FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E DE EMPRESAS MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO NÃO HÁ QUE SER FLEXÍVEL, HÁ QUE SER FORTE: UM ESTUDO SOBRE A FORÇA DOS LIMITES NO TRABALHO E NA FAMÍLIA LILIANE MAGALHÃES GIRARDIN PIMENTEL FURTADO Rio de Janeiro - 2012 DISSERTAÇÃO APRESENTADA À ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E DE EMPRESAS PARA OBTENÇÃO DO GRAU DE MESTRE
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FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E DE EMP RESAS MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO
NÃO HÁ QUE SER FLEXÍVEL, HÁ QUE
SER FORTE:
UM ESTUDO SOBRE A FORÇA DOS LIMITES NO
TRABALHO E NA FAMÍLIA
LILIANE MAGALHÃES GIRARDIN PIMENTEL FURTADO
Rio de Janeiro - 2012
DISSERTAÇÃO APRESENTADA À ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO
PÚBLICA E DE EMPRESAS PARA OBTENÇÃO DO GRAU DE MESTRE
LILIANE MAGALHÃES GIRARDIN PIMENTEL FURTADO
Não há que ser flexível, há que ser forte: Um estudo sobre a força dos
limites no trabalho e na família
Dissertação apresentada à Escola Brasileira
de Administração Pública e de Empresas da
Fundação Getúlio Vargas, como requisito
para obtenção do título de mestre em
Administração
Orientador: Prof. Dr. Filipe João Bera de
Azevedo Sobral
RIO DE JANEIRO
2012
Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca Mario Henrique Simonsen/FGV
Furtado, Liliane Magalhães Girardin Pimentel.
Não há que ser flexível, há que ser forte : um estudo sobre a força dos limites
no trabalho e na família / Liliane Magalhães Girardin Pimentel Furtado. – 2012.
73 f.
Dissertação (mestrado) - Escola Brasileira de Administração Pública e de
Empresas, Centro de Formação Acadêmica e Pesquisa.
Orientador: Filipe João Bera de Azevedo Sobral.
Inclui bibliografia. 1. Família e trabalho. 2. Conflito – Administração. 3. Comportamento organizacional. 4. Stress ocupacional. I. Sobral, Filipe João Bera de Azevedo Sobral. II. Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas. Centro de Formação Acadêmica e Pesquisa. IV. Título. CDD – 331.12
LILIANE MAGALHÃES GIRARDIN PIMENTEL FURTADO
NÃO HÁ QUE SER FLEXÍVEL, HÁ QUE SER FORTE: UM ESTUDO SOBRE A FORÇA DOS LIMITES NO TRABALHO E NA FAMÍLIA.
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em Administração da Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas para obtenção do grau de Mestre em Administração. Data da Defesa: 23/03/2012 Aprovada em: 03/04/2012 Membros da Banca Examinadora Prof. Dr. Filipe João Bera de Azevedo Sobral (Orientador) Profa. Dra. Lúcia Barbosa de Oliveira Profa. Dra. Maria Cristina Ferreira
À minha mãe, Céle Regina, exemplo de
fé, força e sabedoria.
“Sem trabalho eu não sou nada, Não tenho dignidade,
Não sinto o meu valor, Não tenho identidade (....)
Mas quando chega o fim do dia Eu só penso em descansar
E voltar p`ra casa pros teus braços”.
(Música de Trabalho, Legião Urbana)
AGRADECIMENTOS Para muitos só mais uma etapa; para mim uma grande vitória. Para muitos um diploma; para mim a realização de um sonho. Para muitos, um momento de alegria; para mim uma lembrança eterna. Para muitos uma conquista individual; para mim uma conquista de muitos. E são estes “muitos”, que direta ou indiretamente me ajudaram a tornar viável a conclusão desta pesquisa, que sinto-me na obrigação de aqui ao menos citar, como forma de registrar a minha gratidão. A Deus: “Senhor meu Deus, quando eu maravilhado, fico a pensar nas obras de Tuas mãos. No Céu azul de estrelas, pontilhado, o Teu poder mostrando a criação. Então minh’alma canta a Ti, Senhor, quão grande és Tu” (Quão Grande és Tu, Clyney Bernard). Aos meus pais: “Eu tenho tanto, pra lhe falar, mas com palavras, não sei dizer, como é grande, o meu amor por você” (Como é grande o meu amor por você, Roberto Carlos). À minha família, especialmente Rafael, Fabianne, Tio Valtair, Tia Valma, Luciana: “Who, who am I to be blue? Look at my family and fortune. Look at my friends and my house” (Alanis Morissette, Offer).
Às Mitocôndrias: “Somos corpo, e assim bem ajustado, totalmente ligados, unidos, vivendo em amor, (...) uma família vivendo o compromisso, do grande amor de Cristo” (Corpo e Família, Aline Barros).
Marquinhos: “ Amigo é coisa para se guardar, debaixo de sete chaves, dentro do coração” (Canção da América, Milton Nascimento). Sabrina: “É assim que você é pra mim, como uma pérola, que eu mergulhei pra encontrar. É assim que você é pra mim, um tesouro que pra sempre eu vou guardar” (Impossível de esquecer, Eyshilla). Marco e Marcelo: “Numa folha qualquer eu desenho um navio de partida, com alguns bons amigos, bebendo de bem com a vida” (Aquarela, Toquinho). À Família Gomes Pereira: “A amizade sincera é um santo remédio, é um abrigo seguro. É natural da amizade o abraço, um aperto de mão, um sorriso. Por isso se for preciso conte comigo, amigo, disponha” (Amizade sincera, Guilherme e Santiago). Professor Filipe Sobral: “But how do you thank someone, who has taken you from crayons to perfume. It isn't easy, but I'll try” (To Sir with Love, Lulu). Aos amigos de JF: “Nada consigo fazer, quando a saudade aperta. Foge-me a inspiração. Sinto a alma deserta, um vazio se faz em meu peito. E de fato eu sinto em meu peito um vazio” (Peito Vazio, Roberta Sá). Agradeço ainda à FGV, por abrir as portas e oferecer uma excelente estrutura para o meu desenvolvimento acadêmico, aos professores, pelos ensinamentos e esclarecimentos e aos funcionários, pela atenção e ajuda incansável.
RESUMO
É cada vez maior o número de indivíduos que lidam com responsabilidades
familiares e de trabalho nas suas rotinas do dia a dia. Esse cenário tem levado a um maior
número de investigações sobre as relações entre trabalho e família e os impactos das
mesmas na vida dos indivíduos e nas organizações. Diversas são as abordagens e
perspectivas teóricas que buscam explicar a ligação entre esses dois domínios e que
exploram os efeitos que trabalho e família podem exercer um sobre o outro. O presente
estudo aborda a relação trabalho-família a partir da concepção dos limites existentes
nestes domínios, limites estes que influenciam diretamente no modo como a interface
trabalho-família é construída. São desenvolvidas hipóteses de pesquisa que exploram o
constructo força do limite (boundary strength), seus antecedentes e sua relação com o
conflito trabalho-família e com o estresse ocupacional. Propõe-se ainda uma relação de
moderação do suporte social na relação entre conflito trabalho-família e estresse
ocupacional. Para testar a validade empírica do modelo proposto, um estudo de campo é
conduzido, com 401 funcionários de diversas organizações no Brasil. Os resultados
sugerem que quanto maior a força do limite na família e no trabalho, menor o conflito
trabalho-família experimentado pelos indivíduos e consequentemente menor o nível de
estresse ocupacional. O teste empírico deu suporte ao papel moderador do suporte social
de chefes e colegas de trabalho na relação entre o conflito trabalho-família e o estresse
ocupacional. Implicações teóricas e práticas dos resultados obtidos são explicitadas, além
de sugestões para pesquisas futuras. Espera-se que o tema amplie o foco de análise da
interface trabalho-família e auxilie na compreensão da teoria e da prática organizacional.
Palavras-chave: trabalho-família, força do limite trabalho-família, conflito
trabalho-família, estresse ocupacional, suporte social, suporte de supervisores, suporte de
colegas de trabalho
ABSTRACT
A growing number of people have dealt with work and family responsibilities in
the daily routine. This scenario has led to more research on the relationship between work
and family and its impact on individuals and organizations. There are several approaches
and theoretical perspectives to explain the relationship between these domains. They
analyze the effects that work and family can cause each other. The present research
addresses the work-family interface from the study of the boundaries created by
individuals in these domains. Boundaries directly influence the way the work-family
interface is built. Research hypotheses are developed to explore the work-family
boundary strength construct, its antecedents and its relationship to the work-family
conflict and occupational stress. It also proposed a moderating effect of social support in
the relationship between work-family conflict and occupational stress. To test the
empirical validity of the proposed model, 401 brazilians employees were surveyed using
structured questionnaires. Data analyses suggest that strong boundaries at work and at
family are associated with low levels of work-family conflict and low levels of
occupational stress. The results also support the moderating role of social support
(supervisor support and coworker support) on the relationship between work-family
conflict and occupational stress. It is expected that these results expand the focus of
analysis of work-family interface and help in understanding the theory and organizational
A percepção de suporte social depende do mesmo processo de atribuição que as
pessoas utilizam, geralmente, para definir o comprometimento dos outros nas relações sociais
(Eisenberger et al., 1986). Essa percepção é influenciada pela frequência, intensidade e
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sinceridade das expressões de elogio e aprovação e, também, pelos aspectos ligados ao
pagamento, à categoria do trabalho, ao enriquecimento do trabalho e à influência sobre as
políticas da organização.
Segundo Cordes e Dougherty (1993), altas expectativas ou expectativas não atingidas
com relação a desafios no trabalho, a recompensas, ao reconhecimento, ao avanço na carreira
e a outros aspectos laborais podem gerar estresse e burnout. Em compensação, quando as
expectativas são de alguma maneira supridas ou preenchidas, a tendência é um impacto
negativo, por exemplo, no estresse.
Pesquisas têm mostrado que uma maneira para reduzir o conflito trabalho/família de
um indivíduo é através do suporte social obtido no trabalho ou na família. As pesquisas
chegam a essa conclusão a partir de diferentes modelos, considerando o constructo como uma
variável que atua de diferentes maneiras.
Por exemplo, alguns pesquisadores consideram as várias categorias de suporte social
como antecedentes para fontes de estresse (por exemplo, Beehr, 1976; Schaubroeck, Cotton &
Jennings, 1989). No entanto, outros veem o suporte social como uma variável interveniente
entre estressores e tensão resultante desses estressores (por exemplo Eckenrode, 1983).
Outros ainda incluem o suporte social como uma variável moderadora na relação estressores-
tensão (por exemplo, Ganster, Fusilier, & Mayes, 1986). Algumas pesquisas ainda incluem o
suporte social como uma variável independente antecedente para a tensão (eg, Adams, King
& King, 1996). Outras pesquisas colocam o suporte social como moderador na relação
conflito-estresse (Parasuraman, Greenhaus, e Granrose, 1992).
Independente do modelo proposto para o suporte social no trabalho, os estudos têm
observado que este tem uma relação negativa com o conflito, estresse e tensão, o que
contribui para o bem-estar do trabalhador (Tucker & Rutherford,2005; Brough, 2005; Kessler,
Price e Worthman, 1985). Nesta mesma perspectiva, resultados de pesquisas têm demonstrado
que o suporte recebido no âmbito do trabalho, seja de superiores ou de pares tem efeito
positivo sobre a saúde do trabalhador (Plaiser, De-Bruijn, De-Graff, Tem-Have, Beekman &
Penninx, 2007; Park, Wilson & Lee, 2004). Assim, se um indivíduo percebe o conflito no
trabalho, mas experimenta uma quantidade justa de suporte social dos colegas de trabalho,
percebendo uma preocupação deles para consigo, a tensão resultante do conflito de papéis
experimentado pode não ocorrer ou ser minimizada. Portanto, o que as pesquisas têm relatado
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é que o suporte social no trabalho é um recurso importante e um mecanismo de enfrentamento
que pode reduzir os efeitos negativos do estresse e ajudar a enfrentar o conflito.
A percepção do suporte organizacional oferecido por uma organização tem sido alvo
de diversas pesquisas (Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S., 2001). Entretanto, o estudo
do suporte social advindo de pares e supervisores não é tão frequente (Eisenberger et al,
2002) quanto o estudo do suporte organizacional. Por isso, nesta pesquisa, decidiu-se analisar
o suporte no trabalho na dimensão suporte de supervisores e suporte dos pares a fim de buscar
novos entendimentos sobre o tema. Busca-se, dessa forma, avaliar como o apoio recebido de
colegas de trabalho e dos chefes impacta na relação do conflito no estresse.
Rhoades e Eisenberger (2002) revisaram mais de 70 (setenta) estudos sobre a crença
geral dos funcionários de que sua organização de trabalho de uma forma geral valoriza sua
contribuição e se preocupa com seu bem-estar. Uma meta-análise indicou que três categorias
principais de tratamento recebido pelos empregados estavam associadas à percepção de quão
apoiados eles se sentiam, sendo que uma delas foi o tratamento recebido dos superiores.
Em um estudo cujo objetivo era analisar a associação entre similaridade de valores
compartilhados por chefes e subordinados a respeito da relação trabalho-família, exaustão
emocional e satisfação no trabalho, Thompson, Brough e Schmidt (2006) encontraram
resultados que sugeriram uma relação negativa tanto entre suporte percebido do superior e
exaustão emocional, quanto entre esse tipo de suporte e conflito trabalho-família. E ainda
encontraram resultados que indicaram associação positiva entre suporte percebido do chefe e
satisfação no trabalho.
Susskind et al. encontraram resultados que sugeriram que o apoio dos colegas
complementa o apoio formal oferecido pelos supervisores: a principal diferença entre o apoio
do supervisor e do colega de trabalho é que o último é predominantemente livre de diferenças
hierárquicas. Ou seja, as interações entre supervisores e funcionários podem ser
condicionados por suas diferenças hierárquicas, enquanto as interações entre funcionários e
seus colegas de trabalho são menos propensas a serem influenciadas por essas diferenças. Por
essa razão a literatura fala em suporte de pares e suporte de supervisores.
Sendo o conflito trabalho/família uma situação onde as exigências do papel do
trabalho (família) esgotam os recursos (por exemplo, tempo, energia, emoções) necessários
para participar do papel família (trabalho) (Lappiere & Allen, 2006), pressupõe-se que os
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indivíduos com acesso ao suporte social no trabalho angariam recursos psicológicos
adicionais (Bakker & Demorouti, 2007) que fornecem um “ amortecimento” do estresse.
Quando os indivíduos acreditam ser socialmente e emocionalmente apoiados no trabalho por
seus superiores e colegas de trabalho, eles se sentem cuidados e sentem que têm acesso
efeitvo à ajuda (Hobfoll, 1989). Como os indivíduos percebem mais apoio social, seus
suprimentos, tanto emocionais quanto psicológicos para lidar com os estressores diários
aumentam e a percepção dos estressores acaba sendo reduzida. Isso sugere que quando os
indivíduos percebem ter mais suporte social, o gerenciamento de questões trabalho-família é
facilitado. Isso reduz o conflito e consequentemente o estresse (Frone et al., 1992).
Entende-se, assim, que o apoio dos colegas e supervisores é um recurso que faz com
que as exigências do papel profissional e familiar é vivido de forma mais positiva.
Com base nestas considerações, as seguintes hipóteses são propostas:
H7a: A relação positiva entre Conflito Trabalho-Família (CTF) e Estresse é moderada pelo Suporte Social de colegas de trabalho e supervisores, de maneira que quanto maior o nível de suporte percebido, menor o efeito do conflito trabalho-família no estresse. H7b: A relação positiva entre Conflito Família-Trabalho (CFT) e Estresse é moderada pelo Suporte Social de colegas de trabalho e supervisores, de maneira que quanto maior o nível de suporte percebido, menor o efeito do conflito família-trabalho no estresse.
A partir das hipóteses apresentadas anteriormente, propõe-se um modelo teórico de
pesquisa, como apresentado na Figura 2, no qual demandas de trabalho/família e identidade
com o papel família/trabalho são preditores da Força do Limite na família e no trabalho. Além
disso, o modelo tem a Força do Limite no trabalho e na família como preditoras do conflito
trabalho-família e família-trabalho, respectivamente. O modelo ainda contempla a relação
conflito trabalho/família e estresse ocupacional, moderada pelo suporte social de colegas de
trabalho e supervisores.
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3 METODOLOGIA DA PESQUISA
3.1. População e Amostra
Para testar empiricamente a validade do modelo de pesquisa e das hipóteses
subjacentes, realizou-se uma pesquisa de campo por meio de um questionário fechado
estruturado.
Os estudos foram dirigidos e os questionários administrados, dentro do universo
elegível, à população constituída por possíveis funcionários de diversos níveis hierárquicos
das mais variadas empresas públicas e privadas do Brasil.
Dessa forma, foi encaminhado convite a aproximadamente 4000 indivíduos
cadastrados na base de dados da Fundação Getúlio Vargas, de forma aleatória, todos alunos
ou ex-alunos dos cursos de diversos cursos de MBA da referida instituição de ensino. Trata-
se, regra geral, de indivíduos que têm atuação ativa no mercado e recorrem ao MBA para
buscar novos conhecimentos e ferramentas. Os sujeitos estavam concentrados
prioritariamente nas cidades de Rio de Janeiro, São Paulo, Brasília e algumas cidades do
interior do país.
3.2. Procedimento de Coleta de Dados
Para efetuar a coleta de dados empíricos, foi encaminhado à população selecionada,
via e-mail, um convite que continha o link do questionário, disponibilizado no provedor da
FGV. O convite explicava os propósitos da pesquisa e reforçava a ideia de que não existiam
respostas certas ou erradas, de forma a encorajar o respondente a dar uma resposta o menos
enviesada possível. Além disso, era assegurado o anonimato das respostas bem como o
tratamento agregado das mesmas, a fim de evitar o viés provocado pela resposta socialmente
correta. Duas semanas após o envio inicial, foi feito um reforço, sendo encaminhado
novamente o convite para os participantes do primeiro envio que ainda não haviam
respondido o questionário, a fim de obter um número maior de respondentes. O período de
coleta foi entre outubro e novembro de 2011.
Um total de 440 completaram os questionários, representando uma taxa de resposta de
aproximadamente 11%. Foram retirados 39 participantes por ter sido constatado nas suas
respostas a presença de uma ou mais das seguintes situações: indivíduo sem atuação no
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mercado de trabalho (dona de casa, desempregado, estudante, etc.), respostas iguais para
todos os itens, item normal e reverso com a mesma resposta. A amostra final, portanto,
totalizou 401 respondentes.
A maioria da amostra era do sexo masculino (56.6%), casados ou vivendo com um
parceiro (68.6%), sem filhos (61.6%) e residindo em capitais (86.3%). A faixa de idade
predominante foi de 31 a 40 anos (41.6%). Quanto ao trabalho, a maioria dos participantes é
atua no setor privado (68.9%). Informações demográficas detalhadas da amostra aparecem na
Tabela 1.
Tabela 1. Informações demográficas da amostra
Variável N % Amostra (N=401)
Sexo Masculino 227 56.6% Feminino 174 43.4% Estado Civil Solteiro 107 26.7% Casado 231 57.6% Separado 19 4.7% União Estável 44 11.0% Idade entre 21 e 30 anos 101 25.2% entre 31 e 40 anos 167 41.6% entre 41 e 50 anos 99 24.7% entre 51 e 60 anos 32 8.0% acima de 60 anos 2 0.5% Número de Filhos 0 247 61.6% 1 81 20.2% 2 58 14.5% 3 12 3% Mais de 3 3 0.7% Residência Capital 346 86.3% Interior 55 13.7% Setor de Atuação Setor Público 277 69.1% Setor Privado 124 30.9% Tempo de Serviço Menos de 1 ano 51 12.7% +1 e -5 anos 145 36.2% +5 e -10 anos 91 22.7% +10 anos 114 28.4% Empregada Doméstica Sim 310 77.3% Não 91 22.7%
3.3. Instrumento de Medida
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O questionário cujo link foi encaminhado aos participantes via email foi estruturado
em três partes. A primeira parte era composta por 42 itens propostos por autores nacionais e
internacionais e objetivava medir os seguintes constructos: demandas do trabalho, demandas
da família, identidade com o papel trabalho, identidade com o papel família, Força do Limite
no trabalho, Força do Limite na família, estresse ocupacional e suporte social. A escala
utilizada para estes itens foi tipo-Likert de 5 pontos, variando de 1 (discordo totalmente) a 5
(concordo totalmente).
A segunda parte do questionário era composta por 14 itens destinados a medir o
conflito trabalho-família (bi-direcional), medidos em escala de frequencia, variando de
1(nunca) a 5 (sempre).
A parte final do questionário referia-se aos dados pessoais do respondente. As
seguintes informações foram solicitadas: idade, sexo, estado civil, quantidade de filhos, local
de residência (capital ou interior), tempo de serviço no emprego atual, setor de atuação
profissional (privado ou público), ajudante para serviços domésticos.
Para a verificação de incoerências ou omissões, antes da coleta de dados, o
questionário construído foi submetido a um processo de validação que consistiu na realização
de pré-testes. Uma versão preliminar do questionário foi aplicada a alguns alunos do
Mestrado Acadêmico em Administração da FGV. Os pré-testes mostraram que algumas
perguntas não estavam claras e outras estavam muito extensas. Ajustes e correções foram
feitos nos itens que apresentaram problemas. Com relação ao tempo de resposta, durante os
pré-testes, foi cronometrado um tempo médio de 9 minutos.
Seguindo as recomendações de DeVellis (1991), as escalas desenvolvidas para este
estudo foram compostas de questões positiva e negativamente orientadas (item reverso) em
cada bloco de perguntas, para se checar o “viés da resposta afirmativa”, ou seja, a tendência
do indivíduo de responder automaticamente, sem prestar atenção, pontuando igualmente todas
as respostas.
3.4. Medidas
• Demandas de Trabalho e de Família: estas variáveis foram medidas pela escala
desenvolvida por Boyar et al. (2007). A escala original apresenta 5 itens para
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demandas de trabalho (dos quais apenas 4 foram utilizados nesta pesquisa) e 4 itens
para demandas de família. Um exemplo de item é: “Tenho recebido muitas tarefas
para fazer no trabalho”. O coeficiente alfa para demandas de trabalho no presente
estudo foi de .78 e .69 para demandas de família.
• Identidade com o Papel Trabalho: foi medida no questionário por meio de cinco itens
dos 10 itens propostos no Job Involvement Questionnaire (Kanungo,1982). Esta escala
mede o grau de importância psicológica do trabalho para o indivíduo. Exemplo de
itens são: “A maioria dos meus interesses estão centrados em torno do meu trabalho” e
“Eu gosto de estar envolvido com minha família na maior parte do tempo”. Após
análise dos dados (procedimento detalhado no tópico seguinte), um item foi retirado
por apresentar fraca correlação com o constructo, restando desta maneira quatro itens.
Foi encontrado α=.73 para este constructo.
• Identidade com o Papel Família: Identificação com o papel família foi avaliado
utilizando-se uma versão modificada da escala utilizada para medir a identidade com o
papel trabalho (Kanungo,1982). Cada item foi alterado para refletir o âmbito familiar,
ao invés da esfera profissional. Por exemplo, “A maioria dos meus interesses estão
centrados em torno do meu trabalho” foi mudado para “A maioria dos meus interesses
estão centrados em torno da minha família”. O item retirado para identidade com o
papel trabalho também foi retirado neste constructo, totalizando assim quatro itens.
Foi encontrado α=.79.
• Força do Limite no Trabalho e na Família: essas variáveis foram avaliadas usando 12
itens (6 para Força do Limite no trabalho e 6 para Força do Limite na família) dos 16
itens originalmente propostos por Hetcht & Allen (2009), em pesquisa que buscou
validar a medida força-limite. Alguns exemplos de itens são: “Eu não levo questões de
trabalho para minha vida familiar”, “Eu costumo sair durante o horário de trabalho
para resolver assuntos familiares”. Foi encontrado α=.83 e α=74 para a Força do
Limite na família e no trabalho respectivamente.
• Conflito Família/Trabalho: o conflito trabalho/família foi medido por meio de 14 itens
(7 itens para conflito trabalho-família e outros 7 itens para conflito família-trabalho)
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propostos em Escala de Interação Trabalho-Família construída e validade por
Paschoal, Tamayo e Barham (2002) que investiga a interferência do trabalho na
família e da família no trabalho. Compõem a escala, por exemplo, itens como
“Compromissos familiares me fazem mudar os planos no trabalho” e “Atrapalho-me
no trabalho pensando em minha família”. Para conflito família-trabalho foi encontrado
α=.78 e para conflito trabalho-família α=.82.
• Estresse Ocupacional: o estresse ocupacional foi medido pela Escala de Estresse no
Trabalho, construída e validada por Paschoal e Tamayo (2004) e possível de ser
aplicada em diversos ambientes de trabalho e para ocupações variadas. Foram
escolhidos inicialmente 6 itens da versão reduzida da escala, composta de 13 itens.
São exemplos de itens: “Fico nervoso por ter um tempo insuficiente para realizar meu
volume de trabalho” e “Costumo ficar nervoso com a forma como as tarefas são
distribuídas no meu setor de trabalho”. Após análise dos dados (procedimento
detalhado no tópico seguinte), 2 itens foram cortados, restando 4 itens para medir este
constructo. Foi obtido α=.69.
• Suporte Social (pares e colegas de trabalho): foi medido através de itens propostos
para a dimensão suporte social da versão resumida (Theorell, 1996) do The Job
Content Questionnaire (Karasek, 1985). Dos seis itens da versão adaptada para o
Filipe Sobral. Coordenador do Mestrado Acadêmico em Administração Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas - EBAPE/FGV
Modelo do Questionário Aplicado
Este questionário é parte de uma pesquisa sobre a relação TRABALHO e FAMÍLIA.
Garantimos que o questionário é anônimo, nenhuma identificação será solicitada e suas
respostas serão confidenciais. Obrigado por sua contribuição.
PARTE I
A seguir são apresentadas uma série de afirmativas que ilustram como uma pessoa lida e
reage a algumas situações relacionadas ao trabalho e à família. Utilize a escala abaixo para
informar em que medida você concorda ou discorda de tais afirmativas.
1 – Discordo totalmente 2 – Discordo 3 – Não concordo, nem discordo 4 – Concordo 5 – Concordo totalmente
1. Eu tenho grande envolvimento com as atividades relacionadas à minha família. 2. Eu sinto que tenho muitas demandas familiares. 3. Eu gosto de estar envolvido com minha família na maior parte do tempo. 4. Eu não levo questões de trabalho para minha vida familiar. 5. Eu sinto que meu trabalho me exige muito. 6. As coisas mais importantes que acontecem comigo envolvem meu trabalho.
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7. A maioria dos meus objetivos estão relacionados ao meu trabalho. 8. Eu raramente trato de assuntos familiares quando estou trabalhando. 9. Costumo ficar nervoso com a forma como as tarefas são distribuídas no meu setor
de trabalho. 10. A falta de compreensão sobre quais são minhas responsabilidades no meu trabalho
tem me causado irritação. 11. Eu posso contar com o apoio dos meus colegas de trabalho. 12. Minha família requer toda a minha atenção. 13. As coisas mais importantes que acontecem comigo envolvem minha família. 14. A maioria dos meus objetivos estão relacionados à minha família. 15. Eu costumo trabalhar depois de encerrado o horário de trabalho. 16. Meu trabalho requer toda a minha concentração. 17. Meu trabalho é apenas uma pequena parte do que eu sou. 18. Eu costumo pensar em assuntos familiares quando estou trabalhando. 19. Fico completamente focado nos assuntos de trabalho quando estou trabalhando. 20. A competição no meu ambiente de trabalho tem me deixado de mau humor. 21. Fico nervoso por ter um tempo insuficiente para realizar meu volume de trabalho. 22. Se eu não estiver num bom dia, meus colegas de trabalho me compreendem.
A seguir apresentamos mais um grupo de afirmativas que ilustram situações da vida de uma pessoa que tem responsabilidades familiares e profissionais. Continue marcando as opções de acordo com o seu grau de concordância ou discordância das afirmativas.
23. Eu tenho muitas responsabilidades relacionadas à minha família. 24. Minha família é apenas uma pequena parte do que eu sou. 25. Eu costumo fazer tarefas de trabalho em casa. 26. Eu costumo resolver assuntos de trabalho em casa (por email, telefone, fax,etc). 27. Meu trabalho requer muito de mim. 28. A maioria dos meus interesses estão centrados em torno do meu trabalho. 29. Meu local de trabalho é exclusivo para atividades de trabalho. 30. Eu costumo agendar atividades familiares (ex: levar filho no médico) durante o
horário de trabalho. 31. Fico irritado com discriminação/favoritismo/politicagem no meu ambiente de
trabalho. 32. O meu ambiente de trabalho é calmo e agradável. 33. No meu trabalho, eu me relaciono bem com meus chefes. 34. A maioria dos meus interesses estão centrados em torno da minha família. 35. Eu nunca realizo tarefas de trabalho quando estou com minha família. 36. Não utilizo meu tempo familiar com assuntos de trabalho. 37. Tenho recebido muitas tarefas para fazer no trabalho. 38. Eu gosto de estar envolvido com meu trabalho na maior parte do tempo. 39. Eu costumo sair durante o horário de trabalho para resolver assuntos familiares. 40. Fico de mau humor por ter que trabalhar durante muitas horas seguidas. 41. No meu trabalho, nos relacionamos bem uns com os outros. 42. Eu gosto de trabalhar com meus colegas.
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PARTE II As afirmativas a seguir retratam situações que podem ocorrer no dia-a-dia de quem precisa conciliar vida familiar e profissional. Indique com qual frequência os eventos acontecem com você, conforme escala abaixo.
1- Nunca 2- Raramente 3- Às vezes 4- Frequentemente 5- Sempre 1. Chego do trabalho sem energia para resolver problemas familiares 2. Compromissos familiares me fazem mudar os planos no trabalho 3. Chego do trabalho cansado para realizar tarefas domésticas 4. Atividades de trabalho fora do expediente atrapalham meus programas familiares 5. Responsabilidades familiares me fazem sair mais cedo do trabalho 6. Perco um dia de trabalho resolvendo problemas familiares 7. Compromissos profissionais fazem-me mudar os planos com minha família 8. Saio para trabalhar de mau-humor por questões familiares 9. Acontecimentos do trabalho me deixam de mau-humor em casa 10. Responsabilidades familiares me atrasam para o trabalho 11. Atrapalho-me nas responsabilidades familiares pensando no trabalho 12. Problemas em casa deixam-me irritado com meus colegas de trabalho 13. Saio do trabalho atrasado para eventos familiares 14. Atrapalho-me no trabalho pensando em minha família
PARTE III Para finalizar, informe-nos um pouco mais sobre você.
Estado Civil: 1) Solteiro 2) Casado 3) Separado 4) União Estável Sexo: 1) Masculino 2) Feminino Idade: 1) até 20 anos 2) 21 a 30 anos 3) 31 a 40 anos 4) 41 a 50 anos 5) Mais de 50 anos Residência: 1) Capital 2) Interior Número de Filhos: 1) 0 2) 1 3) 2 4) 3 5) Mais de 3 Setor de Atuação: 1) Setor Privado 2)Setor Público 3) Autônomo 4) Desempregado 5) Outros Tempo de Serviço no Emprego Atual: 1) Menos de 1 ano 2) Entre 1 a 5 anos 3) Entre 6 a 10 anos 4) Mais de 10 anos Empregada Doméstica: 1) Sim 2) Não
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