CODUL MUNCIIdin 24 ianuarie 2003(Legea nr. 53 din 24 ianuarie
2003) - REPUBLICARE*)Forma sintetic la data 24-Feb-2015. Acest act
a fost creat utilizand tehnologia SintAct-Acte Sintetice. SintAct i
tehnologia Acte Sintetice sunt mrci inregistrate ale Wolters
Kluwer.(la data 21-May-2011 actul a fost adoptat de Legea 53/2003
)TITLUL I: Dispoziii generaleCAPITOLUL I: Domeniul de aplicareArt.
1(1)Prezentul cod reglementeaz domeniul raporturilor de munc, modul
n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul
raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii.(2)Prezentul cod
se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale,
numai n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice
derogatorii.
Curtea Constituional1.n condiiile n care, de regul, ntre prile
contractului de munc angajator i salariat exist o discrepan vdit
din punct de vedere al potenialului economic i financiar n favoarea
celui dinti, de natur s i permit a-i impune punctul de vedere la
negocierea clauzelor contractului, statul i anume statul de drept,
democratic i social, aa cum este definit Romnia n termenii art. 1
alin. (3) din Constituie , este inut s intervin legal n sprijinul
celui aflat ntr-o poziie de inferioritate economic. Obligaia
statului, n sensul artat, decurge nemijlocit din prevederile art.
41 alin. (2) din Constituie. (Dec. nr. 356/2005, M. Of. nr.
825/2005; Dec. nr. 1.277/2010, M. Of. nr. 52/2011)2.Raporturile
juridice de munc trebuie s se desfoare ntr-un cadru legal, pentru a
fi respectate drepturile i ndatoririle, precum i interesele
legitime ale ambelor pri. (Dec. nr. 95/2008, M. Of. nr.
153/2008)... citeste mai departe (1-17) GILCA Costel, Codul Muncii
comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalTextul se
refer la domeniul de aplicare rationae materiae1.Alin. (1) al
acestui articol a fost modificat prin Legea nr. 40/2011, sintagma
totalitatea raporturilor individuale i colective de munc fiind
nlocuit cu domeniul raporturilor de munc.Raiunea acestei modificri
const n aceea c Legea nr. 53/2003 Codul muncii nu reglementeaz
totalitatea raporturilor individuale de munc, iar cele colective
fac obiectul unui alt act normativ Legea dialogului social nr.
62/2011.2n plus, Codul muncii care poate fi considerat o lege a
contractului individual de munc, reglementeaz, dar numai la nivelul
unor principii generale:... citeste mai departe (-) TICLEA
Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a din 01-nov-2013,
Universul JuridicArt. 2Dispoziiile cuprinse n prezentul cod se
aplic:a)cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc,
care presteaz munc n Romnia;b)cetenilor romni ncadrai cu contract
individual de munc i care presteaz activitatea n strintate, n baza
unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n
care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul
individual de munc este mai favorabil;c)cetenilor strini sau
apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc
pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei;d)persoanelor care
au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract
individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile
legii;e)ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de
ucenicie la locul de munc;f)angajatorilor, persoane fizice i
juridice;g)organizaiilor sindicale i patronale.
1.Avnd n vedere dispoziiile art. 45 din Carta drepturilor
fundamentale a Uniunii propene, libertatea de circulaie i de edere
se nscrie ntre drepturile fundamentale ce decurg din calitatea de
cetean. (L. U, F. Rotaru, S. Cristescu, op. cit., p. 19)2.Persoana
care presteaz munca se numete salariat dac o face n temeiul unui
contract individual de munc. Totui, exist unele distincii, deoarece
nu avem sinonime ntre termenii de angajat salariat lucrtor.
Termenul de angajat privete persoanele care presteaz o munc
salarizat, incluznd i funcionarii publici (care nu sunt salariai,
nedesfurndu-i activitatea n temeiul unui contact individual de
munc). (R. Dimitriu, Legea privind soluionarea conflictelor de
munc. Comentarii i explicaii, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007, p.
7-8).3.Nu orice angajator, nu orice persoan care ncadreaz munc
salariat are calitatea de patron. Nu au calitatea de patron
persoanele fizice care angajeaz personal casnic, deoarece acestea
nu au calitatea de persoane fizice autorizate. Legea are n vedere
autorizaia de mic ntreprinztor sau nmatricularea comerciantului
persoan fizic la Registrul Comerului. De asemenea, nu au calitatea
de patron unitile i instituiile publice, organizaiile de cult,
asociaiile i fundaiile, partidele politice i sindicatele. (R.
Dimitriu, Legea privind soluionarea conflictelor de munc.
Comentarii i explicaii, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007, p. 7-8)....
citeste mai departe (1-9) GILCA Costel, Codul Muncii comentat si
adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalArticolul 2 din Codul
muncii privete domeniul de aplicare rationae personae3. El enumer
deci categoriile de persoane (subiecte de drept) ce intr sub
incidena normelor sale. Este vorba, n esen, de toate categoriile de
salariai i de angajatori, de ucenici, conform contractelor de
ucenicie, de organizaiile salariailor (sindicate) i cele ale
angajatorilor (patronate).Soluia Codului, n concordan cu
dispoziiile unor legi speciale, este c, sub aspectul subiectelor de
drept, el se aplic nu numai celor care au calitatea de salariai,
ceteni romni sau strini n Romnia, dar i cetenilor romni care
lucreaz n strintate, n baza contractelor individuale de munc
ncheiate cu angajatori romni, cu excepia cazului n care legislaia
statului unde presteaz munca (lex loci laboris, care coincide cu
lex loci executionis) ar fi mai favorabil4.... citeste mai departe
(-) TICLEA Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a din
01-nov-2013, Universul JuridicCAPITOLUL II: Principii
fundamentaleArt. 3(1)Libertatea muncii este garantat prin
Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.(2)Orice persoan
este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau
activitii pe care urmeaz s o presteze.(3)Nimeni nu poate fi obligat
s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o
anumit profesie, oricare ar fi acestea.(4)Orice contract de munc
ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor alin. (1)-(3) este nul de
drept.
CEDO1.Activiti politice. Reclamantul pretindea c activitile sale
politice au fost principalul motiv pentru care nu a obinut numirea
sa ntr-un post de confereniar.Nenclcarea art. 10 (libertatea de
exprimare). Curtea a observat c, atunci cnd angajatorul a refuzat s
l angajeze pe reclamant n calitate de funcionar, ministerul
Landului competent n materie nu a inut cont de opiniile i
activitile sale dect pentru a stabili dac a fost bun n perioada de
prob i dac posed una dintre calitile personale necesare pentru
postul n cauz. (Curtea EDO, cauza Kosiek c. Germania, cererea nr.
9704/82)2.Utilizarea informaiilor secrete. Cauza viza utilizarea
unor informaii secret ale poliiei pentru recrutarea unui dulgher.
Acesta lucra ca nlocuitor la muzeul naval Karlskrona, n apropierea
unei zone militare securizate cu acces restrns. Dup un control,
comandantul ef al marinei a hotrt s nu l recruteze, cci fusese
membru al partidului comunist i al unui sindicat.... citeste mai
departe (1-19) GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din
05-iun-2013, Rosetti InternationalObservm c textul de mai sus [ca i
cel constituional art. 41 alin. (1)] nu proclam n mod direct
dreptul la munc, aa cum o fac importante documente internaionale
[Declaraia universal a drepturilor omului art. 23 pct. 1, Pactul
internaional cu privire la drepturile economice, sociale i
culturale art. 6 pct. 1, Carta drepturilor fundamentale a Uniunii
Europene art. 15 alin. (1)].Suntem de prere c Romnia, ca stat
membru al Uniunii Europene, ar trebui s coreleze att dispoziia
constituional [art. 41 alin. (1)], ct i pe cea din Codul muncii
[art. 3 alin. (1)] cu art. 15 alin. (1) din Carta drepturilor
fundamentale a Uniunii Europene,7 potrivit creia orice persoan are
dreptul la munc i dreptul de a exercita o ocupaie aleas sau
acceptat n mod liber.... citeste mai departe (-) TICLEA Alexandru,
Codul muncii comentat, editia a IV-a din 01-nov-2013, Universul
JuridicArt. 4(1)Munca forat este interzis.(2)Termenul munc forat
desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare
ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod
liber.(3)Nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de
autoritile publice:a)n temeiul legii privind serviciul militar
obligatoriu**);___**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind
suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu i
trecerea la serviciul militar pe baz de voluntariat, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie
2005, cu modificrile ulterioare.b)pentru ndeplinirea obligaiilor
civice stabilite prin lege;c)n baza unei hotrri judectoreti de
condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;d)n caz de for major,
respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii
violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate
circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de
existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.
CEDO1.Munc forat. 82. Curtea consider c, mpreun cu articolele 2
i 3, articolul 4 din Convenie consacr una dintre valorile
fundamentale ale societilor democratice care alctuiesc Consiliul
Europei. ()89. n aceste condiii, Curtea consider c limitarea
respectrii articolului 4 din Convenie doar la aciunile directe ale
autoritilor statului ar fi mpotriva instrumentelor internaionale
specifice consacrate acestei probleme i ar nsemna golirea de orice
fond a acestuia. Prin urmare, rezult n mod necesar din aceast
dispoziie obligaii pozitive pentru guverne, pe aceeai baz ca i
pentru articolul 3 de exemplu, de a adopta dispoziii n materie
penal care s sancioneze practicile vizate de articolul 4 i de a le
aplica n practic ().112. Curtea reamintete c articolul 4 consacr
una dintre valorile fundamentale ale societilor democratice. Primul
paragraf al acestui articol nu prevede restricii, prin acesta
contrastnd cu cea mai mare parte a clauzelor normative ale
Conveniei i a Protocoalele nr. 1 i 4, iar potrivit articolului 15,
2, acesta nu sufer nicio derogare, nici mcar n caz de rzboi sau de
alt pericol public care amenin viaa naiunii (). n aceste condiii,
Curtea apreciaz c, n conformitate cu normele i tendinele
contemporane n materie, trebuie considerat c obligaiile pozitive ce
incumb statelor membre n temeiul articolului 4 din Convenie impun
incriminarea i represiunea eficient a oricrui act care tinde s
menin o persoan n acest gen de situaie ().... citeste mai departe
(1-6) GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din
05-iun-2013, Rosetti InternationalTextul este conform cu art. 5
alin. (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene
care statornicete: Nimeni nu poate fi constrns s efectueze o munc
forat sau obligatorie.De asemenea, este n concordan cu art. 1 din
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 105 din anul 1957
care prevede c fiecare membru al organizaiei care o ratific se
angajeaz s aboleasc munca forat sau obligatorie i s nu recurg la ea
sub nicio form ca: msur de constrngere sau de educaie politic ori
ca sanciune la adresa persoanelor care au exprimat sau exprim
anumite opinii politice sau i manifest o poziie ideologic fa de
ordinea politic, social sau economic stabilit;... citeste mai
departe (-) TICLEA Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a
din 01-nov-2013, Universul JuridicArt. 5(1)n cadrul relaiilor de
munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi
salariaii i angajatorii.(2)Orice discriminare direct sau indirect
fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare,
etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie
sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical,
este interzis.(3)Constituie discriminare direct actele i faptele de
excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau
mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop
sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii,
folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia
muncii.(4)Constituie discriminare indirect actele i faptele
ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la
alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe.
CJUE1.n cadrul unei discriminri salariale indirecte, revine
angajatorului sarcina de a furniza o justificare obiectiv cu
privire la diferena de remunerare constatat ntre lucrtorii care se
consider discriminai i persoanele de referin.n ceea ce privete
grupul lucrtorilor n legtur cu care trebuie prezentat o astfel de
justificare, este necesar s se arate c, dac remuneraia aferent
locurilor de munc ale unui grup de lucrtori este semnificativ mai
mic dect cea aferent locurilor de munc ale unui alt grup i dac
primele sunt ocupate aproape exclusiv de femei, iar celelalte sunt
ocupate n principal de brbai, o asemenea situaie evideniaz o
aparent discriminare pe motive de sex, cel puin n cazul n care cele
dou funcii n discuie au o valoare egal, iar datele statistice care
descriu aceast situaie sunt valabile (a se vedea n acest sens
Hotrrea Enderby, citat anterior, punctul 16).... citeste mai
departe (1-41) GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din
05-iun-2013, Rosetti InternationalTextul are la baz dispoziiile
generale din Constituie [art. 16 alin. (1) i art. 41 alin. (4)] i
sintetizeaz prevederile altor acte normative interne (Ordonana
Guvernului nr. 137/200011 i Legea nr. 202/200212), precum i o serie
de norme internaionale, adaptndu-le specificului relaiilor sociale
de munc.13Observm c egalitatea de tratament funcioneaz att n ceea
ce privete salariaii, dar i angajatorii.Acetia din urm nu trebuie
s-i discrimineze proprii salariai pe niciun motiv, la ncheierea,
executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de
munc. Dar nici organizaiile salariailor (sindicatele) teritoriale,
pe grupuri de uniti, ramuri sau la nivel naional nu trebuie s-i
trateze diferit pe angajatori sau asociaiile acestora. Acelai
comportament se cere i angajatorilor ori asociaiilor patronale fa
de organizaiile sindicale.... citeste mai departe (-) TICLEA
Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a din 01-nov-2013,
Universul JuridicArt. 6(1)Orice salariat care presteaz o munc
beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de
protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de
respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nicio
discriminare.(2)Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt
recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia
datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva
concedierilor nelegale.(3)Pentru munca egal sau de valoare egal
este interzis orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu
privire la toate elementele i condiiile de remunerare.
CEDOProtecie social1.Reclamantul, atins de o boal foarte rar i
mortal, susinea c nu are mijloace s i finaneze tratamentul medical.
El se plngea n faa Curii de refuzul autoritilor de a i asuma total
acest tratament (conform regimului general, doar 70% din cheltuieli
erau deschise de asigurarea de boal).Curtea a judecat c o ntrebare
este susceptibil s se pun n ceea ce privete art. 2 (dreptul la via)
din Convenie dac se demonstreaz c autoritile unui stat semnatar al
Conveniei pun n pericol viaa unui individ din cauza refuzului de
a-i furniza ngrijiri medicale, chiar dac el s-a angajat ca populaia
s beneficieze n general de aceste ngrijiri medicale. Nu era cazul
pentru d-l Nitecki. (Curtea EDO, cauza Nitecki c. Pologne,
www.echr.coe.int)2.Reclamantul, originar din Saint-Kitts
(Caraibes), a fost arestat la sosirea sa n Regatul Unit pentru
posesie de cocain, apoi condamnat la ase ani de nchisoare. El a
fost descoperit c are SIDA. naintea eliberrii sale, el a fcut
obiectul unei decizii de expulzare spre Saint-Kitts. El susinea c
aceast expulzare i va reduce sperana de via, niciun tratament
similar celui de care beneficia n Regatul Unit nefiind disponibil n
Saint-Kitts. El mai susinea i c este condamnat la srcie prin aceast
trimitere.... citeste mai departe (1-25) GILCA Costel, Codul Muncii
comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti
InternationalPrevederile de mai sus se nscriu i ele n ansamblul
reglementrilor menite s asigure protecia multilateral a salariailor
i enumer principalele drepturi ale acestora, care, n cea mai mare
parte a lor, sunt reluate i dezvoltate n alte texte ale Codului ori
acte normative speciale.Privind demnitatea n munc, aceasta deriv
din dreptul constituional prevzut la art. 1 alin. (3) din Legea
fundamental conform cruia: Romnia este stat de drept, democratic i
social, n care demnitatea omului (s.n.), drepturile i libertile
cetenilor, libera dezvoltare a personalitii umane, dreptatea i
pluralismul politic reprezint valori supreme (s.n.), n spiritul
tradiiilor democratice ale poporului romn i idealurilor Revoluiei
din decembrie 1989, i sunt garantate (s.n.). Articolul 26 din
Constituie ocrotete viaa intim familial i privat.... citeste mai
departe (-) TICLEA Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a
din 01-nov-2013, Universul JuridicArt. 7Salariaii i angajatorii se
pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea
intereselor lor profesionale, economice i sociale.
1.Asocierea salariailor i a angajatorilor se realizeaz pentru
aprarea drepturilor, ct i pentru promovarea intereselor lor. Dar,
aceste obiective se pot urmri nu numai n raporturile dinte
organizaiile sindicale cu cele patronale, ci i n raporturile lor cu
ali factori: ministere, alte autoriti ale administraiei publice
etc. (A. iclea, op. cit., p.58)2.Persoanele ncadrate n munc i
funcionarii publici au dreptul s constituie organizaii sindicale i
s adere la acestea. Persoanele care exercit potrivit legii o
meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori,
agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul,
fr nicio ngrdire sau autorizare prealabil, s adere la o organizaie
sindical. (L. U, F. Rotaru, S. Cristescu, op. cit., p. 66)3.Nu pot
constitui organizaii sindicale: persoanele care dein funcii de
conducere, funcii de demnitate public, conform legii, magistraii,
personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii Naionale i al
Ministerului de interne, Ministerului Justiiei, Serviciului Romn de
Informaii, Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de Informaii
Externe i Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i din
unitile aflate n subordinea acestora. (L. U, F. Rotaru, S.
Cristescu, op. cit., p. 66)... citeste mai departe (1-4) GILCA
Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti
Internationaln temeiul prevederilor legale, pentru aprarea
drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, salariaii se
pot asocia n organizaii sindicale, iar angajatorii n organizaii
patronale, care au, n virtutea legii, calitatea de parteneri
sociali.Cea mai elocvent expresie a colaborrii lor o constituie
ncheierea contractelor colective de munc.Dar, asocierea salariailor
i angajatorilor intervine nu numai pentru a da satisfacie
dialogului dintre cele dou pri, ci i pentru a facilita raporturile
cu alte persoane fizice i juridice, inclusiv cu autoritile publice
(ministere, Guvern etc.).Daca vrei sa cumperi cartea, vezi aici
TICLEA Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a din
01-nov-2013, Universul JuridicArt. 8(1)Relaiile de munc se bazeaz
pe principiul consensualitii i al bunei-credine.(2)Pentru buna
desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc
se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale
contractelor colective de munc.
1.Buna-credin nseamn n esen, exercitarea drepturilor i
ndeplinirea obligaiilor n consens cu valorile morale, cu
respectarea ordinii de drept. Dreptul la propria imagine, interesul
protejrii demnitii i onoarei de care se bucur orice salariat oblig
societatea intimat s elibereze reclamantului copiile solicitate dup
raportul de audit ntocmit, precum i dup documentele ce au stat la
baza ntocmirii raportului, acte ce sunt utilizate de teri n mass
media. Chiar dac angajatorul se prevaleaz de principiul
confidenialitii, aprarea sa nu poate fi primit ct timp acest
document a fost dat publicitii i este folosit mpotriva
reclamantului. (C. Ap. Iai, s. litigii de munc i asigurri sociale,
dec. nr. 40/2008, www.costelgilca.ro)2.Personalul din cadrul
unitilor de cultur, prin specificul activitii desfurate, trebuie s
aib o anumit conduit astfel nct prestigiul acestora s nu fie
afectat. (C. Ap. Craiova, s. a II-a civ. i pentru conflicte de munc
i asigurri sociale, dec. nr. 297/2008, www.costelgilca.ro)...
citeste mai departe (1-12) GILCA Costel, Codul Muncii comentat si
adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalPrincipiul
consensualitii i al bunei-credine reprezint, aadar, i o constant a
dreptului muncii, nu numai a dreptului civil16.Contractele de munc,
fie ele individuale sau colective, au un caracter consensual nu
doar pentru c se ncheie prin acordul prilor, ci i pentru c
executarea lor presupune colaborarea permanent a angajatorilor i
salariailor.Exercitarea drepturilor i ndeplinirea obligaiilor pe
care le presupun raporturile de munc trebuie s aib loc n concordan
cu ordinea de drept i regulile morale, cu respectarea intereselor
celeilalte pri, evitndu-se reaua-credin, abuzul de drept.Aceluiai
comandament i se subordoneaz necesitatea informrii i consultrii
reciproce prevzut de alin. (2).... citeste mai departe (-) TICLEA
Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a din 01-nov-2013,
Universul JuridicArt. 9Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n
munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt
stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a
tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.
1.Tratatul privind aderarea Bulgariei i Romniei la Uniunea
European stabilete condiii privind libera circulaie a persoanelor
i, implicit, a lucrtorilor n cuprinsul Protocolului privind
condiiile i aranjamentele referitoare la admiterea Bulgariei i
Romniei la Uniunea European Anexa VII Msuri tranzitorii privind
Romnia (JOCE L. 157 din 21 iunie 2005). (A. Athanasiu, M. Volonciu,
L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 30)2.Aderarea Romniei la Uniunea
European n anul 2007 a contribuit la crearea unui spaiu fr
frontiere, n interiorul cruia cetenii romni pot s se
ncadreze.Aderarea Romniei la Uniunea European, ncepnd cu 1 ianuarie
2007, a adus cu sine pe de o parte dreptul lucrtorilor romni la
liber circulaie n cadrul Uniunii, n condiiile Tratatului de aderare
a Romniei la Uniunea European i ale Tratatelor UE n vigoare, dar i
libera circulaie a lucrtorilor statelor membre pe teritoriul
Romniei.... citeste mai departe (1-3) GILCA Costel, Codul Muncii
comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti
InternationalLibertatea muncii principiu constituional permite
cetenilor romni s se ncadreze n munc nu numai n Romnia, ci i n
orice alt stat din lume, n primul rnd n cele aparinnd Uniunii
Europene17.n acest sens sunt i normele dreptului european, precum i
cele ale Tratatului de aderare a Romniei la Uniunea
European.18Astfel, Tratatul asupra Comunitilor Europene, consolidat
prin Tratatul de la Amsterdam din 1997, dispune (n art. 39) c n
vederea asigurrii liberei circulaii a lucrtorilor n spaiul
comunitar este necesar eliminarea oricrei discriminri bazat pe
cetenie, ntre lucrtorii statelor membre, n ceea ce privete ocuparea
locurilor de munc, remunerarea i alte condiii de munc, sub rezerva
condiiilor referitoare la sntatea, securitatea i ordinea public....
citeste mai departe (-) TICLEA Alexandru, Codul muncii comentat,
editia a IV-a din 01-nov-2013, Universul JuridicTITLUL II:
Contractul individual de muncCAPITOLUL I: ncheierea contractului
individual de muncArt. 10Contractul individual de munc este
contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se
oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite
salariu.
1.n accepiunea juridic, contractul de munc individual, este un
act juridic bilateral, sinalagmatic, prile obligndu-se reciproc una
fa de alta. 2. Primordial, pentru derularea n bune condiii a
raportului de munc angajatorului i revine obligaia de a asigura
corespunztor condiiile de la locul de munc, obligaia salariatului
de a presta munc fiind corelativ i subsecvent obligaiei
angajatorului. Or, n contextul n care, angajatorul nu i ndeplinete
obligaia de baz de a asigura condiiile necesare desfurrii
raportului de munc, nu i se poate reproa i imputa nici salariatului
nendeplinirea obligaiei sale. Astfel, n contextul n care conducerea
p. Naionale Romne din I, nu i-a ndeplinit obligaia de a le asigura
condiiile specifice pentru desfurarea activitii artistice, oblignd
solitii s repete sau s susin spectacolul n condiii de temperatur
sczut improprii acestei activiti, nu poate fi reinut nici obligaia
contestatorului de a presta o asemenea activitate la temperatura de
15-17C, care i-ar fi periclitat sntatea. Din probatoriul
administrat n faa instanei de fond a rezultat fr putin de tgad c
angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia de a asigura condiiile
normale de munc, pentru a nu periclita sntatea angajatorilor, motiv
care a determinat i refuzul salariatului de a-i presta activitatea
n condiii improprii, care ar fi putut s-i afecteze sntatea. (C. Ap.
Iai, s. litigii de munc i asigurri sociale, dec. nr. 567/2008,
www.costelgilca.ro)... citeste mai departe (1-42) GILCA Costel,
Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti
InternationalDin definiia dat contractului individual de munc
rezult c acesta este un act juridic bilateral, prile sale fiind
salariatul i angajatorul.Dac poate avea calitatea de salariat numai
persoana fizic, angajator este, de regul, o persoan
juridic.Obiectul contractului menionat const n prestarea muncii (de
ctre salariat) i plata salariului (de ctre angajator).ntre cele dou
pri contractante exist o relaie de subordonare n sensul c munca
este prestat sub autoritatea angajatorului.n sensul celor de mai
sus, nalta Curte de Casaie i Justiie a statuat19: pentru a califica
un contract ca fiind de munc trebuie s fie ndeplinite trei
elemente:... citeste mai departe (-) TICLEA Alexandru, Codul muncii
comentat, editia a IV-a din 01-nov-2013, Universul JuridicArt.
11Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi
contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte
normative ori prin contracte colective de munc.
Curtea Constituional1.Textul de lege are ca scop protejarea
drepturilor salariailor n faa eventualelor abuzuri ale
angajatorului. Libertatea economic nu este un drept absolut,
prevederile art. 45 din Constituie preciznd c exercitarea acestuia
se face n condiiile legii. n situaia concret a textului de lege
supus examinrii, restrngerea libertii economice este justificat
tocmai de necesitatea asigurrii proteciei drepturilor angajailor.
(Dec. nr. 1.302/2010, M. Of. nr. 16/2011)2.Dispoziiile art. 11 din
Codul muncii sunt un reflex al prevederilor constituionale ale art.
1 alin. (5), potrivit crora, n Romnia, respectarea Constituiei, a
supremaiei sale i a legilor este obligatorie, dar i o concretizare
a principiului general de drept pacta sunt servanda. (Dec. nr.
1.302/2010, M. Of. nr. 16/2011)Jurispruden... citeste mai departe
(1-8) GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din
05-iun-2013, Rosetti InternationalAadar, art. 11 conine o
interdicie extrem de important msur de protecie a salariailor,
conform creia clauzele contractuale trebuie s fie n concordan cu
legea, iar drepturile salariailor s fie cel puin egale cu cele
stabilite prin diverse acte normative ori prin contractele
colective de munc.De pild, prin contractul individual de munc nu
poate fi negociat un salariu inferior salariului minim brut pe ar,
stabilit de Guvern prin hotrre i de partenerii sociali prin
contractul colectiv de munc aplicabil.Regula funcioneaz, de
asemenea, i n ceea ce privete durata concediului de odihn ori
cuantumul indemnizaiei de concediu etc.Contractul colectiv de munc
guverneaz nu numai contractele individuale de munc ncheiate
ulterior intrrii sale n vigoare, ci i pe cele existente deja. Mai
mult, contractele individuale ncheiate sau modificate n baza unui
contract colectiv rmn n vigoare, inclusiv n ceea ce privete
clauzele salariale, i dup ncetarea acestuia.20... citeste mai
departe (-) TICLEA Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a
din 01-nov-2013, Universul JuridicArt. 12(1)Contractul individual
de munc se ncheie pe durat nedeterminat.(2)Prin excepie, contractul
individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n
condiiile expres prevzute de lege.
Curtea Constituional1.Este dreptul exclusiv al legiuitorului de
a stabili condiiile cerute n vederea ncheierii unui contract,
indiferent de natura acestuia. (Dec. nr. 383 din 23/2011, M. Of.
nr. 281/2011; Dec. nr. 1.237/2011, M. Of. nr. 819/2011)2.Contractul
individual de munc este convenia prin care se materializeaz voina
angajatorului i a viitorului salariat de a intra ntr-un raport
juridic de munc. n aceast convenie, negociat i liber consimit, sunt
prevzute, n limitele stabilite de legislaie i de contractele
colective de munc, toate elementele necesare pentru cunoaterea
condiiilor de desfurare i de ncetare a raportului de munc,
drepturile, obligaiile i rspunderile ambelor pri. (Dec. nr.
448/2005, M. Of. nr. 872/2005; Dec. nr. 1.237/2011, M. Of. nr.
819/2011)3.Legiuitorul are obligaia pozitiv de a prevedea i crea
cadrul legal necesar n care s se desfoare raporturile de munc. Un
element al acestui cadru legal este reprezentat chiar de obligaia
impus celor doi cocontractani angajator i angajat de a ncheia
contractele individuale de munc pe durat nedeterminat, derogarea de
la aceast obligaie putnd interveni doar n condiiile art. 12 alin.
(2) i art. 82-87 din Codul muncii. (Dec. nr. 1.237/2011, M. Of. nr.
819/2011)... citeste mai departe (1-9) GILCA Costel, Codul Muncii
comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalTextul
instituie regula potrivit creia contractul individual de munc se
ncheie pe durat nedeterminat i doar ca excepie se poate ncheia pe
durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege.Durata
nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariatului ci,
dimpotriv, constituie o msur de protecie a lui, avnd menirea de a
asigura dreptul la stabilitate n munc. De asemenea, nu afecteaz
nici interesele angajatorului, asigurndu-se astfel o mai bun
planificare i organizare a muncii, o modelare i perfecionare a
calificrii personalului.n Rezoluia Parlamentului European din 29
noiembrie 2007 privind principiile comune de flexecuritate
(2007/2209/INI)22 s-a solicitat ca orice politic comunitar de
ocupare a forei de munc s se orienteze i n viitor dup modelul
tradiional al contractului pe perioad nedeterminat, care constituie
baza sistemelor de securitate social n rile membre.... citeste mai
departe (-) TICLEA Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a
din 01-nov-2013, Universul JuridicArt. 13(1)Persoana fizic dobndete
capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani.(2)Persoana fizic
poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la
mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al
reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea
fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt
periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional.(3)ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani
este interzis.(4)ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie
judectoreasc este interzis.(5)ncadrarea n munc n locuri de munc
grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei
de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a
Guvernului.
1.Fa de modul n care funcioneaz capacitatea minorului de 15 ani
de a ncheia contract individual de munc, se poate considera c ntre
15 i 16 ani, capacitatea de munc a minorului este restrns. (A.
Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p.
55-56)2.Capacitatea de munc a unei persoane, atta vreme ct avizul
medical prealabil constat aptitudinea fizic i psihic a acelui tnr
de a munci, este deplin, fr a fi nicicum influenat de ncuviinarea
prinilor. ncuviinarea prinilor este necesar numai la momentul
ncheierii contractului. Avnd n vedere caracterul intuitu personae
al contractului de munc, cel puin n ce privete situaia
salariatului,prestarea muncii trebuie exercitat exclusiv de ctre
salariatul minor, fr nici o influenare din partea prinilor. (A.
Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 56)3....
citeste mai departe (1-17) GILCA Costel, Codul Muncii comentat si
adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalArt. 14(1)n sensul
prezentului cod, prin angajator se nelege persoana fizic sau
juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de
contract individual de munc.(2)Persoana juridic poate ncheia
contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din
momentul dobndirii personalitii juridice.(3)Persoana fizic dobndete
capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de
angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de
exerciiu.
1.Avnd n vedere c primarul este cel care la nivelul autoritii
administrative locale dispune asupra raportului de munc al
angajailor instituiei sale, raportul de munc fiind ncheiat ntre
acesta i angajat se constat c sunt nefondate criticile privind
viciile invocate de ctre recurent asupra calitii de angajat al
secretarului autoritii administrativ locale, atta timp ct
secretarul Consiliului local nu are atribuii n desfacerea sau
modificarea contractului de munc. (C. Ap. Craiova, s. a II-a civ. i
pentru conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 964/2008,
www.costelgilca.ro)2.Nefiind de admis posibilitatea ncheierii unui
contract individual de munc de ctre o persoan cu capacitate restrns
(minorul ntre 14 i 18 ani) cu ncuviinarea ocrotitorului legal.
Soluia este evident deoarece, pe de o parte, att capacitatea
specific n cadrul relaiilor de munc nu poate presupune distincia
ntre capacitate de folosin i de exerciiu, de principiu fiind vorba
de o capacitate unic concretizat n capacitatea de a ncheia contract
de munc, iar pe de alt parte, caracterul de autoritate pe care l
imprim contractul individual de munc vine n contradicie cu
posibilitatea ca angajatorul s solicite ncuviinarea ocrotitorului
legal. (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p.
69)... citeste mai departe (1-7) GILCA Costel, Codul Muncii
comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti Internationaln alin.
(1) este definit angajatorul, adic persoana juridic (n primul rnd),
precum i persoana fizic ce angajeaz for de munc salariat.Alineatele
(2) i (3) stabilesc momentul de la care o persoan poate avea
calitatea de angajator i anume, dup caz: momentul dobndirii
personalitii juridice; momentul dobndirii capacitii de exerciiu.n
ceea ce privete persoana juridic subiect colectiv de drept ,
aceasta dobndete personalitate juridic, rezultat al nfiinrii sale,
prin actul de dispoziie al organului competent, dup caz, de
nfiinare etc.De pild, societile comerciale i societile cooperatiste
devin persoane juridice de la data nmatriculrii (nregistrrii) n
Registrul comerului, iar asociaiile i fundaiile de la data
nscrierii n Registrul asociaiilor i fundaiilor etc.... citeste mai
departe (-) TICLEA Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a
din 01-nov-2013, Universul JuridicArt. 15Este interzis, sub
sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de
munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori
imorale.
Condiiile de validitate ale contractului individual de munc1.Ca
orice contract, i contractul individual de munc presupune
ndeplinirea celor patru condiii generale de validitate: capacitatea
prilor, consimmntul, obiectul i cauza. (Sanda Ghimpu, I. Tr.
tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol.
I, Ed. tiinific i enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 194-196)Cauza
contractului2.Articolul 15 C. muncii face referire expres la cauza
contractului. Dac pentru salariat scopul principal al ncheierii
contractului individual de munc este reprezentat de obinerea
salariului, pentru angajator scopul ncheierii contractului este
reprezentat de prestarea activitii de ctre salariatul su. (A.
Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 71)Obiectul
contractului... citeste mai departe (1-9) GILCA Costel, Codul
Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti
InternationalPentru validitatea contractului este necesar ca
obiectul s fie determinat, licit i moral (s fie n concordan cu
legea i morala).Prestarea muncii de ctre salariat, ca obiect al
contractului, trebuie s fie posibil de executat n condiii licite.
Un contract de munc care ar avea drept obiect prestarea unei munci
prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau ordinea public)
va fi lovit de nulitate absolut.Potrivit Codului civil, validitatea
contractului este condiionat de caracterul licit i moral al cauzei.
Aceasta este ilicit cnd este contrar legii i ordinii publice; este
imoral cnd este contrar bunelor moravuri (art. 1236).Cauza este
nelicit cnd este prohibit de lege, cnd este contrar bunelor
moravuri i ordinii publice.... citeste mai departe (-) TICLEA
Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a din 01-nov-2013,
Universul JuridicArt. 16(1)Contractul individual de munc se ncheie
n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia
de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine
angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea
valabil a contractului.(2)Anterior nceperii activitii, contractul
individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a
salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de
munc.(3)Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s
nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de
munc.(4)Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc
constituie vechime n munc.(5)Absenele nemotivate i concediile fr
plat se scad din vechimea n munc.(6)Fac excepie de la prevederile
alin. (5) concediile pentru formare profesional fr plat, acordate n
condiiile art. 155 i 156.(la data 25-Jan-2015 Art. 16, alin. (4)
din titlul II, capitolul I completat de Art. I, punctul 1. din
Legea 12/2015 )
CJUE1.Articolul 45 TFUE trebuie interpretat n sensul c se opune
reglementrii unei entiti federate a unui stat membru, precum cea n
discuie n litigiul principal, care impune oricrui angajator cu
sediul permanent pe teritoriul acestei entiti s redacteze
contractele de munc cu caracter transfrontalier exclusiv n limba
oficial a entitii federate respective, sub sanciunea nulitii, care
poate fi invocat din oficiu de instan. (CJUE, cauza C-202/11,
www.curia.eu)Curtea Constituional2.Forma scris a contractului
individual de munc reprezint o garanie esenial a respectrii
drepturilor i obligaiilor asumate prin contract. (Dec. nr.
383/2011, M. Of. nr. 281/2011; Dec. nr. 662/2011, M. Of. nr.
532/2011)3.Existena contractului previne comportamentul abuziv al
angajatorului, dar i atitudinea incorect a salariatului n
ndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat. ncadrarea n munc
doar cu forme legale, pe baza unor contracte individuale de munc
asigur att cunoaterea, ct i exercitarea obligat iilor legale ce le
revin celor care folosesc for de munc salarial. (Dec. nr. 383/2011,
M. Of. nr. 281/2011; Dec. nr. 662/2011, M. Of. nr. 532/2011)....
citeste mai departe (1-28) GILCA Costel, Codul Muncii comentat si
adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalPrin Legea nr.
40/2011, de modificare a art. 16 [alin. (1)] din Codul muncii, a
fost schimbat radical optica privind natura juridic a formei
contractului individual de munc; aceasta a fost schimbat dintr-o
condiie de prob a acestui contract (ad probationem) n una de
validitate (ad validitatem).Aceast nou cerin este nsuit de Curtea
Constituional, care o motiveaz astfel: Schimbarea opticii
legiuitorului n sensul ca forma scris s fie o cerin ad validitatem
a contractului individual de munc nu poate duce n niciun caz la
concluzia potrivit creia statul a creat un dezechilibru ntre prile
cocontractante. Este dreptul exclusiv al legiuitorului de a stabili
condiiile cerute n vederea ncheierii unui contract indiferent de
natura acestuia. Aceast competen a legiuitorului trebuie corelat cu
faptul c stabilirea n materie de contracte a unor excepii de la
principiul consensualismului prevzut de art. 942 din Codul civil
trebuie s fie justificat n mod obiectiv i rezonabil. Raportat la
acest aspect, Curtea apreciaz c ncheierea n form scris a
contractului de munc este justificat de combaterea unor practici
ale angajatorilor prin care, profitnd de faptul c forma scris a
contractului de munc era doar un instrumentum probationis, se
sustrgeau de la plata impozitelor i taxelor datorate bugetului de
stat sau bugetului asigurrilor sociale de stat datorate prin
efectul ncheierii contractului de munc. O atare conduit se reflecta
negativ i n planul proteciei sociale a angajatului care nu
beneficia de stagiu de cotizare pentru perioadele lucrate
nenregistrate de ctre angajator la autoritile competente i nici de
asigurare de sntate sau social.... citeste mai departe (-) TICLEA
Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a din 01-nov-2013,
Universul JuridicArt. 17(1)Anterior ncheierii sau modificrii
contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a
informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz,
salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s
le nscrie n contract sau s le modifice.(2)Obligaia de informare a
persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se
consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii
contractului individual de munc sau a actului adiional, dup
caz.(3)Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup
caz, va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele
elemente:a)identitatea prilor;b)locul de munc sau, n lipsa unui loc
de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse
locuri;c)sediul sau, dup caz, domiciliul
angajatorului;d)funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii
ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia
postului, cu specificarea atribuiilor postului;e)criteriile de
evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului;f)riscurile specifice postului;g)data de la
care contractul urmeaz s i produc efectele;h)n cazul unui contract
de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar,
durata acestora;i)durata concediului de odihn la care salariatul
are dreptul;j)condiiile de acordare a preavizului de ctre prile
contractante i durata acestuia;k)salariul de baz, alte elemente
constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea
plii salariului la care salariatul are dreptul;l)durata normal a
muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;m)indicarea contractului
colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;n)durata perioadei de prob.(4)Elementele din
informarea prevzut la alin. (3) trebuie s se regseasc i n coninutul
contractului individual de munc.(5)Orice modificare a unuia dintre
elementele prevzute la alin. (3) n timpul executrii contractului
individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract,
ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei
modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este
prevzut n mod expres de lege.(6)La negocierea, ncheierea sau
modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri
poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea
prevederilor alin. (7).(7)Cu privire la informaiile furnizate
salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc,
ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate.
CJUE1.Rezult din art. 2 alin. (1) din Directiva 91/533/CE c
angajatorul este obligat s informeze lucrtorul cu privire la un
element esenial al contractului de munc, n virtutea cruia lucrtorul
este obligat s efectueze ore suplimentare. Aceast informaie trebuie
comunicat salariatului n aceleai condiii ca i pentru elementele
menionate n mod expres n art. 2 alin. (2) din aceast directiv. n
msura n care este cazul, ea poate lua forma unei trimiteri la
dispoziiile legislative, administrative sau statutare sau la
contractele colective de munc aplicabile. (Lange, C-350/99, 8
februarie 2001, publicat n Rec. 2001, p. I-1061, pct. 1 i
25)2.Articolul 8 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva
91/533 trebuie interpretat n sensul c nu se opune ca un lucrtor
care nu este membru al unei organizaii sindicale semnatare a unei
convenii colective care reglementeaz raportul de munc al acestuia s
poat fi considerat a fi cuprins n aceast convenie n sensul
dispoziiei menionate. (Ruben Andersen, C-306/07, 18 decembrie 2008,
publicat n Rec. 2008, p. I-10279, pct. 48)... citeste mai departe
(1-42) GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din
05-iun-2013, Rosetti InternationalPrelund dispoziiile dreptului
comunitar (Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14 octombrie 1991),
Codul muncii instituie obligaia angajatorului ca anterior ncheierii
sau modificrii contractului individual de munc s informeze persoana
selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul cu privire la
clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s
le modifice31.Fa de Directiva 91/533/CEE observm simplificarea adus
de legiuitorul romn n ceea ce privete modalitatea de realizare a
informrii, care se justific prin obligativitatea formei scrise a
contractului individual de munc [art. 16 alin. (1) i (2) din Codul
muncii] i prin regula conform creia modificarea acestui contract
este posibil numai prin acordul prilor [art. 41 alin. (1)]....
citeste mai departe (-) TICLEA Alexandru, Codul muncii comentat,
editia a IV-a din 01-nov-2013, Universul JuridicArt. 18(1)n cazul n
care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz,
urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are
obligaia de a-i comunica n timp util, nainte de plecare,
informaiile prevzute la art. 17 alin. (3), precum i informaii
referitoare la:a)durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n
strintate;b)moneda n care vor fi pltite drepturile salariale,
precum i modalitile de plat;c)prestaiile n bani i/sau n natur
aferente desfurrii activitii n strintate;d)condiiile de
clim;e)reglementrile principale din legislaia muncii din acea
ar;f)obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol
viaa, libertatea sau sigurana personal;g)condiiile de repatriere a
lucrtorului, dup caz.(2)Informaiile prevzute la alin. (1) lit. a),
b) i c) trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual
de munc.(3)Dispoziiile alin. (1) se completeaz prin legi speciale
care reglementeaz condiiile specifice de munc n strintate.
1.Fa de modul de redactare al textului s-ar putea considera c
obligaia de informare intervine ori de cte ori salariatul angajat n
Romnia de ctre un angajator romn urmeaz ca n viitor s presteze
activitate n strintate. Astfel, dispoziiile art. 18 trebuie nelese
numai n corelaia direct cu obligaia general impus angajatorului n
cuprinsul art. 17. (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan,
op. cit., p. 99)2.n msura n care o persoan este selectat de un
angajator romn urmnd a i se ncheia contract de munc, dar va presta
activitatea n strintate, contractul su de munc trebuie s cuprind
toate elementele enunate n art. 17alin. (2) i, suplimentar,
elementele enunate de art. 18. n schimb, dac contractul de munc al
celui ce presteaz activitate la angajatorul romn se modific, cel
puin n ce privete locul muncii, acesta urmnd s-i deruleze
activitatea n strintate, el trebuie s fie informat expres cel puin
cu privire la elementele enunate n art. 18 alin. (1). (A.
Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 99-100)...
citeste mai departe (1-7) GILCA Costel, Codul Muncii comentat si
adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalTextul completeaz
dispoziiile prevzute n cel anterior (art. 17).Este vorba de acele
contracte de munc ce presupun desfurarea activitii salariatului n
strintate.Din acest motiv, sunt necesare i alte informaii pentru ca
salariatul s fie n deplin cunotin de cauz; s cunoasc n ce condiii
va presta munca i va fi remunerat, cum va interveni repatrierea sa
etc.n interpretarea i aplicarea acestui text urmeaz s se in seama i
de dispoziiile speciale, de pild de cele ale Legii nr. 156/2000
privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate.Daca vrei
sa cumperi cartea, vezi aici TICLEA Alexandru, Codul muncii
comentat, editia a IV-a din 01-nov-2013, Universul JuridicArt. 19n
situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare
prevzut la art. 17 i 18, persoana selectat n vederea angajrii ori
salariatul, dup caz, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile
de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc
competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe
care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a
obligaiei de informare.
1.n ceea ce privete adresa de informare, avnd n vedere c aceasta
nu constituie un act care s produc prin el nsui efecte juridice,
respectiv un act generator de drepturi i obligaii, instana urmeaz s
resping captul de cerere avnd ca obiect anularea acestuia. Aa cum
se prevede la art. 19 din Codul muncii republicat, neefectuarea
informrii n condiiile legii d dreptul salariatului s sesizeze
instana pentru acordarea de despgubiri corespunztoare prejudiciului
suferit. (T. Gorj, s. conflicte de munc i asigurri sociale, sent.
nr. 273/2012)2.Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul
este n drept s acioneze la instana competent, avnd la ndemn o
aciune n pretenii, deoarece se vor solicita despgubiri
corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. (A.
Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 104-105)...
citeste mai departe (1-8) GILCA Costel, Codul Muncii comentat si
adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalTextul prevede
consecina nendeplinirii de ctre angajator a obligaiei de informare.
Se poate declana un conflict de munc, cel afectat avnd dreptul s se
adreseze instanei competente (tribunalul), solicitnd acordarea de
despgubiri. Dar, condiia necesar pentru pretinderea lor o reprezint
existena unui prejudiciu, care trebuie deci dovedit de cel ce le
solicit.De adugat este c, n cazul angajrii, nendeplinirea obligaiei
de informare este consecina nencheierii n scris a contractului
individual de munc, iar aceast fapt constituie contravenie prevzut
i sancionat de art. 276 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, dup
caz, infraciune reglementat de art. 264 alin. (3) din acelai Cod. n
cazul modificrii contractului, fr ntocmirea unui act adiional, are
loc o modificare unilateral (i deci nelegal) a acestuia.... citeste
mai departe (-) TICLEA Alexandru, Codul muncii comentat, editia a
IV-a din 01-nov-2013, Universul JuridicArt. 20(1)n afara clauzelor
eseniale prevzute la art. 17, ntre pri pot fi negociate i cuprinse
n contractul individual de munc i alte clauze specifice.(2)Sunt
considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie
limitativ:a)clauza cu privire la formarea profesional;b)clauza de
neconcuren;c)clauza de mobilitate;d)clauza de confidenialitate.
CEDO1.Datoria de loialitate, de rezerv i de discreie fa de
angajator. Protecia art. 10 se ntinde la sfera profesional n
general i la funcionari n particular (Vogt c. Germania, 26.09.1995,
Wille c. Liechtenstein, 28.10.1999, Ahmed et autres c. Marii
Britanii, 02.09.1998; Fuentes Bobo c. Espagne, 29.02.2000). Totui
salariaii au o datorie de loialitate, de rezerv i de discreie fa de
angajatorul lor. Acest lucru este n special valabil pentru
funcionari, ntruct chiar natura funciei publice pretinde de la
membrii si o obligaie de legalitate i de rezerv. (Curtea EDO, cauza
De Diego Nafra c. Espagne, hotrrea din 14 martie 2002)2.Nu exist
nici o norm legal imperativ care s interzic ncheierea unei clauze
penale n raporturile de munc, iar potrivit prevederilor art. 295
Codul muncii [devenit art. 278 dup republicare], dispoziiile
Codului muncii se ntregesc cu celelalte dispoziii cuprinse n
legislaia muncii i, n msura n care nu sunt incompatibile cu
specificul raporturilor de munc prevzute de prezentul cod, cu
dispoziiile legislaiei civile. (C. Ap. Bucureti, s. a VII-a civil i
pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, dec.
nr. 5853/2009, RDS nr. 8/2011, www.revistadreptsocial.ro, cod
citare 1200)... citeste mai departe (1-10) GILCA Costel, Codul
Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti
InternationalCodul muncii permite prilor s nscrie n contractul lor
i alte clauze (specifice), enumernd unele dintre acestea.ns,
libertatea prilor n ceea ce privete aceste clauze nu este absolut.
Ea trebuie circumscris legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De
aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi nscrise n
contract, n caz contrar fiind nule de drept36.Intr n aceast
categorie, de pild, clauzele prin care salariaii ar putea renuna la
drepturile ce le sunt conferite de lege37 (dreptul la salariu, la
concediu de odihn pltit etc.).Nu este permis nici clauza de
exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga s nu lucreze la
niciun alt angajator n timpul liber (adic s nu cumuleze dou sau mai
multe funcii).38 S-ar nclca astfel libertatea constituional39 i
legal a muncii40, dreptul la cumulul de funcii.41... citeste mai
departe (-) TICLEA Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a
din 01-nov-2013, Universul JuridicArt. 21(1)La ncheierea
contractului individual de munc sau pe parcursul executrii
acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de
neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea
contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o
activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su,
n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care
angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de
neconcuren.(2)Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n
cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod
concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii
contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada
pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n
favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria
geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu
angajatorul.(3)Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului
nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din
media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6
luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau,
n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai
mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute
cuvenite acestuia pe durata contractului.(4)Indemnizaia de
neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este
deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la
persoana fizic beneficiar, potrivit legii.
Curtea Constituional1.ncheierea clauzei de neconcuren reprezint
o msur de protecie luat de ctre angajator pentru a preveni o
eventual concuren neloial pe domeniul su de activitate; n concret
previne situaia ca fostul su angajat s presteze, n interes propriu
sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat
la angajatorul su. Desigur, o atare clauz nate n sarcina celor doi
cocontractani drepturi i obligaii, astfel nct obligaia corelativ pe
care i-o asum angajatorul este aceea de a plti o indemnizaie de
neconcuren lunar pe toat perioada de neconcuren. (Dec. nr.
1.277/2010, M. Of. nr. 52/2011)2.Fr dubiu, o atare clauz are
caracter consensual, astfel nct ncheierea, modificarea i ncetarea
sa trebuie s fie determinate de ntlnirea concordant a voinei
angajatorului i angajatului. (Dec. nr. 1.277/2010, M. Of. nr.
52/2011)... citeste mai departe (1-72) GILCA Costel, Codul Muncii
comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalClauza de
neconcuren este, aadar, facultativ, fiind lsat, exclusiv la
latitudinea prilor. n principal, ea l privete pe salariat, deoarece
el i asum obligaia de a nu-l concura pe angajatorul su.Se
consider45 c obligaia de neconcuren face parte din coninutul
obligaiei generale de fidelitate a salariatului fa de angajatorul
su, prevzut de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, obligaie
care poate fi privit ca fiind ndatorirea salariatului de a urmri, n
executarea muncii sale, interesele legitime ale patronului i de a
se abine de la orice aciune avnd ca scop sau ca efect afectarea
acestor interese. Chiar i salariatul care nu este legat printr-o
clauz de neconcuren are obligaia general de a nu afecta, prin
actele sale, interesele legitime ale angajatorului.... citeste mai
departe (-) TICLEA Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a
din 01-nov-2013, Universul JuridicArt. 22(1)Clauza de neconcuren i
poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data
ncetrii contractului individual de munc.(2)Prevederile alin. (1) nu
sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului individual
de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art.
56 alin. (1) lit. c), e), f), g) i i), ori a intervenit din
iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana
salariatului.
Curtea Constituional1.Dispoziiile art. 22 alin. (2) din Codul
muncii nu aduc o restrngere dreptului la munc, ci, din contr,
urmresc asigurarea exercitrii nengrdite a acestuia. (Dec. nr.
1.239/2010, M. Of. nr. 848/2010)2.Textul de lege criticat nu aduce
nicio restrngere accesului liber la justiie. Practic, urmrind
logica argumentelor autorului excepiei, s-ar ajunge la concluzia c
orice norm de drept poate fi interpretat n sensul restrngerii
accesului liber la justiie, ntruct oblig instana s se pronune n
acord cu cele reglementate de acea norm, ipotez care, n mod
evident, nu poate fi primit. (Dec. nr. 1.239/2010, M. Of. nr.
848/2010)3.Dispoziiile art. 22 din Codul muncii, avnd n vedere
situaiile diferite n care se gsesc salariaii n funcie de cauzele
ncetrii contractului individual de munc, a reglementat ipoteze
diferite i, n mod corelativ, un tratament juridic difereniat.
Astfel, spre exemplu, legiuitorul a instituit obligativitatea
respectrii clauzei de neconcuren n cazurile n care salariatul
demisioneaz ori s-a aflat n culp la desfacerea contractului
individual de munc, dar nu i n situaia n care ncetarea raporturilor
de munc nu ine de motive care privesc persoana salariatului, cnd,
aa cum am artat deja, restrngerile aduse dreptului la munc prin
efectul acestei clauze nu mai pot opera. (Dec. nr. 1.239/2010, M.
Of. nr. 848/2010)... citeste mai departe (1-15) GILCA Costel, Codul
Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti
InternationalTextul prevede o durat maxim n care poate opera clauza
de neconcuren: 2 ani. Data de la care curge acest termen este cea a
ncetrii contractului individual de munc.O astfel de clauz (nscris n
contract) nu-i produce efectele n ipoteza n care contractul nceteaz
de drept, n anumite situaii, ceea ce este firesc i logic, i anume,
n caz de:- la data decesului salariatului sau al angajatorului
persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan
juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform
legii;- la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de
declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a
angajatorului persoan fizic;... citeste mai departe (-) TICLEA
Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a din 01-nov-2013,
Universul JuridicArt. 23(1)Clauza de neconcuren nu poate avea ca
efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei
salariatului sau a specializrii pe care o deine.(2)La sesizarea
salariatului sau a inspectoratului teritorial de munc instana
competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren.
Curtea Constituional1.Vezi jurisprudena de la art. 21 i art.
22.Jurispruden2.Este adevrat c S.C. E. S.A. se regsete n lista cu
societi concurente cu S.C. B. SRL ns chiar societatea intimat a
precizat, n aceast list c are n vedere doar anumite departamente la
care nu se poate angaja fostul salariat, considerndu-se n mod
logic, c numai prin angajarea la aceste departamente s-ar duce
atingere clauzei de neconcuren. A interpreta altfel nseamn a aduce
atingere principiului libertii muncii prevzut de art. 3 Codul
Muncii i garantat prin Constituie, cu att mai mult cu ct chiar art.
23 Codul Muncii prevede c clauza de neconcuren nu poate avea ca
efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei
salariatului sau a specializrii pe care o deine. Aceasta este i
raiunea pentru care chiar societatea intimat a neles s interzic
fotilor salariai angajarea la anumite departamente din societi
considerate concurente i la societile, n ansamblul lor. (C. Ap.
Galai, s. privind conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr.
186/2008, www.costelgilca.ro)... citeste mai departe (1-8) GILCA
Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti
InternationalArticolul 23 are menirea de a atenua dispoziiile
anterioare privind consecinele clauzei de neconcuren. i anume,
existena acestei clauze nu-l poate priva definitiv pe fostul
salariat de dreptul su de a-i exercita profesia sau specializarea
pe care o deine. Ar fi o ngrdire a dreptului la munc, o afectare a
resurselor sale de existen.De aceea, ntr-o atare ipotez el sau
inspectoratul teritorial de munc poate sesiza instana de judecat
pentru a diminua efectele clauzei de neconcuren, n special prin
reducerea perioadei pentru care a fost stipulat.Daca vrei sa
cumperi cartea, vezi aici TICLEA Alexandru, Codul muncii comentat,
editia a IV-a din 01-nov-2013, Universul JuridicArt. 24n cazul
nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate
fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la
daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului.
Curtea Constituional1.Vezi jurisprudena de la art. 21 i art.
22.2.Atta vreme ct art. 24 C. muncii stabilete c angajatorul este n
drept s pretind daune interese corespunztoare cu prejudiciul
suferit, rezult fr dubiu c legiuitorul nu permite dublarea clauzei
de nonconcuren cu o clauz penal. n consecin, i sub acest aspect se
poate considera c, din punct de vedere al angajatorului,
finalitatea clauzei de nonconcuren nu se regsete, din moment ce
acesta nu-i poate recupera, conform regulilor speciale, dect
indemnizaia pe care a pltit-o salariatului pentru neconcuren. (A.
Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 129)3.Se
poate considera c atta vreme ct clauza de nonconcuren reprezint o
clauz facultativ n contractul de munc, nerespectarea clauzei de
ctre salariat duce la rspunderea sa patrimonial-contractual. (A.
Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 129)...
citeste mai departe (1-6) GILCA Costel, Codul Muncii comentat si
adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalDesigur c pentru a
interveni obligarea la restituirea indemnizaiei i la
daune-interese, angajatorul trebuie s se adreseze instanei de
judecat, fcnd proba existenei clauzei de neconcuren i faptei
culpabile a fostului salariat.Privind daunele interese, angajatorul
trebuie s dovedeasc prejudiciul pe care l-a suferit.Distinct de
sanciunea statornicit de Codul muncii, fostul salariat ar putea fi
sancionat contravenional sau rspunde penal n cazul n care face
concuren fostului su angajator, indiferent dac este sau nu inut de
o clauz de neconcuren50, n condiiile prevzute de Legea nr. 11/1991
privind combaterea concurenei neloiale i ale Legii concurenei nr.
21/1996, coroborate cu textele n materie din Codul penal....
citeste mai departe (-) TICLEA Alexandru, Codul muncii comentat,
editia a IV-a din 01-nov-2013, Universul JuridicArt. 25(1)Prin
clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc
stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea
obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc
stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii
suplimentare n bani sau n natur.(2)Cuantumul prestaiilor
suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n natur
sunt specificate n contractul individual de munc.
Recurs n interesul legii admis1.Dispoziiile art. 6 din Legea nr.
514/2003, modificat prin Legea nr. 246/2006, raportate la
dispoziiile art. 60 alin. (1) i (2) din Statutul profesiei de
consilier juridic, art. 31 (fost art. 29) i art. 117 (fost art. 93)
din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici,
republicat, se interpreteaz n sensul c nu se pot negocia de
consilierii juridici cu statut de funcionari publici prestaiile
suplimentare n bani, reprezentnd clauza de mobilitate i clauza de
confidenialitate, n condiiile prevzute de art. 25 i 26 din Codul
muncii. Aceast categorie poate beneficia de sporuri salariale n
condiiile stabilite prin acte normative de salarizare a
funcionarilor publici i de legislaia specific autoritii sau
instituiei publice n care i desfoar activitatea. (.C.C.J. Seciile
Unite, dec. nr. LXXVIII (78)/2007, M. Of. nr. 553/2008)... citeste
mai departe (1-20) GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat
din 05-iun-2013, Rosetti InternationalPrile pot stabili, n
considerarea specificului muncii, ca executarea obligaiilor de
serviciu de ctre salariat s nu se realizeze ntr-un loc stabil de
munc, beneficiind, n schimb, de prestaii suplimentare n bani sau n
natur51. Asemenea prestaii, cu caracter minimal, ar putea fi
stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul
angajatorului.52Dispoziiile art. 25 trebuie coroborate cu cele ale
art. 17 alin. (2) lit. h) din acelai Cod referitoare la locul
muncii ce trebuie nscris n contract.n mod obinuit, mobilitatea va
putea presupune delegri frecvente ale salariatului i poate, uneori,
detaarea lui.... citeste mai departe (-) TICLEA Alexandru, Codul
muncii comentat, editia a IV-a din 01-nov-2013, Universul
JuridicArt. 26(1)Prin clauza de confidenialitate prile convin ca,
pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea
acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin
n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n
regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n
contractele individuale de munc.(2)Nerespectarea acestei clauze de
ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de
daune-interese.
Recurs n interesul legii admis1.Dispoziiile art. 6 din Legea nr.
514/2003, modificat prin Legea nr. 246/2006, raportate la
dispoziiile art. 60 alin. (1) i (2) din Statutul profesiei de
consilier juridic, art. 31 (fost art. 29) i art. 117 (fost art. 93)
din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici,
republicat, se interpreteaz n sensul c nu se pot negocia de
consilierii juridici cu statut de funcionari publici prestaiile
suplimentare n bani, reprezentnd clauza de mobilitate i clauza de
confidenialitate, n condiiile prevzute de art. 25 i 26 din Codul
muncii. Aceast categorie poate beneficia de sporuri salariale n
condiiile stabilite prin acte normative de salarizare a
funcionarilor publici i de legislaia specific autoritii sau
instituiei publice n care i desfoar activitatea. (.C.C.J. Seciile
Unite, decizia nr. LXXVIII (78)/2007, M. Of. nr. 553/2008)...
citeste mai departe (1-20) GILCA Costel, Codul Muncii comentat si
adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalReglementarea clauzei
de confidenialitate se justific prin aceea c prile, cu ocazia
ncheierii i apoi a executrii contractului de munc, iau cunotin
despre date i informaii provenind de la fiecare dintre ele. Unele
dintre acestea au, evident, un caracter confidenial. Pentru a-i
proteja reciproc interesele, prile pot negocia i introduce n
contractul lor o atare clauz.Din ndatorirea (legal) de fidelitate
decurge, ca n cazul obligaiei de neconcuren, i obligaia de
confidenialitate a salariatului fa de angajatorul su53.n sens
restrns i expres, este vorba de obligaia salariatului de a respecta
secretul de serviciu54.... citeste mai departe (-) TICLEA
Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a din 01-nov-2013,
Universul JuridicArt. 27(1)O persoan poate fi angajat n munc numai
n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz
este apt pentru prestarea acelei munci.(2)Nerespectarea
prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de
munc.(3)Competena i procedura de eliberare a certificatului
medical, precum i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul
angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat
medical sunt stabilite prin legi speciale.(4)Solicitarea, la
angajare, a testelor de graviditate este interzis.(5)La angajarea n
domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii
stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale
specifice.
1.Legiuitorul asimileaz examenului medical la angajarea n munc i
alte situaii care ns nu presupun efectiv un nou contract de munc,
ci reluarea activitii dup o anumit ntrerupere sau, dup caz,
prestarea muncii la un alt angajator dect cel cu care exist ncheiat
contractul de munc. (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan,
op. cit., p. 139)2.Anterior Legii nr. 40/2011, art. 27 alin. 3 din
Cod stabilea c prezentarea ulterioar a certificatului medical, prin
care se preciza c cel n cauz era apt de munca, determina acoperirea
nulitii contractului de munc. Textul de mai sus a fost abrogat i,
ca urmare, n doctrina juridic s-a concluzionat c potrivit
reglementrii actuale nulitatea nu mai poate fi acoperit 4. Nu
mprtim aceast opinie. Abrogarea n cauz nu a avut drept temei
schimbarea soluiei anterioare care rmne aplicabil, n continuare,
potrivit art. 57 alin. 3 din Cod. Nulitatea contractului individual
de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor
impuse de lege. Aadar, abrogarea menionat s-ar explica raional prin
faptul c textul respectiv individualiza inutil norma de principiu
cuprins n art. 57 alin. 3 din Cod. (I.T. tefnescu, Tratat teoretic
i practic de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2012,
p. 261)... citeste mai departe (1-6) GILCA Costel, Codul Muncii
comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalCalitatea
de subiect ntr-un raport juridic de munc, n cadrul cruia persoana
fizic se oblig s desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte
pri, implic aptitudinea de a munci n sens biologic sau, cu alte
cuvinte, capacitatea de munc.Potrivit Legii nr. 319/2006 a
securitii i sntii n munc, angajatorul are obligaia s angajeze numai
persoane care, n urma examenului medical i, dup caz, a testrii
psihologice, a aptitudinilor, corespund sarcinii de munc pe care
urmeaz s o execute i s asigure controlul medical periodic i, dup
caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajrii[art. 13 lit.
j)].n lipsa certificatului medical care constat faptul c cel n cauz
este apt pentru prestarea acelei munci, ncheierea contractului este
nul n mod absolut.... citeste mai departe (-) TICLEA Alexandru,
Codul muncii comentat, editia a IV-a din 01-nov-2013, Universul
JuridicArt. 28Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele
situaii:a)la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6
luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi
profesionali, i de un an, n celelalte situaii;b)n cazul detarii sau
trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb
condiiile de munc;c)la nceperea misiunii, n cazul salariailor
ncadrai cu contract de munc temporar;d)n cazul ucenicilor,
practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie
instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii
meseriei pe parcursul instruirii;e)periodic, n cazul celor care
lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementrilor Ministerului Sntii;f)periodic, n cazul
celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i
care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de
aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti
sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii;g)periodic, n
cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene
medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate,
potrivit reglementrilor din contractele colective de munc.
1.Certificatul medical este necesar ori de cte ori intervine o
ntrerupere a activitii mai mare de 1 an, respectiv 6 luni n cazul
existenei unor condiii deosebite la locul de munc n care salariatul
se rentoarce, dar i n cazul n care intervin modificri n condiiile
de munc. Pentru profesiuni ce presupun fie expunere la factori
nocivi deosebii, fie activiti cu risc de transmitere a unor boli,
periodicitatea controlului medical i a constatrii aptitudinii
salariatului de a presta o anumit activitate este mult mai mare.
(A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p.
143)2.Un astfel de control medical are i scopul de a depista
eventuale cauze medicale de neadaptare la noul loc de munc, n baza
controlului efectuat, medicul de medicin a muncii fiind n msur s
recomande msuri de nlturare a aspectelor de neadaptare. (A.
Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 144)...
citeste mai departe (1-5) GILCA Costel, Codul Muncii comentat si
adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalAadar, certificatul
medical este obligatoriu nu numai la angajare, ci i ulterior, pe
parcursul executrii contractului individual de munc, n situaiile
prevzute de text.Scopul reglementrii const n asigurarea securitii n
munc a salariailor: att a celui supus examenului medical, ct i a
celor ce alctuiesc acel colectiv de munc.Situaiile vizate de text,
n care certificatul medical este obligatoriu, pot fi grupate
astfel:- la renceperea activitii (lit. a);- la schimbarea locului
de munc sau a activitii, dac se schimb condiiile de munc (lit. b i
lit. d);- la nceputul activitii (misiunii) [lit. c) i d)];-
periodic [lit. e), f), g)].n interpretarea i aplicarea art. 28 din
Codul muncii trebuie s se aib n vedere dispoziiile Hotrrii
Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor,
care face referire la trei categorii de examinri medicale, altele
dect cele prevzute la angajarea n munc, i anume la:... citeste mai
departe (-) TICLEA Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a
din 01-nov-2013, Universul JuridicArt. 29(1)Contractul individual
de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor
profesionale i personale ale persoanei care solicit
angajarea.(2)Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea
prevzut la alin. (1) sunt stabilite n contractul colectiv de munc
aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i
n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune
altfel.(3)Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator
persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a
aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile
profesionale.(4)Angajatorul poate cere informaii n legtur cu
persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar
numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i
numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.
CEDO1.Solicitarea de informaii privind activitile salariatului
anterior angajrii. Dreptul la acces n serviciul public nu este
recunoscut n sine de Convenie, ceea ce nu nseamn c n alte privine
funcionarii civili, inclusiv funcionarii debutani, nu se ncadreaz n
cmpul de aplicare a Conveniei i nu beneficiaz de protecia oferit de
articolului 10. (a se vedea hotrrea din 28 august 1986 n cauza
Kosiek, seria A, nr. 104, p. 26, paragrafele 35-36).n primul rnd,
trebuie s se stabileasc dac procedura de control al personalului la
care a fost supus reclamantul a constituit o ingerin n exerciiul
libertii de exprimare n form de formalitate, condiie, restricie sau
penalizare sau dac msurile n litigiu se ncadreaz n sfera dreptului
la acces la serviciul public. Pentru a rspunde la aceast ntrebare,
trebuie de precizat amploarea msurilor plasndu-le n contextul
faptelor cauzei i a legislaiei relevante (ibid.).... citeste mai
departe (1-12) GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din
05-iun-2013, Rosetti InternationalRegula, stabilit de text, const n
aceea c anterior ncheierii contractului individual de munc are loc
verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale celui ce
solicit angajarea.Modalitile n care urmeaz s se realizeze
verificarea (examen, concurs, interviu etc.) pot fi stabilite prin:
contractul colectiv de munc aplicabil; statutul de personal;
regulamentul intern etc.Alineatele (3) i (4) prevd limitele
informaiilor cerute de angajator cu privire la cel ce urmeaz s se
angajeze, i anume: informaiile respective trebuie s priveasc doar
capacitatea acelei persoane de a ocupa postul, precum i
aptitudinile sale profesionale; de la fotii angajatori informaiile
se vor referi numai la activitile ndeplinite i durata angajrii, ele
pot fi cerute numai dup ce cel n cauz a fost ntiinat despre
aceasta.... citeste mai departe (-) TICLEA Alexandru, Codul muncii
comentat, editia a IV-a din 01-nov-2013, Universul JuridicArt.
30(1)ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la
alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup
caz.(2)Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase
la concurs, n raport cu necesitile fiecrei uniti prevzute la alin.
(1).(3)n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui
post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc
se face prin examen.(4)Condiiile de organizare i modul de desfurare
a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin
hotrre a Guvernului.
CEDO1.Depunere jurmnt. Reclamantul fusese numit avocat la
tribunalul de prim instan din Atena i, n acest context, el trebuise
s depun jurmnt, aceast procedur fiind obligatorie pentru a profesa
ca avocat. n faa Curii, el se plngea c a fost obligat, cu aceast
ocazie, pentru a fi autorizat s fac o declaraie solemn, s dezvluie
c el nu este cretin ortodox, cci nu era dect un singur jurmnt
religios prevzut n procedur.nclcarea art. 9 (libertatea de gndire,
de contiin i de religie). Curtea a socotit c obligarea impus
reclamantului a adus atingere libertii sale de a nu-i manifesta
convingerile religioase.Aplicabilitatea art. 6 la cauzele privind
funcionari (Curtea EDO, cauza Alexandridis c. Grece, cererea nr.
19516/06, www.echr.coe.int)2.Libertatea de a comunica informaii.
Curtea observ c, n cursul activitii lor, funcionarii publici pot
intra n posesia unor informaii interne, inclusiv secrete,
divulgarea sau publicarea crora corespunde unui interes public
sporit. Denunul fcut de un funcionar public sau de un angajat din
sectorul public referitor la un comportament ilegal sau la
ilegaliti comise la locul su de munc trebuie, n anumite
circumstane, s se bucure de protecie. De exemplu atunci cnd
funcionarul sau angajatul n cauz este singura persoan, sau face
parte dintr-un grup restrns de persoane, care cunoate ceea ce se
ntmpl, i deci este cel mai bine plasat pentru a aciona. n asemenea
cazuri, informaia trebuie divulgat mai nti unui superior sau unei
alte autoriti sau organ competent. Doar atunci cnd acest lucru
este, n mod clar, nerealizabil, informaia poate fi divulgat
publicului, ca o soluie de ultim instana.... citeste mai departe
(1-6) GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din
05-iun-2013, Rosetti InternationalArticolul 30 instituie obligaia
ncadrrii salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte
uniti bugetare numai prin concurs sau examen.Desigur c este vorba
de concurs atunci cnd se nscriu mai muli candidai pe un post
vacant, iar examenul atunci cnd pe un astfel de post se nscrie un
singur candidat.De precizat este c pn n prezent nu s-a elaborat
regulamentul prevzut la alin. (4). ns exist mai multe acte
normative care dispun verificarea aptitudinilor profesionale i
personale ale celor care solicit angajarea, de exemplu:- Legea
educaiei naionale nr. 1/2011 [art. 254 alin. (3) i (8)-(16); art.
294)];- Ordonana de urgen a Guvernului nr. 59/2000 privind Statutul
personalului silvic (art. 9);... citeste mai departe (-) TICLEA
Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a din 01-nov-2013,
Universul JuridicArt. 31(1)Pentru verificarea aptitudinilor
salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate
stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice
pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice
pentru funciile de conducere.(2)Verificarea aptitudinilor
profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz
exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile
calendaristice.(3)Pe durata sau la sfritul perioadei de prob,
contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr-o
notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr
a fi necesar motivarea acesteia.(4)Pe durata perioadei de prob
salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate obligaiile
prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc
aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual
de munc.(5)Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior,
primele 6 luni dup debutul n profesie se consider perioad de
stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este
reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu,
angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de
inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de
competen acesta i are sediul.(6)Modalitatea de efectuare a
stagiului prevzut la alin. (5) se reglementeaz prin lege
special.
CEDO1.Verificarea aptitudinilor profesionale. Reclamantul
pretindea c activitile sale politice au fost principalul motiv
pentru care nu a obinut numirea sa la un post de
confereniar.Nenclcarea art. 10 (libertatea de exprimare). Curtea a
observat c, atunci cnd a refuzat s l angajeze pe reclamant n
calitate de funcionar, ministerul Landului competent n materie nu a
inut cont de opiniile i activitile sale dect pentru a stabili dac a
fost bun n perioada de prob i dac posed una dintre calitile
personale necesare pentru postul n cauz. (Curtea EDO, cauza Kosiek
c. Allemagne, hotrrea nr. 9704/82)Curtea Constituional2.Acestea
[articole] ofer att angajatorilor, ct i angajailor posibilitatea de
a denuna n mod unilateral contractul individual de munc n perioada
de prob; ncetarea contractului individual de munc n aceste cazuri
este o consecin fireasc a prevederilor alin. (1) al art. 31 din
aceeai lege, potrivit crora verificarea aptitudinilor salariatului,
la ncheierea contractului de munc, poate fi stabilit n perioada de
prob. Dispoziiile art. 16 din Constituie nu sunt nclcate, deoarece
reglementarea legal se aplic, fr discriminare, tuturor salariailor
aflai n situaia prevzut de textul legal. (Dec. nr. 657/2009, M. Of.
nr. 418/2009; Dec. nr. 334/2012, M. Of. nr. 358/2012)... citeste
mai departe (1-45) GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat
din 05-iun-2013, Rosetti InternationalCa regul general, perioada de
prob este facultativ i subsidiar concursului sau examenului. Ea nu
se prezum i nici nu constituie un act unilateral al angajatorului,
ci trebuie prevzut expres, n contract [art. 17 alin. (2) lit. m),
coroborat cu art. 17 alin. (3) din Cod]59. Ea nu este anterioar
nlocuirii acestui contract, ci se suprapune cu prima perioad de
executare a contractului respectiv.Este obligatorie i exclusiv
verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu
handicap prin modalitatea perioadei de prob [art. 31 alin. (2)].
Aadar, n cazul acestor persoane este exclus examenul sau
concursul.Numai c Legea nr. 446/2006 privind protecia i promovarea
drepturilor persoanelor cu handicap prevede o perioad de prob, de
cel puin 45 de zile lucrtoare [art. 83 alin. (1) lit. d)], diferit
deci de cea instituit de Codul muncii [art. 31 alin. (2)]. Dei,
Legea nr. 446/2006 este o lege special, credem c se aplic legea
general (Codul muncii) deoarece:... citeste mai departe (-) TICLEA
Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a din 01-nov-2013,
Universul JuridicArt. 32(1)Pe durata executrii unui contract
individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de
prob.(2)Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de
prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou
funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de
munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.(3)Perioada de prob
constituie vechime n munc.
1.n cazul contestatorului, perioada de prob a fost stabilit la
debutul n funcia de director de sucursal, adic ncepnd cu data
15.04.2005, stabilirea unei noi perioade de prob pentru aceeai
funcie fiind prohibit de dispoziiile art. 32 din Codul Muncii. (C.
Ap. Craiova, s. a II-a civ. i pentru conflicte de munc i asigurri
sociale, dec. nr. 963/2008, www.costelgilca.ro)2.Dei s-a produs o
reorganizare a activitii angajatorului, reclamantul-intimat a
continuat s ocupe de fapt aceeai funcie, cea de director al
Sucursalei I, funcie pentru care a fost supus la o perioad de prob
de 90 de zile, conform actului adiional. Angajatorul a nclcat, prin
emiterea deciziei contestate, dispoziiile art. 32 alin. (1) i (2)
Codul Muncii, care stabilesc c, pe durata executrii unui contract
de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Prin
excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob, doar n
situaia n care debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau
profesie. (C. Ap. Iai, s. litigii de munc i asigurri sociale, dec.
nr. 259/2008, www.costelgilca.ro)... citeste mai departe (1-10)
GILCA Costel, Codul Muncii comentat si adnotat din 05-iun-2013,
Rosetti InternationalPentru a preveni abuzurile din partea
angajatorului, sunt stabilite unele reguli privind utilizarea
perioadei de prob.O prim regul const n aceea c angajatorul trebuie
s informeze salariatul anterior ncheierii sau modificrii
contractului de munc cu privire la perioada de prob [art. 17 alin.
(2) lit. m) i art. 17 alin. (4)]. Dar, dup abrogarea alin. (3) al
art. 32, prin Legea nr. 40/2011, conform cruia neinformarea ducea
la decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile
salariatului printr-o asemenea modalitate, n prezent o atare
consecin nu mai exist. Aadar, cu sau fr informarea anterioar a
persoanei respective, angajatorul poate solicita perioada de
prob.74... citeste mai departe (-) TICLEA Alexandru, Codul muncii
comentat, editia a IV-a din 01-nov-2013, Universul JuridicArt.
33Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai
multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni.
1.Esena reglementrii cuprinse n art. 33 C. muncii este tocmai
aceea de a mpiedica orice abuz din partea angajatorului care ar
apela n permanen la perioada de prob, nlturnd astfel o stabilitate
normal a contractului de munc. (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima,
O. Cazan, op. cit., p. 168)2.Ca o msur de protecie mpotriva
eventualelor abuzuri ale angajatorului de a uza de concedieri
frecvente n perioada de prob, avnd n vedere simplitatea procedurii
concedierii n perioada de prob, legiuitorul a stabilit c se pot
face angajri succesive, n cazul concedierilor n perioada de prob,
pe o durat de maxim 12 luni.Textul este ambiguu, n sensul c limita
de 12 luni nu este foarte clar stabilit i se raporteaz doar la
postul pentru care se fac concedieri n perioada de prob. Nimic nu
mpiedic ns angajatorul (privat) s modifice denumirea postului.La o
analiz a textului, rezult c ntre prima angajare pe perioad de prob
i ultima angajare pe perioad de prob poate s treac un an,
indiferent de numrul de angajri care s-au realizat n aceast
perioad.... citeste mai departe (1-2) GILCA Costel, Codul Muncii
comentat si adnotat din 05-iun-2013, Rosetti InternationalArt. 33 a
fost modificat substanial prin Legea nr. 40/2011, i anume a fost
eliminat interdicia de angajare succesiv de prob a mai mult de 3
persoane pentru acelai post. Prin urmare, pot fi angajate succesiv,
indiferent ct de multe persoane.Este astfel posibil un comportament
abuziv al unui angajator, care ncalc principiul bunei credine (art.
8 din Codul muncii).ns, conform textului, perioada maxim de timp n
care se pot face angajri succesive de prob pentru acelai post a
fost limitat la 12 luni, indiferent de numrul de angajri de prob.De
precizat este c jurisprudena Comitetului European de Drepturi
Sociale al Consiliului Europei, ntemeiat pe art. 24 din Carta
Social European, este c i n perioada de prob drepturile lucrtorului
la preaviz i la garaniile mpotriva concedierii pe baz de motiv real
i serios trebuie recunoscute i aplicate.75... citeste mai departe
(-) TICLEA Alexandru, Codul muncii comentat, editia a IV-a din
01-nov-2013, Universul JuridicArt. 34(1)Fiecare angajator are
obligaia de a nfiina un registru general de eviden a
salariailor.(2)Registrul general de eviden a salariailor se va
nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit
legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, dat de la care devine document oficial.(3)Registrul
general de eviden a salariailor se completeaz i se transmite
inspectoratului teritorial de munc n ordinea angajrii i cuprinde
elementele de identificare ale tuturor salariailor, data angajrii,
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din
Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de
munc, salariul, sporurile i cuantumul acestora, perioada i cauzele
de suspendare a contractul