Lección 1: Orígenes de la gestión del talentostatic.vgroup.cl/pdf/2016/08/talento/M1L2.pdf · Facultad de E conomía y Negocios UNEGOCIOS De oriente a occidente, de sur a norte,

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Curso: Gestión Estratégica del Talento

Objetivo: Contextualizar la importancia de la Gestión del Talento

dentro de la esta regia de organización

Módulo 1: ¿Por qué gestionar el talento?

Lección 1: Orígenes de la gestión del talento.

Lección 1: Orígenes de la gestión del talento

Desarrollo inicial

El talento humano ha sido motivo de estudio desde los orígenes de la historia. Se encuentran referencias a lo largo de miles de años, desde textos bíblicos como por ejemplo la parábola de los talentos hasta el desarrollo de distintas civilizaciones que se forjaron gracias a la capacidad y desarrollo personal de cada uno de sus

miembros.

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De oriente a occidente, de sur a norte, el talento humano marcó hitos en la

historia. Griegos, romanos, incas, mayas, aztecas, otomanos, por nombrar algunos,

realizaron grandes contribuciones en distintos campos del saber.

Todas las civilizaciones en la historia, sin excepción, tuvieron como prioridad el perfeccionamiento

humano para lograr sus objetivos.

En aquella época no se hablaba de “Gestión del Talento” como la

conocemos actualmente.

Fue a fines de la década 90 cuando comienza a acuñarse el concepto de “Gestión del Talento” como aquella disciplina que buscaba identificar,

desarrollar, potenciar, retener y utilizar el capital humano de las organizaciones.

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En la década 2000 las compañías más importantes a escala global comienzan a

establecer planes específicos para gestionar el talento.

Diversas publicaciones del área del management consignan la gestión del talento como una disciplina clave en la era del conocimiento. En el siglo XXI la

gestión del talento se constituye en pieza fundamental de la estrategia de negocios de

las organizaciones.

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1. Identificar el talento

Hoy en día la gestión se ha planteado 8 retos principales

2. Alinear el talento con la estrategia del

negocio

3. Gestionar el conocimiento

4. Gestionar las compensaciones

5. Gestionar el compromiso

6. Employer Branding y Social

Recruitment

7. Gestionar el clima

organizacional

8. Gestionar la diversidad y la

inclusión

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Los 8 retos de la gestión del talento

Identificar el talento

Quienes son “talentosos”, donde están, cómo los puedo identificar, cuáles son los criterios. Ya sea en una pyme o en una gran empresa, estas son las primeras preguntas a resolver. Una práctica

común – y aceptada a nivel global- ha sido identificarlos sobre la base de sus resultados y

sus competencias, el “qué” y el “cómo” como se le ha llamado en la jerga de RRHH. También juega un rol importante el potencial de las personas,

entendido como aquella parte invisible que dará frutos en el futuro. El instrumental existe, sólo hay que utilizarlo. Cada organización debe definir sus propios criterios de identificación de lo que va a

denominar talento. El qué y el cómo es una buena medida, pero no la única.

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Alinear el talento con la estrategia del negocio

Qué mejor que un talento alineado y trabajando 100% por los objetivos del negocio. Aquí el rol de los líderes es clave. Cada individuo que juega un

rol determinante en la organización debe conocer y comprender la estrategia del negocio, más

aún, debe estar seguro que su trabajo está en la línea correcta y agrega valor a los objetivos de la organización. Para esto es clave la capacidad del

líder de comunicar, transmitir, retroalimentar y en definitiva establecer las conversaciones precisas para facilitar el alto desempeño de sus equipos.

El talento tiene fuerza e inteligencia. Esa energía debe estar bien direccionada.

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En la era del conocimiento la organización debe ser capaz de crear, diseminar, utilizar y capturar el conocimiento de las personas

para transformarlo en activo intelectual de la compañía. La dinámica entre conocimiento

tácito y explícito es la base de todo proceso de innovación al interior de la empresa. Así lo ha

demostrado por décadas la industria japonesa, tal como lo ha relatado el profesor Ikujiro Nonaka

en su célebre libro “La Organización Creadora de Conocimiento”. Hoy, en Chile, un trabajador ubicado en Punta Arenas debe tener el mismo

acceso a la información que uno sentado en una oficina en Providencia Santiago. El talento no se

concibe sino altamente conectado, trabajando en equipos multidisciplinarios y cooperando a través

de la tecnología.

Gestionar el conocimiento organizacional

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Gestionar las compensaciones

Para atraer y retener el talento en nuestras organizaciones, debe estar bien compensado.

Este es casi un factor higiénico, condición necesaria pero no suficiente. Las decisiones sobre

la retribución adecuada para el talento están bajo análisis. El talento es escaso y el mercado laboral cada vez más volátil. Pero, ¿cuál es la compensación adecuada?, pues bien, aquella que siendo coherente con el mercado permite atraer y retener a una persona valiosa para la

organización.

Gestionar el compromiso

¿Podemos lograr que un empleado ame su trabajo? ¿Cómo lograr trabajadores

comprometidos? Son preguntas que se hacen diario los gerentes de recursos humanos y de línea. Bien, la respuesta parte en los procesos

de selección, desde allí nos estamos jugando el compromiso. Luego, una buena comunicación,

participación, retroalimentación, desafío, reconocimiento, cumplir con lo prometido,

valores y confianza son algunos de las factores que gatillan el compromiso. Nuevamente el

liderazgo juega un papel importante.

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Cultivar la marca como buen empleador engloba un conjunto de acciones que puede emprender la empresa para lograr atraer el talento. Desde participar en ferias laborales hasta utilizar los medios de comunicación para posicionar una marca atractiva para el talento son acciones necesarias para instalar una “invitación” a

participar del proyecto empresa.Gestionar el compro Employer Branding y

Social Recruitment

Gestionar el clima organizacional

El talento se mueve hacia organizaciones que ofrecen un clima interno desafiante pero

acogedor, que les permita participar en las decisiones, con espacios de trabajo amistosos y un esquema de comunicaciones horizontales. El tipo de relación que establecen con jefes y pares son determinantes a la hora de comprometerse

con la organización.

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Gestionar la diversidad e inclusión

Hoy en día, como nunca antes, Chile requiere líderes que sepan administrar la diversidad

y aprovechar su tremendo potencial. La inmigración de los países vecinos, las personas

con capacidades diferentes, las minorías sexuales, las etnias locales, los adultos mayores,

entre otros, representan un aporte de valor concreto en nuestra sociedad y por supuesto en las organizaciones empresariales. Este es

un ámbito que parecía reservado a compañías multinacionales donde está la mayor experiencia en el tema –con políticas claras sobre la materia-,

pero es urgente avanzar a nivel de la mediana y pequeña empresa.

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El rol del líder en la gestión del talento

¿Cuál es el rol del líder moderno en la gestión del talento?

De acuerdo a estudios realizados en Estados Unidos a diferentes ejecutivos de miles de empresas: ¿Cuáles son

los mayores obstáculos que impide que la gestión del talento agregue valor a la empresa?

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La respuesta recibida de los ejecutivos fue:

Los Senior Managers no dedican suficiente tiempo

a la gestión del talento

La organización funciona por “sitios” y no propicia la

colaboración constructiva

y el compartir recursos.

Los gerentes de línea no están

suficientemente comprometidos con el desarrollo de su gente,

sus competencias y sus carreras.Los CEOs y el Senior

Management no están lo suficientemente

involucrados en diseñar la estrategia de gestión del

talento.

Los gerentes de línea no hacen nada efectivo para solucionar el bajo

desempeño, incluso cuando es crónico.

Los altos líderes no alinean la

gestión de talento con la estrategia

del negocio.

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Todos estos datos nos indican que se ha generado un freno a la correcta gestión del talento por la incapacidad de los líderes para priorizar las buenas prácticas.Y frente a la pregunta: ¿Quién es el mayor responsable de la gestión del talento en la empresa?Las respuestas fueron:

26%El más alto

ejecutivo

25%Los número uno de cada unidad

de negocio

24%El director de

RRHH

8%El gerente

de recursos humanos

9%Los gerentes de

línea

3%Otro

6%Nadie

Fuente: The Economist

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• Entonces diremos que es el líder de la organización quien tiene un rol fundamental para desarrollar la gestión del talento dentro de la organización, él es quien tiene la responsabilidad de generar las políticas, incentivos y las instancias de desarrollo de las personas dentro de la empresa.

• Por otro lado el liderazgo intermedio también juega un rol importante para sus respectivas áreas este rol es comunicar la estrategias de la alta gerencia a los colaboradores, así como establecer instancias de trabajo conjunto con sus pares u otras áreas dentro de la organización.

La Guerra por el TalentoLa guerra por el talento es una realidad.

Actualmente, más de la mitad de las empresas tienen problemas para

conseguir el perfil deseado y se espera un escenario peor. Las prioridades estratégica

estratégicos van cambiando hacia la gestión del talento, lo que contempla atender a la

diversidad, favorecer un entorno motivador, gestionar el clima interno y adaptarse a las

nuevas formas de trabajo.

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En un entorno cambiante, en el que las empresas se ven obligadas a ser cada vez más competitivas, la gestión

del talento y las cualidades de los profesionales resultan claves para el éxito de las organizaciones.

Las empresas buscan cada vez más profesionales flexibles y dinámicos, capaces de adaptarse rápidamente

a los cambios y de ofrecer resultados en poco tiempo, para cumplir con las altas exigencias del actual entorno

de negocios.

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En el nuevo escenario empresarial, donde continuamente surgen nuevos perfiles y se requieren nuevas aptitudes, agravado por la desaceleración, las empresas tienen que

atreverse a ser diferentes y esto depende en gran medida de sus equipos: su formación, experiencia

y habilidades.

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El objetivo es mejorar la eficiencia y la rentabilidad de las empresas a través de nuevos modelos de gestión del talento y, en este sentido, recientes informes de consultoría han concluído

que aumentar la productividad por empleado y la inversión en I+D de las empresas es la llave para

incrementar el rendimiento de las empresas y, consecuetemente, el PIB nacional.

Sin embargo, nuestras organizaciones tienen serios déficit en gestionar la formación de sus colaboradores. Una parte importante de las

acciones de capacitación tienen nulo impacto en el desempeño y, por lo tanto, requieren ser

administrados profesionalmente, con medición de impacto y ROI.

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Hacia dónde va el futuro

Con un mercado laboral como el actual, el futuro se encamina hacia modelos de negocio con una mayor optimización de los recursos y, en el caso del capital humano, dotaciones mucho más reducidas, con más

talento y más productividad.Cada vez más, los comportamientos y la actitud son tan

importantes como el conocimiento y las habilidades de cada uno. Evaluaciones de desempeño, desarrollo

de comptencias y un modelo de liderazgo claro son estrategias que están adoptando las empresas para

afrontar los retos de la gestión del talento en un entorno industrial en plena transformación.

La cultura organizacional y formas de trabajo vivirán importantes transformaciones. La mayor conectividad implicará cambios sucesivos en la naturaleza de los puestos de trabajo, donde primarán las tareas de alto valor y el talento calificado.El tipo de empresa y los profesionales que prosperarán en este nuevo entorno se guiarán por la colaboración y el trabajo en equipo.