UNIVERSITE DE HAUTE ALSACE - IUT DE MULHOUSE LE PLAFOND DE VERRE : LES FEMMES ET LEUR AVANCEMENT DANS L’ENTREPRISE Mémoire présenté en vue de l’obtention de la Licence Professionnelle GRH Sous la responsabilité de nos enseignants tuteurs Mme Guillot-Soulez et Mme Lahmouz BERAUD-ESTER Perle LACOUR Elodie LECOMTE Marion TALEC Rachel ZEHLER Magali Année universitaire 2011/2012
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UNIVERSITE DE HAUTE ALSACE - IUT DE MULHOUSE
LE PLAFOND DE VERRE :
LES FEMMES ET LEUR AVANCEMENT
DANS L’ENTREPRISE
Mémoire présenté en vue de l’obtention de la Licence Professionnelle GRH
Sous la responsabilité de nos enseignants tuteurs Mme Guillot-Soulez et Mme Lahmouz
BERAUD-ESTER Perle
LACOUR Elodie
LECOMTE Marion
TALEC Rachel
ZEHLER Magali Année universitaire 2011/2012
~ 1 ~
REMERCIEMENTS
Nous souhaitons exprimer notre reconnaissance à toutes les personnes qui ont
concourues à l’élaboration de ce mémoire.
Nous tenons également à remercier sincèrement nos enseignants tuteurs, Mme Lahmouz et
Mme Guillot-Soulez, qui ont su être à l’écoute et nous apporter une aide précieuse dans
notre réflexion.
A M. Renaud Muller qui nous a fait profiter de ses connaissances solides des phénomènes
sociaux,
A M. Pierre Mathieu, qui nous a sensibilisés aux responsabilités sociales de l’entreprise,
A l’équipe pédagogique de la bibliothèque universitaire des collines, qui nous a conseillé et
nous a facilité l’accès à la documentation dont nous avions besoin afin de produire un
mémoire de qualité,
A l’ensemble du corps enseignant qui, par sa disponibilité et ses précieux conseils a
alimentés notre réflexion et amélioré notre perception,
Aux auteurs, sociologues, politiciens et responsables des ressources humaines qui luttent
au quotidien afin de défendre les intérêts de la femme dans la société,
Nous adressons nos plus sincères remerciements.
~ 2 ~
RESUME
Lors du choix du sujet que nous allions traiter pour notre mémoire, il nous est
apparu particulièrement intéressant de nous pencher sur un phénomène qui trouverait sa
genèse dans la société et se répercuterait au sein de l’entreprise.
L’une des grandes imperfections de notre société, pourtant en principe juste et égalitaire,
est qu’il y prospère des injustices particulièrement difficiles à éradiquer car elles prennent
leurs sources dans des comportements millénaires, remis en question seulement depuis
peu. Nombre de ces injustices concernent les femmes. L’entreprise ne fait pas exception à
la règle dans la conservation de procédés archaïques, par exemple en empêchant les
femmes d’évoluer dans la hiérarchie ou d’accéder à certains postes. C’est vers cela que
nous nous sommes tournées, à savoir ce que l’on nomme le Plafond de Verre où
l’ensemble des barrières invisibles qui s’imposent aux femmes dans l’atteinte de postes à
responsabilités. Parce qu’il n’est pas acceptable et nous concernera dans un avenir proche,
nous nous intéressons à son énergie, son étendu, ses conséquences et les solutions déjà
envisagées pour lutter contre et celles qu’il serait encore possible d’appliquer.
Le contrat pour l’égalité professionnel peut contenir diverses mesures telles que
l’amélioration significative de la place des femmes en termes d’emploi et de qualification
et bien d’autres.
Tous ces dispositifs sont très complets, positifs et optimistes. Les inégalités
professionnelles entre les deux sexes sont bien repérées et connues. La richesse du
dispositif législatif, réglementaire et conventionnel, dont toutes les mesures pour la parité
hommes-femmes et surtout pour les entreprises dans ce domaine, est certaine et
incontestable. Nous nous apercevons que la promotion de ces disparités hommes-femmes
dans les emplois de direction ou de pouvoir n’est pas mise de côté. Mais des écarts sont
malgré tout mesurés entre les textes et la réalité des situations. En effet, malheureusement,
force est de constater qu’en 2010, seules 8% des entreprises avaient signé un accord avec
les partenaires sociaux17
. C’est pourquoi, les efforts doivent persister, et continuer avec
d’autres propositions et/ou d’autres renforcements de solutions déjà trouvées. C’est ce que
nous allons étudier ci-après.
B. Propositions et recommandations
Malgré tous ces dispositifs encourageants et louables, la question de la
considération de la femme au sein des entreprises reste largement problématique justement
parce qu’elle est toujours une question. Autrement dit, le fait d’avoir toujours besoin
aujourd’hui d’infliger des sanctions, d’imposer des quotas et la nécessité persistante de
devoir prouver les bénéfices liés à l’embauche d’une femme, prouve que le chemin à
parcourir est encore long. Et pour cause, s’attaquer à ce problème, c’est finalement tenter
de changer la manière dont la femme est perçue dans notre société. Or jusqu'à présent, elle
reste en continuelle lutte, à devoir indéfiniment prouver sa valeur, essayant tant bien que
mal de se débattre contre les stéréotypes et de se positionner non comme une mère ou un
être gouverné par ses passions (au sens littéraire du terme désignant
« l’état affectif intense et irraisonné qui domine quelqu'un » Larousse.fr), mais enfin
comme un salarié à part entière, à compétence égale de l’homme. Le phénomène est
archaïque, dramatiquement encré dans les mœurs, comme une malédiction, comme un
fardeau trans-générationnel persistant qui ne semble s’altérer. Des préjugés dont les
femmes s’accommodent trop souvent, allant jusqu’à trouver normal qu’on leur réserve
certaines fonctions sur le seul principe d’une prédisposition génétique, de qualités
universelles incombées au genre. Mais nombre d’entres elles souhaiteraient aujourd’hui
pouvoir accéder à des fonctions plus importantes, à des postes trop souvent réservés aux
hommes. Et finalement, malgré leurs réticences et quelles que soient les idées négatives
préconçues, les entreprises comptent et devront compter avec Elles.
Nous avons pu constater plus haut que même si une parité juste est encore loin d’être
acquise, des engagements ont déjà été pris, des dispositifs adoptés… Notre constat donc,
s’il est loin d’être satisfaisant, n’est pas non plus accablant puisqu’il démontre une bonne
volonté relative de la part des gestionnaires des Ressources Humaines, des acteurs du
marché du travail, du gouvernement, mais également des législateurs. Mais que reste-t-il
encore à faire ? Quelles sont les solutions réalistes qui pourraient être appliquées. Ce sont
les questions auxquelles nous vous proposerons de répondre dans cette dernière partie.
17
www.osezlefeminisme.fr
~ 25 ~
1) La « cause des femmes »
D’une façon générale, parmi les solutions proposées, on peut regretter que
beaucoup d’entreprises cantonnent le sujet à une approche de la cause des femmes qui peut
finir par être clivante. En effet, « On ne peut pas à la fois distinguer hommes et femmes
comme deux entités aux intérêts différents et militer pour l’indifférenciation des rôles qui
est pourtant la seule voie vers l’égalité des sexes » (Elisabeth Badinter, Fausses route,
Odile Jacob, 2003). Autrement dit, pour la plupart, les chantiers d’égalité ne s’adressent
qu’aux femmes (et même pas à toutes les catégories de femmes) mais rarement aux
hommes. La manière de présenter les injustices faites aux femmes dans les entreprises est
fortement stéréotypée et amène à penser que seules elles subissent des distinctions de
traitement et de considération. L’effet pervers, est la séparation marquée en deux entités
bien distinctes pouvant aboutir à un phénomène de rejet de la part des hommes, lassés
d’être cantonnés au mauvais rôle et se sentant rejetés alors qu’ils subissent également des
injustices. Toute tentative apparaît alors comme un sujet typiquement féminin loin
d’encourager à l’égalité des sexes.
On a nettement l’impression d’évoluer dans « un monde d’hommes » et donc on voudrait
permettre aux femmes d’être des hommes, d’agir comme eux or cela est loin de satisfaire
leurs véritables attentes. Cette idée induit que pour réussir, elles devront faire des sacrifices
dans leur vie personnelle, être froides et insensibles, en somme être « pire » que les
hommes. Il apparaît comme impossible d’évoluer dans une entreprise autrement qu’à
l’instar des comportements masculins, idée qui aboutit à un double stéréotype de l’homme
solide et sans pitié et de la femme faible et sentimentale. Il serait primordial de ne pas
amener les femmes à essayer de s’approcher d’un archétype de l’homme fort, et de leur
permettre d’évoluer dans l’entreprise sans renier leur caractère naturel.
Le fait également de mettre en avant de manière trop marquée dans une entreprise, un
système d’accompagnement des femmes lors de leur grossesse, c’est les exposer
d’avantage au risque d’exclusion au moment même de leur carrière ou elles sont le plus
vulnérables. Pour réellement les aider, cet accompagnement doit être doublé d’une
dynamique professionnelle qui ne les enfermera pas dans une conception primitive de la
parenthèse professionnelle de la carrière féminine.
Il y a un risque dans le fait de catégoriser les genres dans des rôles universels étriqués
« puisque toutes les femmes ne sont pas mères, que toutes les femmes n’aspirent pas
forcément à accéder à de hautes responsabilités dans l’entreprise, ni à endosser les mêmes
bleus de travail que les hommes […] »18
. Il est donc important d’éviter des raccourcis qui
enfermeraient d’avantage la femme dans les clichés dont elles sont les cibles au sein des
entreprises au risque de ratifier d’avantage l’ordre ancien. Dans l’ouvrage « Les hommes,
les femmes et les entreprises, vers quelle égalité ? », Juliette Ghiulamila et Pascale Levet
propose une première solution au plafond de verre entravant à la carrière des femmes en
relevant la nécessité d’intégrer dans les travaux d’égalité plusieurs paramètres :
Les femmes ne sont pas une sous-catégorie spécifique, elles ne sont pas la minorité d’un
monde uniquement masculin.
Les catégories sociales sont un construit historique, culturel sans fondement biologique.
18
« Les hommes, les femmes et les entreprises : vers quelle égalité ? », Juliette Ghiulamila et Pascale Levet,
2007, p.53.
~ 26 ~
L’égalité impliquerait de s’intéresser aux femmes ET aux hommes dans toute la
complexité de leurs rapports et de leurs comportements.
Il s’agirait donc de privilégier une approche du genre humain dans son ensemble et non
comme deux opposés homogènes en leur sein. Et les entreprises qui parviendront à
s’affranchir des stéréotypes et entreprendront de présenter les hommes et les femmes sur
un même pied d’égalité, auront déjà touché du doigt un objectif important : présenter une
égalité professionnelle qui s’adressera à l’ensemble des salariés, hommes et femmes et
donc se rapprocher de l’indifférenciation.
2) Encourager les hommes à assumer un rôle différent
Le fait qu’actuellement les femmes continuent à être bloquées dans leur acension au
sein des sociétés, tient beaucoup, comme nous l’avons vu plus haut, au rôle de mère et de
« femme d’intérieur » qu’on leur associe. Les usages veulent, que ce soit la femme qui
prenne en charge les enfants, la cuisine, l’entretien de la maison… Même si le partage des
tâches est en progrès depuis quelques années, ce phénomène reste très présent au
quotidien. Pire encore, selon une étude Ipsos-Spontex-Mapa, 2009, 62% d’entre elles
pensent en fait que faire le ménage, c’est leur rôle ! Et la liste des qualités que la femme
aurait par nature est aussi longue qu’aberrante. Elle accepterait plus les tâches répétitives,
serait par essence d’avantage intéressée par un poste d’assistanat et de soutien puisqu’elles
seraient moins dans la réflexion et plus dans l’exécution. Des adjectifs parfois terriblement
grossiers et infondés. Ils sont d’autant plus dangereux qu’ils induisent indirectement des
stéréotypes tout autant simplificateurs pour les hommes. En effet, de cause à effet, si les
femmes sont plus à l’écoute, plus disciplinées ou plus rigoureuses, les hommes ont une
sorte d’obligation de se montrer durs, techniques, matheux, virils... et ce sont réellement
ces expectations qui priment. Or de nombreux hommes peinent aujourd’hui à se retrouver
dans ces descriptions sommaires. Mais « La pression du groupe est si forte que rares sont
ceux qui « osent » exprimer tout haut leur envie de différence »19
. Pourtant, de plus en plus
d’hommes voudraient pouvoir assumer un rôle plus important au sein de leur famille
nouant ainsi des relations de proximité plus intimes avec leurs enfants au lieu de toujours
devoir se positionner en retrait. Le fait de permettre à certains hommes d’occuper une autre
place au sein de leur famille, serait pour les femmes l’occasion de ne pas être forcées de
mettre leur carrière entre parenthèse. D’ailleurs, dans le cadre de la campagne
présidentielle, le Laboratoire de l’égalité a souhaité interpeller les candidats à l’élection
présidentielle de 2012 et leur proposer une série de mesures permettant d’instaurer l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes sous la forme d’un pacte pour l’égalité. On
y trouve entre autre la proposition suivante :
Sur la valorisation de l’implication des pères et la conciliation des temps de vie, le
Laboratoire de l’Égalité demande de :
Allonger le congé paternité
Créer 500 000 places d’accueil de jeunes enfants
L’actuel président de la République François Hollande, se trouve être un des signataires de
ce pacte. Il faut donc compter qu’il tiendra les promesses évoquées dans cette circulaire.
19
« Les hommes, les femmes et les entreprises : vers quelle égalité ? », Juliette Ghiulamila et Pascale Levet,
2007, L’Harmattan, p.80.
~ 27 ~
Pour atténuer l’équation femme = mère, il est capitale de réintégrer l’homme dans la
boucle en l’informant par exemple de la possibilité qu’il a de prendre un congé paternité ou
même de travailler à temps partiel. Il serait intéressant de ne plus systématiquement agir
comme s’il allait de soi que le père retourne directement travailler. Il n’y a pas de rôle
normal ni pour l’un, ni pour l’autre. Laurence Parisot avait proposé en mars 2011 un congé
paternité obligatoire sans suite pour le moment. Les petites entreprises avaient alors
dénoncé les problèmes d’organisation que cela leur causeraient mais d’autres Directeurs
des Ressources Humaines comme Didier Baichere, chez Alcatel-Lucent, semblaient plutôt
dire qu'un congé paternité, même obligatoire et allongé, ne perturberait pas les grands
groupes. Il serait donc judicieux de revoir cette proposition et d’ouvrir une discussion dans
un premier temps avec ces grands groupes.
De plus, les entreprises qui complètent les indemnités de la sécurité sociale lors des
absences liées au congé maternité devraient le faire également pour le congé paternité en
signe d’allégement des injonctions de stéréotypes de genre.
3) Une sensibilisation dès l’enfance
L’un des freins majeurs qui empêche la femme d’accéder à des fonctions
supérieures est donc l’ensemble des caractéristiques auxquels on l’identifie d’office. Cette
conception trouve en partie son origine dans un manquement de la part du système
scolaire, acteur actif de la formation des individus. Dans cette optique, la délégation aux
droits des femmes et à l’égalité des chances pense que les préceptes de l’égalité
hommes/femmes doivent être inculqués dès la petite enfance et elle encourage le ministère
de l’Éducation nationale à s’engager durablement dans la prévention des stéréotypes dans
les manuels scolaires et notamment concernant les images véhiculées par les énoncés et les
supports car elles font finalement partie du processus d’apprentissage et sont assimilées au
même titre que les notions littéraires, mathématiques, scientifiques…
Plus précisément, l’organisme conseille :
de se consacrer à l’éradication des représentations sexuées stigmatisantes tout au
long de l’élaboration des ouvrages scolaires ;
de veiller à la féminisation des dénominations de fonctions, métiers et activités
dans les publications éducatives ;
d’adopter la problématique de l’égalité, du respect mutuel entre les sexes et de la
lutte contre toutes les formes de discrimination dans les programmes scolaires,
particulièrement celui d’éducation civique20
.
Il est question pour les enseignants d’adopter un comportement égal entre les garçons et les
filles dans les classes. Car trop souvent, ils agissent en fonction des caricatures populaires
en portant par exemple d’avantage d’attention aux garçons lors des exercices de
mathématiques.
Et le pacte pour l’égalité, cité plus haut, stipule l’article suivant :
Sur le partage d’une culture de l’égalité, le Laboratoire de l’Égalité demande de :
lutter contre les stéréotypes sexistes dès le plus jeune âge et former le personnel
éducatif ;
lancer une campagne d’intérêt général sur la lutte contre les stéréotypes de genre ».
20
Evolution et prospective de la situation des femmes dans la société française 1968-2008, 2009, p.130.
~ 28 ~
4) Coaching et mentoring
Les administrateurs des Ressources Humaines doivent continuellement rester en
veille sur la question des femmes dans le processus de gestion des compétences notamment
lors des étapes clés comme les promotions, les augmentations, la formation…Le coaching
est un moyen intéressant pour accompagner et encourager les potentiels à occuper des
postes à responsabilités mais il est encore trop peu démocratisée21
. Il serait donc très
intéressant de le développer d’avantage car il permettrait aux femmes de profiter d’un
soutien et de conseils de la part d’un professionnel ou même de femmes ayant réussi à
accéder à des places importantes. Il peut être difficile pour celles qui désirent prétendre à
des fonctions différentes ou d’habitude réserver aux hommes, de s’imposer et de savoir à
quel moment, à qui s’adresser et d’autant plus si la direction est fermée à leur évolution
hiérarchique.
On peut citer une initiative proche, celle de Martine Liautaud, dirigeante d’une banque
d’affaires, qui a présenté au Women’s Forum de Deauville le Women Business Mentoring
Initiative qui est un programme d’accompagnement pour femmes entrepreneurs. Elle
explique : « J’ai eu la chance, dans ma propre carrière, de bénéficier de façon informelle de
l’attention et des conseils de remarquables mentors […]. Ils m’ont, chacun à leur manière,
encouragée et poussée à créer mon entreprise, à aller au bout de mes idées et de mes
envies, et à surmonter les obstacles »22
. Ce témoignage intéressant montre combien il peut
être avantageux de créer un réseau composé de personnes qui ont pu accéder aux fonctions
qu’elles souhaitaient et vers lesquelles celles qui le voudraient pourraient se tourner. Ce
serait là un fabuleux effort de solidarité et d’entraide qui pourrait servir de départs aux
démarches des femmes pour évoluer dans leur entreprise.
5) Des politiques favorables à la famille
Une récente étude de l’OCDE (dont la mission est de promouvoir les politiques qui
amélioreront le bien-être économique et social partout dans le monde) montre que si l'on
arrive à trouver un bon équilibre entre travail et vie de famille, la société en bénéficiera à
de nombreux égards et notamment concernant l'égalité hommes-femmes qui se trouvera
renforcée. Le fait de prévoir des formules de garde d'enfants de qualité à un prix
raisonnable est un facteur essentiel qui donnerait aux femmes plus de liberté et aiderait à la
réalisation de leur souhait de s’investir dans l’évolution de leur carrière.
6) Les promesses du président
Le pacte pour l’égalité signé par François Hollande quelques temps avant son élection
comprend un engagement qui prévoit de faire « exploser le plafond de verre » dans les
entreprises et les services publics. Pour se faire, les solutions suivantes sont avancées :
Apprécier l’application de la loi portant à 40 % la part des femmes dans les conseils
d’administration des entreprises. Pour les autres instances de décision (directoires,
comités exécutifs et comités de direction), rendre obligatoire un plan de
progression de la mixité, avec un objectif de 40 %.
21
Jean-Louis Carvès (Responsable du programme Diversité et Inclusion pour IBM France), dans « Renforcer
la diversité dans son entreprise », Géraldine Couget, 2009, L’Express, p.82. 22 Propos de Martine Liautaud pour l’Express Emploi, 2010, « Des mentors pour femmes chefs
d'entreprise », Valérie Lion
~ 29 ~
Atteindre la proportion de 50 % de féminisation, dans les instances de direction des
trois fonctions publiques (d’État, territoriale et hospitalière) sans omettre les postes
de professeur et les postes de responsabilités dans les universités, ainsi que dans le
monde de la création artistique,
Exiger la parité de tous les modes de recrutement des hauts fonctionnaires : mixité
des jurys de concours, parité dans les promotions internes,
Publier les résultats concernant la féminisation dans les entreprises et les services
ainsi que les moyens mis en œuvre. Mettre en place un dispositif de contrôle et
d’évaluation. Imposer la production d’indicateurs sexués dans les bilans sociaux
annuels, dans le privé comme dans le public23
.
Les 4 axes de ce pacte concourraient à l’élimination du plafond de verre :
1. Parité et accès des femmes aux responsabilités,
2. Égalité salariale et lutte contre la précarité,
3. Conciliation des temps de vie et implication des hommes,
4. Partage d’une culture de l’égalité.
D’autres serments ont été faits dans ce pacte pour partager une culture commune de
l’égalité entre les hommes et les femmes. Mais ce n’est pas la seule initiative que le
nouveau Président de la République s’est engagé à mettre en œuvre. Dans son projet
présidentiel, François Hollande expose 60 propositions dont celle-ci :
« Je défendrai l’égalité des carrières professionnelles et des rémunérations entre les
femmes et les hommes. Une loi sanctionnera les entreprises qui ne respectent pas cette
règle, notamment par la suppression des exonérations de cotisations sociales. Un ministère
des droits des femmes veillera notamment à son application effective » (Projet présidentiel
de François Hollande).
7) La preuve de la compétence
L’évaluation des compétences peut donner aux femmes la possibilité de concourir
sur un pied d’égalité avec les hommes et en fin de compte remettre en cause la nécessité
des quotas. Mesure très controversé, le recours aux quotas est un sujet sensible et peut
apprécié des analystes. On ne voit pas d’un bon œil une mesure qui ouvre d’office
certaines portes aux femmes surtout vis-à-vis de celles qui ont réussit et ne souhaite pas
qu’on pense que la tâche leur a été facilité. En France, la notion de quotas est
majoritairement rejetée. Un récent sondage24
révélait en effet que 63% des salariés sondés
n’étaient « pas vraiment ou pas du tout favorables ». Un système permettant aux
administrateurs des Ressources Humaines de se baser uniquement sur l’évaluation des
compétences pour les promotions et les évolutions, permettrait aux femmes d’accéder à des
fonctions de la même manière que les hommes, sans excuse justifiée. Cette dernière
mesure consisterait à inciter plutôt que contraindre, le but étant d’arriver à un changement
profond des modes de fonctionnement et non à d’avantage d’incompréhension et de
sentiment d’injustice.
23
Laboratoire de l’égalité, « Pacte pour l’égalité» 24
Sondage réalisé par BVA, Observatoire du travail, 8e édition, « La diversité en entreprise », pour
L’Express, en partenariat avec Bernard Brunhes Consultants, mars 2006, auprès de 1405 personnes.
~ 30 ~
CONCLUSION
Nous avons finis par conclure que les sources du plafond de verre provenaient du
fait que les femmes s’autolimiteraient professionnellement via leur intériorisation et leurs
perceptions. Bien qu’elles revendiquent la parité hommes/femmes, elles le font souvent
discrètement de peur de passer pour trop féministes ou elles se mettent des barrières
psychologiques qui les empêchent de gravir les échelons aussi vite que les hommes. De
plus, nous avons évoqué la maternité qui est un frein puisque elle réduit la disponibilité et
pose une réelle problématique de remplacement pour l’entreprise. L’intériorisation et
l’intégration de la perception que les hommes ont des femmes qui est, aujourd’hui encore,
souvent péjorative et cloisonnante etc.
De plus, cette problématique ne réside pas uniquement sur le conflit vie privée/vie
professionnelle mais aussi sur les représentations que chacun se fait du sexe opposé. Le
débat sur la parité hommes/femmes et l’accès des femmes aux hauts postes est ainsi loin
d’être clos.
Les entreprises adoptent des approches du plafond de verre très différentes. Pour certaines,
l’égalité hommes/femmes est un véritable engagement éthique et économique, tandis que
pour d’autres c’est une réponse à une pénurie de main-d’œuvre ou à des obligations
légales, pire encore, certaines n’en ont pas conscience. Selon les entreprises, les intérêts à
atteindre une parité optimale diffèrent également.
Il est alors indéniable que la culture et la politique de l’entreprise sont responsables de ce
clivage mais en sont aussi les réponses. On l’a constaté, au cours des siècles passés, les
organisations ont su s’adapter et évoluer avec leur environnement en constante mutation.
Elles sont donc capables d’en faire autant avec cette thématique d’égalité des chances et
redoubler d’efforts, d’inventivité et de volonté.
La prise de conscience ne suffit pourtant pas, il faut réellement des systèmes de gestion
orientant les décisions. Il faut mettre en œuvre un dispositif de gestion du changement.
Pour rendre l’organisation capable de cela, il faut briser l’inertie de la continuité
sécurisante. Pour impulser cette politique de changement il faut un choc, et prouver
l’intérêt qu’ont les entreprises à devenir responsables. Il faut instaurer un nouvel équilibre
au sein de l’organisation et y intégrer et stabiliser la parité hommes/femmes de manière à
ce que les membres de l’organisation ne conçoivent plus le retour en arrière.
En agissant ainsi, elle s’inscrit automatiquement dans une logique « gagnant-gagnant »
puisque, au-delà des contraintes auxquelles l’organisation doit se soustraire, la parité et la
diversité hommes/femmes offre un réel potentiel de développement et de performances
pour l’entreprise, et cela tant au plan humain qu’économique. Les DRH et les cadres
gagnent à être responsables puisque les valeurs qu’ils défendent en termes de différences et
de diversité peuvent facilement se transformer comme un atout concurrentiel, à l’image du
marché dans lequel ils s’intègrent, et surtout dans ce contexte de pénurie de main d’œuvre.
Selon l’ORSE, « il n’existe pas de méthodes « clés en main » pour progresser sur la
question, chaque organisation doit trouver sa propre voie de changement en fonction de
son secteur d’activité, de sa culture, des particularités concernant les facteurs constitutifs
de son plafond de verre, etc. ». Cela résulte d’une négociation interprofessionnelle entre
organisations syndicales et patronales.
Les entreprises se donneraient la possibilité d’êtres plus rentables puisque, selon une étude
réalisée par Catalyst en 2004 (et citée par l’ORSE) auprès de 353 entreprises répertoriées
parmi les 500 plus importantes dans le monde, met en lumière que les organisations ayant
~ 31 ~
le plus fort taux de femmes dirigeantes ont de meilleures performances financières que
celles qui comptent proportionnellement moins de femmes dans leurs instances dirigeantes.
De même, l’entreprise peut renforcer le sentiment d’appartenance au groupe via une
amélioration de la cohésion sociale, phénomène qui a prouvé son efficacité en matière de
motivation et ainsi d’efficacité. Toutefois, il ne faut pas tomber dans le travers extrémiste
de croire que la diversité de genre est la source ultime à la performance, mais garder à
l’esprit qu’elle ne va pas à l’encontre.
On assiste de plus à une réelle volonté législative de gommer les différences à travers un
panel important de mesures correctives, citons notamment l’initiative gouvernementale
dans l’élaboration d’un « label égalité ».
Cette volonté se décèle également d’un point de vue sociologique avec l’élection de
M. François Hollande qui promet un quinquennat placé entre-autre sous le signe de
l’égalité hommes-femmes. « Si je suis élu, j’ouvrirais un nouveau champ de conquêtes
pour les droits des femmes, pour passer de l’égalité des droits à l’égalité réelle » est une
des déclarations qu’à faite le Président lorsqu’il était encore candidat et qui s’inscrivait
dans les « 40 engagements pour l’égalité femmes-hommes ». Il complétera alors ce
chantier en s’appuyant sur un texte déjà voté au Sénat qui va « passer de l’incitation à la
contrainte » pour les entreprises. Il compte également reprendre la réforme du congé
parental qu’avait entamé M. Sarkozy afin d’impliquer plus les pères et d’effectuer un
meilleur partage des tâches familiales. Nous pouvons faire un parallèle avec son choix
concernant sa nomination du futur chef du gouvernement et rappeler que depuis la
nomination d’Edith Cresson, aucune autre femme n’a accédé à cette fonction.
En parallèle à cette réflexion, nous soulignons que ces mesures incitatives concernent
principalement les femmes et que rares sont les mesures relatives à l’intégration des
hommes dans les domaines féminisés.
~ 32 ~
BIBLIOGRAPHIE
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Avis et rapport du Conseil économique, social et environnemental, 2009.
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S. LABERON, « Psychologie et recrutement ; modèles, pratiques et normativités »,