La soddisfazione al lavoro degli infermieri: studio cross sectional multicentrico Laureando: Boneta Federico Relatore: Dott.ssa Moretto Gloria Correlatore: Dott. Dante Angelo COLLEGIO IPASVI GORIZIA Aggiornamento 2012 Le strade della motivazione: ripartire dagli esiti assistenziali attraverso l’analisi del lavoro infermieristico. IV incontro COLLEGIO IPASVI GORIZIA Aggiornamento 2012 Le strade della motivazione: ripartire dagli esiti assistenziali attraverso l’analisi del lavoro infermieristico. IV incontro Gorizia, 11.12.2012 Tesi di Laurea CdL Infermieristica Università degli Studi di Trieste AA 2011-2012
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La soddisfazione al lavoro degli infermieri:studio cross sectional multicentrico
Laureando:
Boneta FedericoRelatore:
Dott.ssa Moretto GloriaCorrelatore:
Dott. Dante Angelo
COLLEGIO IPASVI GORIZIA
Aggiornamento 2012
Le strade della motivazione: ripartire dagli esiti assistenziali
attraverso l’analisi del lavoro infermieristico.
IV incontro
COLLEGIO IPASVI GORIZIA
Aggiornamento 2012
Le strade della motivazione: ripartire dagli esiti assistenziali
attraverso l’analisi del lavoro infermieristico.
IV incontro
Gorizia, 11.12.2012
Tesi di Laurea CdL InfermieristicaUniversità degli Studi di Trieste
AA 2011-2012
Soddisfazione al lavoro degli infermieriSoddisfazione al lavoro degli infermieri
Atteggiamento nei confronti del lavoro caratterizzato da gratificazione personale e da integrazione sociale.Fattore significativo nell’ambiente lavorativo, capace di influenzare il successo degli ospedali nel reclutare nuovi infermieri e nell’ evitare il loro turnover. Bassa soddisfazione al lavoro e burnout possono essere correlati a poveri outcomes dei pazienti, incluso l’aumento della mortalità
Pitka¨aho et Al. (2011)
“Ospedali Magnete”Migliori outcomes dei pazienti (diminuito failure to rescue e mortalita, ↓ infortuni da punture accidentali, ↓ errori somministrazione farmaci e ↓ disabilità lavoro-correlate) rispetto agli altri ospedali.
Aiken et Al (2008)
La riduzione del 36% delle partenze degli infermieri neoassunti ha comportato il risparmio annuale di oltre 1 milione di dollari (USA)
Golden TW. (2008)
Predittori di soddisfazione al lavoro (1)Predittori di soddisfazione al lavoro (1)• Depression Packard and Motowidlo (1987)
• Organizational commitment Knoop (1995)
• Cohesion existing among ward nurses; collaboration of medical staff; perceptions of professional practice; team building skills of the wardmanagers Adams and Bond (2000)
• Skill discretion; decision authority; social support supervisor; reward; communication Gelsema et al. (2006)
• Nurse staffing Rafferty et al. (2007), Kanai-Pak et al. (2008)
Lu et Al. Job satisfaction among hospital nurses revisited: A systematic review.
International Journal of Nursing Studies 49 (2012) 1017–1038
• Organizational commitment; occupational stress; professional commitment; role conflict; role ambiguity Lu et al. (2007b, 2008)
• Autonomy; feedback; job involvement; management; support from leaders; resource adequacy; nurse staffing; relationships with co-workers; children; shifts; educational level; person-job fit; work department; patient number; bed utilization Zheng and Liu (2010b)
• Satisfaction with profession; opportunity for promotion; organizationalsupport; burnout Kwak et al. (2010)
• Situational stress and personal stress (job stress); psychologicalempowerment; necessitating and skill recognition (stress resiliency); yearssince RN graduation Larrabee et al. (2010)
• Perceptions of leader-member exchange quality; structural empowermentLaschinger et al. (2011)
Predittori di soddisfazione al lavoro (2)Predittori di soddisfazione al lavoro (2)
Nursing Practice EnvironmentNursing Practice EnvironmentInsieme delle caratteristiche organizzative di un contesto lavorativo che facilitano o costringono la pratica professionale infermieristica.
Gli otto domini che individuano il NPE sono:
• autonomia,
• una filosofia delle cure enfatizzante la qualità;
• lo status del nursing,
• il potenziamento dei leaders infermieristici,
• la partecipazione organizzativa degli infermieri;
• il riconoscimento e l’avanzamento basati sulla preparazione ed expertise;
• relazioni di supporto o di collaborazione con i managers, i medici, ed i colleghi
• lo sviluppo professionale. Kelly (2012)
Variabili misurabiliVariabili misurabili
1) la partecipazione degli infermieri agli affari ospedalieri;
2) i fondamenti infermieristici per la qualità delle cure;
3) le abilità dei manager infermieristici, la loro leadership ed il loro supporto agli infermieri;
4) l’adeguatezza del personale e delle risorse; e
5) i rapporti collegiali tra infermieri e mediciLake (2002)
Manojlovich et Al. (2009)
Cummings et Al. (2010)
Kelly (2012)
Lo strumento utilizzato per lo studio: il PES-NWI
Lo strumento utilizzato per lo studio: il PES-NWI
• Comprende le 5 variabili di studio del NPE (Cronbach’s αcomplessivo 0.82)
• Selezionato dal National Quality Forum (NQF) americano come strumento di misurazione delle performances delle cure infermieristiche
• Previsto da JCAHO
• Previsto da National Database of Nursing Quality Indicators, che ha iniziato a indicare PES-NWI come parte dell’indagine annuale infermieristica (2006)
Lake (2002)
La soddisfazione al lavoro degli infermieri:studio cross sectional multicentrico
La soddisfazione al lavoro degli infermieri:studio cross sectional multicentrico
Obiettivi
Primario: descrizione delle variabili organizzative e professionali che impattano sulla soddisfazione al lavoro infermieristico.
Secondario: ricercare eventuali correlazioni tra le variabili previste dallo strumento e le variabili professionali e di contesto.
Disegno dello studio: studio correlazionale cross sectional
Setting: reparti di degenza dell’ASS2 «Isontina» (Dip. Medicina, Chirurgia, Area Critica e RSA Ospedaliera dei 2 P.O. Gorizia e Monfalcone)
Campione: campionamento di convenienza (infermieri dei reparti di degenza ASS2)
Variabili indipendentiVariabili indipendenti
Strutture Operative Infermieri
Sede Genere
Unità Operativa Età
Anzianità lavoro complessiva
Anzianità lavoro specifica nell’attuale reparto
Titolo di studio
Frequenza corsi di formazione post base
Turnazione
Modello assistenziale
Skill mix
Variabile dipendente
Soddisfazione al lavoro, misurata attraverso il PES-NWI
Analisi dei dati
È stata condotta un’analisi descrittiva univariata (frequenza, proporzioni, medie, mediane, ecc.) e successivamente l’analisi bivariatacorrelazionale (t test, Χ2, ecc.). Excel ®, 2007.
Risultati (1)Risultati (1)Adesione media 69,91%54,30%
45,70%
Gorizia
Monfalcone
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1
Medicina
Chirurgia
Ortopedia
Terapia Intensiva
Cardiologia
RSA
68,8%
84,4%
54,3%
79,1%
50,0%
75,0%
81,46%
18,54%
FM
GO vs MF p 0,9312
Età Media Dev. St Mediana test p
F 39,79 7,77 40 Mann-Whitney
0,07M 36,87 9,05 38
GO 38,38 7,71 39 Mann-Whitney
0,2014MF 40,27 8,42 40
Totale 39,25 8,08 40
0,0%
20,0%
40,0%
60,0%
80,0%
100,0%
60,0%
94,1%
58,8%
65,4%66,7%
76,5%73,3%
50,0%
100,0%
50,0%
83,3%
n = 151
h24
diurno
Monfalcone
85,37%81,16%
14,63%18,84%57,32%
6,10%
35,37%
1,22%DR DU LT LM
Anzianità
complessivaMedia Dev. St Mediana test p
F 15,98 9,17 16 Mann-
Whitney0,0695
M 12,73 10,46 12,5
Gorizia 14,88 8,86 15t test 0,4799
Monfalcone 16,19 10,09 15
Totale 15,38 9,47 15
Anzianità
Specifica Media Dev. St Mediana test p
F 8,38 6,8 7 Mann-
Whitney0,165
M 7,37 8,36 5,5
Gorizia 7,54 5,86 7 Mann-
Whitney0,7381
Monfalcone 8,99 8,31 7
Totale 8,19 7,1 7
Gorizia
Risultati (2)Risultati (2)
Titolo di studio
GO vs MF X2, p 0,4626
TurnisticaGO vs MF, X2, p 0,6362
M vs F, X2, p 0,7841
Formazione post base
OR M vs F 2,382 p 0,0213
Gorizia %
Monfalcone %
Totale %
50,00%55,07%
40,40%
30,46%
23,18%
5,96%
Skill mix Media Mediana
Gorizia 1,538 1 MannWhitney p 0,0641
Monfalcone 1,661 1,43
Totale 1,5946 1,17
Nessuna correlazione con le risposte al questionario
Modello Assistenziale
Risultati (3)Risultati (3)
Risultati (4)Risultati (4)Si è cercato di individuare un indicatore che esprimesse il grado di accordo degli infermieri di una U.O. relativamente alla consapevolezza di quale sia il modello assistenziale adottato. Tale indicatore viene definito “indice di consapevolezza” e viene calcolato rapportando al totale delle risposte il maggior numero di risposte uguali, che rappresenta il più grande gruppo di infermieri che ha dato la stessa risposta alla domanda (indice di consapevolezza = 1, significa che tutti gli infermieri hanno dato la stessa risposta)
Gorizia Monfalcone
Ind Cons Modello Ind Cons Modello
Medicina 0,92 Settori 1,00 Settori
Cardiologia 0,89 Picc. Equipes1,00 Per compiti
Terapia Intensiva 0,59 Per compiti
Chirurgia 0,70 Settori 0,75 Per compiti
Ortopedia 0,40 Settori 0,80 Per compiti
RSA 0,90 Per compiti 0,39 Non Id
Totale 0,50 0,57
1° scala:
“Partecipazione alla gestione ospedaliera”
1° scala:
“Partecipazione alla gestione ospedaliera”
1. Gli infermieri sono coinvolti nella gestione ospedaliera
2. Ci sono opportunità per gli infermieri di partecipare alle decisioni
strategiche
3. Ci sono opportunità di progressione di carriera
4. L’amministrazione ascolta e risponde alle preoccupazioni dei dipendenti
5. Il dirigente infermieristico è altamente visibile ed accessibile al personale
6. Ci sono opportunità di sviluppo di carriera nell’ambito clinico
7. La dirigenza infermieristica si consulta con il personale sulle questioni e sui
problemi quotidiani
8. Il personale infermieristico ha l’opportunità di far parte di comitati
ospedalieri ed infermieristici
9. Il dirigente infermieristico ha lo stesso potere ed autorità degli altri dirigenti
ospedalieri
“Partecipazione alla gestione ospedaliera”Cut off 2,49
“Collegialità nelle relazioni medico-infermieristiche”
Cut off 2,49
Media complessiva: 2,79
34,40%65,60%
non soddisfatti
soddisfatti
Nell’ambito dei punteggi di insoddisfazione (cut off 2,49) si classificano:• tutti i 9 item della sottoscala “partecipazione agli affari
ospedalieri”• tutte le domande sull’"adeguatezza delle risorse”, • 4 /10 domande della sottoscala “fondamenti infermieristici per la
qualità”, • 3 su 5 domande relative alla sottoscala “leadership-management”.
Nell’ambito dei punteggi di soddisfazione si classificano: • tutte le domande relative alla sottoscala “relazioni collegiali con i
medici”, • 2 /5 domande della sottoscala “leadership-management”, • 6/10 domande della sottoscala “fondamenti infermieristici per la
qualità”.
Complessivamente…Complessivamente…
Conclusioni (1)Conclusioni (1)Si evidenzia insoddisfazione relativamente alla mancanza di:
considerazione e ascolto e coinvolgimento nella gestione ospedaliera come professionisti, possibilità di far parte di gruppi di lavoro;potere del dirigente infermieristico rispetto gli altri dirigenti;opportunità di progressione di carriera, anche in ambito clinico;efficacia/efficienza dell’ “utilizzo” del personale di supporto assistenziale;cultura di risk management (apprendimento dall’errore);cultura disciplinare (mancanza di una chiara filosofia assistenziale, di utilizzo della tassonomia e della metodologia infermieristica).
Si evidenzia soddisfazione per elementi quali:lavoro di equipe e buone relazioni con i medici;riconoscimento del supporto da parte dei coordinatori;presenza di programmi di inserimento e formazione continua;riconoscimento della competenza clinica dei colleghi.
Limiti dello studio
• Validazione in ambito italiano• Variabili organizzative loco-specifiche � non inferenza
Significanza clinica
• livello complessivo di insoddisfazione al lavoro da parte degli infermieri (���� aumento del rischio per la sicurezza degli assistiti)
• grande opportunità di intercettazione delle variabili di criticità nelle singole unità operative
• aspetti problematici legati al livello culturale disciplinare su cui si può intervenire in quanto è emersa una sostanziale soddisfazione verso gli aspetti di leadership.
• Si è dimostrata la fase di transizione della professione, da una dimensione tecnico-operativa ad una dimensione professionale, dimostrata dalla valorizzazione della competenza dei colleghi, dal riconoscimento della formazione e dai buoni livelli di soddisfazione nelle relazioni con gli altri professionisti.