dibagi menjadi 8 bagian, yaitu:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sebuah proses yang dilakukan para manajer untuk menjamin bahwa

mereka memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat di tempat yang tepat,

dan pada saat yang tepat, yang mampu menyelesaikan sejumlah tugas

yang dibebankan secara efektif dan efisien.

2. Perekrutan dan Pengurangan

Perekrutan yakni, proses mencari, mengidentifikasi, dan menarik calon

yang berkemampuan. Sedangkan pengurangan adalah perencanaan

sumber daya manusia menunjukan adanya kelebihan karyawan.

3. Proses Seleksi

Proses penyaringan pelamar kerja untuk memastikan bahwa kandidat

yang paling layak yang akan dipekerjakan.


19

4. Orientasi

Orientasi merupakan kegiatan perkenalan karyawan baru dengan

pekerjaan dan organisasi atau perusahaannya.

5. Pelatihan Karyawan

Pelatihan karyawan adalah kegiatan manajemen Sumber daya manusia

yang penting, dimana para karyawan akan mengikuti pelatihan sesuah

dengan apa yang diperlukan karyawan.

6. Manajemen Kinerja Karyawan

Suatu proses menetapkan standar kinerja dan menilai kinerja untuk tiba

pada keputusan Sumber daya manusia yang objektif sehingga dapat

memberikan dokumentasi untuk mendukung keputusan itu.

7. Kompensasi dan Upah

Kompensasi dan upah dapat mencakup banyak macam imbalan dan

tunjangan yang berbeda-beda seperti upah dan gaji pokok, upah serta

gaji tambahan, upah insentif, dan tunjangan serta jasa lainnya.

8. Pengembangan Karier

Pengembangan karir karyawan yang dibentuk organisasi dengan tujuan

untuk membantu karyawan mencapa apa yang dituju dalam organisasi

2.1.4 Self-Esteem

Menurut Pierce;1989 dalam Matzler:2015, definisi self-esteem adalah

sejauh mana sesorang mampu percaya dirinya mampu,signifikan, dan layak sebagai

anggota di organisasi.


20

Self-esteem mengacu pada evaluasi diri individu secara keseluruhan dari

kompetensi yang dimiliki mereka. (Rosenberg,1965 dalam pierce,2004).

Self-esteem didefinisikan sebagai evaluasi, dimana seorang individu

membuat dan mempertahankan tentang dirinya sendiri. Sikap itu termasuk

persetujuan atau ketidaksetujuan, dan menunjukan sejauh mana individu percaya

pada dirinya menjadi mampu, signifikan, sukses, dan layak. (Coopersmith, 1967

dalam pierce J. L, 2009)

2.1.5 Positive Self-Esteem

Individu dengan Self-esteem yang tinggi dapat dicirikan sebagai individu

yang memiliki harga diri, menganggap dirinya sebagai orang berharga, menghargai

kelebihannya sendiri, dan di tetap mengakui kesalahannya. (Rosenberg 1979 dalam

Roth, 2008)

2.1.6 Negative Self-Esteem

Individu dengan Self-esteem yang rendah berarti individu tersebut tidak

memiliki rasa hormat untuk dirinya sendiri, menganggap dirinya tidak layak, tidak

memadai, atau sangat kurang sebagai seseorang atau individu. (Rosenberg 1979

dalam Roth, 2008)

2.1.7 Leadership

Menurut Schermerhorn (2010:434) Leadership adalah proses menginspirasi

orang lain untuk bekerja keras dan menyelesaikan tugas-tugas penting.


21

Menurut Kinicki (2008:448) leadership adalah kemampuan untuk

mempengaruhi karyawan untuk secara sukarela mengejar tujuan organisasi.

Definisi Leadership sendiri adalah sebuah fenomena dimana individu

berada di depan orang lain, memetakan jalur baru dan mengatur. Leadership

membutuhkan perilaku individu yang berada lebih di depan dan itu berakar dari

keragaman manusia. (Klagge, 1996)

Didalam Leadership, terdapat berbagai macam jenis Leadership, seperti

Transactional Leadership, Transformational Leadership, Interactive Leadership,

Moral Leadership dan Authentic Leadership.

2.1.8 Transactional Leadership

Menurut Schemerhorn (2010:446) definisi Transactional Leadership adalah

gaya kepemimpinan yang menggunakan tugas, reward, dan struktur untuk

memberikan dampak positive secara langsung kepada seseorang.

2.1.9 Transformational Leadership

Menurut Schermerhorn (2010:446) definisi Transformational leadership

adalah gaya kepemimpinan yang menginspirasi, dimana pemimpin senang dengan

apa yang ia lakukan, dan yang menyemangati orang lain untuk mencari pencapaian

kinerja yang luar biasa.

Menurut Bass;1985 dalam Astrid;2013, Transformational Leadership

membuat bawahan mereka melakukan hal yang melampaui harapan dengan


22

memberikan mereka tantangan yang melebihi apa yang mereka harapkan dan

berusaha meraih tujuan dan visi yang lebih tinggi.

Terdapat 4 hal bagi seorang pemimpin yang melakukan Transformational

Leadership. Yang pertama, Transformational leadership menetapkan motivasi,

inspirasi, dan memberikan tantangan yang tinggi bagi pengikutnya. Kedua

Transformational leadership berfungsi sebagai panutan. Ketiga Transformational

Leadership mengajak karyawan untuk berfikir, menganalisa, dan merekontruksi

masalah. Keempat, pemimpin terlibat dalam coaching, dan mentoring untuk

kebutuhan pengikutnya. (Bass,1985 dalam Matzler, 2015)

Dalam Transformational Leadership, terdapat 7 dimensi penting, yaitu:

1. Identifying and Articulating a Vision. Perilaku ini merupakan

bagian pemimpin yang bertujuan mengidentifikasi peluang baru

untuk unit / divisi / perusahaannya, dan mengembangkan,

mengartikulasikan, dan menginspirasi orang lain dengan visinya

tentang masa depan.

2. Providing an appropriate model. Perilaku pemimpin ini menjadi

teladan bagi karyawan untuk mengikuti hal konsisten dengan

nilai-nilai yang di dukung oleh pemimpin.

3. Fostering the acceptance of group goals. Pada bagian ini,

perilaku pemimpin bertujuan untuk mempromosikan kerjasama

di Antara karyawan dan membuat mereka bekerja sama menuju

tujuan bersama.


23

4. High performance expectations. Bagian ini merupakan perilaku

pemimpin yang menunjukan harapan atau keunggulan, kualitas

dan / atau kinerja tinggi untuk bawahannya.

5. Providing individualized support. Pada bagian ini, perilaku

pemimpin menunjukan bahwa dia menghormati pengikut dan

memperdulikan tentang perasaan dan kebutuhan pribadi mereka.

6. Intellectual stimulation. Dibagian ini, pemimpin menantang

pengikut untuk memeriksa kembali beberapa asumsi mereka

tentang pekerjaan mereka dan memikirkan kembali bagaimana

hal itu dapat dilakukan.

7. Contingent reward behavior. Pada bagian ini, pemimpin

memberikan pujian dan apresiasi atas hasil kerja yang telah

diberikan oleh bawahan. (Podsakoff, 1990)

2.1.10 Interactive Leadership

Menurut Schemerhorn (2010; 448), interactive leadership adalah pemimpin

dengan komunikator yang kuat, dan bertindak secara demokratis dan

partisipatif dengan pengikut.

2.1.11 Moral Leadership

Jenis kepemimpinan ini memberikan etika dasar untuk membedakan mana

yang baik, mana yang benar, dan mana yang salah atau tidak baik.

(Schemerhorn 2010; 450)


24

2.1.12 Authentic Leadership

Jenis leadership ini mengaktifkan kondisi psikologis positif untuk mencapai

kesadaran diri dan pengaturan diri yang positif (Schemerhorn 2010; 450)

2.1.13 Innovation

Definisi Innovation berfokus pada misi organisasi, mencari peluang yang

unik, menentukan apakah sesuai dengan arahan strategis organisasi, dan terus

menerus menilai kembali peluang tersebut. (Gaynor,2002 dalam lin,2007)

Berdasarkan Trot (2017:13), Innovation adalah pengelolaan semua kegiatan

yang terlibat dalam proses pembuatan ide, pengembangan teknologi, manufaktur

dan pemasaran produk baru atau proses manufaktur atau peralatan.

2.1.14 Innovation Success

Innovation Success, Hal tersebut mengacu pada output dari Innovation

Process, seperti konsep, merek dan produk yang baru dari suatu perusahaan. (Hult

dan Ketchen, 2001 dalam Baker, 2009)

Innovation success merupakan cara untuk mempertahankan dan

memperluas konsumen dan pasar produk (Henard dan Szymanski, 2001 dalam

Baker, 2009)

Innovation Success memiliki 2 dimensi, yaitu:


25

1. Individual Creativity

Peneliti menekankan peran Individual Creativity berfungsi untuk

meningkatkan inovasi, dan meningkatkan tumbuh minat, dimana memberikan

dampak kreativitas yang merupakan kunci keberhasilan inovasi dalam organisasi.

(sarooghi et al., 2015, zhou and shalley 2003 dalam zaitouni 2018).

2. Organizational Innovation

Definisi Organizational Innovation adalah Penerapan Metode Organisasi

baru dalam bisnis, tempat kerja, dan hubungan eksternal (eur-lex Europa, 2006)

Organizational Innovation adalah kreasi suatu produk baru yang bernilai da

berguna dalam suatu organisasi atau perusahaan. (Woodman et al, 1993 dalam

Gumusluoglu, 2009)

2.1.15 Reward

Hamalik (2009; 184) mengatakan bahwa reward memiliki tujuan untuk

membangkitkan atau mengemban minat, reward ini hanya berupa alat untuk

membangkitkan minat saja, bukanlah sebagai tujuan.

2.2 Pengembangan hipotesis

2.2.1 Self-esteem terhadap Transformational Leadership

Kurt Matlzer (2015) mengatakan bahwa Self-esteem memiliki hubungan

positif terhadap Transformational Leadership. Hal ini didukung oleh berbagai

macam literatur yang memberikan penjelasan mengapa pemimpin cenderung


26

terlibat dengan Transformational Leadership. Self-Esteem sendiri didefinisikan

sebagai evaluasi diri individu secara keseluruhan (Rosenberg, 1965). Self-esteem

adalah salah satu ciri dari Core self-evaluation yang lebih luas (Matlzer, 2015). Hal

ini juga menjelaskan bahwa Core Self-evaluation mempengaruhi Emosional,

dimana pandangan terhadap diri sendiri mempengaruhi hasil lainnya. (Chang et al,

2012). Hal ini juga diperkuat dengan adanya hubungan Antara Emotional

Intelligence dan Transformational Leadership (Rubin, 2005). Terdapat banyak

hubungan Antara Transformational Leadership dan emosi, dimana terdapat

perbedaan kemampuan mereka untuk memahami dan memanfaatkan emosional

dengan cara yang produktif. Mayer (2001) mengatakan Emotional Intelligence

terdiri dari 4 dimensi: (1) mempersepsikan emosi (kemampuan untuk

mengidentifikasi emosi dalam wajah, gambar, musik), (2) fasilitasi pemikiran

dengan emosi, yaitu kemampuan untuk memanfaatkan informasi emosional dalam

pemikiran seseorang, (3) pemahaman emosi, yaitu kemampuan untuk memahami

informasi emosional, (4) dan kemampuan mengelola emosi, yaitu kemampuan

untuk mengelola emosi untuk pribadi dan antar pribadi.

2.2.2 Transformational Leadership terhadap Innovation Success

Kurt Matlzer (2015) juga menyatakan bahwa Transformational Leadership

memilik hubungan Positif terhadap Innovation Success. Hal ini didukung dari

penelitian terdahulu, yang juga menunjukan Transformational Leadership

berhubungan positif terhadap Innovation Success. Innovation Success Sendiri

memiliki 2 dimensi yaitu Invididual Creativity, dan Organizational innovation.

Transformational leadership behaviors sangat cocok dengan factor penentu inovasi


27

dan kreativitas di tempat kerja, beberapa di antaranya adalah visi, dukungan untuk

inovasi, otonami, dorongan, pengakuan, dan tantangan (Elkins, 2003). Pemimpin

yang mengembangkan self-efficacy para pengikut mereka, (Bass, 1990) dapat

secara positif mempengaruhi kreativitas pengikut mereka. Karyawan dengan self-

efficacy yang ditingkatkan, lebih termotivasi untuk menghasilkan ide dan solusi

baru. Hubungan emosional yang dibangun oleh transformational leadership

dengan para pengikutnya (bass, 1990) dapat meningkatkan kreativitas yang lebih

tinggi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Transformational Leadership memiliki

hubungan positif terhadap Individual Creativity.

Organizational Innovation adalah ciptaan yang berharga dan poduk atau

layanan baru yang bermanfaat dalam organisasi (Woodman, 1993). Karena

sebagian besar organisasi terlibat kegiatan inovasi sebagai senjata untuk

berkompetisi, penelitian melakukan pendekatan yang berorientasi pasar, dan

memperluas definisi, sehingga organizational innovation diartikan sebagai

kecenderungan organisasi untuk mengembangkan produk atau layanan baru dan

lebih baik dan keberhasilannya membawa produk atau layanan tersebut ke pasar.

Transformational leadership juga dapat memiliki pengaruh positif di pasar.

Pemimpin yang mengartikulasikan visi dan inovasi yang kuat, da menampilkan rasa

kekuasan dan kepercayaan, akan berusaha untuk memastikan keberhasilan pasar

inovasi. Para pemimpin ini memobilisasi pengikut atau bawahan mereka untuk

memastikan keberhasilan inovasi (Jung, 2003). Penelitian ini mengusulkan

hubungan positif Antara Transformational leadership dan organizational


28

innovation yang dikonseptualisasikan dalam penelitian ini, dan juga kecenderungan

organisasi untuk berinovasi dan keberhasilan inovasi atau innovation success.

2.3 Model Penelitian

Penulis memodifikasi model penelitian yang dilakukan oleh Kurt Matzler

(2015). Modelnya menjadi sebagai berikut:

Sumber: Matzler, 2015 (Diolah oleh penulis)

Gambar 2.1 Model Penelitian

H1. Self-Esteem is positively related to Transformational Leadership.

H2. Transformational Leadership is Positively related to Innovation Success.


29

2.4 penelitian Terdahulu

Table 2.4.1 Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Judul Penelitian Tahun Temuan Penelitian

1. (Kurt Matzler,

2015)

Self-esteem and

Transformational

Leadership.

2015 Terdapat hubungan yang kuat

dan signifikan Antara Self-

esteem dan Transformational

Leadership. Analisis data juga

mengungkapkan bahwa

Transformational Leadership

memiliki dampak positif pada

Innovation Success.

2. (Jia Hu, Zhen

Wang, 2012)

The influence of

leader core self-

evaluation on

followers reports

of

transformational

leadership.

2012 Studi mengintegrasikan

Transformational Leadership

dan Core Self-evaluation

dengan memberikan bukti

terhadap pemahaman tentang

karakteristik pemimpin yang

mendasari keterlibatan

perilaku Transformational

Leadership. Ditemukan

hubungan positif Antara

pemimpin Core Self-


30

evaluation dan dimensi dari

Transformational leadership.

3. (Jeffery D.

Houghton,

Trudy C.

DiLiello, 2010)

Leadership

Development: the

key to unlocking

individual

creativity in

organizations

2010 Hasil menunjukan bahwa

pengembangan Adult

leadership dapat memoderasi

hubungan Antara

organizational support untuk

creativity dan Individual

Creativity, sementara

pengembangan Youth

Leadership dapat memoderasi

hubungan Antara Creative

Self-Efficacy dan Individual

Creativity.

4. (Philip M.

Podsakoff,

Scott B.

MacKenzie,

William H.

Bommer, 1996)

Transformational

Leader behaviors

and Substitutes

for leadership as

determinants of

employee

satisfaction,

commitment,

1996 Temuan penelitian

menunjukan bahwa

pemimpin harus memiliki

pemahaman yang lebih baik

tentang variabel contextual

yang mempengaruhi

bawahan, peran, kinerja, dan


31

trust, and

organizational

citizenship

behaviors.

bagaimana mempengaruhi

variabel kontekstual.

5. (Lale

Gumusluoglu,

Arzu Ilsev,

2009)

Transformational

Leadership,

Creativity, and

organizational

Innovation.

2009 Hasil temuan menunjukan

bahwa Transformational

Leadership memiliki efek

penting pada tingkat individu

dan organisasi. Pada tingkat

individu, Transformational

Leadership berhubungan

positif terhadap Followers

Creativity.

6. (Jon L. Pierce,

Donald G.

Gardner, 2009)

Relationships of

personality and

job characteristics

with

Organization-

based Self-esteem

2009 Korelasi dan analisis regresis

mendukung hipotesis bahwa

Core Self-evaluations dan

perceived job characteristic

memiliki hubungan dengan

Organizational Based Self-

Esteem.


Lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah ...kc.umn.ac.id/6480/1/BAB II.pdfKompensasi dan upah dapat mencakup banyak macam imbalan dan tunjangan yang berbeda-beda seperti

Documents