BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2007) Manajemen adalah Proses koordinasi dan pengawasan aktivitas kerja supaya tercipta efisiensi dan efektivitas dalam aktivitas kerja tersebut. Hasibuan (2007) menyatakan Manajemen adalah ilmu, dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnyasecara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan Daft dan Marcic (2013) mendefinisikan Manajemen adalah Pencapaian yang efektif dan efisien dalam tujuan organisasional melalui perencanaan, pengaturan, kepemimpinan, dan pengawasan sumber organisasional. Jadi dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu yang di dalam- nya terdiri dari proses – proses yang bertujuan untuk mencapai tujuan yang efisien dan efektif di dalam suatu organisasional melalui perencanaa, pengaturan, kepemimpinan, dan pengawasan sumber organisasional. 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Byars dan Rue (2008) mendefenisikan Human resources adalah Peranan dari tugas dan tanggung jawab manager dalam menentukan kebutuhan organisasi sumber daya manusia seperti, rekruitmen, seleksi, pengembangan, konseling, dan pemberian reward pada karyawan.
28
Embed
LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRANlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2013-1-00393-MN Bab2001.pdfcalon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
BAB II
LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Manajemen
Menurut Robbins dan Coulter (2007) Manajemen adalah Proses koordinasi dan
pengawasan aktivitas kerja supaya tercipta efisiensi dan efektivitas dalam aktivitas kerja
tersebut.
Hasibuan (2007) menyatakan Manajemen adalah ilmu, dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnyasecara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan tertentu.
Sedangkan Daft dan Marcic (2013) mendefinisikan Manajemen adalah
Pencapaian yang efektif dan efisien dalam tujuan organisasional melalui perencanaan,
pengaturan, kepemimpinan, dan pengawasan sumber organisasional.
Jadi dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu yang di dalam-
nya terdiri dari proses – proses yang bertujuan untuk mencapai tujuan yang efisien dan
efektif di dalam suatu organisasional melalui perencanaa, pengaturan, kepemimpinan, dan
pengawasan sumber organisasional.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Byars dan Rue (2008) mendefenisikan Human resources adalah Peranan dari tugas
dan tanggung jawab manager dalam menentukan kebutuhan organisasi sumber daya
manusia seperti, rekruitmen, seleksi, pengembangan, konseling, dan pemberian reward pada
karyawan.
Menurut Dessler, Gary (2010) Human Resources Management adalah kebijakan
dan pelatihan yang didalamnya terdiri dari orang – orang atau aspek manajemen sumber
daya manusia seperti proses rekruitmen, screening, pelatihan, reward, dan penilaian.
Sedangkan berdasarkan Tua, Efendi Marihot (2007) Sumber daya manusia adalah
faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor lain seperti modal,
oleh Karena itu sumber daya manusia harus di kelola dengan baik untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi organisasi sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal
dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jadi Manajemen Sumber Daya Manusia dapat disimpulkan sebagai Suatu aspek
manajemen sumber daya manusia yang di dalamnya terdiri dari peranan seorang manager di
dalam kebutuhan manajemen sumber daya manusia nya serta terdapat proses – proses
seperti rekrutmen, screening, pelatihan, reward, dan penilaian karyawan yang dikelola untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.
2.1.3 Perekrutan
Menurut Mardianto,Adi (2012) perekrutan adalah suatu proses untuk mendapatkan
calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan
suatu organisasi/perusahaan.
Byars dan Rue (2008) mendefenisikan Perekrutan adalah Keterlibatan dalam
mencari dan menarik sejumlah orang yang berkualifikasi untuk lowongan pekerjaan yang ada
Jadi dapat di simpulkan bahwa perekrutan bisa di artikan sebagai suatu proses untuk
mendapat karyawan yang memiliki kemampuan dan kualifikasi yang dibutuhkan oleh
perusahaan sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada.
2.1.3.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) mendefinisikan perencanaan
merupakan suatu proses untuk memutuskan tujuan – tujuan apa yang akan di kerjakan
selama periode tertentu dan yang akan dilakukan agar mencapai tujuan tersebut, dimana
perencanaan SDM terfokus pada suatu penyusunan seperangkat kebijakan – kebijakan
progam SDM untuk mencapai tujuan perusahaan dan SDM
Sedangkan Mardianto, Adi (2012) menyatakan bahwa rencana rekrutmen merupakan
indormasi mengenai posisi, jumlah dan waktu pemenuhan tenaga kerja, dimana terdiri dari
rangkuman perencanaan yang dibuat oleh masing departemen mengani kebutuhan tenaga
kerja dalm jangka waktu tertentu untuk suatu jabatan.
Dessler, Gary (2010) mengartikan perencanaan sumber daya manusia sebagai suatu
proses dari suatu rencana yang berguna untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa
yang akan dating pada suatu perusahaan dengan pertimbangan apalah kebutuhan tersebut
akan diisi dari bagian internal atau eksternal perusahaan.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu
proses perencanaan yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja pada suatu
periode atau waktu di perusahaan yang dapat berasal dari sumber internal maupun eksternal
perusahaan yang bertujuan untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.3.2 Cakupan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) menyatakan bahwa ada dua hal yang
mencakup di dalam perencanaan sumber daya manusia yaitu
• Perencanaan Sumber daya manusia adalah penentuan kualifikasi sumber
daya manusia yang dibutuhkan perusahaan baik dalam jangka pendek,
menengah, dan jangka panjang termasuk jumlah sumber daya manusia yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan dari sebuah perusahaan
• Perencanaan Program adalah penentuan atau pemilihan alat sumber daya
manusia yang paling efektif yang terpusat pada kelebihan atau kekurangan
SDM, penggordinasian program – program untuk memenuhi rencana sumber
daya manusia dalam bidang kegiatan yang berbeda dimana program tersebut
harus dapat membantu manajer dalam mengantisipasi dan memenuhi
kebutuhan perubahan relatif pedayagunaan orang, serta mencakup sistem
berbagai macam personalia, dan aktivitas hubungan karyawan, tindakan dan
hubungan yang cocok satu sama lain
2.1.3.3 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) sistem perencanaan SDM
meliputi prakiraan atau kebutuhan dan penawaran atau penyediaan SDM. Estimasi
permintaan SDM dibagi menjadi dua yaitu
• Estimasi Suplai Internal
Melakukan penghitungan karyawan yang ada, serta mengaudit untuk
mengevaluasi kemampuan – kemampuan karyawan. Infor masi yang di
dapatkan digunakan untuk menugaskan pada karyawan tertentu untuk
mengisi lowongan pekerjaan di waktu tertentu
• Estimasi Suplai Ekstenal
Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber eksternal dapat diperoleh
dengan menganalisis pasar tenaga kerja, serta memperhatikan tren
demografis dan sikap masyarakat terhadap perusahaan.
2.1.3.4 Analisa Pekerjaan
Robbins dan Coulter (2007) mendefenisikan analisa pekerjaan sebagai proses
penyusunan suatu uraian rinci tugas – tugas yang tercakup dalam pekerjaan tertentu yang
menentukan hubungan pekerjaan tertentu dengan pekerjaan lain dan memastikan
pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang diperlukan bagi karyawan untuk
melakukan pekerjaan itu dengan sukses.
Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) menyatakan bahwa analisa pekerjaan
sebagai aktivitas pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas – aktivitas kerja di dalam
sebuah posisi serta kualifikasi ( keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat – sifat
individu lainya ) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas – aktivitasnya.
Jadi, Analisa pekerjaan dapat diartikan sebagai proses menganalisa dan
mengumpulkan informasi mengenai sebuah posisi pekerjaan seperti kualifikasi yang
dibutuhkan dan syarat yang diperlukan agar karyawan dapat melakukan pekerjaan tersebut
dengan baik
2.1.3.5 Metode Analisa Pekerjaan
Menurut Dessler, Gary (2010) dalam melakukan analisa pekerjaan biasanya
dilakukan pengumpulan informasi sebagai berikut :
• Aktivitas pekerjaan, yaitu mengumpulkan infromasi mengenai aktivitas
pekerjaan seperti mengumpulkan, mengajar, menjual, membersihkan, atau
mengoperasikan, serta memuat daftar tentang bagaimana, mengapa dan
kapan pemegang jabatan melakukan setiap aktivitasnya
• Perilaku manusia, mengumpukan informasi mengenai perilaku manusia
seperti merasakan, berkomunikasi, atau memutuskan, serta tuntutan dari
pekerjaan itu sendiri
• Mesin, perangkat, peralatan, dan alat bantu kerja, informasi mengenai
perangkat kerja yang digunakan, bahan yang diproses, pengetahuan yang
digunakan, dan pelayanan yang diberikan seperti service.
• Standar prestasi, yaitu informasi mengenai standar prestasi untuk setiap
kewajiban pekerjaan yang digunakan sebagai acuan penilaian kinerja
• Konteks pekerjaan, informasi mengenai kondisi fisik pekerjaan, jadwal kerja,
insentif, dan konteks organisasi dan social
• Persyaratan manusia, informasi mengenai kualifikasi, skill, pengetahuan
yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan
Menurut Mardianto, Adi (2012) dalam melakukan penyusunan analisa pekerjaan ada
beberapa metode yang digunakan sebagai berikut
• Interview User merupakan wawancara dengan line manager mengenai posisi
yang dibutuhkan, posisi yang terdekat atau pemegang jabatan bila sudah ada
sebelumnya
• Sit in Interview user adalah mengikuti proses user interview sehingga dapat
memahami kualifikasi dengan lebih mendalam
• Observasion job position adalah observasi di lapangan mengenai target yang
dibutuhkan oleh posisi tersebut
• Plant tour merupakan observasi di lapangan mengenai target yang
dibutuhkan oleh posisi tersebut
• Catatan harian merupakan pencatatan aktifitas pekerjaanya dan jumlah waktu
yang digunakan kedalam catatan harian
Jadi dapat di simpulkan di dalam metode analisa pekerjaan dilakukan
pengumpulan informasi mengenai aktivitas pekerjaan, instrument atau alat bantu
pekerjaan, standar prestasi, konteks atau isi pekerjaan, kemampuan atau skill
untuk sebuah pekerjaan, melakukan wawancara kepada bagian pengguna
karyawan, mengikuti proses wawancara, melakukan observasi posisi pekerjaan
dan lapangan, serta catatan harian dari aktivitas pekerjaan.
2.1.3.6 Proses Rekrutment
Mardianto, Adi (2012) menjabarkan proses dari sebuah rekrutmen adalah sebagai
berikut
Gambar 2.1 Kerangka Proses Rekrutmen
1. Sourcing process adalah proses untuk mendapatkan pelamar sesuai dengan
kebutuhan yang ada, melalui sumber – sumber tersedia. Metodenya
menggunakan internal resourcing dan external resourcing. Cara menarik
Sourcing
Process
Selection
process
User Process
pelamar cukup beragam yaitu direct mail, job fair/bursa kerja, iklan, head
hunter, asosiasi profesi, dan rekrutmen dari universitas. Proses rekrutmen
dimulai ketika perusahaan mengindentifikasi posisi yang lowong melalui
man power planning / perencanaan tenaga kerja dan permintaan dari
manager. Man power planning disini berfungsi untuk memberikan informasi
mengenai lowongan / kekosongan saat ini dan masa yang akan datang
sehingga bagian rekrutmen dapat membuat perencanaan rekrutmen secara
efektif.
2. Selection process adalah proses untuk menyaring pelamar menjadi kandidat
sesuai dengan criteria ( seleksi) yang ada. Cara yang dilakukan bisa dengan