347
PARTEA IModulul 1 LEGISLATIA MUNCIIDreptul Muncii este ramura
sistemului de drept care conine ansamblul regulilor juridice
aplicabile relaiilor de munc care se nasc ntre angajatori i
salariai. Aa cum rezult din definiie, obiectul dreptului muncii
cuprinde, n primul rnd, relaiile sociale de munc care, reglementate
de normele juridice, devin raporturi juridice de munc. Noiunea de
relaii de munc are o sfer larg; ea cuprinde totalitatea relaiilor
care se formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii
directe a forei de munc la mijloacele de producie. Dar nu toate
relaiile sociale de munc, astfel definite, sunt reglementate prin
normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca
urmare a ncheierii contractelor de munc. n al doilea rnd, sfera de
reglementare proprie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi
juridice conexe (pregtirea profesional, protecia i igiena muncii,
organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor, jurisdicia
muncii), denumite astfel pentru c deriv din ncheierea contractului
de munc ori sunt grefate pe acesta i servesc la organizarea muncii,
precum i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei. 1.
Raporturile juridice de munc Raporturile juridice de munc sunt
acele relaii sociale reglementate prin lege, ce iau natere ntre o
persoan fizic, pe de o parte, i, ca regul, o persoan juridic
(societate comercial, regie autonom, instituie public) sau fizic,
pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre
prima persoan n folosul celei de-a doua, care, la rndul ei, se
oblig s o remunereze i s-i creeze condiiile necesare prestrii
acelei munci. 1.1. Formele raporturilor juridice de munc
Raporturile juridice de munc se prezint sub dou forme: tipice i
atipice. Raporturi tipice de munc sunt, n primul rnd, cele
fundamentate pe contractul individual de munc. Dreptul muncii are
ca obiect specific raportul juridic izvort din acest contract. Tot
forme tipice, ns reglementate de alte ramuri de drept sunt
considerate raporturile juridice de munc ce privesc militarii cadre
permanente n instituiile publice din sectorul de aprare naional,
ordine public i siguran naional, precum i membrii cooperativelor
meteugreti i ai societilor agricole. Raporturi atipice de munc sunt
cele ce privesc pe membrii barourilor de avocai. Formele tipice ale
raporturilor juridice de munc: Raporturi juridice de munc bazate pe
contractul individual de munc Se caracterizeaz prin aceea c una din
pri, ntotdeauna o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s
presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan
fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Pe
baza unor astfel de contracte i desfoar activitatea majoritatea
persoanelor apte de munc ncadrate la societile comerciale cu
capital de stat/privat*), regii autonome**), instituii publice
(uniti bugetare), alte persoane juridice sau fizice. *) Societile
comerciale Conform dispoziiilor art.1 din Legea nr.31/1990 privind
societile comerciale (republicat n Monitorul Oficial nr.1066/2004)
n vederea efecturii de acte de comer, persoanele fizice/juridice se
pot asocia i constitui n societi comerciale cu respectarea
prevederilor acestei legi. Potrivit art.2 din lege, societile se
pot constitui sub una din urmtoarele forme: S.C. n nume colectiv,
S.C. n comandit simpl, S.C. pe aciuni, S.C. n comandit pe aciuni,
S.C. cu rspundere limitat. Potrivit art.213 din lege, ncadrarea n
societile comerciale se face pe baza contractului individual de
munc, cu respectarea prevederilor Codului Muncii i a regimului
asigurrilor sociale de stat. Salarizarea se stabilete prin
negocieri colective sau individuale. Aceste reglementri sunt
completate prin dispoziiile Legii privind Codul Muncii
nr.53/24.01.2003 (Monitorul Oficial nr.72/05.02.2003). **) Regiile
autonome Potrivit art.1 din Legea nr.15/1990 privind reorganizarea
unitilor economice de stat ca regii autonome i societi comerciale
(Monitorul Oficial nr.98/1990) unitile economice de stat,
indiferent de organul n subordinea cruia se afl, se organizeaz i
funcioneaz n condiiile prezentei legi sub form de regie autonom sau
societate comercial.Conform art.2 din lege, regiile autonome se
organizeaz i funcioneaz pe principiul autonomiei financiare n
ramurile strategice ale economiei (transporturi, energetic,
producia de armament etc.). Raporturile juridice de munc n cadrul
regiilor autonome se bazeaz pe contractul individual de munc,
reglementat de legislaia muncii. Salarizarea se stabilete prin
negocieri colective sau individuale. Aceste reglementri sunt
completate prin dispoziiile Codului Muncii.- Raporturile juridice
de munc ale militarilor cadre permanente( Legeanr. 80 din 11 iulie
1995 privind statutul cadrelor militare) Potrivit art. 41^1 din
legea nr. 80/1995 ,,persoanele care urmeaza sa devina cadre
militare in conditiile art. 36 alin. 1 lit. a)-c), ale art. 38 lit.
a) si ale art. 40 alin. 1 lit. a), la admiterea intr-o institutie
militara de invatamant pentru formarea ofiterilor, maistrilor
militari sau subofiterilor in activitate, incheie cu Ministerul
Apararii Nationale contracte cu durata de 8 ani de la numirea lor
in prima functie. In conditiile prevazute la art. 36 alin. 1 lit.
d) si e), art. 38 lit. b) si c), precum si la art. 40 alin. 1 lit.
b) si c) persoanele in cauza, inainte de a urma cursul de formare
ofiteri, maistri militari sau subofiteri in activitate, in
conditiile Ghidului carierei militare, incheie cu Ministerul
Apararii Nationale contracte cu durata de 4 ani.Dupa expirare
contractele pot fi reinnoite, in functie de optiunea partilor, pe
perioade succesive cu durata de pana la 4 ani, potrivit normelor
aprobate prin ordin al ministrului apararii nationale. Raporturile
de munc ale cadrelor militare active sunt n sfera dreptului
administrativ. Raporturile juridice de munc ale membrilor
cooperativelor meteugreti Potrivit art.4 din Legea nr.1/2005
privind organizarea i funcionarea cooperaiei (Monitorul Oficial
nr.172/2005), cooperativele meteugreti sunt asociaii cu caracter
economic constituite pe baza consimmntului liber exprimat al
persoanelor care devin membri ai cooperativei, n scopul desfurrii n
comun a unor activiti productive/comerciale cu mijloace de producie
proprietate colectiv sau nchiriate. Raportul juridic de munc al
cooperatorilor se stabilete pe baza conveniei de asociere
(cooperare) i nu pe baza contractului individual de munc. Convenia
creeaz un raport juridic de munc dar i unul patrimonial (viitorul
membru cooperator are obligaia statutar de a aduce maini i unelte
pentru desfurarea muncii, de a subscrie, la intrarea n cooperativ,
cu o tax de nscriere i contribuie la fondul social al cooperativei.
Raporturile juridice de munc n cooperaia meteugreasc constituie
obiectul dreptului cooperatist. Raporturile juridice de munc ale
membrilor asociaiilor agricole Legea nr.36/1991 permite
proprietarilor terenurilor agricole de a exploata pmntul prin
intermediul societilor agricole sau chiar al societilor comerciale.
Raporturile membrilor n cadrul asociaiei sunt raporturi juridice de
munc i patrimoniale i au la baz actul de asociere.- Raportul
juridic de munc bazat pe contractul de ucenicie la locul de munc
(art.205-213 din Codul Muncii i Legea nr. 279-2005 privind ucenicia
la locul de munc Monitorul Oficial nr. 907-2005). Contractul de
ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip
particular, n temeiul cruia: a) angajatorul persoan juridic sau
persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure
formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului
su de activitate; b) ucenicul s se formeze profesional i s munceasc
n subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la
locul de munc se ncheie pe o durat determinat care nu poate fi mai
mare de 3 ani i mai mic de 6 luni. Contractul de ucenicie la locul
de munc se ncheie de ctre angajatorul autorizat de Ministerul
Muncii i Solidaritii Sociale si Familiei.Contractul de uncenicie de
ncheie n form scris i se nregistreaz n termen de 20 de zile la
inspectoratul teritorial de munc judeean / al municipiului
Bucureti.Poate fi ncadrat ca ucenic orice tnr care nu deine o
calificare profesional i care, la debutul perioadei de ucenicie, nu
a mplinit vrsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiaz de dispoziiile
aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare
celor specifice statutului su.Timpul afectat pregtirii teoretice
este inclus n programul normal de lucru.n cazul ucenicilor este
interzis :a) munca prestat n condiii grele, vtmtoare sau
periculoase;b) munca suplimentar;c) munca de noapte.Contractul de
ucenicie la locul de munc va cuprinde, n afara dispoziiilor
obligatorii prevzute n contractul individual de munc, urmtoarele:a)
precizarea persoanei care urmeaz s se ocupe de pregtirea
ucenicului, denumit maistru de ucenicie i calificarea acestuia;b)
durata necesar pentru obinerea calificrii n meseria respectiv;c)
avantajele n natur acordate ucenicului n vederea calificrii
profesionale.Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului,
atestat pentru pregtirea ucenicilor de ctre Ministerul Muncii i
Solidaritii Sociale.Aptitudinile ucenicului de a presta meseria
pentru care este pregtit prin contractul de ucenicie, fac obietul
unei verificri finale organizate de ctre angajator.Ucenicul nu
suport cheltuielile de formare fcute de angajator.Controlul
activitii de ucenicie la locul de munc, statutul uncenicului, modul
de ncheiere i executare a contractului de ucenicie la locul de
munc, autorizarea angajatorilor pentru ncheierea acestor contracte,
atestarea maistrului de ucenicie, verificarea final a aptitudinilor
ucenicului, precum i orice alte aspecte legate de acest tip de
contract sunt reglementate prin Legea nr. 279-2005 i normele
metodologice de aplicare a acestei legi.Angajatorii care ncadreaz n
munc persoane, n baza unui contract de ucenicie la locul de munc,
primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe
durata derulrii contractului, pentur fiecare ucenic:- o sum egal cu
50% din salariul de baz minim brut pe ar n vigoare;- o sum egal cu
contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a
acenicului fr a depi 20% sin salariul de baz minim brut pe ar.Nu se
acord pe perioada de prob i pe durata suspendrii raportului de
munc. Raporturile juridice de munc ale funcionarilor publici
Raporturile juridice de munc ale funcionarilor publici au la baz
actul de numire n funcie i nu contractul individual de munc.
Numirea n funcie, ncetarea raportului de serviciu, rspunderea
disciplinar, drepturile i ndatoririle acestora, precum i
salarizarea sunt reglementate prin Statutul funcionarilor publici,
aprobat prin lege, precum i prin acte normative specifice (Legea
nr. 188/1999 republicat n Monitorul Oficial nr. 251/2004, cu
modificrile i completrile ulterioare). Forme atipice ale
raporturilor juridice de munc Potrivit dispoziiilor Legii
nr.51/1995 privind organizarea i exercitarea profesiei de avocat
(republicat n Monitorul Oficial nr.113/2001), aceast profesie este
independent i se exercit numai de ctre membrii barourilor de
avocai. ntre barou i avocat nu se creeaz un raport de subordonare
specific raportului juridic de munc bazat pe contractul individual
de munc, ntruct baroul nu reglementeaz programul de lucru al
avocatului i nu poate da indicaii privind instrumentarea cauzelor.
1.2. Trsturile caracteristice ale raportului juridic de munc
reglementat prin normele dreptului muncii (contract individual de
munc): ia natere prin ncheierea unui contract individual de munc;
are un caracter bilateral (angajat-angajator); are un caracter
personal (munca este prestat de o anumit persoan fizic salariat, n
folosul unui anumit angajator (persoan juridic sau fizic);
subordonarea persoanei fizice care presteaz munca, n calitate de
salariat, angajatorului. Implic ncadrarea ntr-un colectiv de munc
al unei uniti determinate, ntr-o anumit structur organizatoric i
ntr-o anumit ierarhie funcional. Subordonarea implic respectarea
disciplinei muncii (respectarea programului de lucru, indicaiile
primite etc.); munca trebuie s fie remunerat. Salariul reprezint
contraprestaia; asigurarea. Potrivit art.171 din Codul Muncii
angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea
salariailor n toate aspectele legate de munc. 2. Principiile
dreptului muncii Sunt reguli fundamentale formulate direct n texte
de lege ori deduse pe cale de interpretare. 2.1. Nengrdirea
dreptului la munc i libertatea muncii Baza legal: art.23 pct.1 din
Declaraia universal a drepturilor omului, adoptat de ONU n 1948;
art.41 alin.1 din Constituia Romniei; art.3 din Codul Muncii Orice
persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei,
meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate
fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc
sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. Orice contract
individual de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor stipulate
mai sus este nul de drept. 2.2. Munca forat este interzis. Baza
legal: art.42 alin (1) din Constituia Romniei; art.4 din Codul
Muncii. Termenul de munc forat desemneaz orice munc sau serviciu
impus unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a
exprimat consimmntul n mod liber. Nu constituie munc forat, munca
sau activitatea impus de autoritile publice:a) n temeiul legii
privind serviciul militar obligatoriu;b) pentru ndeplinirea
obligaiilor civile stabilite prin lege;c) n baza unei hotrri
judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;d) n
caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol
de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremur, epidemii sau
epizotii violente, invazii de animale sau de insecte i, n general,
n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale
de existen ale ansamblului ori ale unei pri a populaiei.2.3.
Negocierea conditiilor de munc i acordarea unor drepturi generate
de contractul individual de muncBaza legal: art.41 alin (5) din
Constitutia Romniei; art.6 alin.(2), art.37, art.39 alin.(1)
lit.k), art.112, art.140, art.157 din CodulMuncii; Legea
nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc (republicat n
Monitorul Oficial 184/1998).Pentru anumite sectoare de activitate,
unitti sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau
individuale, ori prin acte normative specifice, o durat mai mic sau
mai mare de 8 ore a timpului de munc.Durata efectiv a concediului
de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc
aplicabil i este prevzut n contractul individual de munc.Salariile
se stabilesc prin negocieri individuale sau, dup caz, colective
ntre angajator i salariati sau reprezentanti ai acestora.2.4.
Disciplina muncii Baza legal: art.61 lit.a) i art.263-268 din Codul
MunciiAngajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul
de aaplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor si
ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere
disciplinar.Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i
const ntr-o actiune sau inactiune svrit cu vinovtie de ctre
salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de munc sau colectiv de munc
aplicabil, ordinele i dispozitiile legale ale conductorilor
ierarhici. Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul sunt prevazute la art. 264 din Codul muncii. Acestea
sunt:a) avertismentul scris;b) .c) retrogradarea din functie, cu
acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;d)
reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;e)
reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei
de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;f) desfacerea
disciplinara a contractului individual de munca. In cazul in care,
prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se
stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la
aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar
n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin
decizie a angajatorului emis n form scrisSanctiunile disciplinare
pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale, sanctiunea cea
mai drastic fiind desfacerea disciplinar a contractului individual
de munc (art.264 alin.(1) lit.f) coroborat cu art.61 lit.a) din
Codul Muncii).!Amenzile disciplinare sunt interzise.!Pentru aceeai
abatere disciplinar se poate aplica o singur sanctiune.Angajatorul
stabilete sanctiunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea
abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere:-
mprejurrile n care a fost svrit fapta,- gradul de vinovtie,-
consecintele abaterii,- comportarea general n serviciu a
salariatului i- eventualele sanctiuni disciplinare suferite
anterior de ctre acesta.Sub sanctiunea nulittii absolute, nici o
msur disciplinar, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi
dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri prealabile.
Salariatul se convoac n scris de persoana mputernicit de angajator
s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul
ntrevederii.Neprezentarea salariatului, fr un motiv obiectiv, d
dreptul angajatorului s dispun sanctionarea fr efectuarea cercetrii
prealabile.n cursul cercetrii salariatul are dreptul s se apere cu
probe i motivatii, precum i s fie asistat, la cererea sa, de ctre
un reprezentant al sindicatului al crui membru este.Angajatorul
dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n
form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii
la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu
de 6 luni de la data svririi faptei. (art.268 din Codul Muncii).Sub
sanctiunea nulittii absolute, n decizie se cuprind n mod
obligatoriu:a) descrierea faptei;b) precizarea prevederilor din
statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de
munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate
de salariat;c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile
formulate de salariat sau, n cazul neprezentrii, motivele pentru
care nu a fost efectuat cercetarea;d) temeiul de drept n baza cruia
se aplic sanctiunea disciplinar;e) termenul n care sanctiunea poate
fi contestat;f) instanta competent la care sanctiunea poate fi
contestat.Decizia de sanctionare se comunic n scris n cel mult 5
zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data
comunicrii (se pred personal cu semntur, ori n caz de refuz, prin
scrisoare recomandat la domiciliu (reedint).Decizia de sanctionare
poate fi contestat de salariat la instantele judectoreti competente
n termen de 30 de zile de la data comunicrii.2.5. Perfectionarea
pregtirii profesionaleBaza legal: Titlul VI (art.188-213) din Codul
Muncii; Contractul colectiv de munc unic la nivel nationalFormarea
profesional a salariatilor are urmtoarele obiective principale:a)
adaptarea la cerintele postului sau locului de munc;b) obtinerea
unei calificri suplimentare;c) actualizarea cunotintelor i
deprinderilor specifice postului/locului de munc i perfectionarea
pregtirii profesionale;d) reconversia profesional determinat de
restructurare;e) dobndirea unor cunotinte avansate, a unor procedee
i metode moderne, necesare pentru realizarea activittilor
profesionale;f) prevenirea riscului omajului;g) promovarea n munc i
dezvoltarea carierei profesionale.Formarea profesional se poate
realiza prin urmtoarele forme:- participarea la cursuri organizate
de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare
profesional din tar sau strintate;- stagii de adaptare profesional
la cerintele postului sau a locului de munc;- stagii de practic i
specializare n tar i n strintate;- ucenicie organizat la locul de
munc;- formare individualizat;- alte forme de pregtire convenite
ntre angajator i salariat.Angajatorul are obligatia de a asigura
conditiile necesare pentru ca salariatii s aib acces periodic la
formarea profesional. Planul de formare profesional, elaborat de
angajatorul persoan juridic i de care salariatii au dreptul s fie
informati, face parte integrant din contractul colectiv de munc
aplicabil.Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la
programe de formare profesional pentru toi salariaii, dup cum
urmeaz:a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de
salariai;b) cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai
Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i
obligatiile prtilor, durata formrii profesionale, precum i orice
alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte
aditionale la contractele individuale de munc.n cazul n care
participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este
iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast
participare sunt suportate de ctre acesta. Pe perioada participrii
la cursurile sau stagiile de formare profesional, salariatul va
beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate drepturile
salariale deinute. Pe perioada participrii la cursurile sau
stagiile de formare profesional, salariatul beneficiaz de vechime
la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de
cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.Salariaii care au
beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional, iniiat
de angajator, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual
de munc pentru o perioad stabilit prin act adiional.Durata
obligatiei, precum i orice alte aspecte n legtur cu obligatiile
salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin
act aditional la contractul individual de munc. Nerespectarea
clauzelor din actul aditional de ctre salariat determin obligarea
acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de
pregtirea sa profesional, proportional cu perioada nelucrat din
perioada stabilit prin actul aditional. Obligatia revine i
salariatilor care au fost concediati n perioada stabilit prin actul
aditional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract
individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pe o
durat mai mare de 60 de zile, a condamnrii printr-o hotrre
judectoreasc definitiv pentru o infractiune n legtur cu munca sa,
precum i n cazul n care instanta penal a pronuntat interdictia de
exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.n cazul n care
salariatul solicit participarea la o form de pregtire profesional
cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza mpreun cu
sindicatul/reprezentantii salariatilor i va decide n termen de 15
zile de la primirea solicitrii conditiile n care se permite
salariatului participarea, inclusiv dac va suporta n tot sau n
parte costul ocazionat de aceasta.Salariatii care au ncheiat un act
aditional la contractul individual de munc cu privire la formarea
profesional pot primi, n afara salariului i alte avantaje n natur
pentru formarea profesional.n cadrul formelor de formare
profesional Codul Muncii reglementeaz contractul de calificare
profesional i contractul de adaptare profesional (contracte
speciale).a) Contractul de calificare profesional este cel n baza
cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional
organizare de angajator pentru dobndirea unei calificri
profesionale. Pot ncheia astfel de contracte salariatii care
indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:- au vrsta minim de 16
ani mpliniti,- nu au dobndit o calificare pe parcursul perioadei de
colarizare sau au dobndit o calificare care nu le permite
mentinerea locului de munc la acel angajator.Contractul de
calificare profesional se ncheie pe o durat cuprins ntre 6 luni i 2
ani. Pot ncheia astfel de contracte numai angajatorii autorizati de
ctre Ministerul Muncii i Protectiei Sociale i Ministerul Educatiei
i Culturii. Procedura se stabilete prin lege special.b) Contractul
de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariatilor
debutanti ntr-o functie nou, la un nou loc de munc sau n cadrul
unui nou colectiv. Acest contract se ncheie o dat cu ncheierea
contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul
salariatului n functia nou, la locul de munc nou sau n colectivul
nou.Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat pe
durat determinat, ce nu poate fi mai mare de un an.La expirarea
termenului, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea
stabilirii msurii n care acesta s-a adaptat la noul loc de munc.**
*Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul
contractelor speciale se face de ctre un formator. Formatorul este
numit de angajator, dintre salariatii cu o experient profesional de
cel putin 2 ani n domeniu. Un formator poate asigura formarea, n
acelai timp, pentru cel mult 3 salariati. Exercitarea activittii de
formare profesional se include n programul normal de lucru al
formatorului. Formatorul particip la evaluarea salariatului.**
*Formarea profesional ntr-o anumit meserie se poate realiza i prin
contractul de ucenicie la locul de munc, un contract individual de
munc de tip particular, n temeiul cruia angajatorul persoan juridic
se oblig ca, n afara pltii salariului, s asigure salariatului i
formarea profesional.Contractul de ucenicie la locul de munc se
ncheie pe o perioad determinat ce nu poate fi mai mare de 3
ani.Acest contract se ncheie numai de ctre angajatorii autorizati
de Ministerul Muncii i Solidarittii Sociale. Poate fi ncadrat ca
ucenic orice tnr care nu detine o calificare profesional i care, la
debutul perioadei de ucenicie, nu a mplinit vrsta de 25 de
ani.Contractul de ucenicie la locul de munc a fost prezentat n
cadrul contractelor tipice de munc.2.6. Dreptul la odihnBaza legal:
art.41 din Constitutia Romniei; art.6 alin.(1) i art.108-153 din
Codul Muncii; contractul colectiv de munc unic la nivel
national.Dreptul la odihn nu este reprezentat numai de acordarea
concediului de odihn, ci i de stabilirea timpului de munc durata,
munca suplimentar,munca de noapte, norma de munc, repausurile
periodice pauza de mas i repausul zilnic, repausul sptmnal,
srbtorile legale, precum i concediile -concediul de odihn anual i
alte concedii ale salariatilor, concediile pentru formarea
profesional.2.6.1. Timpul de munc (art.108-116 din Codul
Muncii)Timpul de munc definit de art.108 din Codul Muncii
reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se
afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si
atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de
munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale
legislatiei in vigoare.Pentru salariatii angajati cu norm ntreag,
durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore
pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani, durata timpului
de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn.Repartizarea
timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul,uniform, de 8 ore
pe zi, timp de 5 zile cu dou zile de repaus. n functie de
specificul unittii sau a muncii prestate, se poate opta i pentru o
repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei
normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn.Durata maxim legal
a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele
suplimentare.Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i
orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu
condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin
de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Pentru
anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc
respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu
depeasc 6 luni. Sub rezerva respectrii reglementrilor privind
protecia sntii i securitii n munc a salariailor, din motive
obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele
colective de munc pot prevedea derogri de la durata perioadei de
referin mentionata mai sus, dar pentru perioade de referin care n
niciun caz s nu depeasc 12 luni.La stabilirea perioadelor de
referin nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i
situaiile de suspendare a contractului individual de munc.Pentru
anumite sectoare de activitate, unitti sau profesii, se poate
stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte
normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau
mare de 8 ore. Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi
urmat de o perioad de repaus de 24 de ore.Modul concret de
stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru
comprimate, va fi negociat prin contractul colectiv de munc la
nivelul angajatorului sau, n absenta acestuia, va fi prevzut n
regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate functiona
numai dac este specificat expres n contractul individual de
munc.Programul de munc i modul de repartizare al acestuia pe zile
sunt aduse la cunotinta salariatilor i afiate la sediul
angajatorului.Angajatorul poate stabili programe individualizate de
munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz. Programele
individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a
timpului de munc. Durata timpului de munc este mprtit n dou
perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul
i munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele
de sosire i plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic,
respectiv a duratei normale a timpului de munc (8 ore pe zi i 40
ore pe sptmn/6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn pentru tinerii n vrst
de pn la 18 ani) i a duratei maxime legale a timpului de munc (48
de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare/peste 8 ore pe zi i 48
de ore pe sptmn, cu conditia ca media orelor de munc efectuate n
schimburi, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn, cu
exceptia tinerilor n vrst de pn la 18 ani).Angajatorul are
obligatia de a tine evidenta orelor de munc prestate de fiecare
salariat i de a supune controlului inspectiei muncii aceast
evident, ori de cte ori este solicitat.Munca suplimentar
(art.117-121 din Codul Muncii)Munca prestat n afara duratei normale
a timpului de munc sptmnal, respectiv 40 de ore.Munca suplimentar
nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu exceptia cazului
de fort major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente sau nlturrii consecintelor unui
accidente.La solicitarea angajatorului, salariatii pot efectua munc
suplimentar fr a se depi durata maxim legal a timpului de munc
stipulat la art.111 din Codul Muncii, respectiv 48 de ore pe sptmn.
Efectuarea de munc suplimentar peste limita stabilit mai sus este
interzis.Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n
urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia.n
aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor
pentru orele prestate peste programul normal de lucru. n perioadele
de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda
zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce
vor fi prestate n urmtoarele 12 luni .n cazul n care compensarea
prin ore libere pltite nu este posibil n urmtoarele 30 de zile,
munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor
la salariu corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru munca
suplimentar se stabilete prin negociere, n cadrul contractului
colectiv de munc sau, dup caz, a contractului individual de munc, i
nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.Tinerii n vrst de pn
la 18 ani nu pot presta munc suplimentar.Munca de noapte
(art.122-125 din Codul Muncii)Munca prestata intre orele 22,00-6,00
este considerata munca de noapte.Salariatul de noapte reprezinta,
dupa caz:a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3
ore din timpul sau zilnic de lucru;b) salariatul care efectueaza
munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar
de lucru. Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de
noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o
perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu
respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.
Durata normal a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror
activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc nu
va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore dect n
cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul
colectiv de munc aplicabil i numai n situaia n care o astfel de
prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite n
contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.Angajatorul
care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa
informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de
munca.Salariatii de noapte beneficiaza:a) fie de program de lucru
redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n
care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s
duc la scderea salariului de baz;b) fie de un spor pentru munca
prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul
astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal
de lucru.Salariatii care urmeaz s desfoare cel putin 3 ore de munc
noaptea sau care efectueaza munca de noapte in proportie de cel
putin 30% din timpul sau lunar de lucru sunt supui unui examen
medical gratuit nainte de nceperea activittii, i dup aceea,
periodic. Conditiile de efectuare a examenului medical i
periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin
ordin comun al ministrului muncii i solidarittii sociale i
ministrului snttii i familiei.Salariatii care au probleme de sntate
recunoscute ca avnd legtur cu munca de noapte vor fi trecuti la o
munc de zi pentru care sunt apti.Tinerii sub 18 ani nu pot presta
munca de noapte iar femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu
pot fi obligate s presteze munc de noapte.Norma de munc
(art.126-129 din Codul Muncii)Norma de munc exprim cantitatea de
munc necesar pentru efectuarea operatiilor sau lucrrilor de ctre o
persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate
normal, n conditiile unor procese tehnologice i de munc determinat.
Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi
impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze
legale n cadrul programului de munc.Norma de munc se exprim n
functie de caracteristicile procesului de,productie sau al
activittii ce se normeaz sub form de: norme de timp; norme de
productie; norme de personal; sfer de atributii; alte forme
corespunztoare specificului fiecrei activitti.Normarea muncii se
aplic tuturor categoriilor de salariati. Normele de munc se
elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n
cazul n care nu exist normative, normele de munc se elaboreaz de
ctre angajator dup consultarea sindicatului reprezentativ ori, dup
caz, a reprezentanilor salariailor.n cazul n care normele de munc
nu mai corespund conditiilor tehnice n care au fost adoptate sau nu
asigur un grad complet de ocupare a timpului normal de munc,
acestea vor fi supuse unei reexaminri.Procedura de reexaminare,
precum i situatiile concrete n care poate interveni, se stabilesc
prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul
intern.2.6.2. Repausuri periodice (art.129^1 138 din Codul
Muncii)Prin perioada de repaus se intelege orice perioada care nu
este timp de munca.Pauza de mas i repausul zilnicn cazurile n care
durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariatii
au dreptul la pauza de mas i la alte pauze, n conditiile stabilite
prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul
intern.Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas
de cel putin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului
de lucru este mai mare de 4 ore i jumtate.Pauzele, cu exceptia
dispozitiilor contrare din contractul colectiv demunc aplicabil i
regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a
timpului de munc.Salariatii au dreptul ntre dou zile de munc la un
repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin
exceptie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai
mic de 8 ore ntre schimburi.Munca in schimburi reprezinta orice mod
de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se
succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit
program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu
sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii
unei activitati an intervale orare diferite an raport cu o perioada
zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de
munca.Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui
program de lucru se inscrie in cadrul programului de munca in
schimburi.Repausul sptmnalRepausul sptmnal se acord n dou zile
consecutive, de regul smbta i duminica.n cazul n care acesta ar
prejudicia interesul public sau ar compromite desfurarea normal a
activittii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile,
stabilite prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul
intern. n acest caz, salariatii vor beneficia de un spor la salariu
stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin
contractul individual de munc.In situatii de exceptie zilele de
repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de
activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu
autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul
sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. n
acest caz, salariatii au dreptul la dublul compensatiei stabilit cu
titlu de spor pentru munca suplimentar stipulat la art.120 alin.(2)
din Codul Muncii (spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul
de baz).n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este
necesar pentru salvarea persoanelor sau bunurilor angajatorului,
pentru evitarea unor accidente iminente sau nlturarea efectelor
acestor accidente, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru
personalul necesar executrii acestor lucrri. Salariatii au dreptul
la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art.120 alin.(2) din
Codul Muncii.Srbtorile legaleZilele de srbtoare legal n care nu se
lucreaz sunt:- 1 i 2 ianuarie;- prima i a doua zi de Pati;- 1 mai;-
prima i a doua zi de Rusalii;- Adormirea Maicii Domnului;- 1
decembrie;- prima i a doua zi de Crciun;- 2 zile pentru fiecare
dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru
persoanele aparinnd acestora.Acordarea zilelor libere se face de
ctre angajator.Prin hotrre a Guvernului se vor stabili programe
adecvate pentru unittile sanitare i cele de alimentatie public, n
scopul asigurrii asistentei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii
populatiei cu produse alimentare de strict necesitate.Prevederile
referitoare la zilele de srbtoare legale nu se aplic nlocurile de
munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului
procesului de productie sau specificului activittii.Pentru toate
situatiile stipulate mai sus, salariatilor li se asigur compensarea
cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care,
din motive justificate, nu se acord zile libere, salariatii
beneficiaz de un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din
salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de
lucru.Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i
alte zile libere.2.6.3. Concediile (art.139-153 din Codul
Muncii)Concediul de odihn i alte concedii ale salariatilorDreptul
la concediul de odihn anual pltit este garantat tuturor
salariatilor. Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renuntri saulimitri.Durata minim a concediului de odihn anual este
de 20 de zile lucrtoare.Durata efectiv a concediului de odihn anual
se stabilete n contractul individual de munc, cu respectarea legii
i a contractelor colective aplicabile, i se acord proporional cu
activitatea prestat ntr-un an calendaristic.Srbtorile legale n care
nu se lucreaz, precum i zilele libere stabilite prin contractul
colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de
odihn anual.Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an.Prin
exceptie, efectuarea concediului de odihn n anul urmtor este permis
numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n
contractul colectiv de munc. Angajatorul este obligat s acorde
concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariatilor care,
ntr-un an calendaristic, nu au efectuat integral concediul de odihn
la care aveau dreptul.Compensarea n bani a concediului de odihn
neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului
individual de munc.Salariatii care lucreaz n conditii grele,
vtmtoare sau periculoase, nevztorii, alte persoane cu handicap i
tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn
suplimentar de cel putin 3 zile lucrtoare.Efectuarea concediului de
odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale
stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a
reprezentantilor salariatilor pentru programrile colective, ori cu
consultarea salariatului pentru programrile individuale.
Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul
urmtor.Prin programrile colective se pot stabili perioade de
concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal
sau locuri de munc.Prin programare individual se poate stabili data
efecturii concediuluinde odihn sau, dup caz, perioada n care
salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu
poate fi mai mare de 3 luni.n cadrul perioadelor de concediu
stabilite prin programri, salariatul poate solicita efectuarea
concediului de odihn cu cel putin 60 de zile anterior executrii
acestuia.n cazul n care programarea concediilor se face fracionat,
angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct
fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10
zile lucrtoare de concediu nentrerupt. Salariatul este obligat s
efectueze n natur concediul de odihn n perioadele n care a fost
programat, cu exceptia situatiilor expres prevzute de lege sau
atunci cnd, din motive obiective, concediul nu a putut fi
efectuat.Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz
de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mic dect
valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada
respectiv.Indemnizatia de concediu de odihn reprezint media zilnic
a veniturilor din ultimele trei luni anterioare lunii in care se
efectueaza concediul de odihna, multiplicat cu numrul de zile de
concediu.Indemnizatia de concediu de odihn se pltete cu cel putin 5
zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu.Concediul de odihn
poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive
obiective.Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de
odihn, n caz de fort major sau pentru interese urgente care impun
prezenta salariatului. n acest caz, angajatorul are obligatia: - de
a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale,
necesare revenirii la locul de munc, precum i- eventualele
prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului
de odihn.n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au
dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata
concediului de odihn. Evenimentele familiale deosebite i numrul
zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, contractul colectiv
de munc aplicabil sau regulamentul intern.Concediile pentru
formarea profesional (art.149-153 din Codul Muncii). Salariatii au
dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare
profesional.Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu
sau fr plat a) Concediile fr plat pentru formare profesional se
acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale
pe care salariatul o urmeaz din initiativa sa. Angajatorul poate
respinge solicitarea salariatului numai dac absena salariatului ar
prejudicia grav desfurarea activitii. Cererea de concediu fr plat
pentru formarea profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu
cel putin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze
data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i
durata acestuia, precum i denumirea institutiei de formare
profesional.Efectuarea concediului fr plat pentru formare
profesional se poate realiza i fractionat n cursul unui an
calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor
forme de nvtmnt sau pentru sustinerea examenelor de promovare n
anul urmtor n cadrul institutiilor de nvtmnt superior n conditiile
stipulate mai sus referitoare la cerere. b) In cazul an care
angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala
sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile
prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru
formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile
lucratoare sau de pana la 80 de ore. Indemnizatia de concediu va fi
stabilit similar cu cea acordat n cazul concediului de
odihn.Perioada n care salariatul beneficiaz de concediu pltit se
stabilete de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu pltit
pentru formare profesional va fi naintat cu cel putin o lun nainte
de efectuarea acestuia.Durata concediului pentru formare
profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual
i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ce privete
drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul.2.7. Dreptul
la protectia munciiBaza legal:- art.41 din Constitutia Romniei;-
art.6 alin.(1) i art.171-187 din Codul Muncii;- LEGE nr. 319 din 14
iulie 2006 a securitatii si sanatatii in munca, publicata in
Monitorul oficial nr.646/2006, care intra in vigoare incepand cu
01.10.2006 si abroga, cu aceeasi data, Legea nr. 90/1996 privind
protectia muncii.- H.G. nr. 1.091 din 16 august 2006 privind
cerintele minime de securitate si sanatate pentru locul de munca,
publicata in Monitorul oficial nr. 739/2006Orice salariat care
presteaz o munc beneficiaz de conditii de munc adecvate activittii
desfurate, de protectie social, de securitate i sntate n
munc.Nerespectarea acestor deziderate atrage rspunderea
contraventionala, civila si penala.Angajatorul are obligatia de a
asigura securitatea si sanatatea lucratorilor in toate aspectele
legate de munca.Angajatorul are obligatia s asigure securitatea i
sntatea salariatilor n toate aspectele legate de munc.Dac
angajatorul apeleaz la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu
l exonereaz de rspundere n acest domeniu.Obligatiile salariatilor n
domeniul securittii i snttii n munc nu pot aduce atingerea
responsabilittii angajatorului.Msurile privind securitatea i
sntatea n munc nu pot s determine, n nici un caz, obligatii
financiare pentru salariati.Angajatorul rspunde de organizarea
activittii de asigurare a snttii i securittii n munc. n cuprinsul
regulamentelor interne sunt prevzute n mod obligatoriu reguli
privind securitatea i sntatea n munc. n elaborarea msurilor de
securitate i sntate n munc angajatorul se consult cu sindicatul i
cu comitetul de securitate i sntate n munc.Angajatorul are
obligatia s asigure toti salariatii pentru risc de accidente de
munc i boli profesionale, n conditiile legii.Angajatorul are
obligatia s organizeze instruirea salariatilor si n domeniul
securittii i snttii n munc. Instruirea se realizeaz periodic, prin
modalitti stabilite de comun acord de ctre angajator, mpreun cu
comitetul de securitate i sntate n munc i cu
sindicatul/reprezentantii salariatilor.Instruirea este obligatorie
n cazul noilor angajati, al celor care i schimb locul de munc sau
felul muncii sau al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere
mai mare de 6 luni. Instruirea se efectueaz nainte de nceperea
efectiv a activittii.La nivelul fiecrui angajator se constituie un
comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a asigura
implicarea salariatilor la elaborarea i aplicarea deciziilor n
domeniul protectiei muncii. Comitetul de securitate i sntate n munc
se constituie n cadrul persoanelor juridice din sectorul public,
privat i cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar
activitti pe teritoriul Romniei.Comitetul de securitate i sntate n
munc se organizeaz la angajatorii persoane juridice la care sunt
ncadrati cel putin 50 de salariati. n cazul n care conditiile de
munc sunt deosebite, acestor comitete i pentru angajatorii care au
mai putin de 50 de salariati. n unitti dispersate teritorial se pot
constitui mai multe comitete, potrivit contractului colectiv de
munc aplicabil.n cazul n care nu se impune constituirea unui
comitet, atributiilespecifice ale acestuia vor fi ndeplinite de
responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.Componenta,
atributiile specifice i functionarea comitetului de securitate i
sntate n munc sunt reglementate prin ordin al ministruluimuncii i
solidarittii sociale.Protectia salariatilor prin servicii
medicaleAngajatorii au obligatia s asigure accesul salariatilor la
serviciulmedical de medicin a muncii.Serviciul medical de medicin a
muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un
serviciu asigurat de o asociatie patronal.Durata muncii prestate de
medicul de medicin a muncii se calculeaz n functie de numrul de
salariati ai angajatorului, potrivit legii.Medicul de medicin a
muncii este membru de drept n comitetul de securitate i sntate n
munc.Prin lege special sunt reglementate atributiile specifice,
modul deorganizare a activittii, organismul de control, precum i
statutul profesional al medicului de medicin a muncii.2.8. Dreptul
la asociereBaza legal: art.40 din Constitutia Romniei; art.2 din
Legea sindicatelor nr.54/2003 (Monitorul Oficial nr.73/2003); art.7
i art.217-235 din Codul Muncii.Salariatii i angajatorii se pot
asocia liber pentru aprare drepturilor i promovarea intereselor lor
profesionale, economice i sociale.Sindicatele, federaiile i
confederaiile sindicale, denumite n continuare organizaii
sindicale, sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului de
liber asociere, n scopul promovrii intereselor lor profesionale,
economice i sociale, precum i al aprrii drepturilor individuale i
colective ale acestora prevzute n contractele colective i
individuale de munc sau n acordurile colective de munc i
raporturile de serviciu, precum i n legislaia naional, n pactele,
tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte.
Constituirea, organizarea i funcionarea sindicatelor se
reglementeaz prin lege. Sindicatele particip, prin reprezentanti
proprii, n conditiile legii, la negocierea i ncheierea contractelor
colective de munc, la tratative i la acorduri cu autorittile
publice i cu patronatele, precum i n structurile specifice
dialogului social (n cadrul ministerelor i prefecturilor
functioneaz, n conditiile legii, comisii de dialog social, cu
caracter consultativ, ntre administratia public, sindicate i
patronat).Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este
recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea
drepturilor i liberttilor garantate prin Constitutie i n
conformitate cu dispozitiile Codului Muncii i legilor speciale.Este
interzis orice interventie a autorittilor publice de natur a limita
drepturile sindicale sau a le mpiedica exercitarea lor legal.Este
interzis, de asemenea, orice act de ingerint a patronilor sau al
organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau
membrii lor, n constituirea organizatiilor sindicale sau n
exercitarea drepturilor lor.La cererea membrilor lor, sindicatele
pot s i reprezinte pe acetia n cadrul conflictelor de munc, n
condiiile legii.Reprezentantilor alei n organele sindicale li se
asigur protectia legii.Pe toat durata exercitrii mandatului,
reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot
fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care
l-au primit de la salariaii din unitate.Reprezentantii
salariatilorLa angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de
salariai i la care nu sunt constituite organizaii sindicale
reprezentative conform legii, interesele salariailor pot fi
promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n
acest scop.Reprezentantii sunt alei n cadrul adunrii generale a
salariatilor, cu votul a cel putin jumtate din numrul total al
salariatilor.Reprezentantii nu pot s desfoare activitti ce sunt
recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.Pot fi alei ca
reprezentani ai salariailor salariaii care au capacitate deplin de
exerciiu. Numrul reprezentantilor alei ai salariatilor se stabilete
de comun acord cu angajatorul, n raport cu numrul de salariati ai
acestuia.Durata mandatului nu poate fi mai mare de 2
ani.Reprezentantii salariatilor au urmtoarele atributii
principale:a) s urmreasc respectarea drepturilor salariatilor, n
conformitate cu legislatia n vigoare, cu contractul colectiv de
munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu
regulamentul intern;b) s participe la regulamentul intern;c) s
promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii
de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i
orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de
relatiile de munc;d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la
nerespectarea dispozitiilor legale i ale contractului colectiv de
munc aplicabil;e) s negocieze contractul colectiv de munc, n
condiiile legii.Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de
ndeplinire a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor se
stabilesc n cadrul adunrii generale a salariatilor, n conditiile
legii.Numrul de ore n cadrul programului normal de lucru pentru
reprezentanii salariailor destinat n vederea ndeplinirii mandatului
pe care l-au primit se stabilete prin contractul colectiv de munc
aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin negociere direct cu
conducerea unitii.Pe toat durata exercitrii mandatului,
reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive ce in
de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la
salariai.PatronatulPatronatele, denumite i organizaii de
angajatori, constituite n condiiile legii, sunt organizaii ale
angajatorilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane
juridice de drept privat, fr scop patrimonial. Angajatorii se pot
asocia n federaii i/sau confederaii ori alte structuri asociative,
conform legii.La cererea membrilor lor, patronatele i pot
reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de drepturi.Constituirea,
organizarea i funcionarea patronatelor, precum i exercitarea
drepturilor i obligaiilor acestora sunt reglementate prin lege
special.2.9. Dreptul la grevBaza legal:- art.43 din Constitutia
Romniei;- Legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de
munc (Monitorul Oficial nr.582/1999);- art.250-253 din Codul
Muncii.Salariatii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor
profesionale, economice i sociale.Greva reprezint ncetarea voluntar
i colectiv a lucrului de ctre salariati.Participarea salariatilor
la grev este liber.Limitarea sau interzicerea dreptului la grev
poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariati
prevzute expres de lege.Participarea la grev nu reprezint o nclcare
a obligatiilor salariatilor i nu poate avea drept consecint
sanctionarea disciplinar.Modul de exercitare a dreptului la grev se
stabilete prin lege special.Ca efect juridic, pe perioada grevei se
suspend contractele individuale de munc ale celor care particip la
grev.2.10. Egalitatea de tratamentBaza legal: art.5 din Codul
Muncii.n cadrul relatiilor de munc functioneaz principiul egalittii
de tratament fat de toti salariatii i angajatorii.Orice
discriminare direct sau indirect fat de un salariat bazat pe
criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenent national, ras, culoare, etnice, religie, optiune
politic, origine social, handicap, situatie sau responsabilitate
familial, apartenent ori activitate sindical, este interzis.2.11.
Consensul i buna-credint n relatiile de muncBaza legal:- art.16 i
41 din Constitutia Romniei- art.8 din Codul Muncii.Relatiile de
munc se bazeaz pe principiul consensualittii i al bunei
credinte.Pentru buna desfurare a relatiilor de munc, participantii
la raporturile, de munc se vor informa i se vor consulta reciproc,
n conditiile legii i ale contractelor colective de munc.4.
Izvoarele dreptului munciiIzvoarele dreptului muncii constituie
ansamblul de acte normative care reglementeaz raporturile juridice
de munc.Constitutia Romniei unele drepturi fundamentale ale
cettenilor referitoare la munc sunt nscrise n Constitutie (dreptul
la asociere art.40, dreptul la protectie muncii art.41, dreptul la
grev art.43); principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca
izvor primar textele constitutionale (nengrdirea dreptului la munc
i libertatea muncii, negocierea conditiilor de munc i dreptul la
odihn, toate reglementate la art.41).Codul MunciiCodul Muncii
aprobat prin Legea nr.53/2003 (Monitorul Oficial nr.72/05.02.2003)
intr n vigoare la data de 1 martie 2003.Prezentul cod reglementeaz
totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, modul n
care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul
raporturilor de munc, precum i jurisdictia muncii.Codul Muncii se
aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale numai
n msura n care acestea nu contin dispozitii
specificederogatorii.Dispozitiile cuprinse n cod se aplic:a)
cettenilor romni ncadrati cu contract individual de munc, care
presteaz munc n Romnia;b) cettenilor romni ncadrati cu contract
individual de munc n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu
un angajator romn, cu exceptia cazului n care legislatia statului
pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este
mai favorabil;c) cettenilor strini sau apatrizilor ncadrati cu
contract individual de munc, care presteaz munc pe teritoriul
Romniei, n conditiile legii;d) persoanelor care au dobndit statutul
de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe
teritoriul Romniei, n conditiile legii;e) ucenicilor care presteaz
munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc;f)
angajatorilor, persoane fizice i juridice;g) organizatiilor
sindicale i patronale.Codul Muncii este structurat pe titluri iar n
cadrul acestora pe capitolei sectiuni. Titlul I contine
dispozitiile generale, respectiv la Cap.I domeniul deaplicare i la
Cap.II principii fundamentale. Titlul II reglementeaz contractul
individual de munc, respectiv:Cap.I ncheierea contractului
individual de munc;Cap.II executarea contractului individual de
munc;Cap.III modificarea contractului individual de munc;Cap.IV
suspendarea contractului individual de munc;Cap.V ncetarea
contractului individual de munc; Cap.VI contractul individual de
munc pe durat determinat;Cap.VII munca prin agent de munc
temporar;Cap.VIII contractul individual de munc cu timp
partial;Cap.IX munca la domiciliu. Titlul III reglementeaz timpul
de munc i de odihn, respectiv:Cap.I timpul de munc;Cap.II repausuri
periodice;Cap.III concediile. Titlul IV reglementeaz salarizarea,
respectiv:Cap.I dispozitii generale;Cap.II salariul minim
garantat;Cap.III plata salariului;Cap.IV fondul de garantare pentru
plata creantelor salariaCap.V protectia drepturilor salariatilor n
cazul transferului ntreprinderii al unittii sau al unor prti ale
acesteia. Titlul V reglementeaz sntatea i securitatea muncii,
respectiv:Cap.I reguli general Cap.II comitetul de securitate i
sntate n munc;Cap.III protectia salariatilor prin servicii
medicale. Titlul VI reglementeaz formarea profesional,
respectiv:Cap.I dispozitii generale;Cap.II contracte speciale de
formare profesional organizat deangajator;Cap.III contractul de
ucenicie la locul de munc. Titlul VII reglementeaz dialogul social,
respectiv:Cap.I dispozitii generale;Cap.II sindicatele;Cap.III
reprezentantii salariatilor;Cap.IV patronatul.n ordinea fortei
juridice, n cadrul sistemului legislatiei muncii suntlegile,
ordonantele i hotrrile Guvernului, precum i ordinele minitrilor,
ale conductorilor celorlalte organe centrale sau ale administratiei
locale. Acestea sunt prezentate n anex.Modulul II.1. 1. CONTRACTUL
COLECTIV DE MUNCA2. 2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA 1. CONTRACTUL
COLECTIV DE MUNCA 1.1. Definitie. Conform art.1 din Legea
nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata n
Monitorul Oficial nr.184/1998, respectiv art.236 din Legea
nr.53/2003 Codul muncii, contractul colectiv de munca este
conventia ncheiata ntre patron sau organizatia patronala (pe de-o
parte) si salariati reprezentati prin sindicate ori n alt mod
prevazut de lege (reprezentanti) (de cealalta parte) prin care se
stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizare, precum si
alte drepturi sau obligatii care decurg din raportul de munca.
Potrivit art.8 alin.(3) din Legea nr.130/1996 si art.238 din Codul
muncii, contractul individual de munca nu poate contine clauze care
sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui prevazut n
contractul colectiv de munca. n sustinerea acestei norme sunt
prevederile art.7 din Legea nr.130/1996 si art. 236 din Codul
muncii care precizeaza ca contractul colectiv de munca devine lege
pentru parti. Ca urmare, pe o scara ierarhica, contractul colectiv
de munca se situeaza dupa lege, naintea contractului individual de
munca. 1.2. Continutul contractului colectiv de munca Prin
ncheierea contractului colectiv de munca se urmareste promovarea
unor relatii de munca echitabile de natura sa asigure protectia
sociala a salariatilor, prevenirea si limitarea conflictelor
colective de munca ori evitarea declansarii grevelor (art.2).
Contractul colectiv de munca contine si prevederi referitoare la
protectia celor alesi sau delegati n organele de conducere ale
sindicatelor ori a reprezentantilor salariatilor acolo unde nu sunt
organizatii sindicale (art.2). n contractul colectiv de munca sunt
prevazute si acordurile de solutionare a conflictelor colective de
munca (art.2). Continutul contractului colectiv de munca rezulta si
din obiectul negocierii colective: salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru, conditiile de munca, concediul de odihna
etc. n continutul contractului colectiv de munca se disting 3
categorii de clauze: Clauze care privesc drepturi de personal
pentru care actele normative prevad negocierea: art.6 alin.(2),
art.17 si art.157 din Codul Muncii salariile se stabilesc prin
negociere colectiva sau, dupa caz, individuala; art.6 alin.(2),
art.17 si art.140 alin.(2) din Codul Muncii durata concediului de
odihna, a concediilor fara plata si a celorlalte categorii de
concedii, precum si programarea lor se negociaza; art.3 alin.(2)
din Legea nr.31/1991 durata reducerii timpului de munca si
nominalizarea persoanelor care beneficiaza de un program de munca
sub 8 ore/zi se stabilesc prin negociere; Hotarrea Guvernului
nr.543/1995 drepturile de delegare, detasare pentru personalul din
societatile comerciale si regiile autonome se stabilesc prin
negociere; Clauze n legatura cu unele drepturi de personal care nu
se regasesc n legislatia muncii (n contractul colectiv de munca
unic la nivel national s-a prevazut ca, la desfacerea contractului
individual de munca din motive care nu tin de persoana
salariatului, angajatorii vor acorda o compensatie de cel ptin un
salariu lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi);Clauze privind
acordarea unor drepturi de personal n cuantumuri superioare celor
prevazute n legislatia muncii (in cazurile in care unitatea este
obligata, potrivit legii, sa acorde un preaviz la desfacerea
contractului de munca, durata preavizului va fi de 20 de zile
lucratoare, n timp ce n Codul Muncii, la art.73 se prevede cel
putin 15 zile lucratoare (mai putin pentru persoanele aflate n
proba care nu corespund profesional). n sustinerea acordarii unor
drepturi superioare sunt prevederile Legii nr.130/1996: art.7
alin.(1) la negocierea clauzelor partile sunt egale si libere;
art.8 alin.(1) clauzele contractului colectiv de munca pot fi
stabilite numai n limitele si conditiile prevazute de prezenta
lege; art.8 alin.(2) contractul colectiv de munca nu poate contine
clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui
prevazut n contractul colectiv de munca ncheiat la nivel superior;
art.8 alin.(3) contractul individual de munca nu poate contine
clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui
prevazut n contractul colectiv de munca; art.8 alin.(4) prevederile
legale ale contractului colectiv de munca au un caracter minimal
pentru partile contractante.Aceste dispozitii sunt prevazute si la
art. 236 si 238 din Codul muncii. 1.3. Negocierea Potrivit art.3
din Legea nr.130/1996, respectiv art. 236 din Codul muncii,
negocierea colectiva la nivel de unitate este OBLIGATIVA cu
EXCEPTIA unitatilor care au MAI PUTIN de 21 de salariati.
Negocierea colectiva are loc in fiecare an, dupa cum urmeaza: a)
dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata
de incheierea contractului colectiv de munca, sau de la data
intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca, dupa caz; b)
cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective
de munca incheiate pe un an. Durata negocierii colective nu poate
depasi 60 de zile.Negocierea colectiva va avea ca obiect, cel
putin:- salariile,- durata timpului de lucru,- programul de lucru
si- conditiile de munca. INITIATIVA negocierii APARTINE patronului.
In cazul in care patronul nu angajeaza negocierea, aceasta are loc
la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor
salariatilor, dupa caz, in termen de 15 zile de la formularea
cererii. In termen de 15 zile de la data formularii cererii de
catre organizatia sindicala sau de catre reprezentantii
salariatilor, patronul trebuie sa convoace partile in vederea
negocierii contractului colectiv de munca. Neindeplinirea de catre
patron a obligatiilor privitoare la angajarea negocierii si la
convocarea partilor in vederea negocierii contractului colectiv de
munca constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda cuprinsa
antre 3.000.000 lei si 6.000.000 lei. ! OBSERVATIE: Legea prevede
sanctionarea patronului pentru NEINCEPEREA negocierii, nu prevede
sanctiune pentru neincheierea contractului colectiv de munca. 1.4.
Cmpul de aplicare a contractului colectiv de munca Contractul
colectiv de munca se poate ncheia la nivel de: unitate; ramura de
activitate; grup de societati comerciale si regii autonome denumite
GRUPURI DE UNITATI daca sunt constituite asociatii patronale la
acest nivel;- national.La fiecare dintre nivelurile prevazute se
incheie un singur contract colectiv de munca. Clauzele contractului
colectiv de munca produc efecte: pentru toti salariatii ncadrati n
unitate sau n unitatile din grupul de unitati pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; pentru toti
salariatii din unitatile ramurei pentru care s-a ncheiat contractul
colectiv de munca la acest nivel; pentru toti salariatii incadrati
in toate unitatile din tara, n cazul contractului colectiv de munca
unic la nivel national; contractul colectiv de munca se poate
ncheia si pentru salariatii unitatilor bugetare. OBSERVATIE: Prin
aceste contracte nu se pot negociaclauze referitoare la drepturile
ale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii
legale. 1.5. Partile si reprezentarea acestora la negocierea si
ncheierea contractului colectiv de munca (cap.III Legea
nr.130/1996).Partile contractului colectiv de munca sunt PATRONUL
si SALARIATII, reprezentate dupa cum urmeaza: Patronul- la nivel de
unitate prin organul de conducere stabilit de lege sau statut;- la
nivel de grup de unitati, ramura sau national, de asociatii
patronale legal constituite. Salariatii- la nivelul unitatii de
organizatia sindicala sau de reprezentantii alesi;- la nivelul
grupurilor si al ramurilor, de organizatii sindicale tip federativ
(federatii sindicale);- la nivel national, de organele sindicale de
tip confederativ (confederatii sindicale). La negocierea
contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau de
grup de unitati participa ASOCIATIILE PATRONALE care indeplinesc,
CUMULATIV, urmatoarele CONDITII: a) la nivel national: au
independenta organizatorica si patrimoniala; reprezinta patroni ale
caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din numarul total
al judetelor, inclusiv in municipiul Bucuresti; reprezinta patroni
ale caror unitati isi desfasoara activitatea in cel putin 25% din
ramurile de activitate; reprezinta patroni ale caror unitati
cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia
nationala; b) la nivel de ramura: au independenta organizatorica si
patrimoniala; reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum
10% din numarul salariatilor din ramura respectiva. Indeplinirea
conditiilor de reprezentativitate se constata de catre Tribunalul
Municipiului Bucuresti, la cererea asociatiei patronale. Hotararea
este supusa numai recursului.La negocierea contractelor colective
de munca la nivel national, de ramura si de unitate participa
ORGANIZATIILE SANDICALE care indeplinesc, CUMULATIV, urmatoarele
conditii: a) la nivel national: au statut legal de confederatie
sindicala; au independenta organizatorica si patrimoniala; au in
componenta structuri sindicale proprii, in cel putin jumatate din
numarul total al judetelor, inclusiv in municipiul Bucuresti; au in
componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din
ramurile de activitate; organizatiile sindicale componente au,
cumulat, un numar de membri cel putin egal cu 5% din efectivul
salariatilor din economia nationala; b) la nivel de ramura: au
statut legal de federatie sindicala; au independenta organizatorica
si patrimoniala; organizatiile sindicale componente au, cumulat, un
numar de membri cel putin egal cu 7% din efectivul salariatilor din
ramura respectiva; c) la nivel de unitate:- au statut legal de
organizatie sindicala;- numarul de membri ai sindicatului
reprezinta cel putin o treime din numarul salariatilor
unitatii.Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate a
organizatiilor sindicale se constata, la cererea acestora, de catre
instantele judecatoresti, dupa cum urmeaza: a) la nivel national si
de ramura, de catre Tribunalul Municipiului Bucuresti; b) la nivel
de unitate, de catre judecatoria in a carei raza teritoriala se
afla sediul unitatii. Hotararea este supusa numai recursului. 1.6.
ncheierea contractului colectiv de munca Contractul colectiv de
munca se ncheie:- pe o durata ce nu poate fi mai mica de 12 luni
sau- pe durata executarii unei lucrari determinate (art.23). La
expirarea termenului, partile pot hotar prelungirea contractului
colectiv de munca n aceleasi conditii sau altele convenite. n cazul
constatarii nulitatii unor clauze de catre instanta de judecata
competenta, pna la renegocierea acestora sunt nlocuite cu prevederi
favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munca
ncheiat la nivel superior. Contractul colectiv de munca se ncheie n
forma scrisa, se depune si se nregistreaza la Directia Generala de
Munca si Solidaritate Sociala. Contractul colectiv de munca ncheiat
la nivel national sau ramura se depune si se nregistreaza la
Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale si se publica n
monitorul oficial, partea a V-a, n 30 de zile de la nregistrare.
1.7. Executarea, modificarea, suspendarea si ncetarea contractului
colectiv de munca Conform art.30 din Legea nr.130/1996, executarea
contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti.
Potrivit art.31, pe parcursul executarii unele clauze pot fi
modificate prin negociere. Suspendarea contractului colectiv de
munca are loc pe durata grevei (art.32). ncetarea contractului
colectiv de munca are loc:- la mplinirea termenului;- la terminarea
lucrarii pentru care a fost ncheiat;- la data dizolvarii sau
lichidarii judiciare a angajatorului;- prin acordul partilor.
ncetarea si suspendarea contractului colectiv de munca va fi
notificata n termen de 5 zile organului la care a fost nregistrat.
Prevederile stipulate n Legea nr.130/1996 sunt ntarite de
dispozitiile Titlului VIII (art.236-247) din Codul Muncii.2.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA 2.1. Notiune Spre deosebire de
contractul colectiv de munca, ce se ncheie ntre
angajator/organizatia patronala si salariati reprezentati prin
sindicate/reprezentanti alesi, prin care se stabilesc clauze
privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi
si obligatii ce decurg din raporturile de munca, contractul
individual de munca se ncheie ntre o persoana fizica, denumita
salariat si o persoana fizica sau juridica (institutie publica,
societate comerciala, regie autonoma) denumita angajator. Definitia
contractului individual de munca si are originea n art.1470 din
Codul Civil referitoare la locatiunea lucrarilor. De asemenea, la
art.16 din Codul Muncii se precizeaza ca ncadrarea unei persoane se
realizeaza prin ncheierea unui contract individual de munca ntre
persoana fizica care presteaza munca si persoana juridica sau
fizica n beneficiul careia se presteaza munca, denumita angajator.
Contractul individual de munca se ncheie n FORMA SCRISA,
obligativitatea ncheierii contractului individual de munca
revenindu-i angajatorului. Persoana ncadrata cu contract individual
de munca dobndeste calitatea de salariat si are drepturile si
obligatiile reglementate de:- legislatia muncii,- contractul
colectiv de munca si- contractul individual de munca. Potrivit
dispozitiilor art.10 din Codul Muncii contractul individual de
munca este contractul n temeiul caruia o persoana fizica, denumita
salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea
unui angajator, persoana fizica sau juridica, n schimbul unei
remuneratii denumite salariu. IN CONCLUZIE, contractul individual
de munca se defineste ca fiind ntelegerea scrisa ntre o persoana
fizica salariat, si o persoana juridica sau fizica angajator, prin
care prima se obliga a presta munca stipulata n contract iar cea
de-a doua se obliga sa-i ofere conditii corespunzatoare pentru
prestarea muncii si sa o remunereze n raport cu clauzele
contractuale pentru munca prestata. 2.2. Trasaturile caracteristice
ale contractului individual de munca Este un act juridic determinat
de manifestarea de vointa a partilor avnd ca scop stabilirea de
drepturi si obligatii care alcatuiesc obiectul contractului; are
doua parti: salariat si angajator; da nastere la drepturi si
obligatii reciproce (contract sinalagmatic); are un caracter oneros
si comutativ ntruct partile realizeaza reciproc prestatia (munca si
plata muncii): Partile realizeaza reciproc o contraprestatie,
ambele prestatii sunt cunoscute la incheierea contractului iar
exitenta lor nu depinde de un eveniment viitor. are un caracter
personal; este cu executare succesiva, ceea ce nseamna ca acesta se
realizeaza n timp si ca urmare, n cazul n care nu se executa sau se
executa necorespunzator de catre o parte, sanctiunea este
rezilierea care are ca efect desfacerea pentru viitor a
contractului (n cazul rezolutiunii efectul este retroactiv);
contractul individual de munca nu poate fi ncheiat sub conditie
suspensiva sau rezolutorie deoarece se precizeaza data nceperii
activitatii sau chiar a ncetarii ei n cazul contractului individual
de munca pe durata determinata, respectiv situatiile n care pot
nceta contractele individuale de munca pe durata nedeterminata: se
prevede un termen cert de incepere. 2.3. Legea si contractul
individual de munca Contractul individual de munca se ncheie n
conditiile prevazute de lege si, respectiv ale contractului
colectiv de munca, concretiznd n masura necesara drepturile si
obligatiile celor doua parti. 2.4. Contractul individual de munca
si contractul colectiv de munca Sub aspectul drepturilor si
obligatiilor, contractul colectiv de munca este opozabil tuturor
salariatilor din unitate indiferent de data ncadrarii sau de
afilierea la organizatiile sindicale. Contractul individual de
munca este opozabil salariatului si angajatorului.CIM nu poate sa
prevada clauze contrare Codului muncii sau Contractului colectiv de
munca. 2.5. ncheierea contractului individual de munca 2.5.1.
Conditiile ncheierii Pentru a fi valabil, contractul individual de
munca TREBUIE ncheiat n anumite CONDITII legale: conditii comune
tuturor contractelor (capacitatea juridica si consimtamntul);
conditii specifice dreptului muncii (existenta postului, conditii
de studii si pregatire); conditii de fond si forma; conditii
generale aplicabile tuturor contractelor; conditii speciale care
privesc anumite categorii de posturi sau functii; 2.5.2.
Capacitatea juridica a persoanei fizice care urmeaza sa fie
ncadrata Conform art.5 din Decretul nr.31/1954 privind persoanele
fizice si juridice (Buletinul Oficial nr.8/1954), prin capacitatea
juridica a persoanei fizice ntelegem capacitatea de folosinta adica
aptitudinea generala a persoanei de a dobndi drepturi si de a-si
asuma obligatii (se dobndeste la nastere) ct si capacitatea de
exercitiu (aptitudinea persoanei de a-si executa drepturile si de
a-si asuma obligatiile). Persoana fizica dobndeste capacitatea de
exercitiu pentru a ncheia un contract individual de munca la 16 ani
(art.10 din Decretul 31/1954, art.13 din Codul Muncii) spre
deosebire de dreptul comun-civil, unde capacitatea de exercitiu
deplina se dobndeste la 18 ani iar n cazul femeii casatorite si
anterior acestei vrste (art.8 din Decretul 31/1954, art.4 din Codul
familiei aprobat prin Decretul 32/1954). Art.45 alin.4 din
Constitutie si art.13 alin.(2) si (3) din Codul Muncii, n consens
cu reglementarile internationale, prevede ca tinerii sub 15 ani nu
pot fi angajati ca salariati ceea ce presupune ca ntre 15 si 16 ani
se recunoaste o capacitate restrnsa de a se angaja n munca. n cazul
acestora, contractul individual de munca va fi semnat alaturi de
tnar si de catre parinti sau tutori. La art.13 alin.(3) din Codul
Muncii se prevede ca nu pot ncheia contract individual de munca
tinerii sub 15 ani. 2.5.3. Incompatibilitati Capacitatea de
folosinta , deoarece este inseprabila de persoana omului, nu poate
fi nstrainata sau ridicata. Nu se poate renunta la ea nsa, potrivit
legii, sunt posibile anumite limitari sau restrngeri ale
capacitatii juridice, ale libertatii muncii, n scopul ocrotirii
persoanelor sau al apararii unor interese generale. Cu privire la
incheiera contractului individual de munca aceste limitari sunt
numite INCOMPATIBILITATI. Incompatibilitatile nu se prezuma, nu pot
fi extinse, nu se pot deduce prin analogie , ci sunt reglementate
expres si restrictiv de lege , au un caracter imperativ iar
ncadrarea n munca cu ncalcarea acestora devine nula.Categorii de
incompatibilitati1. Masuri de protectie a femeilor si tinerilor
Conform art.125 alin.(2) din Codul Muncii se interzice folosirea
femeilor gravide, lauzelor sau a celor care alapteaza la munca n
timp de noapte. Art.13 alin.(5), art.121 si art.125 alin.(1) din
Codul Muncii este interzisa ncadrarea tinerilor sub 18 ani n locuri
de munca cu conditii vatamatoare, grele sau periculoase ori
folosirea lor la munca n schimbul de noapte.2. Apararea avutului
public sau privatArt.4 din Legea nr.22/1969 privind angajarea
gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea n legatura
cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau
institutiilor publice (republicata n Monitorul Oficial nr.47/2001),
nu pot fi ncadrate n functii de gestionari persoanele condamnate
(inclusiv cei aflati n cursul urmaririi penale ori judecatoresti)
si nereabilitate pentru infractiunile prevazute de anexa legii.
Daca dupa condamnare a intervenit amnistia sau celui n cauza i s-a
suspendat conditionat executarea pedepsei, interdictia se aplica
timp de doi ani dupa care cel n cauza poate depune cerere pentru
anularea acestei masuri. Art.3 din Legea nr.22/1969 este interzisa
ncadrarea n functii de gestionari a persoanelor care nu au mplinit
21 de ani sau n unele situatii cel putin 18 ani (depinde de
categoria de gestiune). 3. Exercitarea unor functii de catre
persoanele care trebuie sa se bucure de o deosebita autoritate
morala, sa fie exemple de probitate si corectitudine Conform art.
13 din Legea nr.303/2004 privind Statutul magistratilor (Monitorul
Oficial nr.547/2004) nu poate fi numit magistrat (judecator sau
procuror) cel care are antecedente penale sau cel care nu are
reputatie nestirbita. Conform art.10 din OUG nr.91/2003 privind
organizarea Garzii financiare (Monitorul Oficial nr.712/2003),
personalul de executie este recrutat din rndul personalului care nu
are antecedente penale. 4. Interdictia ocuparii unor functii
implicnd exercitiul autoritatii de stat, precum si de a ocupa o
functie sau profesie de care s-a folosit condamnatul pentru
savrsirea unei infractiuni. Este o pedeapsa complementara care
poate fi aplicata daca pedeapsa este nchisoarea de cel putin doi
ani. Executarea ei ncepe dupa terminarea pedepsei principale si
este reglementata de Codul penal. De asemenea, Codul penal prevede
ca, n cazul celui pedepsit care a savrsit infractiunea datorata
incapacitatii, nepregatirii sau altor cauze care l fac impropriu
pentru exercitarea unei anumite profesii sau meserii, se poate
dispune masura de siguranta constnd n interzicerea de a exercita
acea profesie sau meserie. Masura poate fi revocata la cerere dupa
trecerea unui termen mai mare de un an. 5.Exigentele specifice
cadrelor didactice Potrivit art.3 si 4 din Statutul personalului
didactic aprobat prin Legea nr.128/1997, pot ocupa functii
didactice persoane care prin comportamentul lor n scoala, familie
si societate se dovedesc corespunzatoare pentru instruirea si
educarea tinerilor. Incompatibilitati: condamnare penala, boli
contagioase sau infirmitati pentru care cei n cauza sunt inapti
pentru activitatea instructiv educativa. 6.Capacitatea juridica a
strainilor Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract
individual de munc n baza autorizaiei de munc sau a permisului de
edere n scop de munc, eliberat/eliberat potrivit legii. O.U.G.nr.
56 din 20 iunie 2007 privind ncadrarea n munca i detasarea
strinilor pe teritoriul Romniei defineste notiunea de ,,strain ca
fiind persoana care nu are cetenia romana sau cetenia unui alt stat
membru al Uniunii Europene ori al Spaiului Economic
European.Strinii pot fi ncadrai n munca pe teritoriul Romniei la
angajatori care funcioneaz n mod legal, cu ndeplinirea cumulativa a
urmtoarelor condiii:a) locurile de munca vacante nu pot fi ocupate
de ceteni romani, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai
statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European,
precum i de rezideni permaneni pe teritoriul Romniei;b) ndeplinesc
condiiile speciale de pregtire profesional, experienta n activitate
i autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaiei n
vigoare;c) fac dovada faptului ca sunt api din punct de vedere
medical sa desfoare activitatea respectiva i nu au antecedente
penale care sa fie incompatibile cu activitatea pe care o desfoar
sau urmeaz sa o desfoare pe teritoriul Romniei; d) se ncadreaz n
contingentul anual aprobat prin hotrre a Guvernului;d) angajatorii
au achitate la zi obligaiile ctre bugetul de stat.Autorizaia de
munca poate fi eliberata, la cererea angajatorului, de ctre Oficiul
Roman pentru Imigrari, pentru strinii care ndeplinesc condiiile
prevzute de legislaia romana cu privire la regimul strinilor,
ncadrarea n munca i detasarea acestora pe teritoriul Romniei.
Autorizaia de munca este necesar pentru obinerea vizei de lung
edere pentru angajare n munca sau, dup caz, a permisului de edere n
scop de munca. 2.5.4. Cumulul de functii Conform prevederilor
art.35 alin.(1) din Codul Muncii, Orice salariat are dreptul de a
munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor
contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor
pentru fiecare dintre acestea.2.5.5. Examenul medical (o persoana
poate fi angajata numai pe baza unui certificat medical) Baza
legala: art.27 din Codul Muncii: ,,O persoana poate fi angajata in
munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul
ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Lege nr.
319 din 14 iulie 2006 a securitatii si sanatatii in munca,
publicata in Monitorul oficial nr.646/2006, care intra in vigoare
incepand cu 01.10.2006 si abroga, cu aceeasi data, Legea nr.
90/1996 privind protectia muncii. H.G. nr. 1.091 din 16 august 2006
privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru locul de
munca, publicata in Monitorul oficial nr. 739/2006 2.5.6.
Capacitatea juridica a angajatorului Patronul, denumit n Codul
Muncii (art.230) angajator este persoana juridica nmatriculata sau
persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza si
utilizeaza capitalul indiferent de natura acestuia, n scopul
obtinerii de profit n conditii de concurenta si care angajeaza
munca salariata. Potrivit art.14 alin.(2) si (3) din Codul Muncii,
persoana juridica poate ncheia contracte individuale de munca, n
calitate de angajator, n momentul dobndirii personalitatii juridice
iar persoana fizica dobndeste aceeasi calitate n momentul dobndirii
capacitatii de exercitiu. Angajatorul reprezinta att unitati ale
statului (institutii publice, regii autonome) ct si societati
comerciale cu capital privat sau alte persoane juridice sau fizice.
Persoana juridica nu poate avea dect acele drepturi care corespund
scopului ei stabilit prin lege, actul de nfiintare sau statut
(art.34 din Decretul nr.31/1954) si si exercita drepturile
respectiv si ndeplineste obligatiile prin organele sale (art.35 din
Decretul 31/1954).2.5.7. Consimtamntul n practica, avndu-se n
vedere prevederile art.16 alin.(1) din Codul Muncii, consimtamntul
se evidentiaza n mod concret prin semnarea contractului individual
de munca.Incheierea valabila presupune in primul rand exprimarea in
mod valabil, neechivoc si in deplina cunostinta de cauza a vointei
fiecarei parti, de a contracta si, in al doilea rand, sa se
realizeze acordul de vointa a celor doa parti in conditiile
prevazute de lege.
2.5.8. Obiectul si cauza contractului individual de munca
Obiectul contractului individual de munca l reprezinta prestatiile
la care se obliga cele doua parti. Cauza este obiectivul urmarit de
fiecare dintre parti. Prin munca salariata ntelegem orice munca
prestata fara mijloace propriii, al carui rezultat revine n
ntregime angajatorului, n schimbul unei remuneratii.2.5.9. Conditii
de studii Pentru ncadrarea si promovarea n orice functie este
necesara ndeplinirea unor conditii de studii (pregatire n cazul
muncitorilor calificati). Nivelul si natura studiilor sunt
concepute n raport direct cu specialitate, atributiile si
raspunderile functiilor respective. Astfel, absolventii
nvatamntului superior de specialitate pot ocupa functii de inginer,
chimist, economist, consilier juridic etc. Cei ai nvatamntului
liceal si postliceal functii de contabili, tehnicieni, analist
programator ajutor, asistent medical etc. n actele normative care
reglementeaza salarizarea personalului din sectorul bugetar sunt
prevazute expres pentru fiecare functie studiile corespunzatoare
(O.G. nr. 3/2006 si O.G. nr. 2/2006). 2.5.10. Conditii de vechime n
munca si specialitate Potrivit art.5 alin.(1) din Legea nr.30/1990
privind angajarea salariatilor n functie de competenta (Monitorul
Oficial nr.125/1990), toate dispozitiile legale care conditionau
ocuparea unor posturi de existenta unor vechimi n munca sau n
specialitate, se abroga (vezi Legea nr.154/1998). Aceasta
dispozitie ramne n vigoare si dupa abrogarea legii prin Codul
Muncii. 2.5.11. Verificarea aptitudinilor profesionale Art.29 33
din Codul Muncii prevad ca ncadrarea se face pe baza verificarii
prealabile a aptitudinilor profesionale si personale prin examen,
concurs ori perioada de proba. Potrivit art.29 din Codul Muncii,
modalitatile n care urmeaza sa se realizeze verificarea
aptitudinilor profesionale si personale sunt stabilite n contractul
colectiv de munca aplicabil, n statutul de personal profesional sau
disciplinar si n regulamentul intern, n masura n care legea nu
dispune altfel. Angajatorul poate cere informatii n legatura cu
persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori dar
numai cu privire la functiile ndeplinite si la durata angajarii si
numai cu ncunostiintarea prealabila a celui n cauza. La art.30 din
Codul Muncii se stipuleaza ca la institutiile publice/unitati
bugetare, ncadrarea salariatilor se face numai prin concurs sau
examen, dupa caz. Posturile vacante existente n statul de functii
vor fi scoase la concurs, n raport cu necesitatile fiecarei
unitati. n cazul n care la concurs nu s-au prezentat mai multi
candidati, ncadrarea se face prin examen. Conditiile de angajare si
modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin
regulament aprobat prin hotarrea Guvernului. Potrivit art.31 din
Codul Muncii pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la
ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o
perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru
funciile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la
ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin
modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.
Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual
de munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz,
la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea
acesteia. Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de
toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia
muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul
intern, precum i n contractul individual de munc. Pentru absolvenii
instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n
profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii
n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul
perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin,
care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz
teritorial de competen acesta i are sediul. Modalitatea de
efectuare a sta