LE DEFI DE L'ARTICULATION VIE PRIVEE - VIE PROFESSIONNELLE DES COUPLES A DOUBLE CARRIERE

XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School, 16 et 17 novembre 2006, Reims

LE DEFI DE L’ARTICULATION VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE DES COUPLES A DOUBLE CARRIERE

Rodolphe COLLE CEROG – IAE d’Aix-en-Provence et IAE de Grenoble

183, boulevard de la Libération 13001 MARSEILLE

[email protected]

Soufyane FRIMOUSSE IAE de Corse

Jean-Marie PERETTI IAE de Corse et ESSEC

Résumé : Les statistiques récentes tendent à montrer que l’articulation vie privée – vie professionnelle est devenue une attente majeure des salariés français. Si de nombreuses recherches ont étudié les sources et les conséquences d’un conflit entre ces deux sphères ainsi que les stratégies d’articulation, très peu ont étudié spécifiquement le cas des couples à double carrière. C’est l’objet de cette communication qui s’appuie sur une étude qualitative menée auprès de vingt-cinq cadres français. La recherche montre un certain nombre de spécificités dans l’articulation vie privée – vie professionnelle des couples à double carrière et aboutit à la proposition d’un modèle de recherche.

Mots-clés : articulation vie privée-vie professionnelle, couples à double carrière

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mailto:[email protected]


Introduction

Si de nombreux signaux témoignent d’un « retour au travail » et d’une plus grande place à accorder au travail au cœur de la GRH, il est possible de nous interroger sur la place qu’occupe le travail par rapport à la vie privée, particulièrement pour les couples à double carrière.

En effet, les chiffres sont éloquents : selon une étude de la DARES, « parmi les personnes qui exercent une activité professionnelle, près de quatre sur dix trouvent que leur travail rend difficile l’organisation de leur vie de famille » (Garner et al., 2004, p.1). Par ailleurs, 46% de la population active française estime consacrer trop de temps à son travail (Observatoire Thalys, 2001). Les jeunes salariés apparaissent encore plus exigeants que ne le sont leurs aînés en la matière (62%) : les jeunes diplômés sont en effet nombreux à exprimer le besoin d’une carrière professionnelle réussie, mais avec une vie personne et familiale riche et épanouie (Thévenet, 2000). Comment peut-on expliquer ces chiffres ?

Divers changements démographiques et sociologiques sont intervenus depuis les dernières décennies : vieillissement de la population, augmentation des familles monoparentales, féminisation de la main-d’œuvre, augmentation du nombre de couples à double carrière. Ces changements ont conduit les employés à être de plus en plus confrontés à des problèmes de conflit travail-famille (St-Onge et al., 2002 ; Elby et al., 2005).

Le conflit travail-famille peut se définir comme une sorte de conflit inter-rôles dans lequel les pressions de rôles venant du travail et de la famille sont dans une certaine mesure mutuellement incompatibles (Kahn et al., 1964 ; Greenhaus et Beutell, 1985). Un conflit de ce genre a pour résultat deux types de tensions (Duxbury et al., 1999) : la surcharge de rôle (lorsque la quantité de travail est trop importante en regard du peu de temps imparti) et l’interférence des rôles (lorsque des exigences incompatibles rendent difficiles l’accomplissement d’un rôle, par exemple lorsqu’un employé doit être à deux endroits différents au même moment).

Les exemples de salariés percevant un conflit travail-famille élevé sont nombreux. Comment, dans ces conditions, réussir le défi de l’articulation entre les sphères privée et professionnelle ?

Des entreprises proposent des stratégies « family-friendly » : Fleury Michon favorise le congé parental allongé, IBM le télétravail, PricewaterhouseCoopers les services à domicile...1 Toutefois, ces pratiques restent encore rares, notamment dans les PME.

Le cas des couples à double carrière est particulièrement révélateur de cette question. En effet, cette population est particulièrement touchée par les difficultés de l’articulation vie privée et vie professionnelle. L’objet de cette communication est dès lors de proposer une typologie des stratégies d’articulation spécifiques aux couples à double carrière.

L’articulation vie privée – vie professionnelle peut être atteinte lorsque les individus parviennent à répartir leur temps et leur énergie pour satisfaire les demandes de chaque domaine (Kossek et al., 1999 ; Clark, 2000 ; Higgins et al., 2000).

1 Ces exemples sont issus du l’article « Je concilie vie pro et perso », Le Journal du Management, 02/09/2005.

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Dans le cadre de cette recherche, nous avons opté pour le terme « articulation » vie privée – vie professionnelle. En effet, si plusieurs termes sont utilisés dans la littérature, celui-ci fait état de la nécessité pour les entreprises et les salariés de trouver des arrangements entre les responsabilités associées aux sphères privée et professionnelle (Tremblay et de Sève, 2005). L’articulation vie privée – vie professionnelle ne suppose pas nécessairement un équilibre entre les deux sphères, mais peut au contraire renvoyer à des compromis ou des négociations. Par ailleurs, nous parlons d’articulation « vie privée » - vie professionnelle. En effet, alors que de nombreuses recherches ne s’intéressent qu’à la sphère familiale, nous avons préféré ne pas nous restreindre à celle-ci et étendre notre champ à l’ensemble de la vie privée. Ainsi, certaines activités extra-professionnelles ne sont pas incluses dans le concept de « sphère familiale », mais apparaissent particulièrement pertinentes à observer dans cette étude.

Dans le cadre de la présente recherche, nous détaillerons la question de l’articulation vie privée – vie professionnelle pour les couples à double carrière au regard de la littérature existante (1). Ensuite, nous présenterons une étude empirique menée auprès de 25 cadres français, au moyen d’entretiens semi-directifs (2), puis nous discuterons les résultats et proposerons un modèle de l’articulation vie privée – vie professionnelle pour les couples à double carrière (3).

1. L’articulation vie privée – vie professionnelle pour les couples à double carrière

1.1. L’articulation vie privée – vie professionnelle

Les relations entre ces deux valeurs sont souvent évoquées au travers du conflit travail-famille (Landrieux-Kartochian, 2003). C’est ce concept que nous présenterons tout d’abord avant de réfléchir aux possibles stratégies d’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

1.1.1. Le conflit vie privée – vie professionnelle

Définition du conflit vie privée – vie professionnelle

Il est possible de définir le conflit vie privée – vie professionnelle de nombreuses manières (Carlson et al., 2000). Toutefois, la majorité des chercheurs s’inspire de la définition proposée par Kahn et al. (1964) : le conflit travail-famille peut ainsi être défini comme une forme de conflit de rôles dans lequel les exigences des sphères familiale et professionnelle seraient incompatibles. Ainsi, l’implication dans un rôle affecte et rend difficile l’implication dans l’autre (Greenhaus et Beutell, 1985).

Le plus souvent, les recherches s’intéressent à la relation entre le travail et la famille dans un sens unique : c’est le travail qui interfère sur la famille et non le contraire (Parasuraman et al., 1989 ; Williams et Alliger, 1994). Selon cette perspective, un conflit se produit lorsqu’une personne doit assumer plusieurs rôles à la fois avec des ressources limitées (St-Onge et al., 2002). En revanche, d’autres recherches ont adopté une perspective bidirectionnelle de la relation travail-famille (p. ex., Frone et al., 1992 ; St-Onge et al., 2002 ; Grandey et al., 2006) : ces auteurs distinguent ainsi le conflit « travail famille » et le conflit « famille travail ».

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Le conflit vie privée – vie professionnelle peut se présenter sous trois formes (Greenhaus et Beutell, 1985) : le conflit de temps, le conflit de tension entre les rôles et le conflit de comportement.

Le conflit de temps (a), tout d’abord, apparaît lorsque le temps passé dans un rôle rend difficile la possibilité de s’investir dans un autre rôle. Le conflit de tension entre les rôles (b), ensuite, explique que la pression ressentie dans un des rôles influence la façon de répondre aux demandes dans un autre rôle. Enfin, le conflit de comportement (c) intervient lorsqu’un comportement spécifique à un rôle est incompatible avec le comportement attendu dans un autre rôle2. Ces trois formes de conflit travail-famille peuvent se trouver dans une perspective bidirectionnelle et réciproque (Gutek et al., 1991).

Sources du conflit vie privée – vie professionnelle

Tout d’abord, le développement de l’emploi atypique contribue à exercer une pression sur l’articulation vie privée – vie professionnelle. Le travail atypique peut prendre la forme du travail à temps partiel, du travail à horaires variables, du travail temporaire, du travail intermittent, du travail de nuit…

Le travail atypique est parfois présenté comme un moyen permettant de faciliter l’articulation entre les deux sphères. Par exemple, le recours au travail à temps partiel peut permettre à la personne qui le désire de concilier son travail avec ses responsabilités familiales ou ses activités extra-professionnelles. Toutefois, les études indiquent que, pour trois salariés sur quatre, le temps partiel semble aujourd'hui contraint ou subi « faute de mieux ».

Ensuite, les besoins en mobilité des salariés dont font preuve les entreprises peuvent également contribuer à créer un conflit entre les sphères privée et professionnelle. Ainsi, les déplacements, voyages et séjours à l’étranger affectent parfois les salariés et leur articulation travail-famille. Les salariés semblent regretter que leurs entreprises ne se préoccupent pas de leurs contraintes familiales pour ces déplacements (Legault, 2004). De la même manière, la mobilité géographique et l’expatriation d’un salarié doivent tenir compte des attentes et aspirations réelles de celui-ci (Black et Stephens, 1989).

Enfin, les pressions pesant sur l’articulation vie privée – vie professionnelle peuvent provenir de caractéristiques du travail particulièrement pénibles. Nous pouvons penser notamment aux salariés les horaires de travail sont lourds, variables ou imprévisibles, ceux dont le travail exige un niveau d’efforts physiques élevé ou encore ceux n’ayant aucune sécurité de l’emploi. Par ailleurs, un certain nombre de facteurs liés à l’environnement de travail peuvent affecter l’articulation travail-famille : le climat social, la culture et les valeurs de l’organisation, les relations avec les collègues et les supérieurs, le support organisationnel perçu, ou encore les pratiques de gestion en vigueur dans l’organisation (St-Onge et al., 1993).

2 Par exemple, l’agressivité peut être un comportement valorisé dans la sphère professionnelle mais non dans la sphère familiale.

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Conséquences du conflit vie privée – vie professionnelle

Tout d’abord, la santé physique et mentale des individus peut être affectée par une perception trop élevée de conflit travail-famille (Guérin et al., 1997 ; Tremblay, 2003a). Corrélativement, la qualité de la vie diminue avec l’augmentation de ce conflit (Tremblay, 2003b). Le stress au travail constitue un effet négatif du conflit vie privée – vie professionnelle (Bacharach et al., 1991 ; Frone et al., 1992). De la même manière, des études ont mis en évidence une plus grande anxiété quant au rôle du salarié en situation de conflit travail-famille (Wiley, 1987) ainsi qu’une altération du bien-être psychologique et physiologique (Aryee,1993).

Par ailleurs, un conflit vie privée – vie professionnelle risque d’avoir des répercussions négatives sur les attitudes et comportements au travail : diminution de la satisfaction et de l’engagement au travail (Bacharach et al., 1991 ; Frone et al., 1992), augmentation du turnover (McCracken, 2000), augmentation de l’absentéisme et des retards au travail (Guérin et al., 1997)…

Enfin, le conflit peut entraîner des répercussions sur le développement et la carrière des salariés (McBride, 1990). Les personnes qui assument de lourdes responsabilités familiales se disent souvent limitées dans leurs aspirations professionnelles en raison de leur manque de disponibilité. Cela peut notamment affecter leurs décisions en matière de formation, d’heures supplémentaires, ou de mobilité.

L’ensemble de ces effets négatifs associés à la perception de conflit vie privée – vie professionnelle explique que les entreprises adoptent différentes stratégies d’articulation entre ces deux sphères.

1.1.2. Les stratégies d’articulation vie privée – vie professionnelle

L’articulation vie privée – vie professionnelle apparaît bien souvent comme un « enjeu organisationnel » pour les entreprises (Guérin et al., 1997 ; St-Onge et al., 2002). Les stratégies d’articulation ont des effets attendus sur la diminution du turnover, la facilitation du recrutement, l’amélioration de la productivité, l’augmentation de la satisfaction et de l’implication, la diminution de l’absentéisme et des retards, ou encore l’amélioration du climat social (Landrieux-Kartochian, 2003). En effet, les perspectives de pénurie d’emploi dans divers secteurs pour les années à venir pourraient expliquer l’évolution des pratiques de GRH vers l’aide à la maîtrise du hors-travail pour les salariés (Thévenet, 2001).

Nous proposons une typologie de ces pratiques en deux catégories : les aides centrées sur la famille et les aides centrées sur le travail.

Les aides centrées sur la famille

Tout d’abord, les aides pour la garde des enfants sont régulièrement présentées comme un outil de conciliation travail-famille. Il peut s’agir de la présence d’une garderie dans les locaux de l’entreprise ou à proximité de celle-ci, mais également d’une simple subvention de garde des enfants. Des entreprises proposent également une garde après école ou pendant les vacances, voire un service « urgence » de garde d’enfants (par exemple en cas de maladie). Dans certains cas, il peut simplement s’agir d’un service d’informations sur les possibilités et

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les démarches de garde d’enfants. Il faut également noter une demande relativement forte des salariés pour un service de garde des personnes âgées et dépendantes.

Par ailleurs, les services à la personne peuvent aider les salariés dans leurs rôles familiaux. On parle de services à la personne, mais également de services de proximité, d’emplois familiaux, de services aux particuliers ou encore de services à domicile. Il apparaît qu’une importante demande en matière de services aux personnes n’est pas satisfaite en France. Or, le développement de tels services revêt une grande importance pour donner aux femmes un choix réellement libre entre activité professionnelle et activité domestique. Il peut s’agir par exemple de services de traiteur, de pressing, de cordonnerie, de dépannage (vente de bouquets, par exemple)…

Les aides centrées sur la famille peuvent enfin concerner les congés parentaux. La question se pose ici de savoir ce que l’entreprise propose au-delà des dispositions légales pour aider les parents, notamment en ce qui concerne le congé de paternité qui reste inférieur au congé de maternité.

Les aides centrées sur le travail

Tout d’abord, ces mesures peuvent concerner les temps de travail. Des entreprises proposent ainsi des horaires à la carte. Il s’agit d’un outil important de flexibilité qui permet au salarié de choisir chaque jour ses heures d’arrivée et de départ dans le cadre de plages mobiles (Peretti, 2005). Cette technique ne diminue pas le nombre d’heures travaillées dans la journée, mais elle permet une grande discrétion individuelle sur le moment où ces heures sont effectuées (Dalton et Mesch, 1990). La présence d’horaires adaptés aux besoins des salariés peut contribuer à une meilleure conciliation entre les sphères privée et professionnelle (Bohen et Viveros-Long, 1981 ; Colle, 2005) De la même manière, le recours au travail à temps partiel choisi peut permettre d’aider certains salariés à mieux concilier vie privée et vie professionnelle.

Les systèmes de rémunération cafétéria sont parfois présentés comme des politiques « family-friendly » (Chiu et Ng, 2001) : les salariés peuvent choisir les modalités de leur rémunération parmi différentes options. La protection sociale complémentaire à la carte peut en effet contribuer à la conciliation entre les sphères privée et professionnelle.

La possibilité de travailler à domicile peut également constituer une aide pour cette conciliation (Legault, 2004). Toutefois, cette forme de travail apparaît bien souvent incompatible avec la fonction de cadre.

Enfin, une gestion de carrière adaptée aux exigences familiales du salarié est souvent nécessaire. Ainsi, il apparaît que la question de la mobilité géographique devrait prendre en compte les besoins familiaux des salariés. Le conjoint est ainsi généralement consulté avant une décision d’expatriation. Il est ainsi fréquent de noter l’importance des aides apportées par l’entreprise aux familles des employés déplacés géographiquement (St-Onge et al., 1993).

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1.2. Le cas particulier des couples à double carrière 1.2.1. Définition de la notion de couple à double carrière

Le concept de couple à double carrière a été créé par Rapoport et Rapoport dès 1969. Il s’agissait alors des couples qui exerçaient deux activités professionnelles. Par la suite, les auteurs ont distingué les couples à double carrière des couples traditionnels, mais également des couples à « double revenu ». Le terme de « carrière » est utilisé pour caractériser des emplois exigeant un haut niveau d'implication, d'investissement de formation et de temps, et offrant des possibilités de progression (Challiol, 2004).

La féminisation de la main-d’œuvre a marqué les dernières décennies. Aujourd’hui, les femmes représentant environ 50% de la population active, soit plus de 11 millions de femmes dites « actives » (INSEE, 2004). Ce phénomène a eu pour conséquence de remettre en cause le modèle traditionnel de l’homme pourvoyeur de revenu et de la femme dévouée aux affaires de la famille (St-Amour et al., 2005).

1.2.2. Les couples à double carrière et l’articulation vie privée – vie professionnelle

La littérature relative aux couples à double carrière s’est en grande partie focalisée sur la question de la mobilité (Igalens et Challiol, 2004 ; Challiol et Mignonac, 2005). Très peu de recherches ont concerné le cas de l’articulation vie privée – vie professionnelle des couples à double carrière.

Pourtant, un certain nombre de conflits peuvent provenir de la difficulté rencontrée pour gérer à la fois les rôles professionnels des deux conjoints et leurs rôles familiaux (Challiol, 2004).

Pour traiter ce genre de conflits, Hall (1972) a identifié trois stratégies principales :

- La redéfinition structurelle du rôle : cette stratégie consiste à changer la source du conflit en modifiant les attentes des autres définies de manière externe ;

- La redéfinition personnelle du rôle implique de modifier ses propres perceptions des attentes du rôle par exemple en imposant des priorités entre les rôles et à l'intérieur des rôles ;

- Le comportement de rôle réactif, enfin, consiste à mieux satisfaire toutes les demandes en améliorant sa manière de réaliser les rôles, en travaillant plus, etc…

Une solution, pour les couples à double carrière, est de se répartir les tâches. Les deux membres du couple peuvent ainsi choisir, soit de différencier les responsabilités en décidant le partenaire qui sera plus impliqué dans le travail et celui qui sera plus impliqué dans la famille, soit de partager équitablement les responsabilités tout au long des cycles de vie (Bailyn, 1978). Ce « partage des tâches » peut être temporaire ou stable dans le temps.

Il nous faut maintenant essayer de rechercher, empiriquement, les spécificités des couples à double carrière au regard de l’articulation vie privée – vie professionnelle. C’est l’objet de l’étude empirique conduite dans le cadre de cette communication.

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2. Etude empirique : 25 entretiens semi-directifs auprès de cadres

L’étude empirique exposée dans cette communication est une étude qualitative basée sur 25 entretiens semi-directifs menés auprès de cadres en « couple à double carrière ». Les choix méthodologiques suivis dans l'étude seront présentés, puis les principaux résultats obtenus seront exposés.

2.1. Méthodologie de l’étude 2.1.1. Objectif de l’étude

La revue de littérature a montré que les contributions théoriques et empiriques relatives à l’articulation vie privée – vie professionnelle concernaient rarement les couples à double carrière. Dès lors, l’objectif général de cette communication est d’étudier ce phénomène au regard de cette population spécifique.

En effet, les couples à double carrière présentent un certain nombre de spécificités. Ainsi, le conjoint ne peut pas suppléer la personne qui souhaite « faire carrière » dans ses charges familiales. Dès lors, il est possible de poser l’hypothèse qu’un salarié en « couple à double carrière » aura davantage que les autres des difficultés à articuler vie privée et vie professionnelle. Cette étude a donc pour objet de rechercher les spécificités des couples à double carrière concernant les sources et les conséquences d’un conflit perçu entres ces deux sphères, mais aussi concernant les stratégies d’articulation possible.

L’objectif est d’aboutir à la proposition d’un modèle théorique qui pourrait être testé empiriquement lors d’une recherche ultérieure.

2.1.2. Mode de recueil de données

Parmi les diverses techniques liées aux méthodes qualitatives, notre choix s’est porté sur l’entretien individuel. Ce choix se justifie par la nature des informations recherchées. En effet, notre étude porte sur un domaine encore peu exploré par la recherche théorique en gestion des ressources humaines.

Etant donnés les objectifs de cette étude, il était important de ne pas enfermer la personne interrogée dans un cadre trop strict. C’est la raison pour laquelle nous avons opté pour des entretiens semi-directifs ouverts et centrés. Ainsi, l’entretien semi-directif permet de laisser libre la personne interrogée par rapport aux thèmes qu’elle souhaite aborder, à l’intérieur d’un thème global de départ. Le chercheur peut réorienter la discussion dans un second temps sur des thèmes préalablement identifiés et qui n’auraient pas été évoqués spontanément.

2.1.3. Echantillon

En ce qui concerne l’échantillon de l’étude, nous avons eu recours à l’annuaire des anciens étudiants d’une université française. Des entretiens intégralement retranscrits ont été menés auprès de vingt-cinq cadres en couple à double carrière et ressentant un niveau élevé de

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conflit entre vie privée et vie professionnelle. Les caractéristiques de ces personnes sont présentées dans le tableau 1.

Ec = 7,0110,9Hommes et femmes

Ec = 7,212,2Femmes

Ec = 6,49,4HommesAncienneté dans l’entreprise

24%6Public

76%19PrivéSecteur

92%23100%

4%175%

4%150%

Temps partiel


Ec = 0,52,2Femmes

Ec = 0,82,1Hommes

Enfants

80%20CDI

20%5CDDType de contrat


Ec = 7,939,2Femmes

Ec = 8,837,6Hommes

Age

52%13Femmes

48%12HommesSexe

Echantillon de 30 salariésCaractéristiques


Ec = 7,212,2Femmes

Ec = 6,49,4HommesAncienneté dans l’entreprise

24%6Public

76%19PrivéSecteur

92%23100%

4%175%

4%150%

Temps partiel


Ec = 0,52,2Femmes

Ec = 0,82,1Hommes

Enfants

80%20CDI

20%5CDDType de contrat


Ec = 7,939,2Femmes

Ec = 8,837,6Hommes

Age

52%13Femmes

48%12HommesSexe

Echantillon de 30 salariésCaractéristiques

Tableau 1 : Description des salariés interrogés dans l’étude empirique

2.1.4. Méthode d’analyse

Les entretiens ont été analysés selon la méthode d’analyse catégorielle thématique, une des méthodes d’analyse de contenu. Une analyse thématique verticale et horizontale inter-entretiens a été menée. Elle consiste à structurer thématiquement chaque entretien (analyse verticale), puis à comparer l’ensemble des entretiens structurés (analyse horizontale).

Pour ce faire, nous avons souhaité avoir recours à l’analyse de données qualitatives assistée par ordinateur (ADQAO). Après une étude comparative entre les différents logiciels

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(Bournois et al., 2002), nous avons choisi d’utiliser le logiciel NVIVO qui présente l’avantage de structurer les données selon un index hiérarchisant les catégories (appelées « nœuds »).

Ce logiciel n’est qu’un outil facilitant les opérations de découpage de texte et de catégorisation (Bardin, 2003). Le chercheur reste autonome dans la construction de l’arbre des index hiérarchisés.

2.2. Résultats de l’étude

L’analyse de contenu thématique réalisée sur le corpus au moyen du logiciel NVIVO a eu pour conséquence de dégager des éléments de réponse quant à la problématique retenue. Les entretiens conduits dans le cadre de cette étude ont été centrés autour de trois thèmes précis : les sources et les conséquences de la perception d’un conflit vie privée – vie professionnelle ainsi que les stratégies d’articulation entre ces deux sphères.

2.2.1. Les sources de conflit vie privée – vie professionnelle pour les couples à double carrière

L’analyse des entretiens fait apparaître un certain nombre d’éléments pouvant être à la source d’une perception de conflit vie privée – vie professionnelle. Le tableau 2 (annexes) présente les thèmes et mots-clés issus des entretiens. La typologie des formes de conflits vie privée – vie professionnelle développée par Greenhaus et Beutell (1985) apparaît en filigrane des discours des répondants. En effet, ceux-ci perçoivent trois formes de conflit : un conflit de temps, un conflit de tension entre les rôles et un conflit de comportement.

Les sources du conflit de temps :

Concernant tout d’abord les sources liées à la sphère privée, les responsabilités domestiques sont la première cause de conflit citée. Les 25 cadres interrogés ont tous évoqué spontanément cet élément. Ainsi, cette femme de 45 ans insistait sur le fait que « c’est [elle] qui fait le ménage et prépare le repas pour toute la famille ». Ces responsabilités domestiques sont parfois difficiles à concilier avec des horaires qui sont souvent lourds pour un cadre.

De la même manière, la responsabilité de personnes à charge apparaît comme une source de conflit entre les sphères privée et professionnelle pour la plupart des cadres interrogés. Ainsi, la présence d’enfants à charge dans un couple peut interférer avec les responsabilités professionnelles des parents. Une jeune femme estimait en effet qu’elle a « des difficultés à mener de front [son] travail et l’éducation de [ses] deux enfants ». Lorsque les enfants sont très jeunes, il n’est « pas évident de trouver une crèche pour les garder ». Ensuite, il faut les accompagner à l’école et aller les chercher le soir, ce qui apparaît parfois incompatible avec certains horaires ou déplacements géographiques. Par ailleurs, du fait du vieillissement de la population française, un nombre croissant de familles a des parents à charge. A l’instar des enfants, la présence de parents à charge peut devenir une nouvelle source de difficile conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Enfin, la présence d’activités extra-professionnelles présente également des difficultés de conciliation avec le travail des cadres à double carrière. Ainsi, cet homme de 33 ans nous confiait avoir « des difficultés à trouver le temps pour toutes sortes d’activités ». Au regard

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des entretiens menés dans le cadre de cette étude, les activités extra-professionnelles citées peuvent notamment concerner les activités sportives, les voyages, les sorties avec des amis ou encore les activités artistiques (travail manuel, musique).

Parallèlement à la sphère privée, un certain nombre de sources de conflit liées à la sphère professionnelle ont été évoquées par les personnes interrogées. La question des temps de travail est ainsi souvent revenue dans les discours. Tout d’abord, les charges de travail trop lourdes sont évoquées par les répondants. Une jeune femme soulève la question du grand nombre d’heures que doit accomplir un cadre supérieur : « les 35 heures, je ne connais pas trop ; les RTT non plus d’ailleurs ». Nous verrons plus loin que la présence d’horaires choisis ou à la carte pourrait permettre d’améliorer l’articulation entre les deux sphères.

Enfin, un jeune salarié interrogé nous confiait que « [son] entreprise [lui] en demande toujours plus ». La pression des employeurs pour une plus grande implication et un plus grand engagement se fait sentir de manière croissante selon sept personnes interrogées. Ceci confirme les nombreuses études qui indiquent un nombre croissant de salariés confrontés à un conflit vie privé – vie professionnelle. Les exigences des entreprises en termes d’engagement ne sont pas toujours compatibles avec une vie de famille, surtout lorsque le conjoint est confronté aux mêmes exigences.

Les sources du conflit de tension entre les rôles :

A l’instar de la typologie développée par Greenhaus et Beutell (1985), les entretiens conduits font apparaître ensuite des sources de conflit de tension entre les rôles. Rappelons pour mémoire qu’il s’agit de l’influence de la pression ressentie dans un des rôles sur la façon de répondre aux demandes dans un autre rôle.

Concernant tout d’abord les sources de conflit liées à la sphère privée, elles peuvent concerner les diverses formes de conflits au sein de la famille. Cinq salariés interrogés ont ainsi soulevé cette question. Un homme de 32 ans nous confiait à ce sujet « ramener souvent des soucis familiaux dans l’entreprise, le lundi matin ».

De la même manière, cinq salariés interrogés ont noté que les absences fréquentes du conjoint pour raisons professionnelles favorisaient la perception de difficile articulation vie privée – vie professionnelle. Ainsi, cette femme de 28 ans affirmait : « parfois, lorsque mon mari n’est pas là, je me rends compte de la difficulté d’être deux à vouloir faire carrière ». L’absence du conjoint pour raisons professionnelles et l’éloignement de fait qui s’ensuit apparaissent dès lors comme une prise de conscience de la difficulté de concilier vie privée et vie professionnelle.

Enfin, le conflit perçu par le conjoint entre les sphères privée et professionnelle apparaît comme une source de conflit pour le salarié lui-même. Onze salariés sur les vingt-cinq interrogés ont ainsi avoué ressentir un conflit vie privée – vie professionnelle, non pas par difficulté personnelle à concilier les deux sphères, mais parce que le conjoint perçoit lui-même une telle difficulté. Il apparaîtrait donc une forme de conflit en cascade : les deux membres du couple doivent parvenir à articuler au mieux leurs vies privée et professionnelle au risque de voir les deux touchés par ce phénomène.

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Concernant ensuite les sources de conflit de tension liées à la sphère professionnelle, la question des conditions de travail revient dans l’ensemble des discours des personnes interrogées. Ainsi, le stress professionnel ressenti par ces cadres apparaît comme une source de conflit entre les sphères privée et professionnelle : « quand je rentre chez moi le soir, j’ai emmagasiné tellement de stress dans la journée que je suis irritable avec mes enfants et mon mari » (une femme de 41 ans). Ce stress semble provenir notamment de responsabilités importantes supportées dans l’entreprise. En effet, la totalité des personnes interrogées sont cadres (et occupent de réelles fonctions d’encadrement), postes fortement chargés en situations potentiellement stressantes.

Parmi les conditions de travail, douze salariés notent l’importance du climat social. Ainsi, un climat social délétère au sein de l’entreprise peut avoir une influence sur la vie privée et familiale de la personne. En effet, « une mauvaise ambiance de travail génère du stress qui se ressent ensuite dans ma vie de tous les jours » (un homme de 37 ans).

Par ailleurs, les déplacements fréquents et les besoins de mobilité géographique apparaissent également comme des sources de conflit de tension entre les rôles liées à la sphère professionnelle. Un cadre qui souhaite « faire carrière » est parfois confronté à des perspectives de mobilité. Le cadre serait ainsi le plus souvent contraint d’accepter une proposition de mobilité sous peine de voir sa progression de carrière freinée.

Enfin, cinq salariés interrogés ont soulevé la question de l’insécurité de l’emploi comme source de conflit entre la vie privée et la vie professionnelle. Ainsi, cet homme de 29 ans nous confiait que « c’est une source de stress supplémentaire que je fais porter à toute ma famille. C’est fatigant, à force… ».

Les sources du conflit de comportement :

Les sources du conflit de comportement sont la troisième catégorie de conflit vie privée – vie professionnelle dans la typologie de Greenhaus et Beutell (1985). Le conflit de comportement concerne l’incompatibilité entre le comportement spécifique à un rôle et le comportement attendu dans un autre rôle.

Seuls quelques salariés interrogés ont évoqué des sources de conflit de comportement. Ainsi, certains d’entre eux ont avoué avoir des difficultés à « faire la frontière entre le besoin de franchise dans le privé et la nécessaire roublardise qu’il faut parfois développer au travail » (une femme de 48 ans). Il apparaît qu’un certain nombre d’attitudes et de comportements, justifiés dans un cadre professionnel, sont inadaptés dans la sphère privée. Deux salariés ont cité l’exemple de l’hypocrisie qui semble fréquente dans l’entreprise alors qu’elle est dépréciée dans la vie privée.

Toutefois, il nous faut constater que ces sources de conflit de comportement paraissent revêtir une importance moindre que les deux premières sources de conflits.

Une deuxième partie des entretiens effectués dans le cadre de cette étude concernait les conséquences de la perception d’un conflit vie privée – vie professionnelle pour les couples à double carrière.

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2.2.2. Les conséquences du conflit vie privée – vie professionnelle pour les couples à double carrière

Deux catégories de conséquences émergent des entretiens analysés (voir tableau 3 en annexes) : des éléments qui apparaissent comme des conséquences du conflit vie privée – vie professionnelle (conséquences présentes) et des éléments qui, bien qu’étant généralement considérés comme des conséquences du conflit, n’apparaissent pas pour les couples à double carrière (conséquences absentes).

Les conséquences présentes pour les couples à double carrière :

Tout d’abord, concernant les conséquences liées à la sphère privée, elles apparaissent principalement liées à la famille. En effet, pour 21 salariés, l’interférence du travail sur la vie familiale est forte. Ainsi, un jeune salarié de 26 ans déclarait connaître « des couples qui ont implosé à cause du boulot ». Sans aller jusqu’à cette extrémité, des salariés ont des difficultés à remplir leurs responsabilités parentales. « Moi, j’ai du prendre une nounou pour mes enfants. Je ne les vois presque pas et ce n’est pas moi qui les élève », confiait cet homme de 32 ans qui s’estime « frustré de ne pas voir grandir [ses] enfants » faute de temps disponible.

De la même manière, la fatigue due à cette difficile conciliation entre vie privée et vie professionnelle induit une irritabilité des personnes qui est perceptible dans leur sphère privée.

Ensuite, concernant les conséquences liées à la sphère professionnelle, il apparaît qu’un conflit vie privée – vie professionnelle peut influencer négativement la satisfaction au travail. Cette insatisfaction, souvent due à un stress élevé (pour 17 personnes interrogées sur 25), entraîne un taux d’absentéisme plus élevé et une intention de quitter l’entreprise accrue. Ainsi, une femme de 31 ans avouait s’absenter parfois de son travail « pour s’occuper de [son] fils, puisque [son] mari a les mêmes charges qu’[elle] ». Elle ajoutait plus loin : « si je pouvais trouver un travail aussi intéressant, avec des perspectives de carrières, mais qui me permette de m’occuper mieux de mon fils, je partirais tout de suite ». L’articulation vie privée –vie professionnelle apparaît ainsi comme un levier de fidélisation des salariés. En outre, la question de la performance est soulevée par 15 salariés. Un salarié qui perçoit un conflit entre les deux sphères ne paraît pas totalement performant dans son travail : « on travaille mieux l’esprit tranquille » (un homme de 47 ans).

Mais la présence d’un conflit vie privée – vie professionnelle perçu n’entraîne pas tout à fait les mêmes conséquences pour un couple à double carrière. Ainsi, certaines conséquences indiquées par la littérature sur le conflit ne sont pas retrouvées dans cette étude qui concerne cette population spécifique.

Les conséquences absentes pour les couples à double carrière :

Un certain nombre de conséquences du conflit vie privée – vie professionnelle aurait pu être pressenti. En effet, les recherches portant sur cette question font apparaître des conséquences

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en termes d’implication et d’engagement (Bacharach et al., 1991 ; Frone et al., 1992), voire d’évolution de carrière (McBride, 1990).

Toutefois, ces conséquences ne semblent pas concerner les salariés en couple à double carrière. Ainsi, ces salariés restent, malgré la perception de conflit entre les deux sphères, impliqués et engagés vis-à-vis de leur travail. En effet, ces personnes ne sont pas prêtes à faire des concessions à leur évolution de carrière et à leur travail. Un salarié en couple à double carrière paraît « prêt à tout pour sa carrière, même certaines concessions difficiles » (un jeune homme de 28 ans).

La troisième partie de notre guide d’entretien concernait les stratégies d’articulation mises en place par les entreprises des salariés interrogés.

2.2.3. Les stratégies d’articulation vie privée – vie professionnelle pour les couples à double carrière

Si un certain nombre de stratégies proposées par les entreprises pour réduire le conflit vie privée – vie professionnelle sont plébiscitées par les salariés, d’autres ne recueillent pas l’approbation des couples à double carrière.

Les stratégies souhaitées par les couples à double carrière :

Tout d’abord, la possibilité d’adapter ses horaires à ses propres besoins paraît répondre à une attente forte des salariés en couple à double carrière. Ainsi, les horaires à la carte peuvent permettre de favoriser l’articulation vie privée – vie professionnelle. En effet, les couples à double carrière peuvent avoir, par exemple, des difficultés pour s’occuper des enfants en début et fin de journée. La possibilité de choisir ses horaires au sein de plages fixes et variables peut permettre aux deux membres du couple de mieux se répartir les tâches familiales. Ainsi, cette femme de 33 ans affirmait : « pouvoir choisir mes horaires me permettrait de faire plus de sport ou d’autres activités, sans pour autant compromettre mon travail et ma carrière ».

De la même manière, la possibilité de choisir les modalités de sa mobilité en fonction de contraintes familiales peut permettre « un bon compromis entre le travail et la famille » (un homme de 33 ans). L’articulation vie privée – vie professionnelle pourra ainsi être privilégiée sans mettre en péril l’évolution de carrière du salarié.

A côté de ces aides centrées sur le travail, les salariés interrogés dans le cadre de cette étude ont également évoqués des aides centrées sur la famille. Ainsi, les aides à la garde d’enfants font l’objet de demandes précises de la part des salariés, notamment ceux en couple à double carrière. Cette jeune femme notait qu’ « une crèche d’entreprise [lui] serait bien utile, d’autant que [son] mari travaille aussi ». En effet, une garderie d’enfants au sein de l’entreprise pourrait être un moyen d’aider les parents dans leurs responsabilités familiales. En revanche, aucun salarié interrogé n’a « demandé » une aide financière pour la garde d’enfants. En effet, il s’agit de cadres (à double revenu) qui ont, pour le plupart, des moyens financiers suffisants. Ils ont davantage besoin d’un soutien logistique.

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Par ailleurs, l’offre de services à la personne par l’entreprise peut participer à la conciliation entre les sphères privée et professionnelle. Ont ainsi notamment été évoqués par les salariés les « services de pressing », de « réparation automobile » ou de « traiteur ». Ces services peuvent permettre aux salariés concernés de réduire leurs tâches domestiques.

Les stratégies non souhaitées par les couples à double carrière :

Un certain nombre de stratégies proposées par diverses entreprises pour réduire le conflit vie privé – vie professionnelle de leurs salariés ne reçoivent pas l’approbation des couples à double carrière interrogés. Il s’agit de la réduction du temps de travail. En effet, de nombreuses entreprises proposent à leurs salariés qui le désirent d’avoir recours au travail à temps partiel. Ceci est outil efficace pour permettre à certains salariés de s’occuper de leurs enfants ou d’exercer diverses activités extra-professionnelles. Toutefois, les salariés en couple à double carrière ne veulent pas d’une conciliation qui porterait préjudice à leur carrière. Or, il est fréquent de constater que les salariés à temps partiel ont une évolution de carrière davantage restreinte que les autres.

Il en va de même pour le travail à domicile ou le développement du congé parental (au-delà de ce qui est imposé par la loi). Tous ces dispositifs sont peu compatibles avec l’exercice d’une fonction de cadre et avec le souhait d’une évolution de carrière soutenue.

3. Discussion

Cette étude menée par entretiens auprès de 25 cadres en couples à double carrière a révélé un certain nombre de différences entre ce type de salariés et ceux plus classiques.

Ainsi, concernant les sources du conflit vie privée – vie professionnelle, si certaines d’entre elles sont communes aux deux catégories de salariés, il est apparu que l’interférence famille

travail semblait plus prégnante pour les couples à double carrière.

Une autre originalité concerne la présence de « conflits en cascade » mis en évidence : le conflit vie privée – vie professionnelle perçu par un conjoint risque de se répercuter sur l’autre conjoint et d’engendrer chez lui le même phénomène.

Concernant les conséquences du conflit, cette étude a permis de montrer l’absence de conséquence sur l’implication et l’engagement des couples à double carrière. En effet, cette catégorie de salariés paraît être engagée vis-à-vis de son travail et de son entreprise « coûte que coûte » (un homme de 28 ans).

Enfin, en ce qui concerne les stratégies d’articulation, si l’aide à la garde d’enfants, les services à la personne, les horaires à la carte et la mobilité adaptée aux besoins de chacun font l’unanimité chez les couples à double carrière, d’autres stratégies d’articulation sont refusées car elles auraient pour conséquence de réduire les perspectives d’évolution de carrière : c’est notamment le cas de la réduction du temps de travail ou du travail à domicile. Les salariés en couple à double carrière ne souhaitent faire aucune concession à leur carrière. Cela confirme les travaux antérieurs qui montrent que, si ces salariés dissocient vie privée et vie professionnelle, ils ne veulent pas abandonner un des deux aspects (Thévenet, 2000).

15


Dès lors, les résultats obtenus de l’analyse des 25 entretiens effectués auprès de cadres nous permettent de proposer un modèle de l’articulation vie privée – vie professionnelle adapté aux couples à double carrière (figure 1).

Conflit vie privée –vie professionnelle

Sources liées au conflit de temps

- Responsabilités domestiques et familiales- Activités extraprofessionnelles- Lourdeur des horaires- Horaires de travail non flexibles

Sources liées au conflit de tension entre les rôles

- Conflit perçu par le conjoint- Conflit au sein de la famille- Conditions de travail difficiles- Mobilité géographique

Sources liées au conflit de comportement

Satisfaction

Stress professionnel

Absentéisme

Intention de départ

Performance

Stratégies d’articulation

Temps de travail choisisMobilité choisieAides à la garde d’enfantsServices à la personne

SexeAge

Soutien entre conjoints

+

+

+

-

-

Figure 1 : Modèle de l’articulation vie privée – vie professionnelle pour les couples à double

carrière

Conclusion

La présente recherche nous a permis d’étudier la question de l’articulation vie privée – vie professionnelle au regard des couples à double carrière. Il ressort des résultats que les salariés en couple à double carrière présentent un certain nombre de spécificités. Celles-ci concernent les sources de conflit entre ces deux sphères, les conséquences de ce conflit et les stratégies d’articulation envisageables.

La recherche présente un certain nombre de points sur lesquels des améliorations pourraient être apportées.

Tout d'abord, l'échantillon étudié est un échantillon de convenance, puisque nous avons interrogé des diplômés d’une université française. De plus, notre échantillon est limité aux diplômés du troisième cycle. La nature de la population étudiée restreint ainsi la validité externe de notre étude, puisque les cadres et ingénieurs n’ont pas tous un diplôme de troisième cycle. Toutefois, afin de réduire ce biais, nous nous sommes efforcés d'interroger des personnes aussi différentes que possible. En outre, il nous est apparu que les diplômés de ce type d’écoles seraient, davantage que d’autres personnes, concernés par la situation de couple à double carrière. Par ailleurs, il ne s’agissait pas ici de rechercher une validité externe,

16


mais seulement de proposer un modèle de l’articulation vie privée - vie professionnelle pour les couples à double carrière, modèle que nous serons amenés à tester sur un échantillon plus important ultérieurement.

Par ailleurs, si nous avons observé dans le cadre de cette étude certains aspects négatifs des couples à double carrière, il faut noter qu’il existe également des sources de satisfaction dans les couples à double carrière En effet, certaines personnes peuvent trouver des bénéfices substantiels dans la vie en couple à double carrière (Challiol, 2004).

Toutefois, cette étude présente l’intérêt d’avoir proposé une typologie originale des stratégies d’articulation vie privée – vie professionnelle adaptée aux couples à double carrière. Nous avons ainsi abouti au développement d’un modèle théorique de l’articulation spécifique aux couples à double carrière. Il nous faudrait désormais tester empiriquement ce modèle auprès d’un échantillon de taille plus importante et représentatif des couples à double carrière français.

Les conclusions tirées de cette recherche peuvent s’adresser aux gestionnaires qui souhaiteraient améliorer les conditions de travail de leurs salariés en favorisant l’articulation vie privée – vie professionnelle. Nous avons souligné précédemment l’accroissement du nombre de couples à double carrière et, corrélativement, de celui de salariés percevant un conflit élevé entre les deux sphères. Cette recherche peut leur permettre de mieux appréhender les spécificités des conflits vie privée – vie professionnelle perçus par les couples à double carrière et, de ce fait, les spécificités des stratégies à mettre en œuvre.

Des préconisations peuvent notamment être proposées en ce qui concerne ces stratégies d’articulation vie privée – vie professionnelle. Ainsi, un certain nombre de stratégies ont été plébiscitées par les salariés interrogés telles que les aides à la garde d’enfants et les services à la personne. Toutefois, contrairement à ce qui est souvent proposé par les entreprises, les cadres interrogés sont davantage demandeurs d’aide logistique que d’aide financière.

Par ailleurs, concernant la sphère professionnelle, les stratégies les plus fréquemment adoptées par les entreprises concernent la réduction du temps de travail (notamment le recours au travail à temps partiel) et le travail à domicile. Cependant, il apparaît que ces pratiques sont rejetées par les salariés interrogés dans la mesure où elles constituent généralement un frein à la progression de carrière. Ces outils RH ne seraient donc pas adaptés à la situation particulière des couples à double carrière pour qui une conciliation vie privée – vie professionnelle ne doit pas porter préjudice à leur carrière. En revanche, les stratégies d’articulation peuvent concerner la mise en place d’horaires à la carte ou l’adéquation des décisions de mobilité aux besoins et contraintes de chacun. Une meilleure prise en compte des attentes de chaque salarié peut donc favoriser une articulation vie privée – vie professionnelle sans concession dans une sphère pour favoriser l’autre.

Enfin, la présente étude a révélé l’existence de « conflits en cascade » lorsque le conflit perçu par un conjoint se répercute sur l’autre conjoint. Les entreprises auront donc également un rôle à tenir afin d’éviter ce phénomène aux conséquences négatives pour les individus comme pour l’organisation.

La question de l’immixtion de l’entreprise dans la vie privée des individus reste posée. A l’instar des entreprises outre-Atlantique, les entreprises françaises pourraient avoir intérêt à prendre en considération la manière dont les individus gèrent leur vie privée et familiale. L’application de la Convention européenne des droits de l’Homme conduit en effet à ne pas exclure la vie privée de la sphère professionnelle (Thévenet, 2001). Il faudra alors trouver un équilibre entre ce besoin de soutien organisationnel dans l’articulation vie privée – vie professionnelle et le respect légitime de la vie privée des salariés.

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20


Annexes

Les tableaux 2, 3 et 4 présentent les thèmes et mots-clés issus des entretiens. Il s’agit simplement d’une courte synthèse des entretiens. De nombreux autres mots-clés auraient notamment pu être cités dans ces tableaux, mais cela aurait trop alourdi la présentation du document.

422

ReculRoublardiseHypocrisie

Sources liées à la sphère professionnelle

33

FranchiseHonnêteté

Sources liées à la sphère privée

Sources de conflit de comportement

2517151512115

Conditions de travailStressResponsabilitésDéplacements fréquentsClimat social délétèreMobilitéInsécurité de l’emploi


11551

WIF du conjointConflit au sein de la familleAbsences du conjointBlessure lors d’une pratique sportive


Sources de conflit de tension entre les rôles

221877

Grand nombre d’heuresHoraires non flexiblesAbsence de RTTExigences croissantes de l’entreprise


2520192

Responsabilités domestiquesActivités extra-professionnellesEnfants à chargeParents à charge


Sources de conflit de temps

OccurrencesMots-clésThèmesCatégories

422

ReculRoublardiseHypocrisie


33

FranchiseHonnêteté


Sources de conflit de comportement

2517151512115

Conditions de travailStressResponsabilitésDéplacements fréquentsClimat social délétèreMobilitéInsécurité de l’emploi


11551

WIF du conjointConflit au sein de la familleAbsences du conjointBlessure lors d’une pratique sportive


Sources de conflit de tension entre les rôles

221877

Grand nombre d’heuresHoraires non flexiblesAbsence de RTTExigences croissantes de l’entreprise


2520192

Responsabilités domestiquesActivités extra-professionnellesEnfants à chargeParents à charge


Sources de conflit de temps


Tableau 2 : Synthèse des thèmes liés aux sources de conflit vie privée – vie professionnelle (issus des entretiens)

21


864

ImplicationEngagementCarrière

Conséquences absentes

191715156

InsatisfactionStressAbsentéismePerformanceIntention de départ

Conséquences liées à la sphère professionnelle

2115433

FamilleActivités extra-professionnellesFatigueIrritabilitéQualité de la vie

Conséquences liées à la sphère privée

Conséquences présentes


864

ImplicationEngagementCarrière

Conséquences absentes

191715156

InsatisfactionStressAbsentéismePerformanceIntention de départ

Conséquences liées à la sphère professionnelle

2115433

FamilleActivités extra-professionnellesFatigueIrritabilitéQualité de la vie

Conséquences liées à la sphère privée

Conséquences présentes


Tableau 3 : Synthèse des thèmes liés aux conséquences du conflit vie privée – vie professionnelle (issus des entretiens)

96

Réduction du temps de travailTravail à domicile

Aides centrées sur le travail

6Congé parentalAides centrées sur la familleStratégies non

souhaitées

2114

Temps de travail choisisMobilité choisie


168

Aide à la garde d’enfantsServices à la personne

Aides centrées sur la familleStratégies

souhaitées


96

Réduction du temps de travailTravail à domicile


6Congé parentalAides centrées sur la familleStratégies non

souhaitées

2114

Temps de travail choisisMobilité choisie


168

Aide à la garde d’enfantsServices à la personne

Aides centrées sur la familleStratégies

souhaitées


Tableau 4 : Synthèse des thèmes liés aux stratégies d’articulation vie privée – vie professionnelle (issus des entretiens)

22

LE DEFI DE L'ARTICULATION VIE PRIVEE - VIE PROFESSIONNELLE DES COUPLES A DOUBLE CARRIERE

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