GERER EN SAMUSANT
Chapitre 5
Ressources Humaines
..LES BESOINS DE LINDIVIDU....Quand une entreprise adopte la
mthode FARHTM, et dans la mesure o le dirigeant en accepte le
principe, elle est galement prsente au personnel. Le premier lment
de la prsentation est la dfinition de lentreprise en dbut de cet
ouvrage. Le deuxime lment est le rle du Dirigeant conformment au
chapitre du mme nom. Ensuite vient le rle du Personnel . Durant
lexpos sur le personnel la prsentation met laccent sur les prises
de responsabilit travers un engagement grandissant au fur et mesure
de lambition de chacun jouer un rle prpondrant dans le processus de
cration de richesses de lentreprise. Pour savoir ce sur quoi repose
cet engagement des individus il est alors prsente la pyramide de
MASLOW1 . Bien connue des consultants et formateurs en management,
il sagit dune analyse des fondements de la motivation des individus
base sur la satisfaction de besoins graduels. Groupe dindividus
qui, travers lexercice dun mtier cherchent crer des richesses dans
des quantits suprieures aux dpenses ncessaire les engendrer
Cette analyse thorique de MASLOW est donc sommairement prsente
ainsi que les fondements de la thorie humaniste. Cette dernire tait
la base dun courant de pense partag par dautres philosophes. Elle
positionne lhumain comme tant fondamentalement bon et se dirigeant
vers son plein panouissement 2. Cette vision est tout fait
applicable dans1
Abraham MASLOW (1er avril 1908 - 8 juin 1970).. Humaniste et
psychologue amricain auteur de Une thorie sur les motivations
humaines crite en 1943. 2 la base des thories humanistes, l'humain
est vu comme un tre fondamentalement bon et se dirigeant vers son
plein panouissement (l'actualisation). Cette approche suppose
l'existence du Moi et insiste sur l'importance de la conscience et
de "la conscience de soi". Le but recherch par le psychologue
humaniste est donc de
1 Tous droits de reproduction interdits sans autorisation de
lauteur
GERER EN SAMUSANT
Chapitre 5
Ressources Humaines
le cadre de lentreprise, comme nous allons le voir. Cette vision
gnreuse de lhomme nempche pas MASLOW dignorer pour autant la
dimension matrielle et physiologique de lhomme qui, comme on le
sait, peut parfois lamener dtruire plus quil ne construit.
LES BESOINS INFRIEURS MASLOW estime en effet que les premires
motivationsde lHomme sont de satisfaire ses Besoins physiologiques
de base : manger, boire, dormir, satisfaire sa sexualit, se
protger, se dplacer etc. Ceux-ci tant satisfaits, lHomme est alors
motiv par une volont de les prenniser travers son Besoin de Scurit.
Un emploi et un salaire stable avec des perspectives davenir et un
partenaire sexuel fidle et satisfaisant, constituent gnralement une
bonne rponse ce Besoin de Scurit. En cela MASLOW ne se distingue
pas vraiment de psychologues plus matrialistes que lui par une
vision rduisant lhomme une dimension essentiellement physiologique
et se construisant en raction au milieu dans lequel il volue.
LES BESOINS SUPERIEURS Par contre ce quil y a de nouveau dans la
vision deMASLOW, et du courant humaniste auquel il appartient, est
de reconnatre lHomme une volont de satisfaire des besoins bien
suprieurs ses seuls besoins physiologiques et matriels. Ces besoins
sont les suivants : Le Besoin de Reconnaissance. Le premier de ces
besoins suprieurs qui motivent lHomme dans ses relations avec le
monde qui lentoure est le Besoin de reconnaissance. Encore appel
Besoin dAmour Lamour et la reconnaissance sont en effet intimement
lis. Quest ce que lamour si ce nest lattention, laffection, le
respect, que lautre ou les autres vous porte ? Cest en quelque
sorte la qualit du regard de lautre sur soi. Quelque chose de bien
immatriel ! Mme si cela se traduit par des choses concrtes et
quotidiennes. Ce Besoin de reconnaissance en provenance des autres
est assez facile satisfaire dans le domaine de lentreprise. Il
suffit de stre donn la peine dapprendre convenablement un mtier,
puis de bien faire son travail et ainsi tre accept et reconnu par
ses compagnons et ses suprieurs. la rmunration, dans la mesure o
elle nest pas misrable, la formation, la considration tmoigne par
les collaborateurs et les suprieurs constituent la rponse ce Besoin
de Reconnaissance ce Besoin de dAmour. Le Besoin destime de soi.
Dans le mesure o ce besoin suprieur de base quest le regard des
autres est satisfait, le suivant est trs logiquement le Besoin
destime de soi. Lui aussi est dune nature fondamentale bien
immatrielle puisquil sagit du regard, que lon porte sur soi. Quand
ce regard est rellement positif il na rien voir avec nombrilisme ou
lgocentrisme et autre drglement tapageur du comportement. Lestime
de soi, saine et vritable, ne peut tre base que sur nos meilleurs
comportements, nos meilleures ralisations et nos accomplissements
les plus remarquables. Ce sont eux qui valorisent et anoblissent le
sentiment que lon a de soi-mme. La satisfaction davoir atteint ses
buts et les effets provoqus sur les autres sont les fondements de
lamour ou, au contraire, du dgot (souvent bien cach) que lon a de
soi1. Plus on a une saine et authentique estime de soi, plus on est
mme davoir cette mme attitude vis--vis des autres en leur tmoignant
de l'importance et de la considration.permettre tout individu de se
mettre en contact avec ses motions et ses perceptions afin de se
raliser pleinement, c'est--dire, atteindre l'actualisation de soi.
Parmi les principaux reprsentant de cette cole de pense, rappelons
Carl Rogers (1902-1987) et Abraham Maslow (1908 -1970). Extrait de
larticle sur la thorie humaniste visible sur
www.encyclopedie-incomplete.com 1 Ceci nest pas juste une opinion
.Cest une ralit humaine et sociale qui nous est rappele tous les
ans par la distribution des Prix Nobel : Cest pour compenser sa
dcouverte de la dynamite qui fit sa fortune quAlfred NOBEL dcida
par la suite de consacrer cette dernire rcompenser des ralisations
remarquables au service de lhumanit.
2 Tous droits de reproduction interdits sans autorisation de
lauteur
GERER EN SAMUSANT
Chapitre 5
Ressources Humaines
C'est trs exactement ce que fait Lord BRANSON2, qui a largement
de quoi tre fier de lui. Cela ne lempche pas, en effet, lorsqu'il
emprunte un de ses avions de ligne, daller discuter et interviewer
chacun des passagers. Il accorde ainsi de limportance des gens qui
ont choisi de faire confiance sa compagnie et qui, eux aussi, ont
des chose dire sur les succs de leur vie. Une belle preuve destime
de soi et des autres dans le monde du business. Lord BRANSON fait
de lor avec tout ce quil entreprend. Son comportement avec les
autres (notamment avec ses collaborateurs) montre que cet homme a
manifestement compris la ncessit de satisfaire, dans le domaine des
affaires comme ailleurs, les besoins de reconnaissance et damour de
ltre humain. Le Besoin de se raliser. Dautres grands capitaines
dindustrie sont trs souvent anims par une incroyable estime de soi.
Cela ne les empche pas de la remettre souvent en question histoire
daller encore plus loin. Ce sont les fondements de la thorie
humaniste. Cest en effet cette estime de soi qui nourrit et
agrandit sans cesse une autre qualit remarquable : la confiance en
soi. Elle est le charbon de la chaudire qui pousse lHomme
satisfaire le besoin tout en haut de la pyramide de MASLOW : le
Besoin de se raliser. Mme sil prend des aspects matriels et ou
conomiques parfois spectaculaires, comme nous allons le voir, il
sagit l encore dun besoin dont le fondement est tout fait
immatriel. Le Besoin de se raliser ne repose en fait que sur une
ide. Lide prcise que chacun de nous avons de se raliser, de russir
sa vie. La russite peut prendre des formes aussi varies quil y a
dindividus. Le pharaon Kheops voulait toucher limmortalit par
limmensit de son tombeau. Louis XIV voulait tre le plus grand des
rois pour calmer le plus chamailleur des peuples. Mre Teresa
voulait construire une trs grande confrrie de surs dvoues soulager
la misre des indiens. Paul et Jacqueline voulaient vraiment se
faire construire cette maison dans cette valle du cantal quils
aimaient tant pour finir leur jours entours de leurs enfants et
petits enfants. Tout un chacun a sa propre vision de ce qui est
peut tre sa russite ou, au contraire, de ce quelle ne doit surtout
pas tre. La russite est en fait la considration dune personne sur
les moyens et les voies emprunter pour son panouissement dans ses
relations avec, les autres, elle-mme et le monde matriel et vivant
qui lentoure. Cela sappelle lpanouissement de la personnalit. Cest
la russite tre pleinement ce que lon voulait tre, raliser ce que
lon stait propos de faire et obtenir ce que lon tait en droit
dacqurir par lexercice correct et honnte de son mtier. Que ce mtier
soit celui de boulanger, navigateur, moine, pre ou mre de famille,
soldat, fonctionnaire ou dirigeant. Le besoin de se raliser est
donc trs subjectif. En cela il est trs immatriel et donc trs
au-dessus des besoins matriels et physiologique de base. Cependant
le Besoin de se raliser, la russite prennent eux aussi au quotidien
un aspect matriel et social bien rel. Laspect matriel. La russite
nexiste pas dans le dnuement total qui rime souvent avec dchance.
Les saris des surs de Mre Teresa sont en toiles bien tisses et
toujours propres. La russite, la satisfaction de ce Besoin de se
raliser nexiste donc pas sans une grande matrise du milieu matriel,
vivant, humain ou encore, conomique. Daprs MASLOW, ce besoin est
connect un trs haut niveau de cration. Cration qui samplifie au fur
et mesure que lon monte, non pas une fois, mais bien des fois
travers les diffrents tapes de la pyramide de MASLOW et qui, chaque
fois, nous fait monter dun cran. . Laspect Social. Laffection et le
respect rciproques entre soi et les autres sont de nature faire
grandir de plus en plus la confiance que lon a en soi. Cest ce qui
pousse lhomme matriser de plus en plus son environnement matriel et
ou professionnel. Quand il y parvient2
Le Fondateur et dirigeant des entreprises Virgin. Notamment la
compagnie arienne du mme nom.
3 Tous droits de reproduction interdits sans autorisation de
lauteur
GERER EN SAMUSANT
Chapitre 5
Ressources Humaines
cela le conduit invitablement vers une russite qui prendra trs
souvent une dimension conomique et sociale de grande envergure. Il
nest pas difficile dobserver que toute grande russite digne de ce
nom est une grande source demplois. Quand ceux-ci sont dcents, ils
peuvent tre considrs comme un partage de la russite. Elle permet en
effet ceux qui contribuent la russite dun individu dassumer la
satisfaction de leurs besoins de base et, ainsi douvrir la voie
vers la satisfaction de leur besoins suprieurs. Cest ce qui leur
permettra davancer, eux aussi, vers leur propre russite. Cest une
preuve de courage mais aussi de gnrosit dassumer la responsabilit
dentraner avec soi des individus dans la conqute du monde qui nous
entoure travers lexercice de mtier qui doit tre matris en
permanence. Toute grande entreprise humaine russie1 au service dun
individu, dun couple, dune communaut, et quelle soit caractre
religieux artistique, politique, industriel ou commercial, sont les
lments constitutifs de la socit humaine. Les caractristiques des
grandes et vritables russites sont dtre largement partages et
transmissibles aux gnrations futures. Si vous en doutez prenez
conscience que, mme deux mille ans aprs leur construction, les
pyramides du Caire continuent de nourrir toute une grande partie de
lEgypte. Il en est de mme pour Versailles, la Tour Eiffel et la
maison de Paul et de Jacqueline dans le Cantal qui a fait vivre et
fera vivre des tas dartisans. Partager et transmettre. Deux mots
qui indiquent bien que la satisfaction du Besoin de se raliser est
indissociable, elle aussi, de la notion damour. Les besoins
suprieurs dcrits par MASLOW ont donc deux points communs . Ils ont
tous un fondement trs immatriel et ont en commun lamour2. Lamour en
provenance des autres pour le besoin de reconnaissance, lamour en
provenance de soi mme pour le besoin destime de soi et lamour vers
les autres puisquil dbouche sur le partage et la transmission pour
le besoin de se raliser. Il est donc clair que ces besoins
suprieurs constituent la partie la plus noble et la plus attachante
de ltre humain. Cette dimension sexprime aussi pas des moyens
matriels. Ceux-ci sont crs dans les entreprises. Il est donc
important que ces derniers offrent un cadre pouvoir satisfaire, en
plus des besoins de base, les besoins suprieurs de lhumain
ci-dessus exposs. Ce qui permettra peut tre que tout le monde
puissent gagner au jeu de lentreprise . Nous allons voir comment
cela peut tre mis en place dans les pages suivantes. Avant cela il
nous faut analyser les besoins de lentreprise. Elle en a, elle
aussi !1
Il existe parfois des russites bloques sur les besoins infrieurs
de lHomme dans la mesure o elles sont exclusivement tournes vers
lentassement de richesses matrielles. Mais sont-elles de vritables
russites animes par un vritable Besoin de se raliser ? La rponse se
trouve dans laspect momentan des conqutes de certaines figures
historiques aux noms tristement clbres comme : Gengis Khan, Attila,
Csar, Napolon ou Hitler. Tous ces individus avaient en commun une
soif inextinguible de possessions. Cest elle qui les a pouss dans
des hgmonies destructrices pour les autres et, pour finir, pour eux
mmes : Ils ont en effet tous fini lamentablement : Soit ils furent
assassins par leurs proches soit abandonns de tous.2
Le mot est inhabituel dans un livre dconomie. Mais comme les
dons, sans conditions, de logiciels, informations ou autres outils
sur Internet en attestent, le don, la gnrosit, le partage, sont des
valeurs en progression constante dans la socit conomique. Nos plus
grands leaders en sont convaincus : Nous avons besoin daimer parce
quon ne peut pas rester seuls, parce quon a besoin davoir des amis,
des proches, et que cela tmoigne de notre humanit . Jolie
dclaration de Nicolas SARKOZY extraite du livre de Jean Yves BOULIC
aux Editions Grasset Ceux qui croient au ciel et ceux qui ny
croient pas - En fin de compte, ce que lon attend de nous, ce nest
ni plus ni moins ce que toutes les grandes religions du monde
exigent que nous nous conduisions envers les autres comme nous
aimerions quils se conduisent envers nous. Soyons le gardien de
notre frre, nous disent les Ecritures. Soyons le gardien de notre
sur. Trouvons ensemble cet enjeu commun qui nous soude les uns aux
autres, et que notre politique reflte aussi l'esprit de ce projet.
Barak OBAMA 18 mars 2008 Philadelphie.
4 Tous droits de reproduction interdits sans autorisation de
lauteur
GERER EN SAMUSANT
Chapitre 5
Ressources Humaines
* * *
5 Tous droits de reproduction interdits sans autorisation de
lauteur
GERER EN SAMUSANT
Chapitre 5
Ressources Humaines
LES BESOINS DE LENTREPRISESi la pyramide de Maslow est une trs
bonne reprsentation des besoins de lhumain, elle savre galement trs
pratique pour analyser ceux de lEntreprise. Les besoins
physiologiques Tout comme pour l'tre humain, l'entreprise a elle
aussi des Besoins Physiologiques. Il s'agit tout simplement de
l'argent sans lequel elle ne peut vivre. L'argent est le sang des
entreprises. Le crateur ou le dirigeant, sans financement, a peu de
chance de donner naissance son projet ou son dveloppement. Par la
suite largent devra imprativement prendre le doux nom de bnfice .
Cest vital : tout comme un corps mourrait de faon certaine sil
cessait de fabriquer du sang, les entreprises en situation de
pertes se rapprochent irrmdiablement dun tel tat. Donc les besoins
fondamentaux dune entreprise sappellent argent ou encore,
financement et bnfice.
Le Besoin de scurit. Lentreprise a, elle aussi, un Besoin de
scurit. Une fois quelle a russi crer des bnfices la meilleure faon
de continuer le faire est de conserver et amliorer lquipe qui en
est lorigine. La scurit de lentreprise va donc reposer en grande
partie sur la fidlit et la comptence des membres du personnel. Ce
sont l, normalement, les deux caractristiques essentielles du
crateur et ou du dirigeant de lentreprise. Car si luimme nest pas
fidle et comptent, qui va ltre dans lentreprise ? Il doit insuffler
son personnel son savoir-faire et son mtier pour leur faire
partager et laimer. Cest ainsi que le personnel se sent valoris et
deviendra le Groupe dindividus qui travers lexercice dun mtier . Le
savoir-faire, le mtier, dune entreprise se retrouve ainsi dans les
mains des membres du personnel. Plus leur exprience sera longue
dans le temps (la fidlit) plus la comptence (le mtier) pourra tre
importante. Gage dune prennit de lentreprise mais aussi demplois
stables. Les Besoins de scurit de lentreprise, limage du dirigeant
et crateur de lentreprise, se rsument donc du personnel fidle et
comptent.
6 Tous droits de reproduction interdits sans autorisation de
lauteur
GERER EN SAMUSANT
Chapitre 5
Ressources Humaines
Le Besoin de reconnaissance Une entreprise avec un bon savoir
faire a alors besoin dtre reconnue sur son march. Sans cela pas de
client Cest cette reconnaissance qui va lui apporter des clients de
plus en plus nombreux et de plus en plus attachs lentreprise parce
quapprciant et aimant de plus en plus les produits, les services,
mais aussi le personnel de lentreprise. L encore il sagit de
laffection (pour ne pas dire amour) de la part des autres pour
lentreprise. Plus cette reconnaissance sera forte et largement
partage plus le nombre de clients va tre fort. Curieusement cest ce
flux trs positif de la part des clients (on appelle cela la demande
) qui gnralement va poser des problmes lentreprise. En effet cette
demande remarquable entrane parfois que lon fasse tout trs vite et
tout de suite pour ne pas risquer de la perdre. Cest trs souvent ce
stade que les problmes dorganisation et de dveloppement se posent.
La croissance non matrise peut devenir en effet une source de
rgression, voire de faillite. Do limportance de mettre trs vite
dans les entreprises une organisation et une administration aussi
simple quefficace. Le Besoin destime de soi. Ladministration est en
effet la condition ncessaire au dveloppement harmonieux de
lentreprise pour permettre la cration de richesse des niveaux levs.
A ce stade lentreprise aura les moyens de faire preuve destime pour
ellemme par le biais de dpenses pour la valoriser aux yeux de tous.
Cela peut prendre diffrentes formes. Une des faons est de bien
huiler le moteur (le personnel) qui la conduit au succs. Cela se
traduit normalement par des rmunrations et des formations en hausse
et des conditions de travail amliores. Ce sont des preuves destime
tant pour le moteur de lentreprise que pour le mtier. Quand les
bnfices sont l lentreprise aussi peut facilement se valoriser
elle-mme en augmentant ses rserves augmentant ainsi ses fonds
propres. Cest aussi ce stade que se met souvent en place une forme
destime des entreprises pour elles-mmes tout fait particulire mais
logique dans le cadre de leur monte en puissance. Ce sont les
investissements, parfois trs lourds sur la marque. Nest-elle pas la
meilleure faon pour les entreprises, dj plbiscites par leurs
clients, de se valoriser encore plus aux yeux du march ? En matire
de communication le nous est hassable disait Marcel
BLEUSTEIN-BLANCHET1. Il avait raison. Surtout quand on dmarre. Le
client nous fait vivre il est donc plus important de le mettre en
valeur que de ne le faire soi mme. Mais il arrive un stade o il
faut passer le pas de la modestie et affirmer sa notorit par des
dpenses de communication sur le nom de lentreprise. Cest la preuve
dune trs grande confiance en soi que de se mettre sous les
projecteurs de la presse, la radio et la tlvision. Et cette notorit
tt ou tard rejaillira sur les clients. Le Besoin de se raliser.
Plus une entreprise consacrera de lnergie saffirmer sur son march
par une promotion constante de sa marque, plus son personnel et ses
clients vont en devenir les prescripteurs. Ladolescent qui vient de
sacheter une paire de chaussure la marque mondialement connue ne
dit pas son ami regardes mes nouvelles chaussures . On sait tous ce
quil lui dit ! Il est clair qu ce stade l lentreprise est en phase
avec la notion de russite dun individu. Elle est quelque chose qui
se partage de plus en plus. Par ses emplois, son succs, le prestige
de sa marque et les richesses individuelles et collectives quelle
produit. Elle a en effet une haute valeur pour ceux qui en possdent
le capital. Mais elle a aussi une haute valeur collective par les
richesses quelle produit en direction des caisses sociales et
fiscales sans lesquelles la socit ne peut pas fonctionner. Par sa
valeur de transmission elle est aussi une valeur pour les gnrations
futures. On retrouve donc l aussi un flux trs positif qui va de
lentreprise vers les autres.1
1900- 1996. Fondateur du groupe Publicis. Il est le pre de ce
que lon appelait la rclame dans les annes 40 et qui est devenu la
publicit par la suite. Il est le tout premier franais a avoir t
honor par La Fdration amricaine de la publicit (American
Advertising Federation - AAF)
7 Tous droits de reproduction interdits sans autorisation de
lauteur
GERER EN SAMUSANT
Chapitre 5
Ressources Humaines
..SE RUNIR POUR MIEUX PROSPERER......A travers les deux analyses
ci-dessus on constate donc que les besoins de lHomme et ceux de
lEntreprise sont pratiquement identiques. Ce qui na rien
dextraordinaire puisque les entreprises sont elles-mmes faites
dtres humains. De groupes dindividus . Ce constat doit davantage
servir regarder comment, entreprises et individus peuvent sunir
pour mieux prosprer ensemble plutt que de toujours sopposer. Cest
dans le cadre de la recherche de cette union que la superposition
de la pyramide des besoins de lentreprise comme une continuit des
besoins de lindividu a t faite par lauteur. Brusquement cela a amen
beaucoup de lumire sur les relations entre individus et
entreprises. Ce montage, visible la page suivante permet, en effet,
de montrer les besoins dun individu lors de son ascension dans un
groupe et la complmentarit parfaite qui existe alors avec ceux du
groupe. En effet en superposant ces deux pyramides lune au dessus
de lautre on constate que leur point de jonction est le Besoin de
se raliser de chacune delle. Curieusement ce besoin correspond
effectivement ltat desprit de la personne qui recherche un mtier et
lentreprise qui recrute. En ce qui concerne lindividu, si un emploi
va lui apporter la satisfaction de ses besoins infrieurs, il va
aussi lui apporter la satisfaction intellectuelle, artistique,
artisanale mais surtout sociale de se raliser travers une activit
conomique. Lemployeur qui recrute est lui aussi, quelque soit la
taille de son entreprise, en train de satisfaire un besoin se
dvelopper par le recrutement de nouvelles nergies humaines dont
lentreprise a besoin pour se raliser. En ce sens, si modeste
soit-elle, lentreprise a bien une valeur conomique certaine puisque
en embauchant elle est en train dassumer pleinement son rle
conomique et social. Le Besoin de se raliser est donc normalement
ltat desprit de lindividu et de lentreprise au moment du
recrutement. On peut tre juste titre fier davoir t recrut. Il y a l
une bonne raison de nourrir une certaine estime de soi.
Curieusement cest l encore le mme tat desprit que celui de
lentreprise qui laccueille. Comme on la vu dans lanalyse prcdente
lestime de soi pour une entreprise passe par le fait dinvestir sur
elle-mme ne serait ce que par des embauches ncessaires pour
soulager le rgime quelque peu trop lev de certains moteurs. Au
stade suprieur on trouvera un individu qui sera dans lattente dune
reconnaissance du groupe pour la qualit du travail accompli. Groupe
qui, sil est suffisamment sain desprit, ne manquera pas de lui
tmoigner. L encore, cet tat desprit correspond parfaitement au
besoin de lentreprise : Un Besoin de reconnaissance. Reconnaissance
pour les individus qui viennent lui apporter leur bon travail, et
lui permettent de se dvelopper pour rpondre la reconnaissance de
plus en plus grande de lentreprise sur son march. En continuant son
ascension dans le groupe, lindividu retrouve les besoin classs
comme infrieurs que sont le besoin de scurit et le besoin dargent.
Mais ne nous y trompons pas, il sagit bien de besoins matriels mais
ce stade il nont pas vocation de satisfaire des besoins de base. A
ce stade il sagit de besoins au service dune considration qui,
comme nous lavons vu sappelle russite . Russite qui, pour
lindividu, comme pour lentreprise passe, par une matrise de plus en
plus grande de paramtres matriels.
8 Tous droits de reproduction interdits sans autorisation de
lauteur
GERER EN SAMUSANT
Chapitre 5
Ressources Humaines
ENTREPRISEZone de besoins matriels suprieurs
Zone de besoins non matriels
Point de rencontre
RECRUTEMENT
Zone de besoins matriels de base9 Tous droits de reproduction
interdits sans autorisation de lauteur
GERER EN SAMUSANT
Chapitre 5
Ressources Humaines
INDIVIDU
10 Tous droits de reproduction interdits sans autorisation de
lauteur
GERER EN SAMUSANT
Chapitre 5
Ressources Humaines
En effet aprs avoir t reconnu par le groupe pour son bon
travail, lindividu va logiquement chercher satisfaire son besoin de
russite. Cela peut prendre la forme dune promotion, dun salaire la
hausse ou de conditions de travail particulirement amliores. Cela
peut tre assimil un besoin de scurit mais un niveau beaucoup plus
lev qui sinscrit davantage dans la notion de russite que dans celle
de la simple scurit. Une fois encore cet tat desprit est en cho
avec celui de lentreprise dont la scurit ce stade se fera peut tre
par la constitution de rserves financires mais surtout par la
fidlisation du personnel lorigine de son succs. Les sommes payes
certains cadres de hauts niveaux sont l pour en attester. Enfin au
dernier stade on trouve un individu qui pour continuer le chemin de
sa russite individuelle naura plus qu monter son entreprise lui-mme
ou sassocier au jeu jou par son entreprise. Cela porte un nom trs
prcis : cest la participation aux bnfices. L encore ce besoin est
totalement en phase avec ceux de lentreprise dont lune des
proccupations, ce stade, est la distribution de dividendes ses
actionnaires. Dont une bonne partie, esprons le, sont ses salaris.
Il y a donc une conjugaison dintrt quasi parfaite entre les
individus et les entreprises. Cette ascension est galement en
totale adquation avec les dimensions matrielles et immatrielles
abordes dans les analyses prcdentes. Au tout dbut les besoins
infrieurs de lindividu ont un caractres matriel et physiologique
vidents. Il rentre ensuite dans la zone de la satisfaction de
besoins immatriels comme la reconnaissance pour les efforts quil a
faits lcole. Les diplmes obtenus lui ont nourri son estime de soi.
Ce qui a pouss sa confiance en lui suffisamment haut pour sduire un
employeur qui lui a alors donn la possibilit de se raliser
socialement en tant quindividu. Les besoins caractre immatriels
identifis prcdemment se trouvent donc parfaitement satisfaits. Aprs
cela lindividu passe dans le groupe. A loccasion de son ascension
les premiers besoins quil va satisfaire sont dabord caractres
immatriels (Estime de soi puis besoin de reconnaissance). Puis ses
besoins reprennent alors une connotation matrielle vidente au
service de sa russite en tant qutre. Ce sont des besoins matriels
de lindividu qui se conjuguent parfaitement avec ceux du groupe.
Groupe dont lindividu aura toujours besoin pour poursuivre sa route
sur le chemin de sa russite. Russite qui quand elle est pleine,
authentique et vritable ne peut se concevoir sans cette valeur trs
immatrielle qui sappelle le plein panouissement de la personnalit
de ltre. Ce dveloppement sur les besoins personnels de lindividu
puis travers son ascension dans le groupe est prsent au personnel
des entreprises qui adoptent la mthode FARHTM. Comme nous venons de
le voir cette vision de lhomme dans lentreprise se termine par le
constat cidessus A savoir que pour lentreprise comme pour son
personnel le port favorable sappelle :
Bnfice.Il est autant au service des hommes qui contribuent sa
cration quau service des entreprises qui les accueillent pour
lengendrer. *** 11 Tous droits de reproduction interdits sans
autorisation de lauteur
GERER EN SAMUSANT
Chapitre 5
Ressources Humaines
LE VIADUC DE MILLAU POUR PREUVETout ce qui vient dtre expos ne
constitue pas un simple expos dopinions ou de points de vue
personnel. Il semblerait mme que cela constitue des vrits humaines
et conomiques objectives et donc observables. Pour cela examinons
les conditions de ralisation qui ont entour le Viaduc de Millau Le
Groupe EIFFAGE, qui a ralis cet ouvrage remarquable a rpondu au
besoin de reconnaissance de son personnel en prvoyant de bien le
loger durant les trois annes ncessaires pour ce chantier
pharaonique. Raison pour laquelle il a, dans sa soumission pour ce
projet, prvu un programme de construction et de restauration de
logements sur Millau lattention de son personnel. Certains se
plaisent dire, et ils nont certainement pas tort, que cette
attention pour le personnel est lune des raisons pour lesquelles
EIFFAGE a remport le projet. Ce qui prouve bien que les preuves
damour1 dune entreprise vis--vis de son personnel sont quelque
chose de payant dans le business. Cette Socit ny est pas alle de
main morte non plus pour les dpenses de scurit et de conditions de
travail. Malgr les risques aussi levs que constants auxquels les
500 compagnons permanents sur ce chantier taient exposs, il ny a eu
aucun accident grave ! Dans les cabines des grues, il y avait air
climatis, toilettes et kitchenette. Un confort gagnant/gagnant
puisquil rduisait le nombre dascensions de 40 minutes ncessaires au
grutier pour rejoindre son poste. Cest par des mesures de ce type
que lon galvanise lesprit humain sur son mtier et que lon sattache
des gens de valeur capables de ralisations aussi belles
qupoustouflantes du type de celle du Viaduc de Millau. Cest en
respectant aussi ladquation dcrite ci-dessus entre les besoins de
lentreprise et ceux dindividus en route vers leur russite travers
un groupe que tout le monde gagne effectivement : Le personnel
dEIFFAGE dtient 30 % du capital de leur socit. Cet tat de chose
nest pas sans rapport avec les performances humaines remarquables
du chantier du Viaduc de Millau : Il a t en effet termin avec 17
jours davance. Ce chantier comptait un demi millier de personne,
imaginez le gain ! Pour lentreprise, comme pour le personnel
actionnaire !
****dPTh Le mot peut choquer car il a la fcheuse habitude de
ntre utilis que pour laffection entre personnes de sexes opposs.
Heureusement pour nous, notre capacit aimer peut porter sur des
ples autres que notre partenaire conjugal. Alors nayons plus peur
du mot dans le business car il nen est absolument pas absent.1
Eiffage CEVM / Foster + Partners / E.
12 Tous droits de reproduction interdits sans autorisation de
lauteur
GERER EN SAMUSANT
Chapitre 5
Ressources Humaines
* * * * * * *
13 Tous droits de reproduction interdits sans autorisation de
lauteur