Konsep Motivasi

KONSEP – KONSEP MOTIVASI

Motivasi

Elemen Utama1. Intensitas: seberapa giat seseorang berusaha2. Arah : menuju tujuan yang menguntungkan3. Ketekunan : berapa lama orang bisa

mempertahankan usahanya

MotivasiProses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.

Hierarki Teori Kebutuhan (Abraham Maslow)Hierarki KebutuhanHierarki lima kebutuhan – 1. Fisiologis : Meliputi rasa lapar, haus,

berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.

2. Keamanan : Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

3. Sosial : Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.

4. Penghargaan : Meliputi dan aktualisasi diri.

Hierarki Teori Kebutuhan (Abraham Maslow)Hierarki KebutuhanHierarki lima kebutuhan : 4. Penghargaan : Meliputi faktor – faktor

penghargaan internal seperti hormat diri, pencapaian dan faktor – faktor eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.

5. Aktualisasi diri :Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.

Maslow’s Hierarchy of Needs

Kebutuhan Tingkat Bawah kebutuhan yang terpenuhi secara eksternal; kebutuhan fisiologis dan keamanan.

Kebutuhan Tingkat Atas

Kebutuhan yang terpenuhi secara

internal; kebutuhan sosial, penghargaan dan

aktualisasi diri

Theory X and Theory Y (Douglas McGregor)

Theory XEmpat asumsi yang dimiliki oleh manajer :1. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan

sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.2. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus

dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.

3. Anggapan bahwa karyawan tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan kinerja.

4. Sebagian karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan ambisi.

Theory X and Theory Y (Douglas McGregor)Theory YEmpat asumsi positif yang disebutnya sebagai Teori Y :1. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang

menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.2. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi

untuk mencapai berbagai tujuan.3. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan

mencari tanggung jawab.4. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif

yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

Teori dua faktor (motivasi higiene)Teori yang menghubungkan faktor – faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor – faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja.

Faktor – faktor higieneFaktor – faktor — seperti kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, pengawasan dan imbalan kerja – yang ketika sesuai dengan suatu pekerjaan, membuat para karyawan puas. Ketika faktor – faktor ini sesuai, karyawan tidak akan merasa tidak akan puas.

Teori ERG (Clayton Alderfer)

Core NeedsExistence: tersedianya kebutuhan dasarRelatedness: keinginan untuk berhubunganGrowth: keinginan untuk berkembang.

Concepts:Seorang individu juga bisa berfokus pada ketiga kategori kebutuhan secara bersamaan.Jika kebutuhan tingkat atas tidak terpenuhi, keinginan untuk memuaskan kebutuhan tingkat bawah akan meningkat.

Teori ERGTeori yang mengedepankan tiga kelompok kebutuhan inti ; kehidupan, hubungan dan pertumbuhan.

Teori Kebutuhan David McClelland

Kebutuhan Pencapaian Dorongan untuk melebihi, mencapai standar – standar dan berjuang untuk berhasil

Kebutuhan HubunganKeinginan untuk mencapai suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

Kebutuhan KekuatanKebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehinga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

Teori Penguatan

Concepts:Perilaku disebabkan oleh lingkunganPerilaku dapat diubah (diperkuat) dengan memberikan (mengontrol) konsekuensi.Perilaku itu cenderung akan diulang.

Teori dimana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi - konsekuensinya

Teori Keadilan

Pembanding :•Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdsarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya.

•Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannya reltif sama dengan yang bersangkutan

•Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain dikawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.

•Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak pegawai

Teori KeadilanIndividu membandingkan masukan – masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan – masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan

Teori Keadilan (cont’d)

Perbandingan Rasio* Persepsi

O/IA < O/IB Ketidakpuasan karena diberi penghargaan yang lebih rendah

O/IA = O/IB Keadilan

O/IA > O/IB Ketidakadilan karena diberi penghargaan yang lebih tinggi

*Dimana O/IA mewakili karyawan tersebut ; dan O/IB mewakili karyawan lain yang relevan

Teori Keadilan (cont’d)Keadilan DistributifKeadilan jumlah dan pemberian penghargaan yang dirasakan di antara individu - individuKeadilan OrganisasionalSeluruh persepsi tentang apa yang adil di tempat kerja, yang terdiri atas keadilan distributif, prosedural dan interaksional

Model Keadilan Organisasional

Keadilan DistributifDefinisi : Keadilan hasil yang dirasaContoh : saya mendapatkan kenaikan gaji yang pantas saya dapatkan

Keadilan ProseduralDefinisi : Keadilan yang dirasa perihal proses yang digunakan untuk menentukan hasilContoh : Saya mempunyai masukan untuk proses yang digunakan untuk memberi kenaikan dan diberikan penjelasan yang baik tentang alasan saya menerima kenaikan yang saya dapat

Keadilan InteraksionalDefinisi : Tingkat dimana seseorang diperlakukan dengan martabat dan kehormatan.Contoh : ketika memberi tahu diri saya, pengawas saya sangat senang dan memberi pujian.

Keadilan OrganisasionalDefinisi : Persepsi keseluruhan apa yang ada di tempat kerjaContoh : saya rasa ini tempat yang adil untuk bekerja

Teori Harapan

Teori Harapan (Victor Vroom)Kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.1 2 3Usaha

IndividualKinerja

IndividualPenghargaanOrganisasion

al

Tujuan-tujuan Pribadi

1 Hubungan usaha dengan kinerja

2 Hubungan kinerja dengan penghargaan

3 Hubungan penghargaan dengan tujuan-tujuan pribadi

Hubungan Teori Harapan Hubungan usaha - kinerja

– Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.

Hubungan kinerja - penghargaan– Tingkat sampai mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.

Hubungan penghargaan – tujuan-tujuan pribadi– Tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan organisasionalmemuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut

Job Design Theory

Characteristics:1. Skill variety2. Task identity3. Task

significance4. Autonomy5. Feedback

Model Karateristik PekerjaanModel yang menunjukkkan bahwa pekerjaan apapun bisa dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan inti – keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik

Job Design Theory (cont’d)

Keanekaragaman KeterampilanTingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas yang berbeda.

Identitas TugasTingkat sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian seluruh pekerjaan yang bisa diidentifikasikanArti TugasTingkat sampai mana suatu pekerjaan mempunyai pengaruh yang substansial terhadap kehidupan atau pekerjaan orang lain.


OtonomiTingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan yang substansial untuk seseorang individu dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur – prosedur yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.


Umpan BalikTingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas – aktivitas kerja yang diwajibkan oleh suatu pekerjaan membuat seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai kefektifan kinerjanya.

Job Design Theory (cont’d) Model Karateristik Pekerjaan

– Keanekaragaman keterampilan, identitas tugas dan arti tugas – dikombinasi untuk menghasilkan pekerjaan yang berarti. Dengan demikian, jika ketiga karateristik ini berada dalam suatu pekerjaan, model tersebut memprediksikan bahwa yang berkepentingan akan melihat pekerjaan sesuatu yang penting, bernilai dan bermanfaat.

– Pekerjaan yang mempunyai otonomi memberikan individu yang memegang pekerjaan suatu perasaan tanggung jawab pribadi untuk hasil.

– Apabila suatu pekerjaan memberikan umpan balik, mereka akan mengetahui seberapa efektif mereka bekerja

Model Karateristik Pekerjaan

Source: J.R. Hackman and G.R. Oldham, Work Design (excerpted from pp. 78–80). © 1980 by Addison-Wesley Publishing Co., Inc. Reprinted by permission of Addison-Wesley Longman, Inc.

Dimensi-dimensi

pekerjaan inti

Keadaan-keadaan psikologis yang

penting

Hasil-hasil pribadi dan pekerjaan

Keanekaragaman KeterampilanIdentitas tugasArti tugas

Otonomi

Umpan Balik

Kekuatan Kebutuhan Perumbuhan Karyawan

Mengalami kepenuhartianDari pekerjaan

Mengalami tanggung jawab atas hasil-hasilpekerjaan.

Pengetahuan akan hasil-hasil yang aktual dariaktivitas-aktivitaspekerjaan.

Motivasi kerja internalyang tinggi.

Kinerja pekerjaanberkualitas inggi.

Kepuayang tinggiterhadap pekerjaan.

Ketidak hadiran dan perputaran Yang rendah

Konsep Motivasi

Documents