Legge n. 15/2009 Decreto legislativo n. 150/2009 Mario Falanga Istituzioni di diritto pubblico 06/22/22 Materiale didattico a cura di M. Falanga
Legge n. 15/2009 Decreto legislativo n. 150/2009
Mario Falanga
Istituzioni di diritto pubblico
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FINALITÀ DELLA LEGGE DELEGA n. 15/2009
• IL GOVERNO È DELEGATO A EMANARE NORME PER– L’OTTIMIZZAZIONE DEL LAVORO PUBBLICO– L’EFFICIENZA E LA TRASPARENZA DELLE AA. PP.
• STRUMENTI– DE-CONTRATTUALIZZAZIONE– VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE– RAFFORZAMENTO DIRIGENZA PUBBLICA– PREMIALITÀ– SANZIONI
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Legge n. 15/2009Art. 1 – Rilegificazione del lavoro pubblicoArt. 2 – Delega al Governo in materia di riforma del lavoro pubblico dipendenteArt. 3 – Contrattazione collettiva e integrativa e funzionalità delle amministrazioni
pubblicheArt. 4 - Valutazione delle strutture e del personale delle aa. pp.Art. 5 - Merito e la premialitàArt. 6 - Dirigenza pubblicaArt. 7 - Sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti pubbliciArt. 8 – Norma interpretativa in materia di vice-dirigenzaArt. 9 – Consiglio Nazionale
dell’economia e del lavoro – CNELArt. 10 – Efficienza dell’azione amministrativaArt. 11 – Corte dei ContiArt. 12 – Monitoraggio della spesa per le prerogative sindacali nel settore pubblicoArt. 13 – Semplificazione della legislazione
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PUBBLICO IMPIEGO. EVOLUZIONE DELLA NORMATIVA
• LEGGE n. 421/1992 - 1^ privatizzazione– Abbandono modello pubblicistico del rapporto di lavoro; superamento specialità
pubblico impiego; estensione del codice civile e leggi sul lavoro al pubblico impiego– Creazione agenzia di rappresentanza pp.aa (ARAN)– Soggezione giudice ordinario– Separazione indirizzo politico e gestione amministrativa– Potere di de-legificazione dei contratti di lavoro
• D. LGS n. 29/1993, aggiornato nel D. LGS. n. 165/2001 (regolamento di applicazione)
• LEGGE n. 57/1997 – 2^ privatizzazione– Definitivo superamento specialità del pubblico impiego– Principio di risultato e principio di legalità– Decentramento amministrativo
• LEGGE n. 15/2009 – 3^ privatizzazione• D. LGS. n. 150/2009 (regolamento di applicazione)
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LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE.LINEE EVOLUTIVE
• STABILIZZAZIONE DEI PRECARI E PRECARIZZAZIONE DEI DIRIGENTI
• I DIRIGENTI PIÙ ALTI IN GRADO SONO LEGATI ALLA DURATA DEI GOVERNI E GLI ALTRI HANNO INCARICHI RINNOVABILI
LA RAGIONE DI QUESTO DUPLICE E OPPOSTO MOVIMENTO È IDENTICA: SOTTOPORRE L’AMMINISTRAZIONE AL CONTROLLO POLITICO
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ART. 1 - Rilegificazione del lavoro pubblico
• DAL POTERE DI DELEGIFICAZIONE DEI CONTRASTTI COLLETTIVI …
• … ALLA RILEGIFICAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO NELLA P.A.
RIPRISTINO DEL PRIMATO DELLA LEGGE
SUL CONTRATTO COLLETTIVO
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ART. 2 - DELEGA AL GOVERNO IN MATERIA DI RIFORMA DEL LAVORO PUBBLICO DIPENDENTE
FINE RIFORMARE LA DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO
OBIETTIVI - CONVERGENZA SOSTANZIALE TRA LAVORO PUBLBICO/LAVORO PRIVATO- MIGLIORAMENTO PROCEDURE CONTRATTAZIONE COLLETTIVA- INTRODUZIONE SISTEMI DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE- GARANZIA DI TRASPARENZA- VALORIZZAZIONE DEL MERITO E PREMIALITÀ- SISTEMA RIGOROSO DELLE RESPONSABILITÀ- CONCORSUALITÀ PER ACCESSO LAVORO E PROGRESSIONE DI CARRIERA- PROCEDURE CONCORSUALI SU BASE TERRITORIALE- VINCOLO PERMANENZA QUINQUENNALE
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Art. 3 – CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E INTEGRATIVA E FUNZIONALITÀ DELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE
FINEMODIFICARE LA DISCIPLINA DELLA CONTRATTAZIONE
COLLETTIVA NEL SETTORE PUBBLICOCRITERI E PRINCIPI- DEFINIZIONE AMBITI DELLA LEGGE E DELLA CONTRATTAZIONE- VINCOLI DELLA CONTRATTAZIONE- RIORDINO PROCEDURE DI CONTRATTAZIONE E RIFORMA ARAN- POTENZIAMENTO RAPPRESENTANZA DI REGIONI E ENTI LOCALI- RAFFORZAMENTO CONTROLLI SUI CONTRATTI INTEGRATIVI- CLAUSOLE DI NULLITÀ DEI CONTRATTI- COINCIDENZA DURATA GIURIDICA ED ECONOMICA DEL CONTRATTO
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Art. 4 - Valutazione delle strutture e del personale delle aa. pp.
FINEMODIFICAZIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE MEDIANTE STANDARD QUALITATIVI ED
ECONOMICI, VALORIZZAZIONE DEL RISULTATO, PREVISIONE DI MEZZI DI TUTELA GIURISDIZIONALE, ATTIVAZIONE CANALI DI COMUNICAZIONE
PRINCIPI E CRITERI- INDIVIDUAZIONE SISTEMI DI VALUTAZIONE DELLE PP. AA.- PREDISPOSIZONE DI OBIETTIVI ANNUALI DA CONSEGUIRE- RIORDINO ORGANISMI DI CONTROLLO E DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE (VALUTARE
TUTTO IL PERSONALE, VALUTARE I COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI DEL DIRIGENTE, AUTONOMIA E INDIPENDENZA DEL PROCESSO VALUTATIVO, ASSICURAZIONE DELLA PIENA AUTONOMIA DELLA VALUTAZIONE DEL DIRIGENTE)
- ISTITUZIONE DI UN ORGANISMO CENTRALE PER INDIRIZZO E COORDINAMENTO- AZIONE IN GIUDIZIO DEGLI INTERESSATI- LA TRASPARENZA COME LEP- PRIMATO DELLA TRASPARENZA SULLA PRIVACY
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ART. 5 - MERITO E LA PREMIALITÀ
FINEINTRODUZIONE DI STRUMENTI DI VALORIZZAZIONE DEL MERITO E DEL
METODO DI INCENTIVAZIONE DELLA PRODUTTIVITÀ SU BASE SELETTIVA E CONCORSUALE
PRINCIPI E CRITERI- QUOTA DI RISORSE PER MERITO E PRODUTTIVITÀ- VALUTAZIONE POSITIVA TITOLO PER LA PROGRESSIONE IN CARRIERA E
NEI CONCORSI RISERVATI- PROGRESSIONI ECONOMICHE SECONDO PRINCIPIO DI SELETTIVITÀ- PROGRESSIONI DI CARRIERA PER CONCORSO PUBBLICO
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ART. 6 - DIRIGENZA PUBBLICA
FINEMODIFICARE LA DISCIPLINA DELLA DIRIGENZA PUBBLICA PER: A)
REALIZZARE ADEGUATI LIVELLI DI PRODUTTIVITÀ; B) FAVORIRE RICONOSCIMENTO DI MERITI E DEMERITI; C) RAFFORZARE IL PRINCIPIO DI DISTINZIONE TRA LE FUNZIONI DI INDIRIZZO/CONTROLLO E DI GESTIONE.
PRINCIPI E CRITERIa) PIENA AUTONOMIA E RESPONSABILITÀ DEL DIRIGENTE, QUALE DATORE
DI LAVORO PUBBLICO CON COMPETENZA- NELLA INDIVIDUAZIONE DEI PROFILI PROFESSIONALI - NELLA VALUTAZIONE DEL PERSONALE E CONSEGUENTE
RICONOSCIMENTO DEGLI INCENTIVI ALLA PRODUTTIVITÀ- NELL’UTILIZZO DELLA MOBILITÀ INDIVIDUALE (art. 30 d. lgs. n.
165/2001)
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ART. 6 - DIRIGENZA PUBBLICAb) PREVISIONE DI UNA SPECIFICA IPOTESI DI RESPONSABILITÀ DEL DIRIGENTE, IN
RELAZIONE AGLI EFFETTIVI POTERI DATORIALI, NEL CASO DI OMESSA VIGILANZA SULLA EFFETTIVA PRODUTTIVITÀ DELLE RISORSE UMANE ASSEGNATE E SULL’EFFICIENZA DELLA RELATIVA STRUTTURA NONCHÉ, ALL’ESITO DELL’ACCERTAMENTO DELLA PREDETTA RESPONSABILITÀ, IL DIVIETO DI CORRISPONDERGLI IL TRATTAMENTO ECONOMICO ACCESSORIO
c) PREVEDERE LA DECADENZA DAL DIRITTO AL TRATTAMENTO ECONOMICO ACCESSORIO NEI CONFRONTI DEL DIRIGENTE IL QUALE, SENZA GIUSTIFICATO MOTIVO, NON ABBIA AVVIATO IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE NEI CONFRONTI DEI DIPENDENTI, NEI CASI IN CUI SAREBBE STATO DOVUTO
d) LIMITARE LA RESPONSABILITÀ CIVILE DEI DIRIGENTI ALLE IPOTESI DI DOLO E DI COLPA GRAVE, IN RELAZIONE ALLA DECISIONE DI AVVIARE IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE NEI CONFRONTI DEI DIPENDENTI DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE DI APPARTENENZA
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ART. 6 - DIRIGENZA PUBBLICAe) PREVEDERE SANZIONI ADEGUATE PER LE CONDOTTE DEI DIRIGENTI I QUALI, PUR
CONSAPEVOLI DI ATTI POSTI IN ESSERE DAI DIPENDENTI RILEVANTI AI FINI DELLA RESPONSABILITÀ DISCIPLINARE, OMETTANO DI AVVIARE IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE ENTRO I TERMINI DI DECADENZA PREVISTI, OVVERO IN ORDINE A TALI ATTI RENDANO VALUTAZIONI IRRAGIONEVOLI O MANIFESTAMENTE INFONDATE
f) PREVEDERE CHE L’ACCESSO ALLA PRIMA FASCIA DIRIGENZIALE AVVENGA MEDIANTE IL RICORSO A PROCEDURE SELETTIVE PUBBLICHE CONCORSUALI PER UNA PERCENTUALE DEI POSTI, ADOTTANDO LE NECESSARIE MISURE VOLTE A METTERE A REGIME IL NUOVO SISTEMA DI ACCESSO IN RACCORDO CON IL REGIME VIGENTE
g) PREVEDERE, INOLTRE, CHE IL CONFERIMENTO DELL’INCARICO DIRIGENZIALE GENERALE AI VINCITORI DELLE PROCEDURE SELETTIVE SIA SUBORDINATO AL COMPIMENTO DI UN PERIODO DI FORMAZIONE, NON INFERIORE A SEI MESI, PRESSO UFFICI AMMINISTRATIVI DI UNO STATO DELL’UNIONE EUROPEA O DI UN ORGANISMO COMUNITARIO O INTERNAZIONALE
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ART. 6 - DIRIGENZA PUBBLICA
h) RIDEFINIRE I CRITERI DI CONFERIMENTO, MUTAMENTO O REVOCA DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI, E RIDEFINIRE, ALTRESÌ, LA DISCIPLINA RELATIVA AL CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI AI SOGGETTI ESTRANEI ALLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE E AI DIRIGENTI NON APPARTENENTI AI RUOLI
i) RIDEFINIRE E AMPLIARE, SENZA NUOVI O MAGGIORI ONERI PER LA FINANZA PUBBLICA, LE COMPETENZE E LA STRUTTURA DEL COMITATO DEI GARANTI
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ART. 6 - DIRIGENZA PUBBLICAl) VALORIZZARE LE ECCELLENZE NEL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI
FISSATI MEDIANTE EROGAZIONE MIRATA DEL TRATTAMENTO ECONOMICO ACCESSORIO AD UN NUMERO LIMITATO DI DIRIGENTI NELL’AMBITO DELLE SINGOLE STRUTTURE CUI PUÒ ESSERE ATTRIBUITA LA MISURA MASSIMA DEL TRATTAMENTO MEDESIMO IN BASE AI RISULTATI OTTENUTI NEL PROCEDIMENTO DI VALUTAZIONE
m) RIVEDERE LA DISCIPLINA DELLE INCOMPATIBILITÀ PER I DIRIGENTI PUBBLICI E RAFFORZARNE L’AUTONOMIA RISPETTO ALLE ORGANIZZAZIONI RAPPRESENTATIVE DEI LAVORATORI E ALL’AUTORITÀ POLITICA
n) SEMPLIFICARE LA DISCIPLINA DELLA MOBILITÀ NAZIONALE E INTERNAZIONALE DEI DIRIGENTI DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI, AL FINE DI RENDERNE PIÙ AMPIA L’APPLICAZIONE E DI VALORIZZARE IL RELATIVO PERIODO LAVORATIVO AI FINI DEL CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI
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ART. 6 - DIRIGENZA PUBBLICAo) PROMUOVERE LA MOBILITÀ PROFESSIONALE E INTERCOMPARTIMENTALE
DEI DIRIGENTI, CON PARTICOLARE RIFERIMENTO AL PERSONALE DIRIGENZIALE APPARTENENTE A RUOLI CHE PRESENTANO SITUAZIONI DI ESUBERO
p) PREVEDERE CHE, SENZA NUOVI O MAGGIORI ONERI PER LA FINANZA PUBBLICA, LA COMPONENTE DELLA RETRIBUZIONE LEGATA AL RISULTATO SIA FISSATA, NEL MEDIO PERIODO, PER I DIRIGENTI IN UNA MISURA NON INFERIORE AL 30 PER CENTO DELLA RETRIBUZIONE COMPLESSIVA, FATTA ECCEZIONE PER LA DIRIGENZA DEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE
q) STABILIRE IL DIVIETO DI CORRISPONDERE L’INDENNITÀ DI RISULTATO AI DIRIGENTI QUALORA LE AMMINISTRAZIONI DI APPARTENENZA, DECORSO IL PERIODO TRANSITORIO FISSATO DAI DECRETI LEGISLATIVI DI CUI AL PRESENTE ARTICOLO, NON ABBIANO PREDISPOSTO SISTEMI DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI COERENTI CON I PRINCÌPI CONTENUTI NELLA PRESENTE LEGGE
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VALUTAZIONI sulla DIRIGENZA PUBBLICA
NELLE DICHIARAZIONI DEL MINISTROIL RAFFORZAMENTO DEI POTERI DATORIALI DEL DIRIGENTE È
FONDAMENTALE PER LA RIUSCITA DELLA RIFORMA PERCHÉ CONSENTE DI IMPUTARGLI L’EVENTUALE FALLIMENTO DELLA
RIFORMA (COME AVVIENE PER IL FALLIMENTO CIVILISTICO NEL SETTORE PRIVATO)
IN GENERALE SI PUÒ RILEVARE- NON È MESSO IN DISCUSSIONE IL RUOLO FONDAMENTALE DEI DIRIGENTI- È ALLARGATO L’AMBITO DELLE FUNZIONI REPRESSIVE- È AVVIATO L’AMBITO DELLE FUNZIONI PREMIALI
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ART. 7 - SANZIONI DISCIPLINARI E RESPONSABILITÀ DEI DIPENDENTI PUBBLICI
FINE MODIFICARE LA DISCIPLINA DELLE SANZIONI DISCIPLINARI E DELLA RESPONSABILITÀ
DEI DIPENDENTI DELLE AA. PP. AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE MEDIANTE NORME INDEROGABILI (IMPERATIVE)
PRINCÌPI E CRITERI- SEMPLIFICAZIONE DELLE FASI DEI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI- RAZIONALIZZAZIONE DEI TEMPI DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE- CONCLUSIONE DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE IN MODO INDIPENDENTE DAL
PROCEDIMENTO PèENALE- DEFINIZIONE DELLA TIPOLOGIA DELLE INFRAZIONI CHE, PER LA LORO GRAVITÀ,
COMPORTANO L’IRROGAZIONE DELLA SANZIONE DISCIPLINARE DEL LICENZIAMENTO- PREVISIONE DI MECCANISMI RIGOROSI PER L’ESERCIZIO DEI CONTROLLI MEDICI DURANTE IL
PERIODO DI ASSENZA PER MALATTIA DEL DIPENDENTE- OBBLIGO DEL RISARCIMENTO DEL DANNO PATRIMONIALE E DEL DANNO ALL’IMMAGINE
SUBITO DALL’AMMINISTRAZIONE
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ART. 7 - SANZIONI DISCIPLINARI E RESPONSABILITÀ DEI DIPENDENTI PUBBLICI
- ILLECITO DISCIPLINARE IN RELAZIONE ALLA CONDOTTA COLPOSA DEL PUBBLICO DIPENDENTE CHE ABBIA DETERMINATO LA CONDANNA DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE AL RISARCIMENTO DEI DANNI;
- PREVISIONE PROCEDURE E MODALITÀ PER IL COLLOCAMENTO A DISPOSIZIONE ED IL LICENZIAMENTO DEL PERSONALE CHE ABBIA ARRECATO GRAVE DANNO AL NORMALE FUNZIONAMENTO DEGLI UFFICI DI APPARTENENZA PER INEFFICIENZA O INCOMPETENZA PROFESSIONALE
- ILLECITO DISCIPLINARE NEI CONFRONTI DEI SOGGETTI RESPONSABILI, PER NEGLIGENZA, DEL MANCATO ESERCIZIO O DELLA DECADENZA DELL’AZIONE DISCIPLINARE
- RESPONSABILITÀ ERARIALE DEI DIRIGENTI PER MANCATA INDIVIDUAZIONE DELLE UNITÀ IN ESUBERO
- AMPLIAMENTO DEI POTERI DISCIPLINARI ASSEGNATI AL DIRIGENTE PREVEDENDO, ALTRESÌ, L’EROGAZIONE DI SANZIONI CONSERVATIVE QUALI, TRA LE ALTRE, LA MULTA O LA SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
- EQUIPOLLENZA TRA LA AFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE ALL’INGRESSO DELLA SEDE DI LAVORO E LA SUA PUBBLICAZIONE NEL SITO WEB DELL’AMMINISTRAZIONE
- ABOLIZIONE COLLEGI ARBITRALI DI DISCIPLINA- OBBLIGO DI CARTELLINO IDENTIFICATIVO
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ART. 8 – NORMA INTERPRETATIVA IN MATERIA DI VICE-DIRIGENZA
LA VICEDIRIGENZA È DISCIPLINATA ESCLUSIVAMENTE AD OPERA E NELL’AMBITO DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE DEL COMPARTO di RIFERIMENTO, CHE HA FACOLTÀ DI INTRODURRE UNA SPECIFICA PREVISIONE COSTITUTIVA AL RIGUARDO. IL PERSONALE IN POSSESSO DEI REQUISITI PREVISTI DAL PREDETTO ARTICOLO PUÒ ESSERE DESTINATARIO DELLA DISCIPLINA DELLA VICEDIRIGENZA SOLTANTO A SEGUITO DELL’AVVENUTA COSTITUZIONE DI QUEST’ULTIMA DA PARTE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE DEL COMPARTO DI RIFERIMENTO.
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MERITO E FIDUCIA
• IL MERITO È IMPORTANTE PER UNA MODERNA BUROCRAZIA COME PRESIDIO ALL’ACCESSO DEI MIGLIORI (SELEZIONE CONCORRENZIALE) E PER GLI SVILUPPI DI CARRIERA
• LA FIDUCIA REGGE I RAPPORTI GOVERNO-PARLAMENTO E NON È TRANSITABILE AL RAPPORTO GOVERNO-FUNZIONARI (SPOIL SYSTEM). I SINGOLI MINISTERI DISPONGONO DI ORGANI DI STAFF DI NOMINA FIDUCIARIA
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D. LGS. n. 150/2009TITOLO I (art. 1)• OGGETTO E LE FINALITÀ DEL DECRETO
TITOLO II (art. 2-16 ) • MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE
– DPCM DI APPLICAZIONE AL PERSONALE DOCENTE PER LIMITI E MODALITÀ (art. 74, comma 4)
TITOLO III (artt. 17-34)• VALORIZZAZIONE DEL MERITO E GLI STRUMENTI PER PREMIARLO
– DPCM DI APPLICAZIONE AL PERSONALE DOCENTE PER LIMITI E MODALITÀ (art. 74, comma 4)
TITOLO IV (artt. 35-73)• INNOVAZIONI NEL D. LGS. n. 165/2001, RIGUARDO A
– PRINCIPI GENERALI CON RIFERIMENTO ALLE SPECIFICHE DISCIPLINE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA ALLA DIRIGENZA E DEI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI
TITOLO V (art. 74)– AMBITO DI APPLICAZIONE
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D. LGS. 150/2009 - PRIMI RILIEVI
• BENE L’INTRODUZIONE DELLA VALUTAZIONE E DEL MERITO/PREMIO
• RIFORMA SENZA “NUOVI O MAGGIORI ONERI PER LA FINZANZA PUBBLICA”
• VISIONE OTTIMISTICO-ILLUMINISTA (PIANIFICAZIONE = RISULTATO)
• LOGICA ECONOMETRICA• RIFORMA NON NEGOZIATA
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LGS 150/2009LEGISLAZIONE ESCLUSIVA, PRINCIPI GENERALI,
RISERVA DI LEGGE
- TECNICA LEGISLATIVA. IL DECRETO INTERVIENE COME NOVELLA DEL DLGS. 165/01 E CON NUOVE NORME
- LE DISPOSIZIONI DELEGATE RIENTRANO NELLA LEGISLAZIONE ESCLUSIVA DELLO STATO: GIURISDIZIONE, ORDINAMENTO CIVILE E PENALE, GIUSTIZIA AMMINISTRATIVA, L.E.P. – contenuto essenziale dei diritti - (art. 117Cost., co. 2, lett. l) ed m): artt. 11; 28-30; 33-36; 54; 61; 62; 64-66; 68-69; 73
- NORME AFFERENTI ALLA RISERVA DI LEGGE (art. 96Cost): artt. 3-5; 7; 9; 15; 17; 18; 23; 24-27; 62
- LE NORME SUL CICLO DELLA PERFORMANCE, SISTEMI DI MISURAZIONE/VALUTAZIONE, DIRIGENZA SONO COMPRESE TRA I PRINCIPI GENERALI DELL’ORDINAMENTO (adeguamento di Regioni e Enti locali)
- IMPERATIVITÀ INDEROGABILITÀ DI NORME E PRINCIPI
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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E INTEGRATIVA (artt. 53-66)
• “È CONSENTITA NEGLI ESCLUSIVI LIMITI PREVISTI DALLE NORME DI LEGGE”
• LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E INTEGRATIVA MIRA A CONSEGUIRE– UNA MIGLIORE ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO– IL RISPETTO DELLA RIPARTIZIONE TRA MATERIE
SOTTOPOSTE A LEGGE (ATTI ORGANIZZATIVI E AUTONOMA DETERMINAZIONE DEI DIRIGENTI) E QUELLE SOTTOPOSTE A CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
• MATERIE PROPRIE – DIRITTI E OBBLIGHI (“DIRETTAMENTE PERTINENTI AL RAPPORTO DI LAVORO”)– AMBITI, MATERIE, VINCOLI E LIMITI DEI CONTRATTI INTEGRATIVI– DURATA DELLE SESSIONI NEGOZIALI DECENTRATE– DURATA DEI CONTRATTI (GARANTENDO LA COINCIDENZA TRA DISCIPLINA
GIURIDICA E DISCIPLINA ECONOMICA)– RIPARTIZIONE DELLE RISORSE PER LA CONTRATTAZIONE DECENTRATA TRA LE
AMMINISTRAZIONI SULLA BASE DEL LIVELLO DI MERITO RAGGIUNTO– MODALITÀ, CRITERI E LIMITI PER L’UTILIZZO DELLE RISORSE LEGATE ALLA
PERFORMANCE INDIVIDUALE
• MATERIE CONSENTITE CON LIMITI DI LEGGE– SANZIONI DISCIPLINARI– VALUTAZIONE PRESTAZIONI PER TRATTAMENTO ACCESSORIO– MOBILITÀ E PROGRESSIONI ECONOMICHE E DI CARRIERA
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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA• MATERIE ESCLUSE
– MATERIE RISERVATE ALLA LEGGE– ORGANIZZAZIONE UFFICI E ATTI DI AORGANIZZAZIONE, ALTA E
BASSA– PREROGATIVE DIRIGENZIALI (GESTIONE DELLE RISORSE UMANE,
DIREZIONE E ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO, LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE, RUOLI E DOTAZIONI ORGANICHE, DISCIPLINA DELLE RESPONSABILITÀ E DELLE INCOMPATIBILITÀ, AUTONOMIA PROFESSIONALE IN AMBITO DIDATTICO E SCIENTIFICO)
– CONFERIMENTO E REVOCA INCARICHI DIRIGENZIALI– RESPONSABILITÀ GIURIDICHE SULLE PROCEDURE
AMMINISTRATIVE
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CONTROLLI SULLA CONTRATTAZIONE
SI ATTUANO MEDIANTE IL “MECCANISMO CIVILISTICO” ex artt. 1339 e 1419 CONSISTENTE NELLA SOSTITUZIONE AUTOMATICA DELLE CLAUSOLE NULLE
Art. 1339 - Inserzione automatica di clausole.“LE CLAUSOLE, I PREZZI DI BENI O DI SERVIZI, IMPOSTI DALLA LEGGE,
SONO DI DIRITTO INSERITI NEL CONTRATTO, ANCHE IN SOSTITUZIONE DELLE CLAUSOLE DIFFORMI APPOSTE DALLE PARTI”.
Art. 1419. - Nullità parziale.Co. 2° - “LA NULLITÀ DI SINGOLE CLAUSOLE NON IMPORTA LA NULLITÀ
DEL CONTRATTO, QUANDO LE CLAUSOLE NULLE SONO SOSTITUITE DI DIRITTO DA NORME IMPERATIVE”.
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COMPARTI
ARAN E SINDACATI DEFINISCONO FINO A 4 COMPARTI DI CONTRATTAZIONE E LE AMMINISTRAZIONI CHE NE FANNO PARTE; ALLE AREE COSÌ DEFINITE CORRISPONDONO NON PIÙ 4 SEPARATE AREE PER LA DIRIGENZA
COMPARTI DE JURE:1. REGIONI E SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE2. ENTI LOCALI E CAMERE DI COMMERCIO
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COMPARTI ATTUALIComparti Aree dirigenzialiAziendeMinisteri
Area I
Regioni e autonomie locali Area II
Sanità Area IIIAREA IV
Scuola Area V
Agenzie fiscaliEnti pubblici non economici
Area VI
Ricerca Area VII
Università Area
Presidenza del Consiglio dei ministri Area VIII
Enti art. 70 Dlgs n. 165/2001
Accademie e conservatori (Fonte – Aran e Sole 24 ORE)
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POTERE DI INDIRIZZO NEI CONFRONTI DELL’ARAN
• È ESERCITATO DALLE PP.AA. ATTRAVERSO I COMITATI DI SETTORE
• PER LE AMMINISTRAZIONI STATALI OPERA COME COMITATO DI SETTORE IL PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI TRAMITE IL MINISTRO DELLA P.A.
• PER IL SISTEMA SCOLASTICO, PER LA SALVAGUARDIA DELLA SPECIFICITÀ, GLI INDIRIZZI ALL’ARAN SONO EMANATI SENTITO IL MINISTRO DELL’ISTRUZIONE.
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TRATTAMENTO ECONOMICO
• IL TRATTAMENTO ECONOMICO FONDAMENTALE E ACCESSORIO È DEFINITO DAI CONTRATTI COLLETTIVI
• I CONTRATTI COLLETTIVI DEFINISCONO TRATTAMENTI ECONOMICI ACCESSORI COLLEGATI– ALLA PERFORMANCE INDIVIDUALE– ALLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA– ALLO SVOLGIMENTO DI ATTIVITÀ DISAGIATE O CHE
RECANO DANNO ALLA SALUTE
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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA INTEGRATIVA
• NON DEVE – ESSERE IN CONTRASTO CON I VINCOLI DEI
CONTRATTI NAZIONALI– CONTENERE MATERIE NON ESPRESSAMENTE
DELEGATE– COMPORTARE MAGGIORI ONERI
• DEVE ESSERE CORREDATA DA UNA RELAZIONE TECNICO-AMMINISTRATIVA ED UNA RELAZIONE ILLUSTRATIVA CERTIFICATE
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TITOLO II – MISURAZIONE VALUTAZIONE TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE
(NON SI APPLICA AL PERSONALE DELLA SCUOLA)
Approccio europeo ed internazionaleAppare chiaro, anche nel linguaggio del decreto, l’approccio
europeo ed internazionale.
A titolo di esempio si considerino le seguenti riforme a livello internazionale:
• USA: Government Performance and Results Act (1993)• Comprehensive Performance Assessment (Local Government
Act 2003)• France: Loi organique relative aux lois de finances LOLF (2001)
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ART. 3 – PRINCIPI GENERALI
OGNI AMMINISTRAZIONE- MISURA E VALUTA LA PERFORMANCE- ADOTTA STRUMENTI DI COMUNICAZIONE CIRCA
MISURAZIONI E VALUTAZIONI- ADOTTA STRUMENTI PER MISURARE, VALUTARE E
PREMIARE LA PERFORMANCE
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NOZIONI PRELIMINARIPERFORMANCE
• La parola PERFORMANCE compare 98 volte nel d. lgs n. 150/2009
• È un concetto complesso e multidimensionale• La “performance” è il contributo (risultato considerato nella
sua qualità) che un soggetto (sistema, organizzazione, unità organizzativa, team, singolo individuo) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi ed alla soddisfazione dei bisogni per i quali l’organizzazione è stata costituita.
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NOZIONI PRELIMINARIMISURARE
Misurare:- determinare la misura e cioè il rapporto tra una grandezza ed
un’altra ad essa omogenea, scelta convenzionalmente come unità. Riguarda elementi certi e oggettivi
Misurare la performance significa• fissare degli obiettivi• stabilire delle grandezze, cioè degli indicatori che siano specchio
fedele degli stessi• rilevare sistematicamente (ad intervalli di tempo definiti) il valore
degli indicatori• Esempio di misurazione: costo di una risonanza magnetica 200€;
unità di misura €
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NOZIONI PRELIMINARIVALUTARE
Valutare significaAssegnare un valore a qualcosa. Si basa su misurazione ma
contiene elementi soggettivi di giudizio e apprezzamento (implica un sistema di valori, preferenze)
Valutare le performance significa Interpretare il contributo (risultato e modalità di
raggiungimento del risultato ottenuto) e argomentare quanto, come e perché tale contributo abbia inciso sul livello di raggiungimento delle finalità dell’organizzazione
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IL PERFORMANCE MANAGEMENTINCLUDE
IL PERFORMANCE MEASURMENT (INFORMAZIONE)• RACCOLTA E ANALISI SISTEMICA DELLE INFORMAZIONI SU DETERMINATE
TIPOLOGIE DI PERFORMANCE• ANALISI COSTI-BENEFICI DEI SISTEMI DI MISURAZIONE DELLE
PERFORMANCE.
IL PERFORMANCE MANAGEMENT (AZIONE/GESTIONE)• INCORPORARE E UTILIZZARE L’INFORMAZIONE SULLE PERFORMANCE NEI
PROCESSI DECISIONALI, DI COMUNICAZIONE CON GLI STAKEHOLDER E DI CONTROLLO.
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CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (art. 4)
1. OBIETTIVI2. ALLOCAZIONE RISORSE3. MONITORAGGIO4. MISURAZIONE E VALUTAZIONE PERFORMANCE
ORGANIZZATIVA E INDIVIDUALE5. SISTEMI PREMIANTI6. RENDICONTAZIONE
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OBIETTIVI. Caratteristiche(art. 5)
Gli obiettivi sono definiti dagli organi di indirizzo politico-amministrativo e sonoa) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale,
alle priorità politiche ed alle strategie dell’amministrazioneb) specifici e misurabili in termini concreti e chiaric) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e
degli interventid) riferibili ad un arco temporale determinatoe) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale
e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhef) confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione con
riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedenteg) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.
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COMMENTO • SE NON CI SONO OBIETTIVI CON CARATTERISTICHE METODOLOGICHE PRECISE
(C.D. OBIETTIVI SMART) NON CI PUÒ ESSERE MISURAZIONE/VALUTAZIONE E TRASPARENZA
• LO STATO DELL’ARTE IN ITALIA SU QUESTO PUNTO È SCONFORTANTE.
Qualche esempio:• Si parla ancora di pianificazione strategica riferendola ad un arco temporale
annuale (es. direttiva ministeriale), il che è una contraddizione logica (la strategia è sempre di medio-lungo periodo)
• Gli obiettivi strategici ed i connessi indicatori hanno gravi lacune metodologiche sia nel processo di definizione degli stessi sia nelle modalità di rappresentazione
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MONITORAGGIO (art. 6)
• GLI ORGANI DI INDIRIZZO POLITICO - AMMINISTRATIVO
– VERIFICANO L’ANDAMENTO DELLA PERFORMANCE
– PROPONGONO INTERVENTI CORRETTIVI
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SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (art. 7)
• DA DEFINIRE ENTRO IL 30 SETTEMBRE 2010• LE PP. AA. ADOTTANO IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA
PERFOMANCE (SMVP)• IL SMVP INDIVIDUA:
– FASI, TEMPI, MODALITÀ SOGGETTI E REPONSABILITÀ DEL PROCESSO DI MISURAZIONE/VALUTAZIONE
– PROCEDURE DI CONCILIAZIONE– RACCORDO CON I SISTEMI DI CONTROLLO– RACCORDO COIN I DOCUMENTI DI PROGRAMMAZIONE FINANZIRARIA
• LA FUNZIONE DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE È SVOLTA DA– ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE– COMMISSIONE PER LA VALUTAZIONE, TRASPARENZA E INTEGRITÀ– DIRIGENTI DI CIASCUNA AMMINISTRAZIONE (1^ FASCIA)
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AMBITI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (art. 8)
• IL SMVP MISURA– GRADO DI ATTUAZIONE PIANI E PROGRAMMI– GRADO DI SODDISFAZIONE DESTINATARI– SVILUPPO QUALI-QUANTIUTATIVO DELLE
RELAZIONI CON I CITTADINI– EFFICIENZA USO RISORSE
(CONTENIMENTO/RIDUZIONE)– QUALITÀ E QUANTITÀ PRESTAZIONI E SERVIZI
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AMBITI DI MISURAZIONE e VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE (art. 9)
MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI COLLEGATA:- INDICATORI DI PERFORMANCE- RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI INDIVIDUALI- CONTRIBUTO ALLA PERFORMANCE DELLA STRUTTURA- CAPACITÀ DI VALUTARE I PROPRI COLLABORATORI
MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEL PERSONALE COLLEGATA:- OBIETTIVI INDIVIDUALI O DI GRUPPO- CONTRIBUTO ASSICURATO ALLA PERFORMANCE DELL’UNITÀ
ORGANIZZATIVA- COMPETENZE E COMPORTAMENTOI PROFESSIONALI E ORGANIZZATIVI
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VALUTAZIONE DEL DIRIGENTE DA PARTE DEL PROPRIO PERSONALE
L’ORGANISMO INDIPENDENTE DI MISURAZIONE CON INDAGINE ANNUALE RILEVA• IL BENESSERE ORGANIZZATIVO DELL’AMMINISTRAZIONE• LA CONDIVISIONE DEL SISTEMA VALUTATIVO• E LA VALUTAZIONE DEL PROPRIO SUPERIORE GERARCHICO DA PARTE DEL
PERSONALE DIPENDENTE
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PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
• LA COMMISSIONE PER LA VALUTAZIONE REDIGE ANNUALMENTE UNA GRADUATORIA DI PERFORMANCE DELLE AMMINISTRAZIONI STATALI E DEGLI ENTI PUBBLICI NAZIONALI
• LA GRADUATORIA È ORGANIZZATA SU TRE LIVELLI DI MERITO SULLA BASE DEI RISULTATI DI PERFORMANCE CONSEGUITI
• SCOPO DELLA GRADUATORIA È LA RIPARTIZIONE DELLE RISORSE DESTINATE ALLA CONTRATTAZIONE DECENTRATA
TRA I DIVERSI LIVELLI DI MERITO IN QUESTO MODO SI METTONO IN COMPETIZIONE LE
AMMINISTRAZIONI FRA LORO04/11/23 Materiale didattico a cura di M. Falanga
PIANO DELLA PERFORMANCE E RELAZIONE SULLA PERFORMANCE (art. 10)
• SONO DOCUMENTI DI RAPPRESENTANZA DELLA PERFORMANCE
• LE PP. AA. LI REDIGONO ANNUALMENTE – ENTRO IL 31 GENNAIO IL “PIANO DELLA PERFORMANCE”
TRIENNALE (indirizzi e obiettivi strategici, indicatori per la misurazione/valutazione della performance, obiettivi assegnati al personale dirigenziale)
– ENTRO IL 30 GIUGNO LA “RELAZIONE SULLA PERFORMANCE” (risultati organizzativi e individuali raggiunti)
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TRASPARENZA (art. 11)• TRASPARENZA
– COME L.E.P.– COME ACCESSIBILITÀ TOTALE
• LE PP. AA. DANNO ATTUAZIONE ALLA POSTA ELETTRONICA CERTIFICATA
• PUBBLICANO SUL SITO ISTITUZIONALE– PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA– PIANO E RELAZIONE DI MISURAZIONE/VALUTAZIONE DELLA
PERFORMANCE– CURRICULUM DIRIGENTI E RETRIBUZIONE– INCARICHI CONFERITI AI DIRIGENTIO PUBBLICI
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SOGGETTI DEL PROCESSO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (art. 12)
• COMMISSIONE PER LA VALUTAZIONE, TRASPARENZA E INTEGRITÀ DELLE PP.AA
• ORGANISMI INDIPENDENTI• ORGANISMO DI INDIRIZZO POLITICO-
AMMINISTRATIVO• DIRIGENTI DI CIASCUNA AMMINISTRAZIONE
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COMMISSIONE PER LA VALUTAZIONE, LA TRASPARENZA E L’INTEGRITÀ DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
(art. 4, co. 2 lett. f) legge n. 15/2009)
• È INDIPENDENTE NEL GIUDIZIO E NELLA VALUTAZIONE
• È ORGANO COLLEGIALE• COORDINA, INDIRIZZA E SOVRINTENDE ALLE
FUNZIONI DI VALUTAZIONE DEGLI ORGANISMI INDIPENDENTI
• FORNISCE SUPPORTO TECNICO
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COMPITI DELLA COMMISSIONEa) promuove sistemi e metodologie finalizzati al miglioramento della performance
delle aa. pp.b) assicura la trasparenza dei risultati conseguiti;c) confronta le performance rispetto a standard ed esperienze, nazionali e
internazionali;d) favorisce, nella pubblica amministrazione, la cultura della trasparenza anche
attraverso strumenti di prevenzione e di lotta alla corruzionee) favorisce la cultura delle pari opportunità con relativi criteri e prassi applicative.f) fornisce supporto tecnico e metodologico all’attuazione delle varie fasi del ciclo di
gestione della performance;g) definisce la struttura e le modalità di redazione del Piano e della Relazione;h) verifica la corretta predisposizione del Piano e della Relazione sulla Performance
delle amministrazioni centrali e, a campione, analizza quelli degli Enti territoriali, formulando osservazioni e specifici rilievi
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COMPITI DELLA COMMISSIONE
i) definisce i parametri e i modelli di riferimento del Sistema di misurazione e valutazione della performance di cui all’articolo 7 in termini di efficienza e produttività;
l) adotta le linee guida per la predisposizione dei Programma triennale per la trasparenza e l’integrità;
m) adotta le linee guida per la definizione degli Strumenti per la qualità dei servizi pubblici;
n) definisce i requisiti per la nomina dei componenti dell’Organismo indipendente di valutazione di cui all’articolo 14;
o) promuove analisi comparate della performance delle aa. pp. sulla base di indicatori di andamento gestionale e la loro diffusione attraverso la pubblicazione nei siti istituzionali ed altre modalità ed iniziative ritenute utili;
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COMPITI DELLA COMMISSIONE
i) redige la graduatoria di performance delle amministrazioni statali e degli enti pubblici nazionali
l) promuove iniziative di confronto con i cittadini, le imprese e le relative associazioni rappresentative; le organizzazioni sindacali e le associazioni professionali; le associazioni rappresentative delle amministrazioni pubbliche; gli organismi di valutazione di cui all’articolo 14 e quelli di controllo interni ed esterni alle amministrazioni pubbliche;
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COMPITI DELLA COMMISSIONEm) definisce un programma di sostegno a progetti innovativi e
sperimentali, concernenti il miglioramento della performance attraverso le funzioni di misurazione, valutazione e controllo;
n) predispone una relazione annuale sulla performance delle amministrazioni centrali e ne garantisce la diffusione attraverso la pubblicazione sul proprio sito istituzionale ed altre modalità ed iniziative ritenute utili
o) sviluppa ed intrattiene rapporti di collaborazione con analoghe strutture a livello europeo ed internazionale
p) realizza e gestisce, in collaborazione con il CNIPA il portale della trasparenza che contiene i piani e le relazioni di performance delle amministrazioni pubbliche.
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SEZIONE PER L’INTEGRITÀ NELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE
Presso la Commissione è istituita la Sezione per l’integrità nelle amministrazioni pubbliche con la funzione di favorire, all’interno della amministrazioni pubbliche, la diffusione della legalità e della trasparenza e sviluppare interventi a favore della cultura dell’integrità. La Sezione promuove la trasparenza e l’integrità nelle amministrazioni pubbliche; a tale fine predispone le linee guida del Programma triennale per l’integrità e la trasparenza di cui articolo 11, ne verifica l’effettiva adozione e vigila sul rispetto degli obblighi in materia di trasparenza da parte di ciascuna amministrazione.
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CULTURA DELL’INTEGRITÀ
• SIGNIFICA– DIFFUSIONE DELLA LEGALITÀ E DELLA
TRASPARENZA– ETICA PUBBLICA– COMPORTAMENTI ETICAMENTE IRREPRENSIBILI
DEI DIPENDENTI DELLA P.A. – CONTRASTO E PREVENZIONE DEI
COMPORTAMENTI ILLECITI– I CODICI DI CONDOTTA
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ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (art. 14)
• OGNI AMMINISTRAZIONE SI DOTA ENTRO IL 30 APRILE 2010 DI UN “ORGANISMO INDIPENDENTE”
• ATTIVITÀ DELL’ORGANISMO INDIPENDENTE– Monitoraggio del funzionamento complessivo– Proposta della valutazione annuale– Garanzia della correttezza dei processi– Svolge indagini sul livello di benessere
dell’organizzazione– Rileva la valutazione del proprio superiore gerarchico da
parte del personale04/11/23 Materiale didattico a cura di M. Falanga
RESPONSABILITÀ DELL’ORGANO INDIPENDENTE DI INDIRIZZO POLITICO-AMMINISTRATIVO (art. 15)
• L’ ORGANO INDIPENDENTE– EMANA LE DIRETTIVE / INDIRIZZI STRATEGICI– DEFINISCE IL PIANO E LA RELAZIONE DELLA
PERFORMANCE– VERIFICA IL CONSEGUIMENTO DEGLI OBIETTIVI
STRATEGICI– DEFINISCE IL PROGRAMMA TRIENNALE PER LA
TRASPARENZA E L’INTEGRITÀ
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RILIEVI SULLA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
• SI È COSTRUITO UN SISTEMA COMPLESSO E DI COMPLESSA REGIA
• RISPONDE ALL’IDEA DI COSTRUIRE UN SISTEMA DI VALUTAZIONE UNICO, CENTRALIZZATO, SOTTOMESSO ALLA POLITICA
• SCHIACCIAMENTO SULLA LOGICA ECONOMETRICA
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I RISULTATI DI UN RECENTE STUDIO EMPIRICO(Università di Tor Vergata – Roma)
NELLA SOSTANZA LO STUDIO DIMOSTRA EMPIRICAMENTE CHE• L’ORIENTAMENTO VERSO IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE A
LIVELLO DI SISTEMA PA È UN ELEMENTO CORRELATO– all’efficacia della pubblica amministrazione e – di conseguenza – – alla competitività del sistema Paese
• L’ITALIA È IN NETTO RITARDO RISPETTO A QUESTO PROCESSO EVOLUTIVO.• L’INTRODUZIONE DEL CICLO DI GESTIONE DELLE PERFORMANCE PUÒ
ESSERE DUNQUE UNA LEVA IMPORTANTE, MA MOLTO DIPENDERÀ DALL’IMPLEMENTAZIONE CONCRETA DEL PRINCIPIO
(F. Monteduro, Performance-based accountability ed efficacia della PA: prime evidenze empiriche di una comparazione internazionale, in Azienda Pubblica, n. 1, 2009)
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TITOLO III – MERITO E PREMI (NORME IMPERATIVE - NON SI APPLICANO
AL PERSONALE DELLA SCUOLA)
OGGETTO E FINALITÀ (art. 17)CRITERI E MODALITÀ PER LA VALORIZZAZIONE DELLA PERFORMANCE (art. 18)CRITERI PER LA DIFFERENZIAZIONE DELLE VALUTAZIONI (art. 19)
IN CIASCUNA AMMINISTRAZIONE L’ORGANISMO INDIPENDENTE COMPILA UNA GRADUATORIA DELLE VALUTAZIONI INDIVIDUALI DEL PERSONALE DIRIGENZIALE (disitnto in 1^ e 2^ fascia) E DEL PERSONALE NON-DIRIGENZIALE
IN CIASCUNA GRADUATORIA IL PERSONALE È DISTRIBUITO SU TRE FASCE DI MERITO (O DI LIVELLO DI PERFORMANCE)I FASCIA (ALTA) 25% DEL PERSONALE CUI VA IL
50% DELLE RISORSE DEL TRATTAMENTO ACCESSORIO II FASCIA (INTERMEDIA) 50% DEL PERSONALE CUI VA IL
50% DELLE RISORSE DEL TRATTAMENTO ACCESSORIOIII FASCIA (BASSA) 25% DEL PERSONALE CUI NON VA
00% ALCUN TRATTAMENTO ACCESSORIO
04/11/23 Materiale didattico a cura di M. Falanga
RILIEVI SULL’art. 19• IL SISTEMA DELLE FASCE È GIÀ STATO COLLAUDATO E PUÒ FUNZIONARE• LA DETERMINAZIONE DELLE PERCENTUALI DI COLORO CHE ANDRANNO IN
FASCIA ALTA, MEDIA O BASSA SI PRESTA A DIVERSE CRITICHE:– A CHE SERVE LA PREDETERMINAZIONE DELLE PERCENTUALI SE A
VALUTARE LA PERFORMANCE C’È UN ARTICOLATO SISTEMA DI SOGGETTI CHE DOVRÀ OPERARE CON SERIETÀ E SERENITÀ?
– NON SAREBBE STATO PIÙ UTILE PREVEDERE UN SISTEMA DI GRADUATORIE CUI RIFERIRE LE RISORSE DISPONIBILI SUDDIVISE IN TRE FASCE.
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STRUMENTI PREMIALI DEL MERITO E DELLA PROFESSIONALITÀ (art. 20)
• BONUS ANNUALE DELLE ECCELLENZE• PREMIO ANNUALE PER L'INNOVAZIONE• PROGRESSIONI ECONOMICHE• PROGRESSIONI DI CARRIERA• ATTRIBUZIONE DI INCARICHI E RESPONSABILITÀ• ACCESSO A PERCORSI DI ALTA FORMAZIONE E DI
CRESCITA PROFESSIONALE
LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DEFINISCE LE MODALITÀ ATTUATIVE DELL’EROGAZIONE DEI PREMI, NEL RISPETTO DEL PRINCIPIO DI SELETTIVITÀ
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TITOLO IV – CAPO V SANZIONI E RESPONSABILITÀ DEI DIPENDENTI PUBBLICI (artt. 69-73)
DISPOSIZIONI INDEROGABILI FINE. AUMENTARE IL LIVELLO DI EFFICIENZA DEGLI UFFICI E CONTRASTARE SCARSA PRODUTTIVITÀ E
ASSENTEISMO DE-CONTRATTUALIZZAZIONE DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE NUOVE DISPOSIZIONI
- SEMPLIFICAZIONE PROCEDIMENTO DISCIPLINARE- RAZIONALIZZAZIONE E PERENTORIETÀ DEI TERMINI- ABOLIZIONE COLLEGI ARBITRALI- NUOVO RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE- DEFINIZIONE CATALOGO DI INFRAZIONI CAUSA DI LICENZIAMENTO- COMUNICAZIONE IN VIA PRIORITARIA PER POSTA ELETTRONICA CERTIFICATA- DIRITTO DI ACCESSO SUGLI ATTI ISTRUTTORI- OBBLIGO DI COLLABORAZIONE IN PROCEDIMENTO DISCIPLINARE- PROSECUZIONE DEL PROCEDIMENTO ANCHE NELL’IPOTESI DI SOSPENSIONE CAUTELARE O DI
LICENZIAMENTO- LE DISPOSIZIONI DI CUI AGLI ARTT. DA 55 A 55-OCTIES SONO INSERITE DI DIRITTO NEL CONTRATTI
COLLETTIVI VIGENTI
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INFRAZIONI E CONCILIAZIONE(art. 55 d. lgs. 165/2001)
• FERME LE RESPONSABILITÀ CIVILE, AMMINISTRATIVA, PENALE E CONTABILE
• SI APPLICA LA DISCIPLINA DI CUI ALL’art. 2106 C.C.• LA TIPOLOGIA DELLE INFRAZIONI STABILITA DAL CONTRATTO• EQUIPOLLENZA PUBBLICAZIONE SITO WEB E INGRESSO DELLA SEDE DI
SERVIZIO DEL CODICE DISCIPLINARE• DIVIETO DI ISTITUIRE NUOVE PROCEDURE DI IMPUGNAZIONE DEI
PROVVEDIMENTI SDISCIPLINARI NEI CONTRATTI COLLETTIVI• IL CONTRATTO PUÒ DISCIPLIANRE “PROCEDURE DI CONCILIAZIONE NON
OBBLIGATORIA” FUORI DEI CASI DI LICENZIAMENTO. LA SANZIONE CONCORDEMENTE DETERMINATA NON È IMPUGNABILE E NON PUÒ ESSERE DI SPECIE DIVERSA DA QUELLA PREVISTA DALLA LEGGE PER L’INFRAZIONE PER LA QUALE SI PROCEDE.
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REPONSABILITÀ DISCIPLINARE
SI HA RESPONSABILITÀ DISCIPLINARE PER– INOSSERVAZA DEGLI OBBLIGHI
CONTRATTUALMENTE ASSUNTI – E ORA ANCHE PER VIOLAZIONE DI SPECIFICI
PRECETTI PREVISTI DALLE NUOVE DISPOSIZIONI
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IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
• CAMBIA RADICALMENTE E SI ISPIRA • ALLA SEMPLIFICAZIONE DELL’INTERO ITER• AL RAFFORZAMENTO DEL POTERE DEL DIRIGENTE• AL POTENZIAMENTO DELL’ATTIVITÀ ISTRUTTORIA
• FASI DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE1. CONTESTAZIONE DELL’ADDEBITO2. ISTRUTTORIA DEL CONTRADDITTORIO3. ADOZIONE DELLA SANZIONE
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PROCEDIMENTO DISCIPLINARE. LE SANZIONI – personale docente -
RIMPROVERO VERBALE (sanzione minore); senza contestazione di addebito; Irrogante: Dirigente scolastico. Rimedio: Tentativo di conciliazione / Giudice ordinario)
Art. 55-bis commi 1, d. lgs. 165/2001
AVVERTIMENTO SCRITTO(sanzione minore - richiamo scritto e motivato all’osservanza dei propri doveri); contestazione addebito; irrogante: Dirigente scolastico. Rimedio: Tentativo di conciliazione / Giudice ordinario
Art. 492 t.u. 297/1994Richiamato dall’art. 91/CCNL Scuola 2006/2009
CENSURA(sanzione minore - dichiarazione di biasimo scritta e motivata); contestazione addebito; irrogante: Dirigente scolastico. Rimedio: Tentativo di conciliazione / Giudice ordinario
Art. 493 t.u. 297/1994Art. 492 t.u. 297/1994Richiamata dall’art. 91/CCNL Scuola 2006/2009
SOSPENSIONE DALL’INSEGNAMENTO fino a 10 giorni(sanzione minore – irrogante: Dirigente scolastico). contestazione addebito;Irrogante: Dirigente scolastico. Rimedio: Tentativo di conciliazione / Giudice ordinario
Art. 55-bis, comma 1, d. lgs. n. 165/2001
SOSPENSIONE DALL’INSEGNAMENTO da 10 giorni fino a 6 mesi(sanzione di maggiore gravità; contestazione addebito; irrogante: Ufficio Procedimenti disciplinari). Rimedio: Tentativo di conciliazione / Giudice ordinario
Art. 55-bis commi 1 e 4 d. lgs. 165/2001; art. 496 t.u. 297/1994
LICENZIAMENTO(cessazione del rapporto di lavoro). Irrogante: Ufficio Procedimenti disciplinariRimedio: Tentativo di conciliazione / Giudice ordinario
Art. 55-quater d. lgs. 165/2001
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PROCEDIMENTO DISCIPLINARETERMINI PERENTORI
SANZIONI DISCIPLINARI(sino a nuova contrattazione)
Richiamate dall’art. 88 del CCNL-Scuola
RIMPROVERO VERBALE
AVVERTIMENTO SCRITTOContestazione scritta non oltre 20 giorni dalla notizia dell’infrazione; possibile rinvio del termine per grave impedimentoConvocazione per contraddittorio e eventuale memoria difensiva entro 10 giorniConclusione del procedimento entro 60 gg dalla data di contestazione
Art. 55-bis d. lgs. 165/2001
CENSURA (O RIMPROVERO VERBALE)Idem
Art. 493 Irrogante: Dirigente scolastico
SOSPENSIONE DALL’INSEGNAMENTO fino a 10 giorniIdem
Art. 494 e 495 t.u. 297/1994
SOSPENSIONE DALL’INSEGNAMENTO da 10 giorni fino a 6 mesiTermini raddoppiati
Art. 55-bis commi 1 e 4 d. lgs. 165/2001; art. 496 t.u. 297/1994
LICENZIAMENTOTermini raddoppiati
Art. 55-quater d. lgs. n. 165/2001
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Personale ATA• VALGONO LE NORME di cui
– AGLI artt. 55 E SS. DEL D. LGS. n. 165/2001 e – ALL’art. 93 DEL ccnl CHE PREVEDE:
• a) rimprovero verbale; • b) rimprovero scritto; • c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di
retribuzione; • d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a
dieci giorni; • e) licenziamento con preavviso; (assorbito dalle nuove
disposizioni) • f) licenziamento senza preavviso (assorbito dalle nuove
disposizioni).
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INFRAZIONI DAL D. LGS. 159/2009 e altre fonti (docenti)
INFRAZIONE SANZIONE NORMAInosservanza della diligenza Secondo la gravità 2
dell’infrazioneArt. 2104 e 2106 c.c.; art. 55, comma 2, d. lgs. n. 165/2001
Inosservanza obbligo di fedeltà Secondo la gravità dell’infrazione
Art. 2105 e 2106 c.c.; art. 55, comma 2, d. lgs. n. 165/2001
Condotte pregiudizievoli per l’amm. ne – condanna dell’amm. ne per danno causato dal dipendente per violazione di obblighi
Sospensione da 3 gg. a 3 mesi senza retribuzione
Art. 55-sexies, comma 1, d. lgs. n. 165/2001
Grave danno al normale funzionamento per inefficienza / incompetenza
Collocato in disponibilità (a seguito di procedimento disciplinare)
Art. 55-sexies, comma 2, d. lgs. n. 165/2001
Non collaborazione in un procedimento disciplinare se a conoscenza di elementi utili
Sospensione dal servizio fino a 15 gg senza retribuzione
Art. 55-bis, comma 7, d. lgs. n. 165/2001
False o reticenti dichiarazioni in un procedimento disciplinare
Sospensione dal servizio fino a 15 gg senza retribuzione
Art. 55bis, comma 7, d. lgs.n. 165/2001
Codice di comportamento Art. 54, comma 3, d. lgs n. 165/2001; ccnl 2006/2009 Allegato n. 2
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PROCEDIMENTO DISCIPLINAREE PROCEDIMENTO PENALE
• IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE SI CONCLUDE ANCHE IN PENDENZA DEL PROCEDIMENTO PENALE
• IN PARTICOLARI CASI È AMMESSA LA SOSPENSIONE DEL PROCEDIMENBTO DISCIPLINARE SINO AL TERMINE DEL PROCEDIMENTO PENALE
• DIFFORMITÀ TRA SANZIONE DISCIPLINARE E SANZIONE PENALE– SENTENZA PENALE ASSOLUTORIA – IL DIPENDENTE PUÒ CHIEDERE LA RIAPERTURA DEL
PROCEDIMENTO DISCIPLINARE ENTRO 60 gg. CHIUSURA DEL PROCEDIMENTO ENTRO 180 gg. Di conferma o di riforma della sanzione
– SENTENZA PENALE DI CONDANNA – L’AMMINISTRAZIONE RIPRENDE D’UFFICIO IL PROCEDIMENTO ENTRO 60 GG. E LO CONCLUDE ENTRO 180 gg. (adeguamento alle risultanze penali)
• RIPRESA E RIAPERTURA SECONDO RITO (contestazione addebito, etc.)• LA CANCELLERIA DEL GIUDICE COMUNICA IN VIA TELEMATICA DISPOSITIVO
SENTENZA ENTRO 30 gg. O TESTO INTEGRALE SENTENZA SU RICHIESTA
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LICENZIAMENTOLICENZIAMENTO - Per giusta causa o per giustificato motivo
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE(art. 55-quater d. lgs. 165/2001, commi 1 e 2)
1. Falsa attestazione della presenza in servizio (lic. senza preavviso)
2. Assenza priva di giustificazione (4/6 gg nel biennio; 7 gg nel decennio)
3. Ingiustificato rifiuto trasferimento4. Falsità documentali o dichiarative (lic. senza preavviso)5. Reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte
aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale (lic. senza preavviso)
6. Condanna penale definitiva, con interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero estinzione, comunque denominata, del rapporto di Lavoro (lic. senza preavviso)
7. Prestazione lavorativa valutata insufficiente per reiterata violazione obblighi
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FALSE ATTESTAZIONI E CERTIFICAZIONI
CONSEGUENZE PER CERTIFCAZIONI FALSE O FALSAMENTE ATTESTANTI STATI DI MALATTIA– RECLUSIONE DA 1 A 5 ANNI E MULTA DA 400 A 1600
EURO (PER MEDICO E DIPENDENTE)– RADIAZIONE DALL’ALBO PER IL MEDICO– RISARCIMENTO DEL DANNO PATRIMONIALE, PARI ALLA
RETRIBUZIONE INDEBITAMENTE PERCEPITA, PER IL DIPENDENTE
– PROCEDIMENTO DISCIPLINARE per falsità documentale o dichiarative = licenziamento senza preavviso
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IMPUGNAZIONE DELLE SANZIONI DISCIPLINARI (art. 56 d. lgs. n. 165/2001)
Dal 16 novembre 2009, LA SANZIONE DISCIPLINARE SI IMPUGNA DAVANTI AL G.O. (E NON PIÙ A COLLEGI ARBITRALI E ARBITRO UNICO) PREVIO ESPERIMENTO DEL TENTATIVO DI CONCILIAZIONE NON PIÙ OBBLIGATORIO DA INSTAURARSI E CONCLUDERSI ENTRO UN TERMINE NON SUPERIORE A 30 GIORNI DALLA CONTESTAZIONE DELL’ADDEBITO E COMUNQUE PRIMA DELL’IRROGAZIONE DELLA SANZIONE. I TERMINI DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARI RESTANO SOSPESI DALLA DATA DI APERTURA DELLA PROCEDURA CONCILIATIVA E RIPRENDONO A DECORRERE NEL CASO DI CONCLUSIONE CON ESITO NEGATIVO.
IL CONTRATTO COLLETTIVO DEFINISCE GLI ATTI DELLA PROCEDURA CONCILIATIVA CHE NE DETERMINANO L’INIZIO E LA CONCLUSIONE
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SOSPENSIONE CAUTELARE• LA DISCIPLINA È RIMESSA ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
• NORME DI RIFERIMENTO– ATA. Art. 97 CCNL Scuola– DOCENTI. Art. 468 (“sospensione dal servizio”- incompatibilità
ambientale)e 396, comma 2 lett. f del T.U. d. lgs. n. 297/1994 (“provvedimenti resi necessari da inadempienze”). Abrogata la norma specifica sulla sospensione cautelare art. 506 t.u. L’art. 68 del d. lgs. n. 150/2001 introduce una forma di sospensione cautelare in “casi di pericolo per l’incolumità” del docente e degli altri.
– DIRIGENTI. Art. 39 CCNL AREA V
04/11/23 Materiale didattico a cura di M. Falanga
PERMANENTE INIDONEITÀ PSICOFISICA (d. lgs. 165/2001, art. 55-octies)
NEL CASO DI ACCERTATA PERMANENTE INIDONEITÀ PSICOFISICA AL SERVIZIO DEI DIPENDENTI L'AMMINISTRAZIONE PUÒ RISOLVERE IL RAPPORTO DI LAVORO.
CON REGOLAMENTO SONO DISCIPLINATI LA PROCEDURA DA ADOTTARE PER LA VERIFICA DELL'IDONEITÀ DAL SERVIZIO LA POSSIBILITÀ PER L'AMMINISTRAZIONE, NEI CASI DI PERICOLO PER L'INCOLUMITÀ DEL
DIPENDENTE INTERESSATO E DEGLI ALTRI DIPENDENTI E DEGLI UTENTI, DI ADOTTARE PROVVEDIMENTI DI SOSPENSIONE CAUTELARE DAL SERVIZIO, IN ATTESA DELL'EFFETTUAZIONE DELLA VISITA DI IDONEITÀ
GLI EFFETTI SUL TRATTAMENTO GIURIDICO ED ECONOMICO DELLA SOSPENSION CAUTELARE
LA POSSIBILITÀ, PER L'AMMINISTRAZIONE, DI RISOLVERE IL RAPPORTO DI LAVORO NEL CASO DI REITERATO RIFIUTO, DA PARTE DEL DIPENDENTE, DI SOTTOPORSI ALLA VISITA DI IDONEITÀ
04/11/23Materiale didattico a cura di M. Falanga
ABROGAZIONI
• T.U. d. lgs. n. 297/1994, artt. 502-507– Censura e avvertimento– Sospensione– Ricorsi– Provvedimenti di riabilitazione– Sospensione cautelare– rinvio
04/11/23 Materiale didattico a cura di M. Falanga
RILIEVI SULLE SANZIONI• IL FONDAMENTO DEL POTERE DISCIPLINARE IN CAPO AL DATORE DI LAVORO SI RINVIENE
NELL’art. 2106 c.c. (richiamato dal d. lgs 150/09, art.68)– È così anche per il datore di lavoro pubblico? – Se sì, perché solo per alcune e non per tutte le sanzioni da irrogare? – Dirigente inquirente e irrogante?
• LE SANZIONI CONSEGUENTI A VALUTAZIONI DI CUI AL TITOLO II SONO APPLICABILI AL PERSONALE DELLA SCUOLA? O SI DOVRÀ ATTENDERE IL DPCM? Cfr. collocamento in disponibilità di cui all’art. 55-sexies comma 2.
• LE NUOVE DISPOSIZIONI SULLE SANZIONI DISCIPLINARI SONO CONTENUTE NEL d. lgs. n. 165/2001; LE SANZIONI PREVISTE DAL t.u. d. lgs. n. 297/1994 (avvertimento scritto e censura) SONO DA INTENDERSI TACITAMENTE ABROGATE? Ovvero: LA PRIMA SANZIONE PER MANCANZE LIEVI PUÒ ESSERE LA SOSPENSIONE? La risposta è negativa
• L’AUTONOMIA DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE RISPETTO AL PROCEDIMENTO PENALE È DI DUBBIA COSTITUZIONALITÀ OLTRE CHE VIOLAZIONE DELLA PAR CONDICIO (L’AMMINISTRAZIONE IN POSIZIONE DI INGIUSTO VANTAGGIO)
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DIRIGENZA PUBBLICA.EVOLUZIONE DELLA NORMATIVA
• D.P.R. n. 748/1972– ISTITUTIVO DELLA DIRIGENZA PUBBLICA
• LEGGE DELEGA n. 421/1992 (prima privatizzazione del pubblico impiego)– ABBANDONO DEL MODELLO PUBBLICO– DIRIGENZA / AUTONOMI POTERI
• D. LGS. n. 29/1993– AUTONOMIA GESTIONALE E OPERATIVA DEL DIRIGENTE– PRINCIPIO DI RESPONSABILITÀ DI RISULTATO– RELAZIONE NON DI TIPO GERARCHICO MA DI TIPO DIREZIONALE– DISTINZIONE POTERI DI INDIRIZZO POLITICO E POTERI GESTIONALI
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DIRIGENZA PUBBLICA.EVOLUZIONE DELLA NORMATIVA
• LEGGE n. 59/1997 (Seconda privatizzazione del pubblico impiego)– CONFERIMENTO AI CAPI D’ISTITUTO DELLA QUALIFICA DIRIGENZIALE– AUTONOMIA E PERSONALITÀ GIURIDICA
• D. LGS. n. 59/1998– DISCIPLINA DELLA DIRIGENZA SCOLASTICA
• D. LGS. n. 80/1998– CONTRATTUALIZZZAZIONE ANCHE ALLA DIRIGENZA GENERALE– ARTICOLAZIONE DELLA DIRIGENZA IN DUE FASCE DEL RUOLO UNICO– MIGLIORE INDIVIDUAZIONE DELLA RESPOPSNABILITÀ DI RISULTATO– RIDEFINIZIONE PIÙ NETTA TRA I COMPITI DEGLI ORGANI POLITICI E QUELLI DELLA
DIRIGENZA
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DIRIGENZA PUBBLICA.EVOLUZIONE DELLA NORMATIVA
• LEGGE n. 145/2002– SPOIL SYSTEM GENERALIZZATO CON ESCLUSIONE DELLA DIRIGENZA
SCOLASTICA– Soppressione ruolo unico dirigenti– Durata triennale degli incarichi
• LEGGE n. 168/2005– DURATA TRIENNALE DELL’INCARICO DIRIGENZIALE
• LEGGE DELEGA n. 15/2009 (Terza privatizzazione)
• D. LGS. n. 150/2009
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TITOLO IV - DIRIGENZA PUBBLICA(artt. 37-52)
PRINCIPALI AREE DI INTERVENTO- AMPLIAMENTO COMPETENZE- RIORDINO DELLA DISICPLINA DEL CONFERIMENTO E DELLE
REVOCA DEGLI INCARICHI- ACCESSO ALLA 1^ FASCIA- MOBILITÀ NAZIONALE E INTERNAZIONALE- NUOVE FORME DI RESPONSABILITÀ- COMITATO DEI GARANTI- TRATTAMENTO ACCESSORIO
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DIRIGENZA PUBBLICA• OGGETTO, AMBITO DI APPLICAZIONE E FINALITÀ (art. 37)• I DIRIGENTI GENERALI PROPONGONO I PROFILI PROFESSIONALI (art. 38)• I DIRIGENTI EFFETTUANO LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DEI PROPRI UFFICI
(art. 39)• INCARICHI DI FUNZIONI DIRIGENZIALI (artt. 40)• RESPONSABILITÀ DIRIGENZIALE (art. 41) • COMITATO DEI GARANTI (art. 42)• MODIFICHE NORMATIVE (artt. 43-44)• TRATTAMENTO ECONOMICO ACCESSORIO (art. 45)• ACCESSO ALLA QUALIFICA DI DIRIGENTE DELLA 1^ FASCIA (art. 47)• MOBILITÀ INTERCOMPARTIMENTALE (art. 48)• MOBILITÀ (art. 49)• RESPONSABILITÀ PER DANNO ERARIALE (art. 50)
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VALUTAZIONE DEL PERSONALE
I DIRIGENTI - EFFETTUANO LA VALUTAZIONE DEL
PERSONALE ASSEGNATO AI PROPRI UFFICI - CONCORRONO ALL’INDIVIDUAZIONE DELLE
RISORSE- CONCORRONO ALL’INDIVIDUAZIONE DEI
PROFILI PROFESSIONALI (art. 39 che novella l’art. 17 del d. lgs. 165/2001)
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INCARICHI DI FUNZIONI DIRIGENZIALI
• L’INCARICO SI CONFERISCE TENENDO CONTO– DELLE ATTITUDINI E CAPACITÀ PROFESSIONALI– DEI RISULTATI– DELLE COMPETENZE ORGANIZZATIVE– DELLE ESPERIENZE MATURATE
• LA NON-CONFERMA DELL’INCARICO DIRIGENZIALE DEVE ESSERE IDONEAMENTE COMUNICATA AL DIRIGENTE STESSO
• TRASPARENZA SU NUMERO E TIPOLOGIA DI INCERICHI DIRIGENZIALI DISPONIBILITÀ E CRITERI DI ASSEGNAZIONE
• PROVVEDIMENTO DI CONFERIMENTO INCARICO DIRIGENZIALE CONTIENE: OGGETTO DELL’INCARICO E OBIETTIVI DA CONSEGUIRE
• DURATA DELL’INCARICO: NON MENO DI 3 E NON PIÙ I 5 ANNI• DIRIGENTI NON TITOLARI DI UFFICI DIRIGENZIALI SVOLGONO ATTIVITÀ DI STUDIO,
FUNZIONI ISPETTIVE, ISPEZIONE, CONSULENZA, RICERCA (art. 40 CHE NOVELLA L’ART. 19 DEL D. LGS. 165/2001)
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IL SISTEMA DELLE RESPONSABILITÀ
I. DERIVANTI DA ORDINAMENTO GENERALE1. PENALE2. CIVILE (EXTRA-CONTRATTUALE)
I. DERIVANTI DA ORDINAMENTI PARTICOLARI3. AMMINISTRATIVA
- DISCIPLINARE- PATRIMONIALE- CONTABILE
4. DIRIGENZIALE O DI RISULTATO
I. RESPONSABILITÀ EXTRA-GIURIDICHE• POLITICA• ETICA• INTELLETTUALE
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LA RESPONSABILITÀ DI RISULTATO
È TIPICA DEI DIRIGENTI, PUBBLICI O PRIVATI
È INERENTE AL MANCATO O INCOMPLETO RAGGIUNGIMENTO DEL RISULTATO NELLA CONDUZIONE DEL SISTEMA DI LAVORO (RESPOSANIBILTÀ MANAGERIALE)
SI HA QUANDO «I RISULTATI COMPLESSIVI DELL'AZIONE DELL'UFFICIO» O DEL SERVIZIO DI CUI SI È RESPONSABILI NON SONO «CORRISPONDENTI, QUANTITATIVAMENTE E QUALITATIVAMENTE, ALLE RAGIONEVOLI ATTESE» (CONS. DI STATO)
ATTIENE ALLA CAPACITÀ DI UNA POSITIVA AMMINISTRAZIONE ED È RIFERITA NON A SINGOLI ATTI, BENSÌ ALL’ATTIVITÀ DIRIGENZIALE UNITARIAMENTE CONSIDERATA (Sandulli)
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RESPONSABILITÀ DIRIGENZIALE• IL MANCATO RAGGIUNGIMENTO DEI RISULTATI O
L’INOSSERVANZA DELLE DIRETTIVE COMPORTANO– IMPOSSIBILITÀ DI CONFERMA DELL’INCARICO – LA REVOCA E LA MESSA A DISPOSIZIONE (CASI GRAVI)– OVVERO LA RECESSIONE DAL LAVORO (CASI GRAVI)
• LA COLPEVOLE VIOLAZIONE DEL DOVERE DI VIGILANZA SUL RISPETTO DEGLI STANDARD COMPORTA LA DECURTAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO
• RIMANE FERMA LA RESPONSABILITÀ DIRIGENZIALE (art. 41 CHE NOVELLA L’ART. 21 DEL D. LGS. 165/2001)
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RESPONSABILITÀ DISCIPLINARE DEL DIRIGENTE
IL MANCATO ESERCIZIO O LA DECADENZA DELL’AZIONE DISCIPLINARE DOVUTA A
- OMISSIONE - RITARDO INGIUSTIFICATO - VALUTAZIONI SULLA INSUSSISTENZA DELL’ILLECITO DISCIPLINARE
IRRAGIONEVOLI O MANIFESTATAMENTE INFONDATE
COMPORTA LA SOSPENSIONE DAL SERVIZIO SENZA RETRIBUZIONE SINO AD UN MAX DI 3 MESI
(art. 55-sexies)
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RESPONSABILITÀ PER “DANNO ERARIALE”
LA MANCATA INDIVIDUAZIONE DELLE ECCEDENZE DI UNITÀ DI PERSONALE È DANNO ERARIUALE PER IL DIRIGENTE RESPONSABILE
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RESPONSABILITÀ CIVILE
LA RESPONSABILITÀ CIVILE,IN RELAZIONE AI PROFILI DI ILLICEITÀ NELLE
DETERMINAZIONI RELATIVE AL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE,
È LIMITATA AI CASI DI DOLO E DI COLPA GRAVE(art. 55-sexies)
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RESPONSABILITÀ CIVILE
• ELEMENTI COSTITUTIVI– ESISTENZA DI UN DANNO PATRIMONIALE
(PECUNIARIAMENTE APPREZZABILE)– ELEMENTO PSICOLOGICO (IL DOLO O LA COLPA
DELL’AUTORE DEL DANNO)– NESSO CAUSALE TRA COMPORTAMENTO
DOLOSO/COLPOSO DEL SOGGETTO E IL DANNO ARRECATO)
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DOLO E COLPA
• DOLO – È LA VOLONTÀ COSCIENTE DI ARRECARE DANNO
• COLPA – MANCANZA DI DILIGENZA NELL’ADEMPIMENTO DEI PROPRI DOVERI SENZA LA VOLONTÀ DI NUOCERE– LIEVE– LIEVISSIMA – GRAVE
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RESPONSABILITÀ PENALE
La de-contrattualizzazione del procedimento disciplinare rende applicabile ai dirigenti le sanzioni penali nell’ipotesi di irrogazione di sanzioni illegittime
Fattispecie penali- abuso d’ufficio
- rifiuto d’atti di ufficio
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TRATTAMENTO ECONOMICO
IL TRATTAMENTO ECONOMICO ACCESSORIO È CORRELATO ALLE RESPOSNABILITÀ ED AI RISULTATI CONSEGUITI
IL TRATTAMENTO ACCESSORIO, COLLEGATO AI RISULTATI, DEVE COSTITUIRE ALMENO IL 30% DELLA RETRIBUZIONE COMPLESSIVA DEL DIRIGENTE (art. 45)
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ACCESSO QUALIFICA DI 1^ FASCIA
PER IL 50% DEI POSTI CHE SI LIBERANO AVVIENE TRAMITE CONCORSO
AL CONCORSO PARTECIPANO DIRIGENTI DI 2^ FASCIA CON 5 ANNI DI ANZIANITÀ NEI RUOLI DIRIGENZIALI
PERIODO DI FORMAZIONE ALL’ESTERO
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MOBILITÀ INTERCOMPARTIMENTALE
UN APPOSITO DECRETO DEFINISCE UNA TABELLA DI EQUIPARAZIONE FRA I LIVELLI DI INQUADRAMENTO PREVISTI DAI CONTRATTI COLLETTIVI (art. 48)
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TERRITORIALIZZAZIONEDELLE PROCEDURE CONCORSUALI
PER L’ACCESSO AI PUBBLICI UFFICI SI FA RIFERIMENTO AL LUOGO DI RESIDENZA DEI CONCORRENTI QUANDO TALE REQUISITO SIA FUNZIONALE AL RISULTATO NON ALTRIMENTI RAGGIUNGIBILE (art. 51)
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CLASS ACTION(l. n. 15/2009, art. 4, comma 2, lett. L)
1) consentire la proposizione dell’azione anche ad associazioni o comitati a tutela degli interessi dei propri associati;
2) devolvere il giudizio alla giurisdizione esclusiva e di merito del giudice amministrativo;3) prevedere come condizione di ammissibilità che il ricorso sia preceduto da una diffida all’amministrazione o
al concessionario ad assumere, entro un termine fissato dai decreti legislativi, le iniziative utili alla soddisfazione degli interessati; in particolare, prevedere che, a seguito della diffida, si instauri un procedimento volto a responsabilizzare progressivamente il dirigente competente e, in relazione alla tipologia degli enti, l’organo di indirizzo, l’organo esecutivo o l’organo di vertice, a che le misure idonee siano assunte nel termine predetto;
4) prevedere che, all’esito del giudizio, il giudice ordini all’amministrazione o al concessionario di porre in essere le misure idonee a porre rimedio alle violazioni, alle omissioni o ai mancati adempimenti di cui all’alinea della presente lettera e, nei casi di perdurante inadempimento, disponga la nomina di un commissario, con esclusione del risarcimento del danno, per il quale resta ferma la disciplina vigente
5) prevedere che la sentenza definitiva comporti l’obbligo di attivare le procedure relative all’accertamento di eventuali responsabilità disciplinari o dirigenziali;
6) prevedere forme di idonea pubblicità del procedimento giurisdizionale e della sua conclusione; 7) prevedere strumenti e procedure idonei ad evitare che l’azione di cui all’alinea della presente lettera nei
confronti dei concessionari di servizi pubblici possa essere proposta o proseguita, nel caso in cui un’autorità indipendente o comunque un organismo con funzioni di vigilanza e controllo nel relativo settore abbia avviato sul medesimo oggetto il procedimento di propria competenza.
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D.LGS. 198/2009PROCEDURA
• Lesione diretta concreta e attuale per violazione di termini, violazione (carte servizi) di obblighi o di standard qualitativi ed economici definiti in conformitá alle disposizioni in materia di performance (art. 1)
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PROCEDURA DI RICORSOCONTRO LA P.A.
• Il ricorrente notifica preventivamente diffida p.a. entro 90 giorni• La p.a. rimuove le violazioni lamentate• Se le violazioni non sono superate é ammesso il ricorso entro un
anno; in alternativa puó promuovere la risoluzione non giurisdizionale
• Il giudice accoglie la domanda se accerta la violazione• La sentenza passata in giudicato é comunicata alla Commissione e
all´Organismo, alla procura Corte dei Conti per profili di resposanbilitá erariale, agli organismi preposti all´avvio del giudizio disciplinare e a quelli deputati alla valutazione dei dirigenti coinvolti per l´eventuale adozione dei provvedimenti di competenza
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PROCEDIMENTO AMMINISTRATIVO
NOZIONI
• FUNZIONE AMMINISTRATIVA• PROVVEDIMENTO AMMINISTRATIVO• PROCEDIMENTO AMMINISTRATIVO
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PRINCIPI
• GIUSTO PROCEDIMENTO• SEMPLIFICAZIONE
REGOLE CONSEGUENTI• ECONOMICITÁ, EFFICACIA, PUBBLICITÁ, TRASPARENZA• IMPARZIALITÁ• DIVIETO DI AGGRAVAMENTO• OBBLIGO DI CONCLUSIONE DEL PROVVEDIMENTO• OBBLIGO DI MOTIVAZIONE• USO DELLA TELEMATICA NELL´AZIONE AMMNISTRATIVA
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PROCEDIMENTO AMMINISTRATIVO. Livelli essenziali
Attengono inoltre ai livelli essenziali delle prestazioni tutte le disposizioni giuridiche atte a: a) garantire la partecipazione dell'interessato al procedimento; b) individuarne un responsabile; c) concluderlo entro il termine prefissato; d) assicurare l'accesso alla documentazione amministrativa; e) rispettare la durata massima dei procedimenti” (l. n. 69/2009, art. 10, comma 2-ter).
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CONCLUSIONE DEL PROCEDIMENTO
• Il termine é di 30 giorni• L´amministrazione puó portarlo
discrezionalmente a 90 o 180 per particolari necesitá (tranne che il termine non sia diversamente stabilito dalla norma)
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DANNO DA RITARDO NELLA CONCLUSIONE DEL PROCEDIMENTO
• La mancata emanazione del provvedimento nei termini costituisce elemento di valutazione della responsabilitá dirigenziale
• Il danno da ritardo (in conseguenza dell´inosservanza dolosa o colposa del termine di conclusione ) é risarcibile
• La controversia é attribuita alla giurisdizione esclusiva del giudice amministrativo
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DIRITTO DI ACCESSO
“L´accesso ai documenti amministrativi, attese le sue rilevanti finalitá di pubblico interesse, costituisce principio generale dell´attivitá amministrativa al fine di favorire la partecipazione e di assicurarne l´imparzialitá e la trasparenza”
(l. n. 69/2009)04/11/23 Materiale didattico a cura di M. Falanga
PROPOSTA FORMATIVAPER COLLEGI DOCENTI IN RETE
I. MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE
II. MERITO E PREMIIII. IL NUOVO SISTEMA DELLE SANZIONI
DISCIPLINARI
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Mario Falanga
GIURISPRUDENZA SCOLASTICA: CASI PRATICI
Edk, Rimini 2010
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