-
Leadership adalah pemimpin yang dapat mempengaruhi orang lain dan keadaan disekitarnya,
bahkan mampu mengubah apa yang diyakini orang lain menjadi sama dengan apa yang
diyakininya.
1. Level 1 leadership karena jabatan position.
(karena jabatan / otoritas)
Anda menjadi leadership karena ada surat penunjukan bahwa anda menduduki posisi ini.
Sebagai kekuatan ini berporos pada posisi, tertumpu pada jabatan.
Pemimpin dengan level ini sering menggunakan isilah " Aku adalah pemimpin di bagian ini...
aku
adalah BOSS"
Namun orang sering lupa pada posisi ini dan lupa mengembangkan kemampuan
kepemimpinannya kelevel berikutnya, ini kebanyakan dengan memaksa dan berteriak,
sedihnya para pekerja hanya mengikutinya dari belakang.
Mereka dengan posisi ini melakukan tugas karena mereka harus melakukannya, bukan karena
anda, bukan karena pengaruh anda, tetapi pengaruh dari Posisi yang sekarang yang anda jabat.
Posisi bukan puncak dari Leadership.
2. Level 2 leadership karena Permission - diijinkan untuk memimpin.
(karena ada hubungan pribadi, kedekatan)
Dipilih leadership karena kemampuan anda dalam mengemban jabatan, mengembangkannya
dalam lingkungan sosial. Kemampuan belajar, membawa diri, kesantunan dan rasa hormat
akan membawa kepada level hubungan yang lebih baik. Kondisi inilah yang memotivasi anda
untuk dapat menjalankan tugas anda sebagai pemimpin. Rekan kerja akan merasa nyaman
dengan anda.
Bahkan mereka ragu atau tidak nyaman meninggalkan Anda sendiri menyelesaikan pekerjaan,
mereka mau menunggu Anda dan pulang bersama. Karena Anda selalu mendahulukan
Perhatian bagi para pengikut Anda. Anda selalu mengadakan komunikasi yang baik. Melakukan
pendekatan sebagai pekerja dan manusia.Anda bisa mencintai dan menyayangi Mereka meski
-
Anda tidak memimpin Mereka, Tetapi Anda tidak mungkin bisa memimpin Mereka tanpa rasa
sayang dan cinta untuk Mereka. Mereka melakukan pekerjaan Mereka, karena Mereka ingin
melakukannya untuk Anda dan Mereka sendiri.
3. Level 3 Leadership karena hasil kerja / production
(Hasil yang telah diraih dari kinerja suatu perusahaan)
Anda dipandan lebih dan memberikan pengaruh positif bagi anggota organisasi karena
kemampuan anda dalam menghasilkan sesuatu.
Team menjagokan anda untuk berhasil dan menghasilkan buat perusahaan. Team merasa
senang, bila perusahaan maju dan mencapai hasil terbaiknnya. Atasan anda perlahan
memberikan kepercayaan bagi anda dan team anda untuk menghasilkan sesuatu yang lebih
baik. Anda bekerja bersama Team anda dan mereka dengan suka rela mendukung anda
kepuncak pencapaian yang maksimal.
Anda dilihat oleh Team anda, sebagai pribadi yang menghasilkan sesuatu, dan merupakan
kebanggaan bagi mereka untuk menjadi tim kerja anda.
4. Level 4 Leadership karena dicetak oleh pemimpin baru (people develompment)
(Leadership karena dicetak oleh orang yang mendukung anda)
Seorang pemimpin bertugas menciptakan pemimpin yang baru juga. Biasanya pemimpin ini
salinan dari yang anda perbuat. Anda dididik mereka dari bawahan untuk menjadi pemimpin
selanjutnya.
Pelatihan, berbagi, medidik dan mengajari keutamaan dalam bekerja, kemampuan teknis dan
manajemen merupakan pondasi untuk dapat bertumbuh bersama. Anda juga membuat
lingkungan dan para pekerja tumbuh bersama, mencapai hasil yang optimal. Mereka tidak saja
mendukung anda , tetapi loyal sekaligus menaruh rasa hormat kepada anda, karena peran
anda dalam mengembangkan organisasi dan anggota team.
-
Ada cerita kesuka-citaan bersama, kesuksesan bersama dan kebersamaa dan dan mereka.
Orang-orang yang ada disekitar anda akan selalu mendukung dan loyal kepada anda sebagi
pemimpin. Mereka merasa menjadi pribadi yang lebih baik ada di dekat anda.
5. Level 5 Leadership karena penghormatan (pemimpin yang sempurna)
Menjadi level ini adalah Anugrah, karena tidak harus melewati level 1 sampe dengan 4.
Kehadiran anda adalah kesempurnaan sebagai contoh dan teladan. Anda tidak sekedar
memimpin, tetapi merupakan contoh hidup, manusia yang menjadi contoh baik spiritual
maupun duniawi. Sering kali dikaitkan dengan level 5 ini dalam kegiatan spiritual atau
pemimpin spriritual, karena keutamaan dan kesempurnaannya. Diikuti dan dituruti karena
keutamaan sikap dan perilaku.
Anda mau mengetahui level Leadership anda isi formulir berikut klik disini
Bilamana anda mau membentuk leadership diperusahaan anda, daftarkan segera anda
ataupun bawahan anda yang akan dididik untuk menjadi leadership yang terbaik diperusahaan
anda.
Dapatkan Seminar CD Audio Leadership gratis dengan menghubungi no telpon 021 583 583 33
atau klik disini segera, terbatas 100 orang hari ini.
Serta dapatkan Free Konsultasi Bisnis untuk bisnis dan dapatkan pelatihan leadership dengan
klik disini.
Diskon sampai 75 % untuk seminar-seminar dari PT Formula Bisnis Indonesia terbatas hari ini
hanya 10 orang, daftar segera sebelum kuota habis.
-
Teori perilaku kepemimpinan (behavioral theory of leadership) didasari pada
keyakinan bahwa pemimpin yang hebat merupakan hasil bentukan atau dapat dibentuk,
bukan dilahirkan (leader aremade, nor born). Berakar pada teori behaviorisme, teori
kepemimpinan ini berfokus pada tindakan pemimpin, bukan pada kualitas mental atau
internal. Menurut teori ini, orang bisa belajar untuk menjadi pemimpin, misalnya,
melalui pelatihan atau observasi.
Pendekatan perilaku ini memandang bahwa kepemimpinan dapat dipelajari dari pola
tingkah laku, dan bukan dari sifat-sifat (traits) pemimpin. Alasannya sifat seseorang
sukar untuk diidentifikasi. Beberapa ahli berkeyakinan bahwa perilaku dapat dipelajari,
hal ini berarti orang yang dilatih dalam perilaku kepemimpinan yang tepat akan dapat
memimpin secara efektif. Namun demikian, keefektifan perilaku kepemimpinan ini
dipengaruhi oleh beberapa variabel. Jadi perilaku tidak mutlak menentukan keberhasilan
suatu kepemimpinan.
Konsep perilaku kepemimpinan ini muncul karena menganggap bahwa konsep sifat
kepemimpinan tidak mampu menghasilkan kepemimpinan yang efektif, karena sifat
sulit untuk diidentifikasi. Yulk sebagaimana yang dikutip Marno dkk, menjelaskan
bahwa perilaku pemimpin terhadap bawahan ada 4 bentuk perilaku, yakni 1) ada yang
lebih menekankan pada tugas; 2) ada yang lebih mementingkan pada hubungan; 3) ada
yang mementingkan kedua-duanya; dan 4) ada yang mengabaikan kedua-duanya.
Ada juga peneliti yang mengatakan bahwa perwujudan perilaku pemimpin dengan
orientasi bawahan ialah 1) penekanan pada hubungan atasan-bawahan, 2) perhatian
pribadi pimpinan pada pemuasan kebutuhan para bawahannya, dan 3) menerima
perbedaan-perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku yang terdapat dalam diri
dari para bawahan.
Dalam penjabaran lebih lanjut, analisis perilaku kepemimpinan ini menghasilkan
beberapa teori kepemimpinan sebagaimana yang akan dijelaskan di bawah ini secara
lebih detail.
C. Teori Kepemimpinan Berdasarkan Analisis Pendekatan Perilaku
Dalam menggerakkan orang lain guna mencapai tujuan, pemimpin biasanya
menampakkan perilaku kepemimpinannya dengan bermacam-macam. Sebagaimana
yang dikemukakan oleh Usman, para peneliti telah mengidentifikasi dua gaya
kepemimpinan yang berpijak dari perilaku kepemimpinan ini, yaitu 1) yang berorientasi
pada tugas (task oriented) dan 2) yang berorientasi pada bawahan atau karyawan
(employee oriented).
-
Gaya yang berorientasi pada tugas lebih memperhatikan pada penyelesaian tugas
dengan pengawasan yang sangat ketat agar tugas selesai sesuai dengan keinginannya.
Hubungan baik dengan bawahannya diabaikan yang penting bawahan harus bekerja
keras, produktif dan tepat waktu. Sebaliknya gaya kepemimpinan yang berorientasi
pada bawahan cenderung lebih mementingkan hubungan baik dengan bawahannya dan
lebih memotivasi karyawannya daripada mengawasi dengan ketat. Gaya ini sangat
sensitif dengan perasaan bawahannya. Jadi pada prinsipnya yang dipakai pada gaya
kepemimpinan yang ini bukan otak tapi rasa yang ada dalam hati. Pemimpin berusaha
keras tidak menyakiti bawahannya. Penjabaran perilaku pemimpin terhadap bawahan
tersebut dapat dirinci sebagai berikut:
1. High-high berarti pemimpin tersebut memiliki hubungan tinggi dan orientasi
tugas yang tinggi juga.
2. High task-low relation, pemimpin tersebut memiliki orientasi tugas yang tinggi,
tetapi rendah hubungan terhadap bawahan.
3. Low task-high relation, pemimpin tersebut lebih mementingkan hubungan
dengan bawahan, dengan sedikit mengabaikan tugas. Teori ini disebut dengan
Konsiderasi yaitu kecenderungan seorang pemimpin yang menggambarkan
hubungan akrab dengan bawahan. Contoh gejala yang ada dalam hal ini seperti:
membela bawahan, memberi masukan kepada bawahan dan bersedia
berkonsultasi dengan bawahan
4. Low task-low relation, orientasi tugas lemah, hubungan dengan bawahan juga
lemah.
Dari keempat macam gaya kepemimpinan, kepemimpinan yang paling fatal akibatnya
adalah yang keempat. Seorang pemimpin apabila memimpin dengan gaya yang keempat
ini, lebih baik turun saja dari kepemimpinannya sebelum hancur organisasi yang
dipimpinnya tersebut.
Dari hasil penelitian terdapat beberapa teori kepemimpinan berdasarkan perilaku yang
terkenal di kalangan para peneliti. Teori tersebut antara lain studi lowa, studi ohio, studi
Michigan, Rensis Likert, dan Reddin.
1. Studi Lowa. Studi ini meneliti kesukaan terhadap 3 macam gaya kepemimpinan,
yaitu gaya otoriter, gaya demokratis dan gaya laizes faire. Hasil penelitian
mengatakan bahwa kebanyakan suka gaya kepemimpinan demokratis.
2. Studi Ohio. Studi ini berusaha mengembangkan angket deskripsi perilaku
kepemimpinan. Peneliti merumuskan bahwa kepemimpinan itu sebagai suatu
perilaku seseorang yang mengarah pada pencapaian tujuan tertentu, yang terdiri
dari dua dimensi, yaitu struktur pembuatan inisiatif dan perhatian. Struktur
-
pembuatan inisiatif menunjukkan pada pencapaian tugas. Perhatian
menunjukkan perilaku pemimpin pada hubungan dengan bawahannya.
3. Studi Michigan. Penelitian ini mengidentifikasi dua konsep gaya kepemimpinan,
yaitu berorientasi pada bawahan dan berorientasi pada produksi. Pemimpin yang
berorientasi pada bawahan menekankan pentingnya hubungan dengan pekerja
dan menganggap setiap pekerja penting. Pemimpin yang berorientasi pada
produksi menekankan pentingnya produksi dan aspek teknik-teknik kerja.
4. Empat sistem kepemimpinan dalam manajemen Likert. Menurut Likert,
pemimpin itu dapat berhasil jika bergaya participatif management. Gaya ini
menekankan bahwa keberhasilan pemimpin adalah jika berorientasi pada
bawahan dan komunikasi. Likert merancang empat sistem kepemimpinan dalam
manajemen sebagai berikut:
1. Exploitative Authoritative (Otoriter yang Memeras)
2. Benevolent Authoritative (Otoriter yang baik)
3. Cosultative (Konsultatif)
4. Participatif (Partisipatif).
Likert menyimpulkan bahwa penerapan sistem 1 dan 2 akan menghasilkan produktivitas
kerja yang rendah, sedangkan penerapan sistem 3 dan 4 akan menghasilkan
produktivitas kerja yang tinggi.
Memahami gaya kepemimpinan seseorang sangatlah kompleks, sehingga memunculkan
berbagai gaya yang bervariasi satu sama lain. Dari berbagai kombinasi gaya
kepemimpinan lahir gaya kepemimpinan dasar yang terdapat pada diri seorang
pemimpin (Hersey dan Blanchart, 1977) seperti dikutip oleh Nanang Fattah.
1. Tiga dimensi gaya kepemimpinan menurut Reddin.
Sedangkan menurut Reddin (1970) dalam bukunya Manajerial Effectiveness
dijelaskan bahwa penambahan komponen efektivitas pada dua dimensi kepemimpinan
yang sudah ada (dimensi tugas dan dimensi hubungan) sistem misi manajerial
(manajerial Grid) dari Blake dan Mounton yang disarikan oleh Nanang Fatah (1996:94)
mengidentifikasikan selang perilaku manajemen atas dasar berbagai cara yang membuat
gaya berorientasi kepada tugas dan gaya yang berorientasi kepada karyawan, masing-
masing dinyatakan sebagai suatu rangkaian kesatuan pada skala 1 sampai 9 yang
berinteraksi satu sama lain tentang kisi-kisi manajerial (manajerial Grid).
Gaya kepemimpinan yang dibawah tergolong pemimpin miskin (impoverished
management) dengan perhatian yang rendah orang dan rendah terhadap tugas. Gaya
kepemimpinan di atas adalah kekeluargaan (country club) perhatian yang tinggi kepada
karyawan, tetapi rendah perhatian terhadap tugas. Gaya pemimpin di atas tapi keras
-
adalah manajemen tugas atau gaya otoriter yakni perhatian tinggi terhadap tugas, tetapi
rendah perhatian pada orang. Gaya pemimpin landai/tengah-tengah adalah gaya
manajemen jalan tengah (middle road) sedang-sedang saja pada tugas maupun pada
orang. Gaya demokratis adalah gaya manajemen kelompok atau demokratis yakni
perhatian yang tinggi baik kepada tugas maupun pada orang dan gaya ini biasanya lebih
efektif dan mendapat dukungan kuat dari anggota organisasi.
-
Pemimpin jenis otokratis biasanya sangat perhatian terhadap efisiensi dan efektivitas kerja,
tapi sayang meninggalkan perhatian pada peran anak buah dalam satu kesatuan gerak guna
keberhasilan kepemimpinannya. Bagaimana tipe perilaku atau ciri pemimpin otokratis ? Untuk
menggambarkan hal itu, maka tipe kepemimpinan otokratis dapat ditelusuri dari perilaku yang
merinci ciri-ciri tipe pemimpin yang mempraktekkan kepemimpinan perilaku otokratis.
Pemimpin otokratis dalam memimpin para pengikut menempatkan dirinya sebagai pusat
kekuasaan. Perilaku memimpin akan menampakkan ciri kepemimpinannya antara lain :
* Memegang kewenangan mutlak (bersikap adigang, adigung dan adiguna).
* Kuasa dipusatkan pada diri pemimpin (aji mumpung).
* Merumuskan sendiri ide, rencana dan tujuan.
* Memilih kebijakan sendiri.
* Menetapkan keputusan sendiri.
Tipe perilaku pemimpin otokratis memimpin dirinya
Perilaku seorang pemimpin otokratis tampak dari kegiatan perilakunya memimpin anak buah.
Perilaku itu akan menunjukkan tipe kepemimpinannya, antara lain sebagai berikut :
* Memraktekkan komunikasi satu arah (one way traffic of comunication)
* Pengawasan kepada anak buah ketat.
* Saran, pertimbangan, pendapat dari bahawan tertutup sama sekali.
Tipe perilaku otokratis jika menghadapi bawahan
Tipe pemimpin otokratis tampak dalam kegiatan membina bawahan, dan perilakunya antara
lain berciri berikut dibawah ini. Namun demikian pada situasi dan kondisi tertentu pemimpin
otokratis masih diperlukan. Adapun ciri pemimpin otokratis antara lain meliputi :
-
* Mementingkan tugas dibandingkan pendekatan kemanusiaan
* Memaksa bawahan untuk patuh dan menuntut kesetiaan mutlak
* Memaksa, mengancam, menghukum atau bahwkan mengintimidasi terhadap anak buah
* Serba intruksi dan perintah
* Kasar dalam pikiran, perasaan dan perbuatan
* Kaku dalam pergaulan terutama kepada anak buah
* Mencari perhatian ke atasan kalau ia pemimpin tingkat lini dan tingkat menengah
* Lebih banyak kritik dari pada memuji bawahan
Dan masih banyak lagi sumber yang menulis tentang tipe kepemimpinan otokratis.
Berdasarkan ciri-ciri perilaku pimpinan otokrat dari beberapa ahli tersebut maka pemimpin
otokratis memiliki ciri perilaku lebih mementingkan dirinya. Yang jelas mereka itu sangat
mengandalkan kekuasaan dan kewenangannya. Berbeda dengan tipe kepemimpinan
demokratis. Untuk lain waktu akan saya posting mengenai tipe kepemimpinan demokratis.
emimpin yang bertipe demokratis menafsirkan kepemimpinannya sebagai indikator, hubungan
dengan bawahannya bukan sebagai majikan terhadap pembantunya, melainkan sebagai
saudara tua diantara temen-teman sekerjanya. Pemimpin yang demokratis selalu berusaha
menstimulasi bawahannya agar bekerja secara kooperatif untuk mencapai tujuan bersama.
Dalam tindakan dan usaha-usahanya, selalu berpangkal pada kepentingan dan kebutuhan
kelompoknya, serta mempertimbangkan kesanggupan serta kemampuan kelompoknya.
Tipe kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai faktor utama dan terpenting dalam
organisasi. Tipe ini diwujudkan dengan dominasi perilaku sebagai pelindung dan penyelamat
dari perilaku yang ingin memajukan dan mengembangkan organisasi. Di samping itu,
diwujudkan juga melalui perilaku pimpinan sebagai pelaksana.
Dalam melaksanakan tugasnya, pemimpin yang demokratis mau menerima bahkan
mengharapkan pendapat dan saran-saran dari bawahannya, juga kritik-kritik yang dapat
membangun dari para bawahan yang diterimanya sebagai umpan balik dan dijadikan bahan
pertimbangan dalam tindakan-tindakan berikutnya.
-
Selain itu, pemimpin yang demokratis mempunyai kepercayaan terhadap diri sendiri dan
menaruh kepercayaan pula pada bawahannya, mereka mempunyai kesanggupan bekerja
dengan baik dan bertanggung jawab. Pemimpin yang demokratis selalu berusaha memupuk
rasa kekeluargaan dan persatuan, senantiasa berusaha membangun semangat bawahannya
dalam menjalankan dan mengembangkan daya kerjanya. Di samping itu, juga memberi
kesempatan bagi timbulnya kecakapan memimpin pada anggota kelompoknya dengan jalan
mendelegasikan kekuasaan dan tanggung jawabnya.
Pemimpin yang demokratis menurut Purwanto memiliki sifat-sifat sebagai berikut :
1) Dalam menggerakkan bawahan bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu makhluk
yang termulia di dunia.
2) Selalu berusaha untuk menyinkronkan kepentingan dan tujuan organisasi dengan
kepentingan dan tujuan pribadi bawahan.
3) Senang menerima saran, pendapat, dan kritikan dari bawahan.
4) Mengutamakan kerjasama dalam mencapai tujuan.
5) Memberikan kebebasan seluas-luasnya kepada bawahan dan membimbingnya.
6) Mengusahakan agar bawahan dapat lebih sukses dari dirinya.
7) Selalu mengembangkan kapasitas dari pribadinya sebagai pemimpin.
-
Definisi Kepimpinan
Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu social, sebab prinsip-
prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan
manusia. Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang
masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.
Pengertian Kepemimpinan Menurut Para ahli
Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan
atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan
orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan
kelompok.
-
Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang
didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk
berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian
khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpnan merupakan kemampuan
mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku
bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang
diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok
Macam-Macam Gaya Kepemimpinan
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari
dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si
pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang
telah diberikan.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara
luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan
sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan
banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire
Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang
secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.
EMPAT GAYA KEPEMIMPINAN DARI EMPAT MACAM KEPRIBADIAN
Keempat gaya kepemimpinan berdasarkan kepribadian adalah :
1. Gaya Kepemimpinan Karismatis
2. Gaya Kepemimpinan Diplomatis
3. Gaya Kepemimpinan Otoriter
-
4. Gaya Kepemimpinan Moralis
GAYA KEPEMIMPINAN KARISMATIS
Kelebihan gaya kepemimpinan karismatis ini adalah mampu menarik orang. Mereka terpesona
dengan cara berbicaranya yang membangkitkan semangat. Biasanya pemimpin dengan gaya
kepribadian ini visionaris. Mereka sangat menyenangi perubahan dan tantangan.
Mungkin, kelemahan terbesar tipe kepemimpinan model ini bisa di analogikan dengan
peribahasa Tong Kosong Nyaring Bunyinya. Mereka mampu menarik orang untuk datang
kepada mereka. Setelah beberapa lama, orang orang yang datang ini akan kecewa karena
ketidak-konsisten-an. Apa yang diucapkan ternyata tidak dilakukan. Ketika diminta
pertanggungjawabannya, si pemimpin akan memberikan alasan, permintaan maaf, dan janji.
GAYA KEPEMIPINAN DIPLOMATIS
Kelebihan gaya kepemimpinan diplomatis ini ada di penempatan perspektifnya. Banyak orang
seringkali melihat dari satu sisi, yaitu sisi keuntungan dirinya. Sisanya, melihat dari sisi
keuntungan lawannya. Hanya pemimpin dengan kepribadian putih ini yang bisa melihat kedua
sisi, dengan jelas! Apa yang menguntungkan dirinya, dan juga menguntungkan lawannya.
Kesabaran dan kepasifan adalah kelemahan pemimpin dengan gaya diplomatis ini. Umumnya,
mereka sangat sabar dan sanggup menerima tekanan. Namun kesabarannya ini bisa sangat
keterlaluan. Mereka bisa menerima perlakuan yang tidak menyengangkan tersebut, tetapi
pengikut-pengikutnya tidak. Dan seringkali hal inilah yang membuat para pengikutnya
meninggalkan si pemimpin.
GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER
Kelebihan model kepemimpinan otoriter ini ada di pencapaian prestasinya. Tidak ada satupun
tembok yang mampu menghalangi langkah pemimpin ini. Ketika dia memutuskan suatu
tujuan, itu adalah harga mati, tidak ada alasan, yang ada adalah hasil. Langkah langkahnya
penuh perhitungan dan sistematis.
Dingin dan sedikit kejam adalah kelemahan pemimpin dengan kepribadian merah ini. Mereka
sangat mementingkan tujuan sehingga tidak pernah peduli dengan cara. Makan atau dimakan
adalah prinsip hidupnya.
-
GAYA KEPEMIMPINAN MORALIS
Kelebihan dari gaya kepemimpinan seperti ini adalah umumnya Mereka hangat dan sopan
kepada semua orang. Mereka memiliki empati yang tinggi terhadap permasalahan para
bawahannya, juga sabar, murah hati Segala bentuk kebajikan ada dalam diri pemimpin ini.
Orang orang yang datang karena kehangatannya terlepas dari segala kekurangannya.
Kelemahan dari pemimpinan seperti ini adalah emosinya. Rata orang seperti ini sangat tidak
stabil, kadang bisa tampak sedih dan mengerikan, kadang pula bisa sangat menyenangkan dan
bersahabat.
TEORI MOTIVASI MASLOW
Maslow menggunakan piramida sebagai peraga untuk memvisualisasi gagasannya
mengenai teori hirarki kebutuhan. Menurut Maslow, manusia termotivasi untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Kebutuhan-kebutuhan tersebut memiliki
tingkatan atau hirarki, mulai dari yang paling rendah (bersifat dasar/fisiologis) sampai
yang paling tinggi (aktualisasi diri). Adapun hirarki kebutuhan tersebut adalah sebagai
berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis 2. Kebutuhan Keamanan 3. Kebutuhan Sosial 4. Kebutuhan Pengakuan 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Dalam teori ini saya mengambil daerah ibukota yaitu DKI Jakarta. Di Jakarta
terbagi 5 wilayah, yaitu : Jakarta Pusat, Jakarta Timur, Jakarta Barat, Jakarta Utara, dan
Jakarta Selatan.
1. Kebutuhan Fisiologis
Yaitu kebutuhan seperti makan, minum, tempat tinggal, dll. Merupakan kebutuhan
yang dianggap sebagai titik awal kebutuhan manusia yang sering juga disebut sebagai
tuntutan fisik. Dalam kebutuhan ini di daerah DKI Jakarta mungkin sudah tercapai
karna dengan bantuan pemerintah yang mengadakan program Beras Miskin (RASKIN)
kepada orang-orang yang kurang mampu. Dalam program tersebut pemerintah
menggunakan produk beras BULOK (Buatan Lokal) yang harganya cukup murah untuk
di konsumen kepada masyarakat di DKI Jakarta yang kurang mampu. Produk dalam
kebutuhan fisiologis ini adalah bahan konsumsi pokok. Oleh sebab itu masyarakat di
daerah DKI Jakarta kebutuhan fisiologis nya sudah hampir tercapai.
2. Kebutuhan Keamanan
Ketika kebutuhan fisiologis sudah terpuaskan, maka akan timbul suatu bidang
kebutuhan yang secara garis besar dinyatakan sebagai kebutuhan akan keamanan. Di
Jakarta sendiri kebutuhan ini dibilang masih kurang karna masih banyak kriminalitas
-
yang masih sering membahayakan, sehingga banyak orang-orang di Jakarta
menggunakan jasa security (satpam). Jasa-jasa security sekarang banyak yang
bermunculan akibat banyak nya permintaan. Jasa security ini biasanya digunakan di
perkantoran, mall, rumah sakit, perumahan, dan tempat-tempat yang membutuhkannya.
Jasa security banyak di gunakan di Jakarta pusat dan selatan karna di sana banyak
perkantoran, mall dan perumahan. Selain jasa security dalam kebutuhan keamanan juga
membutuhkan jasa lain seperti : alarm perumahan, asuransi (kesehatan, jiwa,
pendidikan), dan sekolah.
3. Kebutuhan Sosial
Ketika kebutuhan fisiologis dan keamanan sudah terpenuhi, maka akan timbul
kebutuhan akan cinta, kasih sayang dan kebersamaan. Kebutuhan ini di Jakarta sudah
cukup maju sebab dengan perkembangan teknologi yang amat baik di Jakarta itu sendiri
memudahkan masyarakat memperluas jaringan social antara manusia lain contonya
internet. Dengan menggunakan internet manusia bisa bersosialisasi dan menumbuhkan
rasa kebersamaan. Contohnya situs biro jodoh yang mempertemukan seseorang dan
membantu mencari cinta. Di Jakarta sendiri banyak wilayah yang menggunakan wifi
untuk para masyarakat bisa menggunakan internet secara gratis. Contoh produk
kebutuhan social : biro jodoh, club, tempat rekreasi keluarga, chat line, dsb
4. Kebutuhan Pengakuan
Umumnya orang akan menginginkan kehidupan yang stabil dan kokoh, punya
penilaian diri yang tinggi, harga diri, dan dihargai oleh orang lain. Kebutuhan ini dibagi
menjadi dua bagian, yaitu pertama adalah keinginan akan kemampuan, prestasi,
penghasilan cukup, kenyamanan hidup, kebebasan dan berhak menentukan pilihan
sendiri. Kedua adalah keinginan akan reputasi dan prestise, pengakuan, perhatian dari
orang lain, dan penghargaan. Di Jakarta sendiri contohnya para anggota DPR, mereka
mempunyai jabatan yang bagus, dihargai oleh masyarakat dan mempunyai kemampuan
prestasi yang bagus untuk mengajak masyarakat untuk memilih beliau. Selain memiliki
reputasi yang bagus Para DPR juga mendapat tunjangan rumah mewah, mobil mewah
dan lain-lain. Contoh produk kebutuhan pengakuan : fashion, mobil mewah, rumah
mewah, kosmetik, furniture, sekolah, dsb
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Setelah semua kebutuhan terpenuhi dan berada pada posisi nyaman, berkecukupan
dan bekerja sesuai dengan keinginannya maka pada diri seseorang akan muncul
kebutuhan akan aktualisasi diri. Dalam kebutuhan ini membuat kepuasan tersendiri
kepada diri kita sendiri. Contohnya para pengusaha di Jakarta, mereka bekerja dengan
suka cita untuk mendapatkan keuntungan yang berlimpah sehingga mereka akan
mendapatkan kepuasan tersendiri dari pekerjaan yang mereka lakukan. Di Jakarta
sendiri banyak pengusaha di daerah Jakarta pusat. Contoh produk kebutuhan aktualisasi
diri : realisasi potensi diri, rasa puas diri, puncak karir, dll.
-
Teori-teori motivasi - Berikut ini berbagai teori motivasi menurut para pakarnya yaitu: Maslow
(teori hierarki kebutuhan), McClelland (teori motivasi prestasi), Mc Gregor (teori X dan Y), teori
motivasi Hezberg, dan Teori ERG Aldefer. Berikut penjelasannya:
a. Teori Motivasi Maslow
Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan
manusia sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan
kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan
sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua
yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan
perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan
jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul
kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat
dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok
kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang,
pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri
berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.
Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.
Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat
karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan
akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
-
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok
(fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi
(perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum
kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang.
Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi
motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk
pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya
lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi
motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun
kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya
yang lebih kecil.
b. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri
manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai
apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi
Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 :
85) yaitu :
1. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung
jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar
dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat.
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai
pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba
menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan
kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.
c. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan
oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia.
Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi
banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-
teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 )
-
a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya.
b. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan,
diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
c. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab,
mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.
Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa anggapn-
anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan
anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada
orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada
kenyataannya.
Anggapan dasar teori Y adalah :
a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau istirahat.
b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi
mencari tanggung jawab.
c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk
memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai.
d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya
tujuan organisasi.
d. Teori Motivasi dari Herzberg
Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering disebut
dengan M H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor
yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian
telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi,
yaitu motivasi. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan
kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.
-
Kelompok faktor kedua adalah iklim baik dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan kerja
justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar
pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan
kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor iklim baik tidak akan
menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya
faktor motivasi.
e. Teori ERG Aldefer
Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai
kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan
(Growth) (G).
Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan
pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus
terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut
mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi
kebutuhan yang lebih rendah.
Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang
perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan
misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka
hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya
bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan
eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk
melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.
-
A. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak
untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu kebutuhan (need), dalam terminologi berarti
suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat
menarik (Robinns,S, 2002: 55).Motivating adalah keseluruhan proses pemberian motivasi
(dorongan) kepada para pegawai agar mereka mau dan suka bekerja sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien (Wursanto, 2003: 267).
B. Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku
Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut (Sutarto,
1984; 275):
Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi
Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi
Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
C. Teori Teori Motivasi
Teori Motivasi Awal
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Tiga teori khusus
diformulasikan selama periode ini, yang walaupun sekarang sangat dikecam dan validitasnya
dipertanyakan, mungkin masih merupakan penjelasan-penjelasan yang terkenal mengenai
motivasi karyawan:teori hierarki kebutuhan, teori X dan Y, dan teori motivasi higienis. Sejak
itulah dikembangkan penjelasan-penjelasan yang lebih valid tentang motivasi.
-
Teori Hierarki Kebutuhan
Pendekatan terkenal yang telah diterima secara luas berkaitan dengan motivasi adalah teori
hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap
manuasia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu:
Kebutuhan fisik: meliputi rasa lapar, haus, tempat bernaung seks, dan kebutuhan fisik
lainnya.
Kebutuhan rasa aman : meliputi keamanan dan perlidungan dari bahaya fisik dan emosi.
Kebutuhan social: meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
Kebutuhan penghargaan: meliputi factor-faktor internal seperti harga diri, otonomi, dan
persepsi, serta factor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan penghargaan.
Kebutuhan aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi apa yang mampu dia lakukan ; meliputi
pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri sendiri.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena
teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak
memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak
menemukan pendukung yang kuat.
3. Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer
berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer
mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa
mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-
asumsi tersebut.
Asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X
Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk
menghindarinya.
-
Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah
asumsi ketiga.
Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan
menunjukkan sedikit ambisi.
Asumsi Teori Y
Dalam teori Y, terdapat empat asumsi berlawana yang diyakini oleh manajer, yakni:
Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan bermain.
Seseorang byang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan
pengendalian diri.
Seseorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung
jawab.
Kreatifitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik di delegasikan kepada
karyawan secara luas dan tidak harus berasal dari orang yang berada dalam manajemen.
Teori X mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat rendah mendominasi individu. Teori Y
mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat tinggi mendominasi individu. Mc.Gregor sendiri
tetap percaya bahwa asumsi pada teori Y lebih valid daripada asumsi pada teoeri X. Oleh
karena itu, ia mengajukan gagasan seperti partisipasi dalam pengambilan keputusan,
pekerjaan yang menantang dan bertanggung jawab, dan hubungan yang baik dalam kelompok
sebagai pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi kerja karyawan.
Sayangnya, tidak ada bukti yang menegaskan bahwa asumsi-asumsi tersebut bersifat valid.
Juga tidak terbukti bahwa penerimaan terhadap asumsi teori Y yang diikuti oleh perubahan
tindakan seseorang, akan meningkatkan motivasi para pekerja. Kelak akan terbukti, baik
asumsi-asumsi teori X ataupun teori Y mungkin tepat dalam situasi tertentu.
4. Teori Motivasi Higienis
-
Teori Motivasi Higienis (Motivation-Hygiene Theory) diajukan oleh ahli psikologi Frederick
Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan individu dengan pekerjaan adalah sesuatu yang
mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan akan sangat menentukan
kesuksesan atau kegagalannya, Herzberg melakukan penelitian dengan pertanyaan, Apa yang
diinginkan seseorang dari pekerjaannya? Dia meminta karyawan untuk menjelaskan dengan
rinci situasi kerja yang membuat mereka merasa luar biasa baik atau buruk.
Teori Reinforcement
Sebuah dukungan terhadap teori goal-setting adalah teori reinforcement. Teori terdahulu
menggunakan pendekatan kognitif menyatakan bahwa tujuan individu akan mengarahkan
tindakannya. Dalam teori reinforcement kita memiliki pendekatan perilaku yang menyatakan
bahwa refinforcement membentuk suatu perilaku. Dua teori tersebut jelas bertentangan
secara filosofis para ahli reinforcement melihat perilaku sebagai akibat dari lingkungan
peristiwa kognitif intenal bukan masalah yang perlu diperhatikan. Yang mengendalikan
perilaku adalah reinforcer yakni setiap konsekuensi terhadap tanggapan yang diberikan,
meningkatkan kemungkinan diulanginya perilaku tersebut.
Teori reinforcement mengabaikan kondisi dalam diri individu dan berkonsentrasi semata-mata
hanya pada apa yang terjadi pada seseorang ketika merangsang perilaku dari dalam, dan
memberikan alat analisis yang tajam kepada faktor-faktor yang mengendalikan suatu perilaku
Teori Equity
Teory Equity (kewajaran) menyatakan bahwa membandingkan apa yang mereka berikan
kedalam situasi kerja(input) terhadap apa yang mereka dapatkan dari pekerjaan
tersebut(outcome) dan kemudian membandingkan rasio input-outcome mereka dengan rasio
input-outcome mereka sama dengan orang lain, keadaan tersebut dianggap adil. Jika rasio
tidak sama, rasa ketidakadilan muncul artinya bawahan cenderung melihat diri mereka sendiri
kurang diberikan penghargaan. Bila ketidakadilan terjadi, bawahan akan berusaha untuk
melakukan koreksi.
-
Teori equity pada intinya adalah bahwa bila karyawan merasakan suatu ketidakadilan mereka
dapat membuat satu atau lebih dari lima pilihan tersebut:
Mengubah input atau outcome mereka ataupun orang lain.
Berperilaku sedemikian rupa sehingga menyebabkan orang lain mengubah input atau
outcome mereka
Berperilaku sedemikian rupa untuk mengubah input atau outcome mereka sendiri.
Memilih acuan perbandingan yang berbeda.
Keluar dari pekerjaan mereka
Teori equity mengakui bahwa individu tidak hanya memperhatikan jumlah absolut dari
penghargaan yang mereka terima atas upaya mereka, tetapi juga membandingkan jumlah itu
dengan apa yang diterima oleh orang lain. Input: seperti upaya, pengalaman, pendidikan,
kompetensi, dibandingkan dengan outcome seperti tingkat gaji, kenaikan gaji, pengakuan, dan
faktor-faktor lain. Ketika orang merasa ketidakseimbangan antar rasio input-outcome terhadap
orang lain, maka muncul suatu ketegangan ini memberikan dasar bagi motivasi, seperti ketika
orang memperjuankan tehadap apa yang mereka anggap sebagai suatu kewajaran dan
keadilan.
Secara khusus teori tersebut menetapkan empat dalil yang berkaitan dengan penggajian yang
tidak adil, yakni:
Pembayaran diberikan berbasis waktu, karyawan yang diberikan penghargaan yang lebih
akan berproduksi lebih banyak daripada karyawan yang dibayar menurut standar.
Pembayaran menurut kuantitas poduksi, karyawan yang diberi penghargaan yang lebih akan
memproduksi lebih sedikit unit namun berkualitas lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar
menurut standar.
Pembayaran menurut waktu, karyawan yang diberi penghargaan kurang akan menghasilkan
kualitas output yang lebih sedikit atau lebih buruk
Pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang diberi penghargaan kurang akan
memproduksi sejumlah besar unit yang berkualitas rendah dibanding dengan karyawan yang
dibayar menurut standar.
-
Teori Ekspetasi
Teori ekspektasi menyatakan bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan
cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan
diikuti dengan hasil tertentu serta pada daya tarik hasil tersebut bagi individu.
Teori ini menggunakan tiga variabel, yaitu:
Daya tarik
Pentingnya individu mengharapkan outcome dan penghargaan yang mungkin dapat dicapai
dalam bekerja. Variabel ini mempertimbangkan kebutuhan-kebutuhan individu yang tidak
terpuaskan.
Kaitan kinerja-penghargaan
Keyakinan individu bahwa dengan menunjukkan kinerja pada tingkat tertentu akan mencapai
outcome yang diinginkan.
Kaitan upaya-kinerja
Probabilitas yang diperkirakan oleh individu bahwa dengan menggunakan sejumlah upaya
tertentu akan menghasilkan kinerja.
