Le journal des carrières et des compétences Ne peut être vendu séparément 775 annonces d’emploi Pour toutes vos annonces et publicités, contacter le 05 22 48 91 03 à 06 Directeur de la publication : Mohamed Jouahri LUNDI 23 SEPTEMBRE 2013 • SUPPLÉMENT DU MATIN N° 15 137 ENTREPRISE/NOUVELLES RECRUES Ensemble pour réussir l’intégration professionnelle Tout le monde s’accorde à dire qu’une bonne intégration a un impact très positif sur l’engagement du collaborateur et inévitablement sur son entière implication aux missions à remplir. P. 8 &10 Leila Naïm • Professeur chercheur en Sciences et Techniques de la communication • Consultante en RH RECRUTEMENT Sommaire ACTUALITÉS Logistique : La SFI et l’AMDL s’allient pour l’emploi des jeunes P.2 Infrastructure : Création de l’École nationale supérieure de l’administration P.2 Settat : L’Université Hassan 1 er fête ses lauréats P.3 INTERNATIONAL Emploi : Les pays de la Méditerranée se mobilisent P.12 MÉTIER Responsable qualité : Un métier de rigueur P.20 P.6 Comment réussir et convaincre Entretien d’embauche
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Le journal des carrières et des compétences
Ne peut être vendu séparément
775annonces d’emploi
Pour toutes vos annonces et publicités, contacter le
05 22 48 91 03 à 06Directeur de la publication : Mohamed Jouahri LUNDI 23 SEPTEMBRE 2013 • SUPPLÉMENT DU MATIN N° 15 137
ENTREPRISE/NOUVELLES RECRUESEnsemble pour réussir
l’intégration professionnelle
Tout le monde s’accorde à dire qu’une bonne intégration a un impact très positif sur l’engagement du collaborateur et inévitablement sur son entière implication aux missions à remplir. P. 8 &10
Leila Naïm• Professeur chercheur en Sciences et Techniques de la communication• Consultante en RH
RECRUTEMENT SommaireACTUALITÉSLogistique : La SFI et l’AMDL s’allient pour l’emploi des jeunes P.2
Infrastructure : Création de l’École nationale supérieure de l’administration P.2
Settat : L’Université Hassan 1er fête ses lauréats P.3
INTERNATIONALEmploi :Les pays de la Méditerranée se mobilisent P.12
MÉTIERResponsable qualité : Un métier de rigueur P.20
P.6
Comment réussir et convaincre
Entretien d’embauche
2 LE MATIN EMPLOI • LUNDI 23 SEPTEMBRE 2013ACTUALITÉSLOGISTIQUE
La SFI et l’AMDL s’allient pour l’emploi des jeunes
La Société financière internatio-nale (SFI), représentée par le chef du bureau Joumana Cobein, et
l’Agence marocaine de développement de la logistique (AMDL), représentée par son directeur général, Younes Tazi, ont signé, lundi dernier à Rabat, un accord de coopération visant la conception et l’implémentation d’indicateurs relatifs à la formation et l’emploi dans le secteur de la logistique au Maroc à travers la mise en place d’une plateforme élec-tronique qui permettra de recenser les opportunités de carrières dans le secteur et de mettre en avant les di-plômes et compétences attendus par les organisations. À ce titre, Mme Cobein a indiqué «qu’il s’agit d’une plateforme innovante destinée à mieux recenser d’une part les besoins des entreprises opérantes dans la logistique et, d’autre part, les compétences de jeunes dans ce secteur». Quant à M. Tazi, il a af-firmé que «ce projet s’inscrit dans le cadre d’un programme plus global “E4E : éducation pour l’emploi” mené par SFI dans le cadre d’un partenariat avec la Banque islamique de dévelop-pement dans le monde arabe». Financé en majorité par la SFI, ce projet sera
déployé sur une période de 30 mois et contribuera à l’orientation des instituts de formation pour la mise en place de leurs modules et programmes. Lors de cette cérémonie, le ministre de l’Équipement et du transport Aziz Rabbah a insisté sur l’importance d’investir dans la formation des res-sources humaines, moteur essentiel dans le développement de notre pays. Et dans son allocution, le président de la Fédération du transport de la Confé-dération générale des entreprises du
Maroc (CGEM), Abdelilah Hafidi, a indiqué «qu’il s’agit de la concrétisation de l’un des objectifs majeurs de la Stratégie nationale pour le développement de la compétitivité logistique qui accorde un intérêt particulier au développement des compétences et ressources humaines à travers un plan national visant la for-mation de 61 000 personnes d’ici 2017 dans les métiers de la logistique, l’amé-lioration de l’employabilité des jeunes, afin de créer 36 000 emplois à l’hori-zon 2015-2017». ❚ S.A.L.
Dans son rapport concernant la situation des migrants et des réfugiés au Maroc, intitulé «Étrangers et droits de l’Homme au Maroc : pour une politique d’asile et d’immigration radica-
lement nouvelle», le Conseil national des droits de l’Homme a émis un certain nombre de recommandations en faveur de cette population. Ainsi, le CNDH a appelé le gouvernement à «la révision de l’article 416 de la loi n° 65.99 formant Code du travail dans un sens permettant aux travailleurs migrants d’accéder aux postes d’administration et de direction des syndicats professionnels auxquels ils sont affiliés» et «la ratification des Conventions N° 97 et 143 de l’OIT sur les travailleurs
migrants, vu leur impact structurant sur les garanties des droits sociaux de cette catégorie de travailleurs». Ainsi que la ratification de la Convention N° 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical. Par ailleurs, le CNDH exhorte les entreprises à bannir tout recours à l’emploi de personnes en situation irrégulière et à régulariser la situation des employés dans cette situation, à garantir l’égalité de traitement en matière de salaires et de droits sociaux et à mettre en œuvre, notamment pour les entreprises en contact avec des étrangers, des programmes de sensibilisation et de formation à la non-discrimination. ❚ R.D.
CNDH
Mesures en faveur des travailleurs migrants
ÉVÉNEMENT
Forum international des masters et de la formation continue
S ous le Haut Patronage de S.M. le Roi Mohammed VI, le Groupe l’étudiant marocain a
organisé simultanément, du 19 au 22 septembre, la troisième édition du Forum des Bac+2/Bac+3 ainsi que la onzième édition du Forum international des masters et de la formation continue (Foraction), à la Foire internationale de Casablanca. Le premier forum avait pour objectif d’informer et d’orienter les jeunes di-plômés bac+2/bac+3 quant aux diffé-rentes formations qui leur sont offertes ainsi que leur contenu, aux méthodes et méthodologies proposées par les différents établissements, au coût et aux frais d’inscription, mais aussi de
les sensibiliser sur les débouchés po-tentiels. Alors que le Foraction a pour mission d’informer les jeunes diplô-més et jeunes cadres sur les multiples possibilités de formation en masters, d’encourager la mobilité et l’évolution professionnelle des salariés et deman-deurs d’emploi, ainsi que de favoriser les échanges et les contacts entre les opérateurs prestataires de service et les personnes en quête de formation continue.Ont participé à cette manifesta-tion universités, offices, grandes écoles, cabinets de formation et de conseil pour offrir aux visiteurs une vision globale du marché de la formation. ❚ S.A.L.
MÉDITERRANÉEQuels secteurs développer pour créer de l’emploi
«L a création de l’emploi passe par la diversification sectorielle et la modernisation de l’économie»,
c’est en ces termes que s’est exprimé Mo-hamed Chafiki, directeur des études et des prévisions financières au ministère de l’Éco-nomie et des Finances lors d’une conférence organisée à Paris par l’Agence française de développement (AFD). Objectifs : débattre de l’incapacité de la croissance à générer de l’emploi dans les pays sud et de l’est de la Méditerranée et des différents secteurs à privilégier pour une croissance créatrice d’emplois. M. Chafiki a noté à ce propos que le Royaume s’est investi dans des nouveaux secteurs créateurs de l’emploi, à savoir
l’aéronautique, l’automobile et l’Offshoring. Concernant le secteur de l’aéronautique, «le Maroc a développé un important projet de formation professionnelle qui lui a permis d’être attractif dans ce domaine», a relevé le directeur des études et des prévisions financières. Et de poursuivre que l’auto-mobile est également l’un des secteurs porteurs de l’emploi, permettant la création de 70 000 postes supplémentaires. Selon M. Chafiki, durant ces dernières années, le Maroc a accompli des progrès notables en matière de croissance ajoutant, toutefois que le chômage trouve son explication dans les disparités entre les régions au niveau du taux de croissance. Cette problématique
a été aussi soulevée par Mohamed Soual, économiste en chef à l’Office chérifien des phosphates (OCP) qui a enchainé que cette question est intimement liée à celle de l’adé-quation formation-emploi. En effet, les deux tiers des jeunes diplômés marocains ont une qualification qui ne répond pas aux besoins des entreprises. Dans ce cadre l’Office a établi, en coordination avec l’Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail (OFPPT), un programme de forma-tion au profit de 15 000 jeunes. À rappeler que cette rencontre s’est articulée autour du thème : «Quels secteurs développer pour créer de l’emploi en Méditerranée ?» ❚ N.M.
Le Conseil de gouvernement a adopté, jeudi, un projet de loi dans le secteur de l’enseigne-
ment supérieur. Le projet de loi 038-13 portant sur la création de l’École na-tionale supérieure de l’administration vise à fusionner l’École nationale de l’administration et l’Institut supérieur de l’administration en une seule insti-tution publique dotée de la personnalité morale et de l’autonomie financière, dont le siège sera établi à Rabat, a in-diqué le ministre de la Communication, porte-parole du gouvernement, Mus-tapha El Khalfi, dans un communiqué lu à l’issue de la réunion. Considérée comme une réforme de grande valeur ajoutée, la création de cet établissement est à même de contribuer à réaliser les objectifs de la stratégie nationale de modernisation et de professionnalisation de l’administration, et ce, en la dotant
de cadres supérieurs qualifiés. Présenté par le ministre délégué chargé de la fonction publique et de la modernisation de l’administration, le projet s’inscrit aussi dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de la Constitution re-latives à la régionalisation avancée et la déconcentration, à travers la mise à niveau des ressources humaines des administrations territoriales. Ce projet a fixé les orientations générales régissant les missions et les stratégies futures de l’École nationale supérieure de l’admi-nistration, en accordant une priorité au volet pratique de la formation et de la recherche au niveau des méthodolo-gies et des programmes de formation et de la qualité d’encadrement, ainsi qu’au renforcement de l’utilisation des nouvelles technologies tout en fournis-sant l’expertise, les consultations et les études. ❚ MAP
INFRASTRUCTURE
Création de l’École nationale supérieure de l’administration
Ce projet s’inscrit dans le cadre d’un programme plus global “E4E”.
3LE MATIN EMPLOI • LUNDI 23 SEPTEMBRE 2013 ACTUALITÉS
SETTAT
L’Université Hassan 1er fête ses lauréats
INDUSTRIE
Création de près de 15 000 emplois
Le 30 septembre 2013 sera inaugurée Midparc, la Plate-forme industrielle intégrée
(P2I) de Nouaceur, dédiée à l’aé-ronautique. Cette zone franche occupe 124 hectares et disposera de 250 unités industrielles, dont une usine de fabrication de com-posants du canadien Bombardier. Dans le cadre de la politique du Maroc, visant à créer l’emploi et
à réduire le taux du chômage, Midparc promet la création de près de 15 000 emplois pour les dix années à venir. Pour rappel, le secteur de l’aéronautique a connu une remarquable aug-mentation entre 2010 et 2012, au niveau du nombre d’emplois, il est passé de 2 500 à plus de 9 500, selon les statistiques du ministère de l’Industrie. ❚ R.D.
L’Université Hassan 1er de Settat vient d’organiser une cérémonie de l’excellence en l’honneur de ses meilleurs lauréats de 2012-2013. En présence du wali de la région de Chaouia-Ouardigha,
gouverneur de la province de Settat, Bouchaib El Moutawakkil, des élus, des doyens et directeurs d’établissements supérieurs, du corps professoral, d’un grand nombre d’étudiants et de leurs familles, le président de l’Université, Ahmed Nejmeddine, a prononcé un discours dans lequel il a tenu à souligner l’importance d’un tel évènement pour honorer les étudiants qui se sont distingués tout au long de l’année universitaire. Il a également rappelé à l’assistance le rôle que jour l’université, tant au niveau régional que national et même international, et ce, grâce à une collaboration fructueuse entre le corps professoral, administratif et étudiant. À ce propos, M. Nejmeddine s’est dit ravi des «résultats obtenus par les étudiants de facultés et établissements supérieurs relevant de cette université en matière de recherche scientifique, d’innovation et de création culturelle et de performance sportive durant l’année universitaire 2012-2013. Ce succès a connu une nette évolution de 30% par rapport à l’année précédente, qui a vu la sortie de 2 000 lauréats». En parallèle avec la stratégie nationale mise en place pour le développement de la re-
cherche scientifique, le président a précisé que l’Université Hassan 1er est très à cheval à ce sujet et tient à renforcer ses partenariats avec des institutions et organismes européens, arabes et africains. Ainsi, au cours de l’année dernière, l’Université a conclu 25 conven-tions, il s’agit notamment du projet «Mission», du projet du «Réseau
maghrébin des laboratoires des sciences de la technologie à l’horizon (2012-2015)», le projet «Erasmus Mundus». Et cette dynamique sera bien consolidée au cours de cette année, notamment avec la création de l’Institut supérieur des sciences de la santé (ISSS). ❚ S.B.
RECHERCHE D’EMPLOI
Profiter de la rentrée pour décrocher un job
R eprendre les démarches de recherche d’emploi après une période de décon-
nexion est toujours pénible. Trou-ver un poste est un véritable job en soi ! Réussir cette étape nécessite une planification au préalable de sa prospection. Définir son projet professionnel, ses objectifs, ses motivations et ses atouts, réfléchir
sur ses compétences et personna-liser ses stratégies de recherche d’emploi sont autant de pistes à ne pas négliger dans cette quête.Pour ce qui est des sources à exploiter, beaucoup de cher-cheurs d’emploi se posent toujours la question de savoir quelles sources surveiller : pa-pier ou web ? Il est vrai que le
web a révolutionné les modali-tés d’accès aux offres d’emploi ainsi que les outils de candida-ture et de leur traitement. L’uti-lisation des réseaux sociaux, job boards, les forums et blogs d’emploi permettent un accès rapide, instantané et gratuit à toutes les opportunités sur le marché de l’emploi.
Fini les vacances ! Tout le monde prépare la rentrée à sa manière. Tout est en plein mouvement. Les fonctionnaires regagnent leurs postes et les étudiants retrouvent l’ambiance des classes. Les chercheurs d’emploi ainsi que les recruteurs sont de nouveau sur le qui-vive. Les premiers désirent décrocher un job, les seconds cherchent à pourvoir les postes vacants ou ceux nouvellement ouverts. «Comment profiter de cette rentrée pour trouver le job qu’il faut ?» est la question qui se pose avec acuité durant cette période.
Trois questions à Réda Raissouni, directeur Développement & RH - Mazars Maroc
Le Matin Emploi : Comment profi-ter de la rentrée pour décrocher un job ?
Réda Raissouni : Bien préparer sa stratégie de recherche d’emploi est la meilleure façon d’enta-mer la saison. À cet effet, il faut commencer par identifier les secteurs d’activité qui recrutent les profils de formation similaires à celui du candidat et les cibler en priorité dans les actions de prospection pour un emploi. Par ailleurs, pour rester efficient dans cette approche, il faut évi-ter de se disperser sur l’éventail de toutes les offres disponibles lorsqu’elles sont incompatibles avec son projet professionnel.
Quelles sont les pistes à favori-ser dans la stratégie de recherche d’emploi ?Combiner intelligemment tous les leviers de recherche d’em-ploi disponibles est une condi-tion sine qua non pour trouver l’emploi souhaité. Cela passe par la réponse aux offres d’em-ploi pertinentes paraissant di-rectement sur les sites internet des employeurs, les sites de re-
crutement ou bien dans les ru-briques RH de la presse spécia-lisée en la matière. Par ailleurs, pour compléter l’approche, il est conseillé d’envoyer des candi-datures spontanées aux entre-prises qui ne disposent pas de rubrique de recrutement dans leurs sites internet. Bref, il faut rester en veille active sur le mar-ché d’emploi pour concrétiser ses ambitions.
Quelles sont vos recommandations aux chercheurs d’emploi pour cette rentrée ?En complément indispensable de ce qui précède et pour re-tenir l’intérêt des recruteurs po-tentiels, il faut consacrer beau-coup de soin pour le montage de son dossier de candidature :
• Un CV succinct, lisible et perti-nent avec une photo profession-nelle. • Une lettre de motivation décli-nant brièvement le parcours du candidat et ses ambitions en re-lation avec le secteur d’activité pour lequel il postule, avec une orthographe soignée.Dans un deuxième temps, il faut préparer sérieusement son en-tretien d’embauche :• Être ponctuel au rendez-vous et portant une tenue déclinant du sérieux et de la sobriété.• S’informer sur l’entreprise qui vous reçoit, sur ses activités et ses ambitions de développe-ment.• Être pertinent et réactif dans les réponses aux questions po-sées.La troisième et dernière étape est celle du suivi des différentes candidatures en cours. Elle s’ar-ticule principalement autour de la relance circonstanciée (par téléphone ou bien par courrier électronique de préférence), où le candidat doit faire preuve de patience pour l’obtention des réponses à ses sollicitations.
4 LE MATIN EMPLOI • LUNDI 23 SEPTEMBRE 2013RECRUTEMENT
Mais, est-il suffisant ? Qu’en est-il du papier ? Cette démarche classique de recherche d’em-ploi est toujours pratique, voire même efficace, par rapport au e-recrutement dans plusieurs cas. Les recruteurs qui préfèrent poster leurs annonces d’emploi dans des journaux et magazines, même si la démarche reste coû-
teuse, recherchent surtout des candidats sérieux et désireux d’avoir un poste stable. Le papier et le web se conju-guent et se complètent pour mettre à la disposition du pros-pecteur toutes les opportunités du marché. Il faut en profiter plei-nement. ❚
Yassine Niniss
6 LE MATIN EMPLOI • LUNDI 23 SEPTEMBRE 2013RECRUTEMENTENTRETIEN D’EMBAUCHE
Comment réussir et convaincreL’entretien d’embauche est le premier pas à franchir pour les jeunes diplômés à la recherche d’emploi. Un face à face, tant redouté par les candidats, avec le recruteur appelé à définir, en un temps limité, l’adéquation de votre profil avec le poste demandé. Alors que le recruteur a déjà examiné le CV du candidat, et à bien étudier son profil, son cursus de formation, il a besoin maintenant de vérifier toutes ces données et surtout évaluer les capacités, l’attitude, le comportement et le professionnalisme du candidat. Ce dernier devra donc bien se préparer pour avoir toutes ses chances de faire une première bonne impression, voir réussir son entretien et convaincre le recruteur que le profil correspond bien au poste recherché par l’entreprise. Leila Naim, professeure-chercheuse en sciences et techniques de la communication, et consultante en RH, nous dévoile les bonnes pratiques à adopter.
Leila Naïm, Professeur chercheur en Sciences et Techniques de la communication, consultante en RH
A lire sur www.lematinemploi.com
Le Matin Emploi : En entretien d’embauche, les premières minutes sont cruciales, et suffisent parfois pour abattre une candidature. Quelle est la bonne attitude à adopter ?Leila Naim : Croyez-le ou non, mais le candidat donne une très bonne im-pression avant même d’avoir franchi le seuil de la salle d’entretien en arrivant à l’heure, voire 10 minutes en avance, à son entretien. La ponctualité reflète son profession-nalisme et sa motivation pour le poste. Il faut rechercher l’adresse et l’itiné-raire à emprunter. Prendre de l’avance pour anticiper les embouteillages. La carrière du candidat dépend de cet entretien, il est donc important de se comporter d’une façon pro-fessionnelle et de garder son sérieux durant toute la durée de l’entretien. Il est donc préférable de rester pro-fessionnel.– Soigner sa présentation : l’appa-rence reflète la motivation. Il faut choisir une tenue appropriée, qui dé-montre la capacité à véhiculer l’image de l’entreprise. Une apparence propre et soignée est synonyme de profes-sionnalisme. Il faut jouer donc la carte de la sobriété, en adoptant une tenue vestimentaire adaptée. – Garder son calme : il est important de rester aussi détendu que possible. Même un professionnel expérimenté peut être stressé en entretien. Pour mieux garder son calme, il faut préparer l’entretien de façon minu-tieuse. N’oubliez pas que le recruteur partage le souhait du candidat d’un dénouement favorable. – Être confiant dès le début de l’en-tretien : le candidat sera sans doute anxieux, mais il est important de rester confiant dès le début. Saluez son interlocuteur en lui adressant une poignée de main dynamique, en le re-gardant dans les yeux et en affichant un sourire. Préparez les questions d’entretien et des exemples en amont pour gagner en confiance lorsqu’on sera amené à répondre aux questions.
Quelles sont les erreurs à ne pas commettre afin d’éviter de faire mauvaise impression ?Lors d’un entretien, certains compor-tements peuvent être éliminatoires. Peu importe la qualité du CV et peu importe la motivation du candidat :– Manquer de politesse/arriver en retard : il est très difficile de se défaire d’une mauvaise première impression. Il faut savoir qu’un entretien débute dès l’entrée dans l’entreprise : un candidat malpoli ou en retard sera automatiquement catalogué sans-gêne par le recruteur. – Négliger son style vestimentaire : on ne pourra jamais vous reprocher d’en avoir trop fait : à la question «dois-je mettre une cravate/un tailleur ?», dans le doute, privilégier toujours le oui. Même si l’entreprise est réputée «jeune et décontractée», vous devez paraître concerné et sérieux.– Faire paraître son stress : le stress à l’approche d’un entretien est un état tout à fait normal. Il est très im-portant de le maîtriser ou, tout du moins, de ne pas le laisser paraître. Les recruteurs ne manqueront pas de noter les moindres «tics» nerveux et sentiront tout de suite si le candidat n’est pas à l’aise. Une autre erreur : ne pas regarder dans les yeux son interlocuteur... pas question de le dévisager ou de le défier des yeux, mais un regard fuyant est tout aussi rédhibitoire. Toute l’attitude du candidat doit prouver qu’il est présent, concentré et impliqué !
Les mains moites, la voix chevrotante, le regard fuyant… L’entretien d’embauche est un exercice stressant. Quelles sont, selon vous, les sources de ce stress et comment le gérer ?La réaction de stress est une réac-tion normale de l’organisme face à un évènement nouveau ou inconnu. Cependant, il ne faut pas confondre le stress avec le trac : plus instantané, le trac est une peur ou une angoisse irraisonnée que l’on ressent avant
d’affronter le public et qui se dissipe généralement dès l’entrée en action. En quelque sorte, le trac est un stress particulier. De nombreux candidats ont le trac juste avant leurs entretiens. Le stress libère les forces vitales, en particulier les émotions positives qui sous-tendent la motivation. Un peu de stress n’est pas négatif, il faut, par contre, éviter l’excès de stress. Ce dernier peut avoir un impact négatif sur la performance et le bien-être du candidat. Il est possible de réduire son stress à un niveau optimal, ni trop bas, ni trop élevé. Il y a trois méthodes pour y arriver :– La relaxation : Il existe de nom-breuses techniques de relaxation. La relaxation simple consiste à se mettre dans une position confortable, à détendre ses muscles.– La prise de conscience des sources de son stress : Ce n’est pas l’entretien d’embauche lui-même qui génère le stress, ce sont les pensées que l’on développe autour de l’entretien qui le provoquent. On est souvent son pire ennemi. Par exemple, «je ne vais pas être assez performant», ou «je ne suis pas assez qualifié pour le job» ou «je ne vais pas être pris». – Il faut absolument éviter de se mettre des objectifs du type : «je dois absolument réussir l’entretien». Il faut se dire : «je vais faire du mieux possible, mais si je ne réussis pas ce n’est pas de ma faute, l’offre n’était pas faite pour moi». Il faut se dire de plus que chaque entretien nous permettra de progresser pour mieux nous présenter la prochaine fois. – Augmenter sa résistance au stress dans l’entretien : le candidat doit savoir qu’il va rencontrer des gens variés, dont certains vont tester sa résistance. Pour éviter d’être déstabi-lisé, il faut considérer comme normal de ne pas avoir réponse à tout. Si le recruteur met en évidence quelque chose que nous ne savons pas, ou un point faible, il ne faut pas chercher forcément à nier, mais manifester sa volonté d’amélioration sur ce point : «je n’ai en, effet, pas appris cela, mais
je sais m’adapter et je vais me mettre à niveau…» Avoir des points d’amé-lioration c’est normal, ce qui compte pour le recruteur, c’est l’écoute et la volonté de progression. – Il faut chercher de plus à orienter l’entretien vers ses points forts. «Je n’ai pas cette expérience, mais par contre je fais cela, qui serait utile…»Pour assurer devant un recruteur, dans ce cas, il faudra :1. Préparer son discours ou sa pré-sentation dans les grandes lignes sans pour autant l’apprendre par cœur, car cela se sentirait.2. Prévoir des temps de pause entre deux réponses ou deux argumen-taires. Inutile de parler trop vite au risque de ne pas être clair.3 . R e g a r d e r s o n o u s e s interlocuteur(s). Cela permettra d’éta-blir une vraie communication et de montrer que l’on est sûr(e) de soi (même si intérieurement on a le trac).
L’entretien collectif est une méthode de plus en plus utilisée par les entreprises puisqu’elle permet de gagner du temps dans le processus de recrutement. Comment donc se démarquer et attirer l’attention du recruteur dans ce type d’entretien dès les premières minutes sans monopoliser la parole ? L’entreprise qui convie à un entre-tien collectif a généralement plusieurs postes à pourvoir. Nul besoin donc d’entrer dans la salle en défiant du regard ses camarades d’un jour. Et si compétition il y a, ce devra être sur de saines bases de compétences et de qualifications, loin de tout conflit. Le candidat risquera par trop de zèle de renvoyer une image, non pas convaincante, mais conquérante, peu appréciée des recruteurs. L’entretien de groupe est un exercice impitoyable où tout transparaît. Ce sont surtout les aspects compor-tementaux qui intéresseront l’entre-prise. Il faut trouver la bonne attitude entre trop d’effort pour sortir du lot et pas assez. Le candidat doit s’abste-
nir donc de faire étalage d’une moti-vation exagérée et éviter de couper la parole aux autres, il pourrait faire douter le recruteur quant à sa capa-cité à travailler en équipe ou à ma-nager. À l’inverse, il faudrait proscrire tout mutisme, qui pourrait cette fois être compris comme un manque d’intérêt pour l’emploi à pourvoir. La solution dans ce cas est de s’insérer au mieux dans la dynamique collec-tive par quelques prises de parole bien senties.
Et si un candidat rate les premières minutes d’un entretien, que faut-il faire pour se rattraper dans ce cas ? Nous n’avons jamais une deuxième chance de refaire une première impression… le candidat doit tout mettre en faveur pour la réussir… C’est crucial !! ❚
Entretien réalisé par N.B.
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8 LE MATIN EMPLOI • LUNDI 23 SEPTEMBRE 2013RESSOURCES HUMAINESENTREPRISE/NOUVELLES RECRUES
Ensemble pour réussir l’intégration professionnelle
L’entretien d’embauche dé-croché, ce qui veut dire que le recruteur a bien
choisi le candidat approprié pour le poste proposé. Néanmoins, après cette première étape, viennent celles de l’accueil et de l’intégration pro-fessionnels. Cette seconde phase constitue aussi une préoccupation permanente des décideurs et de dirigeants d’entreprise face aux contraintes liées aux mutations de l’environnement du travail. Elle représente, d’ailleurs, un enjeu majeur des politiques de la GRH qui reposent systématiquement sur le maintien à l’emploi des jeunes talents, capables d’évoluer rapide-ment en termes de carrière. Dès son embauche, le jeune arrivant se trouve en contact direct avec son nouveau milieu de travail. En effet, chaque contact au sein de l’entreprise lui donne la possibilité d’éva-luer le degré d’ac-cueil, ainsi que ses chances d’intégra-tion.Le milieu de travail est une occasion pour lui de confron-ter le terrain tout en y apportant une valeur ajoutée. «L’intégration des collaborateurs ou tout simplement des employés est un processus métier stratégique et profondément réfléchi pour permettre, faciliter et assurer l’immersion et l’adaptation de chaque employé dans la culture, la qualité et le système organisation-nel de l’entreprise. Suite au recru-tement l’intégration est la première étape “consommée” de la relation employeur/employé, car en définitive l’intégration correspond à tout le processus d’accueil allant des en-
tretiens et de la sélection jusqu’aux mécanismes d’insertion de l’entre-prise», fait savoir Saïd Rezeg, consul-tant en insertion professionnelle. Et d’ajouter qu’il s’agit en réalité du lien affectif que nous créons avec notre vie professionnelle et notre lieu de travail : ce processus ne s’arrête jamais. Dans le souci de favoriser l’intégration professionnelle des nou-veaux collaborateurs et encore plus de développer le sentiment d’ap-partenance à l’équipe, la DRH se trouve aujourd’hui dans l’obligation de concevoir et d’adopter une stra-tégie fiable pour l’intégration de ses «nouveaux collaborateurs», et ce par la transmission des informations es-sentielles au moment du processus
de recrutement. En outre, une bonne i n tég ra t i on a un impact très positif sur l’engagement du collaborateur et iné-vitablement sur son entière implication aux missions à rem-plir. «Les jeunes sa-lariés manifestent un besoin de s’impliquer à fortiori si l’intégration est réussie. Les jeunes diplômés sont perçus par une
majorité de managers comme apportant un souffle “frais” dans l’entreprise ; un dynamisme et un regard neuf. Ils veulent évoluer “tout de suite” ; ils savent qu’ils consti-tuent la relève et la pérennisation des savoir-faire. Ils souhaitent acquérir très rapidement de l’expérience et de prendre des responsabilités en occultant très souvent le facteur temps», poursuit M. Rezeg. En témoignent, les nombreuses études réalisées dans ce sens dé-montrant que «les entreprises qui ne disposent pas de programmes
d’accueil perdent le plus souvent un plus grand nombre d’employés surtout dans les neuf premiers mois de périodes d’essai». Ce qui justifie que la qualité de l’ac-cueil de la nouvelle recrue influence directement le maintien en emploi de ces derniers. Reste à signaler que les nouveaux diplômés s’intègrent efficacement et facilement à leur milieu professionnel si bien sûr la phase d’intégration s’est déroulée dans un climat fa-vorable. En conséquence, réussir cette étape est crucial pour toute entreprise se voulant concurrentielle et aussi pour les nouveaux diplômés en quête d’emploi stable. D’autres questions sur ce processus GRH sont développées au fur et à mesure par les invités du «Matin Emploi». Entretiens. ❚ Lire également P. 10
Tout le monde s’accorde à dire qu’une bonne intégration a un impact très positif sur l’engagement du collaborateur et inévitablement sur son entière implication aux missions à remplir.
Le Matin Emploi : Quel est l’impact du stage sur l’inser-tion professionnelle des jeunes diplômés ?Youssef Amakrane : En effet, on identifie deux liens à ce sujet. Tout d’abord quand le stagiaire en fin d’études est favorable-ment apprécié lors du déroule-ment de son stage, la société d’accueil a tout l’intérêt d’archi-ver précieusement son CV en cas de besoin de recrutement (immédiat ou ultérieur). Il faut rappeler que ce type de recru-tement «post-stage» porte de sérieux avantages pour les en-treprises. Elles bénéficient à un instant de recrutement T, des candidats pré rodés ayant fait leurs preuves. Les entreprises sont également épargnées des frais et du temps alloués au recrutement de nouveaux em-ployés. Au Maroc malheureuse-
ment, rares sont les entreprises qui jouissent d’un programme de suivi des stagiaires propre-ment dit en vue d’optimiser les recrutements en CDI. D’un autre côté, un lien indirect : dans ce cas, le stage permet au stagiaire en fin d’études de développer ses compétences, enrichir son CV et se familiariser avec le monde de l’entreprise. Par dé-finition, le stagiaire améliore son
employabilité visant à accroître ses chances de recrutement pour les prochains postes ciblés.
Est-ce que le stage facilite l’in-tégration professionnelle ? Il faut partir de l’idée que les en-treprises sont des entités lucra-tives qui souhaitent recruter des profils opérationnels rentables. De ce fait, il est indispensable de compléter la formation de l’étudiant par une expérience professionnelle adéquate. Ainsi, le stage est considéré comme une phase de rodage qui vise à faciliter la transition entre le monde des études et celui du travail. Il est un concept qui est venu former les étudiants à la rigueur dans la réalisation des tâches, la gestion du temps, le professionnalisme… etc., et par conséquent améliorer leur em-ployabilité.
«Il est indispensable de compléter la formation de l’étudiant par une expérience professionnelle adéquate»
manifestent un besoin de s’impliquer a fortiori si l’intégration est réussie.}
Deux questions à…
Accueil et intégration professionnels des recrues.
Missions :- Elaborer et mettre à jour les documents topographiques etcartographiques ;- Délivrer les notes de renseignement ;- Etablir et mettre à jour les cartes et le fichier foncier : plans parcellaires ;- Instruire les aspects juridiques et fonciers des demandes d'autorisationde constructions, de lotissements, de création des groupes d'habitation etde morcellements.Profil et compétences managériales :Autonomie dans l'organisation du travail et bonne faculté d'analyse,d'organisation et de synthèse.Qualités rédactionnelles.Aisance relationnelle, écoute et capacité au dialogue, capacitésd'encadrement.Maîtrise de l'outil informatique.Ingénieur en Topographie (de l'Institut Agronomique et Vétérinaire HassanII) ou équivalent, maîtrisant :- Le foncier et le cadastre.- L'outil informatique ;- Les systèmes d'informations géographiques ;- Les outils de la géomatique ;- La télédétection spatiale (pour le traitement des images satellites);
Expérience exigée 02 ans minimum dans le domaine.
Missions :- Tenir les comptabilités budgétaire, générale et analytique conformément
aux normes en vigueur ;- Elaborer, contrôler et suivre les programmes d'emplois ;- Elaborer, préparer et liquider le budget de l'Agence les normes en vigueur ;- Assurer le contrôle budgétaire périodique et suivre la gestion financière et
la trésorerie ;- Etablir des situations budgétaires périodiques et procéder au réajustement
de crédits par virements inter-rubriques ou comptes ;- Assurer l'établissement et le suivi des déclarations mensuelles de TVA ; - Classer et archiver les documents comptables et financiers ;- Calculer le coût de revient des produits finis ;- Participer aux arrêtés comptables de fin d'exercice.
Profil :
Diplôme bac+2 en comptabilité au minimum.Des connaissances en comptabilité immobilière seraient un atoutUne expérience exigée de 02 ans minimum dans le domaine.
Missions :- Assurer la coordination, la gestion et le suivi de l'ensemble des marchésde l'établissement, organiser et structurer les procédures internes duservice. - Assurer un conseil et une assistance juridique auprès des services enmatière de définition des besoins, choix des procédures, contrôle despièces techniques.- Recenser les demandes et besoins et assurer une planification à court-moyen et long termes.- Développer et mettre en œuvre des indicateurs de suivi et de contrôle.- Piloter des procédures administratives de la gestion des marchés publicsà savoir : - Processus de lancement, de validation, suivi des notifications auxentreprises attributrices, diffusion des dossiers de marchés, conformitéadministrative des offres ;- Préparation, conduite et suivi des Commissions d'appel d'Offres,rédaction des procès-verbaux et rapport de présentation ;- Maîtrise des règles budgétaires et comptables des marchés publics et dela comptabilité publique.- Maîtrise des procédures de dématérialisation des marchés publics.Profil et compétences managériales :
Diplôme Bac + 4 au minimum en gestion ou droit public.Une expérience exigée de 03 ans au minimum dans la gestion desmarchés publics.Autonomie dans l'organisation du travail et bonne faculté d'analyse,d'organisation et de synthèse.Qualités rédactionnelles - Maîtrise de l'outil informatique.Aisance relationnelle, écoute et capacité au dialogue, capacitésd'encadrement.
(a)Les candidats ayant obtenu une note à l'épreuve écrite supérieure ou égale à 10 serontconvoqués pour passer l'examen oral.
Les candidats doivent transmettre leur dossier de candidature à l'Agence Urbaine de Casablancasise à 18, Boulevard Rachidi Casablanca - BP 16249, avant le 19/10/2013.
NB : - L'Agence Urbaine de Casablanca procédera à une présélection sur dossier des postulants,seuls les candidats retenus, lors de cette première étape, seront convoqués nominativementpour passer le concours d'accès.- Les résultats seront affichés aux sites web www.service-public.ma et www.auc.ma
Epreuve Heure Coefficient Note éliminatoireEcrite De 09h00 à 12h00 50 < 10/20
Orale : la commission chargée du recrutement évaluera les compétencestechniques et managériales des candidats. (a) 50 < 10/20
AVIS DE CONCOURSDans le cadre du renforcement de son équipe, l'Agence Urbaine de Casablanca organise des concours pour le recrutement des profils suivants :
Chef du Service de l'Instruction Topographique Comptable
Chef du Service des Marchés
Candidatures Internes (Agents titulaires et contractuels de Candidatures externesl'Agence Urbaine de Casablanca)
01
01
01
Spécialité Nombre de postes à pourvoir
Spécialité Nombre de postes à pourvoir
Le concours est ouvert aux :
Dossier de candidature :
-Une demande du candidatmotivée par l'appréciation de lahiérarchie ;- Fiche Individuelle de Candidaturedûment complétée et signée par lecandidat (modèle est disponible auService du Personnel) ;
- Un Curriculum Vitae ;
- Un plan d'action et deméthodologie pour gérer,développer et améliorer lesprestations du poste pour lequel lecandidat postule (Pour les postesdu Service de l'InstructionTopographique et Chef du Servicedes Marchés).
Conditions réglementaires :- De nationalité marocaine ;- Agés de 45 ans au plus à la date du concours ;- Titulaires d'un diplôme délivré par un établissementétatique ou un diplôme reconnu équivalent conformémentaux dispositions réglementaires en vigueur.Dossier de candidature :- Une demande de participation au concours en indiquantimpérativement l'un des profils précités ;- Une Lettre de Motivation ;- Un Curriculum Vitae ;-Une copie certifiée conforme à l'original du diplôme ouun diplôme équivalent accompagné d'une copie certifiéeconforme de l'équivalence ;- Une copie certifiée conforme à l'original de la carted'identité nationale ;- Trois enveloppes timbrées portant l'adresse du candidat ;- Copie certifiée conforme à l'original de (s) attestation (s)de travail.- Pour les postes de Chef du Service de l'InstructionTopographique et Chef du Service des Marchés :- Fiche Individuelle de Candidaturedûment complétée et signée par le candidat (à télécharger du site : www.emploi-public.ma) ;- Un plan d'action et de méthodologie pour gérer,développer et améliorer les prestations du poste pourlequel le candidat postule.
Déroulement des concours :
Le Matin Emploi : quelles sont les étapes de l’intégration professionnelle ?Saïd Rezeg : L’intégration pro-fessionnelle revêt trois grandes étapes qui sem-blent incontour-nables.D’abord la pré-paration à l’ac-cueil du collabo-rateur qui doit être réfléchie et structurée afin de favoriser une intégration ra-pide du nouvel arrivant dans la communauté de travail. L’accueil physique est la deuxième étape que l’entreprise organise à l’image des relations sociales et de la politique de communication de la structure, moment clé de la première im-pression sur le terrain. La troi-sième étape est l’accompagne-ment à la prise de fonction, ce que certains appellent «coaching d’intégration» ou de manière générale pour les anglicistes le «Onboarding» afin de dévelop-per l’opérationnalité du salarié en l’accompagnant dans la prise en main de son poste de travail.
À l’heure actuelle, peut-on considérer l’intégration des nouvelles recrues comme stratégique pour l’entreprise ?L’intégration des nouveaux diplô-més s’avère comme stratégique à plusieurs niveaux, tout d’abord économique, car si le processus d’intégration est respecté dans ses différentes phases, l’investis-sement sur le nouveau recruté se répercutera sur sa célérité opéra-tionnelle, sa productivité et sur la performance de l’équipe ou de la structure. Un enjeu financier, car le recrutement raté peut s’avérer très couteux pour un cadre supé-rieur. Les entreprises marocaines doivent mettre à profit la perti-nence et la qualité du proces-sus d’intégration des nouveaux diplômés, car ceux-ci ou celles-ci d’ailleurs seront des vecteurs
et des relais de communicat ions très prononcés sur l’attractivité et l’image de marque de l’entreprise ma-rocaine. Les nou-velles générations de leurs côtés don-neront le meilleur d’elles-mêmes si on s’appuie sur leurs talents et leurs compétences qui ne sont ni pires ni meilleures que celles qui les ont précédées.
Quels sont, selon votre expertise, les dispositifs à mettre en place pour faciliter l’intégration de la personne nouvellement recrutée ?Les dispositifs doivent être pilo-tés par les quatre acteurs ma-jeurs de l’entreprise. Le service RH ou la direction qui réalise l’ac-cueil administratif et physique du nouvel arrivant. Il pilote l’accueil dans ses différentes phases pour garantir son efficacité, sa réus-
site et ses étapes clés. Celui-ci favorise l’apparition du sentiment d’appartenance et pilote l’ac-compagnement à travers le suivi des acquisitions. Le manager ou l’équipe qui réalise l’accueil spé-cifique dans l’environnement de travail direct du nouvel arrivant. Celui-ci pilote le premier contact avec les nouveaux collègues de travail. Il facilite la prise en main du poste de travail, suit, évalue et effectue les réajustements afin de faciliter l’intégration. Il crée les conditions de la motivation. Le tuteur accompagne le nouvel arrivant à travers des informations sur l’entreprise et les points de vi-gilance (normes, sécurité…). Il est le relais avec les autres acteurs de l’entreprise et il évalue ses acqui-sitions et donne les moyens de développer l’opé-rationnalité. Enfin les représentants du personnel qui sont les relais des différents acteurs de l’accueil pour l’amélioration du dispositif ainsi que sur les as-pects réglementaires.
En quoi la période d’intégration est-elle un levier nécessaire pour la compétitivité de l’entre-prise ?La compétitivité de l’entreprise dépend directement de l’envi-ronnement équilibré du système opérationnel et organisationnel de l’entreprise. Une intégra-tion mal conçue et indéfiniment bancale est une source de souf-france au travail directement liée aux conditions de travail (Bu-reaux mal adaptés, ambiance de travail dégradée, burnout latent…). L’écart entre le travail réel et le travail prescrit s’il est identifié, impacte directement
sur la performance et la compé-titivité de l’entreprise marocaine. La question est posée, car la GRH (gestion des ressources humaines) est la pierre angulaire et la garante de la compétitivité de la structure marocaine, elle doit tout du moins le devenir en se remettant en cause afin d’appliquer une politique globale «d’inclusion» sans complexe de la GRH.
Quels risques pour une entreprise qui ne prête pas attention à la période
d’intégration ?Au-delà des risques financiers de «désintégra-tion» de l’entre-prise à plus ou moins long terme, celle-ci va au fur et à mesure scléroser son dynamisme, figer sa compéti-tivité et ternir son image de marque sur l’échiquier du marché du travail. De nouveaux recru-tés qui envisagent de quitter l’entre-
prise, faute d’un accueil humain, administratif et matériel efficace, representeraient des charges
supplémentaires à l’employeur (frais du cabinet de recrutement, des salaires, des formations et des matériaux).L’entreprise marocaine a tout in-térêt à prendre en considération le «Onboarding» et à l’automati-ser, car le nouveau salarié ma-rocain sera plus vite opération-nalisé, renforcera son sentiment d’appartenance, suscitera son adhésion à la stratégie et à la philosophie de l’entreprise et sé-curisera son intégration.❚
Dossier réalisé par Najat Mouhssine
«L’entreprise a tout intérêt à prendre en considération le “Onboarding” et à l’automatiser»
AVIS DU CONSULTANT RH
Saïd Rezeg, Adef ConsultingConsultant en Insertion profession-nelle et en Bilan de compétences et emploi
{ La compétitivité de l’entreprise
dépend directement de l’environnement
équilibré du système
opérationnel et organisationnel de
l’entreprise.}
{ Les entreprises marocaines
doivent mettre à profit la pertinence et la qualité
du processus d’intégration des nouveaux
diplômés}
• Prouver au nouvel arrivant la volonté de l’entreprise de le sou-tenir dans son processus d’ad-hésion.• Faciliter l’intégration sociale et professionnelle de l’employé dans son nouveau milieu profes-sionnel.• Donner la possibilité au colla-borateur d’avoir des réponses à ses interrogations.• Aider l’employé afin qu’il de-vienne autonome et responsable le plus vite possible.• Inculquer à l’employé la culture et les valeurs de l’entreprise.
Les cinq clés de réussite de l’intégration professionnelle
Ghizlane El KarchouliCommunity Manager
«Pour s’épanouir dans la vie professionnelle, les compétences techniques ne suffisent pas. Il est essentiel de s’adapter à l’environnement de travail et de partager la culture de l’entreprise. En effet, évoluer dans un lieu virtuel constitue pour moi une nouvelle expérience. Il fallait adopter un certain
comportement pour obtenir une bonne intégration en entreprise et entre-tenir de meilleures relations avec les autres collaborateurs. Personnelle-ment, je suis passée par une période de stage au cours de laquelle j’ai eu l’opportunité de démontrer ma motivation et mon grand intérêt pour le travail demandé. Bref, devenir professionnel, efficace, réactif, créa-tif, énergique, productif est crucial pour chaque nouvelle recrue afin de développer sa carrière».
Témoignage
10 LE MATIN EMPLOI • LUNDI 23 SEPTEMBRE 2013RESSOURCES HUMAINES
EMPLOI
Les pays de la Méditerranée se mobilisent
V éritable plateforme de ré-flexion, d’échange d’expé-riences et de définition de
stratégies et d’actions à mener pour relever le défi du chômage dans les pays du sud de la Mé-diterranée, cette première édition a permis de débattre notamment, des questions relatives aux oppor-tunités d’emploi pour les jeunes et les femmes. La conférence a également été l’occasion d’annon-cer le lancement de «Med4Jobs», initié par le secrétariat de l’UpM en réponse aux défis structurels de la région. Dans son allocution, à l’ouverture de la conférence, Abdelouahed Souhail a tenu à préciser la né-cessité de mettre en place «des politiques et approches collec-tives basées sur une approche participative et solidaire qui prend en compte les spécificités historiques et géographiques des pays de la région ainsi que leurs intérêts communs» afin de réussir le défi de la lutte contre le chômage qui sévit dans les pays
du pourtour méditerranéen. En effet, le développement écono-mique et social, la qualification de l’élément humain, le dévelop-pement global et la stabilité poli-tique sont les pierres angulaires de toute stratégie de promotion de l’emploi.S’agissant de l’employabilité des jeunes, M. Souhail a indiqué que «ce défi ne peut être relevé sans un développement global et intégré et sans des partena-riats entre les différents acteurs, outre l’ancrage des principes de solidarité et de responsabi-lité collective pour lutter contre la pauvreté et assurer l’inté-gration sociale». La cérémonie inaugurale a été marquée éga-lement par le discours du chef du gouvernement tunisien, Ali Larayedh, qui a affirmé que «le destin de la région est étroite-ment lié aux programmes de dé-veloppement mis en œuvre par les gouvernements. Aborder les défis régionaux actuels est une responsabilité partagée. Nous
avons besoin d’améliorer la coo-pération régionale entre tous les pays méditerranéens pour rem-porter nos défis communs».Pour sa part, Fathallah Sijilmas-si, secrétaire général de l’Union pour la Méditerranée, a noté que «les besoins sociaux et écono-miques des plus jeunes généra-tions nécessitent des réponses et des solutions concrètes. C’est dans cet esprit que l’Union pour la Méditerranée lance au-jourd’hui l’Initiative méditerra-néenne pour l’emploi (Med-4Jobs), une initiative globale pour la mise en œuvre de projets de coopération concrets dans le domaine de la création d’emploi et du développement d’affaires».Selon les responsables de l’UpM, l’Initiative méditerranéenne pour l’emploi (Med4Jobs) vise à pro-mouvoir et reproduire un cer-tain nombre de projets visibles de création d’emplois dans le
secteur privé, dans les pays du sud et de l’est de la Méditerra-née. L’employabilité, l’intermé-diation et le renforcement des infrastructures nécessaires au développement de l’activité des entreprises sont les axes princi-paux de cette initiative. Dans sa définition du Med4Job, l’UpM explique que ce programme se centrera sur trois approches :- Une approche verticale garan-tissant une cohérence avec les stratégies nationales en matière de l’emploi.- Une approche horizontale vi-sant à impliquer l’ensemble des intervenants : les institutions internationales, les universités,
les entreprises du secteur privé, ainsi que l’échange de bonnes pratiques entre les pays.- Une approche ascendante visant, à travers les projets, à sensibiliser et provoquer une ré-flexion à propos des différentes manières de relever le défi du chômage dans la région. La séance de clôture de cet événement a été marquée par la signature de deux accords d’aide aux jeunes entrepreneurs des pays méditerranéens dans le but de soutenir les projets innovants et d’appuyer la PME, véritable moteur de la création d’emplois. ❚
Souad Badri
La capitale tunisienne a abrité, les 17 et 18 septembre, la Conférence économique méditerranéenne sur l’emploi et le dévelop-pement territorial, avec la participation de plus 300 intervenants de 25 pays membres de l’Union pour la Méditerranée dont le Ma-roc qui a été représenté par le ministre de l’Emploi et de la formation professionnelle, Abdelouahed Souhail.
Avec un taux de chômage moyen de 25%, l’UPM estime que les pays du sud de la Méditerranée auront besoin de créer 22 millions d’em-plois à l’horizon 2020 pour répondre aux besoins des nouvelles générations de jeunes et de femmes qui entreront sur le marché du travail.
25%
A. Souhail : «Nous avons besoin d’améliorer la coopération régionale entre tous les pays méditerranéens pour remporter nos défis communs».
La Banque internationale pour la reconstruction et le dé-veloppement (Bird) vient de publier un rapport consacré aux mutations du marché de travail face à progression
permanente des technologies de l’information et de la com-munication dans le monde.Selon ce rapport, les TIC ont largement bouleversé les ten-dances du marché de l’emploi et créent de nouvelles pers-pectives professionnelles «Les TIC exercent une influence sur l’emploi à la fois en tant que secteur créateur d’emplois et en tant qu’outils pour accéder à de nouvelles formes d’activité professionnelle, de manière innovante et plus souple», souli-gnent les experts de la Bird.L’étude en question révèle que la diversité des offres d’emploi dans les TIC s’explique par le fait que les pays cherchent de
plus en plus à «créer davantage d’emplois de qualité avec des retombées économiques et sociales positives pour les travailleurs comme pour la collectivité».Les nouvelles technologies ont certes contribué à rapprocher les jeunes compétences des opportunités de travail et à créer de nouvelles formes d’emploi mieux accessible et plus souple, cependant elles posent aussi des difficultés inédites pour les employés et les employeurs, note le rapport, expliquant que cela peut donner lieu à des emplois temporaires ou contrac-tuels, dépourvus de couverture sociale. Néanmoins, les TIC offrent de réelles perspectives pour les jeunes chercheurs d’emploi et un tremplin vers des carrières plus formelles. ❚
S.B.
RAPPORT
Révolutionné l’emploi grâce aux TIC
Une étude internationale sur les priorités des gens dans le futur programme de développement post-2015 a démontré que plus d’un million de personnes à travers le monde revendiquent les mêmes besoins primaires à savoir : mettre fin
à la pauvreté et à la faim, l’égalité entre les sexes, les services de santé et l’accès à une éducation de qualité. De nouveaux besoins on été, alors, exprimés tels que la croissance inclusive et emplois décents, la durabilité gouvernementale, la gouvernance, la paix et la sécurité. Selon l’échantillon, parmi les quatre priorités, on trouve celle «de meilleures offres d’emploi», et cela dans les 88 pays présents dans l’étude. Ce programme mondial de développement verra le jour, une fois que les réalisations des Objectifs du Millénaire pour le développement (OMD) seront achevées, normalement prévues en 2015. Les répondants à cette étude sont constitués de représentants des gouvernements nationaux et des autorités locales, du secteur privé, des syndicats et de la société civile. Ainsi 88 consultations nationales, 11 dialogues thématiques et une enquête mondiale ont eu lieu. ❚ R.D.
APPEL À L’EMPLOI
Programme de développement post-2015
12 LE MATIN EMPLOI • LUNDI 23 SEPTEMBRE 2013INTERNATIONAL
LES OFFRES
EMPLOI 13LE MATIN EMPLOI • LUNDI 23 SEPTEMBRE 2013
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form Styliste Modeliste Habilla-ge T:0627964544 (0046463)
JF 27a Master en Manage-ment des Organisation exp
3a T:0676766175/0649610376 (0046464)
Chauff Livr exp 6a permis (A.B.C.D) T:0611490680
(0046471)JH 25a Bac+2 Gestion E/ses
exp 2a ch poste T:0656445964 (0046472)
EMPLOI 19LE MATIN EMPLOI • LUNDI 23 SEPTEMBRE 2013
RESPONSABLE QUALITÉ
Un métier de rigueur
P roduit défectueux, service incomplet, production ina-chevée, matières premières
non conformes…, les compétences d’entreprises de tout secteur font que leurs produits/services suivent une norme assez pré-cise. Le garant de cette dernière n’est autre que le qualiti-cien, qui depuis plu-sieurs années a su comment s’imposer dans l’organisation et être indispensable dans la chaine de valeur de toute en-treprise soucieuse de la qualité de ses produits et services. Minutieux, pointilleux, rien ne lui échappe, tout réside dans le détail, le responsable
qualité est bien celui qui rend un client insatisfait, heureux. Il veille à la prévention des risques, mais surtout à la bonne conception des produits ou des services propo-
sés par l’entreprise. Il participe notam-ment à l’élabora-tion de la politique qualité en assurant la gestion, la mise en place ainsi que le suivi. Un véritable Maes-tro, le qualiticien assure la coordi-nation entre les services internes,
la production, la maintenance, le SAV, le commercial, mais aussi les associations des consom-mateurs et les organisations
clientes pour obtenir un niveau de satisfaction-clients maximal. De la conception à la réalisation des différentes procédures qua-lité. Il communique tout les fac-teurs contribuant à l’amélioration des procédés de fabrication, de l’organisation de la production et des équipements productifs. C’est pour cela qu’exercer ce métier nécessite une connais-sance des normes, règles et obligations légales très précises, principalement acquises dans des formations d’ingénierie gé-néralement types bac+4, bac+5. Les entreprises recherchent avant tout de la technicité pour assurer une gestion efficace du système qualité. Pour les quali-ticiens, chercheurs d’emploi, la connaissance du secteur dans
lequel l’entreprise recrute est un avantage compétitif. En effet, le besoin actuel dans ce domaine est non seulement d’avoir de l’ex-périence, mais aussi des compé-tences techniques confirmées, et une meilleure connaissance des normes applicables sur les pro-duits (ISO 9001-2000, 14 000, norme HACCP, norme NF,
NM...). Toutefois, un responsable qualité performant doit avant tout être à l’écoute de l’évolution du marché. Les normes applicables sont souvent actualisées, ce qui pourrait inconsciemment être pénalisant lors des négociations internationales, si elles sont né-gligées. ❚
R.D.
La certification est devenue plus que primordiale dans le manage-ment des entreprises surtout en période de crise. Considérée comme un levier de performance incontournable, la démarche qualité repré-sente la carte de confiance pour les transactions étrangères et un réel point fort dans la conquête de nouveaux marchés nationaux et inter-nationaux.
Le rôle du qualiticien est actuellement purement opé-rationnel en le mettant «interface du client» pour la gestion des litiges et «spécialiste» afin d’obtenir la cer-tification ISO 9000. Ce rôle a été défini suite à une mauvaise compréhen-sion des principes du management de la qualité par les managers ce qui a confiné les qualiticiens à «faire» alors que leur vrai rôle est de «faire faire» qui consiste à donner envie, aider, donner du sens et former. Même s’il est un «non sachant», le qualiticien doit avoir du bon sens et de la logique qu’il doit transmettre à toute l’or-ganisation. C’est un généraliste de la qualité qui doit s’entourer de spécialistes.
Huit principes du management de la qualité1 – Orientation client :Les organismes dépendent de leurs clients, il convient donc de qu’ils en comprennent les besoins présents et futurs, qu’ils satisfassent leurs exigences et qu’ils s’ef-forcent d’aller au-devant de leurs attentes.2 – Leadership :Les dirigeants établissent la finalité et les orientations de l’organisme. Il convient qu’ils créent et maintiennent un environnement interne dans lequel les personnes peuvent pleinement s’impliquer dans la réalisation des objectifs de leur organisme.3 – Implication du personnel :Les personnes à tous niveaux sont l’essence même d’un organisme et une totale implication de leur part permet d’utiliser leurs aptitudes au profit de l’organisme.
4 – Approche processus :Un résultat escompté est atteint de façon plus efficace lorsque les ressources et ac-tivités afférentes sont gérées comme un processus.5 – Management par approche sys-tème :Identifier, com-prendre et gérer des processus corrélés comme un système contribue à l’effica-cité et à l’efficience de l’organisme à atteindre ses objectifs.6 – Amélioration continueIl convient que l’amélioration continue de la performance globale d’un organisme soit un objectif permanent de l’or-ganisme.7 – Approche factuelle pour la prise de décisionLes décisions efficaces se fondent sur l’analyse de données et d’informations.8 – Relation mutuellement bénéfique avec les fournisseursUn organisme et ses fournisseurs sont interdépendants et des relations mutuellement bénéfiques augmentent les ca-pacités des deux organismes à créer de la valeur.
«Quel avenir pour les responsables qualité ?» Yvon MouginOthmane Ben BoufarasseSuperviseur Qualité
«Nous sommes tous des clients, et c’est mes expériences personnelles en tant que client de tel ou tel produit qui m’ont
poussé à étudier l’insatisfaction, et aussi à analyser et rectifier l’image de marque. Je suis marketeur de formation, j’ai eu un DTS en marketing & commerce,
ensuite un master en management des entreprises et finalement un mas-ter spécialisé en administration d’entreprise, j’ai intégré une entreprise du secteur des assurances en tant que conseiller, j’étais constamment en contact avec les clients et les distributeurs, assurant la gestion et le règlement des sinistres. Cette expérience a contribué à mon évolution au sein de la même struc-ture en devenant manager d’équipe, en assurant entre autres le pilotage de l’activité et le suivi d’équipe, mais aussi la coordination avec la cellule qualité pour la mise en place des plans d’actions correctives. Après plus de 3 ans, j’ai été promu au poste de superviseur de qualité. Je suis de-venu garant de la politique qualité de l’entreprise. Mon métier actuellement consiste à prouver continuellement la qualité du service après-vente matérialisée par la concrétisation du contrat. Sous la responsabilité du directeur de production, et en collaboration avec une équipe commerciale très riche en termes de culture client, je suis tou-jours à l’écoute de la clientèle assurant une disponibilité immédiate. En début de semaine, il faut réaliser des comptes rendus pour la direction pour avoir une idée sur les indicateurs de performances. Sinon ma jour-née se déroule entre le souci d’assurer la satisfaction de la clientèle, le traitement des réclamations des clients, le réseau des distributeurs, mais aussi des interventions urgentes».