Konsep dasar dalam promosi kesehatan 1

KONSEP DASAR DALAM PROMOSI KESEHATAN

Pendahuluan

Promosi Kesehatan adalah suatu kegiatan penyampaian ilmu dan informasi

kesehatan kepada individu kelompok, keluarga dan komunitas dengan tujuan dari tidak

mampu menjadi mampu merubah kebiasaan yang sesuai dengan prinsip kesehatan

dalam berbagai aspek kehidupannya secara mandiri dan menerapkan sepanjang

hidupnya.

Proses untuk meningkatkan kemampuan orang dalam meningkatkan dan

mengendalikan kesehatan, maka seseorang/ kelompok harus mengidentifikasi dan

menyadari aspirasi, mampu memenuhi kebutuhan dan merubah lingkungannya

( piagam Ottawa,1986)

Misi dalam promosi kesehatan :

1. Advokat (advocate)

Ditujukan kepada para pengambil keputusan atau pembuat kebijakan

2. Menjembatani (mediate)

Menjalin kemitraan dengan berbagai program dan sektor yang terkait dengan

kesehatan

3. Memampukan (enable)

Agar masyarakat mampu memelihara dan meningkatkan kesehatan secara

mandiri

Sasaran dalam promosi kesehatan :

Langsung : Individu , keluarga, Masyarakat

Tidak langsung : Pembuat kebijakan; pemerintah pusat dan daerah

I. Tujuan

a. Tujuan Umum : Memahami konsep dasar dalam promkes

b. Tujuan Khusus: Mengaplikasikan kedalam perilaku sehari-hari terkait dengan perubahan

perilaku, motivasi,menjalin kemitraan dan kolaborasi

I. Konsep Dasar Promosi Kesehatan

1. KONSEP PERUBAHANPerubahan bisa terjadi setiap saat dan merupakan proses yang dinamik serta

tidak dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa

berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan.

 (Atkinson,1987 dan Brooten,1978 dalam Nurhidiyah, 2003 : 1), menyatakan

defenisi perubahan yaitu: merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau

seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya dan merupakan proses yang

menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau institusi. Ada empat tingkat

perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap, perilaku, individual, dan

perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa, tentang kekuatannya, maka

pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna.

Perubahan merupakan suatu proses dimana terjadinya peralihan atau perpindahan

dari status tetap atau status menjadi status yang bersifat dinamis, artinya dapat

menyesuaikan diri dengan lingkungan yang ada.

2. Teori-teori perubahan

Menurut Rogers, untuk melakukan perubahan perlu beberapa langkah yang harus

dilakukan supaya perubahan dapat tercapai , antara lain :

a. (Atkinson, 1987 dan brooten,1978 dalam murhidiyah 2003 :

1. unfreezing: suatu proses penyadaran tentang perlunya, atau adanya kebutuhan untuk berubah

2. Changing: langkah tindakan, baik memperkuat driving force maupun memperlemah resistances

3. Refreezing: membawa kembali kelompok kepada keseimbangan yang baru (a new dynamic equilibrium)

b. Teori Rogers (1992) :

Menurut Rogers, untuk melakukan perubahan perlu beberapa langkah yang

harus dilakukan supaya perubahan dapat tercapai , antara lain :

1. Tahap Awareness

Tahap ini merupakan tahapan dasar atau tahap awal yang mempunyai

arti bahwa dalam mengadakan perubahan di perlukan adanya kesadaran

untuk berubah, apabila tidak ada kesadaran untuk berubah maka tidak

mungkin terjadi suatu perubahan.

2. Tahap Interest

Dalam tahap ini dijelaskan bahwa dalam melakukan perubahan harus

timbul perasaan minat terhadap perubahan dan selalu memperhatikan

terhadap sesuatu yang baru dari yang dikenalkan. Minat tersebut yang

akan mendorong dan menguatkan kesadaran untuk berubah.

3. Tahap Evaluasi

Pada tahap ini terjadi penilaian terhadap sesuatu yang baru agar

tidak terjadi hambatan yang akan di temukan selama mengadakan

perubahan. Evaluasi ini dapat memudahkan tujuan dan langkah dalam

melakukan perubahan.

4. Tahap Trial

Tahap ini merupakan tahap uji coba terhadap sesuatu yang baru

atau hasil perubahan dengan harapan sesuatu yang baru dapat diketahui

hasilnya sesuai dengan kondisi atau situasi yang ada, dan memudahkan

untuk diterima oleh lingkungan.

5. Tahap Adoption

Tahap ini merupakan tahap terakhir dari perubahan yaitu proses

penerimaan terhadap sesuatu yang baru setelah dilakukan uji coba dan

merasakan adanya manfaat dari sesuatu yang baru sehingga selalu

mempertahankan hasil perubahan.

c. Teori Spradley

Menurut Spradley bahwa perubahan terencana harus secara konstan

dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen

berubah dan sistem berubah.

Berikut langkah dasar menurut Spradley :

a). mengenali gejala

b). mendiagnosis masalah

c). menganalisa jalan keluar

d). memilih perubahan

e). merencanakan perubahan

f). melaksanakan perubahan

g). mengevaluasi perubahan

h). menstabilkan perubahan

3. Tahap-tahap manajemen perubahan

Tahap-tahap manajemen perubahan dibagi dalam 4 tahap yaitu :

1. Identifikasi Perubahan

Pada tahap ini diharapkan seseorang dapat mengenal perubahan apa yang

akan dilakukan /terjadi. Dalam tahap ini seseorang atau kelompok dapat

mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan.

2. Perencanaan Perubahan.

Pada tahap ini perubahan harus dianalisis mengenai diagnostik situasional

tehnik, pemilihan strategi umum, dan pemilihan. Dalam proses ini perlu

dipertimbangkan adanya factor pendukung sehingga perubahan dapat terjadi

dengan baik.

3. Implementasi Perubahan

Pada proses ini terjadi proses pencairan, perubahan dan pembekuan yang

diharapkan. Apabila suatu perubahan sedang terjadi kemungkinan timbul masalah

maka perlu dilakukan monitoring perubahan.

4. Evaluasi dan Umpan Balik.

Untuk melakukan evaluasi diperlukan data, oleh karena itu dalam tahap ini

dilakukan pengumpulan data dan evaluasi data tersebut. Hasil evaluasi ini dapat

di umpan balik kepada tahap 1 sehingga memberi dampak pada perubahan yang

diinginkan berikutnya.

Suatu perubahan melibatkan perasaan, aksi, perilaku, sikap, nilai-nilai dari orang yang

terlibat dan tipe gaya manajemen yang dibutuhkan. Jika perubahan melibatkan

sebagian besar terhadap perilaku dan sikap mereka, maka akan lebih sulit untuk

merubahnya dan membutuhkan waktu lebih yang lama

4. Model dalam perubahanDalam perubahan kita mengenal beberapa model diantaranya model penelitian

pengembangan, model interaksi social dan model penyelesaian masalah. Ketiga model

tersebut dapat digunakan sebagai dasar model mengenal perubahan.

a) Research and Development Model ( model penelitian dan pengembangan)Model perubahan ini didasarkan atas penelitian dan perencanaan dalam

pengembangan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Dalam menggunakan

model ini dapat dilakukan dengan cara melakukan identifikasi atas perubahan yang

akan dilakukan dalam perubahan, menyiapkan perubahan dan melakukan

desiminasi kepada masyarakat tentang hal-hal yang akan dilakukan dalam

perubahan.

b) Social Interaction Model ( model interaksi social)Model perubahan dengan interaksi social ini dilakukan berdasarkan atas saling

kerja sama dalam sistem social dengan memfokuskan pada persepsi dan respons

dari perubahan yang akan dilakukan. Model ini menggunakan langkah

sebagaimana dalam teori perubahan Roger diantaranya, menyadari akan

perubahan, adanya minat dalam perubahan, melakukan uji coba sesuatu hal yang

akan dilakukan perubahan serta menerima perubahan.

c) Problem Solving Model ( model penyelesaian masalah) akan dilakukan Model ini menekankan pada penyelesaian masalah dengan menggunakan langkah

mengidentifikasi kebutuhan yang menjadi masalah, mendiagnosis masalah,

menemukan cara penyelesaian masalah yang akan digunakan, melakukan uji coba

dan melakukan evaluasi dari hasill uji coba untuk digunakan dalam perubahan.

Dalam promosi kesehatan selain pendidikan kesehatan. Juga diperlukan intervensi

pada factor lingkungan ( politik, ekonomi, dan organisasi) yang didesain untuk

memfasilitasi perubahan perilaku dan lingkungan yang kondusif bagi kesehatan.

Hal tersebut berdampak terhadap operasionalisasi perencanaan pendidikan

kesehatan dan perencanaan promosi kesehatan.

Model perencanaan promosi kesehatan yang sering digunakan :

1. Model PERTModel ini dikembangkan sejak tahun 1960 ( Ross dan Mico) dan dalam beberapa

versi modifikasi, model ini masih digunakan dalam aplikasi kegiatan atau program.

Model PERT terdiri dari enam fase yaitu initiation, need assessment, goal settings,

planning/programming,

2. Model PROCEDE-PROCEED Model yang dikembangkan oleh Green dan krekter ( 1991) pada tahun 1980,

merupakan model yang paling cocok diterapkan dalam perencanaan dan evaluasi

promosi kesehatan, yang dekenal dengan model PROCEDE ( predisposing,

renforcing, and enablingcauses in educational diagnosis and evaluation). PRECEDE

merupakan kerangka untuk membantu perencanaan mengenal masalah, mulai

dari kebutuhan pendidikan sampai pengembangan program. Pada tahun 1991,

model ini disempurnakan menjadi model PRECEDE-PROCEED. PROCEED merupakan

singkatan dari policy, regulatory and organizational contructs in educational and

environtmental development. Dalam aplikasinya, PRECEDE-PROCEED dilakukan

bersama-sama dalam proses perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi.

Precede digunakan dalam fase diagnosis masalah, penetapan prioritas dan tujuan

program, sedangkan PROCEED digunakan untuk menetapkan sasaran dan criteria

kebijakan, pelasanaan, dan evaluasi. Menurut Schmit dkk. (1990), model ini paling

banyak diterima dan telah berhasil diterapkan dalam perencanaan, serta model ini

dianggap lebih berorientasi praktis.

PRECEDE

Fase 5 fase 4 fase 3 fase 2 fase 1

Diagnosis dan diagnose pend. Diagnose diagnosis diagnosis

Kebijakan & organisasi perilaku & epidemiologi sosial

Administrasi lingkungan

Promosi

kesehatan

Factor

predisposisi

Factor

penguat

Perilaku dan

kebiasaan

lingkungan

kesehatanKualitas

hidup

Factor

kemungkinan

Kebijakan

regulasi

organisasi

Pendidikan

kesehatan

Sedangkan PRODCEED digunakan untuk menetapkan sasaran dan criteria kebijakan serta

implementasi dan evaluasi.

5. LANGKAH-LANGKAH DALAM KONSEP PERUBAHAN

Dalam melakukan perubahan banyak langkah-langkah atau tahapan untuk

melakukan perubahan. Beberapa teori tentang langkah-langkah perubahan adalah

sebagai berikut :

a. Teori Rogers (1992)

Menurut Rogers, untuk melakukan perubahan perlu beberapa langkah yang harus

dilakukan supaya perubahan dapat tercapai , antara lain :

1. Tahap Awareness

Tahap ini merupakan tahapan dasar atau tahap awal yang mempunyai arti

bahwa dalam mengadakan perubahan di perlukan adanya kesadaran untuk

berubah, apabila tidak ada kesadaran untuk berubah maka tidak mungkin

terjadi suatu perubahan.

2. Tahap Interest

Dalam tahap ini dijelaskan bahwa dalam melakukan perubahan harus

timbul perasaan minat terhadap perubahan dan selalu memperhatikan

terhadap sesuatu yang baru dari yang dikenalkan. Minat tersebut yang

akan mendorong dan menguatkan kesadaran untuk berubah.

3. Tahap Evaluasi

Pada tahap ini terjadi penilaian terhadap sesuatu yang baru agar tidak

terjadi hambatan yang akan di temukan selama mengadakan perubahan.

Evaluasi ini dapat memudahkan tujuan dan langkah dalam melakukan

perubahan.

4. Tahap Trial

Tahap ini merupakan tahap uji coba terhadap sesuatu yang baru atau hasil

perubahan dengan harapan sesuatu yang baru dapat diketahui hasilnya

sesuai dengan kondisi atau situasi yang ada, dan memudahkan untuk

diterima oleh lingkungan.

5. Tahap Adoption

Tahap ini merupakan tahap terakhir dari perubahan yaitu proses

penerimaan terhadap sesuatu yang baru setelah dilakukan uji coba dan

merasakan adanya manfaat dari sesuatu yang baru sehingga selalu

mempertahankan hasil perubahan.

b. Teori Spradley

Menurut Spradley bahwa perubahan terencana harus secara konstan

dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen

berubah dan sistem berubah.

Berikut langkah dasar menurut Spradley :

a). mengenali gejala

b). mendiagnosis masalah

c). menganalisa jalan keluar

d). memilih perubahan

e). merencanakan perubahan

f). melaksanakan perubahan

g). mengevaluasi perubahan

h). menstabilkan perubahan

6. Tahap-tahap manajemen perubahan

Tahap-tahap manajemen perubahan dibagi dalam 4 tahap yaitu :

1. Identifikasi Perubahan

Pada tahap ini diharapkan seseorang dapat mengenal perubahan apa yang

akan dilakukan /terjadi. Dalam tahap ini seseorang atau kelompok dapat

mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan.

2. Perencanaan Perubahan.

Pada tahap ini perubahan harus dianalisis mengenai diagnostik situasional

tehnik, pemilihan strategi umum, dan pemilihan. Dalam proses ini perlu

dipertimbangkan adanya factor pendukung sehingga perubahan dapat

terjadi dengan baik.

3. Implementasi Perubahan

Pada proses ini terjadi proses pencairan, perubahan dan pembekuan yang

diharapkan. Apabila suatu perubahan sedang terjadi kemungkinan timbul masalah

maka perlu dilakukan monitoring perubahan.

4. Evaluasi dan Umpan Balik.

Untuk melakukan evaluasi diperlukan data, oleh karena itu dalam tahap ini

dilakukan pengumpulan data dan evaluasi data tersebut. Hasil evaluasi ini

dapat di umpan balik kepada tahap 1 sehingga memberi dampak pada

perubahan yang diinginkan berikutnya.

Suatu perubahan melibatkan perasaan, aksi, perilaku, sikap, nilai-nilai dari orang

yang terlibat dan tipe gaya manajemen yang dibutuhkan. Jika perubahan melibatkan

sebagian besar terhadap perilaku dan sikap mereka, maka akan lebih sulit untuk

merubahnya dan membutuhkan waktu lebih yang lama.

6. Type perubahanPerubahan merupakan sesuatu yang mungkin sulit diterima bagi seseorang,

kelompok atau masyarakat yang belum memahami makna dari perubahan. Apabila

dipandang dari tipe perubahan, menurut Bennis tahun 1965, perubahan itu sendiri

memiliki tujuh tipe diantaranya tipe indoktrinasi, tipe paksaan, tipe teknokratik, tipe

interaksional, tipe sosialisasi, tipe emulative dan tipe alamiah.

1. Tipe endoktrinasi, suatu perubahan yang dilakukan oleh sekelompok atau masyarakat yang menginginkan pencapaian tujuan yang diharapakan dengan member doktrin atau menggunakan kekuatan sepihak untuk dapat berubah.

2. Tipe paksaan atau kekerasan, merupakan tipe perubahan dengan melakukan pemaksaan atau kekerasan pada anggota atau seseorang dengan harapan tujuan yang hendak dicapai dapat terlaksana

3. Tipe teknokratik, merupakan tipe perubahan dengan melibatkan kekuatan lain dalam mencapai tujuan yang diharapakan terdapat satu pihak merumuskan tujuan dan pihak lain untuk membantu mencapai tujuannya.

4. Tipe interaksional, merupakan perubahan dengan menggunakan kekuatan kelompok yang saling berinteraksi satu dengan yang lain dalam mencapai tujuan yang diharapakan dari perubahan

5. Tipe sosialisasi, merupakan suatu perubahan dalam mencapai tujuan dengan menggunakan kerja sama dengan kelompok lain tetapi masih menggunakan kekuatan untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai

6. Tipe emultif, merupakan suatu perubahan dengan menggunakan kekuatan unilateral dengan tidak merumuskan tujuan terlebih dahulu secara sungguh-sungguh, perubahan ini dapat dilakukan pada sistem di organisasi yang bawahannya berusaha menyamai pimpinan atau atasannya

7. Tipe alamiah, perubahan yang terjadi akibatsesuatu yang tidask disengaja tetapi dalam merumuskan dilakukan secara tidak sungguh-sungguh, seperti kecelakaan, maka seseorang ingin mengadakan perubahan untuk lebih berhati-hati dalam berkendara dan lain sebagainya

7. Hambatan dalam perubahanPerubahan tidak selalu mudah untuk dilaksanakan akan tetapi banyak hambatan

yang akan diterimanya baik hambatan dari luar maupun dari dalam.hambatan dlam

perubahan adalah sebagai berikut :

a. Ancaman kepentingan pribadiHal ini merupakan hambatan dalam perubahan karena adanya kekhawatiran

adanya perubahan segala kepentingan dan tujuan diri. Contohnya, dalam

pelaksanaan standarisasi perawat professional yang di akui sebagai profesi perawat

adalah minimal pendidikan DIII keperawatan, sehingga bagi lulusan SPK yang tidak

ingin melanjutkan pendidikan akan terancam bagi kepentingan dirinya sehingga hal

tersebut dapat menjadi hambatan dalam perubahan.

b. Persepsi yang kurang tepatPersepsi yang kurang tepat atau informasi informasi yang belum jelas ini dapat

menjadi kendala dalam proses perubahan. Berbagai informasi yang akan dilakukan

dalam sistem perubahan jika tidak dikomunikasikan dengan jelas atau informasinya

kurang lengkap, maka tempat yang akan dijadikan perubahan akan sulit menerima

sehingga timbul kekhawatiran dari perubahn tersebut.

c. Reaksi psikologisIni merupakan factor yang menjadi hambatan dalam perubahan karena setiap

orang memiliki reaksi psikologis yang berbeda dalam merespon perbedaan sistem

adaptasi sehingga bisa menjadi hambatan dalam perubahan. Contohnya, apabila

akan dilakukan perubahan dalm sistem praktek keperawatan mandiri, jika perawat

belum menerima secara psikologis akan timbul kesulitan karena ada perasaan

takut sebagai dampak dari perubahan.

d. Toleransi terhadap perubahan rendahToleransi terhadap perubahan tergantung dari individu, kelompok atau

masyarakat. Apabila individu, kelompok atau masyarakat tersebut memiliki

toleransi yang tinggi terhadap perubahan maka akan memudahkan proses

perubahan tetapi apabila toleransi terhadap perubahan rendah maka perubahan

akan sulit dilaksanakan.

e. KebiasaanPada dasarnya seseorang akan lebih senang pada sesuatu yang sudah diketahui

sebelumnya dibandingkan dengan sesuatu yang baru dikenal, karena keyakinan

yang dimiliki sangat kuat. Factor kebiasan ini yang menjadi hambatan dalam

perubahan.

f. KetergantunganSeseorang tidak dapat hidup secara mandiri dalam mencapai tujuan tertentu, suatu

perubahan akan menjadi masalah bagi seseorang yang selalu menggantungkan diri

sehingga perubahan akan sulit dilakukan.

g. Perasaaan tidak amanPerasaan tidak aman juga merupakan penghambat dalam perubahan karena

adanya ketakutan terhadap dampak dari perubahan yang juga akan menambah

ketida amanan pada diri kelompok atau masyarakat.

h. NormaNorma merupakan segala aturan yang didukung oleh anggota masyarakat dan tidak

mudah untuk merubahnya. Apabila akan mengadakan proses perubahan namun

bertentangan dengan norma maka perubahan tersebut akan mengalami

hambatan.

Kendala dan hambatan dalam melakukan perubahan menurut wilson :

Sistem dan proses perubahan Sumber daya manusia Sistem dan lingkungan organisasi

8. Perencanaan dalam perubahanProses perencanaannya:

a. Kita harus mengenal atau mengkaji adanya kebutuhan perubahanb. Mendiagnosa kebutuhanc. Menganalisa alternative pemecahand. Menyeleksi perubahan

e. Merencanakan perubahan Mengimplementasikan perubahan Mengevaluasi perubahan

f. Menstabilkan perubahan yang sudah di buat

II. Motivasi

a. Defenisi motivasi

Motivasi dari bahasa latin movere artinya menimbulkan pergerakan. Motivasi adalah

kekuatan psikologis yang menggerakkan seseorang kearah beberapa tindakan (Haggard,

1989). Suatu kesediaan peserta didik menerima pembelajaran dengan kesiapan sebagai

bukti diri motivasi (Redman, 1993). Motivasi merupakan hasil factor external dan internal

dan bukan hasil manipulasi external saja ( Kort, 1987). Pendidikan kesehatan dilandasi oleh

motivasi dengan mengubah 3 faktor penentu prilaku yaitu sikap, pengaruh social, dan

kemampuan lewat komunikasi ( Kok, dkk, 1990). Perawat kerap berfokus pada tingkat

motivasi sebagai indicator keterlibatan potensial dalam program pendidikan kesehatan.

Ada hubungan signifikan antara motivasi dengan tindakan kepatuhan pada program

kesehatan (Becker, dkk, 1974). Motivasi merupakan pergerakan untuk memenuhi

kebutuhan atau mencapai tujuan.

Pendekatan oreventif memerlukan bujikan atau motivasi dari seseorang atas dasar

bahwa pencegahan lebih baik dari pengobatan atau tindakan terkait dengan

berkembangnya penyakit yang tidak diinginkan atau berakibat fatal. Peran perawat

memfasilitasi pendekatan peserta dididk kearah tujuan yang diinginkan dan mencegah

penundaan yang terlallu cepat. Waktu tidak menjadi bagian yang penting dalam motivasi.

Teori motivasi maslow diintegrasi secara utuh pada individu dan hirarki tujuan, dia

mengatakan tidak semua perilaku dimotivasi dan teori perilaku tidak sama dengan teori

motivasi. Dengan prinsip hirarki kebutuhan dasar fisiologis, keamanan, cinta/kepemilikan,

harga diri dan aktualisasi diri, ada keterlibatan antar kebutuhan yang berdasar tingkat

kebutuhan. Ada individu sangat termotivasi sangat termotivasi yang lainnya memiliki

motivasi yang lemah. Jika kebutuhan satu dipuaskan kebutuhan lainnya muncul.

Motif sebagai pendorong tidak berdiri sendiri tetapi saling berkaitan dengan

faktor lain yang disebut motivasi (Walgito, 2002). Motivasi adalah sekelompok

pendorong yang berasal baik dari dalam individu maupun dari luar diri individu yang

dapat menimbulkan perilaku bekerja dan juga dapat menentukan bentuk, tujuan,

intensitas, dan lamanya perilaku bekerja (Pider, 2001). Menurut Robbins (2001),

motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi

beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan

antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan

mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan. Tujuan

adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu.

b. Teori motivasi

a. Teori Kebutuhan Abraham Maslow

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan

yang alami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri apabila

kebutuhan pegawai tersebut menunjukkan perilaku tidak puas. Sebaliknya, jika

kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku

yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan

fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami

perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya. Hirarki kebutuhan manusia

menurut Abraham Maslow adalah sebagai berikut:

1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, bernafas, dan

seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut juga

kebutuhan yang paling dasar

2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,

bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

3) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan akan dihormati, dan dihargai oleh

orang lain.

5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan

kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan

mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu

(Mangkunegara, 2002). Hirarki kebutuhan Maslow dapat digambarkan sebagai

berikut:

Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan dari Maslow

Aktualisasi diri

Penghargaan

Sosial

Keamanan

Fisiologis

Sumber : (Robbins, 2003)

Gambar tersebut menunjukkan individu bergerak naik mengikuti anak-

anak tangga hirarki. Dari titik pandang motivasi, teori itu mengatakan bahwa

meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap, suatu

kebutuhan yang dipuaskan secara cukup banyak (substansial) tidak lagi

memotivasi. Jadi jika anda ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, anda

perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah orang itu dan

memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan diatas

tingkat itu (Robbins, 2003).

Peraih prestasi lebih menyukai pekerjaan yang

menawarkan

Tanggungjawab pribadi

Umpan balik

Resiko sedang

Sumber : (Robbins, 2003)

b. Teori Kebutuhan McClelland

David McClelland dalam Thoha (2002) mengemukakan ada tiga macam

kebutuhan manusia, yaitu sebagai berikut:

1) Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan

refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah.

2) Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan

dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain,

dan tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

3) Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi

dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap

orang lain.

Teori kebutuhan McClelland dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.2 Memasangkan Peraih Prestasi dan Pekerjaan

Seperti

ditunjukkan dalam gambar 2.2, individu dengan kebutuhan tinggi untuk berprestasi

lebih menyukai situasi pekerjaan dengan tanggung jawab pribadi, umpan balik, dan

suatu risiko dengan derajat menengah. Bila karakteristik ini berlaku, peraih prestasi

tinggi akan sangat termotivasi (Robbins, 2003).

c. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)

Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang bekerja

keras untuk memenuhi kebutuhan tentang ekxistensi (Existence, kebutuhan

mendasar dari Maslow), kebutuhan keterkaitan (Relatedness, kebutuhan

hubungan antar pribadi), dan kebutuhan pertumbuhan (Growth, kebutuhan akan

kreativitas pribadi, atau pengaruh produktif). Teori ERG menyatakan bahwa

kalau kebutuhan yang lebih tinggi mengalami kekecewaan, kebutuhan yang

rendah akan kembali walaupun sudah terpuaskan (Nursalam, 2002).

d. Teori Motivasi Dua Faktor

Dikembangkan oleh Herzberg dalam Nursalam (2002) yang meyakini

bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya sendiri dan didalamnya

terdapat kepentingan yang disesuaikan dengan tujuan organisasi. Dari

penelitiannya Herzberg menyimpulkan bahwa ketidakpuasan kerja dan kepuasan

kerja dalam bekerja muncul dari dua set yang berbeda.

Menurut teori ini yang dimaksud dua faktor adalah faktor motivasional

dan faktor hygiene. Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi

yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang,

sedangkan yang dimaksud dengan faktor higiene atau faktor pemeliharaan

adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar diri

seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang

dalam kehidupan karyawannya. Menurut Herzberg yang tergolong sebagai faktor

intrinsik atau faktor motivasional adalah: pekerjaan seseorang, keberhasilan

yang diraih, kecepatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, pengakuan orang lain.

Sedangkan faktor ekstrinsik atau faktor higiene adalah: status pekerjaan,

hubungan-hubungan antar pribadi, keamanan kerja atau keselamatan kerja,

kondisi kerja, sistem pengawasan, sistem imbalan jasa (Swanburg, 2000).

e. Teori Keadilan

Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam

motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan

yang diterima. Individu akan termotivasi kalau mereka mengalami kepuasan

yang mereka terima dari upaya dalam promosi dan dengan usaha yang mereka

gunakan (Nursalam, 2002). Teori ini menjelaskan bahwa motivasi merupakan

fungsi dari keadilan yang didasarkan hasil (out put) dan wages (pendapatan).

Keadilan yang sederhana adalah menerima pendapatan sesuai dengan

usahanya. Jika bekerja keras, pendapatannya tinggi. Sebaliknya jika bekerja

malas,pendapatannya rendah (Arep, 2004).

f. Teori Harapan

Setiap individu memiliki harapan usaha kinerja. Harapan tersebut

menunjukkan persepsi individu mengenai sulitnya mencapai perilaku tertentu

dan mengenai kemungkinan tercapainya perilaku tersebut. Menurut Gibson

dalam Siswanto (2007), prinsip utama dari teori harapan meliputi hal-hal berikut:

1) P= F (M X A). Kinerja (P) adalah fungsi (F) perkalian antara motivasi (M),

yakni kekuatan dan Ability (A) atau kemampuan.

2) M= F (V1 X E). Motivasi (M) adalah fungsi (F) perkalian antara Valensi

tingkat satu (V1) dan Expectancy (E) atau harapan bahwa perilaku

tertentu akan diikuti oleh suatu hasil tingkat pertama. Apabila harapan

tersebut rendah maka motivasinya kecil. Demikian pula apabila valensi

dari suatu perolehan tersebut nol, nilai mutlak atau variasi dari besarnya

harapan untuk menyelesaikannya tidak akan memiliki pengaruh sama

sekali.

3) V1= (V1 X I). Valensi yang berhubungan dengan berbagai macam hasil

tingkat satu (V1) merupakan fungsi (F) perkalian antara jumlah valensi

yang melihat pada semua hasil tingkat kedua (V2) dan Instrumentalitas (I)

atau pertautan antara pencapaian perolehan tingkat pertama dengan

pencapaian perolehan tingkat pertama dengan pencapaian perolehan

tingkat kedua.

Deskripsi dari prinsip di atas meliputi hal-hal berikut:

a. Kemampuan (ability) menunjukkan potnsi individu untuk melaksanakn

tugas atau pekerjaan. Kemampuan tersebut berhubungan dengan

kemampuan fisik dan mental yang dimiliki individu untuk melaksanakan

pekerjaan.

b. Kekuatan (force) dimaksudkan sebagai motivasi. Maksud utama teori

harapan adalah menilai besar dan arah semua kekuatan yang

mempengaruhi individu.

c. Valensi (valance) berhubungan dengan preferensi hasil sebagaimana

yang dilihat individu. Suatu hasil memiliki valensi positif apabila dipilih,

dan memiliki valensi negatif apabila tidak dipilih, serta memiliki valensi nol

apabila individu acuh tak acuh memperolehnya.

d. Pertautan (instrumentality) adalah persepsi individu bahwa hasil tingkat

pertama akan dihubungkan dengan tingkat kedua.

e. Harapan (expectancy) berhubungan dengan pendapat mengenai

kemungkinan subjektif bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil

tertentu.

f. Hasil tingkat pertama dan tingkat kedua. Hasil tingkat pertama yang

timbul dari perilaku adalah hasil yang berhubungan dengan pelaksanaan

perkerjaan. Termasuk hasil tingkat pertama adalah produktivitas,

kamangkiran, kualitas atas produktivitas, dan pergantian. Hasiltingkat

kedua adalah ganjaran yang mungkin ditimbulkan oleh hasil tingkat

pertama. Termasuk hasil tingkat kedua adalah kenaikan gaji, promosi,

penerimaan atau penolakan oleh kelompok, dan sebagainya.

Teori ini juga menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai

alternatif tingkah laku, berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan yang

diperoleh dari tiap tingkah laku (Nursalam, 2002).

g. Teori Penguatan

Ahli psikologi B.F Skinner dan teman-temannya dalam Nursalam (2002)

menunjukkan bagaimana konsekwensi tingkah laku di masa lampau yang

mempengaruhi tindakan pada masa depan dalam proses belajar klinis.

Proses ini dapat dinyatakan sebagai berikut: rangsangan adalah sesuatu

yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu terhadapnya, yang

disebut respon. Respon adalah tindakan atau perilaku yang muncul akibat

rangsangan. Tindakan perilaku yang dilakukan seseorang pasti akan

menimbulkan konsekwensi yang nantinya membuat seseorang untuk

merencanakan masa depan.

Teori Penguatan dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.3 Teori Penguatan

Sumber : (Nursalam, 2002).

Menurut teori penguatan, seseorang termotivasi kalau dia memberikan respon pada

rangsangan dalam pola tingkah laku konsisten sepanjang waktu.

c. Tujuan Motivasi

Rangsangan Respon Konsekwensi Respon

masa depan

Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk

menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya

untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan

tertentu.

Makin jelas tujuan yang diharapkan atau yang akan dicapai, makin jelas pula

bagaimana tindakan motivasi itu dilakukan. Setiap orang yang akan memberikan

motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan,

kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi.

d. Prinsip Motivasi

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai:

i. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi klien, perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi

dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh petugas.

ii. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, klien akan lebih mudah

dimotivasi.

iii. Prinsip Mengakui Andil Klien

Petugas kesehatan mengakui bahwa klien mempunyai andil didalam usaha

pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, klien akan lebih mudah

dimotivasi .

iv. Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai atau

bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan tehadap pekerjaan

yang dilakukannya akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi

termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimipin.

v. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai

bawahan, akan memotivasi pegawai klien apa yang diharapkan oleh pemimpin

(Mangkunegara, 2002).

e. Unsur penggerak Motivasi

Motivasi akan ditentukan oleh motivatornya. Motivator yang dimaksud adalah

penggerak motivasi sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu yang

bersangkutan. Suharno Sahir (2006) mengemukakan unsur-unsur penggerak

motivasi sebagai berikut:

a. Prestasi atau Achievement

Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan atau

needs dapat mendorongya mencapai sasaran.

g. Penghargaan atau Recognation

Penghargaan atau Recognation atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh

seseorang merupakan motivator yang kuat. Pengakuan atas suatu prestasi

akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan

dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan dalam bentuk piagam

penghargaan atau medali dapat menjadikan motivator yang lebh kuat

dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau uang.

h. Tantangan atau Challenge

Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan motivator kuat bagi manusia untuk

mengatasinya.

i. Tanggung jawab atau Responsibility

Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk ikut merasa

tanggung jawab.

j. Pengembangan atau Development

Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja atau

kesempatan untuk maju dapat merupakan motivator kuat bagi tenaga kerja untuk

bekerja.

k. Rasa ikut terlibat atau Involvement

Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan dapat dimasukkan

dalam manajemen perusahaan, hal ini merupakan motivator yang cukup kuat untuk

tenaga kerja.

III. Kemitraan

a. Defenisi

Definisi Kemitraan (partnership) pada esensinya adalah dikenal dengan istilah gotong

royong atau kerjasama dari berbagai pihak, baik secara individual maupun kelompok.

Kemitraan adalah suatu kerja sama formal antara individu-individu, kelompok-kelompok

atau organisasi-organisasi untuk mencapai suatu tugas atau tujuan tertentu. Kemitraan

adalah hubungan (kerjasama) antara dua pihak atau lebih, berdasarkan kesetaraan,

keterbukaan dan saling menguntungkan (memberikan manfaat).

b. Unsur-unsur kemitraan adalah :

Unsur-unsur kemitraan adalah : Adanya hubungan (kerjasama) antara dua pihak atau lebih

Adanya kesetaraan antara pihak-pihak tersebut Adanya keterbukaan atau kepercayaan

(trust relationship) antara pihak-pihak tersebut Adanya hubungan timbal balik yang saling

menguntungkan atau memberi manfaat.

c. Dasar Kemitraan adalah :

Dasar Kemitraan adalah : Kesamaan perhatian (common interest) atau kepentingan, Saling

mempercayai dan saling menghormati Tujuan yang jelas dan terukur Kesediaan untuk

berkorban baik, waktu, tenaga, maupun sumber daya yang lain

d. Prinsip-prinsip Kemitraan adalah:

Prinsip-prinsip Kemitraan adalah: Persamaan atau equality, Keterbukaan

atau transparancy dan Saling menguntungkan atau mutual benefit.

e. Untuk mengembangkan kemitraan di bidang kesehatan secara konsep terdiri 3 tahap

yaitu: : Untuk mengembangkan kemitraan di bidang kesehatan secara konsep terdiri 3

tahap yaitu:

tahap pertama adalah kemitraan lintas program di lingkungan sektor kesehatan sendiri,

tahap kedua kemitraan lintas sektor di lingkungan institusi pemerintah, tahap ketiga adalah membangun kemitraan yang lebih luas, lintas program,

lintas sektor. lintas bidang dan lintas organisasi yang mencakup : Unsur pemerintah, Unsur swasta atau dunia usaha, Unsur LSM dan organisasi masa Unsur organisasi profesi.

f. Lima prinsip kemitraan yaitu(WHO) :

Lima prinsip kemitraan yaitu

(WHO) Policy-makers (pengambil kebijakan) Health managers Healthprofessionals Academic institutions Communities institutions

g. Kemitraan di bidang kesehatan adalah kemitraan yang dikembangkan dalam rangka pemeliharaan dan peningkatan kesehatan. :

Kemitraan di bidang kesehatan adalah kemitraan yang dikembangkan dalam rangka pemeliharaan dan peningkatan kesehatan.

h. Dasar Pemikiran Kemitraan dalam Kesehatan :

Dasar Pemikiran Kemitraan dalam Kesehatan “Kesehatan adalah hak azasi manusia, merupakan investasi, dan sekaligus merupakan kewajiban bagi semua pihak”. Masalah kesehatan saling berkaitan dan saling mempengaruhi dengan masalah lain, seperti masalah pendidikan, ekonomi, sosial, agama, politik, keamanan, ketenagakerjaan, pemerintahan, dll.

i. Tujuan Kemitraan :

Tujuan Kemitraan Tujuan umum : Meningkatkan percepatan, efektivitas dan efisiensi upaya kesehatan dan upaya pembangunan pada umumnya. Tujuan khusus : Meningkatkan saling pengertian; Meningkatkan saling percaya; Meningkatkan saling memerlukan; Meningkatkan rasa kedekatan; Membuka peluang untuk saling membantu; Meningkatkan daya, kemampuan, dan kekuatan; Meningkatkan rasa saling menghargai;

j. Hasil yang diharapkan :

Hasil yang diharapkan : Adanya percepatan, efektivitas dan efisiensi berbagai upaya termasuk kesehatan.

k. Pelaku Kemitraan :

Pelaku Kemitraan : Adalah semua pihak, semua komponen masyarakat dan unsur pemerintah, Lembaga Perwakilan Rakyat, perguruan tinggi, media massa, penyandang dana, dan lain-lain, khususnya swasta.

l. Ada 3 prinsip dalam membangun kemitraan, yaitu :

Ada 3 prinsip dalam membangun kemitraan, yaitu : kesetaraan, dalam arti tidak ada atas bawah (hubungan vertikal), tetapi sama tingkatnya (horizontal); keterbukaan dan saling menguntungkan.

m. Ada 7 saling yang perlu diperhatikan, yaitu :

Ada 7 saling yang perlu diperhatikan, yaitu :

saling memahami kedudukan, tugas dan fungsi (kaitan dengan struktur); saling memahami kemampuan masing-masing (kapasitas unit/organisasi); saling menghubungi secara proaktif (linkage); saling mendekati, bukan

hanya secara fisik tetapi juga pikiran dan perasaan (empati, proximity); saling terbuka, dalam arti kesediaan untuk dibantu dan membantu (opennes); saling mendorong/mendukung kegiatan (synergy); dan saling menghargai kenyataan masing-masing (reward).

n. Ada 6 langkah Kemitraan harmonis :

Ada 6 langkah Kemitraan harmonis ;

o penjajagan/persiapan, o penyamaan persepsi,o pengaturan peran, o komunikasi intensif, o melakukan kegiatan, dan o melakukan pemantauan & penilaian.

o. Keanggotaan dalam Kemitraan :

Keanggotaan dalam Kemitraan Anggota aktif : berperan sebagai anggota kemitraan yang aktif. Peserta kreatif : sebagai peserta kegiatan kemitraan yang kreatif. Pemasok input teknis : memberi masukan teknis (program kesehatan). Dukungan sumber daya : memberi dukungan sumber daya sesuai keadaan, masalah dan potensi yang ada.

p. Indikator Keberhasilan :

Indikator Keberhasilan Indikator input : Jumlah mitra yang menjadi anggota. Indikator proses :Kontribusi mitra dalam jaringan kemitraan, jumlah pertemuan yang diselenggarakan, jumlah dan jenis kegiatan bersama yang dilakukan, keberlangsungan kemitraan yang dijalankan. Indikator output : Jumlah produk yang dihasilkan, percepatan upaya yang dilakukan, efektivitas dan efisiensi upaya yang diselenggarakan.

q. Tujuan

Tujuan umum :

Meningkatkan percepatan, efektivitas dan efisiensi upaya kesehatan dan upaya

pembangunan pada umumnya.

Tujuan khusus :

1. Meningkatkan saling pengertian;2. Meningkatkan saling percaya;3. Meningkatkan saling memerlukan;4. Meningkatkan rasa kedekatan;5. Membuka peluang untuk saling membantu;6. Meningkatkan daya, kemampuan, dan kekuatan;7. Meningkatkan rasa saling menghargai;

Hasil yang diharapkan :

Adanya percepatan, efektivitas dan efisiensi berbagai upaya termasuk kesehatan.

IV. Kolaborasi

a. KONSEP KOLABORASI DALAM PROMOSI KESEHATAN Menurut heritage kolaborasi adalah bekerja bersam khususnya dalam usaha

penggabungan pemikiran. Menurut gray, kolaborasi sebagai proses berfikir dimana pihak yang terlibat memandang

aspek-aspek perbedaan dari suatu masalah serta menemukan solusi dari perbedaan tersebut dan keterbatasan pandangan mereka terhadap apa yang dilakukan.

Menurut American Medical Association (AMA) 1994, kolaborasi adalah proses dimana dokter dan perawat merencanakan dan praktek bersama sebagai kolega, bekerja saling ketergantungan dalam batasan-batasan lingkup praktek mereka dengan berbagai nila-nilai dan saling mengakui serta menghargai terhadap setiap orang yang berkontribusi untuk merawat individu, keluarga dan masyarakat (www.nursingword.org/readroom).

Kolaborasi adalah suatu proses praktisi keperawatan atau praktek klinik bekerja dengan dokter untuk memberikan pelayanan kesehatan dalam lingkup praktek professional keperawatan, dengan pengawasan dan supervise sebagai pemberi petunjuk pengembangan kerjasama atau mekanisme yang ditentukan oleh peraturan suatu Negara dimana pelayanan diberikan. Perawat dan dokter merencanakan dan mempraktekkan bersama sebagai kolega. Kolaborasi menyatakan bahwa anggota tim kesehatan harus bekerja dengan kompak dalam mencapai tujuan. Elemen penting untuk mencapai kolaborasi yang efektif meliputi kerjasama, asertifitas, tanggungjawab, komunikasi, otonomi, dan koordinasi seperti skema dibawah ini.

b. Manfaat dalam melakukan kolaborasi

Seorang praktisi kesehatan akan melakukan kolaborasi dalam melakukan promosi

kesehatan. Dengan melakukan kolaborasi akan diperoleh kemudahan seperti sumber yang

lebih akurat dan dapat lebih menarik klien. Misalnya dengan melakukan promosi kesehatan

tentang bahaya mengkonsumsi makanan yang tinggi kandungan kolesterol dengan

mengundang Ahli gizi atau Dokter.

Selain itu, pelaksana promkes dimudahkan dalam sarana dan prasarana serta akses untuk

melakukan kolaborasi. Contohnya, pemerintah membuat iklan layanan masyarakat

mengenai bahaya kanker leher rahim yang ditayangkan dimedia elektronik dan cetak.

Sehingga promosi kesehatan yang dilakukan akan lebih berhasil dan efektif.

c. Hambatan dalam melakukan kolaborasi

Kolaborasi bukan merupakan hal yang mudah, sehingga dalam pelaksanaannya akan

mengalami hambatan-hambatan. Hambatan yang kemungkinan ada pada suatu kolaborasi

antara lain :

a. Kurangnya komitmen dari perilaku kolaborasi sehingga tidak solid dalam pelaksanaannya, perbedaan pandangan.

b. Kurangnya keahlian yang sesuaic. Kurangnya tukar menukar pikiran maupun pendapat dan tujuan yang telah didapatd. Keluarnya partner ditengah proses promosi kesehatan yang sedang dilakukan.

Kolaborasi dilakukan dengan dasar suka sama suka, dan pada dasarnya memang

kolaborasi ini membutuhkan sumbangsih dan peran dari semua pihak agar usaha promosi

kesehatan dapat tercapai sesuai tujuan yang diharapkan, semakin banyak pihak yang masuk

dan berkolaborasi akan menambah nformasi dan memudahkan usaha promosi kesehatan.

Elemen penting untuk mencapai kolaborasi yang efektif meliputi kerjasama, asertifitas,

tanggungjawab, komunikasi, otonomi, dan koordinasi seperti skema dibawah ini.

Kerjasama adalah menghargai pendapat orang lain dan bersedia untuk memeriksa

beberapa alternative, pendapat, dan perubahan kepercayaan.

Asertifitas, penting ketika individu dalam tim mendukung pendapat mereka dengan

keyakinan. Tindakan asertife menjamin bahwa pendapatnya benar-benar di dengar dan

consensus untuk dicapai.

Tanggungjawab mendukung suatu keputusan yang diperoleh dari hasil consensus dan

harus terlibat dalam pelaksanaannya.

Komunikasi, bahwa setiap anggota bertanggungjawab untuk membagi informasi penting

mengenai perawatan pasien dan issue yang relevan untuk membuat keputusan klinis.

Autonomi, mencakup kemandirian anggota tim dalam batas kompetensinya.

Effectif Collaboration

Comunications

Responsibility

Cooperation

Assertivenes

Mutuality

Coordination

commonpurpose

Autonomi

Koordinasi, efesiensi organisasi yang dibutuhkan dalam perawatan pasien, mengurangi

duplikasi dan menjamin orang yang berkualifikasi dalam menyelesaikan permasalahan.

Kepercayaan adalah konsep umum untuk semua elemen kolaborasi. Tanpa rasa percaya

kerjasama tidak aka nada, asertif menjadi ancaman, cenderung menghindar dari

tanggungjawab, terganggunya komunikasi, autonomi akan ditekan dan koordinasi tidak akan

terjadi.

Elemen kunci kolaborasi dalam kerjasama tim multi disipliner dapat digunakan untuk

mencapai tujuan kolaborasi tim:

1. Memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas dengan menggabungkan keahlian unik professional.

2. Produktifitas maksimal serta efektifitas dan efesiensi sumber daya.

3. Meningkatnya profesionalisme kepuasan kerja dan loyalitas

4. Meningkatnya kohesifitas antar professional

5. Menumbuhkan komunikasi, kolegalitas, dan menghargai serta memahami orang lain

Terwujudnya suatu kolaborasi tergantung dari beberapa criteria yaitu :

a. Adanya rasa saling percaya dan menghormati

b. Saling memahami dan menerima keilmuan masing-masing

c. Memiliki citra diri yang positif

d. Memiliki kematangan professional yang setara

e. Mengakui sebagai mitra kerja bukan bawahan

f. Keinginan untuk bernegoisasi

Kerjasama mencerminkan proses koordinasi pekerjaan agar tujuan buat target yang

telah ditentukan dapat dicapai. Selain itu, mengguanakan catatan klien terintegrasi dapat

merupakan suatu alat untuk berkomunikasi antar profesi secara formal tentang asuhan

klien.

Kolaborasi dapat berjalan baik jika :

1. Semua profesi mempunyai visi dan misi yang sama

2. Masing-masing profesi mengetahui batas-batas dari pekerjaannya

3. Anggota profesi dapat bertukar informasi dengan baik

4. Masing-masing profesi mengakui keahlian dari profesi lain yang tergabung dalam tim

Model praktek kolaborasi

1. Interaksi Perawat – Dokter, dalam persetujuan praktek

2. Kolaborasi perawat – dokter, dalam memberikan pelayanan

3. Tim interdisiplin atau komite

Kesimpulan

Pemberdayaan masyarakat merupakan sasaran utama dalam promosi kesehatan yang

bertujuan untuk memandirikan masyarakat agar mampu memelihara dan meningkatkan

status kesehatannya menjadi lebih baik dengan menggunakan prinsip pemberdayaan

dimana petugas kesehatan berperan untuk memfasilitasi masyarakat dalam meningkatkan

pengetahuan, kemauan dan kemampuannya untuk memlihara dan meningkatkan status

kesehatannnya.

John P Elder (et. Al. 1994) untuk berperilaku sehat dibutuhkan tiga hal yaitu:

pengetahuan yang tepat, motivasi, dan ketrampilan untuk berperilaku sehat. Jika seseorang

tidak berketarampilan untuk memunculkan perilaku sehat maka disebut sebagai skill

deficits. Namun jika seseorang memiliki pengetahuan tetapi tidak memiliki motivasi maka

disebutsebagai performance deficits. Untuk menimbulkan motivasi maka teknik yang

popular dilakukan adalah dengan menggunakan pendekatan modifikasi perilaku dari aliran

kaum behavioristik. Pemberian penguat (reinforcement) untuk meningkatkan perilaku, atau

pemberian sanksi untuk menurunkan frekuensi perilaku.

Masalah lain yang menyebabkan seseorang sulit termotivasi untuk berperilaku sehat

adalah karena perubahan perilaku dari yang tidak sehat menjadi sehat tidak menimbulkan

dampak langsung secara cepat, bahkan mungkin tidak berdampak apa-apa terhadap

penyakitnya, namun hanya mencegah agar tidak menjadi lebih buruk lagi. Lebih jauh lagi,

faktor lingkungandapat memper untuk berperilaku hidup sehat sulit motivasi seseorang jika

lingkungan keluarga tidak mendukung perilaku tersebut.

Wawancara untuk meningkatkan motivasi (motivational interview)

Tujuan utama dari interview motivasional ini adalah untuk mendorong individu

mengekplorasi dan menemukan alas an yang sebelumnya belum pernah dipikirkan untuk

mengubah perilakunya. Dua pertanyaan kunci dalam interview ini adalah

a. Apa yang menurut anda baik dari perilaku yang anda lakukan sekarang?

b. Apa yang tidak baik dari perilaku ini?

Jika jawaban klien ternyata ia merasa banyak hal negative daripada positif dari perilaku ini,

maka konselormasuk kearah informasi dan teknik untuk mengubah perilaku. Namun, jika

dari wawancara ini ternyata klien merasa lebih banyak positif daripada negatifnya, maka

dapat disimpulkan bahwa klienbelum termotivasi untuk mengubah perilakunya. Atau dalam

transtfeoritical model disebut masih dalam fase prokontemplasi.

Masalah kesehatan adalah tanggung jawab bersama setiap

individu,masyarakat,pemerintah dan swasta.Pemerintah dalam hal ini Departemen

Kesehatan memang merupakan sektor yang paling depan dalam bertanggung

jawab(leading sector) ,namun dalam mengimplementasikan kebijakan dan

program ,intervensi harus bersama-sama dengan sektor lain ,baik pemerintah maupun

swasta.Dengan kata lain sektor kesehatan seyogyanya merupakan pemrakarsa dalam

menjalin kerjasama atau kemitraan (partnership) dengan sektor-sektor terkait.

(Notoadjmojo,2003)

Kemitraan pada esensinya adalah dikenal dengan istilah gotong royong atau

kerjasama dari berbagai pihak, baik secara individual maupun kelompok. Menurut

Notoatmodjo (2003), Kemitraan adalah suatu kerja sama formal antara individu-

individu, kelompok-kelompok atau organisasi-organisasi untuk mencapai suatu tugas

atau tujuan tertentu.

Sedangkan menurut Depkes (2006) dalam promosi kesehatan Online

mengemukana bahwa Kemitraan adalah hubungan (kerjsama) antara dua pihak atau

lebih, berdasarkan kesetaraan, keterbukaan dan saling menguntungkan (memberikan

manfaat).

Seorang praktisi kesehatan akan melakukan kolaborasi dalam melakukan

promosi kesehatan. Dengan melakukan kolaborasi akan diperoleh kemudahan seperti

sumber yang lebih akurat dan dapat lebih menarik klien. Misalnya dengan melakukan

promosi kesehatan tentang bahaya mengkonsumsi makanan yang tinggi kandungan

kolesterol dengan mengundang Ahli gizi atau Dokter.

Selain itu, pelaksana promkes dimudahkan dalam sarana dan prasarana serta akses

untuk melakukan kolaborasi. Contohnya, pemerintah membuat iklan layanan

masyarakat mengenai bahaya kanker leher rahim yang ditayangkan dimedia

elektronik dan cetak. Sehingga promosi kesehatan yang dilakukan akan lebih berhasil

dan efektif.

TUGAS KELOMPOK HG III

Mata Kuliah

PROMOSI KESEHATAN

( Konsep Perubahan, Kolaborasi, Kemitraan dan Motivasi )

DI SUSUN OLEH :

ASEP HIDAYAT

DEWI NURLELA

ENDANG MURWANINGSIH

HARFAH MASADY

IDHAM MUCHLIS

MARIYATUL KIPTIYAH

PROGRAM EKSTENSI 2011

FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN

UNIVERSITAS INDONESIA