LA GRANDE ENQUÊTE DES SALAIRES

3 133 e. C’est le salaire brut moyen en Belgique, tel que l’indique notre vaste enquête salariale menée auprès de 45 769 personnes. En deux ans, par rapport à notre précédente enquête de 2010, la hausse salariale moyenne s’est élevée à 129 e, soit 4,29 %. Et ce, alors que la dernière indexation, en début d’année, s’est élevée par exemple à 3,17 % pour la majorité des employés – soit environ 400 000 personnes dans quelque 50 000 entreprises.

A utrement dit, la toute grosse partie de la hausse constatée dans notre enquête se résume à l’indexation automatique des

salaires dans un cadre lui-même corseté par la norme salariale. D’ordinaire fixée par le biais de l’accord interprofessionnel, cette norme fut exceptionnellement imposée pour la période 2011-2012 par arrêté royal et fixée à 0 % en 2011 et 0,3 % en 2012. Et ce, dans le cadre de la fameuse loi de 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la com-pétitivité... sur laquelle s’est encore appuyé le gouvernement cette semaine pour « geler » les salaires durant les deux prochaines an-nées, sans pour autant toucher à l’indexation automatique des salaires.

Cette relative stabilité des rému-nérations s’explique donc par le système en vigueur en Belgique, analyse Luc Sels, doyen de la Faculté d’économie à la KU Leuven, qui com-pile et analyse ces données depuis plus de dix ans. L’indexation des salaires joue indubitablement un rôle positif pour le maintien du pouvoir d’achat, mais ses effets induits en retour, via la hausse des prix qui peuvent initier une nouvelle indexation, génèrent des conséquences négatives pour la compétitivité de nos entreprises. Et limitent donc d’autant les possibilités d’adaptation au-delà de l’indexation...

Comment, dans ce contexte, parvenir à obtenir une augmentation ? Du point de vue du collaborateur, le contexte n’est guère favorable, estime Gonzales Stubbe, admi-nistrateur délégué du Groupe S qui, dans

le cadre de ses activités de secrétariat social, gère la paie de 480 000 salariés dans notre pays. La situation est évidemment très variable selon les secteurs et, au sein des sec-teurs, selon les entreprises, mais la tendance lourde n’est pas à délier les cordons de la bourse.

La piste la plus évidente, dans la mesure où les employeurs qui le désireraient seront de toute façon corsetés dans leur éventuelle vo-lonté d’augmenter certains collaborateurs, reste de... changer d’employeur. Cela permet effectivement, du point de vue du salarié, d’échapper à la norme salariale puisqu’il négocie un nouveau contrat, poursuit Gon-zales Stubbe. Mais, en sus du caractère tou-jours risqué de la démarche, il ne faut pas se faire trop d’illusion : aucun recruteur, dans le contexte actuel, n’est disposé à mettre en péril sa politique salariale en offrant des conditions exceptionnelles au nouvel arrivé.

Du reste, nous n’avons pas constaté ces deux dernières années d’augmentation significa-tive du turnover dans les entreprises, ce qui signifie que les gens accordent une attention prioritaire à leur sécurité d’emploi.

Quant aux augmentations négociées en interne, la marge de manœuvre des employeurs est limitée. Je pense que les avantages extralégaux, en sus d’éventuelles primes, vont à nouveau permettre de mettre un peu d’huile dans les

rouages, estime l’administrateur délégué du Groupe S. Même la voiture de société, bien que dans la cible des autorités, reste intéressante : que l’on soit obligé de circu-ler dans un modèle de classe moins pres-tigieuse qu’avant ne change rien au fait que le bénéfice d’une voiture de société reste avantageux. Or, moins de 20 % des répondants à notre enquête bénéficient de cet avantage (les chèques-repas et l’assu-rance hospitalisation, notamment, sont beaucoup plus répandus).

Compte tenu du gel des salaires décidé cette semaine par le gouvernement, les employeurs vont effectivement faire preuve de créativité du côté des avantages extralégaux, confirme David Ramakers, Managing Partner de DynaHR et Dynafin Consulting. Ceci étant, il faut se deman-der si l’augmentation de la rémunéra-tion est bel et bien la priorité du moment pour les salariés. Nombre d’entre eux ont bien compris les implications de la crise et concentrent dès lors leur attention sur d’autres priorités. On le constate très clairement dans les procédures de recru-tement, où les revendications salariales sont nettement moins virulentes qu’il y a quelques années.

Du reste, la propension à chercher une herbe plus verte ailleurs est très variable selon les secteurs concernés et dépend évidemment très étroitement de la satis-faction salariale actuelle : élevée dans le secteur de la pharmacie – au sein duquel les rémunérations sont les plus élevées –, elle décroît rapidement jusqu’à devenir franchement négative dans des secteurs tels que l’horeca, les services aux per-sonnes ou la construction...

Car tel est sans doute le principal ensei-gnement de notre enquête : en dépit de son étroitesse territoriale, la Belgique pré-sente une diversité salariale étonnante ! Pas moins de 1 800 € séparent le salaire brut de départ le plus élevé (3 420 €) du plus faible (1 842 €), et près de 3 000 € brut séparent les 10 % des répondants les moins bien rémunérés (1 842 €) des 10 % les mieux rémunérés (4 825 €). Et ce, alors que les salariés du secteur socioculturel gagnent 15 % de moins que la moyenne sectorielle, ceux de la pharmacie gagnant 22 % de plus que cette même moyenne.

Les tendances lourdes des enquêtes précé-dentes trouvent également confirmation cette année dans le fait que la prime au diplôme reste plus que jamais d’actualité et qu’il vaut nettement mieux travailler dans la Région de Bruxelles-Capitale, siège de nombreuses multinationales, ou en Flandre... que dans la plupart des

provinces wallonnes. On notera enfin la confirmation du fait qu’il est préférable – du point de vue de la rémunération – de travailler dans une grande entreprise que dans une PME, la différence salariale à fonction équivalente atteignant près de 15 %...

:: Benoît July

On va vous donner envie de travailler dans les assurances.

chouette jobGroupe P&V – A la recherche d’un chouette job?www.chouettejob.be/A la recherche de valeurs qui vous font vibrer : loyauté, solidarité, fl exibilité, stabilité ? Un employeur humain à ancrage belge qui veille à l’épanouissement de ses collaborateurs.

24.11.12

chouette job


Le « choix du salaire » s’effectue... dès le choix des études

p. 2

Le diplôme universitaire est « la » valeur sûre

p.3

Les avantages extralégaux ont l’avenir devant eux

p.4

osez le talent

Salaires mensuels bruts des Belges

Niveau de diplôme Participants

1 842 e brut (1 377 e net)

2 099 e brut (1 500 e net)

2 300 e brut (1 600 e net)

2 530 e brut (1 700 e net)

2 800 e brut (1 807 e net)

3 068 e brut (1 955 e net)

3 404 e brut (2 117 e net)

3 900 e brut (2 350 e net)

4 825 e brut (e2 750 net)

10% gagnent moins de









Ce tableau donne un bon aperçu de la répartition des salaires dans notre pays.

25%

Université Enseignement supérieur

de type long

29%

Enseignement supérieur

de type court

17%

Enseignement secondaire supérieur

29%

Changer de job pour augmenter son salaire ?

3 133 Esalaire mensuel brut moyenUn salaire mensuel brut de 3 133 € correspond plus ou moins à un salaire net moyen de 1 984 €.Dans la dernière Enquête des Salaires 2010, nous avions un salaire mensuel brut de 3 004 €. %

612

82

EmPLoyéS foNCtioNNAirES

ouvriErS

Notre panelQuelque 45 769 personnes (58 % d'hommes, 42 % de femmes) ont participé à notre enquête réalisée en partenariat avec Vacature et la KU Leuven, parmi lesquelles 68 % sont âgées de moins de 40 ans. On notera la forte proportion d'uni-versitaires (29 %), les diplômés de l'enseignement supérieur de type long pesant 17 % et ceux de l'enseignement supérieur de type court, 29 %. Quelque 82 % des répondants sont employés ou cadres, 12 % fonctionnaires et 6 % ouvriers. Leur provenance géographique : 75 % néerlandophones, 25 % francophones.

LA grANdE ENquêtE dES SALAirES 2012

éditiOn spéciaLe

SPéCiALiSAtioN (uNiquEmENt Sur LE diPLÔmE dE BASE) moyENNE 2012

Secteur pharmaceutique 3 420 €

Ingénieur civil, ingénieur civil architecte 2 856 €

Médecine (médecins, dentistes) 2 813 €

Bio-ingénieur, ingénieur agronome 2 688 €

Informatique 2 621 €

Sciences exactes (biologie, mathématique, chimie, physique, géologie, géographie) 2 594 €

Droit 2 581 €

Ingénieur industriel, géomètre 2 537 €

Ingénieur commercial, ingénieur commercial informatique de gestion 2 536 €

Sciences médicosociales, sciences hospitalières 2 474 €

Médecine vétérinaire 2 473 €

Sciences biomédicales 2 412 €

Sciences économiques 2 410 €

Sciences économiques appliquées 2 389 €

Sciences industrielles (technique audiovisuelle, photographie, graphisme, (bio)chimie, électricité, électromécanique, télécommunication, imagerie, textile) 2 347 €

Infirmière, sage-femme 2 333 €

Criminologie 2 318 €

Psychologie, pédagogie 2 306 €

Sciences sociales (sociologie, sciences politiques, sciences de la communication, sciences de gestion) 2 217 €

Histoire, histoire de l’art, musicologie, archéologie 2 208 €

Langues, philologie 2 166 €

Philosophie, théologie 2 156 €

Licence en administration, ingénieur industriel, sciences commerciales 2 155 €

Éducation physique, kinésithérapie, logopédie 2 148 €

Informatique (A1) 2 123 €

Licence en journalisme, interprète, traducteur 2 121 €

Assistance sociale (assistante sociale, aide psychologique, orthopédagogie) 2 077 €

Gestion d’entreprise (comptabilité, fiscalité, marketing, pratique du droit, finance et assurance, gestion de la communication, management logistique) 2 043 €

Ingénierie, ébénisterie 2 026 €

Secrétariat 2 015 €

Médias, publicité 2 006 €

Régent, agrégation de l’enseignement secondaire inférieur 1 993 €

Enseignement maternel, éducation 1 985 €

Soins de santé (laborantin, logopédie, kinésithérapie, ergothérapie, nutrition, diététique) 1 938 €

Horeca, gestion d’hôtel 1 914 €

Maître en arts (dramatiques, musique, design, arts visuels) 1 903 €

Architecture (d’intérieur) 1 855 €

Tourisme et loisirs 1 844 €

Architecture 1 842 €

Salaires de départ (salaire mensuel brut moyen)

Le « choix du salaire » s’effectue... dès le choix des étudesgilles Klass est consultant en ressources humaines et en management. il travaille notamment pour mercuri urval, poids lourd du recrutement et de la sélection en Belgique, et conseille plusieurs conseils d’administration en Wallonie. Le point sur les principaux enseignements de l’enquête, à ses yeux.

Les salaires médians et moyens ont peu évolué en deux ans. L’impact de la crise, compte tenu notamment de l’indexation automatique des salaires, paraît limité. votre avis ?Le système belge évite en effet l’enre-gistrement de chutes salariales dras-tiques telles qu’on a pu en observer dans d’autres pays, au sud de l’Europe notam-ment. De là à conclure, cependant, que les salariés belges n’ont pas senti les ef-fets de la crise, il y a une marge qu’il se-rait très audacieux de franchir ! D’abord, parce que l’indexation automatique, qui a certes permis de préserver le pouvoir d’achat, a aussi, dans de nombreux sec-teurs, mangé ce qui aurait éventuelle-ment pu être affecté à une augmentation salariale au sens strict. Ensuite, parce qu’il est évident que de nombreuses entreprises se sont employées à com-penser les augmentations accordées à certaines catégories de personnel par des mesures en affectant d’autres : dimi-nution des effectifs, recours à de la sous-traitance externe moins bien rémunérée, voire tout simplement recrutement de collaborateurs plus jeunes, moins expé-rimentés, à des conditions forcément moins avantageuses que leurs aînés.

globalement, le différentiel salarial global entre les personnes les moins payées et celles qui sont le mieux rémunérées, dans notre échantillon, n’est pas si important que cela : de l’ordre de 3 000 € en brut (de 1 842 € à 4 825 €) mais à peine 1 400 € en net (de 1 377 € à 2 750 €). N’y a-t-il pas là un risque de démotivation des plus qualifiés ?Je relativiserais le propos en constatant que cette enquête a été réalisée sur la base de déclarations volontaires : celles et ceux qui disposent de rémunérations très confortables n’ont peut-être pas ressenti le besoin de participer, ce qui tend à plafonner peut-être un peu trop bas le décile supérieur. Quoi qu’il en soit, un tel tableau est assez révélateur du modèle de société qui est le nôtre, au sein duquel la classe moyenne est très largement prédominante. Faut-il s’en réjouir ? À titre personnel, je le pense car c’est un facteur de cohésion sociale qui, peut-être, finira par être mis à mal si la crise actuelle se prolonge ou s’aggrave. Ce qui est aussi interpellant à mes yeux est la manière dont la fiscalité rabote les rémunérations les plus élevées : dans le décile supérieur, le salaire net atteint à peine 57 % du salaire brut. Il y a là effec-tivement, pour les personnes concer-nées, un risque évident de démotivation que les employeurs parviennent cepen-dant à compenser par l’octroi d’autres avantages.

Les rémunérations ventilées en fonction des secteurs ne révèlent pas de grande surprise. d’année en année se confirme le fait qu’il vaut mieux travailler dans le secteur pharmaceutique que dans le socioculturel...Tout cela n’est en réalité que la transcrip-tion sous une autre forme de la valeur ajou-tée accordée aux différentes activités éco-nomiques dans notre société. Le secteur

pharmaceutique a clairement le vent en poupe – je suis plus mitigé au sujet de la chimie qui lui est constamment adossée et qui est tout de même soumise de manière beaucoup plus directe aux effets de la mon-dialisation. Quant à la deuxième place oc-cupée par l’industrie au sens large, j’ignore s’il faut s’en réjouir puisqu’on sait que la hauteur des charges salariales est un des facteurs souvent invoqués pour justifier des fermetures d’usines ou des délocalisations. Enfin, un tel tableau ne dit pas tout de la rémunération. Si on convertissait en salaire les jours de congé dans le secteur bancaire, par exemple, celui-ci arriverait plus haut dans le classement.

qu’en est-il des salaires de départ ? traduisent-ils, eux aussi, la manière dont notre société produit et récompense la valeur ajoutée ?Ce qui est remarquable, c’est à quel point le choix des études conditionne le salaire de départ. On connaît depuis longtemps la valeur accordée au diplôme universi-taire et plus largement aux études supé-rieures et, ce faisant, on perd un peu de

vue qu’un diplôme supérieur n’est pas l’autre. On le voit de manière très claire dans le tableau relatif aux salaires de départ au sein duquel les diplômés en matières scientifiques (ingénieurs et bio-ingénieurs, médecins, pharmaciens, informaticiens, entre autres) bénéfi-cient de rémunérations de départ très sensiblement supérieures à celles d’un diplômé en tourisme, d’un titulaire d’un graduat, voire d’un licencié en histoire. Ceci est bien évidemment le fruit de la valeur attachée à ces diplômes par les employeurs mais aussi, de plus en plus, de la pénurie relative des diplômés en ces matières : ce qui accentue encore, en leur faveur, le différentiel salarial.

Ceci signifie-t-il qu’il faut choisir ses études en fonction du salaire qu’elles permettront d’acquérir ?Tout cela est bien évidemment une ques-tion de choix personnel ! Mais ne vaut-il pas mieux que ce choix soit pleinement éclairé et surtout ne soit pas induit en erreur par des perceptions erronées ? En l’espèce, il faut être conscient que tous les diplômes ne sont pas valorisés de la même manière par les employeurs. Et il faut être conscient également que le différentiel de départ ne va pas se réduire mais, au contraire, s’accentuer au fil des années (la pratique démontre qu’on double en moyenne son salaire après dix ans). Il n’est pas rare non plus que des fonctions identiques exercées par des personnes n’ayant pas le même diplôme soient rémunérées de manière différente. Bref, il n’y a pas de choix d’études innocent : il faut être pleine-ment informé des conséquences d’un tel choix et c’est tout le mérite d’une telle enquête que d’aborder ce sujet en toute transparence.

:: BJ

quels secteurs paient le plus ?(différence en pourcentage par rapport à la moyenne de ces secteurs)

-2% Ressources humaines

-5,3% secteurs publics

-6% Formation, enseignement et recherche scientifique

-7% tourisme, horeca et loisir

-9% commerce de gros et de détail

-9% soins de santé et services sociaux

-12% services aux entreprises et aux particuliers

-15% secteur socioculturel

« tous les diplômes ne sont pas valorisés de la même manière par les employeurs »

(pétro) chimie, pharmacie et sciences 22%

autres secteurs industriels 8%

énergie et milieu 7%

Médias, loisirs, communication et marketing 7%

Banque, finance et assurances 7%

construction 6%

électronique et électrotechnique 5%

Logistique, transport et distribution 4%

agriculture et alimentation 3%

télécom, ict et internet 2%

produits de grande consommation 2%

notariat et bureau d’avocats 2%

soins de santé et services sociaux 1%

la grande enquête des salaires 20122

Le diplôme universitaire est « la » valeur sûreune lapalissade ? oui... et non. Si la prime salariale accordée au diplôme universitaire est réelle, elle n’en contredit pas moins certaines tendances lourdes – ou supposées telles – en gestion des ressources humaines. Notamment celles qui donnent à penser que les collaborateurs ont tout intérêt à se former tout au long de leur carrière pour acquérir de nouvelles compétences-clés ou compenser certaines lacunes affichées au départ.

Il est vrai qu’il faut continuer à se for-mer, mais le diplôme de base reste, dans la pratique, prépondérant, commente David Ramakers, à la tête des bu-reaux DynaHR et Dynafin Consulting. On le voit très bien dans une procédure de recrutement externe ou même dans le cadre d’un processus de mobilité in-terne : le premier critère qui vient sur la table est le diplôme requis pour le job. Et ce diplôme, du moins pour des fonc-tions de cadre ou d’employé, est le plus souvent universitaire.

Plusieurs raisons expliquent cette prépondérance. D’une part, le diplôme est un élément objectif, beaucoup plus facile à évaluer et à présélectionner sur un curriculum vitae que le critère de l’« expérience comparable » qui est parfois men-tionné dans les offres d’emploi. Ce n’est qu’à défaut qu’on ouvre cette porte si, d’aventure, on ne parvient pas à trouver le profil arborant le diplôme initialement souhaité, poursuit David Ramakers.

D’autre part, le diplôme universitaire, quel qu’il soit, donne à son déten-teur le bénéfice du doute positif. Ce diplôme donne au recruteur la garantie que la personne a acquis un potentiel de réflexion, une capacité d’analyse, une facilité d’apprentissage. Il y a objec-tivement une relative frilosité dans un raisonnement de ce type : on se rassure

avec un diplôme qui pourtant ne dit rien de la personnalité du candidat ni même de sa capacité effective, sur le terrain, à réussir la mission qui lui sera confiée. Mais il est vrai que le potentiel, au moins sur papier, est présent.

Cet avantage sur le plan de la gestion de carrière se répercute, de facto, sur le plan de la rémunération. Comparé au plancher salarial, le titulaire d’un master affiche une plus-value de 49,6 % alors qu’elle se limite à 33,7 %

pour le titulaire d’un bachelor, par exemple.

L’avantage est réel, évident, confirme Philippe Meysman, directeur Recruit-ment & Selection chez Hudson Bel-gium. Il sera davantage perceptible, cependant, dans une grande entreprise que dans une PME : de l’ordre de 600 € brut, dans certain cas, au niveau du salaire départ. C’est dû au fait que les politiques de rémunération dans les grandes entreprises sont davantage segmentées mais aussi à la conviction, fortement ancrée, qu’un universitaire aura un potentiel de progression plus important au sein d’une grande entre-prise.

Tous les diplômes universitaires se valent-ils pour autant ? On entend parfois que les sciences humaines sont moins bien rémunérées, mais c’est loin d’être aussi généralisé qu’on le pense, poursuit Philippe Meysman. L’uni-versitaire est apprécié pour sa capa-cité à apprendre. Or, dans la vie pro-fessionnelle, 70 % de cet apprentissage s’effectue en réalité « on the job » : un historien, par exemple, peut acquérir re-lativement aisément des compétences financières ou de management qui lui feraient défaut... tout en apportant un regard neuf qui peut être recherché en tant que tel dans une optique de diver-sité, de multidisciplinarité.

De là à déduire qu’en dehors de l’uni-versité, point de salut, il y a évidem-ment une marge. Chaque diplôme a ses mérites, ses caractéristiques qui sont valorisées en fonction des besoins dans telle ou telle entreprise, conclut Philippe Meysman. Du reste, la valeur ajoutée du diplôme universitaire tend à se brouiller quelque peu au fil de la carrière en raison de l’importance croissante de l’expérience, de la personnalité, de la performance et d’autres facteurs encore qui influencent eux aussi la rémunération. C’est proba-blement plus vrai dans les PME, mais il est toujours très, très délicat de généraliser...

:: BJ

qu’apporte la connaissance d’une langue ?

(impact salarial)

1,6%

2,4%

2,5%

2,6%

9,3%

9,3%

doctorat (avec thèse)

Master of Business administration (MBa) dans une business school

Master en management dans une business school

spécialisation (diplôme

postgraduat (certificat)

Master après master à l’université

Le bilinguisme ? Un « plus » à géométrie variable

L’un des points forts de la Belgique, tel qu’il est « vendu » notamment auprès d’éventuels investisseurs étrangers, est la connaissance des langues, qui est elle-même essentiellement liée au statut de Bruxelles, capitale de l’Europe et siège de nombreuses multinationales. de fait, il apparaît clairement que la connaissance des langues constitue un indéniable adjuvant sur le plan salarial. Encore faut-il savoir de quelle langue... on parle.

S’agissant du bilinguisme de base – fran-çais/néerlandais –, il est frappant de constater que l’impact salarial est plus élevé auprès des néerlandophones qui maîtrisent le français, dont l’impact positif sur le salaire est chiffré à 5 % dans notre enquête, que pour les francophones qui maîtrisent le néerlandais : pour ces der-niers, le bilinguisme ne rapporte qu’un sur-plus de 2 % par rapport aux collègues qui ne connaissent pas la langue de Vondel.

L’explication ? Les DRH que nous avons contactés ne cachent pas leur embarras, d’autant que l’avantage ne jouerait pas

pour les entreprises installées à Bruxelles, pour la plupart desquelles le bilinguisme est considéré comme une exigence mini-male au recrutement. Mais une hypo-thèse semble se dessiner : la prime serait surtout octroyée par les entreprises qui entretiennent des relations commerciales assidues avec l’autre partie du pays, celles-ci étant apparemment plus deman-deuses en Flandre qu’en Wallonie où l’on

se tournerait davantage vers le marché français. L’avantage lié à la connaissance de l’autre langue nationale serait donc davantage valorisé, statistiquement, par les entreprises du nord du pays.

S’agissant de l’anglais, en revanche, l’avantage salarial est très nettement supérieur puisqu’il s’élève, dans notre enquête, à environ 7 %. L’explication est dans ce cas plus évidente : l’anglais, bien que largement pratiqué, n’est pas une langue nationale en Belgique et sa (parfaite) maîtrise est d’autant plus récompensée qu’elle tend à devenir la langue de travail dans nombre de grands

groupes – parfois afin d’éviter les sus-ceptibilités nationales...

Quant à la maîtrise du chinois, elle est récompensée en raison même du phéno-mène de rareté. Et il y a fort à parier que l’avantage salarial ira croissant dans les prochaines années, à mesure que s’inten-sifieront les investissements d’entreprises chinoises dans notre pays.

Reste, enfin, cette incon-gruité : la connaissance de l’arabe qui n’est pas récompensée et qui, apparemment, consti-tuerait même... un désa-vantage – un malus sala-rial de 3,4 % selon les réponses compilées dans notre enquête. Davan-tage encore que pour les commentaires relatifs

aux susceptibilités linguistiques belgo-belges, les DRH se montrent dans ce cas – très – prudents. Car l’hypothétique explication est forcément désagréable, les personnes maîtrisant l’arabe étant pour la plupart issues de l’immigration : ces collaborateurs exerceraient-ils, toutes choses égales par ailleurs, des fonctions inférieures à celles des collaborateurs qui ne parlent pas arabe ? Le malus, dans ce cas, ne serait pas directement lié à la connaissance de la langue en tant que telle, mais de manière indirecte, par le biais du niveau de responsabilité auquel elle permettrait d’accéder...

:: BJ

-3,4 %arabe

6,6 %anglais

7 %

chinois

« maîtrise du chinois : il y a fort à parier que l’avantage salarial ira croissant dans les prochaines années »

Un diplôme après le diplôme ? Oui... et nonLa plus-value salariale du diplôme étant acquise, quelle est celle du diplôme... après le diplôme ? relativement limitée. Beaucoup moins évidente en tout cas qu’on pourrait l’imaginer, à l’exception notable du doctorat et du mBA (master of Business Administration).

Les raisons ? Ce qui compte, c’est pré-cisément la plus-value, commente Phi-lippe Meysman, directeur Recruitment & Selection chez Hudson Belgium. Ajouter un master complémentaire en économie à un diplôme initial en sociolo-gie, par exemple, c’est intéressant. D’au-tant plus si ce diplôme est acquis dans une autre langue, car on cumule alors cet atout à la preuve d’un bilinguisme effectif – une qualité beaucoup moins répandue qu’on le pense, voire en déclin si on évoque les deux principales langues nationales. Je suis beaucoup plus mitigé quant à l’intérêt d’une spécialisation dans une même discipline, sauf bien en-tendu si on vise une fonction spécifique qui exige précisément cette spécialité.

C’est cet argument de la spécialisa-tion – de haut vol dans ce cas - qui justifie la plus-value salariale du doc-torat... pour autant que l’employeur ait une raison objective de le valoriser : un doctorat en chimie, par exemple,

dans telle industrie spécifique qui investit massivement dans la R&D. En l’absence d’un tel besoin clairement identifié, le doctorat ne paraît pas of-frir de réelle plus-value et générerait même un handicap aux yeux de cer-tains employeurs prompts à douter de la motivation du PhD à s’investir dans une fonction trop éloignée de sa voca-tion première : embrasser une carrière purement scientifique.

Quant au MBA, il est clairement plé-biscité. C’est « le » diplôme complémen-taire qui vaut de l’or, poursuit Philippe Meysman qui, d’expérience, lui accor-derait une plus-value supérieure aux 9 % pointés dans notre enquête sala-riale. D’abord, en raison des profils qui se lancent dans un tel cursus : souvent des cadres, des ingénieurs à haut potentiel et qui affichent déjà un so-lide parcours. Ensuite, en raison même des caractéristiques de cette formation qui apporte, davantage encore que des connaissances, une maturité profession-nelle sans pareille : travail en équipe, multiculturalité, vision stratégique à l’échelle globale, entre autres. Un tel diplôme est particulièrement recherché et valorisé dans les grandes entreprises actives à l’échelle internationale et sou-cieuses de tirer le meilleur parti de la mondialisation.

:: BJ

valeur ajoutée d’un diplôme

+31,1%

+17,6%

+33,7%

+49,6%

+29,7%

+9,2%

+39,3%

enseignement secondaire supérieur

études supérieures non universitaire de type long, 2 cycles ou master dans une haute école

études supérieures, non universitaire, de type court, 1 cycle ou bachelier professionnel

Bachelier académique dans une université

enseignement secondaire inférieur

Bachelier académique dans une haute école

études univesitaires (licence, ingénieur, docteur en médecine)

valeur ajoutée d’un diplôme supplémentaire

3

en échange d’une pension augmentée de 10 % ?

en échange d’un job au contenu plus intéressant ?

en échange d’un travail plus près du domicile ?

en échange de 5 jours supplémentaires

de congé sur base annuelle ?

en échange d’une (meilleure) voiture de société ?

pour conserver votre travail ?

en échange de moins de contrôle au travail ?

ouiNoN

21%79%

40%60%

24%76%

23%77%

26%74%

28%72%

10%90%

Changer de job pour un meilleur salaireAvouons-le : rares sont les personnes qui changent d’employeur dans l’espoir d’une rémunération inférieure à leur rémunération actuelle ! mais l’enseignement de notre enquête est, dans ce cas, bien plus interpellant. Pourquoi ? Parce que la perspective d’un meilleur salaire arrive, de très loin, en tête des motivations pour changer de job, ce qui marque une inflexion par rapport aux précédentes éditions.

C’est une manifestation à mon avis évi-dente de la crise que nous traversons, commente Gilles Klass, consultant en management et en ressources humaines. Quand la période est faste, quand les collaborateurs évoluent dans une situation confortable sur le plan salarial et n’éprouvent aucune crainte

particulière vis-à-vis de leur avenir immédiat, ils ne sont enclins à changer d’employeur que pour des raisons que l’on pourrait qualifier « de confort » : une fonction au contenu plus intéressant, une meilleure ambiance de travail, des avantages extralégaux plus importants, des horaires plus flexibles, davan-tage d’autonomie, entre autres. La satisfaction salariale acquise, ces autres fac-teurs gagnent en importance dans l’esprit des colla-borateurs.

Dans le cas pré-sent, ces motiva-tions « de confort » s’effacent – très nette-ment – devant la perspec-tive d’un salaire net plus élevé :

35 % pour ce dernier critère, alors que le suivant culmine à 21 % à peine dans notre tableau (ci-contre). On peut assurément y voir le signe d’une perception d’un risque plus élevé vis-à-vis de l’environnement éco-nomique, poursuit Gilles Klass. En période de crise, les gens sont beaucoup moins en-

clins à changer de job. Et s’ils le font, c’est donc sur des bases 100 % ration-nelles : pour obtenir un meilleur salaire.

L’importance acquise par le critère salarial peut aussi s’expli-quer par le fait que

l’insatisfaction sur ce plan est désormais

nettement plus élevée : les augmentations sont

beaucoup plus délicates à négocier, les employeurs serrant

les boulons de tous côtés. Confron-tés à pareil blocage, les salariés n’ont d’autre choix pour espérer gagner davantage que de se tourner vers un nouvel employeur avec qui négocier un nouveau package salarial. C’est souvent vrai en période normale, mais ça l’est davantage encore en période de crise : on augmente plus facilement – ou moins difficilement – son salaire en changeant de job qu’en négociant en in-terne, souligne Gilles Klass. Les répon-dants à l’enquête l’ont manifestement bien compris.

On notera enfin que, parmi les motiva-tions pour changer de job, la perspective d’obtenir une meilleure voiture de so-ciété arrive en dernière position, n’étant citée que de manière anecdotique. S’il faut y voir un signe supplémentaire d’une attention accrue aux critères de choix les plus rationnels – une « meil-leure » voiture n’en fait manifestement plus partie aux yeux des répondants à l’enquête –, les conditions beaucoup plus strictes imposées par le gouver-nement à l’octroi et au bénéfice de cet avantage ont été manifestement bien perçues...

:: BJ

De bonnes raisons pour diminuer son salaire ?

rAiSoNS %

1. salaire net plus élevé 34,7%

2. . plus de défis 20,5%

3. Rien 12,4%

4. Une meilleure ambiance entre collègues 5,3%

5. plus d’avantages extralégaux 5,1%

6. plus de flexibilité (ex. pendant les heures de travail) 4,7%

7. plus d’autonomie (ex. plus de liberté décisionnelle et budgétaire) 4,0%

8. plus petite distance maison-travail 3,1%

9. plus de confiance avec la direction 1,0%

10. (plus de) sécurité de l’emploi 0,9%

11. Un meilleur contenu pour le job 0,5%

12. plus de possibilités d’avancement 0,2%

13. (meilleure) Voiture de société 0,2 %

+ autres 7,3%

Pourquoi changer d’emploi ?

Curieuse question que celle-ci : À quelle condition accepteriez-vous une diminution de votre rémunération ? Sans surprise, la grande majorité des participants à notre enquête répondent par la négative, quelle que soit la proposition mise sur la table...

Ceci étant, on constate tout de même qu’un quart environ des répondants se déclarent prêts à envisager une telle dimi-nution. Parmi les propositions qui sus-citent dans ce cas une relative adhésion figurent, entre autres, la perspective d’une retraite plus élevée, de bénéficier de jours de congés supplémentaires ou d’un travail plus proche de son domicile, entre autres.

De telles propositions peuvent effectivement être prises en compte et renforcer l’attractivité d’un employeur, dit-on chez cet assureur qui communique précisément sur ces thèmes, mais qui s’empresse cependant de préciser qu’il est – aussi – compétitif sur le plan sa-larial. Nous avons recruté plusieurs personnes dont l’insatisfaction était telle vis-à-vis de leurs conditions de travail qu’elles ont accepté de nous rejoindre sans revendiquer d’augmen-tation de rémunération au sens strict.

Et de citer, par exemple, ce cadre d’une ins-titution bancaire qui était complètement lassé par les trajets quotidiens vers son lieu de travail, perdant plusieurs heures par jour dans les embouteillages. Des proposi-tions permettant de compenser des heures supplémentaires par des jours de congé, de bénéficier d’un jour de congé toutes les deux semaines ou encore, si la fonction le permet, de bénéficier du télétravail, sont perçues comme très attractives, poursuit-on chez cet assureur. L’attention à l’équilibre vie pro-fessionnelle-vie privée est très, très présente aujourd’hui.

De fait, dès lors qu’ils sont invités, chaque semaine dans « Références », à mentionner les trois bonnes raisons justifiant de postuler chez eux, de

nombreux employeurs mettent effecti-vement cet argument worklife balance sur la table. De même qu’un focus ap-puyé sur le contenu du travail ou la pers-pective d’une fonction plus intéressante. De là à ce que les candidats acceptent une diminution de salaire, cependant, il y a une marge... que certains paraissent théoriquement prêts à accepter.

:: BJ

chèQUes-Repas

59,1%

assURance hOspitaLisatiOn

58,7%

pLan pensiOn OUassURance

gROUpe

45,4%

écOchèQUes

32,4%

pRiMes de naissance OU de

MaRiage

31,7%

téLéphOne MOBiLe

22,9%

LaptOp OU pc pOUR UtiLisatiOn

à dOMiciLe

20,6%

tRaVaiL à dOMiciLe

VOitURes de sOciété

20,1%

ReMBOURseMent des dépLaceMents

64,7%

ont une assurance hospitalisation

58,7 %

La plupart des participants (64,65 %) à l’Enquête des Salaires déclarent que leur employeur leur rembourse des frais de déplacement pendant les heures de tra-vail. Bien qu’il y ait beaucoup de rumeurs

concernant les nouvelles réglementations en matière de voitures de société, seuls 17 % des participants disposent d’une voiture de société. C’est pourquoi la voiture de société se trouve aussi dans notre top 10.

top 10 des avantages extralégaux

17,4%

Les avantages extralégaux ont l’avenir devant euxLes consultants RH doivent se frotter les mains : les mesures de blocage salarial tout récemment décidées par le gouver-nement fédéral, combinées à de maigres avancées sur le plan de la réduction des charges sociales, vont placer nombre d’employeurs dans l’obligation de faire preuve de « créativité » pour maintenir la motivation de leurs salariés, attirer de nouveaux talents ou tout simplement œuvrer à la rétention des plus perfor-mants. Autrement dit : les avantages ex-tralégaux ont plus que jamais de beaux jours devant eux.

Ce qui ne gâche rien : la marge de pro-gression est réelle. Si la composition de notre top 10 des avantages extra-légaux ne révèle pas de surprises, on

constate cependant que la proportion de bénéficiaires est relativement limi-tée. Et ce, même pour des avantages que l’on penserait plus généralisés encore comme les indemnités de déplacement, les chèques- repas, l’assurance hospita-lisation et autres plans de pension.

Parmi les pistes à creu-ser ? Le travail à domicile, assurément, dont un cin-quième des répondants à notre enquête bénéficient pour l’instant. Cet avantage n’apporte certes pas d’impact positif direct sur le salaire, mais bien une réponse à un besoin de plus en plus répandu parmi

les salariés : atteindre un meilleur équi-libre de vie, une meilleure adéquation entre vie professionnelle et vie privée, d’une part, mais aussi bénéficier d’une

flexibilité accrue dans la manière d’orga-niser son travail, qui est rendue possible par la généralisation des technologies de l’information et de la communication,

d’autre part. Et ce, en dépit d’un obs-tacle majeur : la réticence qu’éprouvent encore nombre d’entreprises à accorder à leurs salariés le bénéfice du télétravail,

pour des raisons d’orga-nisation interne notam-ment.

Quant à la voiture de société, elle continue bien évidemment de figurer dans notre top 10, en dépit de la modi-fication de la législation qui a certes initié dans

changements dans les « car policies », mais sans en diminuer l’intérêt pour autant...

:: BJ

êtes-vous prêt à diminuer votre salaire ?

« L’attention à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est très, très présente aujourd’hui »

47,8 %1 Belge sur 2

veut une augmentation

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Tout sur votre salaire ?www.references.be/salaire

la grande enquête des salaires 20124

www.references.be 524 NOVEMBRE 2012

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La Commission de la Protection de la Vie Privée estime que l’employeur ne peut pas utiliser son infrastructure informatique comme outil de contrôle des courriers électroniques de ses travailleurs. Néanmoins le travailleur a sa part de responsabilité et il ne peut pas élaborer de stratagèmes pour empêcher l’employeur de contrôler les communications électroniques ou d’y avoir accès.

Traçons les grandes lignes des recommandations de La Commission de la Protection de la Vie Privée en la matière :

RECOMMANDATIONS DE BASE

La Commission recommande aux employeurs d’élaborer des règles et des procédures préventives (par exemple pour le classement d’e-mails, de documents, de fi chiers) afi n d’éviter d’éprouver le besoin de contrôler et d’accéder à des informations personnelles des travailleurs.

Un devoir de rigueur incombe également aux travailleurs. Par exemple, ceux-ci doivent veiller à d’avantage protéger les données à caractère personnel à l’égard de tiers.

RECOMMANDATIONS EN CAS DE CONTRÔLE DE L’UTILISATION DU COURRIER ÉLECTRONIQUE ET EN CAS DE SURVEILLANCE PAR CAMÉRAS

L’employeur doit s’assurer du principe de légitimité. Par exemple, ne contrôler des données à caractère personnel que dans les cas autorisés par la Loi sur la Vie Privée.

Il doit limiter les ingérences possibles dans la vie privée des travailleurs (chaque intrusion dans les données à caractère personnel doit être motivée) et encadrer les opérations de surveillance et de contrôle. Par exemple, prévoir des règles particulières pour l’accès et l’utilisation par le gestionnaire du système.

Il est également recommandé d’assurer le respect des règles et de renforcer la sécurité de la surveillance et du contrôle. Par exemple, faire entretenir et gérer les outils et les réseaux par un prestataire externe.

RECOMMANDATIONS POUR L’ÉTABLISSEMENT DE RÈGLES DE CONDUITES PRATIQUES AFIN DE TENIR COMPTE DE LA LOI SUR LA VIE PRIVÉELa CPVP propose les règles de conduite suivantes:

Séparer au maximum les informations professionnelles des informations privée. Bannir certaines opérations dangereuses (par exemple, par le blocage de l’accès à certains sites internet). Encadrer l’accès aux communications personnelles. Limiter la surveillance aux données nécessaires et ne pas réutiliser des données collectées (par exemple, examiner de manière

globale les logs, les journaux et les traces avant de procéder à un examen individuel). Instaurer des incompatibilités dans les droits d’accès pour une même personne. Un utilisateur ne devrait pas pouvoir dissimuler

ses actions illicites en pouvant modifi er les traces générées par ses actions. Gérer des traces (instaurer la possibilité de contrôler le respect de la bonne exécution des procédures) Défi nir des règles de fonctionnement (par exemple, pour l’Out of Offi ce).

CONTRÔLER L’UTILISATION DU COURRIER ÉLECTRONIQUE DES TRAVAILLEURS

Nous pouvons donc conclure que l’accès au courrier électronique ou aux informations extraites des réseaux internet n’est pas simplement une question de surveillance mais concerne aussi la gestion et l’organisation des activités de l’employeur. Bien que l’employeur ait un droit légitime d’accès à ces informations, il devra toujours tenir compte de la protection de la vie privée du travailleur bien que cela concerne son activité professionnelle. Ce principe est imposé par les dispositions légales devant être respectées par l’employeur qui souhaite prendre connaissance du courrier et des communication électroniques de ses travailleurs.

Vinciane SchenkelGroup S

6 24 NOVEMBRE 2012 www.references.be

chouette job


Et si votre avenir passait par les réseaux d’énergie ?

Construisons-les ensemble...

ORES intervient au nom et pour compte des gestionnaires de réseau de distribution :

Nous recherchons un Directeur Public Affairs et Communication (H/F)

Le directeur Public Affairs et Communication est responsable des contacts et relations stratégiques avec les « institutionnels ». Il/elle est responsable de la stratégie de la com-munication interne et externe de l’entreprise et siège au Comité de Direction d’ORES.

Principales attributions

Développement d’une approche stratégique du marché : analyse des processus et mécanismes de marché, suivi des travaux législatifs et émanant des régulateurs, relais auprès des « contacts institutionnels » (régulateurs, services publics wallons, cabinets ministériels…).

Développement des contacts stratégiques avec les institutionnels, tant au niveau fédéral que régional.

Élaboration d’une stratégie de communication (interne et externe) visant à promou-voir les activités et services offerts par ORES pour le compte des gestionnaires de réseaux de distribution mixtes.

Compétences attendues

Diplôme universitaire de type master en sciences économiques, sciences politiques, droit, communication, sciences de l’ingénieur…

Expérience de 10 ans minimum dans un contexte institutionnel lié au secteur de l’énergie.

Bonne vision stratégique, combinée avec un expérience en management et une connaissance des contextes légaux et institutionnels.

Sens aisé de la communication et du « networking ».

Parfaite connaissance du français, bonne pratique du néerlandais et de l’anglais.

ORES vous offre un contrat à durée indéterminée, comportant un package salarial en rapport avec vos responsabilités, assorti d’avantages extralégaux.

Point d’attache : Gosselies/Louvain-la-Neuve

Ce recrutement est confié en exclusivité au cabinet Hudson. Votre candidature sera traitée avec la plus grande confidentialité par

Jean-Luc Laurent, Regional Manager Wallonie, Hudson, rue Émile Francqui 1, 1435 Mont-Saint-Guibert | Louvain-La-Neuve,

tél : +32 10 49 53 03, mail : [email protected]

Service publicde Wallonie (SPW)

N° Vert : 0800 1 1901 (informations générales)Portail des services du Gouvernement wallon : www.wallonie.be

Informaticien (Bachelier)( )

Votre fonction : Gestion des bases de données : participation à la mise en

forme, la mise à jour des données et à la production de résul-tats de routine et leur mise en forme ;

Développement de petites applications (formulaires, masques de saisie pour lecture optique, etc.) ;

Accompagner les tâches de la direction dans ses dimen-sions liées aux tâches informatiques.

Votre pro�l :

Graduat/Baccalauréat en Informatique. Expérience probante dans les tâches demandées. Compétences techniques et comportementales :

- Intérêt pour la santé publique, envie d’apprendre ;- Créativité, esprit d’initiative, capacité de travailler en équipe, organisation e�cace, capacité d’adaptation, autonomie,rigueur.

Toxicologue g

Votre fonction : Assurer la réalisation des actions 18, 19 et 20 du Plan régio-

nal d’actions environnement santé (PARES) ; Collaborer avec la Cellule permanente environnement

santé régionale (CPES) pour la réalisation des autres actions du PARES ;

Collaborer et assurer le suivi des décisions de la Conférenceinterministérielle mixte envrionnement santé (CIMES) dans le cadre du fonctionnement de la Cellule nationale environne-ment santé ;

Assurer le suivi de subventions en santé environnementale (réunions, avis,...);

Donner des avis dans le cadre de di�érentes études menées par exemple dans d’autres Direction générales (par exemple environnement) et qui comportent des aspects de santé environnementale ;

Suivre et proposer des études en lien avec la santé environ-nementale ;

Assurer la participation et la collaboration dans le cadre dedi�érents groupes de travail, comités d’accompagnement.

Votre pro�l : Docteur en Médecine, OU Licence/Master en Médecine,

en Pharmacie ou en Santé publique (ou équivalent), avec formation complémentaire en toxicologie et si possible en toxicologie environnementale).

Expérience souhaitée en toxicologie et si possible dans le domaine de la santé environnementale.

Compétences techniques et comportementales- Intérêt pour la santé publique, pour la santé environnemen-tale. Envie d’apprendre et de se former ;- Adhérer aux objectifs et aux valeurs de la DGO5 du SPW ;- Créativité, esprit d’initiative, capacité de travailler en équipe, organisation e�cace, capacité d’adaptation, autonomie ;- Rigueur, capacité d’analyse et de rédaction ;- Capacité de présentations orales ;- Bonne connaissance de l’anglais et du néerlandais (audition,lecture).

Nous vous o�rons : 1 contrat d’expert à durée indéterminée; 1 rémunération attractive chèques-repas, assurance hospitalisation, prime de �n

d’année, pécule de vacances, frais de transport en commun remboursés intégralement, ...

DATE LIMITE DE CANDIDATURE : le 04 décembre 2012

Pour voir l’appel détaillé et pour postuler valablement, visitez notre site : http://recrutement.wallonie.be

Le Service public de Wallonie (SPW) recherche pour la Direction de la Santé environnementale :

1 EXPERT INFORMATICIEN BACHELIER M/F1 EXPERT TOXICOLOGUE M/F

Les informations détaillées quant à cette fonction ainsi que les modalités de dépôt de candidature peuvent être obtenues soit via le site internet (www.rtbf.be), soit auprès de la Direction générale des Ressources humaines ([email protected] – tél : 02 737 41 08). Date limite de dépôt des candidatures : 7 janvier 2013.

Née en 1977, la Radio Télévision Belge de la Communauté française (RTBF), héritière de l’INR puis de la RTB, a construit son développement autour de la radio puis de la télévision. Entreprise de service public, la RTBF développe aujourd’hui des activités de plus en plus diversifi ées et marque sa différence en visant d’abord l’enrichissement durable, culturel et citoyen de sa communauté et de ses membres. C’est sa raison d’être et sa valeur ajoutée.

En vue de poursuivre ses objectifs, la RTBF recherche un (m/f) :

Directeur pour la radio « La Première »

www.andress.be

NamurWestlease (ayant son siège à Kuurne et une succursale à Namur) est le plus grand acteur indépendantdans le secteur du leasing devoitures. Un regard professionnel et une approche personnelle et flexible soulignent leur position prédominante. Afin de renforcerson équipe de vente, Westlease recherche un (h/f) :

www.westlease.be

Dé� s : votree bureau est situé à Namur. Vous soignez vos cliennts, de la prosppection jusqu’à la commande. Vous visitez des PMME, négociez des contrats et vous traitez des offres de manièère administrativve. Vous suivez vos dossiers et clients en occupant uune approche poonctuelle ainsi que personnelle.

Pro� l : vouss possédez de préférence un diplôme de bachelierr et une premièrre expérience b-2-b (vente de services). Vous excellez dans la commmunication (bonnes notions de néerlandais), vous êttes doté d’un essprit analytique et d’un � air commercial. Vous travaillez de manière méthodique et rigoureuse. Faire de la prospection ne vous fait pass peur. Vous habitez de préférence dans la province de Hainaut, l’axxe Mons-Charleroi-Namur.

Offre : une ffonction autonome, la possibilité de suivre des cours du soir de néerrlandais, ainsi qu’un salaire motivant (� xe + variable).

Sales Advisor Région Hainaut + Brabant wallon

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CONSEILLERS(-ÈRES) COMMERCIAUX (-ALES) pour notre showroom à Zaventem

Quoi? Après une formation complète, vous accueillez les clients (principalement des particuliers), vous leur donnez des conseils sur mesure concernant notre gamme complète de salles de bains exposées en show-room. Vous établissez une offre et en réalisez le suivi personnalisé jusqu’à la vente.Pour qui? Le/la vendeur (-se)- né(e) pour qui la satisfaction des clients est prioritaire se sentira alors comme un poisson dans l’eau ! Une expérience dans la vente est un atout et travailler le samedi ne vous pose aucun problème (compensé par un jour libre en semaine). De plus, vous parlez couramment le néerlandais.

VENDEURS-MAGASINIERS SANITAIRE/CHAUFFAGE pour nos points de vente à Waterloo, Bruxelles ou Zaventem

Quoi? Vous accueillez nos clients (plombiers, chauffagistes…), assurez la vente et les conseils techniques, ainsi que le stockage des marchandises dans l’un de nos sanicenters.Pour qui? Vous possédez des compétences techniques (de préférence en sanitaire ou chauffage) de par vos études ou votre expérience, et vous êtes attiré par la vente (une expérience commerciale est un atout). Vous parlez le néerlandais (uniquement pour Zaventem).

GESTIONNAIRE PROJETS SANITAIRE pour notre siège central à Zaventem

Quoi? Après une période de formation intensive chez divers fournisseurs, vous aurez un job varié comprenant notamment l’établissement des offres conformément au cahier des charges, l’aide à la clientèle dans le choix des produits et des solutions techniques proposées, le lien entre la clientèle et les fabricants.Pour qui? Les passionnés de sanitaire ayant déjà une expérience dans la lecture de cahier des charges ainsi que dans la négociation avec de gros clients et fournisseurs pour obtenir les meilleures conditions. Il va de soi que vous êtes diplomate et bon bilingue. De plus, vous êtes avide d’apprendre et faites preuve de créativité.

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Expert en Santé Publiquep q(référence : 2012 – 29 – AG – DGO5 – poste 1)

Votre fonction :chargé de projets à l’observatoire wallon de la santé : réaliser des

études en lien avec les services o�erts en santé en Wallonie : autour duvieillissement, et/ou des structures de première ligne (santé mentale,services à domiciles, plannings, centres de santé intégrés), etc.;

concevoir les projets en lien avec les acteurs et responsables deterrain et les responsables au niveau de l’administration, rédiger des protocoles d’étude, les réaliser, analyser les résultats en lien avec les biostatisticiens et spécialistes en bases de données de l’équipe, interpré-ter et discuter les résultats ;

accompagner des projets de l’administration ou autres dans leur dimension « chi�res de santé », participer au nom de l’observatoire à di�érents groupes de travail en lien avec ses objectifs ;

participer au programme général de l’observatoire wallon de la santé (contribuer à des projets communs, aux réunions d’équipe, présenter des résultats etc.).

Votre pro�l :licence/master en Santé publique (ou équivalent, option épidémio-

logie) ;une expérience de 6 ans dont 4 années probante en matière de

Santé est requise ;intérêt pour la santé publique. Envie d’apprendre et de se former ;connaissance du système de santé belge et des structures de santé

subsidiées en Wallonie ; intérêt pour les chi�re santé et capacité de les utiliser (commentaires,

statistiques de base, graphiques etc..) ;anglais écrit indispensable. Autre langue parlée est un atout (néerlan-

dais, anglais, allemand)....

DATE LIMITE DE CANDIDATURE : le 07 décembre 2012

Expert en secrétariat de direction p(référence : 2012 – 29 – AG – DGO5 – poste 2)

Votre fonction :tâches administratives : appui de l’équipe dans les suivis de dossiers,

le courrier, l’accueil téléphonique ; aide dans le développement de procédures, organiser les réunions d’équipe.

tâches de communication : rédaction de courriers collectifs, suivides publications, organisation des réunions ou événements, maintienet développement de notre partie de base d’adresses, mise en page dedocuments (base), préparation de présentations de type PowerPoint, suivi du développement des pages OWS sur Internet.

tâches d’appui scienti�que : développement et maintien de la base documentaire, réalisation de graphiques (Excel), recherches Internet, gestion de corrections de documents.

Votre pro�l : Tous diplômes donnant accès au niveau B (Baccalauréat) avec une

expérience probante dans les tâches demandées ;Une expérience de 6 ans dont 4 années probante dans les tâches de

« secrétariat, de communication, d’organisation et d’appui scienti�que» est requise ;

intérêt pour la santé publique, envie d’apprendre ;créativité, esprit d’initiative, capacité de travailler en équipe, organisa-

tion e�cace, capacité d’adaptation, autonomie, rigueur ;orthographe et syntaxe grammaticale impeccables ;anglais écrit. Autre langue parlée est un atout.

Nous vous o�rons :1 contrat d’expert à durée indéterminée; 1 rémunération attractive chèques-repas, assurance hospitalisation, prime de �n d’année,

pécule de vacances, frais de transport en commun remboursés intégra-lement, ...

Pour voir l’appel détaillé et pour postuler valablement, visitez notre site : http://recrutement.wallonie.be

Dans le cadre de l’exercice de ses missions, l’Observatoire wallon de la Santé recherche :

1 EXPERT EN SANTÉ PUBLIQUE M/F1 EXPERT EN SECRETARIAT DE DIRECTION M/F

La SOWALFIN (Société Wallonne de fi nancement et de garantie des petites et moyennes entreprises) est une société anonyme d’intérêt public, mise en place par le Gouvernement wallon pour favoriser la création et le développement des PME en Wallonie.

Les activités fi nancières de base de la Sowalfi n sont essentiellement au nombre de trois :

Le cofi nancement via l’octroi de prêts subordonnés L’octroi de garanties en couverture de fi nancements bancaires Le capital à risque et le fi nancement haut de bilan par l’intermédiaire des Invests

La SOWALFIN lance un appel à candidatures pour la fonction suivante :

A i t t( ) d i i t tif( ) t t blAssistant(e) administratif(ve) et comptable A i t t( ) d i i t tif( ) t t bl M/Fréf : SO_1112_Sref

La fonction : Au sein d’une petite équipe, vous êtes plus particulièrement en charge :

du traitement des dossiers d’investissement et de fi nancement transmis par le réseau (examendes projets et des besoins fi nanciers)

du contrôle des justifi catifs d’investissements, de la vérifi cation de l’exactitude et de la complétudedes dossiers

de la collecte, de l’analyse des statistiques afférentes aux activités et de la réconciliation avec lesétats fi nanciers des sociétés suivies

d’une contribution analytique et rédactionnelle aux rapports réguliers concernant les activitésfi nancières.

Le profi l spécifi que recherché : Diplôme de niveau supérieur non universitaire à orientation économique, idéalement en comptabilitéExpérience professionnelle dans le secteur fi nancier

Aptitude à travailler en équipe, mais néanmoins autonomeEsprit de synthèse et rigueur analytique, bonne organisation, sens de la communication Pratique des logiciels Microsoft offi ce (Excel, Word …).

agrément RW N° w.rs.184

Intéressé(e) ? Envoyez votre candidature avec lettre de motivation, photo récente et C.V., avec la référence et uniquement à notre Conseil RH : CEPHA/Services, rue du Colâ, 82 - 7973 STAMBRUGES, de préférence par e-mail à Bernard VIVIER ([email protected]), avec demande d’accusé de réception et au plus tard pour le dimanche 9 décembre 2012 avant minuit.

Conditions de travail : Un secteur innovant et un métier captivant Le contexte d’une équipe à taille humaine, dynamique, performante et soucieuse de servir l’intérêt public.

NRJ ET NOSTALGIE recherchent un graphiste indépendantVous êtes un graphiste créatif, curieux, imaginatif et le monde des médias vous passionne ?

Alors cette mission, c’est la vôtre !

DESCRIPTION GENERALE DE LA MISSION

« Nos Energies » recherche un graphiste indépendant pour des missions quotidiennes visant la bonne exécution de la création graphique de NRJ et Nostalgie.

Les missions :

En collaboration avec le département Marketing et Digital Media, les missions suivantes devront être réalisées : - Création des projets de corporate identity

- Création de covers pour les compilations, de packaging, de banners publicitaires web- Mise en page des communiqués de presse, des présentations power point, des news letters - Mise au format de toutes les annonces publicitaires - Avatars facebook et Animations Homepage- Veiller au respect de la charte de communication graphique sur l’ensemble du matériel et des documents émis par la cellule communication et promotion

PROFIL REQUIS

Compétences :- Connaissance et maîtrise parfaite de Photoshop, Illustrator, In design, Powerpoint, Word et des normes « Médibel+ » imposées en Belgique pour la presse quotidienne et magazines.- La connaissance en matière de création de sites web (Dreamweaver, Macromedia Flash) est un atout.- Créatif, rigoureux, avec un sens relationnel et une bonne gestion du stress

Langues : Une maîtrise parfaite du français est indispensable.

Formation / expérience : - diplôme en graphisme ou communication avec option graphisme

CONDITIONS CONTRACTUELLES

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PROCEDURE POUR POSER UNE CANDIDATURE

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Avec un effectif de trois cents consultants, ALTEN Belgium, qui vient d’obtenir la certifi cation ISO 9001, représente l’offre du Groupe ALTEN sur l’ensemble du territoire belge. Une offre très diversifi ée tant en termes de secteurs d’activité que de types de compétences. Olivier Granger, directeur général adjoint en charge de l’international, en précise le contenu.

Afi n de proposer les solutions les plus adaptées aux besoins de chacun de ses clients, ALTEN Belgium est active dans trois branches principales d’ingénierie : les secteurs, les métiers et les modalités d’intervention.

Que ce soit l’aéronautique, l’automobile, le ferroviaire et l’électronique grand public ou encore le bancaire, la fi nance ou la pharmacie, la fi liale belge du Groupe déploie essentiellement son offre auprès de ces sept secteurs d’activité.

Sa mission ? Proposer aux différents acteurs de ces secteurs d’activité deux offres principales : la première consiste à accompagner l’entreprise et à lui apporter de la valeur ajoutée dans la conception et le dévelop-pement de ses produits (R&D). La deuxième présente des services dans le domaine de l’IT, les technologies de l’information, c’est-à-dire tout ce qui n’est pas le core business d’une entreprise : son réseau interne, son équipement software et hardware, ainsi que l’environ-nement technologique dont elle a besoin pour fonc-tionner.

En ce qui concerne la R&D, ALTEN Belgium propose des prestations autour de plusieurs métiers comme l’informatique industrielle, l’ingénierie mécanique – aussi bien en conception qu’en calcul – et l’électronique analogique ou digitale. Mais aussi la méthodologie

qualité, à savoir assurer que, tout au long de la concep-tion d’un produit, certaines normes soient respec-tées, qu’il s’agisse de normes extérieures à l’entreprise comme des standards internationaux ou de normes qu’impose l’entreprise à ses collaborateurs afi n que le processus aboutisse à des produits de qualité. Enfi n, le métier de l’industrialisation, c’est-à-dire garantir, à partir de la conception d’un produit, la réalisation de sa production en petite ou en grande quantité.

Pour ce qui est de l’IT, ALTEN Belgium est amenée à intervenir dans quatre spécialités. Tout d’abord, dans tout ce qui concerne l’informatique de gestion au sens large. Deuxièmement, dans la gestion des infras-tructures, soit le matériel sur lequel vont tourner les applications : PC, réseaux, serveurs… Ensuite, dans la gestion de projets et expertises fonctionnelles, à savoir formaliser des besoins client ou rédiger des règles de fonctionnement. Enfi n, dans l’offre télécom.

La troisième branche concerne, quant à elle, les mo-dalités d’intervention. D’un côté, ALTEN Belgium propose aux clients d’intervenir avec des ingénieurs spécialisés qui vont directement s’intégrer dans leurs équipes et les renforcer, en tant que consultants. Et de l’autre, des offres structurées, c’est-à-dire la prise en charge de tout ou partie d’un projet client dans sa glo-balité, en le gérant en interne dans ses centres de ser-vice, et en s’engageant sur les livrables (logiciel, étude, audit…) ainsi qu’en termes de délais. Le client délègue tout simplement son projet à ALTEN Belgium sur base d’un cahier des charges, sous l’autorité de la Direction technique et, le cas échéant en coordination avec les autres entités techniques du Groupe selon les exper-tises spécifi ques nécessaires.

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Adecco recrute pour la Commission wallonne pour l’Energie (CWaPE)La CWaPE, Commission wallonne pour l’Energie, dont les bureaux sont situés à Namur, est l’organe de régulation pour les marchés de l’électricité et du gaz en Région wallonne. En vue de renforcer son équipe, elle souhaite engager pour la Direction de la promotion des Energies renouvelables un(e) (m/f) :

CONSEILLER(ERE) ou CONSEILLER(ERE) ADJOINT(E)

Votre fonction : Vous êtes chargé de l’octroi des certificats verts pour les installations de production d’électricité verte. Vous effectuez des analyses et le suivi des caractéristiques technico-économiques des filières de production d’électricité verte. Vous assurez également le contrôle et le suivi des marchés des certificats verts et garanties d’origine.

Votre profil : Titulaire d’un master en sciences économiques (ou équivalent) avec cinq années d’expérience maximum ou d’un baccalauréat en sciences économiques avec cinq années d’expérience au minimum, vous disposez de bonnes connaissances en matière énergétique. Rigoureux, vous possédez également une excellente capacité d’analyse. Des connaissances en anglais, néerlandais et allemand sont un atout.

De plus amples informations sur la CWaPE, ses missions, ses valeurs et son organisation mais également sur le profil recherché, peuvent être obtenues sur le site www.cwape.be.

Les candidatures doivent être composées d’un CV et d’une lettre de motivation envoyées avant le 5 décembre 2012 à l’adresse suivante : [email protected] avec, comme référence obligatoire, « CWaPE 12/12 ».

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organisent un petit déjeuner-conférence «Réveil de l’Emploi» à Liège Airport (BIERSET), dans le restaurant «LE LONG COURS» (Hall de départ 2e étage) 4460 Grâce-Hollogne. Parking n°2 surveillé et gratuit pour les trois premières heures.Le vendredi 7 décembre 2012 de 8h00 à 10h00


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Présentation de la GrandeEnquête des Salaires 2012en avant-première

REF & CO

Le jeudi 15 novembre, Références a présenté, en avant-première, les résultats de la Grande Enquête biennale des Salaires Références I Vacature en partenariat avec la KUL et l’équipe de Luc Sels, dans le superbe cadre du Cercle de Wallonie de Namur.

Soixante directeurs des ressources humaines et directeurs de sociétés étaient présents.

Après une introduction de Philippe Bertin, président de l’Association des directeurs de personnel de Liège et directeur RH Brunswick Belgique - France, Gilles Klass, expert en management et ressources humaines, a développé les résultats de l’enquête.

Cette présentation se voulait interactive. Beaucoup de questions ont été posées, car le salaire - et par extension, tout ce qui s’y rapporte - reste un sujet majeur.

Ces échanges se sont poursuivis lors d’une réception.

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Texte : Gregory HulstaertImages : VideocrewGilles Klass, expert en management

et ressources humaines

Philippe Bertin, président de l’Association des directeurs de personnel de Liège et directeur RH Brunswick Belgique - France

Gilles Klass, expert en management et ressources humaines

VOTRE CAMPAGNE 360° GRÂCE AU MÉDIAMIX DE RÉFÉRENCES

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”Daddy Cool” Une furieuse envie de chanter.

LA GRANDE ENQUÊTE DES SALAIRES

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