Komunikační, interpersonální a týmové dovednosti Helena Smolová Evropský sociální fond Praha a EU – Investujeme do vaší budoucnosti Projekt: CZ.2.17/1.1.00/36244 Vývoj a implementace programu dalšího profesního vzdělávání pro zaměstnance VŠEM
Komunikační, interpersonální a týmové dovednosti Helena Smolová
Evropský sociální fond
Praha a EU – Investujeme do vaší budoucnosti
Projekt: CZ.2.17/1.1.00/36244
Vývoj a implementace programu dalšího profesního vzdělávání
pro zaměstnance VŠEM
1
Obsah
Seznam obrázků ............................................................................................ 4
Seznam tabulek ............................................................................................. 5
Kapitola 1: SEBEPOZNÁNÍ .............................................................................. 6
1.1 Sebepoznání, sebepojetí a sebehodnocení ................................................ 6
1.2 Metody sebepoznání .............................................................................10
Kapitola 2: TÝMOVÁ SPOLUPRÁCE ..................................................................20
2.1 Základní informace z oblasti práce v týmu ..............................................20
2.2 Týmové cíle ........................................................................................23
2.3 Vývojové fáze týmu .............................................................................25
2.4 Druhy týmů ........................................................................................27
2.5 Metody budování týmu .........................................................................28
2.5.1 Definování rolí ...............................................................................29
2.5.2 Teambuilding ................................................................................32
2.6 Vedení týmů .......................................................................................33
2.7 Komunikace v týmu .............................................................................36
2.8 Motivace týmu .....................................................................................43
2.9 Zpětná vazba v týmu ...........................................................................44
2.10 Techniky týmové spolupráce................................................................46
Kapitola 3: ASERTIVITA .................................................................................50
3.1 Základní pojmy ....................................................................................50
3.2 Členění asertivity .................................................................................56
3.3 Asertivní práva a povinnosti ..................................................................56
3.4 Základní asertivní dovednosti a komunikační techniky ..............................58
Kapitola 4: ŘEŠENÍ KONFLIKTŮ ......................................................................61
4.1 Pojem konflikt .....................................................................................61
4.1.1 Stádia a průběh konfliktu ................................................................61
4.2 Konflikty na pracovišti a jejich důsledky ..................................................63
4.3 Zvládání mezilidských konfliktů .............................................................66
2
4.4 Techniky řešení konfliktů ......................................................................68
Kapitola 5: ROZVOJ KREATIVITY ....................................................................73
5.1 Historie tvořivosti ................................................................................73
5.2 Co to je kreativita ................................................................................76
5.3 Bariéry tvořivosti .................................................................................78
5.4 Tvořivá osobnost .................................................................................80
5.5 Fáze tvořivého procesu .........................................................................83
5.6 Úrovně tvořivosti .................................................................................83
5.7 Techniky rozvoje tvořivosti....................................................................85
Kapitola 6: TIME MANAGEMENT ......................................................................90
6.1 Úvod do problematiky Time Managementu ..............................................90
6.1 Vývoj Time Managementu .....................................................................92
6.2 Postup řízení pracovního času ................................................................93
6.2.1 Stanovení cílů ...............................................................................93
6.2.2 Plánování cílů ................................................................................94
6.2.3 Rozhodování .................................................................................98
6.2.4 Realizace a kontrola .......................................................................99
6.3 Zloději času ........................................................................................99
6.4 Plánovací nástroje .............................................................................. 102
Kapitola 7: PREVENCE A ZVLÁDÁNÍ STRESU .................................................. 104
7.1 Základní definice týkající se stresu ....................................................... 104
7.1.1 Distres a eustres ......................................................................... 105
7.1.2 Stresor ....................................................................................... 105
7.2 Psychická zátěž ................................................................................. 106
7.2.1 Techniky vyrovnání se s psychickou zátěží: obranné mechanismy ...... 106
7.3 Projevy a důsledky stresu ................................................................... 110
7.4 Adaptace a coping ............................................................................. 112
7.4.1 Coping ....................................................................................... 113
7.5 Techniky zvládání stresu ..................................................................... 113
Kapitola 8: HARMONIZACE PRACOVNÍHO A OSOBNÍHO ŽIVOTA ....................... 118
8.1 Charakteristika pojmu harmonizace pracovního a osobního života ............ 118
3
8.2 Strategie zvládání kombinace práce a rodiny ......................................... 120
4
SEZNAM OBRÁZKŮ
Obrázek 1.1 Johari okno ................................................................................11
Obrázek 2.1 Determinanty efektivní týmové práce ............................................21
Obrázek 2.2 Formulář dohody o cílech .............................................................24
Obrázek 2.4 Model komunikačního procesu ......................................................37
Obrázek 2.5 Základní schéma interpersonální komunikace podle DeVita ..............38
Obrázek 2.6 Prostředky lidské komunikace ......................................................39
Obrázek 2.7 Druhy otázek .............................................................................40
Obrázek 2.8 Komunikační pyramida ................................................................42
Obrázek 4.1 Základní techniky řešení konfliktů .................................................69
Obrázek 5.1 Příklad myšlenkové mapy ............................................................87
Obrázek 5.2 Metoda šesti klobouků .................................................................88
Obrázek 7.1 Fáze syndromu vyhoření ............................................................ 111
5
SEZNAM TABULEK
Tabulka 2.1 Rozdíly v charakteristice skupiny a týmu ........................................22
Tabulka 2.2 Fáze, úkoly a opatření pro rozvoj týmu ..........................................26
Tabulka 2.3 Typy týmů ..................................................................................27
Tabulka 2.5 Odlišnosti vůdce a manažera ........................................................35
Tabulka 8.1 Co nejvíce pomáhá při harmonizaci rodinných a prac. povinností ..... 124
6
KAPITOLA 1: SEBEPOZNÁNÍ
Úvod
Sebepoznání je vlastně procesem tvorby obrazu o sobě samém, přičemž prakticky
nikdy nekončí. Sebepoznání je zcela nezbytné pro pochopení rozsahu vlastních schopností,
rezerv, silných a slabých stránek nebo objektivních možností. Během sebepoznání bývá
proměňována identita jedince a rozšiřována nebo pěstována jeho osobnost. Ne nadarmo
se říká, že jediný člověk, před kterým se nelze schovat, jsme my sami. A když už tedy
sami se sebou musíme žít, zcela určitě stojí za to se trošku víc poznat.
Cíle kapitoly
Cílem kapitoly je nejprve rozlišit jednotlivé důležité pojmy, které se dané tématiky
týkají a následně osvětlit metody sebepoznání. Následující text také nabízí některé
konkrétní úkoly, díky nimž se může sebepoznání prohlubovat.
1.1 Sebepoznání, sebepojetí a sebehodnocení
Definice
Sebepoznání
Sebepoznání znamená „přijímání nových informací o sobě a jejich vědomé
začleňování do sebepojetí“ (Kříž, 2005, s. 10)
Definice
Sebepojetí
Sebepojetí je poté podle Čápa (1993) obrazem sebe sama.
Sebepoznání lze tedy chápat jako určitý proces, ve kterém poznáváme sami sebe a
to prostřednictvím informací, které se nás týkají. Tyto informace jsou následně
začleňovány do soustavy poznatků, které již o sobě máme. Rogers (1966) zastává názor,
že „čím více se známe, tím lepší je naše adaptace“. Poznávání nás samých se týká
především získání reálné představy o vlastním těle (vzhled, stavba, fyzický stav). Podle
Holečka a kol. (2007) sem dále řadíme představu o svých vlastnostech (schopnostech,
motivaci, temperamentu, charakteru) a představu o životních plánech (čeho chceme
dosáhnout).
Je to právě sebepoznání, které nám umožňuje odhalit naše vlastní poznatky limity
nebo odlišit hranice, které jsou pro nás pevně stanoveny. Tyto hranice si může zvolit člověk
7
sám, ale rovněž mu mohou být stanoveny lidmi kolem něj. Rovněž nesmíme opomenout
další dva důležité prvky, které se nám postavit do cesty a nějakým způsobem nás
omezovat. Jsou jimi naše vlastní tělesná stavba a dostupnost zdrojů v našem okolí (Kuneš,
2009).
Kuneš (2009) rovněž uvádí dva základní nástroje sebepoznání – jsou to vnímání a
pozornost.
Podle DeVita (2001) je vnímání (percepce) procesem umožňujícím nám vnímat
předměty, události i ostatní lidi prostřednictvím našich smyslů (zrak, čich, sluch, chuť a
hmat). To je umožněno především díky nervovým buňkám, které umí vnější informace
zachytit (Kuneš, 2009). Vnímání musí být ovšem vždy zaměřené určitým směrem, proto
se neobejde bez druhého nástroje sebepoznání – pozornosti. Hartl a Hartlová (2000,
s. 445) pozornost definují jako „zaměřenost a soustředěnost duševní činnosti na určitý
objekt nebo děj“. Díky pozornosti máme tedy možnost vyhledávat a vybírat pro nás
podstatné informace, signály atd., a ty ostatní (více či méně) ignorovat (Kuneš, 2009).
V souvislosti s různými sociálními skupinami Kovalev (1967, s. 312) uvádí, že se
kolektiv “nemůže vyvíjet a jít dopředu, když současně nebude vzrůstat náročnost k sobě a
sebevýchova každé osobnosti. Z toho je zřejmé, že sebepoznání, sebevzdělání a
sebevýchova osobnosti budou mít stále větší úlohu a význam v tvořivém kolektivním životě
společnosti, ve všestranném rozvoji člověka, který umí maximálně využít objektivní
podmínky a subjektivní síly.“
Definice
Sebehodnocení
Sebehodnocení je jádrem našeho Já. Má dva póly: spokojenost a nespokojenost se
sebou samým (Smékal, 2004).
Naše vlastní sebehodnocení se může měnit ze dne na den. Záleží na konkrétní situaci.
Opatřilová (1984) charakterizuje oblasti, na které by se sebehodnocení mělo zaměřovat.
Patří sem vlastní myšlení, potřeby a zájmy, chování a jednání a dále schopnosti a volní
úsilí. „Člověk se stává dobrým vychovatelem sám sobě natolik, nakolik je schopen
objektivně se hodnotit.“ (Opatřilová, 1984, s. 85)
V sebehodnocení se lidé dopouští dvou druhů chyb a v souvislosti s nimi lze
charakterizovat tři typy úrovní sebehodnocení (Kohoutek, 2000):
- snížené sebehodnocení (komplex méněcennosti, pocit snížení vlastní hodnoty);
- zdravé sebehodnocení (normální, přiměřené, kryjící se se skutečnými kvalitami
osobnosti);
8
- zvýšené sebehodnocení (varianty např. narcistické, démonické, nekritické)1.
Každý člověk by tedy měl prostřednictvím sebepoznání usilovat o zdravé a
stabilizované JÁ.
Je možné definovat například následující čtyři obrazy sebe sama (Holeček a kol.,
2007):
- subjektivní JÁ (můj pohled na to, jaký jsem, jaké mám kvality, co umím, kam
patřím);
- zrcadlové JÁ (představa o tom, jak mě vnímají druzí);
- reálné JÁ (skutečné vlastnosti jedince);
- ideální JÁ (přání a představa, jaký/čím bychom chtěli být).
ÚKOL – ZNÁTE SE?
Následující úkol by Vám měl ukázat, nakolik sami sebe dobře znáte a máte o sobě
a svém životě uspořádané myšlenky. Níže budou uvedeny jednoduché otázky a
Vaším úkolem bude co nejrychleji, bez znatelného přemýšlení odpovědět. Pokud Vás
zhruba do tří sekund nenapadne (podle Vás) pravdivá odpověď, přejděte na další otázku.
Po (ne)zodpovězení všech otázek ukončete práci.
Budete-li chtít, můžete své odpovědi přečíst před Vašimi kolegy. Mohli byste se o sobě
navzájem něco zajímavého dozvědět. Pokud si ovšem výsledky tohoto úkolu budete chtít
nechat pouze pro sebe, nevadí. Celý úkol má totiž sloužit především ke zpětnému
hodnocení.
V příštích dnech Vás bude čekat domácí úkol. V této chvíli už za sebou budete mít tento
workshop. Během něj jste získali nové informace, vyzkoušeli si řadu úkolů, cvičení a testů.
Vezměte do ruky Vaše odpovědi a znovu si je projděte. Můžete v klidu přemýšlet – stojíte
si za danými odpověďmi? Kterou z nich byste změnili? Jak doplníte ty, u nichž jste ve
třísekundovém limitu nebyli schopni reagovat?
Co je moje silná stránka? Umím něco opravdu dobře?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Co bych na sobě chtěl/a změnit po psychické stránce?
1 narcistické = člověk je zamilován sám do sebe; démonické = jedinec je přesvědčen o své osudové
významnosti; nekritické = lidé nemají dostatek zkušeností k porovnání s ostatními lidmi, proto si připadají výjimeční a bezchybní
9
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Co je v současné době mým nejpalčivějším problémem?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Co se mi na mě nejvíc líbí po fyzické stránce?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Co mi nejvíc brání v tom být stále lepší, rozvíjet se a učit?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Jaké mám záliby?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Od dnešního dne za deset let – kde se vidím? Jaká/ý jsem?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Která tři slova nejvíce vystihují můj charakter?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Co si o mně myslí ostatní lidé? Jakého mě vidí?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Co pro mne bylo v uplynulém roce tím nejsilnějším zážitkem?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Jak snáším kritiku?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Co mě nejvíc baví na mé práci?
………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Je něco, díky čemu mám chuť do života? Co mi přináší sílu?
………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Jak si vybíjím stres, frustraci, smutek atd.?
………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Co bych chtěl/a změnit na svém životě?
………………………………………………………………………………………………………………………………………………
10
1.2 Metody sebepoznání
Základním stavebním kamenem sebepoznání je důkladná analýza vlastní osobnosti.
Kohoutek (2000) uvádí, že právě na základě sebepoznání každý jedinec potlačuje své
špatné či nevhodné vlastnosti, návyky nebo potřeby a naopak rozvíjí ty kladné.
Míček (1976) charakterizuje následující, stále platné, metody sebepoznání:
1. Prostá registrace vlastního jednání a chování – podle Kohoutka (2000) si touto
metodou člověk uspořádává a třídí (pouze v myšlenkách nebo písemně) všechny
podstatné prožitky v rámci určitého časového úseku (většinou za uplynulý den.
„Pravidelná registrace je účelná i z praktického hlediska: zlepší plánování času a má
z metod sebepoznávání relativně největší podíl na zlepšení vlastního systému práce a
zkvalitnění hodnoty práce, k němuž jedinci zdokonaleným sebepoznáním dospějí“,
dodává Míček (1976, s. 15).
2. Pravidelná reflexe – Kohoutek (2000) hovoří o tom, že každý jedinec zastává určité
hodnoty, má vytýčeny určité plány a ideály a v této metodě se právě porovnává, zda
jsme během předešlého dne dostáli těmto svým hodnotám a plánům či nikoli.
3. Písemně zachycená reflexe – jedná se prakticky o metodu totožnou s pravidelnou
reflexí, ovšem sepisuje se a následně vytváří písemný rozbor vlastního jednání. Podle
Míčka (1976) spočívá výhoda písemného zachycení reflexe především v tom, že se
jedinec vypsáním všech životních problémů a nesnází určitým způsobem odreaguje.
4. Sebepoznávání prostřednictvím druhých lidí – zdroj sebepoznání představuje
i mínění druhých lidí. Je důležitým podnětem k zamyšlení se nad sebou samým a slouží
rovněž ke korekcím vlastního jednání.
5. Deníková (záznamová) metoda - „…jde o písemné analýzy významných úkolů,
problémů, konfliktů, hodnocení sebe i druhých osob.“ (Kohoutek, 2000, s. 139) Stejný
autor uvádí, že sepsání motivů svého jednání, zážitků, vnitřních stavů nebo problémů
může mít autoterapeutické účinky (po „vypsání se“ se nám uleví).
6. Volné asociace – „tato metoda je vlastně určitým speciálním druhem pravidelných
úvah nad vlastním duševním životem a jeho vysvětlování podle zásad psychoanalýzy.“
(Míček, 1976, s. 26) Kohoutek (2000) dodává, že je tato metoda náročná jak časově,
tak co se týče schopností daného jedince.
7. Současné sebepozorování – tzv. introspekce, tedy pozorování sebe sama v právě
přítomné situaci (Kohoutek, 2000). Jedná se o nejnáročnější typ sebepoznávání. Autor
specifikuje, že je při této metodě o to, „aby subjekt dovedl nenásilně pozorovat buď
některou ze svých somatických funkcí, nebo své emoce, nebo dokonce průběh svého
myšlení.“ (Kohoutek, 2000, s. 139)
Pro všechny jmenované metody poté platí jedno společné pravidlo: BÝT UPŘÍMNÝ
SÁM VŮČI SOBĚ.
11
Na tomto místě je ještě vhodné charakterizovat tzv. Johari okno, které je jednou
z nejznámějších technik sebepoznání. Je specifické tím, že slouží nejen k rozvoji
sebepoznání jednotlivce, ale i skupiny (Wildling, 2010). Uvedený model je znázorněn na
obrázku 1.1.
Obrázek 1.1 Johari okno
Zdroj: DeVito (2001)
DeVito (2001) uvádí, že je okno Johari rozděleno do čtyř oblastí, které jsou zároveň i čtyřmi
součástmi podoby osobnosti, a které jsou na sobě navzájem závislé. Jedná se o oblast
otevřenosti, slepoty, skrývání a oblast neznámého. Tyto čtyři kvadranty lze specifikovat
následujícím způsobem (DeVito, 2001):
Oblast otevřeného já obsahuje všechny informace, názory, chování a postoje,
které o sobě máte a které rovněž mají i ostatní o vás (věk, pohlaví, náboženství,
jméno atd.).
Slepé já je představováno těmi vědomostmi, které vám o sobě chybí, ale které
o vás mají druzí (zlozvyky, neuvědomované návyky).
Ty části vašeho já, které jsou neznámé vám i ostatním, se nachází v oblasti
neznámé já. Tato oblast se většinou rozkrývá prostřednictvím snů, hypnózy nebo
psychotestů.
Posledním kvadrantem je skryté já, které představuje vše, co o sobě víte, ale co
zároveň skrýváte před ostatním (tajemství, představy, trapné zážitky nebo názory,
u nichž se domníváte, že byste se za ně měli stydět).
12
ÚKOL – TEST OSOBNOSTI
Následující test osobnosti nabízí Siewert (1999) jako jednu z možností
sebepoznání. V tomto testu nemáte co ztratit, naopak můžete pouze získat,
neboť se dozvíte něco více o sobě samém.
Na vyplnění testu není žádné časové omezení. Vpravo poté najdete šest alternativ odpovědí
na škále od 1 (převážně ne) do 6 (převážně ano). Možnosti 2, 3, 4, 5 představují
mezihodnoty a umožňují odstupňování Vašich odpovědí. Pečlivě si pročtěte každou otázku
a poté zakroužkujte Vámi zvolenou odpověď.
Způsob vyhodnocení testu a interpretace výsledků je uvedena na konci kapitoly v rámci
části řešení cvičení.
1 Děláte si často výčitky kvůli svému chování? 1 2 3 4 5 6
2Myslíte si, že je na dobročinné účely vydáváno příliš mnoho
peněz? 1 2 3 4 5 6
3Věříte tomu, že vaše odpověď na obecnou otázku může být
konkrétní a přiléhavá? 1 2 3 4 5 6
4 Deprimují vás často některé Vaše dřívější neúspěchy? 1 2 3 4 5 6
5 Cítíte se někdy bezradní a nevyrovnaní? 1 2 3 4 5 6
6 Dokázali byste se podřídit přísné disciplíně? 1 2 3 4 5 6
7 Dokážete druhým dát najevo své pocity? 1 2 3 4 5 6
8 Nahání vám někdy strach vaše vlastní agresivita? 1 2 3 4 5 6
9 Býváte často zapleteni do právních sporů? 1 2 3 4 5 6
10 Znáte jen málo lidí, které máte opravdu rádi? 1 2 3 4 5 6
11 Jste nervózní, když máte předčítat referát či přednášku? 1 2 3 4 5 6
12 Činí vám potíže, když máte připustit svou vinu? 1 2 3 4 5 6
13Bráníte se v situaci, kdy vám pokladní v obchodě připočte zboží,
které jste nekoupili? 1 2 3 4 5 6
14 Dokážete mluvit otevřeně o svém intimním životě? 1 2 3 4 5 6
15 Máte občas pocit, že si vás druzí tajně prohlížejí a potom o vás mluví za vašimi zády?1 2 3 4 5 6
16 Myslíte si, že je správné „dělat kariéru“? 1 2 3 4 5 6
17 Jste hodně žárliví? 1 2 3 4 5 6
18 Okusujete si často nehty či tužku? 1 2 3 4 5 6
19 Máte často migrénu? 1 2 3 4 5 6
20 Působí na vás větší množství lidí tísnivě? 1 2 3 4 5 6
21 Ustupujete někdy jen proto, aby byl klid? 1 2 3 4 5 6
22 Bavíte se na večírku s mnoha lidmi? 1 2 3 4 5 6
23 Stávají se vám často drobné nehody? 1 2 3 4 5 6
24Myslíte si sami o sobě, že při důležitých rozhodnutích reagujete
zlostně a snadno se rozčílíte? 1 2 3 4 5 6
25 Vyhledáváte často povyražení mimo partnerský vztah? 1 2 3 4 5 6
26Znáte hodně lidí, kteří vůči vám nepociťují přátelství a „pracují
proti vám“? 1 2 3 4 5 6
27 Dokážete na večírcích bavit společnost? 1 2 3 4 5 6
28Domníváte se, že je zdravotní připojištění příliš finančně
náročné? 1 2 3 4 5 6
převážně
NE
převážně
ANO
13
29 Řídíte se rádi radami ostatních? 1 2 3 4 5 6
30 Cítíte se lépe v podřízené pozici než na vedoucím místě? 1 2 3 4 5 6
31 Myslíte často na svou sexualitu? 1 2 3 4 5 6
32Myslíte si, že máte dostatek sebejistoty k tomu, abyste dokázali
zvládnout neúspěch? 1 2 3 4 5 6
33 Pociťujete opakovaně návraty určitých obav? 1 2 3 4 5 6
34 Dodržujete striktně určitá pravidla slušnosti? 1 2 3 4 5 6
35 Sportujete aktivně? 1 2 3 4 5 6
36 Označují vás někdy ostatní za nevypočitatelné? 1 2 3 4 5 6
37 Jste impulzivní? 1 2 3 4 5 6
38 Mícháte se rádi do hovorů druhých? 1 2 3 4 5 6
39Myslíte si často, že vám druzí nepomohli a nechali vás v
těžkostech? 1 2 3 4 5 6
40 Myslíte si, že vás váš partner podvádí? 1 2 3 4 5 6
41 Ruší vás hluk? 1 2 3 4 5 6
42 Máte často žaludeční potíže? 1 2 3 4 5 6
43 Jste často nedbalí? 1 2 3 4 5 6
44 Ubližujete někdy druhým? 1 2 3 4 5 6
45 Je vám nepříjemné pomyšlení na to, že jednou zemřete? 1 2 3 4 5 6
46Sbíráte věci, o kterých si myslíte, že je třeba někdy budete
potřebovat? 1 2 3 4 5 6
47 Zajímáte se o politiku? 1 2 3 4 5 6
48 Jste někdy nesnesitelně žárlivý? 1 2 3 4 5 6
49 Máte většinou dobrou náladu? 1 2 3 4 5 6
50 Domníváte se, že má život smysl? 1 2 3 4 5 6
51 Akceptujete kritiku vlastní osoby? 1 2 3 4 5 6
52 Leží vám na srdci obecné blaho? 1 2 3 4 5 6
53 Jste rádi sami? 1 2 3 4 5 6
54 Zabýváte se někdy delší čas jednou myšlenkou? 1 2 3 4 5 6
55 Dokážou vás rozčílit drobné maličkosti? 1 2 3 4 5 6
56 Snažíte se vychutnávat pokrmy, které jíte? 1 2 3 4 5 6
57 Vyjadřujete otevřeně své mínění? 1 2 3 4 5 6
58 Kritizujete někdy chování svých spolupracovníků? 1 2 3 4 5 6
59 Myslí si o vás druzí, že jste nafoukaní? 1 2 3 4 5 6
60Myslíte si, že při telefonování působíte na druhé spíše
nezdvořile? 1 2 3 4 5 6
61 Odpočinete si rádi při romantické náladové hudbě? 1 2 3 4 5 6
62 Myslíte si, že k intimním hrátkám patří červené světlo? 1 2 3 4 5 6
63Řídíte se spíše podle přání vašeho partnera než podle svých
vlastních přání? 1 2 3 4 5 6
64 Baví vás hrát někdy druhým „na city“? 1 2 3 4 5 6
65Byli byste schopni v kritické chvíli někoho v sebeobraně usmrtit?
1 2 3 4 5 6
66 Obdivujete krásné lidi? 1 2 3 4 5 6
67 Je pro vás důležité, abyste byli stále perfektně oblečeni? 1 2 3 4 5 6
68 Jste aktivním fanouškem nějakého sportovního klubu? 1 2 3 4 5 6
69Znepokojuje vás myšlenka, že nebudete moci zaplatit své
dluhy? 1 2 3 4 5 6
převážně
NE
převážně
ANO
14
Shrnutí kapitoly
Sebepoznání je procesem, ve kterém přijímáme nové informace sami o sobě a
začleňujeme je do obrazu sebe sama, tzv. sebepojetí. Každý člověk by se měl umět
objektivně hodnotit, což se označuje jako zdravé sebehodnocení. Mezi základní
metody sebepoznání se řadí prostá registrace vlastního jednání a chování,
pravidelná reflexe, písemně zachycená reflexe, sebepoznávání prostřednictvím
druhých lidí, deníky, volné asociace nebo současné sebepozorování. Nejdůležitějším
při sebepoznávání je být upřímný sám k sobě.
Klíčová slova
sebepoznání
sebepojetí
sebehodnocení
JÁ
70 Utrácíte rádi? 1 2 3 4 5 6
71 Máte rádi děti? 1 2 3 4 5 6
72 Stává se vám, že vás špatná zpráva znepokojí na delší čas? 1 2 3 4 5 6
73 Stali byste se rádi řídícím pracovníkem? 1 2 3 4 5 6
74 Mají pro vás úspěšní lidé určitou přitažlivost? 1 2 3 4 5 6
75 Spíte zdravým spánkem? 1 2 3 4 5 6
76Jsou vám ze srdce nesympatičtí lidé, kteří se stále rozčilují a
vztekají? 1 2 3 4 5 6
77 Snažíte se svou agresivitu spíše skrývat? 1 2 3 4 5 6
78Hlásili byste se jako dobrovolníci do armády v případě, že by
naše republika byla napadena nepřítelem? 1 2 3 4 5 6
79Přináší vám váš sexuální život některé nepříjemné zážitky, o
kterých jen neradi mluvíte? 1 2 3 4 5 6
80 Pohlížíte na život spíše optimisticky? 1 2 3 4 5 6
81 Myslíte si, že upřímné slovo dokáže „pročistit atmosféru“? 1 2 3 4 5 6
82 Pociťujete ve společnosti mnoha lidí zábrany? 1 2 3 4 5 6
83 Jste kuřák? 1 2 3 4 5 6
84Napadne vás občas, že byste dokázali vaši firmu řídit lépe, než
váš nadřízený? 1 2 3 4 5 6
85 Cítíte se nejlépe doma? 1 2 3 4 5 6
86 Označili byste se spíše za spokojeného a sebejistého člověka? 1 2 3 4 5 6
87 Chodíte rádi do společnosti? 1 2 3 4 5 6
88 Popadne vás občas „sběratelská vášeň“? 1 2 3 4 5 6
89Když posloucháte nějakého řečníka, máte pocit, že mluví
konkrétně k vám? 1 2 3 4 5 6
90 Koupil jste (nebo chcete koupit) auto na splátky? 1 2 3 4 5 6
převážně
NE
převážně
ANO
15
Řešení ke cvičením
Úkol – Test osobnosti
Vyhodnocení: Zapište si počet bodů získaných v následujících testových položkách:
Interpretace výsledků testu
NERVOZITA
10-24 bodů
Jste klidní a vyrovnaní. Jen málo lidí dokáže v krizových situacích držet nervy na uzdě tak
jako vy. Váš vnitřní klid však může být ostatními vykládán jako nezájem a nedostatek
odvahy. Dejte tedy svému partnerovy nebo svým kolegům jasně najevo, že u vás nejde o
tento případ. Netrpíte žádnými psychosomatickými onemocněními. Obecně lze o vás
prohlásit, že jste velmi přívětivý i vstřícný člověk.
NERVOZITA AGRESE DEPRESE VZNĚTLIVOST
18 = ......... bodů 8 = ......... bodů 4 = ......... bodů 8 = ......... bodů
19 = ......... bodů 9 = ......... bodů 12 = ......... bodů 11 = ......... bodů
23 = ......... bodů 24 = ......... bodů 21 = ......... bodů 17 = ......... bodů
41 = ......... bodů 37 = ......... bodů 26 = ......... bodů 20 = ......... bodů
42 = ......... bodů 44 = ......... bodů 33 = ......... bodů 24 = ......... bodů
55 = ......... bodů 48 = ......... bodů 34 = ......... bodů 36 = ......... bodů
61 = ......... bodů 65 = ......... bodů 45 = ......... bodů 37 = ......... bodů
67 = ......... bodů 68 = ......... bodů 53 = ......... bodů 55 = ......... bodů
74 = ......... bodů 78 = ......... bodů 54 = ......... bodů 77 = ......... bodů
83 = ......... bodů 89 = ......... bodů 72 = ......... bodů 89 = ......... bodů
Celkem ......... bodů Celkem ......... bodů Celkem ......... bodů Celkem ......... bodů
DRUŽNOST UVOLNĚNOST EXTRAVERZE/INTROVERZE MASKULINITA/FEMINITA
10 = ......... bodů 21 = ......... bodů 9 = ......... bodů 7 = ......... bodů
22 = ......... bodů 29 = ......... bodů 20 = ......... bodů 14 = ......... bodů
25 = ......... bodů 32 = ......... bodů 21 = ......... bodů 17 = ......... bodů
27 = ......... bodů 43 = ......... bodů 46 = ......... bodů 19 = ......... bodů
38 = ......... bodů 49 = ......... bodů 53 = ......... bodů 21 = ......... bodů
47 = ......... bodů 57 = ......... bodů 54 = ......... bodů 26 = ......... bodů
51 = ......... bodů 61 = ......... bodů 71 = ......... bodů 31 = ......... bodů
56 = ......... bodů 76 = ......... bodů 77 = ......... bodů 66 = ......... bodů
71 = ......... bodů 80 = ......... bodů 79 = ......... bodů 74 = ......... bodů
87 = ......... bodů 86 = ......... bodů 85 = ......... bodů 81 = ......... bodů
Celkem ......... bodů Celkem ......... bodů Celkem ......... bodů Celkem ......... bodů
16
25-39 bodů
Vaše nálada se velmi často mění. Někdy procházíte velmi klidnými a doslova harmonickými
fázemi, jindy se zase cítíte mimořádně nervózní a v neustálém stresu. Měli byste tedy
mnohem více dbát na to, aby poklidné a harmonické fáze převažovaly. Zkuste více
odpočívat a občas zapomenout na starosti všedního dne. Možná vám totéž doporučil i váš
lékař. Nyní je čas na to, abyste tato doporučení realizovali. Začněte s tím co nejdříve,
nečekejte, až vám každodenní stres způsobí závažné psychosomatické onemocnění. V
opačném případě počítejte s tím, že první signály na sebe jinak pravděpodobně nenechají
dlouho čekat.
40-60 bodů
Lze vás jednoznačně označit za velmi nervózní osobu. Zřejmě se u vás projevují první
psychosomatické obtíže, možná také již první známky onemocnění. Pokud budete i nadále
pokračovat v zaběhnutém životním stylu, nevyhne se vaše tělo fyzickému kolapsu. Pro
vaše zdraví by bylo optimální, kdybyste poněkud zvolnili nasazené tempo. Toto doporučení
byste měli brát opravdu vážně.
AGRESE
10-24 bodů
Jste ve své podstatě velmi mírumilovní lidé, z čehož ovšem nemusí nutně vyplývat, že jste
spokojení. V každém případě se pokoušíte o dosažení svých cílů bez použití síly. To je na
vás velmi sympatické. Dokážete si také mnoho odříci, aniž byste se přitom vztekali jako
smyslů zbavení. Vaše sebeovládání a omezená tendence k agresivním reakcím, jsou
vlastnosti, které na vás druzí velmi oceňují.
25-39 bodů
Míra vaší agresivity se nachází v pásmu průměru. Tendence k agresivním reakcím se u vás
projevuje zvláště v situacích, kdy se cítíte být zatlačeni okolnostmi do kouta. Pokud vás
však okolí nechá v klidu, sotva vás napadne, abyste sami od sebe „vykopávali válečnou
sekyru“. Ve vašem případě lze hovořit o zdravém přístupu k agresi.
40-60 bodů
Nejspíše si myslíte, že s vámi osud nakládá velmi tvrdě. Není ale sporu, že i vy sami velkým
dílem přispíváte k tomu, že ve vašem okolí převládá agresivní jednání. Není to vždy tak,
že vás okolí svým agresivním a nadřazeným chováním vyprovokuje. Občas jste právě vy
tím, kdo má velký podíl na tom, že dochází ke střetům. Pokuste se tedy změnit své chování,
v němž se agresivní tendence bezesporu objevují. Jako ventil k odbourání přebytečné
energie vám může posloužit například některý z bojových sportů. Pomoci by vám mohlo
také posílení vašeho sebevědomí a sebejistoty prostřednictvím mentálního tréninku.
DEPRESE
17
10-24 bodů
Deprese u vás ani v nejvzdálenějším slova smyslu nemá mnoho šancí. Spíše naopak; jste
člověk spokojený a sebejistý. Pokoušíte se neustále pohlížet na svět z té příjemnější
stránky. Rádi se upřímně smějete a nedělá vám potíže prohodit několik přátelských slov
s vaším sousedem. Snažte se, abyste si tento životní postoj i nadále udrželi, neboť je
zárukou vašich současných i budoucích úspěchů.
25-34 bodů
Deprese v užším slova smyslu je vám cizí. Občas se vám stává, zvláště v situacích, kdy se
vám „bortí celý svět“, že na vás přijde období „velkého pláče“. To však velmi rychle přejde
a vy jste schopni dále kompetentně zastávat svou roli v soukromém i pracovním životě.
Snažte se však vyvarovat alkoholu. Hrozí totiž nebezpečí, že byste pod vlivem alkoholu
propadli sebeklamu, a nakonec by u vás mohla proniknout nepříjemná depresivní fáze.
35-60 bodů
Často jste znechuceni životem a míváte špatnou náladu. Nemuselo by to tak být, ale vy
sami většinou neznáte příčinu takového zoufalého rozpoložení. Nesnažte se hledat chyby
u druhých, začněte naopak sami u sebe. Možná na vás působí tak tísnivě váš více či méně
vyvinutý komplex méněcennosti, který si v poslední době sami namlouváte. Je pro vás
velmi důležité, abyste odhalili zdroj svých tísnivých pocitů a místo pasivního poddání se
osudu aktivně zamířili jiným životním směrem.
VZNĚTLIVOST
10-23 bodů
Jen sotva o sobě můžete mluvit, že jste dráždiví či vznětliví. Jste spíše klidní, lhostejní a
máte tendenci neupoutávat na sebe pozornost. Hledejte si cíle a zajímavé výzvy
v pozitivním slova smyslu. Pak možná zjistíte, že je životní úspěch velmi vzrušujícím
zážitkem. Nejprve jej ale musíte poznat.
24-40 bodů
Dokážete se nadchnout jen v některých situacích, pokud vás něco zaujme. Přesto jste pak
ale schopni nechat události „plavat“ v případě, že se podle vašeho mínění vynaložené úsilí
příliš nevyplatí. Je to jistě jeden z nejzdravějších postojů, pokuste se ale přesto občas
„vystoupit z řady“. Domnívám se, že by vám tato změna prospěla, a přinesla by do vašeho
života nové podněty.
41-60 bodů
Velmi snadno se necháte druhými vyprovokovat a rozčílit. Vaše okolí o tom samozřejmě
již dlouhou dobu ví a baví se občas na váš účet. Pokuste se méně prudce reagovat na
drobné narážky a popichování. Přestože na vás současná situace může působit poněkud
frustrujícím dojmem, nebude tomu tak jistě navěky. Cíl za horizontem na vás již čeká a vy
máte dostatek předpokladů pro to, abyste cíle dosáhli – pokud ovšem budete chtít.
18
DRUŽNOST
10-23 bodů
Jistě máte ke zdrženlivosti ve vztahu k lidem své důvody. Přesto byste se mohli ze své
ulity trochu vymanit. Pokuste se zapomenout na dřívější zklamání a znovu se více přiblížit
k lidem ve vašem okolí. Začněte s tím třeba u člověka, na kterém vám velmi záleží. Uvidíte,
že časem přibudou další.
24-39 bodů
Pochopili jste, že ačkoli jste občas cílem různých narážek a potměšilostí, které se vás ve
skrytu duše opravdu dotýkají, musíte se navenek smát s ostatními a nedávat nic znát. To
působí na druhé velmi smutně. Uvědomte si, že život má přece vždy, jako mince, dvě
strany. Přijímejte ho proto takový, jaký opravdu je.
40-60 bodů
Někdy jste skutečně lvem salónů a dokážete ostatní „nakazit“ svou dobrou náladou. Ve
společnosti se cítíte velmi dobře. Z přítomnosti většího množství lidí tedy nemáte v žádném
případě strach, spíše je to pro vás možnost, jak načerpat životní radost. Máte také velké
umělecké nadání. Nepomýšleli jste někdy na nějaké umělecké povolání (třeba v oblasti
zábavy)? Talent máte rozhodně.
UVOLNĚNOST
10-24 bodů
Patrně patříte spíše k zlostnějším lidem, kteří jsou kvůli vzteku schopni přerušit veškerou
činnost. Pokud se vám vaše chování nevymkne z rukou, nelze proti tomuto přístupu nic
namítat. Měli byste se mít ale na pozoru, abyste se okolím nenechali vydráždit až příliš.
Pokuste se držet podstatného a neulpívat tolik na detailech.
25-34 bodů
K prožívání plnohodnotného života patří bezpochyby dostatečné množství sebedůvěry.
Sebedůvěru nepostrádáte, často vás ale dráždí, že sami dobře nevíte, které cesta je pro
vás ta správná. Jedna dobře míněná rada: Pokuste se započatou cestou dojít až do konce,
nevzdávejte se svého úsilí dokud jste opravdu nedošli k cíli.
35-60 bodů
Vám jde skoro všechno samo od sebe. Takovému „mistru života“, kterému vše spadne
přímo do klína, lze snad jen závidět. Že tomu však ve skutečnosti vždy tak není, víte vy
sami nejlépe. O každý úspěch musíte tvrdě bojovat. S notnou dávkou sebejistoty a s porcí
zdravého humoru jste to však doposud vždy zvládli.
EXTRAVERZE-INTROVERZE
10-24 bodů
19
Patříte k extrovertním lidem. Vaši blízcí by vás jistě označili za otevřeného a světu
přístupného člověka. V profesní oblasti máte předpoklady k výkonu vedoucí pozice, která
vám bude pravděpodobně svěřena spíše, než ostatním. Musíte však velmi dbát na to, aby
vaše profesní kariéra a prestiž neprosperovali na úkor vaší rodiny a vašich nejbližších.
25-39 bodů
Jste spíše smíšeným typem. Na jednu stranu jste otevřeni světu, na druhou stranu velmi
dbáte o svou rodinu a nechcete ji zanedbávat. Zda se vám toto balancovaní na „ostré
hraně“ vydaří, nelze ještě s jistotou říci. Zatím se však zdá, že se s tímto stavem
vyrovnáváte poměrně dobře.
40-60 bodů
Pokud byste měli sami popsat své chování, nejspíše byste použili následující slova: klidný,
spolehlivý a přátelský. Tyto charakteristiky jsou velmi výstižné. Pracovní úspěchy a velké
cíle nezaujímají ve vašem životě žádné výsadní postavení. Mnohem více se zajímáte o
maličkosti každodenního života, které upoutávají veškerou vaši pozornost. Rodinné štěstí
je pro vás důležitější, než „vysoká hra“. Spíše než velkou kariéru a špičkové pozice
upřednostňujete „místní kariéru“.
MASKULINITA-FEMINITA
10-20 bodů
Ve srovnání obou pohlaví ve vás převažuje typicky mužský model sebehodnocení. To může
spočívat buď v tom, že se cítíte být přitahováni maskulinním způsobem chování, nebo že
jsou u vás maskulinní projevy silně vyvinuty. Řídící funkce je mnohem častěji svěřována
právě pracovníkům s maskulinními projevy chování. Ženy pak musí potvrdit svou
průbojnost a důraznost i v běžném životě. U mužů se to považuje za samozřejmost.
21-35 bodů
Oblast přechodu mezi pohlavně specifickými způsoby chování je v naší společnosti
poměrně široká. Vy se nacházíte někde v tomto pásmu. Čím více bodů jste získali, tím více
ve vašem chování převažují feminní způsoby chování. Omezený počet bodů pak svědčí
spíše o maskulinním způsobu chování a prožívání.
36-60 bodů
Vaše chování a prožívání inklinuje spíše k ženským (feminním) tendencím. To může
spočívat například v tom, že vaše matka byla velmi dominantní, nebo v tom, že se
jednoduše v atmosféře klidného rodinného zázemí cítíte šťastnější, než v „drsné mužské
společnosti“. Ne vždy se štěstí skrývá v nablýskaném pozlátku zářivého světa, zdrojem
štěstí může být i klidný a spořádaný domov.
20
KAPITOLA 2: TÝMOVÁ SPOLUPRÁCE
Úvod
Problematika týmů je v současné době hojně diskutovaným tématem jak
v odborných knihách, tak v praxi. Znatelnou je snaha co nejlépe porozumět principům
týmové spolupráce a získané poznatky co nejefektivněji aplikovat v rámci pracovního
prostředí. Ze zkušeností z řady firem vyplývá, že kvalitně sestavený a sehraný tým může
pro organizaci znamenat neopomenutelné výhody, přinášející úspěch a zefektivnění práce.
Cíle kapitoly
Následující kapitola si klade za cíl nejen rámcově osvětlit problematiku týmové
spolupráce, ale především nabídnout řadu námětů k zamyšlení nad daným tématem
a rovněž i praktické úkoly a cvičení pro rozvoj základních dovedností, potřebných
při práci v týmu.
2.1 Základní informace z oblasti práce v týmu
Definice
Tým
Malá pracovní skupina, která je složená z pracovníků různých oborů nebo různých
útvarů organizace. Vyznačuje se dočasnou existencí, neformálními vztahy mezi členy,
participativním stylem vedení a interakční spoluprací (Dvořáková a kol., 2004)
Katzenbach a Smith (1993 in: Kolajová 2006) chápou tým jako malou skupinu lidí
„se vzájemně se doplňujícími dovednostmi, kteří jsou oddáni společným cílům a přístupu
k práci, za něž jsou vzájemně odpovědni“.
Kolajová (2006) poté uvádí, že anglický výraz TEAM lze vnímat jako zkratku 4 slov -
Together, Everybody, Achieves, More. Tedy, volně přeloženo: Společně dosáhneme více.
Bay (2000) v této souvislosti specifikuje, že tým je malá pracovní skupina, která se
vyznačuje tím, že:
- je členěná podle funkcí;
- má společně stanovené cíle;
- má intenzivní vzájemné vztahy;
- má výrazného kolektivního ducha;
- má silnou soudržnost mezi jednotlivými členy týmu.
21
Dědina a Cejthamr (2005) chápou týmovou práci jako reorganizaci způsobu
provádění dané práce. Týmová spolupráce může zvýšit konkurenceschopnost firmy těmito
způsoby (Dědina a Cejthamr, 2005, s. 154):
- „zlepší produktivitu;
- zlepší kvalitu a podpoří inovace;
- využije výhodu příležitosti poskytované technickým pokrokem;
- zlepší motivaci a oddanost pracovníků.“
To, zda ovšem bude týmová práce skutečně efektivní, závisí na řadě skutečností.
Krech a kol. (1968 in: Bedrnová a Nový, 2002) tyto determinanty názorně shrnuli v rámci
níže uvedeného obrázku 2.1.
Obrázek 2.1 Determinanty efektivní týmové práce
Zdroj: Krech a kol. (1968 in: Bedrnová a Nový, 2002, s. 109)
Hermochová (2006) se poté věnuje charakteristikám, které jsou vlastní každému
úspěšnému týmu. Jsou to:
- jasně formulované cíle;
- přiměřená vnitřní struktura týmu;
- členové týmu, kteří jsou připravení k úkolu;
- klima podporující spolupráci;
- podpora a uznání „zvenčí“;
- kompetentní vedení toho, kdo tým vede.
22
Definice
Pracovní skupina
Je „jednou z typických představitelek malých sociálních skupin. Tvoří ji skupina lidí
jednoho pracoviště, spjatých společnou činností, vnitřní strukturou sociálních rolí a
jednotným vedením“ (Bedrnová a Nový, 2002, s. 86)
V praxi se velmi často používají slova tým a pracovní skupina jako synonyma. Ve
skutečnosti je ovšem mezi těmito pojmy významný rozdíl. Na ten poukazují například
Štikař a kol., (1996, s. 133), kteří uvádí, že tým je, ve větší míře než pracovní skupina,
„flexibilní, generuje nové myšlenky, efektivně řeší problémy, je spokojenější a loajálnější“.
Podobnou charakteristiku rozdílů mezi skupinou a týmem nabízí v tabulce 2.1 i Krüger
(2004), který se ovšem dané problematice věnuje o poznání podrobněji.
Tabulka 2.1 Rozdíly v charakteristice skupiny a týmu
Charakteristické znaky Skupina Tým
Jak je tomu se zájmy
členů?
Většina sleduje vlastní zájmy. Všichni táhnou za jeden
provaz.
Jak je tomu s cíli? Jsou sledovány různé cíle. Všichni sledují tentýž cíl.
Co má prioritu? Příslušnost ke skupině je
podřazena vlastním zájmům.
Příslušnost k týmu má
nejvyšší prioritu.
Jak to vypadá
s organizací?
Organizace je nezávazná a
uvolněná.
Organizace je jasná, pevná
a závazná.
Jaká je motivace? Motivace přichází z venku (musí
se).
Motivace přichází zevnitř
(chce se).
Kdo a komu konkuruje? Jednotlivci si konkurují navzájem. Konkurence je zaměřena
ven.
Jak se komunikuje? Komunikace je skrytá, ale i
otevřená.
Komunikace a zpětná
vazba je otevřená.
Jak je tomu se vzájemnou
důvěrou?
Vzájemné důvěry ve skupině je
málo.
Silná důvěra mezi členy
navzájem.
Zdroj: Krüger (2004)
V souvislosti s výše uvedenými základními informacemi lze shrnout následující
poznatky: Pro efektivní fungování týmu je třeba vybrat do něj takové jedince, kteří jsou
ochotni spolupracovat, dodržovat stanovená pravidla, respektovat ostatní členy týmu a
zastávat svědomitě svoji roli.
23
2.2 Týmové cíle
Definice
Cíl
„Konečný stav, kterého má být dosaženo“ (Wagnerová, 2008, s. 51)
Jak bylo uvedeno v předcházející subkapitole, jedním ze znaků týmu jsou společně
stanovené cíle. Wagnerová (2008, s. 36) uvádí, že řada studií prokázala, že „…lidé mající
specifické a obtížné cíle mají výrazně vyšší výkonnost“.
Hroník (2006) specifikuje, že je při definování cílů nutné dodržovat následující
pravidla:
- cíle musí být pozitivně definované a musí z nich být patrné, čeho chceme
dosáhnout;
- u každého cíle musí být zcela zřejmý jeho přínos;
- každý cíl musí být rozdělitelný na dílčí cíle a úkoly;
- každý cíl by měl být formulován podle pravidla SMART nebo KARAT.
Kolajová (2006) uvádí, že existují tři základní druhy cílů, které je nutné pro správné
pochopení problematiky týmových cílů odlišovat. Individuální cíl znamená, že má každý
člen týmu svůj specifický úkol, který v plném rozsahu vykonává, a neexistují zde vzájemné
vazby. Konkurenční cíl podporuje snahu jednotlivce vyniknout a úspěch jednoho
pracovníka je tak často neúspěchem jiného. Posledním typem je kooperativní cíl, který
je stanoven tak, že na sebe jednotlivé činnosti vzájemně navazují. Projevuje se závislost
mezi členy týmu projevující se schopností a ochotou vzájemně si poradit a pomoci. Právě
třetí jmenovaný je tím nejvhodnějším typem cíle pro týmovou spolupráci.
Meier (2009) specifikuje, že cíle týmu a jeho členů se v prvé řadě váží ke společné
práci a jedná se tak o cíle pracovní. Na druhou stranou často existují i týmové cíle z přání
dobrého soužití nebo společně stráveného času. Tyto cíle lze považovat za neméně
důležité, protože představují určitý hnací motor dobré spolupráce.
Debnár (2009) uvádí, že každý správně stanovený cíl se měl zabývat čtyřmi oblastmi:
oblastí výkonnosti (jaké oblasti se cíl týká), způsobem měření (jak se bude měřit jeho
splnění), termínem (do kdy má být splněn) a jeho váhou (jaká je jeho důležitost).
V této souvislosti lze zmínit tzv. dohodu o cílech, o kterých zaměstnanec
(zaměstnanci) se svým nadřízeným vyjednává a tato dohoda se tak stává závaznou pro
obě strany. Většinou bývá písemná a stvrzená podpisy pracovníka/ů i nadřízeného. Vzor
formuláře pro dohodu o cílech znázorňuje obrázek 2.2.
24
Obrázek 2.2 Formulář dohody o cílech
Zdroj: Debnár (2009)
Užitečnou pomůckou pro správné definování cílů jsou zkratky SMART nebo KARAT.
Podle principu SMART by cíle měly být (Němeček a Zich, 2006):
- S tretching, Specific – specifické, náročné, srozumitelně formulované. „.
Jednoduché specifické cíle vyvolávají vyšší výkonnost než cíle obecné.“ (Bělohlávek,
2000, s. 32)
- M easurable – měřitelné a vyčíslitelné. Je nutné, umět snadno posoudit, zda byl
úkol splněn či nikoli.
- A greed, Acceptable – akceptovatelné, přijatelné pro všechny zúčastněné.
- R ealistic, Relevant – reálné, uskutečnitelné, podněcující k pracovním výkonům.
- T ime related – termínované, omezené časovou hranicí.
Mírně odlišné pojetí přináší do formulování týmových cílů pravidlo KARAT, které je
zaměřeno ambicióznost cílů. Podle toho principu mají cíle být (Hroník, 2006):
- K onkrétní.
- A mbiciózní.
- R eálné.
- A kceptovatelné.
- T ermínované.
25
ÚKOL – ŘEŠENÍ NEMORÁLNÍHO JEDNÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
V tomto úkolu budete formou skupinové diskuze řešit nemorální jednání
zaměstnanců. Máte za cíl tento problém vyřešit a dohodnout se na
akceptovatelném východisku, které bude prezentováno vrcholovému vedení společnosti.
Účelem této aktivity je prověřit nejen Vaše komunikační a argumentační dovednosti, ale
i schopnost sledovat vytýčený cíl a dosáhnout společného konsensu. V diskuzi se snažte
zaměřit na tyto otázky:
1. Jak může vedení společnosti ověřit, zda zaměstnanci nezneužívají svěřené
prostředky a výhody?
2. Jak tak učinit, aby nedošlo k narušení přátelské atmosféry, která dosud ve
společnosti panovala?
3. Jaké kroky má vedení přijmout ke snížení provozních nákladů ve společnosti?
Zadání této aktivity je následující:
Jste členem pracovní skupiny, která byla sestavena vrcholovým vedením společnosti za
účelem navržení řešení pro následující situaci: Ve společnosti, kde pracujete, se v poslední
době rozmohly různé nešvary spojené s morálkou zaměstnanců:
- Ztrácejí se (resp. vyčerpávají se daleko rychleji než dříve) zásoby kávy a čaje, které
mají zaměstnanci běžně k dispozici v kuchyňkách v budově společnosti.
- Podobně to platí o zásobě papíru u tiskáren.
- Zaměstnanci mají tendenci řešit soukromé problémy v pracovní době a díky tomu i
rostou účty za telefony.
- Někteří zaměstnanci mají k dispozici služební automobil, který mohou používat
i k soukromým účelům. O jízdách vedou papírovou evidenci (knihu jízd), avšak i zde
je velký prostor ke zneužívání.
Společnost má přibližně 70 zaměstnanců a většina z nich se navzájem zná. Vedení
společnosti se vždy snažilo vytvářet přátelské prostředí a vyjadřovat porozumění pro lidské
slabosti a potřebu soukromého života svých zaměstnanců. Nyní má však pocit, že ze strany
zaměstnanců dochází ke zneužívání tohoto postoje a důvěry, která jim bylo projevována.
Současná obchodní situace navíc není příznivá, společnosti se nedaří jako v minulosti
a rozhodně si nemůže dovolit navyšování nákladů. Naopak. Hledá cesty k jejich snižování.
2.3 Vývojové fáze týmu
Každý tým během své existence prochází určitými vývojovými stupni (tento
vývojový proces se nazývá skupinová dynamika). Tyto fáze mají zcela podstatný vliv na
výkon daného týmu. Na tento vývoj existuje několik pohledů. První z nich identifikoval tři
26
vývojové fáze týmu, přičemž tyto fáze nemusejí zcela striktně probíhat za sebou – mohou
se překrývat či vzájemně prostupovat (Krüger, 2004):
1. Formování – je představováno sestavením skupiny.
2. Orientování – v týmu probíhá srozumění členů s cíli týmu a jeho vizí a ujasňují se
kompetence jednotlivých členů a organizace práce.
3. Aktivování a stabilizování – dochází k rozvoji týmové spolupráce, využívají se
adekvátní tréninková opatření.
Podle toho, která vývojová fáze je právě pro daný aktuální, je možné charakterizovat
tzv. stupeň „zrání“ týmu, a tím také i stav jeho výkonového potenciálu, jak je doloženo
v tabulce 2.2. To, zda bude vývoj od pracovní skupiny k týmu úspěšný či nikoli, záleží
v rozhodující míře na tom, jakým způsobem bude tým formován, na jeho velikosti a vkladu
jednotlivých členů – jejich schopnostech a způsobech jednání.
Tabulka 2.2 Fáze, úkoly a opatření pro rozvoj týmu
Úkoly Fáze 1
Formování
Fáze 2
Orientování
Fáze 3
Aktivování a
stabilizování
Organizace - výběr vedoucího týmu,
stanovení velikosti týmu
- zorganizování složení a
postupu prací v týmu,
dohodnutí cílů
- zjišťování a oceňování
dosažených výkonů
Kvalifikace - formování týmu podle
odborných a osobnost-
ních požadavků a schop-
ností
- plánování potřeby dalšího
vzdělávání, analýza způ-
sobu učení, aktivace učeb-
ních potenciálů
Kooperace - formování týmu podle
schopností týmové prá-
ce
- trénink a koučink týmu
Zdroj: Krüger (2004)
Jak je z tabulky 2.2 patrné, v první fázi dochází například k výběru vedoucího týmu,
k formování týmu podle odborných a osobnostních požadavků a podle schopností týmové
práce. Naopak ve třetí fázi již hraje důležitou roli plánování dalšího vzdělávání nebo
zjišťování a oceňování dosažených výkonů.
Další, čtyřbodové členění vývoje skupiny nabízí Bay (2000):
1. Orientační fáze – fáze vzniku a utváření týmu, kdy každý člen přichází s určitým
očekáváním z hlediska věcné povahy i vztahů a tím s sebou přináší také své
zkušenosti z dřívějších skupinových situací.
27
2. Fáze konfrontační a konfliktní – v této fázi dochází k poměrně velkým změnám.
Členové projevují své rozdílné názory, dochází k diskuzím. Z věcného hlediska může
dojít k názorovým střetům na způsoby řešení jednotlivých úkolů atd. Optimální
ukončením této fáze je základní konsenzus ve vztahu k vyjasnění pravidel,
požadavků a způsobu řešení úkolů.
3. Fáze konsenzu, kooperace a kompromisu – situace v týmu se uklidňuje, nastupuje
pocit sounáležitosti. Jednotlivci poznávají hodnotu ostatních členů skupiny, byly
stanoveny normy chování. Tým nabývá specifických hodnot, kterými se liší od jiných
týmů.
4. Fáze integrace a růstu – tým dokáže dobře fungovat při plnění zadaných úkolů a
regulovat svoji vnitřní dynamiku, je patrná velká soudržnost a vzájemná podpora
všech členů.
2.4 Druhy týmů
Pohled na existující druhy týmů se různí, neboť týmy mohou mít mnoho forem a
zastávat celou řadu funkcí. Podle Košturiaka a Frolíka (2006) v podniku existují dva
základní druhy týmů:
- procesní týmy, tedy týmy řídící nebo výrobní;
- projektové týmy, což jsou týmy změn nebo inovační týmy.
Rozdílné dělení druhů týmů nabízí Sundstrom a kol. (1990 in: Hayes, 2005), kteří
v souvislosti s týmy určili 4 proměnné:
a) jak se lišili jednotliví členové týmu od ostatních pracovníku organizace;
b) jak tým spolupracuje s ostatními členy organizace – integrace;
c) jaký má tým pracovní cyklus;
d) jaké má tým výstupy.
Typy týmů, podle toho, jak se liší v rámci uvedených proměnných, znázorňuje tabulka
2.3. Jak je z ní patrné, Sundstrom a kol. (1990 in: Hayes, 2005) rozlišují týmy poradní,
produkční/poskytovatelé služeb, projektové/vývojové a akční/vyjednávající.
Tabulka 2.3 Typy týmů
Typ týmu Diferenciace Integrace Pracovní
cyklus
Výstupy
Poradní (představenst-
vo, výbor, rada)
nízká nízká proměnlivý –
buď krátký,
nebo dlouhý
rozhodnutí,
výběr, návrhy,
doporučení
28
Produkční/poskytovatelé
služeb (posádka letadla,
výrobní týmy, údržbové
týmy)
nízká vysoká opakované či
průběžné pro-
cesy
výroba,
zpracování,
velkoobchod,
péče o
zákazníky,
opravy
Projektový/vývojový
(výzkumné skupiny,
pracovní čety)
vysoká nízká proměnlivý –
často jediný
cyklus odpoví-
dá životnosti
týmu
plány, návrhy,
výzkumy,
zprávy,
prototypy,
prezentace
Akční/vyjednávající
(sportovní týmy,
hudební skupiny,
expedice, chirurgické
týmy, vyjednávací týmy)
vysoká vysoká krátkodobý
úkol, který se
často opakuje
za nových
podmínek
závody,
soutěže,
expedice,
ochrana
zájmů,
chirurgické
operace, mise
Zdroj: Sundstrom a kol. (1990 in: Hayes, 2005)
2.5 Metody budování týmu
Budování týmu představuje snahu o to, aby všichni jeho členové vyznávali společné
cíle a veškerou svou aktivitu směřovali k jejich dosažení (Mičková, 2007). Stuchlík (2008)
uvádí, že na budování a rozvoj týmové spolupráce je vhodné se zaměřit zejména tehdy,
když je:
- pro stanovený úkol nutný komplexní a mezioborový přístup a je vhodné vnímat
daný problém z různých úhlů pohledu;
- zapotřebí uplatnit tvůrčí (kreativní) přístup;
- řešení daného úkolu nejednoznačné;
- žádoucí vyvolat ve členech týmu vysoký souhlas se stanoveným cílem;
- k implementaci zvoleného řešení potřebná spolupráce mezi větším počtem různých
oddělení nebo odborných specialistů;
- dosažení/nedosažení výsledku (vyřešení úkolu) pro tým spojeno s určitým rizikem;
- známo, že jednotlivci neoplývají dostatečnými znalostmi a zkušenostmi ke splnění
daného úkolu či vyřešení problému.
Vhodná metoda pro budování týmu, popřípadě kombinace více metod, se vybírá
podle konkrétní situace, daného týmu a firemního kontextu. Hayes (2005) popisuje
základní přístupy, které se uplatňují při budování týmu:
Interpersonální metoda kladoucí důraz na vzájemnou sociální vnímavost – cílem
je zvýšit schopnost vzájemné osobní interakce mezi členy, vytvořit pevné mezilidské
29
vztahy a vysokou míru přijetí a náklonnosti. Hlavní myšlenkou této metody zní, že „pokud
si lidé vzájemně porozumí, budou lépe spolupracovat“ (Hayes, 2005, s. 66).
Metoda definování rolí kladoucí důraz na upřesnění rolí členů týmu a očekávání,
která se k těmto rolím vztahují – spočívá ve vyjasnění si rolí, norem skupiny a odpovědnosti
mezi členy. Na základě identifikace daných aspektů by měl tým sám o sobě začít uvažovat
jako o pracovní jednotce a měl by být schopen efektivně fungovat, neboť každý z jeho
členů si uvědomí své místo, roli a odpovědnost.
Hodnotový přístup – je metodou, která se rovněž zaměřuje na rozvoj sdílení mezi
členy týmu, ovšem důraz je primárně kladen na postoj členů týmu, k tomu, co dělají.
Všichni členové by měli vyznávat stejné, společné hodnoty, které jsou v souladu s cíli týmu.
To vede ke skutečnosti, že si jsou jednotliví členové schopni uvědomit, jakým způsobem
svou vlastní činností přispívají k plnění sdílených cílů.
Přístup zaměřený na týmový úkol – klade důraz spíše na dovednosti jednotlivých
členů a na způsob, jakým těmito schopnostmi přisívají ke splnění daného úkolu. Používá
se zejména v případě vysoce výkonných týmů, které vznikají pouze kvůli splnění jednoho
jediného úkolu.
Přístup zaměřený na přijetí sociální identity - vychází ze všech výše uvedených
přístupů. Jeho cílem je vytvořit mezi členy týmu silné vědomí sounáležitosti a jednoty,
atmosféru vzájemného porozumění. Klade důraz na to, aby byli všichni členové týmu
obeznámeni s tím, jakým způsobem jejich různé dovednosti, schopnosti a znalosti
přispívají k úspěšnému fungování týmu jako celku.
Při volbě metody budování týmu by měly být respektovány obecné zásady – jinak
řečeno, měly by být brány v potaz následující aspekty (Krüger, 2004):
- velikost týmu;
- osobnostní předpoklady (specializované dovednosti, osobní vlastnosti, týmové
dovednosti);
- důvěra mezi jednotlivými členy.
2.5.1 Definování rolí
Definice
Týmová role
Týmová role „je zčásti projevem osobnosti, vrozených povahových vlastností a
získaných životních zkušeností, ale zčásti také projevem aktuální situace na pracovišti.
30
Týmová role je tedy jakýmsi výsledkem spojení osobnosti s požadavky situace“
(Bělohlávek, 2008, s. 29).
Nejčastěji bývá využíván druhý výše uvedený přístup – definování rolí. V rámci
uvedeného přístupu uvádí Crkalová a Riethof (2007) například hojně používaný model
typologie osobnosti Myersové a Briggsové (MBTI). Jeho kritéria jsou celkem čtyři a každé
nabízí dvě možnosti:
- Vnímání okolního prostředí (extroverze/introverze);
- získávání informací (smysly/intuice);
- zpracování informací (myšlení/cítění);
- životní styl (usuzování/vnímání).
Celkem model předkládá šestnáct možností – osobnostních typů. O žádném z nich
nelze prohlásit, že by byl lepší nebo horší, pouze předurčen k jinému přístupu k řešení
problémů.
Ward (1998) rovněž zdůrazňuje důležitost rolí v týmu a dělí je takto:
- Iniciátor, který přichází s novými nápady a myšlenkami.
- Konceptor formující myšlenky jiných do užitečné a použitelné podoby.
- Hodnotitel, který přináší realistický pohled na věc.
- Hledač zdrojů se schopností hledat pomoc a podporu vně týmu.
- Nosič vody, což je člověk, který nezištně pracuje pro tým.
- Koordinátor, který slaďuje a koordinuje činnost týmu i jednotlivé role.
- Harmonizátor, který se zabývá pocity členů týmu.
- Tahoun, jehož rolí je „tlačit“ tým k dokončení úkolu.
Jedním z nejznámějších je Belbinův devítisložkový model (Belbin, 2012).
Uvedené role budou blíže charakterizovány v souvislosti s níže uvedeným cvičením –
Belbinovým dotazníkem týmových rolí.
ÚKOL – BELBINŮV DOTAZNÍK TÝMOVÝCH ROLÍ
Podle Belbina (2012) je posláním tohoto dotazníku pomoci Vám určit, jaké role
máte tendenci hrát v týmu nejčastěji.
31
Instrukce: U každého tvrzení rozdělte celkem deset bodů mezi odpovědi, které podle
Vašeho mínění nejlépe charakterizují Vaše jednání v týmu. Můžete je rozdělit libovolně,
v extrémním případě můžete bodově ohodnotit všechny nebo dát deset jedné odpovědi.
Způsob vyhodnocení testu a interpretace výsledků je k dispozici na konci kapitoly, v části
Řešení ke cvičením.
1. Čím mohu podle svého mínění přispět týmu: Body
a) Myslím, že rychle poznám a umím využít nové příležitosti
b) Umím dobře spolupracovat s širokou škálou lidí
c) Produkovat ideje je moje druhá přirozenost
d) Umím povzbudit lidi, kdykoli si všimnu, že mohou nabídnout něco hodnotného
e) Moje schopnost vytrvat v úsilí souvisí s mou osobní efektivitou
f) Jsem ochoten čelit dočasné nepopularitě, pokud to nakonec povede k výsledkům, které stojí za to.
g) Většinou mám smysl pro to, co je realistické a bude fungovat
h) Umím nabídnout rozumné alternativní možnosti jednání, bez uvádění předsudků a zaujatosti.
kontrolní součet (musí by být 10):
2. Pokud dělám nějaké chyby při týmové práci, je možné, že:
a) Nejsem uvolněný, dokud schůze nejsou řádně strukturovány a pod kontrolou a obecně dobře řízeny
b) Mám sklon být příliš velkorysý k těm, kdo mají dobré nápady, jež nedostaly dostatečný prostor
c) Mám tendenci příliš mluvit, když se skupina zabývá novými nápady
d) Můj objektivní pohled mi ztěžuje okamžitě a entuziasticky kolegům přitakat
e) Druzí mne někdy považují za ostrého a autoritářského, je-li třeba něco udělat
f) Považuji za nesnadné vést „shora“, možná proto, že příliš citlivě reaguji na atmosféru ve skupině
g) Mám sklon ponořit se do idejí, které mě zajímají, a ztrácet přehled o tom, co se děje
h) Mí kolegové mají sklon považovat mě za člověka, který se zbytečně znepokojuje detaily a možností, že se věci nezdaří
kontrolní součet:
3. Když pracuji společně s druhými na nějakém projektu:
a) Mám schopnost lidi ovlivnit, aniž na ně vyvíjím nátlak
b) Moje ostražitost dokáže zabránit chybám z nedbalosti a opomenutím
c) Jsem ochoten nutit druhé k činnosti, aby schůze nebyla ztrátou času nebo se nám neztratil z očí hlavní cíl
d) Je možno se na mě spolehnout, že přijdu s něčím originálním
e) Jsem vždy připraven podpořit dobrý návrh sloužící společnému zájmu
f) Dychtivě sleduji nejnovější ideje a vývoj
g) Věřím, že moje schopnost úsudku může pomoci přijmout správná rozhodnutí
h) Je na mě spolehnutí, že všechna podstatná práce bude zorganizována
kontrolní součet:
4. Je pro mě charakteristický následující přístup k práci ve skupině:
a) Mám klidný zájem o to, lépe poznat své kolegy
b) Nezdráhám se mít námitky vůči názorům druhých nebo sám zastávat menšinový názor
c) Obvykle umím najít celou řadu argumentů, abych vyvrátil nezdravé návrhy
32
d) Myslím si, že mám talent na to, aby věci fungovaly, když je třeba realizovat nějaký plán
e) Mám sklon vyhýbat se tomu, co je samozřejmé, a přicházet s něčím neočekávaným
f) Do jakékoli práce, kterou dělám, vnáším pečeť perfekcionismu
g) Jsem ochoten využít kontakty mimo skupinu samu
h) I když se zajímám o všechny pohledy, neváhám se rozhodnout, když je to třeba
kontrolní součet:
5. Při práci mne uspokojuje:
a) Rád analyzuji situaci a zvažuji všechny možnosti
b) Snažím se najít praktické řešení problémů
c) Mám rád pocit, že pomáhám vytvářet dobré pracovní vztahy
d) Mohu mít velký vliv na rozhodnutí
e) Setkávám se s lidmi, kteří mohou nabídnout něco nového
f) Umím lidi přimět, aby se dohodli na nezbytném postupu
g) Cítím se ve svém živlu, když se mohu úkolu věnovat naplno
h) Mám rád situace, které probouzí mou představivost
kontrolní součet:
6. Když náhle dostanu těžký úkol s omezenou lhůtou a neznámými lidmi:
a) Budu se cítit jako zatlačený do kouta a nucený najít cestu ze slepé uličky než si vytvořím základní linie
b) Budu připraven pracovat s lidmi, kteří prokázali nejpozitivnější přístup
c) Najdu nějaký způsob, jak omezit složitost úkolu tím, že určím, čím mohou různí lidé nejlépe přispět
d) Můj přirozený smysl pro naléhavost mi pomůže zajistit, že nezaostaneme za termíny
e) Myslím, že si zachovám chladnou hlavu a uchovám schopnost řádně uvažovat
f) Zachovám si vědomí cíle a poslání i navzdory tlaku
g) Budu připraven pozitivně vést, pokud budu cítit, že skupina nedělá žádné pokroky
h) Zahájím diskusi s cílem stimulovat nové myšlenky a něco rozhýbat
kontrolní součet:
7. Pokud jsem subjektem nějakého problému v pracovní skupině:
a) Mám sklon být netrpělivý vůči těm, kdo proces brzdí a zdržují
b) Druzí mne mohou kritizovat, že jsem příliš analytický a příliš málo intuitivní
c) Moje snaha, aby byla práce udělána pořádně, může věc popostrčit
d) Mám sklon začít se nudit a spoléhat se na jednoho nebo dva stimulující členy týmu, že mi dají nějaký podnět
e) Považuji za nesnadné začít, dokud nejsou vyjasněny cíle
f) Někdy neumím vysvětlit a objasnit komplexní myšlenky, které mne napadají
g) Vědomě od druhých požaduji věci, které sám neumím
h) Zdráhám se prosazovat si „své“, když narážím na skutečnou opozici
kontrolní součet:
2.5.2 Teambuilding
Definice
33
Teambuilding
Program, který je zaměřen na cílené, promyšlené a strukturované budování a
rozvíjení pracovních týmů – jejich tvůrčího a výkonného potenciálu (Pfeifer a Umlaufová,
1993)
V rámci problematiky budování týmu je velmi často uváděn pojem teambuilding
(team = tým, building = budovat). Podle Zahrádkové (2005, s. 21) se teambuilding „ve
svém původním významu zabýval budováním týmu. Zaměřoval se na rozvoj spolupráce,
zvládání náročných situací, efektivní práci a komunikaci v přímém spojení s rozborem a
uvědoměním si fungování skupiny a vědomým plánováním změn s cílem zvýšit efektivitu
týmu“. Pfeifer a Umlaufová (1993) uvádí, že teambuildingové programy ukazují, v jaké fázi
vývoje se skupina nachází, a dokáží dramaticky urychlit dynamiku skupiny.
Teambuilding pomáhá rozvoji synergie. „Synergie je to, co dává týmová práce navíc
k práci všech jednotlivců.“ (Bělohlávek, 2008, s. 13) Podle zmíněných autorů ji lze zapsat
ve tvaru: práce jednotlivců+ synergický efekt = výsledek týmu.
Hlavní prioritou teambuildingu je vytvořit silnou a zároveň pozitivní vazbu členů
týmu ke skupině (Hayes, 2005).
Bláha a kol. (2005, s. 102) podrobněji vytýčili jednotlivé cíle teambuildingu
následovně:
- „podpora dynamiky při vzniku nového týmu;
- napravit neuspokojivé mezilidské vztahy;
- špatná spolupráce vedoucího s členy týmu;
- špatná spolupráce členů týmu mezi sebou;
- integrace nového člena, členů, části oddělení;
- prevence vyhoření;
- vyřešit soutěživost dvou oddělení, která by měla spolupracovat.“
Horváthová (2008) rozlišuje dva základní typy teambildingových programů:
- outdoor training, což jsou programy odehrávající se venku, mimo budovy,
v aktivním prostředí;
- v rámci indoor trainingu se jedná o aktivity, které se uskutečňují uvnitř – na
pracovišti, ve vzdělávacím centru, hotelu nebo konferenčním středisku.
2.6 Vedení týmů
Definice
34
Řízení vs. vedení lidí
„Řízení se týká dosahování výsledků pomocí efektivního získávání, rozdělování,
využívání a kontrolování všech potřebných zdrojů, tedy lidí, peněz, zařízení, budov a
vybavení, informací a znalostí. Vedení lidí se zaměřuje na nejdůležitější zdroj, tj. na lidi. Je
to proces vytváření a sdělování vize budoucnosti, motivování lidí a získávání jejich
oddanosti a angažovanosti“ Armstrong (2008, s. 17)
Vedení týmu má na tým zcela zásadní vliv. Usměrňuje jeho fungování, rozvoj,
působí na jeho členy i na jeho klima. Působení vedoucího pracovníka a jeho styl vedení
může mít jak pozitivní, tak negativní důsledky. Na jedné straně může vedoucí své
podřízené motivovat, napomoci jim při jejich seberealizaci a stmelit tým, na straně druhé
může svou činností vést k jeho neefektivnímu fungování a rozpadu.
„Vedoucí pracovníci mají dominantní roli při vytváření zdravých pracovních vztahů,
ať už jde o zaměstnanecké, meziskupinové či mezilidské vztahy či o vztahy k veřejnosti, s
ní se pracovníci dostávají v souvislosti se svou prací do styku. Mimořádnou roli hrají vedoucí
pracovníci v prevenci a řešení konfliktů i v komunikaci s pracovníky.“ (Koubek, 2003, s.
28)
Přístup, který manažer při jednání v pracovním prostředí využívá, se nazývá styl
řízení (vedení) (Armstrong a Stephens, 2008).
Jednu z teorií nabízí Dědina a Cejthamr (2005), kteří uvádějí tři základní styly řízení
(Dědina a Cejthamr, 2005):
- Autokratický styl – vedoucí pracovník sám rozhoduje a využívá svou autoritu
k rozhodování o všech činnostech v týmu. Výhodou tohoto stylu je dosahování
vysokého a pravidelného výkonu pracovníků, negativem je ovšem potlačování
motivace pracovníků a jejich vlastní iniciativy.
- Demokratický styl – vedoucí pracovník se o funkci řízení dělí s ostatními, podřízení
se podílí na rozhodování. Pozitivem demokratického stylu je vysoká osobní
zainteresovanost pracovníků, nevýhodou poté určitá časová ztráta vyplývající
z demokratického rozhodování.
- Liberální styl – vedoucí pracovník zastává názor, že jeho podřízení pracují správně
a efektivně sami o sobě a nijak do regulace jejich činnosti nezasahuje. Přínos tohoto
stylu je spatřován především u pracovníků, neboť prakticky nejsou vedeni/řízení a
mohou si svoji činnost organizovat sami. Nežádoucím prvkem je pak určitá nejistota
v případě, že je potřebný zásah vedoucího.
35
Další pohled na styly řízení na styly řízení nabízí například Armstrong a Stephens
(2008), který styly řízení dělí na:
Charismatické/necharismatické – manažeři využívající charismatický styl řízení
plně spoléhají na svoji osobnost, schopnost inspirovat. Na druhé straně stojí manažeři
necharismatičtí spoléhající převážně na své znalosti, sebedůvěru, analytický přístup a
pokud možno nenápadnou kontrolu.
Autokratické/demokratické – vedoucí pracovníci, kteří vnucují svá rozhodnutí
ostatním a využívají svého postavení, se považují za autokratické manažery. Demokratičtí
naopak povzbuzují své podřízené k zapojování se do rozhodování, k participaci a delegují
jim pravomoci.
Umožňovatelé/kontroloři – umožňovatelé inspirují podřízené svou vizí, motivují
je a povzbuzují. Kontroloři naopak lidmi manipulují za účel dosažení svých cílů.
Transakční/transformační – vedoucí pracovník, který vyznává transakční styl
vedení, nabízí svým podřízeným za ochotu spolupracovat jistotu, bezpečí a peníze.
Transformační manažer/vůdce se snaží motivovat podřízené tak, aby sami usilovali o
dosažení stále náročnějších cílů. Základem transformačního vedení jsou tedy lidé a jejich
vyšší potřeby (sociální, uznání, seberealizace), jejichž stimulace vede k vyšším výkonům.
V praxi velmi často dochází k prolínání intepretace dvou, v zásadě rozdílných, pojmů
– manažer a leader (vůdce). Je důležité podotknout, že oba dva uvedené typy pracovníků
mají své silné stránky a budou-li zastávat vhodná místa, mohou být celkově firmě ku
prospěchu. Zastupitelní nebo vzájemně nahraditelní ovšem nejsou.
Covey (2006, s. 341) specifikuje základní rozdíl mezi uvedenými pojmy následovně:
„Lídři jsou lidé, kteří dělají správné věci; manažeři jsou lidé, kteří dělají věci správně.“
Tichá (1999) nabízí srovnání odlišností vůdce a manažera v tabulce 2.5, přičemž
akcentuje jejich vůdcovské schopnosti nad schopnostmi řídit.
Tabulka 2.4 Odlišnosti vůdce a manažera
Manažer Vůdce
Vztahy s ostatními
36
Chová se k ostatním dle funkce. Chová se k ostatním intuitivně a citově.
Dává přednost velmi pravděpodobnému zisku a
málo pravděpodobné ztrátě.
Je ochoten riskovat ztrátu, pokud je odměna za
výhru vysoká.
Jedná nepřímo s podřízenými, používá signálů
místo zpráv.
Jedná přímo.
Hraje o čas. Je netrpělivý.
Ostatního ho považují za nevyzpytatelného,
odtažitého a manipulujícího člověka.
Přitahuje ostatní silným pocitem identity.
Zachovává to, co je tradiční a to, co platí nyní. Snaží se měnit způsoby, očekávání, stanovuje si
konkrétní cíle, podle svých představ.
Cíle
Strategii pokládá za důležitější než cíle. Strategie je prostředkem toho, jak
dosáhnout cíle.
Rozlišuje možnosti a úskalí. Soustředí
se na strukturu, systém a strategii.
Určuje nadřazenost některých cílů jako
např. produkt číslo jedna. Soustředí se
na styl, zaměstnance, dovednosti a
společné cíle.
Koncepce práce
Pokračuje v tradičních zaběhnutých
způsobech. Instinkt přežít převažuje
nad potřebou riskovat.
Hledá změnu a nové nápady. Podstupuje riziko
tam, kde jsou velké možnosti a kde lze očekávat
velkou odměnu.
Jedná tak, aby omezil možnosti výběru. Jedná tak, aby otevřel prostor novým
možnostem.
Potřebuje neustále koordinovat a vyvažovat tak,
aby bylo možné řešení přijatelné pro obě strany.
Hledá kompromisy mezi konfliktními
hodnotami.
Vypracovává svěží přístupy k dlouhodobým
problémům, promítá nápady do představ, aby
lidi nadchnul.
Opatrně deleguje pravomoc. Volně deleguje pravomoc, věří lidem.
Analytický, metodický. Intuitivní.
Zajišťuje kontrolu nad nápady, dává
přednost řízení lidí a postupů.
Podporuje autonomii a samoorganizaci.
Reaguje na nápady. Podněcuje nápady, vymýšlí je, dává jim tvar.
Zajišťuje kontinuitu současných nebo
známých metod.
Mění způsob lidského myšlení v tom, co je
možné, žádoucí a nezbytné.
Vědomí vlastního já
Úplně se ztotožní s organizací. Pracuje v organizaci, ale nepatří ji.
Konzervuje a reguluje události a věci. Mění zástupce, podněcuje lidi. Probouzí a
mobilizuje naděje a vyhlídky, bez kterých by se
nový způsob myšlení a nové možnosti nikdy
neuskutečnily.
Zdroj: Tichá (1999)
2.7 Komunikace v týmu
Definice
37
Komunikace
„Komunikace je jednáním, jehož cílem z hlediska komunikátora je přenos sdělení
jedné či více osobám prostřednictvím symbolů. Vzájemné působení mezi komunikujícími
partnery se nazývá komunikační proces.“ (Kunzik, s. 12)
Nutnost sdílet naše myšlenky, názory nebo zkušenosti nás provází téměř na každém
kroku. V případě práce v týmu lze považovat komunikaci za jeden z klíčů k úspěchu. Není
neobvyklé, že se v rámci komunikace v týmu setkáme s různými komunikačními šumy,
špatným pochopením informací a řadou dalších komunikačních nešvarů. Do této oblasti
ovšem nepatří pouze samotný přenos informací, ale i vytváření společných komunikačních
kanálů schopnost naslouchat i správně přijímat informace nebo poskytnout a přijmout
zpětnou vazbu. Zpětné vazbě bude ještě v následujícím studijním textu věnována
pozornost v samostatné kapitole.
Velmi důležitým pojmem je v rámci této subkapitoly model komunikačního
procesu (viz obrázek 2.4). Kotler a Keller (2007, s. 577) uvádí, že skládá z devíti prvků:
„Dva z nich představují hlavní strany této komunikace – odesílatel a příjemce. Další dva
představují hlavní komunikační nástroje – sdělení a médium. Čtyři představují hlavní
komunikační funkce – kódování, dekódování reakci a zpětnou vazbu. Posledním prvkem
v systému je šum (náhodné a soupeřící zprávy, které mohou rušit zamýšlenou
komunikaci).“
Obrázek 2.3 Model komunikačního procesu
Zdroj: Kotler a Keller (2007, s. 577)
38
Kotler a Keller (2007) uvádí, že odesílatel musí nejprve dané sdělení zakódovat tak,
aby jej byl jeho příjemce schopen odkódovat. Rovněž musí být pro přenos vybrán správný
druh média, který umožňuje relevantní zpětnou vazbu.
Výše uvedené schéma samozřejmě nezobrazuje jediné pojetí komunikačního
procesu. Například DeVito (2001) znázorňuje na obrázku 2.5 komunikační proces jako
jakýsi koloběh, kde sdělení prochází komunikačními kanály a jeho správnost je rušena
šumy, které působí ze všech stran. Tyto šumy mohou mít podle stejného autora povahu
fyzickou (houkání aut, hlasitost řeči ostatních), psychologickou (např. nesoustředěnost)
nebo sémantickou (nepochopení významu slov).
Obrázek 2.4 Základní schéma interpersonální komunikace podle DeVita
Zdroj: DeVito (2001, s. 20)
V souvislosti s komunikačním modelem je vhodné uvést ještě tři faktory, na kterých
záleží, zda příjemce opravdu naše sdělení přijme. Jsou to selektivní pozornost, selektivní
zkreslení a selektivní zapamatování. Podle Kotlera a Kellera (2007) selektivní pozornost
spočívá v tom, že lidé jsou denně vystaveni tak obrovskému množství podnětů, že je
jednoduše nemožné věnovat pozornost všem. Proto také většinu z nich z mysli vytěsní.
Dále se ovšem projevuje tendence interpretovat přijaté informace takovým způsobem,
který zapadá do předem vytvořených úsudků a očekávání daných jedinců, což se nazývá
selektivním zkreslením. Selektivní zapamatování poté spočívá v tom, že člověk si
většinou zapamatuje pouze taková fakta, která jsou v souladu s jeho názorem nebo
úsudkem. Navíc si lidé v dlouhodobé paměti udrží pouze malou část z přijatých zpráv.
Kunzik (2008) rozlišuje šest druhů komunikačních kanálů:
39
- auditivní/vokální kanál (mluvená řeč, verbální a paralingvistická komunikace);
- vizuální kanál (neverbální komunikace);
- hmatový neboli taktilní kanál (doteky);
- čichový kanál (vnímání vůně);
- teplotní neboli termální kanál (pociťování tělesné teploty jiné osoby);
- chuťový neboli gustatorální kanál (vnímání chuti).
Belz a Siegrist (2011) rozlišují prostředky lidské komunikace na kulturně závislé
(naučené) a kulturně nezávislé (zděděné) a prostředky verbální a neverbální komunikace.
Jejich podrobné rozdělení je znázorněna níže na obrázku 2.6.
Obrázek 2.5 Prostředky lidské komunikace
Zdroj: Belz a Siegrist (2011, s. 188)
Mezi základní komunikační dovednosti, které by si měl (ideálně) osvojit každý
člověk, patří aktivní naslouchání, technika kladení otázek, neverbální komunikace, empatie
a odstraňování bariér.
Pavlovská (2005, s. 12) označuje jako aktivní naslouchání „…způsob komunikace,
kdy ukazujeme, že rozumíme a přitom neposuzujeme. Neustále se utvrzujeme, že vysílané
40
informace přijímáme v jejich původním smyslu“. Mezi základní techniky aktivního
naslouchání poté řadí povzbuzení, objasnění, parafrázování, zrcadlení, shrnutí a ocenění.
Abychom měli při komunikaci čemu naslouchat, je osvojit si techniku správného
kladení otázek. Tyto otázky Waltraud (2008) dělí na uzavřené a otevřené, přímé a
nepřímé a rétorické. Jejich podrobnější charakteristika je uvedena na obrázku 2.7.
Obrázek 2.6 Druhy otázek
Zdroj: Waltraud (2008)
Pro pojem empatie se používá synonymum vcítění. Praško a Prašková (2007, s.
216) ji označují za „schopnost naslouchat druhému bez hodnocení, rozumět mu, přijímat
ho“.
Již zmiňovaná neverbální komunikace je podle Tezgeho (2003) širším pojmem,
který zahrnuje mnoho oblastí lidských projevů a produktů. Mezi její složky řadí komunikaci
činy, oblast vlastních produktů člověka, oblast konzumace cizích produktů a řeč těla.
Poslední složkou je studium vztahů mezi individuálním a obecně sdíleným pohledem na
život, míry jejich vzájemného souladu/nesouladu a míry synergie/antagonismu
jednotlivých účastníků procesu.
Poslední komunikační dovedností je schopnost odstraňování a překonávání
komunikačních bariér, pod kterými Vymětal (2008, s. 37) rozumí „překážky, které musí
být při komunikaci překonávány, nebo které uskutečnění komunikace brání“ (nevhodné
informace, rozdíly mezi lidmi, selhání zpětné vazby).
Obecně lze říci, že forma a charakter komunikace mezi jednotlivými členy týmu
i týmu jako celku je závislá na několika faktorech, mezi které patří vedoucí týmu, povaha
řešeného úkolu/problému a jeho náročnost a termín splnění, na dynamice členů týmu a
41
jejich momentálním psychickém stavu. Podle Vymětala (2008) závisí efektivita komunikace
týmu například na:
- schopnosti a ochotě jeho členů k vzájemnému naslouchání;
- na schopnosti zvládnout pojmout velké množství, často protichůdných, informací;
- na schopnosti tyto informace správně vyhodnocovat a komunikovat; nebo
- na respektu k názorům ostatních kolegů.
Podle Zahrádkové (2005, s. 48) je nutné se při týmové komunikaci řídit několika
obecnými zásady, které se vztahují buď k vysílající, nebo přijímající straně:
- Vysílající strana je odpovědná za jasné a srozumitelné sdělení všech potřebných
informací a za dotazy na zpětnou vazbu, zda druhá strana porozuměla a má všechny
potřebné informace.
- Přijímající strana je odpovědná za otázky a pochopení sdělení, za sdělení
„nerozumím“ a za směrování komunikace tak, aby získala všechny informace.
Stejná autorka uvádí, že je pro úspěšný průběh komunikace nezbytné:
- znát potřebné informační vazby;
- zjistit, zda jsou si jednotliví účastníci komunikace těchto vazeb vědomi;
- vědět, jak je komunikace podporována procesy;
- zjistit, jaké stanovisko zaujímají jednotliví členové k vysílání a přijímání informací.
Přehledně jsou tyto činnosti a informace zobrazeny a popsány v komunikační
pyramidě na obrázku 2.8.
42
Obrázek 2.7 Komunikační pyramida
Zdroj: Zahrádková (2005, s. 49)
ÚKOL – ZÁHADNÉ CESTY KOMUNIKACE
Komunikační dovednosti potřebuje procvičovat každý z nás a to je také cílem
následujícího cvičení. Původní zpráva totiž může být cestou ke svému příjemci
velmi výrazně zkreslena. Postup bude následující: Ze skupiny se dva až čtyři dobrovolníci
odeberou za dveře. Zbytek skupiny je pak seznámen s textem uvedeným níže a jeden člen
prvnímu z dobrovolníků přeříká text tak, jak si jej zapamatoval. Ten pak text přeříká
druhému, který se vrací do místnosti, až se vrátí všichni dobrovolníci. Nakonec se ještě
jednou přečte původní text.
Když Moari stvořil člověka jménem Mwuetsi, byla země ještě úplně holá a bez
života. Nerostla na ní tráva ani stromy a keře, nežila na ní žádná zvířata. Moari stvořil
člověka na dně moře a obdařil ho rohem plným oleje.
Jednou řekl člověk Stvořiteli: „Moari, rád bych vystoupil z moře a žil na zemi.“ –
Stvořitel řekl: „Neradím ti to, brzy budeš litovat.“ Mwuetsi však trval na svém a naléhal:
„Moari, dovol mi vystoupit z moře a žít na zemi!“ Stvořitel posléze svolil a dovolil člověku
vystoupit z moře. Když Mwuetsi uviděl holou zemi, byl velmi zklamán. Dal se do pláče a
43
řekl: „Moari, jakpak mám žít v takové pustině?“ Stvořitel odpověděl: „Varoval jsem tě. Ty
sis však nedal říct a vynutil sis cestu, na jejímž konci tě čeká smrt.“ Když však člověk stále
plakal a naříkal, Bůh se nad ním slitoval a řekl: „Pomohu ti, i když si to nezasloužíš pro
svou neposlušnost. Dostaneš všechno, co ti patří.“
Otázky k následné diskuzi:
1. Proč informace zmizely?
2. Odkud se objevily nové informace?
3. Lze tento proces ovlivnit?
2.8 Motivace týmu
Definice
Motivace
„Pojem motivace vyjadřuje skutečnost, že v lidské psychice působí specifické, ne vždy
zcela vědomé či uvědomované vnitřní hybné síly – pohnutky, motivy.“ (Bedrnová a Nový,
2002, s. 241)
Co se týče motivace pracovního jednání, Nakonečný (1992, s. 23) ji chápe jako
„psychické stavy a procesy člověka, které jej vedou k tomu, že práci přijímá jako
společenskou skutečnost, orientuje se na její přiměřené zvládnutí. Pracovní motivace
vyjadřuje celkový přístup zaměstnance k pracovním úkolům, jeho pracovní ochotu, to
znamená zaměřování jeho pracovní aktivity ve směru k stanovenému úkolu.“
Základním cílem každého člověka je uspokojování potřeb. Ty lze klasifikovat do tří
základních skupin - základní biologické, základní psychologické a vyšší psychosociální
potřeby (Říčan, 2007).
Definice
Motiv
Motiv je „pohnutkou, příčinou činnosti, jednání člověka zaměřené na uspokojení
určité potřeby“ (Hartl a Hartlová, 2000, s. 327).
Motivy určitého rozhodnutí nebo aktivity jsou klíčovými pojmy všech motivačních
teorií. Podle Bělohlávka (2000) mají motivy dvě složky:
- energizující – dodávají sílu a energii jednání lidí;
- řídící - dávají směr jednání, protože lidé se rozhodují pro určitou věc a nikoli pro
jinou a vybírají způsob a postup, jak této věci dosáhnout.
44
Crkalová a Riethof (2007, s. 135) považují za klíčový faktor pro udržení a
motivování zaměstnance v pracovním týmu „soulad mezi osobnostním typem
zaměstnance, úkoly, které musí zaměstnanec vykonávat, organizační kulturou a
osobnostním typem manažera“.
Aktuální motivace každého člověka (tedy i člena týmu) je výslednicí působení tří
(částečně) nezávislých složek (Plamínek, 2008):
- Motivační založení je velmi úzce spojeno s charakteristikou naší osobnosti. V praxi
je tato složka velmi obtížně ovlivnitelná, praktice jako vše, co se týká lidské
osobnosti. Nejlepším přístupem je snažit se pouze ji poznat, pochopit a efektivně
využít. Motivační založení člověka může být překryto jinými vlivy (vnějšími
podmínkami či společenským očekávání určitého chování) a někdy se tak zřetelně
projeví až ve stresových/krizových situacích. Plamínek (2008) specifikuje čtyři
modelové typy lidí: usměrňovatelé, objevovatelé, slaďovatelé a zpřesňovatelé.
Preference těchto čtyř skupiny lze posuzovat na škálách (1) dynamika – stabilita,
které souvisí s volbou mezi rizikem a jistotou a (2) užitečnost – efektivita vztahující
se k volbě mezi účelem a prostředky.
- Motivační poloha se váže k životním a pracovním podmínkám a lze ji tedy
ovlivňovat. Je představována bezprostředními reakcemi na podněty v nejbližším
okolí a rovněž i na požadavky, které z něj vychází.
- Motivační naladění je charakterizováno momentálním emočním stavem. Má
krátkodobý charakter a zaniká po odeznění situace, která jej způsobila. Jedná se
tedy o prvek proměnlivý a pomíjivý.
Bělohlávek (2000) upozorňuje na fakt, že různé typy lidí dávají v pracovním procesu
přednost různým motivům, např. finančnímu ohodnocení, osobnímu postavení, pracovním
výsledkům, přátelství, jistotě, odbornosti, samostatnosti nebo tvořivosti.
Mezi praktické příklady té nejlepší motivace v pracovním řadí Crkalová a Riethof
(2007) informace, zpětnou vazbu, ocenění, naslouchání, zapojení do rozhodování a
delegování.
2.9 Zpětná vazba v týmu
Definice
Zpětná vazba (reflexe, review, feedback)
„Informace upozorňující na to, zda chování nějakého sytému je nebo není na žádoucí
cestě.“ (Reitmayerová a Broumová, 2007, s. 9)
45
V souvislosti s týmovou prací Bay (2000) zmiňuje, že zpětná vazba slouží nejen
k celkovému zhodnocení výkonu a k objektivnímu posouzení, co bylo správně/špatně, ale
především k nalezení východisek pro další práci. Základní funkcí zpětné vazby je zejména
kontrola realitou (Hroník, 2006).
Podle Hermochové (2006) lze rozlišovat tři hlavní formy podávaných reflexí:
- Hodnotící feedback spočívá v tom, že si členové týmu vzájemně sdělují svá
hodnocení a to jak z hlediska chování (stále chodíš pozdě), tak z hlediska vlastností
(nejsi pečlivý).
- Expresivní feedback poskytuje možnost vyjádření vlastních pocitů, které se týkají
jiného člena týmu (rozčiluje mě, že…). Tento druh zpětné vazby ovšem neposkytuje
návrhy na změnu nebo zlepšení.
- Konstruktivní feedback definuje konkrétní chování nebo situaci, ke které se
hodnocení vztahuje, obsahuje osobní pohled a navíc návrh řešení (není ti moc
rozumět, zkus, prosím, mluvit víc nahlas).
Hanuš a Chytilová (2009) konstatují, že se zpětná vazba může vztahovat k několika
různým oblastem, a to podle druhu informace, kterou jejím prostřednictvím získáme.
Oblasti intrapersonální (vlastního „já“) se týkají informace, které získáme sami o sobě (co
umím, jaký jsem). Interpersonální oblasti („já – ty“) se feedback dotýká v případě,
obsahuje-li informace o tom, jak já vnímám jiného člověka, co k němu cítím apod.
V případě, že se tato informace týká více lidí (jak vidím svůj tým), jedná se opět o oblast
interpersonální, ovšem rozšířenou („já - vy“). Stejně tak to funguje i naopak – nám, jakožto
jednotlivci, může dát zpětnou vazbu skupina (jak mě vidí, jak si mě cení). Jde tedy o oblast
„my - ty“. Oblast výstupu je poté poslední oblastí a je možné ji sledovat ve všech oblastech
výše. V této situaci si každý účastník odnáší z feedbacku nějakou novou informaci, která
mu umožní poznat lépe sám sebe.
V optimálně fungujícím pracovním prostředí je zpětná vazba neodmyslitelnou
součástí pracovního procesu. Jedná se totiž o nezbytnou složku kvalitně pracujícího týmu,
neboť jim umožňuje se zlepšovat a rozvíjet, což lze považovat za více než žádoucí (Meier,
2009).
Praktický úkol týkající se poskytování a přijímání zpětné vazby je uveden až
v samotném závěru tohoto studijního materiálu.
46
2.10 Techniky týmové spolupráce
Podle Kolajové (2006) je efektivní rozhodování v týmu jedním ze základních
předpokladů jeho úspěšného fungování. Pravděpodobně nejpoužívanější metodou
skupinového rozhodování je většinové hlasování. Právě toto je ovšem nepříliš efektivní
metoda, která sice na jedné straně redukuje možnost vzniku konfliktu, ale na straně druhé
nevyužívá tvůrčí nápady jednotlivých členů. Proto není neobvyklé, že jsou ty nejlepší
nápady tímto způsobem potlačeny. V této souvislosti lze charakterizovat jednotlivé fáze
týmové spolupráce jako: hledání nápadů, posuzování nápadů, rozhodování v týmu a
dosažení konsensu.
Hledání nápadů je neodmyslitelnou součástí práce v týmu. Nejprve je pro daný tým
definován cíl, kterého má být dosaženo. Poté přichází na řadu návrhy variant řešení daného
problému. Nejznámějšími technikami jsou brainstorming a myšlenková mapa. Dále lze
jmenovat brainwriting, banku nápadů, rolestorming, myšlenkové mapy, metoda 6
klobouků nebo fishbone diagram. Některým z těchto technik bude věnována pozornost
v kapitole Rozvoj kreativity.
Techniky pro posuzování nápadů přicházejí ke slovu ve chvíli, když již existují
určité varianty řešení a je třeba posoudit jejich pozitiva, negativa nebo rizika. V této fázi
lze použít například techniky blýskavice, anonymní posuzování nebo Philips 66. Blýskavice
je technikou, kdy každý zúčastněný musí rychle a jasně vyslovit svůj názor na daný nápad.
Ať se již jedná o názor souhlasný či nesouhlasný. Anonymní posuzování umožňuje
otevřené posouzení daných návrhů, protože účastníci anonymně zapisují své hodnocení.
Při metodě Phillips 66 hodnotí účastníci (3-6 osob) po dobu šesti minut pozitiva i negativa
daného nápadu. Tato technika poskytuje jednotlivým „posuzovatelům“ velmi málo času na
rozmyšlenou a proto většinou vyzdvihnou pouze ty nejdůležitější plusy a mínusy.
V rámci technik vhodných pro rozhodování lze jmenovat rozhodování na
základě bodování, kdy je předem určena škála hodnocení. Dále rozhodování na
základě jednoho kritéria, kterým může být například cena, spotřeba PHM apod.
Posledním je rozhodování na základě více kritérií, kterým se přiřazuje stupeň
důležitosti.
Konsensus představuje závěrečnou fázi týmového řešení problémů a jedná se
o dohodu, se kterou všichni zúčastnění souhlasí.
47
ÚKOL – VÁNOČNÍ VEČÍREK
Následující úkol by měl prověřit celou řadu Vašich dovedností – komunikaci,
argumentaci, vyjednávání i rozhodování. Jedná se o skupinovou aktivitu, budete
se na ní tedy podílet všichni. Vaším úkolem je diskutovat ve skupině a přijmout rozhodnutí,
které nejlépe odpovídá stanoveným požadavkům. Zadání je následující:
Pracujete jako vedoucí oddělení ve společnosti Zeta. Ve svém týmu máte jedenáct
podřízených. Vedoucí celé společnosti Zeta plánuje letos uspořádat celofiremní vánoční
večírek a požádal všechny vedoucí oddělení, aby se sešli (bez jeho přítomnosti), diskutovali
a navrhli program tohoto vánočního večírku. Uvědomuje si totiž, že pracujete v užším
kontaktu se zaměstnanci, znáte jejich preference a víte, co je zaujme. Současně vedoucí
chce, abyste brali v potaz následující kritéria:
- Večírku se zúčastní všichni zaměstnanci společnosti Zeta.
- Večírek má přispět k navázání či rozvoji vztahů mezi zaměstnanci napříč
odděleními.
- Večírek nemá být jen posezení v restauraci a povídání si u stolu.
- Náklady na večírek by měly zůstat na rozumné úrovni. Vedoucí počítá přibližně 2 –
3 tisíce Kč/ osoba.
- Je třeba brát v úvahu různorodé složení skupiny (ve vašem oddělení pracují jak
muži, tak ženy. Věkové zastoupení je v rozmezí 20 – 55 let.).
- Lokalita pro večírek není určena. Ovšem je třeba uvažovat, že zřejmě nebudou
peníze na pokrytí nákladů spojených s dopravou zaměstnanců na místo a zpět.
- Termín může být rovněž předmětem diskuse, považujete-li ho za důležité kritérium.
Shrnutí kapitoly
Efektivní fungování týmu je závislé na organizační kultuře, způsobu jednání a na
atmosféře důvěry a porozumění. Velmi podstatným prvkem je rovněž správné
nastavení pravidel rozhodování, odpovědnosti a komunikace. Vedoucí týmu má na
starost rozdělování rolí a jednotlivých úkolů. Základem úspěšné spolupráce je
zejména vzájemné poznání všech členů, vytvoření závislých vztahů mezi nimi a
vhodně nastavený a správně fungující systém a způsob komunikace. Mezi další
důležité prvky patří spolupráce, sdílení informací, přenášení znalostí nebo schopnost
poskytování zpětné vazby. Týmy nevznikají sami od sebe. Je důležité zvolit správný
způsob jejich budování a vhodný styl jejich vedení.
Klíčová slova
48
skupina, tým, skupinová dynamika
cíle
styl vedení
komunikace, motivace
zpětná vazba
techniky týmové spolupráce
Řešení ke cvičením
Úkol – Belbinův dotazník týmových rolí
Způsob vyhodnocení
Přeneste výsledky po jednotlivých sekcích do níže uvedené tabulky. Poté sečtete body v
každém sloupci, které vám dají celkové skóre určující hlavní a vedlejší týmové role
(nejvyšší číslo – hlavní role, druhé nejvyšší – vedlejší týmová role).
ROLE Jednotlivé odpovědi Součet
%
ze
70
Předseda 1d 2f 3a 4h 5f 6c 7g
Tvůrce 1f 2e 3c 4b 5d 6g 7a
Inovátor 1c 2g 3d 4e 5h 6a 7f
Pozorovatel 1h 2d 3g 4c 5a 6e 7b
Realizátor 1g 2a 3h 4d 5b 6f 7e
Týmový hráč 1b 2b 3e 4a 5c 6b 7h
Hledač zdrojů 1a 2c 3f 4g 5e 6h 7d
Dokončovatel 1e 2h 3b 4f 5g 6d 7c
Interpretace výsledků
49
TYP CHARAKTERISTIKA MOŽNÝ PŘÍNOS OMEZENÍ
Předseda/Lídr
Koordinátor
zralý, sebejistý, odvážný,
má široký rozhled rozvíjí
individualitu
dobře vede týmy s
rozdílnými schopnostmi,
objasňuje cíle a priority,
motivuje a zvyšuje
sebevědomí
příliš nesoutěživý,
nevyniká kreativní
schopností, hrozí
střety s formovači
Tvůrce/Režisér
Formovač
vysoce motivovaný,
otevřený, dynamický,
asertivní, soutěživý
výzvy, tlak, umí najít cestu
kolem překážek, usměrňuje
diskuzi a činnost
hádavý, krátkodobé
výbuchy nálady,
autoritativní,
netrpělivý
Inovátor velmi tvořivý, chytrý,
imaginativní, neortodoxní
má originální ideje, řeší
složité problémy, formuje
počáteční fáze
Introvert, slabý při
řízení a komunikaci s
méně kreativními
lidmi, nepraktický
Pozorovatel
Hodnotitel
inteligentní, suchý,
objektivní, seriózní,
analytický, kritický
vidí všechny možnosti,
analyzuje, odhadne
pravděpodobné výsledky
postrádá elán a
schopnost druhé
inspirovat
Team worker
Realizátor
Uskutečňovatel
konzervativní, spolehlivý,
disciplinovaný, praktický
organizátor, metodický,
plní plány,
harmonogramy
organizuje, přenáší ideje a
plány do praktické podoby,
udělá vždy to co je nutné,
ochotně plní i náročné úkoly
trochu neflexibilní,
pomalý, když reaguje
na nové možnosti,
nepružný, méně
představivosti
Týmový hráč
Stmelovač
společenský, mírný,
přizpůsobivý, vnímavý,
pružný, diplomatický,
populární
naslouchá, buduje,
zabraňuje třenicím, zvládá
obtížné lidi, poskytuje
oporu
v rozhodujících
situacích je
nerozhodný,
vyhýbá se konfliktům,
málo energický
Hledač zdrojů extrovertní, zvídavý,
komunikativní, nemá
příliš originální nápady,
potřebuje podporu
zkoumá nové možnosti,
rozvíjí kontakty, vyjednává,
získává zakázky
ztrácí zájem, když
opadne první vlna
nadšení, náladový a
netrpělivý
Dokončovatel pilný, svědomitý,
úzkostlivý, soustřeďuje
se na detail, netoleruje
nedomyšlená řešení
najde chyby a zanedbané
věci, koncentruje i
druhé, aby dodržovali
časový plán
má sklon přehnaně se
strachovat, zdráhá se
delegovat úkoly,
pedanský
50
KAPITOLA 3: ASERTIVITA
Úvod
Asertivita je komunikační dovedností, se kterou by se měl naučit pracovat každý
jedinec – bez výjimky. Je totiž prostředníkem, který nás dokáže naučit lépe komunikovat
s ostatními lidmi nebo řešit různé situace a problémy v klidu, s rozmyslem a více efektivně.
Jedním ze základních úkolů asertivity poté je zastavit tzv. manipulativní nebo agresivní
chování.
Cíle kapitoly
Následující kapitola si klade za cíl nejdříve osvětlit základní pojmy týkající se
různých forem lidského chování a dále shrnout členění asertivity a asertivních práv
a povinností. Nabízí praktické příklady pro rozpoznání agresivního, pasivního nebo
manipulativního chování a snaží se rozvíjet a podporovat jednání asertivní.
3.1 Základní pojmy
Definice
Asertivita
„Způsob jednání, kterým člověk vyjadřuje a prosazuje upřímně, otevřeně a
přiměřeně situaci své myšlenky, názory, postoje, city jak pozitivního, tak negativního
charakteru. Postupuje tak, aby neporušoval asertivní práva svá, ani ostatních lidí.“ (Průcha
a kol., 2003, str. 19)
Praško a Prašková (2007) uvádí, že se jedná o komunikační styl, díky kterému se lze
učit například následujícím schopnostem: snášet bez stresu i komplikované mezilidské
situace, jasně a přiměřeně vyjadřovat vlastní pocity, požádat o to, co potřebujeme,
přijmout kritiku bez vzdoru či sebeodsuzování, uzavírat rozumné kompromisy atd.
Autoři rovněž zdůrazňují jeden z nejdůležitějších cílů asertivity – snahu dosáhnout
uspokojivého řešení pro obě strany, tzv. řešení typu výhra/výhra.
Vybíral (2000) doporučuje rozvíjení asertivity zvláště u osob plachých, neprůbojných
s nízkým sebevědomím, nejistých v sociálních kontaktech a výbušných.
51
ÚKOL – TEST: JSTE ASERTIVNÍ NEBO JEDNÁTE S LIDMI JINAK?
Tento test týkající se Vašich projevů vůči ostatním lidem a sami sobě nabízí
Novák (2011). Zkoumá, jakým způsobem ovlivňujete druhé lidi – zda a nakolik
se u Vás projevuje manipulace, agresivita, povzbuzování, asertivita atd.
Přečtěte si jednotlivé otázky a zakroužkujte zvolenou odpověď z variant ANO/NE.
Způsob vyhodnocení testu a interpretace výsledků je k dispozici na konci kapitoly v části
Řešení ke cvičením.
souhlasím nesouhlasím
1 Když jsem spokojen, dávám to jasně najevo. ano ne
2 Když se mi něco nelíbí, každému to řeknu, ať je mu to jasné. ano ne
3 Když zadám nějaký úkol, je předem jasné, že bude splněn. ano ne
4 Důvěřovat je pěkné, ale důležitější je prověřovat. ano ne
5 Spolupracující dvojice dokáže víc než dva sólisté. ano ne
6 Spoléhám výhradně na sebe a na svůj úsudek. ano ne
7 Mám jasně promyšlené plány a cíle a prosadím je. ano ne
8Umění řídit znamená přesvědčit podřízené, že si přejí totéž, co si přeje jejich
šéf.ano ne
9 Nejraději bych občas někoho roztrhl. ano ne
10 Nemá cenu se moc snažit, svět si stejně půjde dál podle svého. ano ne
11 Když se někomu nedaří, povzbudím ho. ano ne
12 Když je výkon mizerný, je třeba především najít chybu nebo viníka. ano ne
13 Věřím lidem kolem sebe. ano ne
14 Bavit se se spolupracovníky je na nic. Je to jen samá fráze a výmluva. ano ne
15 V týmu je síla. ano ne
16 Než dlouho vysvětlovat, to raději udělat vše sám. ano ne
17 Myslím, jak se říká, „za roh“ a vím, co chci. ano ne
18 Lidi stačí „postrčit“ a oni pak dokáží zázraky. Tak to také dělám. ano ne
19 Občas zvýším hlas i praštím do stolu. ano ne
20 Věci vždycky nějak dopadnou. Přílišné zasahování do běhu světa nemá cenu. ano ne
21 Šéf má vytvořit podmínky, aby lidé dělali věci správně, a pak je zato pochválit. ano ne
22 Stres při práci zvyšuje výkon. ano ne
23 Nápady mých spolupracovníků mají pro náš tým cenu zlata. ano ne
24 Což o to „přiznat chybu“, ale ty důsledky... ano ne
25 Víc hlav víc ví. Nemyslím, že bych měl sám patent na rozum. ano ne
52
souhlasím nesouhlasím
26 Jen jeden může být kapitánem lodě v bouři. ano ne
27 Stojím za svým, ale kompromis je v případě potřeby nezbytný. ano ne
28 Kompromis… Ano, bude-li mi zcela vyhovovat. ano ne
29 Ať jsem bit, jen když se peru za správnou věc. ano ne
30 Všechno to lidské pachtění je vlastně k ničemu. ano ne
31 Raději vše řeším po dobrém než po zlém. ano ne
32 Když se rozzlobím, dovedu být zlý. ano ne
33 Lidé jsou dobří a vyplatí se jim to říkat a věřit jim. ano ne
34 Raději si nikoho příliš nepřipouštím k tělu. ano ne
35 Záleží mi na vztazích s lidmi, s nimiž žiji. ano ne
36 Dlouhé řeči a diskuse jsou začátkem konce dobré věci. ano ne
37 Co si myslím, jasně řeknu. Nějaké napovídání, to není můj styl. ano ne
38 Když mi o něco opravdu jde, vždycky se to dá nějak zařídit. ano ne
39 Není pro mne problém lidem říkat věci, jež si za rámeček nedají. ano ne
40 Snaživců už bylo… ale žádný v podstatě nic nedokázal. ano ne
41Obvykle se vyplatí si lidi trochu idealizovat. Připadají si lepší a lépe se
chovají.ano ne
42 Pokud po lidech něco chceme, je třeba tvrdě postihovat jejich nedostatky. ano ne
43 Vzájemná důvěra je nad zlato. ano ne
44 Opravdu věřit se dá jen tomu, že pro vás druzí chtějí připravit žebráckou hůl. ano ne
45 Ve dvou se to lépe táhne. ano ne
46 Dějinami a nejen jimi dokážou pohnout jen silní jedinci. ano ne
47 Kdo nic nedělá, nic nepokazí, chyba je jen chyba – žádná tragédie. ano ne
48 Každého jde podplatit, jen cena a „měna“ je různá. ano ne
49V zásadě pro výchovu nebo řízení vždycky platí „škoda každé rány, která padla
vedle“.ano ne
50 Často se cítím prostě mizerně a nemohu se přinutit nic kloudného dělat. ano ne
53
Při prezentaci vlastního názoru lze lidské chování (resp. komunikační styly) rozdělit
do tří kategorií. Ty se odlišují zejména specifickým jednáním a charakteristickými
výrazovými prostředky (Jarošová a kol., 2001; Medzihorský, 1991):
- Pasivně jednající člověk, který nedovede otevřeně sdělit svá přání a potřeby; dá se
lehce potlačit.
- Asertivně jednající člověk snažící se o to, aby výsledkem jednání (vyjednávání) byla
dohoda.
- Agresivně jednající člověk, který svého cíle dosahuje na úkor druhých, bojem (vždy
musí být po jeho).
Řezáč (1998) uvádí v rámci sebeprosazování jedince ve skupině mírně odlišné
dělení:
1. Agresivní sebeprosazování je tendence prosazovat pouze sám sebe a své zájmy
a cíle. Rovněž se může jednat o tendenci ovládnout danou sociální skupinu (Průcha a kol.,
2003). Čáp a Mareš (2001) specifikují, že agrese může mít podobu hrubého fyzického
násilí, afektivních výbuchů vzteku, ale i výhružek, nadávek, urážek a ironie.
2. Prosazování se manipulací – manipulace je nemorálním a nečestným
způsobem, jak lze dosahovat svých cílů. Nejčastěji má manipulace podobu polopravd,
lhaní, uvádění v omyl, posouvání informací do jiného kontextu nebo dehonestace2
zúčastněných osob. Společnými znaky manipulátorů jsou nedostatek jistoty, neadekvátní
sebehodnocení, neochota nebo také neschopnost přijmout odpovědnost a nedostatečná
psychosociální zralost (Řezáč, 1998). Styl manipulace je spojen s typem osobnosti. V této
souvislosti je velmi známé tzv. Shostormovo dělení typů manipulace, které Velmi známé
je Shostormovo dělení typů manipulace (Capponi a Novák, 1994):
- Diktátor – nekompromisně prosazuje vlastní zájmy a názory; odvolává se na
pravidla, autority a tradice.
- Chudáček – zdůrazňuje svou neschopnost a snaží se tak v druhých evokovat
zodpovědnost za jeho vlastní nedostatky.
- Počtář – by rád něco dokázal, ovšem vždy se objeví nějaká překážka, která mu ve
splnění daného cíle brání.
- Břečťan – předstírá naprostou závislost na ostatních, tvrdí, že bez jejich pomoci by
ničeho nedosáhl – snaží se takto navodit situaci, kdy za něj vše udělá někdo jiný.
- Drsňák – komunikuje především prostřednictvím křiku a prosazuje tak velmi
důrazně až nevybíravě své vlastní zájmy.
2 dehonestace = urážka, pomluva, znectění
54
- Obětavec – je tím nejlaskavějším a nejhodnějším člověkem na světě, který vše dělá
pouze pro nás. A za svou péči si „zcela jistě“ zaslouží určité výsady, to je přece
pochopitelné.
- Poslední spravedlivý – u ostatních lidí záměrně vyvolává pocity viny a
méněcennosti, neboť on je jediný, kdo ví co je správné a je tedy oprávněn
kontrolovat, soudit a kritizovat.
- Paternalista (opatrovatel) – ví, co je pro ostatní nejlepší a v tomto duchu také jedná.
Své vyvolené vede, rozhoduje za ně a chrání je před vlivy, které by mohly ohrozit
jeho záměry. Nikdy nepřipustí, že by se mohl mýlit.
- Mafián – je schopen pro druhé udělat téměř cokoli, ale ne nezištně. Ostatní mu poté
musí sloužit, nedělat nic bez jeho souhlasu. Neváhá prosazovat své zájmy hrozbami
a drží se hesla: Kdo není se mnou, je proti mně.
3. Asertivní sebeprosazování je způsob jednání, jehož prostřednictvím lze
upřímně a otevřeně prosazovat své myšlenky, názory atd. a to jak pozitivního, tak
negativního charakteru (Průcha a kol., 2003).
ÚKOL – JAKÉ JE TO CHOVÁNÍ?
Přečtěte si následující situace a zhodnoťte, zda na konci uvedené výroky
odpovídají agresivnímu, pasivnímu, asertivnímu nebo manipulativnímu jednání.
Svoji volbu zapište do volného řádku. Po splnění úkolu bude následovat diskuze, kdy svým
kolegům přednesete Váš názor a jeho zdůvodnění. Hodnocené situace:
1. Práce máte až nad hlavu a do toho za Vámi přijde kolega, který se na Vás očividně snaží
převést část svých pracovních povinností. Přitom si je moc dobře vědom toho, že v této
chvíli opravdu nemáte na nic jiného čas. Řeknete mu: „Nezlob se, ale mám opravdu hodně
práce a další úkoly bych již nedokázal kvalitně splnit. Jindy ti s radostí, pokud budu mít
čas, pomohu, ale dnes je to skutečně nad mé síly.“
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
2. Celý týden jste byl/a zavalen prací a ještě teď, v sobotu večer, doděláváte nějaké
pracovní resty. Přijde ovšem Váš partner/ka a započne diskuzi nad nějakým, pro Vás v tuto
chvíli nesmyslným, problémem, jehož řešení by mohlo počkat. Do diskuze se snažíte
alespoň nějak připívat (hm… máš pravdu… jistě…), ale vnitřně jste naštvaný a
znepokojený. V duchu si říkáte: „To mi vážně nemůže dát ta ženská / ten chlap ani na
chvilku pokoj a musí to řešit právě teď?“
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
55
3. Od svého dědečka, kterého jste velmi milovali, jste dostali knihu. Obecně není nijak
vzácná nebo nedostupná, ovšem vy si jí velmi ceníte a neradi ji půjčujete. V práci za Vámi
přijde kolega a požádá Vás o půjčení právě této knihy, neboť jste se zmínili, že ji vlastníte.
Odpovíte: „Jsem si vědom toho, že kdybych ti ji půjčil, velmi by ti to pomohlo. Ovšem tato
kniha je pro mne velmi důležitá a nikomu ji nepůjčuji. Snad ti pomůže informace, že ji mají
k dispozici v knihovně, která je pár metrů odtud.“
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
4. Váš syn Petr má 14 let. Jeho velkou vášní jsou počítačové hry, takže tráví většinu
volného času zavřený ve svém pokoji. Žádné další koníčky – například sport nebo knihy –
nemá. Už mnohokrát jste ho upozorňovali, že není zdravé věčně vysedávat u PC a že se
Vám to nelíbí. Na to ovšem Petr neslyší. Stejně tak se odmítá podílet na úklidu domácnosti.
Jednoho dne přijdete domů – Váš syn všude v bytě nechal hory nepořádku a přesto si opět
klidně sedí u počítače a vraždí nějaké mimozemšťany. Váš pohár trpělivosti přetekl.
Prohlásíte: „No jistě, já tady vůbec nic neznamenám. Nikdo mě neposlouchá. Proč by taky
měl. Určitě by bylo lepší, když bych vůbec neexistovala, co?!? Alespoň bych nikoho
nemohla otravovat, že…“
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
5. Pavel si v restauraci objednal very rare steak s klasickými bramborami. Začne jíst a po
chvíli zjistí, že steak je propečen na well done a brambory jsou nedovařené. Velmi hlasitě
si zavolá číšníka a zlostně na něj uhodí: „Tak odporné jídlo jsem už velmi dlouho nejedl!
Objednal jsem si krvavý steak a místo toho jsem dostal tuhle tuhou podešev! No a ty
syrové brambory! To jste tady všichni úplně blbí, nebo co?“
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
6. Vaše dcera slaví šesté narozeniny a Vy pro ni pořádáte velkou párty. Pozvete spoustu
jejích kamarádů, ale samozřejmě i příbuzné. Vaše sestra Vám ovšem oznámí, že daný
termín jí nevyhovuje, protože již má něco naplánováno. Vaše reakce zní: „Víš co, když se
ti to nehodí, tak nemusíte chodit vůbec. Když jsi nedávno slavila narozeniny, taky se mě
nikdo neptal, jestli mi daný termín vyhovuje nebo ne!“
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
7. Opět se vrátíme do restaurace. Hanka si objednala kuřecí maso s broskvemi, k tomu
hranolky a míchaný salát, ve kterém si přeje vynechat papriku. Postupně zjišťuje, že kuřecí
maso je silně vysušené, hranolky příšerně slané a v salátu má, samozřejmě, i papriku.
S přemáháním sní maso, hranolky nechá být a ze salátu se snaží vyjíst pouze ostatní
zeleninu. Po jídle přijde číšník a zeptá se, zda bylo vše v pořádku. Přestože Hanka očividně
nemohla být spokojena, odpoví: „Ano, děkuji.“
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
56
3.2 Členění asertivity
V odborné literatuře se lze setkat s mnoha pojetími členění asertivity podle její
intenzity. Vališová (1994) rozlišuje čtyři základní skupiny:
- základní asertivita – vyjadřuje jednoduché, přímé, jasné a nekomplikované
vyjádření pocitů, představ, myšlenek, názorů a postojů („Bojím se o tebe“);
- empatická asertivita – vyjadřuje i vnímavost a citlivost vůči jiným lidem a respekt
jeho názoru a pocitů („Chápu, že se zlobíš, ale…“);
- stupňovaná (gradovaná) asertivita – je představována důraznějším
prosazováním vlastních práv, pokud druhá strana ignoruje naše stanoviska a osobní
práva („Už mnohokrát jsem tě žádal, abys…“);
- konfrontativní asertivita – je využívána tedy, existují-li rozpory mezi slovy a
skutky partnera. Jedná se ovšem o žádost o doplňující informace, nikoli o útok
(„Slíbils, že…, ale opět jsi to nedodržel. Mohu vědět, proč?“).
3.3 Asertivní práva a povinnosti
Mezi základních deset asertivních práv se řadí následující (Novák a Pokorná, 2003;
Capponi a Novák, 1994):
1. Máte právo sám posuzovat své chování, myšlenky a emoce a nést za ně i za jejich
důsledky sám zodpovědnost – jde o Váš život a to, jak ho prožijete, záleží jen na
Vás a na nikom jiném“.
2. Máte právo nenabízet žádné výmluvy či omluvy ospravedlňující vaše chování –
nikomu nemusíte nic vysvětlovat, to ovšem neznamená, že byste se nemusel vůbec
omlouvat.
3. Máte právo sám posoudit, zda a nakolik jste zodpovědný za problémy druhých lidí
– toto právo Vám umožňuje se v konkrétní situaci rozhodnout, zda někomu
pomůžete či nikoli.
4. Máte právo změnit svůj názor – omyl a změna názoru automaticky neznamená Vaši
nedůvěryhodnost a nerozhodnost.
5. Máte právo dělat chyby a být za ně zodpovědný – přijetí tohoto práva Vám umožní
přiznat svou chybu sobě i druhým, aniž by tím utrpělo Vaše sebehodnocení.
6. Máte právo říct „já nevím“ – na přiznání nevědomosti není nic špatného.
7. Máte právo být nezávislí na dobré vůli ostatních – všem se jednoduše zavděčit
nelze.
8. Máte právo dělat nelogická rozhodnutí – být logický totiž znamená dělat pouze ty
věci, kterým rozumíme.
9. Máte právo říci „já ti nerozumím“ – nejste přece jasnovidci.
57
10. Máte právo říct „je mi to jedno“ – máte právo neusilovat o to, abyste byl ve všem
perfektní a dokonalý a aby Vás takto také všichni vnímali.
K těmto deseti asertivním právům uvedení autoři přidávají ještě právo jedenácté:
11. Mám právo se sám rozhodnout, zda budu jednat asertivně ne – asertivita je
dovednost jako každá jiná a Vy ji můžete i nemusíte použít.
Ovšem, kde se lze setkat s určitými povinnostmi, měla by být definována i práva a
stejně tak tomu je i u asertivity. Ty formulují například Capponi a Novák (1994):
1. Vědět, co chci.
2. Nést zodpovědnost za důsledky svého jednání.
3. Nenalhávat si do vlastní kapsy.
4. Nenalhávat si o ostatních.
5. Nestydět se říci, co chci a jak situaci prožívám.
6. Nesnažit se s druhými manipulovat.
7. Naučit se pozorně naslouchat a slyšet.
ÚKOL – VAŠE ZKUŠENOST
Pokuste si vzpomenout na situaci, kdy jste se setkali buď s asertivním,
agresivním nebo pasivním chováním či manipulací. Popište chování dané osoby
a vyjádřete, na základě čeho jste dané chování vyhodnotili jako agresivní apod.
58
3.4 Základní asertivní dovednosti a komunikační techniky
Asertivní dovednosti jsou vlastně zároveň rovněž i asertivními technikami. Umožnují
nám se nenásilně uplatňovat jak v příjemných, tak v nepříjemných každodenních situacích.
Úspěšnost asertivity spočívá především ve volbě té správné techniky pro tu správnou
situaci.
Mezi oblíbené tréninkové postupy (techniky, dovednosti) se v současné době řadí
(Vybíral, 2005; Medzihorský, 1991):
- Technika „stále se opakující zvukové smyčky“ (postaru přeskakující nebo
pokažené gramofonové desky) spočívá v neustálém opakování svých požadavků
bez projevení rozrušení, pocitu zlosti, rozčilení či křiku.
- Technika „otevřených dveří“ slouží ke klidnému přijetí manipulativní kritiky tím,
že v ní hledáme něco pravdivého. Přijímáme tedy kritiku klidně a kritizujícímu
neposkytujeme žádné „posílení“.
- Technika „vyjadřování souhlasu“ si klade za cíl zklidnění situace a nácvik přijetí
kritiky za své chyby a omyly. Spočívá v souhlasu s kritikou, kterou ovšem dále
nerozvádíme ani neargumentujeme.
- Technika „dotazování se na podrobnosti“ spočívá v tom, že s kritikou (často
neoprávněnou) souhlasíme a zároveň kritizujícího žádáme o další kritiku svých činů
– nikoli pouze o více informací či radu.
- Technika „sebeotevření“ předchází kritice tím, že sami připustíme vlastní chyby a
nedostatky.
- Technika „umění říct si o laskavost“ je pro řadu lidí obzvláště obtížná. Spočívá
v tom, umět si říct o pochvalu, laskavost, kompliment atd.
- Technika „volné informace“ během rozhovoru představuje sdělování takových
(nevyžádaných) údajů druhé osobě, které jí umožní v tomto rozhovoru pokračovat.
- Technika „negativní aserce3“ nás učí přijímat naše vlastní chyby a omyly, aniž
bychom se za ně museli omlouvat – souhlasíme tedy s kritikou našich skutečných
negativ.
- Technika „selektivního ignorování“ pomáhá vyrovnat se s kritikou, na kterou se
příliš nereaguje, ale pouze se dává najevo, že jsme ji slyšeli („Myslím, že ti
rozumím“). K danému problému se ovšem nevyjadřujeme.
3 aserce = uznání pravdivosti výroku
59
Shrnutí kapitoly
Asertivitu lze chápat jako zlatou střední cestu mezi agresivním (manipulace,
nerespektování práv druhých) a pasivním (chybí sebevědomí k prosazení vlastních
práv) chováním. Obecně je označována jako schopnost zdravého a přiměřeně
sebeprosazujícího chování. Existují určitá asertivní práva, která nelze nikomu upřít.
Na druhé straně je ovšem nutné snažit se dostát i asertivním povinnostem. Existuje
celá řada asertivních technik (dovedností), například technika pokažené
gramofonové desky, otevřených dveří nebo negativního dotazování.
Klíčová slova
asertivita
agresivita
pasivita
manipulace
asertivní práva a povinnosti
asertivní techniky
Řešení ke cvičením
Úkol – Test: Jste asertivní nebo jednáte s lidmi jinak?
Vyhodnocení testu
Položky 1, 11, 21, 31, 41 tvoří tzv. skóre povzbuzení. Souhlas s jednou z nich znamená,
že ve Vašem působení na druhé je 20 % povzbuzování, naopak souhlas se všemi je 100%
povzbuzování druhých. Obdobné platí i pro další skóre. Ovšem samozřejmě pokud bychom
chtěli charakterizovat podíl každého skóre na celkové prezentaci vaší osobnosti, je třeba
výsledek každého z nich dělit deseti (deset typů skóre).
Doplňte tedy do tabulky Váš souhlas/nesouhlas s daným výrokem a u každého skóre
sečtěte počet ANO.
60
Úkol – Jaké je to chování?
1. asertivní, 2. pasivní, 3. asertivní, 4. pasivní manipulace, 5. agresivní, 6. agresivní, 7.
pasivní.
ad 4. pasivní manipulace:
v dané situaci přesně nespecifikujete, o co Vám jde. Nezazněla věta s otevřeným a přesným
přiznáním: „Bojím se o tebe, nepovažuji za vhodné pořád jen hrát počítačové hry – není
to zdravé. Nakonec bys z toho třeba mohl být nemocný.“ Místo toho obsahuje hodnocený
výrok sebelítost a sebehodnocení, jejichž cílem je vyvolat v Petrovi lítost a výčitky svědomí.
počet ANO
skóre povzbuzení 1 11 21 31 41
ANO/NE
skóre trestání 2 12 22 32 42
ANO/NE
skóre důvěry 3 13 23 33 43
ANO/NE
skóre nedůvěry 4 14 24 34 44
ANO/NE
skóre kooperace 5 15 25 35 45
ANO/NE
skóre autoritativnosti 6 16 26 36 46
ANO/NE
skóre asertivity 7 17 27 37 47
ANO/NE
skóre manipulace 8 18 28 38 48
ANO/NE
skóre agrese 9 19 29 39 49
ANO/NE
skóre deprese a pasivity 10 20 30 40 50
ANO/NE
Položka číslo:
61
KAPITOLA 4: ŘEŠENÍ KONFLIKTŮ
Úvod
Konflikty, ať již na pracovišti nebo mimo něj v osobním životě, jsou zcela přirozenou
součástí života. Jsou způsobeny rozdílnými hodnotovými žebříčky, názory, zkušenostmi a
znalostmi nebo stanovenými cíli a vizemi. Konflikty lze chápat jako určité vzájemné
střetnutí. Vzhledem k tomu, že nás provází téměř na každém kroku, je zcela logické se
tímto tématem zabývat a snažit se hledat a uplatňovat taková řešení konfliktů, která jejich
dopady sníží na přijatelnou úroveň.
Cíle kapitoly
Následující kapitola si klade za cíl osvětlit problematiku konfliktů na pracovišti, jejich
vzniku a technik řešení. Cílem je podnítit diskuzi nad tématem konfliktů a přinést
čtenářům v této souvislosti nové poznatky o nich samých.
4.1 Pojem konflikt
Definice
Konflikt
„Konflikt je proces, v němž jedna strana vynakládá vědomé úsilí ve formě blokačních
činů na zmaření snahy jiné strany, s cílem znemožnit dosažení jejich záměrů nebo
sledování jejich záměrů.“ (Čakrt, 2000, s. 11)
Venglářová (2011) specifikuje, že slovo konflikt pochází z latinského conflictus –
srazit se spolu. Rozumí se pod ním určitý střet zájmů, neshody, rozpory či dokonce válka
mezi dvěma nebo více stranami. Vzniká, obecně řečeno, v případě, že jim jejich zájmy,
názory, přání, představy, chování, cíle atd. připadají neslučitelné (částečně nebo zcela).
Konflikty lze členit do tří skupin (Venglářová, 2011):
- vnitřní konflikt, intrapsychický;
- konflikt interpersonální, mezi dvěma či více lidmi;
- meziskupinový konflikt.
4.1.1 Stádia a průběh konfliktu
Stádia vývoje konfliktu jsou v čase velice proměnlivá. Někdy dojde k tomu, že konflikt
ustrne v jedné fázi po delší časové období, jindy se zase vrací na nižší stupeň. Novotná
(2010) uvádí, že v sociální skupině se konflikt odehrává v následujících fázích:
- Latentní konflikt, kdy je napětí skryté, spíše pouze tušené a postupně ho přibývá.
62
- Poté předmět konfliktu začíná vyplouvat na povrch (manifestovat) a stává se
předmětem diskuze.
- Manifestní konflikt je fází, kdy dochází ke střetu, konfrontačním procesům.
Čakrt (2000) chápe konflikt jako proces, pro který je nutný vznik určitých podmínek.
Mezi základní fáze průběhu konfliktu poté řadí (Čarkt, 2000):
1. Potenciální opozici – sice existují určité podmínky pro vznik konfliktu, to ovšem
neznamená, že k němu dojde. Existují čtyři kategorie, které mají na vznik
potenciální opozice největší vliv: struktura (pracovní), komunikace, osobnostní
proměnné a okolí.
2. Vnímání a personalizaci – pokud jsou podmínky první fáze (rozpor či neshody)
dostatečně silné a zúčastněné strany si je začnou uvědomovat, je pravděpodobné,
že dojde ke vzniku konfliktu. K tomu je ovšem ještě nutné, aby se k výše uvedeným
podmínkám přidaly emoce. U každého konfliktu lze totiž vypozorovat dvě roviny:
(1) předmětnou, která se týká konkrétního tématu konfliktu a (2) emocionální,
která zkresluje vjemy a způsobuje negativní pocity a postoje vůči protistraně.
3. Chování a jednání – do této fáze konflikt vstupuje tehdy, když se jeden ze
zúčastněných cítí ohrožen a podnikne akci, aby ochránil své zájmy před zájmy
protivníka. Spor lze řešit několika způsoby – konfrontací, vyhýbáním,
kompromisem, ústupem nebo spoluprací. Blíže o tom pojednává kapitola Řešení
konfliktů.
4. Výsledky – důsledky konfliktů mohou být pozitivní i negativní, záleží na tom, jak se
k danému konfliktu přistoupí.
ÚKOL – KONFLIKT Z POSLEDNÍ DOBY
Pokuste se vybavit si nějaký konflikt z poslední doby. Není podstatné, zda se
odehrál na pracovní nebo rodinné úrovni. Při skupinové diskuzi nad Vašimi
odpověďmi poté přemýšlejte nad tím, jak byste reagovali Vy, co byste udělali jinak apod.
Cílem tohoto úkolu je uvědomění si, že každý jedinec v konfliktních situacích reaguje zcela
odlišně.
O co v daném konfliktu šlo?
63
Kteří aktéři se konfliktu účastnili a jak se chovali?
Byl nakonec tento konflikt vyřešen? Jakým způsobem?
4.2 Konflikty na pracovišti a jejich důsledky
Konflikty v pracovním prostředí mohou mít celou řadu příčin (Nový a Surynek, 2006):
- Strukturní příčiny, kdy v sobě existující struktury (mocenská, pozic a rolí,
komunikační) již obsahují zárodek potenciálních konfliktů pracovní skupiny. Jedná
se například o nedostatečný tok informací, překrývající se pracovní role, nedostatky
v pracovních podmínkách a pracovním prostředí.
- Příčiny v chování a v pracovním jednání většinou vyplývají z jednotlivých chyb
v řízení, z pocitu nespravedlnosti nebo jen z odlišných vlastností osobnosti.
Čakrt (2000) rozlišuje dva hlavní typy konfliktů na pracovišti – konflikty osobní a
konflikty mezi skupinami. Mezi nejčastější typy osobních konfliktů autor řadí tyto situace:
- jeden pracovník si stěžuje na práci jiného pracovníka;
- dva pracovníci se dohadují o výklad určitého předpisu či nařízení;
- pracovník si stěžuje na příliš vysoké požadavky kolegy;
- diskriminace;
- neshody týkající se odměňování;
- zásah kolegy do výkonu práce jiného pracovníka;
- nedodržení nějaké smlouvy či dohody;
64
- nečestnost;
- zlá vůle atd.
Meziskupinové konflikty poté podle Čakrta (2000) vyžadují ke svému vzniku tři
složky: skupinovou identifikace, pozorovatelné rozdíly mezi skupinami a frustraci.
Situace, kdy dochází ke střetu názorů s druhými, jsou v podstatě nevyhnutelné, a za
určitých okolností i „zdravé“. Konflikty tedy ve své podstatě mohou jak pozitivní, tak
negativní důsledky. Mezi pozitivní řadí Nakonečný (2005) například zvyšování soudržnosti
pracovní skupiny, stimulace myšlení a vytváření nových nápadů a vytváření předpokladů
pro konstruktivní změny v organizaci. Čakrt (2000) je doplňuje o zviditelňování hodnoty,
vyjasňování postojů, zvyšování kvality rozhodování, posilování produktivity a zvyšování
tvořivosti. Naopak jako negativní důsledky Nakonečný (2005) uvádí nestabilitu pracovní
skupiny, stres a nespokojenost pracovníků nebo funkční poruchy provozu.
Každý konflikt je situací, která má své vítěze nebo poražené. Wilmont (2004)
rozčleňuje důsledky konfliktů do tří skupin:
- vítěz a poražený (výhra/prohra, win/lose) – některé z pracovních konfliktů nelze
vyřešit jinak, než že jedna ze stran něco získá a druhá ztratí;
- obě strany vítězí (výhra/výhra, win/win) – důsledkem je, že obě strany dosáhnou
požadovaného cíle a ani jedna z nich výrazně nepocítí, že by něco ztratila;
- obě strany ztratí (prohra/prohra, lose/lose) – v tomto případě není uspokojena ani
jedna strana.
ÚKOL – PŘÍPADOVÁ STUDIE: PROBLEMATICKÝ HONZA
Následující případová studie slouží především k seznámení s asertivním
způsobem komunikace a s předcházením konfliktům. Jejím cílem je podnítit
skupinou diskuzi, přičemž jde nejen pouze o to zamyslet se nad daným tématem, ale
rovněž procvičit Vaši schopnost projevit svůj názor. V této souvislosti je tedy na místě
upozornit na to, že v rámci tohoto cvičení neexistují dobré nebo špatné odpovědi.
Zadání případové studie:
Před rokem jste jako ředitel přijal do zaměstnání svého přítele Honzu. Honza svou
odborností sliboval rozjezd projektu, který zapadal do záměrů vaší firmy. Už jste o něm
uvažoval, ale odkládal jste ho, protože vám chyběl schopný manažer projektu.
Najednou se objevil Honza, kterého jste viděl po třech letech. Za tuto dobu vystřídal
čtyři zaměstnání. Jen tak jste nadhodil svou vizi, které se Honza hned chytil a začal ji
65
rozpracovávat do konkrétních kroků. Měl snad všechny odborné znalosti, které byly
nezbytné pro rozjezd projektu. Uměl anglicky, německy, francouzsky, uměl využívat
nejmodernější informační technologie, nechybělo mu humanitní vzdělání a široký rozhled.
Měl také patřičné kontakty. Co se týče těch odborných vlastností, prostě ten pravý.
Věděl jste ale také, že Honza je konfliktním člověkem, nerozumí si především se
ženami středního věku ve funkcích sekretářek a asistentek. K nim se chová silně arogantně.
To by ale neměl být zásadní problém. Bude sice komunikovat s jednou asistentkou, ta ale
nebude jeho podřízenou. Víte, že budete muset vymezit jasná pravidla a konfliktům
předcházet. Navíc se vaše žena za Honzu přimlouvá, jsou spolužáky z vysoké školy.
Nakonec jste tomu všemu, byť s určitými obavami, dal své požehnání.
Projekt se rozjel velmi dobře a již po půl roce přestal být ztrátový. Po roce dosahoval
stanovené míry hrubého zisku. Od nadřízených jste chválen za nápad a jeho realizaci,
projekt upevnil vaši pozici. Zakázky se jen hrnou. Samozřejmě došlo k několika konfliktům
mezi Honzou a vaší asistentkou, paní Lídou. Jí jste především vysvětlil, že Honza je už
takový svéráz a že konflikty vznikají ne proto, že by ona byla špatná, ale prostě Honza je
už takový, ať to bere jako Honzův, ne svůj problém a že firma Honzu potřebuje. Nakonec
se tyto vztahy dostaly na věcnou rovinu.
V tu chvíli přichází Honza za vámi s novými nároky. Chce zvýšit plat, který je,
vzhledem k jeho kvalifikaci, skutečně nízký, ale také zatím nemůže být vyšší, má-li se plnit
stanovená výše nákladů projektu. Honza si však plat vynucuje pohrůžkami, říká, že tu tedy
nemusí být a navrhuje zvýšit cenu za zakázku. Ta je ovšem podle marketingového oddělení
na hraně toho, co je ochoten zákazník dát.
Za měsíc zjistíte, že se zvyšují náklady, zvláště na telefony. Je těžko říci, kdo a kam
volá, nikdo však nepochybuje, že je to Honza, který využívá telefonu ke své práci více, než
ostatní. Z rozboru je jasné, že od nástupu Honzy se náklady na telefon v úseku, kam patří,
zvýšily 4x, k nejvyššímu nárůstu došlo v posledních 2 měsících. Dále jste zjistil, že Honza
navštěvuje internetové adresy, které nesouvisí s jeho prací, ale zálibami. Vždy, když
zůstává po pracovní době, objevují se v seznamu jím navštívených stránek kluby bridge a
pornografické adresy. Dále od manželky víte, že jí Honza řekl o svém pocitu, že je v práci
nadměrně využíván a že kdyby to, co dělá, dělal „na vlastní triko“, byl by na tom líp. Ví to,
protože si takto udělal již několik zakázek. Žena vás prosí, abyste ji ale neprozradil.
Už přemýšlíte, jestli by nebylo nejlépe Honzu propustit. Víte však, že by to nebylo
jednoduché, že by Honza kolem sebe „kopal“ a leccos by mohl zničit. Bojíte se o osud
projektu. Už se nějakou dobu rozhlížíte po člověku, který by byl protiváhou Honzy, ale
stále nic. Tedˇ není nikdo, kdo by Honzu nahradil. Je tu riziko pohřbení projektu, případně
ztráty časového náskoku, který máte před konkurencí. Ta ale zatím není veliká a nemá
potřebné lidi. Dále v případě, že se rozhodnete zbavit se Honzy, můžete počítat s tím, že
vám nadřízení budou vyčítat, že jste tak problémového člověka vůbec přijal. Všechna ta
66
rizika mohou ohrozit vaši pozici u firmy. Zrovna včera vám šéf naznačil, že se ten projekt
opravdu podařil a že díky tomu se můžete cítit pevně v sedle. I nové představenstvo prý
u vás konstatuje, že jste bez problémů, zatímco na dalších úsecích už došlo ke změnám
na pozicích ředitelů. Teď je potřeba, aby i další projekty, které koordinujete, měly takový
efekt a byly alespoň trochu prestižní, jako ten Honzův. Co tedy? Zkusíte se nějak domluvit
s Honzou? Jak? Nebo budete dělat, že nic nevidíte, dokud nenajdete toho pravého člověka,
který Honzu nahradí?
Základní otázka:
Jaký postup byste při řešení uvedeného problému zvolili? Své rozhodnutí zdůvodněte.
Pokud budete chtít, můžete si následně zkusit zahrát situaci, kdy Honzovi sdělíte, že s ním
již nadále v této firmě není počítáno a že má výpověď. Problémového Honzu by měl
představovat člověk, který je schopen zahrát konfliktní osobu.
4.3 Zvládání mezilidských konfliktů
Lidé volí v souvislosti s konflikty určité přístupy. Čakrt (2000) uvádí následující
členění těchto přístupů:
- Konfrontace, která nastává v situaci, kdy se jedna strana snaží dosáhnout svých
cílů bez ohledu na to, jaké důsledky to může mít pro další zúčastněné strany.
- Vyhýbání spočívá v nerespektování zájmů vlastních ani zájmů druhých. Jejím
jádrem je myšlenka, že jakýkoli konflikt je nežádoucí a proto je nutné ustoupit nebo
konflikt potlačit.
- Ústup se zakládá na uspokojení druhé strany tím, že její zájmy nadřadíme zájmům
vlastním.
- Kompromis je uplatněn tehdy, když se všechny strany vzdají části svých zájmů ve
prospěch dohody.
- Spolupráce (kooperace) je stavem, kdy všichni zúčastnění berou ohled na zájmy
druhých a společně pracují na řešení, které bude výhodné pro všechny.
ÚKOL – TEST: JAK ZVLÁDÁTE KONFLIKTY?
Následující test týkající se zvládání konfliktů uvádí Lahnerová (2012).
Představte si nějakou situaci, v níž musíte řešit určitý problém. Následně zjistíte,
že Vaše představa se více či méně liší od toho, co si představuje Váš partner. Jak obvykle
reagujete?
Poté v tabulce v závěru této kapitoly označte své volby a vyhodnoťte je podle návodu.
67
varianta A varianta B
1. Jsou okamžiky, kdy odpovědnost za
řešení problémů ponechávám jiným.
Při řešení problému zdůrazňuji spíše to, na
čem se shodujeme, než v čem se lišíme.
2. Snažím se najít kompromisní řešení. Snažím se zabývat jak mými vlastními
problémy, tak i problémy druhých lidí.
3. Při sledování svých cílů jsem obvykle
neústupný/á.
Pokouším se uklidnit jiné a snažím se
přitom, aby nedošlo k narušení vzájemných
vztahů.
4. Snažím se najít kompromisní řešení. Někdy ustoupím jinému člověku
5. Důsledně vyhledávám a vyžaduji při
řešení problému pomoc druhých lidí.
Snažím se vyhnout všem zbytečným sporům
a stresům
6. Snažím se vyhýbat mně nepříjemným
záležitostem.
Snažím se prosadit svou.
7. Snažím se odložit problém na tak
dlouho, abych získal/a čas na jeho
promyšlení.
Dokážu se vzdát některých věcí výměnou za
jiné.
8. Při sledování svých cílů jsem obvykle
neústupný/á.
Snažím se ihned veřejně ventilovat všechny
otázky a problémy.
9. Cítím, že ne vždy stojí rozdíly za to,
abych se jimi trápil/a.
Snažím se prosadit svou
10. Při sledování svých cílů jsem obvykle
neústupný/á.
Snažím se najít kompromisní řešení.
11. Snažím se ihned veřejně ventilovat
všechny otázky a problémy.
Pokouším se uklidnit jiné a snažím se
přitom, aby nedošlo k narušení vzájemných
vztahů.
12. Někdy zaujímám stanoviska, která by
mohla vyvolat kontroverzi.
Nechám partnera, aby si prosadil v určitých
otázkách svou, mám-li na oplátku já
možnost prosadit své názory jinde.
13. Navrhuji střední cestu. Naléhám na uplatnění svých argumentů.
14. Sdělím partnerovi své názory a
požádán ho, aby mi sdělil své.
Snažím se partnerovi ukázat logiku a
výhody mého postoje.
15. Pokouším se uklidnit jiné a snažím se
přitom, aby nedošlo k narušení
vzájemných vztahů.
Snažím se to dělat proto, abych se vyhnul/a
zbytečným sporům a stresům.
16. Snažím se, abych se druhého nějak
nedotkl/a.
Snažím se toho druhého přesvědčit o
kladech mého přístupu.
17. Při sledování svých cílů jsem obvykle
neústupný/á.
Snažím se vyhnout všem zbytečným sporům
a stresům.
68
18. Jestliže to tomu druhému udělá dobře,
je docela možné, že ho nechám, aby si
prosazovat své názory.
Nechám partnera, aby si prosadil v určitých
otázkách svou, mám-li na oplátku možnost
já prosadit své názory v jiných otázkách.
19 Snažím se ihned veřejně ventilovat
všechny otázky a problémy.
Snažím se odložit problém na tak dlouho,
abych získal/a čas na jeho promyšlení.
20 Snažím se ihned o seznámení s našimi
rozdílnými stanovisky na řešení
problému.
Snažím se nalézt takové řešení, které by
nám oběma přinášelo spravedlivou
kombinaci zisků a ztrát.
21 Když se připravuji na jednání, snažím
se přihlížet k přáním ostatních.
Jsem přívržencem toho, aby se o problému
vždy diskutovalo.
22 Snažím se najít takové řešení, které
by bylo na půl cesty mezi jeho a mými
představami o řešení problému.
Uplatňuji svá přání.
23 Velmi často se při řešení problému
snažím o to, aby byla uspokojena
všechna přání.
Jsou období, kdy odpovědnost za řešení
problému přenechávám jiným.
24 Zdá-li se někomu, že jeho návrh je
důležitý, pokusil/a bych se, aby jeho
přání bylo splněno.
Snažím se přesvědčit partnera, aby se
spokojil s kompromisem.
25 Snažím se mu ukázat logiku a výhody
mého přístupu.
Když se připravuji na jednání, snažím se
přihlížet k přáním ostatních.
26 Navrhuji střední cestu. Velmi často se při řešení problému snažím o
to, aby byla uspokojena všechna přání.
27 Někdy zaujímám stanoviska, o nichž
vím, že by mohla vyvolat kontroverzi.
Jestliže to tomu druhému udělá dobře, je
docela možné, že ho nechám, aby si
prosazovat své názory.
28 Při sledování svých cílů jsem obvykle
neústupný/á.
Když vypracovávám nějaké řešení, tak se
obvykle obracím na druhé s prosbou o
pomoc.
29 Navrhuji střední cestu. Cítím, že ne vždy rozdíly stojí za to, abych
se jimi trápil/a.
30 Snažím se, abych se druhého nějak
nedotkl/a.
Vždy se podělím o problém s ostatními tak,
abychom na něm mohli pracovat společně.
4.4 Techniky řešení konfliktů
Obrázek 4.1 zobrazuje základní techniky řešení konfliktů podle Plamínka (2012). Tyto
techniky jsou podle dvou klíčových parametrů – prvním je míra, do jaké účastníci konfliktu
rozhodují o výsledku a druhým způsob řešení.
69
Obrázek 4.1 Základní techniky řešení konfliktů
Zdroj: Plamínek (2012)
Jak je z výše uvedené obrázku 4.1 patrné, Plamínek (2012) rozlišuje následující
techniky:
- Pasivita, protože některé konflikty je řešit nečinností. Dané problémy mohou dnes
vypadat důležitě, ale zítra mohou být zapomenuty.
- Delegace znamená svěření řešení daného konfliktu někomu jinému. Tato technika
je využívána například v případě, že se obracíme na soud, experta nebo
nadřízeného.
- Technika náhody spočívá v tom, že konflikt lze v určitých případech vyřešit i zcela
náhodnou volbou – například losováním. Strany konfliktu vlastně „delegují“
rozhodnutí na náhodu.
- Mediace a facilitace je přesně opačným přístupem než předešlá technika. Oba dva
tyto procesy předpokládají přímé jednání mezi stranami konfliktu a zapojení
neutrálních odborníků na procesy řešení konfliktů. O mediaci se hovoří tehdy, má-
li řešený konflikt povahu sporu4. Jde-li naopak o problém5, bývá příslušný proces
označován jako facilitace.
- Vyjednávání a projednávání lze považovat za ideální způsob řešení konfliktů.
Jeho podstatou je opět přímá komunikace mezi účastníky. Pojem vyjednávání se
používá ve vztahu k řešení sporů, termínem projednávání se naopak rozumí řešení
problémů.
4 spory jsou konflikty, do kterých jde alespoň jeden z účastníků s cílem prosadit své řešení 5 problémy jsou konflikty, kdy všichni účastníci usilují o nalezení dobrého řešení, nikoli o prosazení svého
70
- Pro posouzení legitimity řešení konfliktů násilím existují dvě zásadní omezení:
způsob řešení nesmí být násilný (výsledku musí být dosaženo mírumilovnou cestou
a všichni účastníci s ním musí svobodně souhlasit) a ani výsledek řešení nesmí být
násilný a nesmí poškozovat nikoho, kdo se řešení nezúčastnil (třetí stranu).
Shrnutí kapitoly
Na pracovišti jsou konflikty téměř každodenní záležitostí. Přestože je pojem konflikt
vnímán většinou silně negativně, jeho důsledky mohou být i pozitivní – například
stimulace myšlení, vyjasňování postojů nebo zvyšování soudržnosti pracovní
skupiny. Konflikt je klasickým procesem, který se odehrává v několika fázích. Mezi
hlavní typy konfliktů na pracovišti se řadí konflikty osobní a konflikty mezi
skupinami. Technik řešení konfliktů existuje celá řada, lze z nich jmenovat například
mediaci, vyjednávání či pasivitu.
Klíčová slova
konflikt
spor
problém
důsledky konfliktů
techniky řešení konfliktů
Řešení ke cvičením
Test: Jak zvládáte konflikty?
Vyhodnocení: nejprve zakroužkujte písmeno vybrané varianty odpovědi „A“ nebo „B“ ve
sloupcích vlevo. Pak teprve pro vyhodnocení přeneste své odpovědi (opět
zakroužkováním varianty A nebo B) do sloupců označených čísly 1 až 5. V posledním řádku
CELKEM uveďte celkový počet zakroužkovaných odpovědí v daném sloupci.
Záznamový arch
č. žralok sova liška želva medvídek
1 a b
2 b a
71
3 a a
4 a b
5 a b
6 b a
7 b a
8 a b
9 b a
10 a b
11 a b
12 b a
13 b a
14 b a
15 b a
16 b a
17 a b
18 b a
19 a b
20 a b
21 b a
22 b a
23 a b
24 b a
25 a b
26 b a
27 a b
28 a b
29 a b
30 b a
body
konkurence kooperace kompromis vyhýbání přizpůsobení
Váš pravděpodobný styl zvládání konfliktů se skrývá tam, kde jste nasbírali nejvíce bodů.
Pokud Vám vyšlo u více stylů stejné nebo hodně podobné skóre, znamená to, že máte
vysokou sociální přizpůsobivost – umíte rychle odhadnout, jaká je situaci a který ze stylů
využít.
72
Konfrontační (konkurenční) styl - žralok: agresívní, silové, konfrontační řešení,
soupeřivý styl, boj, „kdo z koho“, jde pouze o to zvítězit, prosadit si svou (musí vynaložit
mnoho energie, síly, do budoucnosti těžko udržitelné řešení).
Přizpůsobivý, adaptační styl - medvídek: pasivní ústup, žádný zisk, ale také žádný
konflikt, jedinec soustředěn pouze na udržení dobrých mezilidských vztahů.
Únikový styl - želva: popření konfliktu, „kdo nic nedělá, nic nezkazí“, ale často se směje,
raduje z vítězství někdo třetí.
Kompromisní styl - liška: každý částečně ustoupí, dle hesla: „dej a ber!“, mělo by být v
rovnováze, bohužel většinou vnímána ztráta než výhoda polovičního zisku.
Kooperativní (integrační) styl - sova: vyjednáváním nalézt řešení, které je
oboustranně výhodnější než kompromis, bere se maximální ohled na vztah i potřeby obou,
nutno je ale znát, nutno proto vyjednávat.
styl řeš. V Ý H O D Y N E V Ý H O D Y
žralok rychlé řešení, dobrý výkon, lze použít
při malých a velkých problémech
velký výdej energie, nelze dlouho udržet,
samota, problémy ve vztazích
medvěd dobré mezilidské vztahy potlačení sebe, nízké výsledky
želva klid, pohoda, získává čas, šetří energii konflikty se neřeší, pod krunýřem to vře
liška je nejčastější řešení, obvykle když málo
času na vyjednávání
bohužel účastníci více vnímají svou ztrátu
(chápáno mnohdy jako prohra)
sova maximální zisky, dlouhodobě se vyplácí,
je nejlepším řešení konfliktů
více času, práce, námahy, bývá složité,
vyjednávání vyžaduje trpělivost
73
KAPITOLA 5: ROZVOJ KREATIVITY
Úvod
Obecně ani nelze považovat za přehnané tvrzení, že tvořivost je ve své podstatě
stavebním pilířem rozvoje společnosti. Překročení svého vlastního stínu, přijetí rizika, že
úvahy, názory či nápady jedince nebudou přijaty – pokud by neexistovali lidé schopní a
ochotní nést takovéto „břímě“, prakticky by nebylo možné dospět k jakémukoli pokroku.
Stačí se podívat do historie. Lze se zde setkat s řadou odvážlivců, kteří nesouhlasili se
zkostnatělým myšlením svých panovníků, náboženství nebo tehdejší vědy a otevřeně se
hlásili ke změnám. Častokrát byli za svou troufalost velmi příště potrestání, ale jejich
myšlenky a výtvory posunuly vývoj lidstva výrazně dopředu. Nelze očekávat, že takovýmto
velikánem bude každý jedinec. Ovšem posunout kupředu sám sebe, dokázat vytvořit něco
jiného či přijmout novou myšlenku, dokáže obohatit život každého z nás.
Cíle kapitoly
Cílem této kapitoly je shrnout základní historické a vědecké poznatky z oblasti
tvořivosti a ukázat cestu, jakými způsoby je možné na rozvoji kreativity pracovat.
5.1 Historie tvořivosti
Definice
Tvořivost
„Postoj, jenž umožňuje na jedné straně nacházet nové aspekty ve všem dobře
známém a důvěrném, na druhé se postavit k novému a neznámému a dosavadními
vědomostmi to přetvořit v nový zážitek.“ (Landau, 2007, s. 34)
V dřívějších dobách byly nové myšlenky a nápady považovány za dar bohů – za
vnuknutí, které lidem umožňovalo dosahovat úspěchu či velkolepých činů. Hovořilo se
o tzv. dvou komorách mysli (Dacey, Lennon, 2000). Tento výklad pravděpodobně podle
současných vědců a odborníků znamenal, že mozek (nebo mysl) má dvě komory, přičemž
jednu z nich ovládají pouze bohové. Druhá komora poté sloužila pro inspirace pomocí písma
a řeči (Kuijsten, 2006). Tuto teorii ve 4. století před Kristem zpochybnil Aristoteles, který
byl zastáncem myšlenky asocianismu a který se zabývá spojováním událostí nebo
myšlenek v mysli, tedy asociacemi (Sternberg, 2002).
Následně se objevuje pojem lidské sebeuvědomění, tedy lidská schopnost tvořit.
Tato myšlenka přetrvává zhruba od konce středověku do konce renesance (Dacey, Lennon,
74
2000). Poté ji zastiňuje názor, že kreativita je nebo naopak není přítomna u jedince na
základě zděděných genů. Jedná se o tzv. hypotézu genetického základu kreativity.
Bádání týkající se tvořivosti nabírá na obrátkách. Obrovský zájem tehdejších učenců a nové
poznatky přispěl k vědecké, technické, umělecké, filosofické a politické revoluci, známé
dnes jako osvícenství (Dacey, Lennon, 2000). Nejprve bylo zkoumání tvořivosti velmi silně
spojováno s genialitou. V této souvislosti provedl v 18. století William Duff první vědecké
bádání na poli tvořivosti, kdy se pokusil odhalit vlastnosti originálního génia. Jako první se
zabýval teorií o biologicko-psychosociální povaze tvůrčího procesu. Pekelis (2001) uvádí,
že Duff definoval následující vlastnosti „génia“ – představivost, úsudek a vkus, přičemž
pro génia je nutná kombinace všech uvedených vlastností.
Vnímání kreativity v 19. století dominuje stále předpoklad dědičnosti. Dochází
k mnoha objevům na poli biologie mozku – mozkové lokalizace. Někteří vědci (např.
F. Gall, P. Broca, J. H. Jackson) začínají poukazovat na jednotlivé funkce různých částí
mozku (v dnešní době známé jako funkce mozkových laloků). Z vědeckého bádání se
postupně syntetizuje nový poznatek, že pro tvůrčí myšlení je nezbytnou funkce vláken,
která spojují obě mozkové hemisféry – corpus callosum. Podle Plhákové (2006) na konci
19. století významně přispívá k rozvoji vědění a tvořivosti i Francis Galton, který využil
statistickou analýzu a životopisy zkoumaných subjektů, aby zjistil odlišnosti mezi
jednotlivými „génii“. Na přelomu 19. a 20. století jako první zdůrazňuj William James i vliv
prostřední a zejména význam výchovy a rodičovských vzorů na psychický vývoj a
rozvoj schopností člověka (Plháková, 2006; Dacey, Lennon, 2000).
Ve 20. století dochází v oblasti výzkumu kreativity k určité specializaci, a to se
zaměřením na čtyři hlavní oblasti – osobnost, poznávací procesy, fyziologie a produkt
(Dacey, Lennon, 2000). K oblasti poznávacích procesů přispěli zejména němečtí a rakouští
psychologové (Max Wertheimer, Wolfgang Köhler).
Samotný tvůrčí proces a jeho fáze byly poprvé popsány v první polovině 20.
století, a to díky Grahamu Wallasovi. Objevuje se rovněž teorie tvořivé osobnosti.
V druhé polovině 20. století se poté začínají objevovat studie založené na fyziologii
kreativity (popis kooperace mozkových hemisfér, hemisferické dominance a dalších
faktorů, jako jsou proteiny a mikroneurony, které ovlivňují interakci mozkových hemisfér).
Nové biologicko-psychosociální modely, které se snaží postihnout všechny vlivy a
složky působící na kreativitu, se formují na konci 20. století (Dacey, Lennon, 2000).
ÚKOL – TEST KREATIVNÍHO POSTOJE
Následující test uvádí Žák (2004). Pokyny pro jeho vyplnění jsou tyto:
Přečtěte si následujících dvacet vět a porovnejte, zda Vás vystihují a nakolik.
Pokud Vás vystihují maximálně, přidělte dané větě 6 bodů. Pokud naprosto neodpovídají
75
skutečnosti, přidělte jim pouze jeden bod. Vyhodnocení testu je k dispozici na konci
kapitoly.
76
5.2 Co to je kreativita
Podle Königové (2007) slovo kreativita vychází z latinského základu „creare“, což
znamená tvořit. Nesouvisí pouze s nabízející se oblastí umění, ale je podstatnou v řadě
dalších lidských činností – ve vědě, technice apod.
Chadt (2009, s. 19) chápe tvořivost jako souhrn osobnostních vlastností, „které jsou
předpokladem pro schopnost produkovat tvůrčí myšlenky, produkty a činnosti, popřípadě
tvůrčí řešení problému, které vedou k dosažení kvalitativně nového a lepšího výsledku, než
je současná realita“. Definic kreativity lze samozřejmě nalézt mnoho, ovšem všechny mají
něco společného – zdůrazňují, že výsledkem tvořivosti je něco nového a neobvyklého.
Bean (1995, s. 15) pod pojmem tvořivost spatřuje „proces, kterým jedinec vyjadřuje
svou základní podstatu prostřednictvím určité formy nebo média takovým způsobem, který
v něm vyvolává pocit uspokojení, proces, který vyústí v produkt, který o této osobě, o
původci něco hovoří ostatním“.
Kreativitu je podle Chadta (2009) možné rozdělit na invenční a inovační. Proces, kdy
se ze známých poznatků vytváří nové kombinace, se nazývá invenční kreativita. Naopak
inovační kreativita staví na zcela nových myšlenkách.
Úplně každý člověk může být tvořivým. Kreativitu totiž lze více či méně uplatnit
v každé činnosti. Jedná se o schopnost, která se dá naučit a procvičovat. Za jejím
úspěšným osvojením ovšem stojí tvrdá práce, uvědomění si řady věcí a osvojení si mnoha
informací.
Tvořivosti je zjistitelná prakticky ve všech oblastech lidského života. Ať se již
zaměříme na oblast praktickou (každodenní běžné situace), emoční (citová kultivace),
lidskou a sociální (přežití a vývoj společnosti, produktivní a kvalitní život) nebo sféru umění.
S kreativitou a řešením problémů jsou spojovány pojmy divergentní a
konvergentní myšlení. Myšlení spojené s kreativitou a řešením problémů obecně jsou
označováno jako myšlení divergentní a myšlení konvergentní. Divergentní myšlení chápou
Sawrey a Telford (1968) jako myšlenkové operace směřující k velkému množství různých
nápadů nebo řešení. Naopak konvergentní myšlení považují za myšlenkový proces, jehož
vyústěním je pouze jedno správné řešení (např. výběr jedné položky v testu s více
možnostmi výběru). Tento druh myšlení bývá považován za základ procesu řešení zcela
běžných problémů, divergentní myšlení je oproti tomu spojováno s kreativitou. Někteří
autoři pojmy divergentní myšlení a tvořivost považují přímo za synonyma, ovšem to je
pojetí nepřesné a příliš zjednodušující. Bylo totiž prokázáno, že v procesu kreativního
myšlení je ve skutečnosti zastoupena rovněž konvergentní složka myšlení.
ÚKOL – PÁNSKÝ CYLINDR (INDIVIDUÁLNÍ CVIČENÍ)
77
Popřemýšlejte nad tím, na co jiného by se mohl použít klasický pánský cylindr? Neřešte,
zda jsou Vaše nápady technicky či fyzikálně možné – v tomto cvičení jde pouze o zapojení
Vaší představivosti. Stanovený časový limit je dvě
minuty, poté práci ukončete a seznamte postupně
ostatní účastníky s Vašimi nápady.
ÚKOL – SLABIKA „VA“
Během následujících 60 sekund se pokuste vymyslet co nejvíce slov, která
začínají slabikou „VA“. Mohou to být nejen podstatná jména, ale i jména křestní,
názvy měst apod.
78
5.3 Bariéry tvořivosti
Stejně jako v jakékoli jiné lidské činnosti i v souvislosti s tvořivostí existují určité
překážky, které zamezují jejímu plnému využití. Tyto bariéry se nenalézají pouze v okolním
světě či v ostatních lidech, ale někdy si je jedinec vytváří sám v sobě – ve vlastní mysli.
Pro tvořivého ducha je nejtypičtějším nepřítelem strach – z neznáma, z kritiky nebo ze
změn (Mikuláštík, 2007 a 2010). Různé problémy, překážky či těžkosti jsou ovšem pro plně
fungující lidský život vítanou výzvou k ověření a k rozvoji kreativních schopností.
Jurčová a Zelina (1993) bariéry tvořivosti člení do dvou skupin. Materiální, kulturně-
historické a psychosociální prostředí označují za bariéry vnější, zatímco motivaci,
inteligenci, emoce či postoj jedince za bariéry vnitřní (osobnostní).
Výčet bariér lze nalézt rovněž v tzv. Adamsově klasifikaci (Adams, 2001):
- Percepční bariéry brání jedinci jasně vnímat problém nebo informace nezbytné
k jeho řešení (například: tzv. profesionální slepota6 nebo nevyužití smyslových
imaginací v myšlení).
- Bariéry kultury způsobují, že vliv referenčních rámců a určitých kulturních vzorců
může vést k akceptaci nevhodných názorů (například: hravost patří pouze dětem,
jakýkoliv problém vyřeší peníze).
- Bariéry prostředí tvoří skupinu zahrnující rušivé vlivy a situace, které mají moc
odvést pozornost jedince (například: nespolupráce ve skupině, autokratický styl
vedoucího, omezení z hlediska času či prostředků).
- Emocionální bariéry jsou představovány osobnostními rysy jedince, které jej, co
se týče kreativity, omezují (například: strach riskovat, touha po pořádku,
neschopnost relaxovat).
- Intelektuální bariéry jsou v podstatě nevhodné způsoby myšlení (například:
navyklé metody, neověřené informace, ulpívání myšlení, špatná organizace práce.
- Komunikační (výrazové) bariéry jsou způsobeny jazykovou neobratností nebo
nepřesností verbálního vyjádření.
Podle Žáka (2004) má proces překonání bariér tři fáze:
- pojmenování překážek;
- jejich odstranění a rozvoj;
- snahu o eliminaci budoucího výskytu.
6 „profesionální slepota“ vyjadřuje skutečnost, že si člověk dlouhodobým výkonem určité činnosti
vypěstovává poměrně pevné jednostranné postoje a zaměření
79
ÚKOL – HÁDEJ, HÁDEJ, HADAČI
Zde je několik hádanek, které jsou původně určeny dětem. Snažte se je
uhodnout a nebojte se přitom vžít do dětského světa, jeho logiky, měřítek a
mluvy a uplatňovat tvořivou představivost. Zjistěte, zda jste ustrnuli pouze na dospělém
způsobu uvažování – neboť to může být na závadu pružnému a tvořivému myšlení
(Bakalář, 2010; Motlová, 2011). Řešení hádanek je dispozici na konci kapitoly.
1/ I když sama přes práh nesmí,
každý se jí klaní,
ruku si s ní podávají
i největší páni.
…………………………………………………………
2/ Malý ptáček ohniváček
nepije a nejí,
ale svůj chrám chraň si před ním
víc než před zloději.
…………………………………………………………
3/ Znám já jeden domeček
bez dveří a okéneček.
Chce-li hospodář ven,
stěnu musí prolomit.
…………………………………………………………
4/ Mám zlatou sukýnku
a sto hnědých očí,
za sluncem se ráda
ta panenka točí.
…………………………………………………………
5/ Přišel k nám panáček,
měl žlutý fráček,
když jsme ho svlékali,
všichni jsme plakali.
…………………………………………………………
6/ Štípu, pazouru nemám,
bolest žádnou nečiním,
a přece každý slzí,
kdo mrtvého mne bere.
…………………………………………………………
7/ Nehezký zrodí se,
ve schránce vyspí se,
krásný pak na květu pyšní se.
…………………………………………………………
8/ Bydlím v lesích,
a nejsem myslivec,
mezi skalami, a nejsem jezevec,
žádné řeči nerozumím,
přec každou mluvím
a vždy mám slovo poslední.
…………………………………………………………
9/ Do hluboké řeky skočí,
a vůbec se nenamočí,
můžeš do něj bušit holí,
ani ho to nezabolí.
…………………………………………………………
10/ Maličký vojáček,
hubený jak tříska,
když jede do boje,
vesele si píská.
Ten, kdo ho zabije,
vlastní krev prolije.
…………………………………………………………
11/ Mám čtyři rohy
k tomu žádné nohy,
nikdo o mně nestojí,
ale jedno místo přece jen mám.
…………………………………………………………
12/ Leží závoj na cestě,
nepatří žádné nevěstě.
Zvednout ho nemůže člověk žádný,
pro vítr to je však úkol snadný.
…………………………………………………………
80
5.4 Tvořivá osobnost
Zelina (1994) uvádí, že tvořivou osobnost (na rozdíl od méně tvořivé osobnosti) lze
vymezit následujícími charakteristikami:
- percepční schopnosti – vyšší citlivost, humor, využívání všech smyslů od zraku až
po hmat;
- intelektové charakteristiky – vysoká inteligence a tvořivost, obliba aplikace nových
přístupů, sklon ke zkoumání, zvědavost;
- emoční charakteristiky – emocionální zralost, fantazie, představivost;
- motivační vyspělost – vnitřní motivace, motivace výkonu nebo úspěchu;
- socializace osobnosti – komunikativnost, schopnost spolupráce;
- hodnotová vyspělost – zaměření na hodnoty tvořivosti, lidské morálky a tradice;
- životní styl – styl regulace seberealizací, tendence k odlišnosti, originalita,
otevřenost k nové zkušenosti.
Na základě svého výzkumu Dacey a Lennon (2000) stanovili hlavní faktory, které
nejvíce přispívají k pravděpodobnému výskytu kreativity a následně z jejich souboru
vypracovali tzv. model kreativního procesu. Ten vyzdvihuje pět zdrojů kreativních
schopností: biologické znaky (hormony, IQ, určující geny, dominantní hemisféra apod.),
rysy osobnosti, poznávací rysy, mikrospolečenské okolnosti a makrospolečenské
podmínky. Poslední čtyři body lze chápat rovněž jako sociální a psychologické faktory.
Sociální faktory v sobě zahrnují úlohu sociálního kontextu v životě jedince a rodiny,
konkrétně například geny versus prostředí, pravidla chování, rozhodující období v průběhu
života, humor, uznání a podpora v raném věku nebo životní styl rodičů (Dacey a Lennon,
2000).
Dacey a Lennon (2000) uvádí, že co se týče psychologických faktorů, vědci
prozatím nebyli schopni jednoznačně určit, jestli mohou být osobnostní rysy přímou
příčinou kreativity. Je ovšem nepopiratelné, že jsou tyto rysy nedílnou součástí každého
tvůrčího procesu, přičemž mezi vlastnosti, které jsou v této souvislosti nejvýznamnější,
patří (Dacey a Lennon, 2000):
- tolerance vůči dvojznačnosti (schopnost tolerovat různé možnosti vedle sebe);
- stimulační svoboda (jedinec se nebojí vystoupit z vymezených hranic);
- funkční svoboda (schopnost použít věci zcela novým způsobem);
- flexibilita (otevřenost změnám a touha je vyvolávat);
- ochota riskovat (jedinec je ochoten akceptovat rozumné riziko);
- preference zmatku (chaos se zdá být atraktivní díky touze vnést do něj systém a
řád);
- prodleva uspokojení (schopnost odložit uspokojení z uznání nebo odměny);
81
- oproštěnost od stereotypu sexuální role (u tvořivých mužů a žen lze nalézt podobné
osobnostní rysy);
- vytrvalost (schopnost překonávat překážky a potíže);
- odvaha (schopnost jít proti proudu).
Kromě uvedených rysů zastává zvláštní úlohu u tvořivých lidí sebeovládání, které
je nezbytné pro dokončení tvůrčích projektů.
ÚKOL – PAMĚŤ V KAPSE
Máte rádi sci-fi? Zahrajte si na H. G. Wellse! Pokuste se vymyslet, co by se stalo,
kdyby měl člověk svoji paměť uloženou v malém počítači v kapse? Jaké by to
mohlo mít důsledky. Obecně pro lidský život, pro oblast práce, učení se apod. Jaké výhody
a nevýhody by takovýto způsob uchování paměti mohl mít?
82
ÚKOL – NÁHODNÁ SLOVA
Náhodně vyberte slova – můžete „zabodnout“ prst do knihy, požádat o pět slov
někoho jiného nebo Vám budou přidělena lektorem. Vaším úkolem je následně
s danými slovy vytvořit smysluplný příběh, pohádku, báseň apod. Cvičení není naprosto
pevně časově omezeno, ale měli byste jej zvládnout cca do pěti minut. Následně je vhodné
se o svůj výtvor podělit s ostatními.
………………………… ………………………… ………………………… ………………………… …………………………
83
5.5 Fáze tvořivého procesu
Landau (2007) nahlíží na tvůrčí proces jako na děj, při kterém vzniká tvůrčí produkt.
Jedná se tedy o proces vedoucí k řešení problému, k čemuž je třeba využít dané informace
a dřívější zkušenosti, poté kombinovat a nalézt konečné řešení.
I přes rozdílnosti v různých teoriích tvořivosti se většina odborníků vesměs shoduje
na fázích tvořivého procesu. Maňák (2001) dělí tvořivý proces na následující fáze:
- Preparace (příprava) představuje fázi, která nastává před samotným řešením
problému. Spočívá v nalezení a formulování problému.
- Inkubace (zrání) začíná vymezením problému, poté je na řadě určení první hypotézy
a končí objevením řešení. Uplatňuje se zejména intuice v kombinaci s vědomými
myšlenkovými aktivitami.
- Iluminace (osvícení) je fází nalezení částečného nebo úplného řešení a využívá
zejména fantazii a představivost.
- Verifikace (ověřování) je prezentována ověřováním v praxi, kdy cílem je zjistit, zda
naše řešení (ať už se jedná o myšlenku nebo o produkt) odpovídá kritériím tvořivosti
a je tedy nové, správné a použitelné.
U „psychicky zdravých“ jedinců se vyskytují dva psychické procesy, kterými jsou
fantazie a představivost. Hartl a Hartlová (2000) pod pojmem představivost rozumí
schopnost vytvářet představy, přičemž je tato schopnost předpokladem tvořivé činnosti,
zvláště v problémových situacích. Fantazii naopak chápou jako schopnost vytvářet
představy nové.
5.6 Úrovně tvořivosti
Úrovně tvořivosti jsou dány uznáním novosti a užitečnosti nápadu. Zelina a Jaššová
(1984) rozlišují z hlediska společenského přínosu tři úrovně:
1. První úroveň tvořivosti, kdy je novost nebo užitečnost měřena objevem pouze pro
daného jedince (dokázal jsem to, objevil jsem to).
2. Druhá úroveň tvořivosti nastává, když to, co člověk vymyslel, neoceňuje pouze on
sám, ale nachází uznání či ocenění i v okolí.
3. Třetí úroveň tvořivosti je představována produkty, u nichž odezva, uznání a ocenění
přesáhne hranice známých či okolí a stávající se kapitálem lidstva.
84
ÚKOL – JAK BYSTE SE CÍTILI?
V následujícím cvičení budete mít za úkol vcítit se do některé z poněkud
neobvyklých věcí. Můžete si vybrat z následujících: bota vojáka, rovnice 1+1=2,
použitý olej ve fritovacím hrnci nebo pes spící v posteli svého pána.
Vaše volba: …………………………………………………………………………………………………………………………….
ÚKOL – CO VÁS PŘEKVAPÍ
Jak jinak, i v tomto úkolu musíte zapojit svou představivost. Pokuste se vymyslet
co nejvíce věcí, které by Vás zcela jistě zaskočily nebo překvapily, pokud byste
je našli nebo potkali na některém z následujících míst. Opět máte možnost volby. Na výběr
jsou následující místa: parlament, vinný sklípek, toaleta, čajovna, hladomorna a Mars.
Vaše volba: …………………………………………………………………………………………………………………………….
85
5.7 Techniky rozvoje tvořivosti
V odborné literatuře lze nalézt obrovské množství různých technik pro rozvoj
tvořivosti, mezi které patří například:
- brainstrorming;
- mentální mapa;
- occamova břitva;
- matice kreativity aneb Pes na stopě;
- brainwriting;
- graf rybí páteře (Ishikawův graf);
- šestero dobrých sluhů;
- SCAMPER;
- SWOT analýza;
- kreativní řešení problémů (synektika);
- pohled z jiné perspektivy;
- problém pozpátku;
- technika seskupování (molekuly);
- analýza silového pole;
- multikriteriální analýza;
- modifikované Delfy;
- metoda šesti klobouků;
- ďáblův advokát;
- swapping;
- akvárium.
Na tomto místě bude věnována bližší pozornost pouze několika z výše uvedených
technik, neboť patří k těm nejpoužívanějším a možnost jejich využití je velmi široká.
Brainstroming
„Hlavním smyslem brainstormingu je vyprodukovat co nejvíce nápadů a potom
posoudit jejich užitečnost.“ (Maňák a Švec, 2003, s. 164)
Mezi základní pravidla brainstormingu patří (Maňák a Švec, 2003):
1. Nepřipouští se kritika žádných navrhovaných řešení, nápadů.
2. Podporuje se naprostá volnost v produkci nápadů.
3. Pozornost je zaměřena na vyprodukování co nejvíce nápadů.
4. Každý návrh, nápad se musí zapsat.
5. Inspirovat se při vytváření nových nápadů již vyprodukovanými nápady.
86
Metoda brainstormingu je vhodná zejména pro menší skupiny (například okolo
10 lidí), přičemž podstatnou je dobrá atmosféra podporující invenci (Jilemická, 2010).
Jilemická (2010) uvádí následující průběh této techniky:
- seznámení účastníků s pravidly brainstormingu a jejich zapsání tak, aby byla všem
na očích;
- viditelné zapsání předmětu brainstormingu, problému, který má být řešen (flipchart
atd.);
- zapisování všech nápadů, účastníci by se měli „vézt“ na nápadech ostatních;
- „uležení“ nápadů (10 minut až jeden týden);
- požádání účastníků brainstormingu o doplnění nápadů;
- vyhodnocení nápadů.
Brainwriting
Lojda (2011) uvádí, že je tato metoda písemnou obdobou brainstormingu, ovšem
účastníci píší své náměty na papír a teprve potom se nápady pročítají. Výsledkem bývá
méně nápadů než u brainstrormingu, ale zato propracovanějších.
Banka nápadů
Kolajová (2006) charakterizuje, že při této metodě píší účastníci své nápady na
lístečky, které se následně vyberou a viditelně vystaví. Slouží tak jako inspirace
k vymýšlení dalších nápadů pro ostatní členy týmu.
Myšlenková mapa
Za autora koncepce moderních mentálních (myšlenkových) map je považován autor
řady publikací z oblasti kreativity a kreativního myšlení Tony Buzan (Žák, 2004). Podle něj
je mentální mapa „nejsnadnějším prostředkem, jak dostávat informace do našeho mozku
a jak z něj informace dostávat ven - je tvůrčím a efektivním způsobem dělání poznámek,
který doslova „mapuje“ naše úvahy“ (Buzan, 2007, s. 14).
Myšlenkové mapy využívají asociace, vztahy a návaznosti. Buzan (2007) uvádí, že
pro jejich vytvoření prakticky stačí mozek, představivost, tužka, papír, popřípadě pastelky
či zvýrazňovače. První krokem je definování klíčového slova, které se zapíše do středu
papíru a od nějž se vytváří další a další úrovně větví. U každé větve se opět použije klíčové
slovo, které lze dále rozvíjet. Při tvorbě myšlenkových map je vhodné využívat výrazné
barvy, symboly nebo obrázky.
Podle Žáka (2004) se používá například k uspořádání myšlenek při popisu nebo
analýzy problému, při přípravě prezentace, plánování nebo k zápisu přednášky.
Jinak řečeno, mentální mapy lze využít v mnoha oblastech. Pomáhají (Buzan, 2007):
- se učit lépe plánovat;
87
- rozvíjet schopnost komunikace;
- rozvíjet tvořivost;
- šetřit čas;
- zvládat lépe problémy;
- lépe se koncentrovat;
- zlepšit své organizační schopnosti;
- více si zapamatovat;
- učit se rychleji a efektivněji;
- vnímat svět jako celek.
Obrázek 5.1 Příklad myšlenkové mapy
Zdroj: Holzman (2012)
Šest klobouků
Podle Kaňákové (2008) metoda šesti klobouků (viz obrázek 5.2) ovlivňuje myšlení
všech účastníků tak, aby se pohybovali na stejné „myšlenkové vlně“. Každý klobouk nese
jinou barvu a tím značí i jinou roli a způsob řešení problému. Ta dovoluje vyslovit nahlas
i to, k čemu by se účastníci za normálních okolností neodhodlal.
88
Obrázek 5.2 Metoda šesti klobouků
Zdroj: Kejhová, 2008
ÚKOL – BRAINSTORMING A MYŠLENKOVÁ MAPA (PRÁCE V TÝMU)
Cílem tohoto cvičení je ukázat možnost praktického využití technik
brainstormingu a myšlenkových map. Skutečný brainstorming by trval výrazně
delší dobu a množství nápadů by pravděpodobně bylo mnohem větší. Tento úkol tedy slouží
pouze pro ilustrace.
Budete potřebovat pouze tužku a svou představivost. Rozdělte se do několika týmů,
pro danou situaci bude optimální počet členů týmu tři až čtyři. Zvolte si zapisovatele, který
bude myšlenky každého z členů slovně nebo graficky zaznamenávat do níže vyhrazeného
prostoru. Na konci každý tým přečte ostatním svá řešení následujícího problému:
K čemu by se dala, kromě svého původního účelu, použít ponožka?
Nepřemýšlejte nad tím, zda jsou Vaše nápady skutečně technicky či fyzikálně
proveditelné. Jde pouze o zapojení Vaší představivosti. Cvičení je časově omezeno na pět
minut.
Následně si zkuste odpovědět na následující otázky: Jak se Vám v týmu na tomto
úkolu pracovalo? Byl způsob řešení problému jiný než při individuálních úkolech?
89
Shrnutí kapitoly
Tvořivost obecně znamená schopnost vytvořit z dostupných zdrojů novou hodnotu,
myšlenku nebo produkt. Mezi základní bariéry kreativity patří bariéry percepční (ve
vnímání), kulturní (zažité kulturní vzorce), bariéry prostředí (rušivé vlivy a situace),
emocionální (osobnostní rysy) a komunikační (výrazové). To, zda je jedinec tvořiví,
záleží na biologických, sociálních a psychologických faktorech. Fáze tvořivého
procesu se dělí na preparaci, inkubaci, iluminaci a verifikaci. Samotných technik pro
rozvoj tvořivosti existuje celá řada. Mezi nejčastěji používané patří brainstorming
nebo myšlenkové mapy.
Klíčová slova
tvořivost/kreativita
bariéry tvořivosti
tvořivá osobnost
techniky rozvoje tvořivosti
brainstorming, myšlenková mapa
Řešení ke cvičením
Úkol – Test kreativního postoje
20-40 bodů – podprůměrný výsledek. Pravděpodobně jste člověk, který raději stojí
pevnýma nohama na zemi a nerad se pouští do čehokoli nového, neozkoušeného.
Nevyhledáváte problémy, neboť se obáváte, že byste je nebyl schopen řešit. Raději se
spokojíte s řešením, které za vás vymyslí někdo jiný, anebo s řešením, jež se již tolikrát
ukázalo jako správné a uspokojující.
41-80 bodů – jste racionálně uvažující člověk, který ví, že každé riziko v sobě skrývá
nejen příležitost, ale také nebezpečí. Raději setrváváte na svých zásadách, odmítáte je
měnit jen tak bez rozmyslu, jste konzervativní. Čím více se váš bodový součet blíží číslu
80, tím větší je u vás potenciál ke změně myšlení.
81-120 bodů – velmi dobrý výsledek. Váš postoj ke kreativnímu myšlení je na velmi
dobré úrovni. Rádi se potýkáte s novými úkoly, rádi soutěžíte, hrajete si, objevujete. Není
pro Vás problémem změnit pod váhou argumentů svoje názory a přesvědčení. Čím vyšší
je Vaše skóre, tím větší však může být nebezpečí myšlenkové a názorové neuspořádanosti.
I kreativní člověk si musí být vědom zodpovědnosti za své jednání.
Vyhodnocení – Hádej, hádej, hadači
1/ Klika u dveří, 2/ Zápalka, 3/ Kuře a vajíčko, 4/Slunečnice, 5/ Cibule, 6/ Křen, 7/
Motýl, 8/ Ozvěna, 9/ Stín, 10/ Komár, 11/ Rakev, 12/ Mlha.
90
KAPITOLA 6: TIME MANAGEMENT
Úvod
Time management lze označit jako efektivní řízení času. Každému člověku se jistě
někdy stane, že má pocit, že někteří lidé mají znatelně více času než ostatní. Zvládají školu
(někdy i dvě, tři najednou), u toho chodí do práce a přesto stále mají čas i na své kamarády
a zájmy. Takoví lidé jsou ukázkovým příkladem aplikace Time Managementu. Jednoduše
řečeno, dokáží si dobře organizovat a řídit svůj čas.
Time Management je při správné realizaci schopen odstranit zbytečný stres,
identifikovat klíčové časožrouty a naučit se je eliminovat a prostřednictvím řízení času je
možné osvojit si i schopnost stanovování správných priorit a cílů. Uvedená schopnost
stanovit si ty správné cíle, priority a rovněž jich i dosáhnout je pravděpodobně tou
nejdůležitější dovedností, kterou si člověk musí vštípit pro skutečně úspěšný život.
Samotný čas je poté veličinou se zcela zásadním významem. Čas je sice měřitelný, ale
nelze jej koupit, nelze jej vrátit ani nahromadit či uchovat. V dnešní době se občas zdá,
jako by bylo platné pouze jediné pravidlo: Kdo neumí nakládat s vlastním časem, neumí
nakládat s vlastním životem.
Cíle kapitoly
Cílem následující kapitoly je osvětlit problematiku Time Managementu a jeho vývoje
a napomoci pochopení práce s prioritami a cíli. Záměrem je přinést rovněž základní
poznatky (teoretické i praktické) o řízení času a tzv. časožroutech.
6.1 Úvod do problematiky Time Managementu
Definice
Time Management
Souhrn určitých poznatků o plánování či uspořádání času (Pacovský, 2006).
Podobnou definici uvádí i Covey (1994), kdy Time Management označuje za jednu
z oblastí managementu, která se zabývá efektivním plánováním času. Nejčastěji bývá tento
pojem do českého jazyka překládán jako „řízení času“, což je ovšem ne zcela vhodným
slovním spojením. Lidé čas nedokáží řídit, pouze ovlivňují to, jakým způsobem bude využit.
To jim může pomoci podávat vyšší výkony a dosahovat lepších pracovních výsledků.
Rozdíly poté spočívají v tom, jakým způsobem každý jedinec čas využívá a jak dalece se
jej snaží „natáhnout“ (Caunt, 2001).
91
Seiwert (1995, s. 14) označuje řízení času za „důsledné, cílené používání
osvědčených pracovních postupů v denní praxi, jež nám pomáhá vést a organizovat samy
sebe i jednotlivé oblasti našeho života tak, abychom optimálně a smysluplně využívali čas,
který máme k dispozici“.
Time Management ovšem zahrnuje mnohem větší šíři oblastí, než jen výše zmíněné
plánování. Holoubek (2012) v této souvislosti uvádí celou řadu manažerských a pracovních
dovedností:
- plánování, stanovování cílů, určování priorit;
- organizace práce, eliminování rušivých vlivů;
- osobní komunikaci, efektivní jednání;
- účelná telefonická a písemná komunikace (včetně elektronické);
- delegování, koučování, vedení porad;
- praktické znalosti o osobnostních typech a jejich využívání.
Time Management se dnes stává velmi ceněnou součástí tzv. soft skills7. Velmi úzce
souvisí s osobním růstem, rozvojem a sebeřízením. Někdy se rovněž uvádí jako součást
tzv. life managementu8. Lidé se o Time Management začínají většinou zajímat ve chvíli,
kdy jsou nadmíru zahlceni prací, nezvládají plnit své úkoly, nedokáží sladit pracovní a
soukromý život či nastupují do nové pozice – Time Management může poskytnout vodítko
pro zorganizování pracovního času a jeho přizpůsobení individuálním požadavkům, pro
efektivní rozlišování relevance a naléhavosti jednotlivých činností či pro harmonizaci práce
a osobních zájmů.
Moravcová (2013, s. 28) specifikuje, že mezi klasické příznaky špatného
hospodaření s časem patří například:
- „neustále přetížený program, častá práce po večerech a o víkendech;
- neschopnost plnit termíny, stálé zpoždění;
- nedostatečné řešení problémů do hloubky;
- ukvapená rozhodnutí;
- pocit, že nemáme situaci pod kontrolou a že ztrácíme přehled o našich cílech a
prioritách;
- stres;
- nedochvilnost;
7 Termín měkké dovednosti znamená, jak dobře se dokážete vypořádat nejen s lidmi a jejich způsoby
chování, ale také se sebou samými. Dříve byly měkké dovednosti nazývány sociální kompetence. Tímto pojmem se ještě dnes označují faktory, jako jsou spolupráce, komunikace, schopnost zvládat konflikty atd.
8 Life management lze rovněž považovat za další krok ve vývoji time managementu, protože problém organizování času posouvá do roviny řízení celého lidského života.
92
- málo času nebo žádný čas na rodinu a přátele, společenské události, sport a
zábavu.“
Time management velmi úzce souvisí s další tématem, kterému bude věnována
pozornost – Harmonizací pracovního a soukromého života.
6.1 Vývoj Time Managementu
Přístupy v oblasti plánování času mohou být rozděleny do čtyř vln/generací podle
toho, jak se zvyšovaly nároky lidí na využívání času (Covey, 1994).
Time Management 1. generace: CO MÁ BÝT UDĚLÁNO?
Principy první generace se soustředily na uspořádání úkolů a činností a to pouze
prostřednictvím vytvoření seznamu jich samotných a popřípadě i potřebných zdrojů.
Time Management 2. generace: CO+KDY MÁ BÝT UDĚLÁNO?
Pro druhou generaci Time Managementu je typické používání kalendářů a diářů.
Seznam úkolů je tedy přiřazován k časové ose.
Time Management 3. generace: CO+KDY+JAK MÁ BÝT UDĚLÁNO?
Principy třetí generace zdůrazňují koordinaci různých aktivit v organizaci (úkoly,
projekty, strategické řízení atd.). Zavádí se pojmy, jako jsou cíle, priority, delegování či
týmová práce.
Time Management 4. generace: PROČ TO MÁ BÝT UDĚLÁNO?
Tato generace Time Managementu vychází z toho, že samotný pojem Time
Management je vlastně nesprávný, neboť člověk čas nemůže řídit, ovládat dokáže pouze
sám sebe. Principy čtvrté generace se vracejí zpět k člověku, k jeho myšlení, zdůrazňují
jeho hodnotu a kvalitu života a soulad osobních priorit s firemními prioritami a hodnotami.
Předchozí generace Time Managementu zcela nezavrhuje – používá některé jejich techniky,
které se v minulosti osvědčily.
Jeho základem je pět principů, od kterých se odvíjí další myšlenky (Pacovský,
2006):
1. Člověk je víc než čas – dosahování výsledků by mělo být stejně důležité jako osobní
spokojenost jedince.
2. Cesta je víc než cíl – je nesmyslné pouze čekat na naplnění svého cíle a nechat si
dny, týdny či dokonce roky proklouzávat mezi prsty.
3. Zevnitř je víc než zvenku – není možné dosáhnout dlouhodobého úspěchu pouhým
nastudováním různých technik a návodů, byť by byly sebelepší; důležité je pracovat
na svém osobním růstu, na svém charakteru.
93
4. Pomalu je víc než rychle – rychlá řešení, zejména na poli osobního růstu, obvykle
nezpůsobí trvalou změnu či zlepšení situace.
5. Celek je víc než část – chce-li člověk doopravdy zkvalitnit svůj život, dotknou se
změny všech oblastí jeho života; je důležité se věnovat všem životním oblastem a
udržovat mezi nimi rovnováhu.
Time Management 5. generace: Prostředí prochází neustálým vývojem a je vysoce
pravděpodobné, že budou opět vzrůstat i nároky na využívání času. Činka (s. a.) uvádí, že
nová generace Time Managementu bude pravděpodobně vycházet ze základů čtvrté
generace společně s modelem NASA a z postupů neurolingvistického programování.
ÚKOL – TIME MANAGEMENT V PRAXI
Belz a Siegrist (2011) nabízí následující cvičení, které má účastníky naučit, že
obsah je důležitější než struktura času. Tedy ukázat, co z toho, co se má vyřídit,
je důležité a umožnit účastníkům stanovit si priority. K tomu se bude využívat technika
myšlenkové mapy.
Vezměte si čistý list papíru. Doprostřed umístěte velkým písmem nápis „PŘÍŠTÍ TÝDEN“.
Následně zapište všechny své plánované aktivity příštího týdne, stanovte na základě výše
uvedených principů jejich priority a celou myšlenkovou mapu podle toho barevně
znázorněte.
6.2 Postup řízení pracovního času
Při řízení pracovního času by měla být respektována následující pravidla pro vytvoření
správného postupu – stanovení cílů, plánování, rozhodování, realizace a kontrola (Duchoň,
2008).
6.2.1 Stanovení cílů
„První krok v organizování sebe sama se neprovádí na stole, ve složkách nebo
v počítači: musí se uskutečnit ve vaší hlavě. Máte-li zvládnout svůj pracovní život a začít
rozlišovat, musíte se nejprve přesvědčit, že jste správně pochopili svou roli a své zásadní
cíle.“ (Caunt, 2001, s. 5)
Knoblauch a Wöltje (2006) hovoří o tom, že základní chyba mnoha lidí spočívá v tom,
že neví, čeho chtějí dosáhnout. Poté není vlastně ani možné vychutnat si případný úspěch,
protože jej nepoznají. Pokud člověk nemá stanoveny žádné cíle, nemůže si ani vytvářet
žádné plány. A takový život může oprávněně působit nesmyslně a bezcílně. Stejní autoři
uvádějí, že každý člověk by si měl ujasnit cíle v několika různých oblastech svého života
94
(profesní, studijní, duševní, rodinné, finanční atd.). Zdůrazňují, že je dobré udržovat
rovnováhu mezi všemi těmito oblastmi života, nikoli se zaměřovat pouze na kariérní cíle.
„Tím, že si člověk dokáže cíl přesně vymezit, překoná už poloviny cesty k jeho
dosažení. Je tomu tak proto, že v samotném stanovení cíle je obsažena jeho pevná vůle a
víra, že to zvládne, že to chce dosáhnout.“ (Porvazník, 2003, s. 388)
Pravidla pro formulování cílů vychází z principu SMART – specifické, měřitelné,
akceptovatelné, realizovatelné a termínované (Vágner, 2006).
Někdy samozřejmě není možné cíl definovat přesně podle uvedených kritérií, je však
dobré je mít na paměti a snažit se je dodržet.
Knoblauch a Wöltje (2006, s. 45) zastávají názor, že „potřebujeme krátkodobé cíle,
abychom věděli, co budeme dělat dnes. Potřebujeme dlouhodobé cíle, abychom mohli dát
svým krátkodobým a střednědobým cílům význam a směr.“
Lze tedy obecně doporučit dělat si v rámci plánování času roční, měsíční, týdenní
i denní plány. Pro určitý celkový pohled je vhodné nastínit i cíle, kterých chce člověk
dosáhnout například po dobu deseti/patnácti let.
6.2.2 Plánování cílů
Jedním ze základních pravidel Time Managementu je v žádném případě neplánovat
svůj čas beze zbytku. Knoblauch a kol. (2012) uvádí rozšířené pravidlo 60/40 (60/20/20),
které říká, že by si člověk měl plánovat pouze 60 % svého času a zbytek ponechat pro
nepředvídané události, rušivé momenty nebo osobní potřeby:
- 60 % = plánované aktivity;
- 20 % = nečekané aktivity;
- 20 % = spontánní aktivity.
Je rovněž nutné respektovat fakt, že „výkonnost každého člověka v průběhu dne
podléhá určitým charakteristickým výkyvům“ (Knoblauch a kol., 2012, s. 48). Tyto výkyvy
jsou charakterizovány tzv. výkonnostní křivkou, která je dána našimi biorytmy.
Časový snímek pracovního dne
Dříve, než se člověk vůbec začne plánováním svého času zabývat, je užitečné
věnovat pozornost tomu, jak vlastně tráví svůj čas. K tomuto je vhodná zejména metoda
časového snímku. Podle Bartošové a Bartoše (2011) je jádrem snímku pracovního dne to,
že si jedinec sám měří a po celou pracovní dobu (nebo celý den, týden) soustavně zapisuje
všechny své pracovní operace a činnosti. Uvedené provádí bez přerušení, bez třídění a ve
sledu, jak jdou za sebou (chronologicky). Výsledkem je tak věrný obraz obsahu pracovního
dne, postupu a přerušování práce, četnosti a délky trvání jednotlivých činností.
95
Novák a Šlampová (2007) specifikují nejvhodnější postup pro vypracování časového
snímku pracovního dne:
- příprava k pozorování;
- vlastní pozorování, měření a zaznamenávání;
- vyhodnocení snímku pracovního dne.
Záznam časů a činností se provádí do předem připraveného formuláře a získané údaje
se následně vyhodnocují (Pavelka, 2009). Pomocí časového snímku dne lze odhalit různé
časové ztráty a také zjistit, zda byl daný den z hlediska času vhodně zorganizovaný (Lojda,
2011).
Každá z generací Time Managementu upřednostňuje z časového hlediska jiný typ
plánování – například denní nebo týdenní.
Denní plány sdružují všechny aktivity, které chce člověk zvládnout během jednoho
dne. Caunt (2001) doporučuje tento druh plánu vytvářet nikoliv až na začátku daného dne,
nýbrž již den předchozí, nejlépe pár minut před skončením pracovní doby.
Co se týče týdenních plánů, Caunt (2001, s. 159) uvádí, že „týdenní organizování
poskytuje lepší možnost zachování rovnováhy a souvislostí než denní.“ Dále dodává, že
„většina lidí myslí v pojmech týdnů. Avšak většina plánovacích nástrojů třetí generace se
soustřeďuje na denní plánování. Mohou vám pomoci seřadit činnosti podle důležitosti,
avšak v podstatě vám pouze pomáhají organizovat krize a pracovní shon.“ (Caunt, 2001,
s. 159)
ÚKOL – DENNÍ PLÁN
Zkuste si nyní vytvořit denní plán pro následující pracovní den. Nejdříve bude
uvedena určitá ukázka sloužící k Vaší inspiraci, následně je k dispozici tabulka
pro sestavení Vašeho vlastního plánu.
Ukázkový denní plán
Čas Počet minut Činnost
96
6:00 vstávání
6:00 – 7:00 60 snídaně, ranní hygiena, oblékání, odchod do práce
7:00 - 7:50 50 cesta do práce
7.50 - 8:00 10 ranní káva
8:00 - 8:45 45 kontrola e-mailové pošty, třídění a vyřizování dle priorit
8:45 - 9:00 15 kontrola přípravy na poradu
9:00 – 9:30 30 týmová porada, rozdělení pracovních úkolů
9:30 – 10:00 30 volný čas pro nečekané a spontánní aktivity
10:00 - 10:30 30 cesta ke klientovi
10:30 - 12:00 90 schůzka s klientem ohledně architektonických návrhů
12:00 - 12:30 30 cesta zpět do firmy
12:30 – 13:00 30 volný čas pro nečekané a spontánní aktivity
13:00 - 13:30 30 oběd
13:30 - 14:30 60 zapracovávání připomínek z ranní schůzky s klientem
14:30 – 15:00 30 volný čas pro nečekané a spontánní aktivity
15:00 - 16:00 60 kurz angličtiny (ve firmě)
16:00 – 16:10 10 svačina
16:10 – 17:00 50 volný čas pro nečekané a spontánní aktivity
17:00 - 17:30 30 kontrola e-mailů, seznamu pracovních úkolů na další
den/dny
17:30 - 18:20 50 cesta domů
18:20 - 19:00 40 příprava večeře
19:00 - 19:30 30 domácí práce
19:30 - 20:00 30 sledování televizního zpravodajství
20:00 - 22:30 150 posezení s přáteli v oblíbené hospůdce
22:30 - 23:00 30 hygiena, příprava ke spánku
23:00 - 6:00 420 spánek
97
Váš denní plán
Čas Počet minut Činnost
98
6.2.3 Rozhodování
Schopnost efektivního zacházení s časem není samozřejmostí. Řada z nás má zažité
určité zlozvyky (ať už v pracovním nebo osobním životě), které je nutné pro úspěšné
využívání Time Managementu překonat. Moravcová (2013, s. 25) uvádí, že „každý den
přináší různý počet úkolů s různou mírou důležitosti a různými termíny plnění. Jediným
způsobem, jak na základě plánu zjistit, které úkoly kdy uskutečnit, je stanovit si priority.“
V této souvislosti mezi nejpoužívanější metody řízení času poté patří: (1) Paretovo
pravidlo, (2) pravidlo ABC nebo (3) Eisenhowerův princip.
Paretovo pravidlo – Pro efektivnější organizace pracovní činnosti a úspěšné
využívání Time Managementu je důležité minimalizovat všechny takové činnosti, které ve
skutečnosti nenapomáhají dosažení našeho hlavního cíle. Stěžejním je zde Paretův princip,
známý rovněž jako pravidlo 80/20 (Šuleř, 1995). Stejný autor uvádí, že autorem tohoto
pravidla je ekonom Wilfredo Pareto, který při zkoumání populace v Itálii zjistil, že 20 %
obyvatelstva vlastní 80 % majetku. Platnost daného principu byla následně prokázána i
v dalších oblastech života (20 % pracovníků udělá 80% práce, 20 % výrobních chyb
způsobuje 80 % zmetků atd.).
Aplikuje-li se toto pravidlo na oblast řízení času, výsledkem je závěr, že „20 %
vynaloženého času vytváří 80 % výsledků“ (Lojda, 2011, s. 46).
Pravidlo ABC (ABCD) – Zná to snad každý člověk – přijde do práce s určitou
představou, co za ten den musí stihnout a náhle se mu na stole nakupí hromada zcela
neočekávaných úkolů. Jak ale vybrat, v jakém pořadí se jim věnovat? Nejlépe
prostřednictvím stanovení priorit a metody ABC (někdy se používá název ABCD) pro
stanovování priorit. BrainTools (2014) uvádí, že každému úkolu, který člověk má nebo
chce vykonat, je vhodné přiřadit prioritu podle jejich důležitosti a naléhavosti. A to jak
z pohledu času, tak z pohledu důsledků pro daného jedince nebo pro celou firmu.
Časová analýza ABC(D) stanovuje priority na základě poměru 15 : 65, který
znamená, „že s vynaložením poměrně malého úsilí (15 %) lze dosáhnout velkého výsledku
(65 %)“ (Lojda, 2011, s. 46).
Význam jednotlivých písmen (BrainTools, 2014):
A = důležité z pohledu přínosu či možných negativních dopadů, naléhavé z pohledu času.
B = důležité z pohledu důsledků (a nenaléhavé z pohledu času).
C = důležité, ale někdo je může vykonat místo vás, možná i lépe a rychleji.
D = nedůležité a nenaléhavé z pohledu důsledků, mohou však být důležité pro vlastní
spokojenost.
99
Eisenhowerův princip – V rámci Eisenhowerova principu je podle Bartošové a
Bartoše (2011) každý úkol charakterizován dvěma dimenzemi: důležitostí svého obsahu a
naléhavostí svého vyřízení. Základním předpokladem této metody je, že se až příliš často
věnujeme nedůležitým a nepodstatným činnostem a naopak odkládáme či zapomínáme na
ty důležité, které nás přibližují k našemu cíli.
Caunt (2001) specifikuje, že na základě tohoto principu vznikají čtyři sektory činností
– (1) činnosti naléhavé a důležité, (2) činnosti nenaléhavé, ale důležité, (3) činnosti
naléhavé a nedůležité a (4) činnosti nenaléhavé a nedůležité.
6.2.4 Realizace a kontrola
Duchoň (2008) uvádí, že po stanovení cílů, plánování a rozhodování přichází na řadu
realizace daných činností podle předem naplánovaného harmonogramu a následná, nejlépe
denní, kontrola řízení času. Tyto kontroly mohou napomoci k pružnému přizpůsobování
dílčích plánů tak, aby naše činnost skutečně kontinuálně směřovala k uskutečnění našich
cílů.
Jedním z doporučení, které se vztahují k průběžné kontrole je zavedení kontrolních
seznamů, tzv. checklistů. To je vhodné zejména pro pravidelně prováděné úkoly nebo
naopak pro úkoly složité. Jejich cílem je zaznamenat vše, na co musíme rutinně myslet.
Kontrolní seznamy odpovídají na otázky (Knoblauch a Wöltje, 2006):
- Co k dané činnosti/úkolu patří?
- Co se bude muset učinit jako první?
- Jsou splněny všechny předpoklady?
- Myslel/a jsem na všechno?
- Je vše potřebné zařízeno?
Mezi zcela jednoznačné výhody kontrolních seznamů patří úspora času, redukce
vzniku chyb a optimalizace pracovního času. Tento nástroj může také pomoci při
delegování dílčích úkolů na podřízené.
6.3 Zloději času
I přes sebelepší plánování se prakticky nelze vyhnout tzv. „zlodějům času“ nebo také
„časožroutům“. Ty lze rozdělit na vnitřní (neschopnost delegovat úkoly, perfekcionismus,
neschopnost odmítat požadavky ostatních) a vnější (na časové plány jedince mají vliv
ostatní lidé).
Na tomto místě bude věnována bližší pozornost několika vybraným nejběžnějším
„časožroutům“.
Neustálé hledání. Práci výrazně urychluje pořádek a určitý systém umístění věcí na
pracovišti (Covey, 2006).
100
Vyrušování. Člověku se občas může stát, že prakticky celý den neřeší nic jiného
kromě maličkostí, se kterými za ním chodí kolegové. Vyrušování nejlépe zobrazuje tzv.
křivka rušení vyjadřující pravděpodobnost, že v daný časový moment bude člověk vyrušen
takovým vnějším momentem, který nebude možné eliminovat (Moravcová, 2013). Mezi
tyto faktory patří například různé návštěvy, telefonní hovory, e-maily či pošta atd.
Osvědčeným způsobem, který může přinést omezení vyrušování, je dohoda o tom, kdy
mezi sebou budou pracovníci nutné záležitosti řešit (například pouze vždy v celou hodinu
apod.) (Pacovský, 2006).
Vyrušování je nepříjemné zejména ve vztahu k lidskému vědomí. To je centrem
pozornosti a jeho nevýhodou je, že v jediném okamžiku může být v našem vědomí pouze
jediná myšlenka. Pro zvládání více myšlenek naráz je nutné mezi nimi přepínat, což je
vysoce neefektivní a to z velmi jednoduchého důvodu. „První tři minuty soustředění dochází
k zahřívání a postupnému utlumování reagování na vlivy okolí.“ (Lasák, 2005) Je tedy více
než vhodné soustředit se pouze na jednu věc a nenechat se vyrušovat. Pokud už je to
nezbytně nutné, je možné tolerovat maximálně tříminutové vyrušení, neboť v této době se
lze vrátit zpět k původní práci bez ztráty soustředění (Lasák, 2005).
Přílišná obětavost. „Odmítání je jednou z nutností Time Managementu, důsledkem
komprese času. Všechny potenciálně nedůležité úkoly je třeba proaktivně odhalovat,
posuzovat a… pokud to jde, odmítat.“ (Pacovský, 2006, s. 228) Zejména pro stanovení
priorit je tedy potřeba umět říkat NE. Neschopnost asertivního jednání jinak zcela jistě
povede k neúspěšnému hospodaření s časem. Nemělo by se ovšem zapomenout na slušné
vyjadřování, a pokud to jde i na stručný podporující argument. Je nutné se rovněž připravit
nést odpovědnost za možné následky svého odmítnutí.
Nedokončování úkolů. Mezi nejčastěji odkládané úkoly patří podle Königové (2006)
ty, které jsou považovány za nepříjemné a obtížné. Tento přístup ovšem není řešením. V
konečném důsledku bude muset být daný úkol stejně vykonán, ovšem v důsledku stresu
a nechutě nebude pravděpodobně splněn příliš kvalitně.
Více konkrétních příkladů zlodějů času přinese následující úkol.
ÚKOL – ZLODĚJI ČASU
Pacovský (2006, s. 218-219) uvedl následující inspirativní seznam různých
„časožroutů“. Pokuste se identifikovat, které z nich plýtvají Vašim časem, a to
ze tří různých pohledů. Za prvé co se týče Vaší vlastní osoby, za druhé organizace/firmy,
ve které pracujete a za třetí ve vztahu k fungování Vaší domácnosti a rodiny.
101
CO JÁ FIRMA DOMOV
Nejasná důležitost, priority, cíle
Snaha o zvládnutí více věcí najednou
Není jasné, co přijde, chybí přehled v existujících činnostech
Osobní vnější chaos (nepořádek, přetékající pracovní stůl…
Mnoho papírování
Mnoho čtení, které nemá přínosy (zapomínání…)
Zapomínání myšlenek, činností
Zdlouhavé hledání (adres, písemností…)
Telefonická vyrušení
Návštěvníci (neohlášení, externí, interní…)
Obětavost, neschopnost říci ne, přílišné ohledy na ostatní
Nedostatečná informovanost, nejasné formulace
Snaha znát všechna fakta, informační přetížení
Nedostatečná sebekázeň, lenost
Nedokončování úkolů
Snaha o dokonalost, perfekcionismus
Rozptylování okolím (hluk…)
Zdlouhavé porady
Nefunkční delegování
Špatná příprava (porada, jednání, problém)
Malá komunikace (direktivita, nenaslouchání…)
Přílišná komunikace, žvanění
Řešení soukromých věcí (telefonické hovory…)
Sklon k odkládání
Čekací doby (jednání, schůzky…)
Pozdní příchody
Spěch, netrpělivost, nesoustředění, zdravotní problémy
Nerozhodnost či naopak zbrklost
Neočekávané krize, problémy
Nejasná dělba pravomoci a odpovědnosti
Nedostatečná kontrola
Zanedbávání problémů
Malá vzájemná podpora, nevyhovující vzájemné vztahy
Malá motivace a zapojení, pasivita, lhostejnost…
102
6.4 Plánovací nástroje
Při řízení času a plánování jednotlivých činností jsou velkými pomocníky různé
plánovací pomůcky a nástroje. Ty mohou být představovány jednoduše pouze čistým
listem papíru, složitými diáři nebo různými počítačovými programy. Jejich přínos je
jednoznačný – odpovídá ustálenému rčení „Co si nenapíšu, to nevím“. Díky těmto
nástrojům je tedy možné vyhnout se případnému zapomenutí a mít řízení času pod
kontrolou.
Není možné určit, která z pomůcek je ta nejlepší. Každý člověk je jiný a stejně tak
každému vyhovuje jiný z těchto nástrojů.
Podle Pacovského (2006) patří k nejstarším a stále oblíbeným a používaným
nástrojům papírové pomůcky, ať už se jedná o různé kalendáře a diáře.
V nejjednodušším provedení nabízí pouze možnost zápisu informací. Existují ovšem
i složitější systémy (např. manažerské diáře), v nichž lze zapisovat plány v denních
i týdenních intervalech a poskytují i prostor pro vkládání různých tiskovin a materiálů. Je
možné v nich zaznamenávat myšlenkové mapy i různé grafy.
Stejný autor uvádí, že se v současné době ovšem stále častěji využívají pomůcky
elektronické, jako jsou mobilní telefony, notebooky apod.
Osobní počítače jsou již většinou „vybaveny“ programy vhodnými pro správu času
a dat (např. Microsoft Outlook). Tyto programy většinou obsahují nástroje, jako je plánovač
schůzek, seznam úkolů, adresář atd. Základní nevýhodou je ovšem to, že pro přístup ke
svému „plánovači času“ musíme mít počítač u sebe a často je rovněž potřebné internetové
připojení.
Přednost kapesních počítačů (PDA) spočívá především v efektivním spojení
předností klasických papírových diářů a počítačových organizérů. Díky malým rozměrům
se jedná o vysoce mobilní nástroj, určitou nevýhodou ovšem bývá vyšší pořizovací cena.
Mezi nejnovější nástroje pro organizaci času poté patří mobilní telefony, které nabízí
složité aplikace a nemalou kapacitu pro ukládání dat. Nehodí se ovšem pro zápis většího
množství dat, který je v tomto případě poněkud nepohodlný. Další negativum poté
představuje obrazovka malých rozměrů, která nepřipouští příliš kvalitní zobrazování dat.
Do této kategorie se ovšem řadí i digitální diáře a databanky, které, stejně jako
papírové diáře, slouží pro pouhý zápis úkolů, povinností a činností.
103
Shrnutí kapitoly
Základem efektivního využití času je stanovení denního plánu, který by měl být
rozvržen reálně s dostatečným množstvím času pro nečekané a spontánní aktivity.
Plánování by mělo vždy reflektovat stanovené priority úkolů. Plán na další den by
měl být optimálně tvořen již na konci předešlého pracovního dne (pracovní doby),
kdy máte představu o tom, co jste nestihly a co Vás čeká a zároveň jste stále
pracovně naladěni. V návaznosti na denní plán se poté vytváří i plány týdenní a
měsíční. Neopomenutelným prvkem je poté kontrola těchto plánů. Při řízení a
plánování času je nutné respektovat rovněž i tzv. výkonnostní křivku. Důležitým
pojmem jsou zloději času („časožrouti“), díky nimž ve své podstatě svým časem
zbytečně plýtváte. Usnadnění plánování času umožňují různé plánovací nástroje.
Klíčová slova
Time Management
řízení času
plánování
plánovací nástroje
zloději času
104
KAPITOLA 7: PREVENCE A ZVLÁDÁNÍ STRESU
Úvod
Stres nás ohrožuje prakticky ve všech oblastech našeho života. Dnešní svět je plný
rychlých a nečekaných změn a stále vyšších nároků, které jsou na člověka kladeny. Není
tedy neobvyklé, že nejsme schopni chovat se přirozeně a s chladnou hlavou, protože jsme
pod určitým tlakem a míra stresu překračuje hranice únosnosti. Potlačované emoce se
následně projeví na lidském těle, například prostřednictvím stresové reakce, adaptace na
zátěž nebo maladaptací (nepřizpůsobení se novým podmínkám). Stres může mít velmi
negativní vliv na zdraví, a to jak fyzické, tak duševní. Z fyzického hlediska jsou
nejčastějšími příznaky výkyvy váhy, narušený spánkový rytmus či dechové obtíže.
Duševními symptomy je deprese, uzavřenost, zanedbávání rodiny, nízký pracovní výkon,
nevyrovnanost a náladovost. Řada lidí tyto nepříjemné stavy řeší různými medikamenty a
potravinovými doplňky. Způsobů, jak stresu čelit, je však mnohem více.
Cíle kapitoly
Cílem následující kapitoly je seznámit čtenáře se základními pojmy, které se
vztahují k dané tématice a osvětlit, jakými způsoby je možné proti stresu bojovat.
7.1 Základní definice týkající se stresu
Definice
Stres
„Stresem se obvykle rozumí vnitřní stav člověka, který je buď přímo něčím
ohrožován, nebo takové ohrožení očekává a přitom se domnívá, že jeho obrana proti
nepříznivým vlivům není dostatečně silná“ (Křivohlavý, 1994, s. 10)
Slovo stress pochází z angličtiny a znamená zátěž nebo napětí. Nejdříve se používalo
pro vyjádření nějakého fyzického úsilí – zastávalo významy jako „jsem napjatý“ nebo „jsem
přetažený“ (Comby, 1997).
Švingalová (1999, s. 8) chápe stres jako „stav, kdy je působením fyzikálních,
chemických či sociálně psychologových vlastností podnětů (stresorů) jedinec vystaven
takovým nárokům (zátěži), které obvyklým způsobem své činnosti nezvládá“. Český
internista a endokrinolog Schreiber zastává značně široké a obecné pojetí a dosahuje tak
kompromisu mezi kognitivním a fyziologickým přístupem. „Stres je jakýkoliv vliv životního
prostředí (fyzikální, chemický, sociální, psychologický, politický), který ohrožuje zdraví
některých citlivých jedinců." (Schreiber, 2000, s. 17)
105
7.1.1 Distres a eustres
Definice
Distres a eustres
„Distres lze pokládat za zvláštní formu kvalitativně i kvantitativně vystupňované
zátěže, kdy dojde k výchylce ve vztahu požadavky - zdroje, při které se buď rozvíjí
poplachová reakce a mobilizují se rezervní zdroje energie, anebo chronicky persistuje
podmínka, která k výchylce vedla.“ (Hošek, 1993, s. 19)
Vymětal (2003) definuje eustres jako určitou zátěž, kterou jedinec vnímá a hodnotí
jako výzvu a prožívá ji stoicky (klidně, vyrovnaně).
Jak je zřejmé z výše uvedených definicí, obecně se v dnešní době rozlišují dva druhy
stresu. Chamoutová a Chamoutová (2006) uvádějí, že oba mají stejnou chemickou povahu
a mohou se dostavit u dvou jedinců ve stejných konkrétních situacích. Zcela zásadní rozdíl
je ovšem v tom, co pro jedince v danou chvíli znamenají a jak je prožívá.
Podle Venglářové (2011) je eustres stresem prospěšným, radostným a příjemným.
Takovým, který ve slabší míře působí příznivě a dodává aktivní energii (např. narození
dítěte, oslava apod.).
Hošek (1993) uvádí, že distres je naopak negativně působícím stresem. Pokládá ho
„za zvláštní formu kvalitativně i kvantitativně vystupňované zátěže, kdy dojde k výchylce
ve vztahu požadavky – zdroje, při které se buď rozvíjí poplachová reakce a mobilizují se
rezervní zdroje energie, anebo chronicky persistuje podmínka, která k výchylce vedla“
(Hošek, 1993, s. 19).
7.1.2 Stresor
Definice
Stresor
Stresor „je podnět výrazně narušující rovnováhu organismu přesahující jeho běžnou
adaptační kapacitu“ (Paulík, 2010, s. 205)
Umlauf a Valanská (1991) dělí stresory na vnější, vnitřní a životní změny.
106
Mezi vnější stresory autoři řadí životní prostředí (počasí, doprava), soukromý život
(smrt, finanční potíže), sociální, ekonomická a politická sféra (inflace, kriminalita, politická
nestabilita) a zaměstnání (pracovní povinnosti a prostředí). Vnitřní stresory dělí na
fyzické (zdravotní problémy, nesprávná životospráva), psychické (malá sebedůvěra,
závislost) a emocionální (strach, deprese). Za životní změny lze považovat například
svatbu, rozvod, stěhování, výpověď z práce atd.
Naproti tomu Kebza (1997) rozděluje tyto spouštěče stresu (stresory) na zátěžové
životní události (úmrtí, rozchod), chronické stresory (dlouhodobá nemoc, pracovní
spokojenost, bydlení) a drobné denní nepříjemnosti a mrzutosti (drobné neshody
v zaměstnání, v rodině nebo při nakupování.
7.2 Psychická zátěž
Definice
Psychická zátěž
„Psychickou zátěž je možné definovat jako proces psychického zpracování a
vyrovnání se s požadavky a vlivy životního a pracovního prostředí“ (Tuček a kol., 2005, s.
210).
Mikšík (2007) označuje psychickou zátěž za vysoce individuální záležitost. Rozděluje
ji na:
1. Běžnou psychickou zátěž – nezpůsobuje jedinci svými nároky na psychiku žádné
obtíže, protože je pro její zvládání vybaven jasnými postoji, znalostmi, dovednostmi
a návyky.
2. Optimální psychickou zátěž – zátěž, při které dochází ke změně navyklých přístupů
a interakčních aktivit (jednorázově i dlouhodobě).
3. Pesimální psychickou zátěž – lze ji označit jako opak psychické zátěže optimální a
charakterizovat nízkými nebo naopak vysokými nároky na psychiku. A to jak
intenzitou, tak i délkou trvání.
4. Hraniční psychickou zátěž – dochází k hraničnímu limitu psychické přijatelnosti, kdy
se člověk s touto zátěží vyrovnává s vypětím svým sil.
5. Extrémní psychickou zátěž – psychická zátěž, kterou člověk není schopný po
psychické stránce zvládnout.
7.2.1 Techniky vyrovnání se s psychickou zátěží: obranné mechanismy
Jedním z možných a často uplatňovaných způsobů, jak zvládat stresové situace, je
použití tzv. obranných mechanismů. Kebza (2005) je ovšem označuje za nevhodný,
107
náhradní a neplnohodnotný způsob zvládání stresu. Důvodem je, že nejde o skutečné
řešení situace, ale spíše pouze o jeho náhradu, která souvisí s vyrovnáváním se
s potlačenými komplexy. Na rozdíl od copingu (zvládání), kterému je věnována kapitola
7.4.1, se jedná o nevědomé reakce falzifikující skutečnost.
Mezi nejčastější obranné mechanismy patří:
1. Represe neboli vytěsnění – potlačení jakéhokoli nepříznivého nápadu či přání ještě
před jeho vyslovením (Zacharová a kol., 2007). Může vyházet z tzv. popření
důležitosti (Paulík, 2010).
2. Regrese – Štěpaník (2007) ji označuje jako pokles projevů na vývojově nižší stupeň,
vyznačující se infantilními reakcemi dospělého člověka.
3. Bagatelizace – snižování významu něčeho, co nejsme schopni získat (Paulík, 2010).
4. Rezignace na skutečnost (vyhlášení bezmoci) – člověk nevěří v sám v sebe, má
strach, je líný apod. a raději se vzdá řešení problému s tím, že tak to prostě je a
nedá se s tím nic jiného dělat (Lauster, 1994).
5. Projekce – podle Plhákové se (2005, s. 155) „projevuje tím, že jedinec subjektivně
nepřijatelné psychické obsahy či pohnutky, nejčastěji sexuální nebo agresivní,
připisují někomu jinému“.
6. Sebeobviňující reakce – Paulík (2010, s. 77) toto chování charakterizuje jako
„přičítání si viny za něco, co jsme buď vůbec nezpůsobili, nebo za co jsme více či
méně nemohli“.
Z dalších obranných mechanismů lze jmenovat např. agresi, regresi, kompenzaci,
somatizaci, sublimaci, manipulaci a řadu dalších (Nakonečný, 1997).
ÚKOL – TEST STRESU
Cílem následujícího testu je podle Siewerta (1999) změřit Vaši odolnost vůči
zátěži. Snažte se o to, aby Vaše odpovědi byly co nejupřímnější. Test nemá žádné
časové omezení. Na každou otázku máte na výběr ze čtyř možností odpovědí. Zvolte vždy
tu variantu, která Vás nejvíce vystihuje, a označte ji. Způsob vyhodnocení testu a
interpretace výsledků testu je k dispozici na konci kapitoly.
1. Trápím se neustálým kolísáním tělesné váhy.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
2. Stále usiluji o to, abych byl(a) lepší, než ostatní.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
108
3. Chvála a uznání mé práce pro mě znamená velmi mnoho.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
4. Když se opřu o židli u pracovního stolu, stává se mi někdy, že poklepávám prsty na
desku stolu a houpu koleny.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
5. Často mě trápí náhlé bolesti zad.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
6. Stává se, že bych chtěl(a) zařizovat více věcí současně.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
7. Často pociťuji tíseň či bolesti v srdeční oblasti.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
8. Málokdy se dokážu opravdu uvolnit. Dokonce i po dostatečně dlouhém spánku se cítím
unaveně.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
9. Přestože jsem velmi unavený(á), nemohu usnout. Dlouho do noci bdím.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
10. Když rychle vstanu, udělá se mi nevolno.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
11. Často se cítím být zcela zdeprimovaný(á).
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
12. Často pociťuji neobvyklý vnitřní neklid.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
13. Trpím nechutenstvím.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
14. O víkendu často navštěvuji centra volného času a zábavní parky.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
15. Jen obtížně dokážu vyslechnout partnerovu repliku a neskočit mu přitom do řeči.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
16. V poslední době jsem nepřišel(la) téměř na žádný sjednaný termín včas.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
17. V dopravní zácpě mě popadá vztek.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
18. Vůbec se nedokážu vyrovnat s kritikou.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
19. Občas bych si chtěl(a) pořádně zanadávat.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
109
20. Pokud jsem zahnán do úzkých, stávám se agresivním.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
21. Když musím na někoho čekat, jsem nervózní.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
22. V poslední době se stále rozčiluji kvůli nějakým maličkostem.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
23. Když v rozhovoru dojde na nějaké trapné téma, zrudnu.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
24. Po hádce se cítím vždy nějakou dobu opravdu rozladěný(á).
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
25. Pokud si zvolím nějaký cíl, těžko se ho vzdávám.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
26. K jednání druhých lidí mám obvykle nedůvěru.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
27. I oprávněné stížnosti mám tendenci přehánět.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
28. Děti mě znervózňují.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
29. Své pocity obvykle nedávám najevo.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
30. Často si dělám mnoho zbytečných starostí s nedůležitými záležitostmi.
vždy téměř vždy příležitostně vůbec ne
110
7.3 Projevy a důsledky stresu
Každý člověk na stresové situace reaguje jinak. Hladký (1993) uvádí, že
bezprostřední projevy stresu se mohou dělit například na projevy stresu (1) únavou, (2)
v myšlenkových, emočních a náladových stavech, (3) behaviorální reakce a (4) somatické
reakce. Vašina a Strnadová (2009) specifikují dva základní druhy reakcí na stres – akutní
reakci a adaptační reakci. Akutní reakce na stres se vyznačuje vzestupem srdeční
frekvence a krevního tlaku, poruchami pozornosti nebo únavou. Jedná se o přechodnou
situační poruchu, která vzniká v situaci, kdy jsou na člověka kladeny výrazně zvýšené
nároky. Trvá většinou několik hodin až několik dní. Oproti tomu adaptační reakce může
přetrvávat v horizontu dnů i měsíců. Má tedy trvalejší charakter a vzniká v důsledku
chronických stresových podmínek.
Dalším důležitým hlediskem je charakter zátěžové odezvy. Jde zejména o to, ve
kterém subsystému organismu odezva probíhá. V této souvislosti Hladký (1993) nebo
Vašina a Strnadová (2009) rozlišují tři základní sféry:
- oblast psychická (prožitková) = percepce vnějších situačních faktorů a vnitřních
zážitků,
- oblast chování (behaviorální) = vnější projevy a výkony, na kterých se podílí
centrální nervová soustava,
- oblast somatická = představuje soustavu fyziologických a biochemických procesů a
funkcí.
V této souvislosti je důležité zmínit tzv. syndrom vyhoření. Janáčková (2008, s. 77)
jej popisuje jako „profesionální selhávání na základě vyčerpání vyvolaného zvyšujícími se
požadavky od okolí nebo samotného jedince. Zahrnuje ztrátu zájmu a potěšení, ztrátu
ideálů, energie i smyslu, negativní sebeocenění a negativní postoje k povolání.“
Syndrom vyhoření se projevuje v nejrůznějších profesích, od manažerů přes ženy na
mateřské dovolené, ovšem nejčastěji se s ním lze setkat u tzv. pomáhajících profesí.
V odborné literatuře lze nalézt řadu způsobů členění fází syndromu vyhoření, obrázek 7.1
nabízí jeden z nich.
111
Obrázek 7.1 Fáze syndromu vyhoření
Zdroj: Kraska-Lüdecke (2007)
Jako prevenci vzniku syndromu vyhoření Venglářová (2011) uvádí adaptační praxi,
péči o sebe, mezilidské vztahy, osvícené zaměstnavatele, sebepoznání a sebehodnocení,
supervizi, osobní život, přátele a koníčky, aktivní odpočinek a sport, znalost svých vlastních
potřeb a dodržování pravidla, že pracovní povinnosti patří opravdu jen do práce.
ÚKOL – V JAKÉ OBLASTI NA VÁS STRES PŮSOBÍ?
V jaké oblasti se u Vás nejvíce stres projevuje? V emoční, behaviorální, kognitivní
nebo somatické? Zkuste se zamyslet nad prožitými zátěžovými situacemi a
doplňte do řádků níže. Neexistují správné nebo nesprávné odpovědi, jedná se pouze o
uvědomění si svých reakcí. Pro lepší názornost se jedná o mírně odlišné dělení sfér, na
které stres působí, než je uvedeno v kapitole Projevy a důsledky stresu.
Emoční reakce na stres – jsou představovány náladami a pocity, které nás během stresu
provázejí, jako například: úzkost, vztek, strach a obavy, prudké a rychlé změny nálady,
únava, frustrace, radost, nadměrné snění.
112
Behaviorální reakce na stres – tato oblast se zaměřuje na chování a jednání člověka.
Nejčastější projevy chování ve stresu se mohou rozdělit do dvou skupin: (1) útěk a (2)
boj. „Útěk“ je charakterizován například vyhýbáním se každodenním povinnostem,
nerozhodností, zhoršenou kvalitou práce, prokrastinací, zrychlením pracovního nebo
životního tempa (hltání jídla, rychlá jízda autem nebo rychlá chůze, málo spánku a
odpočinku). Patří sem rovněž zvýšená konzumace alkoholu, či množství vykouřených
cigaret, nadměrné užívání uklidňujících léků nebo vznik drogové závislosti. Do kategorie
„boj“ lze zařadit nesnášenlivost, konflikty s ostatními lidmi, hádky nebo projevy agrese.
Kognitivní reakce na stres – spočívají ve výrazném oslabení kognitivních (poznávacích)
funkcí. To se vyznačuje například problémy se soustředěním či logickým myšlením,
koncentrací, pamětí a rovněž ubývá schopnost správně analyzovat a hodnotit vzniklé
stresové situace. Stejně tak je podstatná Vaše vnitřní řeč, tedy to, co si říkáte v duchu (já
se zblázním, já ho zabiju, tak to je konec, tohle nezvládnu apod.).
Somatické reakce na stres – při tomto druhu reakcí se aktivuje velmi starý
mechanismus, jehož úkolem je přežití organismu. Jde tedy o tzv. „tělové“ reakce na stres,
mezi které patří třes rukou, chvění celého těla, pocit velkého tepla, pocení, tlukot srdce
atd.
7.4 Adaptace a coping
Je třeba rozlišovat termíny adaptace a coping. Vašina a Strnadová (2009, s. 241)
uvádí následující: „Zatímco adaptací se rozumí vyrovnávání se se zátěží, která je
v relativně normálních mezích, v obvyklé, běžné, pro člověka poměrně dobře zvládnutelné
113
toleranci, termínem coping se rozumí střetnutí člověka s nepřiměřenou, nadlimitní zátěží –
mimořádně silnou a mimořádně dlouhou (tzv. distres). V této souvislosti zvažujeme jednak
požadavky kladené na člověka a jednak i zdroje jeho sil (coping resources).“
Míra adaptace je závislá na tzv. protektivních faktorech (vysoké IQ, přitažlivý
vzhled, speciální nadání apod.), které tlumí účinek individuální zranitelnosti a nepříznivých
vlivů okolí. Tím následně zlepšují adaptaci jedince (Matějček a Dytrych, 1998).
7.4.1 Coping
Synonymy pro pojem „coping“ mohou být termíny jako moderování stresu neboi
stres management. Slovo coping pochází z angličtiny a do českého jazyka se dá přeložit
jako „zvládání“.
Jednotná a všeobecně uznávaná definice tohoto pojmu nebyla prozatím přijata.
V současné psychologii je nejčastěji chápán jako „specifické vyjádření obecných sklonů
k určitému typu chování a prožívání, které se aktualizuje v situacích, které nesou vysoké
nároky na adaptaci“ (Blatný a Osecká, 1998). Podle Fickové (1993) coping představuje
určitou snahu nebo úsilí zvládnout takové podmínky, které vyžadují a/nebo přesahují míru
adaptačních schopností jedince.
Křivohlavý (1994) definuje zvládání stresu jako dynamický proces, v jehož rámci
dochází k transakčním, tj. vzájemným interakcím mezi člověkem (který má určité zdroje,
možnosti, hodnoty a osobní změření) a stresovou situací.
7.5 Techniky zvládání stresu
V současné literatuře lze asi nejčastěji nalézt dělení typů zvládacích strategií podle
zaměření (1) na problém, (2) na emoce (Kebza, 2005) a někdy bývají jako třetí podskupina
uváděny strategie zaměřené na vyhýbání se stresové situaci, a to cestou odvrácení
pozornosti nebo rozptýlení (Baštecká, 2009).
Podle Atkinsona a kol. (2003) mají strategie zaměřené na problém základní
charakteristický rys – logické posouzení okolností, které jedinec může ovlivnit tak, aby byl
stresor odstraněn. Tyto strategie jsou buď přímou akcí (člověk se snaží udělat něco, co
vede přímo k vyřešení problému), vyhledáváním informací (všech, které mohou být
užitečné při řešení) nebo obracením se k druhým (hledání sociální podpory).
Strategie zaměřené na emoce se dále dělí na dvě podskupiny: (1) strategie
behaviorální a (2) strategie kognitivní (Atkinson a kol., 2003).
Atkinson a kol. (2003) uvádí, že behaviorální strategie využívají různých činností
za účelem zmírnění stresu, kdežto kognitivní strategie se snaží přehodnocením
některých faktů, zmírnit, nebo ještě lépe zcela odstranit negativní vliv dané situace.
114
Následující text je obecným shrnutím těch nejdůležitější zásad a metod, které
se dotýkají schopnosti zvládat stres. Přestože jsou všeobecně známé, ne všichni lidé je
respektují.
Kouzelným protistresovým zaklínadlem může být spojení „správná životospráva“,
tedy pravidelná fyzická aktivita, přiměřený odpočinek, dostatek spánku a vyvážená strava.
Jedním z nejběžnějších způsobů, jak uvolnit stres, je pohyb, neboť prakticky jakákoli
fyzická aktivita sebou přináší ozdravný účinek. Hadžequa (2013) uvádí, že cvičení například
snižuje riziko předčasného úmrtí, zvyšuje kvalitu spánku nebo snižuje vznik i průběh
deprese. Optimální je aerobní aktivita 3 x týdně nejméně 20 minut.
Podle Křivohlavého (2010) lze správně provedenou masáží ztišit bolest, uvolnit
nejen tělo, ale i mysl. Není ovšem jediným způsobem, jak efektivně relaxovat. Relaxační
techniky velmi účinně napomáhají psychickému zklidnění a podporují pocit sebekontroly.
Dokáží utlumit soustředění se na starosti nebo snížit svalové napětí. Z různých možností
lze jmenovat autogenní trénink, meditační techniky, Jacobsenovy progresivní relaxace
nebo nabytí rovnováhy „pouhým“ hlubokým a plným dýcháním.
Everley a Mitchell (2002) považují za důležitou i pravidelnou a hlavně vyváženou
stravu s dostatečným množstvím vitamínů a stopových prvků. Stejně tak je podstatný
pitný režim. Autoři doporučují omezit příjem soli, cukru, alkoholu, kofeinu a nikotinu.
ÚKOL – BRÁNIČNÍ DÝCHÁNÍ
Takzvané brániční dýchání, dýchání do břicha, je tou nejzákladnější relaxační
dovedností, kterou se jistě dokážete naučit. Lze použít kdykoliv a kdekoliv jako
obrana proti dotírajícímu stresu. Šmídová a Hátlová (2007) doporučují následující dvě
cvičení, pro začátečníky a pokročilé.
Pro začátečníky
Začněte se cvičením v lehu na zádech. Položte se na rovnou, tvrdší podložku, dlaň
jedné ruky položte na břicho. Zkoušejte dýchat tak, aby se vám ruka zvedala a klesala –
prostě s nádechem vystrkujete a s výdechem zastrkujete břicho. Postupně byste měli začít
cítit při nádechu mírné napětí, při výdechu příjemné uvolnění v břišní oblasti a v celém
těle. Zkoušejte dýchat pravidelně, rytmicky. Dýchejte tímto způsobem tak dlouho, dokud
nepocítíte, že napětí je pryč. Soustřeďte se na vlastní dech, ovšem neměli byste při tomto
115
cvičení usnout! Pokud tuto dovednost zvládáte v leže s rukou na břiše, zkuste dané cvičení
i v sedě, ve stoje, na povel.
Pro pokročilé
Naučte se dýchat rytmicky – nádech, počítejte při něm do čtyř (do tří či do pěti,
podle toho, jak se budete cítit) – zadržte dech a počítejte do čtyř – výdech, počítejte do
čtyř – po vydechnutí vydržte opět napočítat do čtyř. Postupně začnete vnímat, že při
nádechu a následném zadržení dechu ve vás napětí vzrůstá, při výdechu se naopak
uvolňujete a vaše tělo těžkne. Důležité je, že si uvědomíte, že napětí můžete vydechnout,
a tím ho ze sebe dostat – a to pouhým soustředěním se na dýchání. Následně zkuste i jiné
poměry nádech/výdech, třeba 1:2 nebo 1:3. Naučte se rytmus dechu vědomě zpomalovat
i zrychlovat, ale stále tak, aby vám to bylo příjemné!
ÚKOL – RELAXAČNÍ CVIČENÍ
Medlíková (2010) uvádí následující relaxační cvičení. „Postavte se zcela rovně,
zatlačte ramena dozadu, několikrát prodechněte. Zavřete oči a začněte šlapat na
místě. Pokuste se nemyslet na nic. Úplně vyprázdněte hlavu, odsuňte na chvíli všechny
vnucující se představy, pouze šlapejte. Vnímejte pohyb celého těla. Za chvíli otevřete oči,
došlapte, zastavte se. Proštípejte si ušní boltce několikrát odshora dolů. Poté
promasírováním zahřejte dlaně a přiložte je na několik okamžiků na oči. Vnímejte teplo a
energii plynoucí k vám z dlaní. Protřepejte dlaně a vraťte se do reálného okamžiku.“
Shrnutí kapitoly
V rámci problematiky stresu je nutné rozlišovat několik rozdílných pojmů, například
stres, eustres, distres nebo stresor. V rámci zvládání zátěžových situací se velmi
často využívají tzv. obranné mechanismy, což ovšem není zcela vhodné. Tímto
způsobem se člověk totiž pouze vyrovnává s určitými potlačenými komplexy místo
toho, aby skutečně dané problémy řešil. Správný způsob zvládání stresových situací
představuje tzv. coping. Reakce na prožitý stres se poté dělí na akutní a adaptační.
Podstatné rovněž je, zda se důsledky projeví v oblasti psychické, behaviorální nebo
somatické. V této souvislosti se rovněž velmi často hovoří o tzv. syndromu vyhoření.
116
Rozlišují se dva typy zvládacích strategií stresových situací – strategie zaměřené na
problém a strategie zaměřené na emoce, které se dále dělí na behaviorální a
kognitivní strategie.
Klíčová slova
stres
eustres a distres
stresor
zátěžové situace
obranné mechanismy
adaptace a coping
techniky zvládání stresu
správná životospráva
Řešení ke cvičením
Úkol – Test stresu
Sumarizace položek – své odpovědi vyhodnoťte následovně:
- za každou odpověď "vůbec ne" si započítejte 1 bod;
- za každou odpověď "příležitostně" si započítejte 2 body;
- za každou odpověď "téměř vždy" si započítejte 3 body;
- za každou odpověď "vždy" si započítejte 4 body.
Všechny body následně sečtete, abyste získali celkový počet bodů. Maximálně můžete
získat 120 bodů, minimálně můžete získat 30 bodů.
Interpretace výsledků testu
30-52 bodů
Žijete poklidně, vyrovnaně a spokojeně. Životní problémy řešíte s klidem a bez falešné
ctižádosti. Váš příslovečný klid a převaha jsou opravdu záviděníhodné. Máte však možná
sklony k tomu, abyste na svět pohlíželi přes růžové brýle.
53-75 bodů
Váš život je aktivní, rušný a zajímavý. Pozitivní a negativní stresové faktory se drží
v rovnováze. Zatím máte vše ještě pevně pod kontrolou. Větší výzvy a úkoly byste však
117
nemuseli zvládnout, v takovém případě důkladně prozkoumejte své společenské prostředí,
abyste se nenechali vtáhnout do něčeho, s čím byste se pak nedokázali vyrovnat.
76-97 bodů
Váš život lze jednoduše charakterizovat jako neustálý boj s termíny a příležitostmi. Stále
usilujete o získání dalších "bodů", někdy vás však okolnosti zatlačí ke zdi. Vaše ctižádost,
tlak konkurence a závislost na úsudku druhých lidí vás velmi unavují. Uvědomujete si, že
ani váš zdravotní stav není zcela v pořádku. Pokud budete v těchto vyjetých kolejích dále
pokračovat, je možné, že dosáhnete mnoha úspěchů, plody svého úsilí však nebudete moci
již v klidu vychutnat. Pokuste se tedy trochu zpomalit tempo, vyhýbat se hádkám či zlosti
a zamezit přehnaným nárokům, které sami na sebe kladete. Při přijímacím řízení by byl
výsledek vašeho testu považován za negativní.
98-120 bodů
Váš život se v této chvíli točí jen kolem práce a spěchu. Váš organismus se nachází po
psychické i fyzické stránce pod silným tlakem a téměř na pokraji vyčerpání. Musíte
okamžitě skoncovat s tímto trvalým stresem, kterému se vystavujete. Stresová zátěž
velice vážně ohrožuje vaše zdraví. Proto jsou také mnohé z vašich cílů velmi nejisté. Pomoci
by vám mohla některá z mnoha relaxačních technik.
118
KAPITOLA 8: HARMONIZACE PRACOVNÍHO A OSOBNÍHO
ŽIVOTA
Úvod
Harmonizace pracovního a soukromého (rodinného) života se v současné době
pomalu stává součástí každodenního lidského života. Stává se centrem zájmu jak
jednotlivců, tak firem, neboť dnešní hektická a náročná doba se vyznačuje tím, že úspěšné
zapojení na trhu práce bývá v rozporu s rodičovskou rolí. Ve většině případů ovšem rodiče
nepožívají žádné zvláštní výhody, neboť zaměstnavatelé často nevyužívají žádné jiné
možnosti než zákonem stanovená opatření.
Cíle kapitoly
Cílem následující kapitoly je podnítit přemítání nad daným tématem s cílem
uvědomit si, jaké možnosti člověk má a co mu může napomoci při harmonizaci
práce a rodiny. Bude definován daný pojem a rovněž bude věnována pozornost
strategiím zvládání kombinace práce a rodiny a jejich praktickému uplatnění.
8.1 Charakteristika pojmu harmonizace pracovního a osobního
života
Definice
Harmonizace pracovního a osobního života
Míra, ve které jsou jednotlivci srovnatelně zapojení i spokojení se svými pracovními
i rodinnými rolemi (Greenhause a kol., 2003).
Obdobně chápou daný pojem i Grzywacz a Carlson (2007), kteří o harmonizace
pracovního a soukromého života hovoří jako o dosažení rolových očekávání, přičemž tato
jsou dojednána a sdílena mezi jednotlivcem a jeho/jejími partnery v rodinné a pracovní
doméně. Gender Studies (2009) chápe daný pojem jako o „…označení postojů a
v návaznosti na tuto oblast i právních předpisů, které zohledňují požadavky zaměstnanců
a zaměstnankyň udržet si profesní růst a zároveň se věnovat výchově dětí, péči o blízké
osoby, osobním zájmům apod.“
119
ÚKOL – CO ZNAMENÁ HARMONIZACE PRÁCE A RODINY PRO VÁS
OSOBNĚ?
I přes výše uvedené definice může mít pojem harmonizace pracovního a
osobního života pro každého člověka zcela různé významy. Zkuste si nyní zodpovědět na
otázku, co znamená pro Vás osobně, s čím souvisí, čím je ovlivňován, jaké jsou jeho
důsledky – zmapujte všechny významné faktory související s tímto tématem, které Vás
napadnou. Využijte k tomu myšlenkovou mapu, tedy vizuální zaznamenání různých
aspektů zvoleného problematiky.
Jako řešení potřeby slaďování pracovního a osobního života často firmy
spoléhají na prosté rozšíření času pro plnění rodinných povinností (služby či finanční
příspěvky na koupi placené služby nebo rozšíření volného času zaměstnanců). Takováto
opatření firem, která napomáhají zaměstnancům zvládat rodinné povinnosti, jsou ovšem
často doprovázena zpětnými nároky na takto uvolněný čas. Navíc nelze opomenout, že je
harmonizace vztahu mezi zaměstnáním a rodinou vždy spojena také s otázkou rozdělení
povinností a volného času uvnitř rodin mezi její členy (Mareš, 2006).
Maříková (2007) uvádí, že zásadním problémem v souvislosti s tímto tématem je na
jedné straně malá iniciativnost firem, jejich neznalost, nedostatečná informovanost
o možných výhodách a přínosech pro firmu a na straně druhé malá iniciativnost a nízké
nárokování ze strany zaměstnaných osob.
ÚKOL – HARMONIZACE PRACOVNÍHO A OSOBNÍHO ŽIVOTA: VÝHODY
PRO FIRMY
Zamyslete se nad následující otázkou: Proč si myslíte, že by organizace, ve které
pracujete, měla usilovat o to, aby její zaměstnanci dokázali sladit osobní a pracovní život?
Co by jí to mohlo přinést?
Příklad z praxe
T-mobile, Firma roku – Rovné příležitosti 2008 (Gender Studies, 2010): „Rodičům
jsou k dispozici přebalovací stoly (zatím jen) v pražském sídle firmy. Firma také
nechala udělat průzkum potřeb rodičů, protože si uvědomila, že s odcházejícími rodiči ztrácí
potenciál dobrých zaměstnankyň a zaměstnanců. Návrat rodičů do firmy po mateřské a
rodičovské dovolené je tedy dobře ošetřený. S rodiči na MD/RD se udržuje kontakt,
důležitou roli tu hraje i zdánlivě banální aktualizace jejich e-mailových adres. Firma
rodičům zasílá pravidelné informace o dění ve firmě, rodiče se také během MD/RD mohou
120
vzdělávat – mají přístup na intranetové e-learningové kurzy angličtiny a do firemní
knihovny. Před návratem zpět na pracoviště mohou využít kurz na opětovné zapracování
a je jim také nabídnuta možnost pracovat na zkrácený úvazek a využívat různé flexibilní
formy práce.“
8.2 Strategie zvládání kombinace práce a rodiny
Křížková (2006) nabízí následující strategie zvládání kombinace práce a rodiny:
1. Partnerská dělba práce a péče nebo dohoda.
2. Pomoc s péčí o děti vně rodiny.
3. Využití dalších osob a služeb v péči o nemocné, staré a domácnost.
4. Flexibilita v práci.
1. Partnerská dělba práce a péče nebo dohoda (Křížková, 2006):
- partner/ka je ochoten/na rozdělit si rovnoměrně práci v domácnosti;
- partner/ka je ochoten/na vzít odpovědnost za chod domácnosti na sebe;
- partner/ka je ochoten/na podělit se zásadním způsobem o péči o děti a další
členy rodiny;
- možnost střídat se při ošetřování člena rodiny s partnerem/kou.
2. Pomoc s péčí o děti vně rodiny (Křížková, 2006):
- vedení v zaměstnání je ochotno se dohodnout na možných změnách
v pracovním tempu, náplni apod.;
- na pracovišti je nabízeno hlídání dětí;
- zásadním způsobem využívám veřejné zařízení pro hlídání dětí (jesle, mateřská
školka, družina);
- s hlídáním a péčí o děti zásadním způsobem pomáhají další osoby (prarodiče,
placená soukromá služba).
V dnešní době se řada rodin potýká s akutním nedostatkem míst ve školkách,
v jeslích nebo v rámci jiných alternativ péče o děti předškolního věku. Na řešení této situace
se tedy stále častěji musí spolupodílet zaměstnavatelé. A to buď zřízením firemní školky,
spoluprací s dalšími subjekty či poskytnutím příspěvku na hlídání jakožto firemního
benefitu.
Přestože první uvedená varianta – firemní školka – je často finančně nejnáročnějším
způsobem podpory harmonizace pracovního a soukromého života, může mít
neopomenutelné výhody a přinést firmě řadu úspor. Ať již v podobě udržení si
kvalifikovaných zaměstnanců tak jako prevence proti vysoké míře absencí.
121
ÚKOL – FIREMNÍ POMOC S PÉČÍ O DĚTI
Zamyslete se nad následujícími otázkami:
Jaké výhody a nevýhody pro Vás i Vaši organizaci spatřujete ve firemní pomoci s péčí
o děti?
Jsou některé uvedené varianty ve Vaší organizaci již nabízeny? Jaká je po nich ze strany
zaměstnanců poptávka?
3. Využití dalších osob a služeb v péči o nemocné, staré a domácnost (Křížková,
2006):
- s péčí o nemocné nebo staré členy rodiny zásadně pomáhají další osoby
(členové rodiny nebo pečovatelská služba);
- zásadní využití veřejných zařízení pro péči o nemocné a staré členy rodiny;
- k dispozici je služba nebo osoba, která vykonává zásadní podíl práce
v domácnosti.
122
4. Flexibilita v práci (Křížková, 2006):
- volná pracovní doba;
- možnost pracovat z domova;
- práce na zkrácený úvazek.
Pracovní doba je jednou z velmi důležitých oblastí, která ovlivňuje harmonizaci
pracovního a osobního života. Flexibilní (volná) pracovní doba je charakteristická
volitelným začátkem/koncem pracovní doby s pevně stanoveným středem (Riedmann
a kol., 2006). U některých typů povolání je možné ještě zvýšit flexibilitu sledováním
odpracovaných hodin na základě měsíčního pracovního fondu, kdy zaměstnanec
pracuje jeden týden či den v týdnu více, druhý méně (Gender Studies, 2010). Tato míra
flexibility umožňuje i práci v režimu stlačeného pracovního týdne, tedy například čtyři
dny po deseti hodinách (Tannenbergerová a Koukalová, 2010).
Gender Studies (2010) uvádí, že v rámci některých typů profesí a provozů je
samozřejmě nutné pokrýt konkrétní rozpis směn, to ovšem neznamená, že nemohou mít
možnost určitého individuálního přizpůsobení přispívajícího k harmonizaci osobního a
pracovního života (možnost zápisu do rozpisu směn podle vlastních potřeb, možnost
výměny přidělené směny, směny naplánované dlouho dopředu apod.). Slaďování může být
podporováno i zkrácením pracovních hodin (standardní zkrácení pracovního úvazku,
stlačení pracovní doby, stanovení nižšího měsíčního fondu).
Podle Tannenbergerové a Koukalové (2010) je jednou z nejobvyklejších forem,
která umožňuje sladění pracovního a osobního života, práce z domova (částečně či zcela).
Dle autorek 83 % pracovníků na rodičovské dovolené preferuje práci na zakrácený úvazek
s možností práce z domu. Je samozřejmé, že ve většině firem existují pozice, v nichž je
práce z domova možná, a pozice, v nichž to nelze.
ÚKOL – PRÁCE Z DOMOVA
Zamyslete se nad následujícími otázkami:
Jaké typy pozic považujete za vhodné pro práci z domova?
123
Umožňuje Vaše organizace svým zaměstnancům zcela či částečně pracovat z domova?
V souvislosti s jakými pozicemi?
ÚKOL – VÝHODY A NEVÝHODY PRÁCE Z DOMOVA
Řada lidí touží právě po tomto – po možnosti práce z domova. Ta sebou nese
nepochybné výhody, ale rovněž i určitá úskalí. Popřemýšlejte tedy na klady a
zápory takovéto formy práce.
Rizika práce z domova Výhody práce z domova
124
Příklad z praxe
Jana Dvořáková, Veronika Hrochová-Špičková, personální oddělení, Ahold CZ
(Gender Studies, 2010): „Našim zaměstnankyním na MD/RD nabízíme možnost
návratu zpět do práce, a to nejrůznější formou na základě individuální dohody. Přitom
využíváme například zkrácené úvazky a home-office kombinovaný s prací v kanceláři nebo
na cestách po našich prodejnách.
Některé zaměstnankyně využívají alespoň částečný home-office již v době
těhotenství. Prostředí našich prodejen Albert však vyžaduje celodenní přítomnost našich
zaměstnanců, a proto zde rodičům nejčastěji vycházíme vstříc prostřednictvím zkrácených
pracovních úvazků. Také při plánování pracovních směn se snažíme vyhovět časovým
požadavkům našich zaměstnanců – rodičů.“
Tabulka 8.1 Co nejvíce pomáhá při harmonizaci rodinných a pracovních
povinností (v %, n = 319)
Zdroj: Horáková (2004)
Z výše uvedené tabulky 8.1 pocházející z výzkumu Horákové (2004) vyplývá, že
jednoznačně nejdůležitější při harmonizaci práce a rodiny je, pokud je partner ochoten si
rovnoměrně rozdělit práci v domácnosti a podělit se zásadním způsobem o péči o děti (či
další členy rodiny). Naopak za nejméně nápomocné respondenti označili možnost hlídání
dětí na pracovišti.
125
ÚKOL – CO BY VÁM OSOBNĚ MOHLO POMOCI KE SLADĚNÍ PRACOVNÍHO
A OSOBNÍHO ŽIVOTA:
Co konkrétně byste mohli udělat pro zlepšení harmonizace pracovního a
soukromého života? A co by pro Vás mohla udělat Vaše organizace?
Shrnutí kapitoly
Problematika schopnosti sladění profesního a rodinného života je tématem, které
na sebe v současné době poutá velkou pozornost. Po pracovnících se na jedné
straně očekává, že budou flexibilní a samostatní, na druhou stranu se předpokládá
jejich, nejlépe aktivní, zapojení a péče o rodinu. Snaha o harmonizaci práce a rodiny
je důležitá, neboť spokojenost a kvalita osobního života se výrazně promítá do
pracovního nasazení a naopak. Sladění uvedených dvou oblastí není ovšem nikterak
jednoduchou záležitostí. Mezi základní strategie zvládání kombinace práce a rodiny
lze zařadit partnerskou dělbu práce a péče, pomoc s péčí o děti vně rodiny, využití
dalších osob a služeb v péči o nemocné, staré a domácnost a flexibilitu v práci.
Klíčová slova
harmonizace pracovního a rodinného života
mateřská dovolená, rodičovská dovolená, otcovská dovolená
flexibilní formy zaměstnání
trh práce
Nyní přichází na řadu závěrečný úkol, který byl avizován v subkapitole Zpětná vazba
v týmu a právě té se bude týkat.
126
ÚKOL – ZPĚTNÁ VAZBA
Následující úkol přijde na řadu až na závěr celého workshopu, přesto bude
návaznost uveden již zde. Jeho plnění pro Vás bude pravděpodobně poněkud
náročné. Poskytování a přijímání zpětné vazby není nijak jednoduchou záležitostí.
V tuto chvíli jste již tedy absolvovali školení týkající se interpersonálních, komunikačních a
týmových dovedností. Pracovali jste jak individuálně, tak ve skupinách. U jednotlivých
úkolů jste se v různé míře zapojovali, byli více či méně úspěšní. Své kolegy jste poznali o
trochu více a měli jste možnost si utvořit názor na jejich názory, reakce i na ně samé. A
teď je čas Vaše poznatky sdělit ostatním. Zamyslete se nad níže uvedenými otázkami –
Vaše odpovědi se mohou týkat kteréhokoli z Vašich kolegů, Vás samotných i lektora.
Nabízené otázky samozřejmě nemusíte respektovat – vyjádřete se k tomu, co považujete
za důležité. Snažte se o konstruktivní zpětnou vazbu – pokud Vás napadne návrh řešení
určitého problému, sdělte jej společně s daným feedbackem.
Pokud byste se necítili v takto otevřené komunikaci dobře, nikdo Vás ke splnění tohoto
úkolu nebude nutit. Zkuste na to ovšem pohlížet jako na možnost, jak se připravit na
podobné situace ve skutečném životě.
Otázky k zamyšlení:
S kým se Vám dobře/špatně spolupracovalo a proč?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Překvapil Vás někdo příjemně/nepříjemně a čím?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Jaké výrazné vlastnosti či chování (pozitivní i negativní) jste u některého ze svých kolegů
vypozorovali?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Zjistil/a jste sama o sobě něco nového?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
127
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Na rozvoj kterých dovedností byste se měl podle Vaše názoru v budoucnu zaměřit?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Do jaké míry splnilo toto školení Vaše očekávání?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
S čím konkrétně jste v rámci školení spokojen/a nebo nespokojen/a?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Co jste si z dnešního školení odnesl/a? Co jste se naučil/a?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Zde je prostor pro Vaše vlastní názory a postřehy týkající se Vás samých, Vašich kolegů,
tohoto školení i lektora:
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
128
Literatura
[1] ADAMS, J. L. Conceptual blockbusting: a guide to better ideas. 4th ed. Cambridge,
MA : Basic Books, 2001. 220 s. ISBN 07-382-0537-0.
[2] ARMSTRONG, M., STEPHENS, T. Management a leadership. 1. vyd. Praha : Grada,
2008. 272 s. ISBN 978-80-247-2177-4.
[3] BAKALÁŘ, E. Hry pro osobní rozvoj: [50 osvědčených psychoher a aktivit pro
posílení sociální inteligence]. Brno : Computer Press, 2010. 184 s. ISBN 80-251-
2637-4.
[4] BARTOŠOVÁ, H., BARTOŠ, J. Řízení a rozvoj lidských zdrojů. Praha : OPPA, 2011.
158 s. ISBN 978-80-87174-08-1.
[5] BAŠTECKÁ, B. Psychologická encyklopedie: aplikovaná psychologie. 1. vyd. Praha :
Portál, 2009. 515 s. ISBN 978-807-3674-700.
[6] BAY, R. H. Účinné vedení týmů. 1. vyd. Praha : Grada, 2000. 152 s. ISBN 80-247-
9068-8.
[7] BEAN, R. Jak rozvíjet tvořivost dítěte. Praha : Portál, 1995, 86 s. ISBN 80-717-
8035-9.
[8] BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. Psychologie a sociologie řízení. Praha : Management Press,
2002. 586 s. ISBN 80-726-1064-3.
[9] BELBIN, R. Manažerské týmy: proč některé uspějí a jiné selžou. 1. vyd. Praha :
Wolters Kluwer Česká republika, 2012. 209 s. ISBN 978-80-7357-851-0.
[10] BĚLOHLÁVEK, F. Jak řídit a vést lidi: testy, případové studie, styly řízení, motivace
a hodnocení. 2. dopl. vyd. Praha : Computer Press, 2000. 100 s. ISBN 80-722-
6308-0.
[11] BĚLOHLÁVEK, F. Jak vést svůj tým. 1. vyd. Praha : Grada, 2008. 142 s. Vedení lidí
v praxi. ISBN 978-80-247-1975-7.
[12] BĚLOHLÁVEK, F., KOŠTAN, P., ŠULER, O. Management. Brno : Computer Press,
2006. 724 s. ISBN 8085839-45-8.
[13] BELZ, H., SIEGRIST, M. Klíčové kompetence a jejich rozvíjení: východiska, metody,
cvičení a hry. 2. vyd. Praha : Portál, 2011. 375 s. ISBN 80-736-7930-2.
[14] BLÁHA, J., MATEICICUC, A., KAŇÁKOVÁ, Z. Personalistika pro malé a střední firmy.
1. vyd. Brno : CP Books, a.s., 2005. 284 s. ISBN 80-251-0374-9.
[15] BLATNÝ, M., OSECKÁ, L. Zdroje sebehodnocení a životní spokojenosti: osobnost a
strategie zvládání. Československá psychologie, 1998, roč. 42, č. 5, s. 385-394.
ISSN 0009-062X.
[16] BUZAN, T. Mentální mapování. 1. vyd. Praha : Portál. 165 s. ISBN 978-80-7367-
200-3.
[17] CAPPONI, V., NOVÁK, T. Asertivně do života. Praha : Grada, 1994. 157 s. ISBN 80-
7169-082-1.
129
[18] CAUNT, J. Time management: jak hospodařit s časem. 1. vyd. Praha : Computer
Press, 2001. 125 s. ISBN 80-722-6441-9.
[19] COMBY, B. Stres pod kontrolou. Praha : Pragma, 1997. 215 s. ISBN 80-7205-475-
9.
[20] COVEY, S. R. 7 návyků vůdčích osobností pro úspěšný a harmonický život: návrat
etiky charakteru. 1. vyd. Praha : Pragma, 1994, 329 s. ISBN 80-852-1341-9.
[21] COVEY, S. R. 8. návyk: od efektivnosti k výjimečnosti. 1. vyd. Praha : Management
Press, 2006. 371 s. ISBN 80-726-1138-0.
[22] CRKALOVÁ, A., RIETHOF, N. Jak zefektivnit práci v týmu. 1. vyd. Praha : Grada,
2007. 195 s. ISBN 978-80-247-1624-4.
[23] ČAKRT, M. Konflikty v řízení a řízení konfliktů. Praha : Management Press, 2000,
183 s. ISBN 80-85943-81-6.
[24] ČÁP, J. Psychologie výchovy a vyučování. 1. vyd. Praha : Univerzita Karlova, 1993.
415 s. ISBN 80-706-6534-3.
[25] ČÁP, J., MAREŠ, J. Psychologie pro učitele. Praha : Portál, 2001. 656 s. ISBN80-
7178-463-X.
[26] DACEY, J. S., LENNON, K. H. Kreativita. 1. české vyd.. Praha : Grada, 2000. 250 s.
ISBN 80-716-9903-9.
[27] DEBNÁR, P. Základní metody pro zlepšování – Týmová práce a multiprofesnost. API
- Akademie produktivity a inovací s.r.o. [online]. 2009 [cit. 2014-01-20]. Dostupné
z: http://e-api.cz/article/69485.zakladni-metody-pro-zlepsovani-tymova-prace-a-
multiprofesnost/.
[28] DĚDINA, J., CEJTHAMR, V. Management a organizační chování. Praha : Grada
Publishing, a.s., 2005. 339 s. ISBN 80-247-1300-4.
[29] DEVITO, J. A. Základy mezilidské komunikace. 2001. 420 s. ISBN 80-7169-988-8.
[30] DUCHOŇ, B. Management: integrace tvrdých a měkkých prvků řízení. 1. vyd. Praha
: C. H. Beck, 2008. 378 s. ISBN 978-80-7400-003-4.
[31] DVOŘÁKOVÁ, Z a kol. Slovník pojmů k řízení lidských zdrojů. C. H. Beck, 2004. 157
s. ISBN 80-7179-468-6.
[32] EVERLY, G. S., MITCHELL, J. T. Critical incident stress management: advanced
group crisis intervention : a workbook. 2nd ed. (rev.). Ellicott City, MD : International
Critical Incident Stress Foundation, 2002. 113 s. ISBN 978-097-2089-746.
[33] GENDER STUDIES. Zákon je na vaší straně: na slaďování osobního a pracovního
života máte právo. Právní poradna Gender Studies [online]. 2009 [cit. 2014-01-
12]. Dostupné z:
http://www.rovneprilezitosti.cz/oldweb/poradenstvi.php?article=449
[34] GRZYWACZ, J. G., CARLSON, D. S. Conceptualizing Work Family Balance:
Implications for Practice and Research. Advances in Developing Human
130
Resources [online]. 2007 [cit. 2014-01-12], r. 9, č. 4, s. 455-471. DOI:
10.1177/1523422307305487. Dostupné z:
http://adh.sagepub.com/cgi/doi/10.1177/1523422307305487.
[35] HADŽEQUA, T. Pohybová aktivita pro zdraví: Jak často se jí vlastně
věnovat?. FitCoach: Váš osobní virtuální trenér [online]. 2013 [cit. 2014-01-14].
Dostupné z: http://www.fitcoach.cz/?p=12835.
[36] HANUŠ, R., CHYTILOVÁ, L. Zážitkově pedagogické učení. 1. vyd. Praha : Grada,
2009. 192 s. Pedagogika (Grada). ISBN 978-80-247-2816-2.
[37] HARTL, P., HARTLOVÁ, H. Psychologický slovník. Praha : Portál, 2000. 774 s. ISBN
80-7178-303-X.
[38] HAYES, N. Psychologie týmové práce: strategie efektivního vedení týmů. 1. vyd.
Praha: Portál, 2005. ISBN 80-717-8983-6.
[39] HERMOCHOVÁ, S. Teambuilding. 1. vyd. Praha : Grada, 2006. 113 s. ISBN 80-247-
1155-9.
[40] HLADKÝ, A. Zdravotní aspekty zátěže a stresu. 1. vyd. Praha : Karolinum, 1993.
173 s. ISBN 80-7066-784-2.
[41] HOLEČEK, V., MIŇHOVÁ, J., PRUNNER, P. Psychologie pro právníky. 2. rozš. vyd.
Plzeň : Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2007. 351 s. Právnické učebnice
(Aleš Čeněk). ISBN 978-807-3800-659.
[42] HOLOUBEK, J. Time management. Volná novinářka [online]. 2012 [cit. 2014-01-
06]. Dostupné z:
http://novinarka.hermesmedia.cz/data/budejovice/holoubek_time_management.p
df
[43] HOLZMAN, O. Ovládněte myšlenkové mapy s aplikací MindNode. Jablíčkář.cz - Apple
magazín zaměřený na iPhone, iPad, Mac a OS X [online]. 2012 [cit. 2014-01-16].
Dostupné z: http://jablickar.cz/ovladnete-myslenkove-mapy-s-aplikaci-
mindnode/.
[44] HORÁKOVÁ, N. Problémy harmonizace rodinného a pracovního života. Naše
společnost [online]. 2004, č. 2, s. 8-11 [cit. 2014-01-12]. Dostupné z:
http://cvvm.soc.cas.cz/media/com_form2content/documents/c3/a3934/f11/1000
36s_horakova-prace.pdf
[45] HORVÁTHOVÁ, P. Týmy a týmová spolupráce: strategie efektivního vedení týmů.
Praha : ASPI, 2008. ISBN 978-80-7357-390-4.
[46] HOŠEK, V. Psychologie odolnosti. 2. vyd. Praha : Karolinum, 1999. 70 s. ISBN: 80-
7184-889-1.
[47] HRONÍK, F. Hodnocení pracovníků. 1. vyd. Praha : Grada, 2006. 126 s. ISBN 80-
247-1458-2.
131
[48] CHADT, K. Uplatnění tvořivosti v manažerské praxi. 1. vyd. Praha 1: 1, VOX a.s.,
2009. 90 s. ISBN 978-80-86324-75-3.
[49] CHAMOUTOVÁ, K.; CHAMOUTOVÁ, H. Duševní hygiena psychologie zdraví. 1. vyd.
Praha : Provozně ekonomická fakulta, 2006. 209 s. ISBN 80-213-1452-4.
[50] JANÁČKOVÁ, L. Základy zdravotnické psychologie. 1. vyd. Praha: Triton, 2008. 99
s. ISBN 978-80-7387-179-6.
[51] JAROŠOVÁ, E., KOMÁRKOVÁ, R., PAUKNEROVÁ, D., PAVLICA, K. Trénink sociálních
a manažerských dovedností. Praha : Management Press, 2001. 223 s. ISBN: 80-
7261-048-1
[52] JILEMICKÁ, J. Škola kreativních technik II – Banka kreativních technik. Metodický
portál RVP - Modul Články[online]. 2010 [cit. 2014-01-16]. Dostupné z:
http://clanky.rvp.cz/clanek/o/z/8403/SKOLA-KREATIVNICH-TECHNIK-II---BANKA-
KREATIVNICH-TECHNIK.html/.
[53] JURČOVÁ, M., ZELINA, M. Barriers of Personality Creativization. Studia
Psychologica, 1993, r. 35, č. 1, s. 33-41. ISSN 0039-3320.
[54] KAŇÁKOVÁ, E. Jak efektivně vést porady. Praha : Grada Publishing, a. s., 2008,
176 s. ISBN 978-80-247-1625-1.
[55] KATZENBACH, J. R., SMITH, D. K. The wisdom of teams: creating the high-
performance organization. Boston, Mass. : Harvard Business School Press, 1993i,
291 s. ISBN 08-758-4367-0.
[56] KEBZA, V. Psychosociální determinanty zdraví. 1. vyd. Praha : Academia, 2005. 263
s. ISBN 80-200-1307-5.
[57] KEBZA, Vladimír. Zvládání stresu. Vyd. 1. Praha : Státní zdravotní ústav, 1997. 30
s.
[58] KEJHOVÁ, H. Proč si hrát na poradě s klobouky. HospodářskéNoviny.cz : Prestižní
deník s důrazem na ekonomiku [online]. 2008 [cit. 2014-01-19]. Dostupné z:
http://hn.ihned.cz/c1-25338970-proc-si-hrat-na-porade-s-klobouky.
[59] KNOBLAUCH, J., WÖLTJE, H. Time management: Jak lépe plánovat a řídit svůj čas.
1. vyd. Praha : Grada, 2006. 105 s. ISBN 80-247-1440-X.
[60] KNOBLAUCH, J., WÖLTJE, H., HAUSER, M. B., KIMMICH, M., LACHMANN, S. Time
management: mějte svůj čas pod kontrolou. 1. české vyd. Praha : Grada Publishing
a. s., 2012. 206 s. ISBN 978-80-247-4431-5.
[61] KOHOUTEK, R. Základy psychologie osobnosti. Brno : Cerm, 2000. 263 s. ISBN 80-
7204-156-8.
[62] KOLAJOVÁ, L. Týmová spolupráce: jak efektivně vést tým pro dosažení nejlepších
výsledků. 1. vyd. Praha : Grada, 2006. 105 s.
[63] KÖNIGOVÁ, M. Tvořivost: techniky a cvičení. 1. vyd. Praha : Grada, 2007, 188 s.
Psychologie pro každého. ISBN 978-802-4716-527.
132
[64] KOŠTURIAK, J., FROLÍK, Z. Štíhlý a inovativní podnik. Praha : Alfa Publishing, s.r.o.,
2006. ISBN 80-86851-38-9.
[65] KOTLER, P., KELLER, K. L. Marketing management. 1. vyd. Praha : Grada, 2007.
788 s. ISBN 978-80-247-1359-5.
[66] KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha :
Management Press, 1997. 350 s. ISBN 80-85943-51-4.
[67] KOVALEV, A. G. Psychológia osobnosti. s. l. : Slovenské pedagogické
nakladateľstvo, 1967. 324 s. Knižnica priatelʹov pedagogickej literatúry.
[68] KRASKA-LÜDECKE, K. Nejlepší techniky proti stresu. 1. vyd. Překlad Dagmar
Brejlová. Praha : Grada, 2007. 116 s. Psychologie pro každého. ISBN 978-802-
4718-330.
[69] KRECH, D., CRUTCHFIELD, R. S., BALLACHEY, E. L. Individual in society; a textbook
of social psychology. New York : McGraw-Hill, 1962. ISBN 978-007-0354-661.
[70] KRÜGER, W. Vedení týmů. 1. vyd. Praha : Grada, 2004. ISBN 80-247-0780-2.
[71] KŘIVOHLAVÝ, J. Jak zvládat stres. 1. vyd. Praha : Grada Avicenum, 1994. 190 s.
ISBN 80-7169-121-6.
[72] KŘIVOHLAVÝ, J. Sestra a stres: Příručka pro duševní pohodu. 1. vyd. Praha : Grada
Publishing, s.r.o., 2010. ISBN 978-80-247-3149-0.
[73] KŘÍŽ, P. Kdo jsem, jaký jsem: aktivity pro osobnostní a sociální výchovu k podpoře
sebepoznání a sebepojetí. 1. vyd. Kladno : AISIS, 2005. 132 s. Dokážu to? ISBN
80-239-4669-2.
[74] KŘÍŽKOVÁ, A., MAŘÍKOVÁ, H., HAŠKOVÁ, H., BIERZOVÁ, J. Pracovní a rodinné role
a jejich kombinace v životě českých rodičů: plány versus realita [online]. Praha :
Sociologický ústav AV ČR, 2006 [cit. 2014-01-12]. ISBN 80-7330-112-1. Dostupné
z: http://studie.soc.cas.cz/upl/texty/files/251_SS_06_14.PDF.
[75] KUIJSTEN, M. Reflections on the dawn of consciousness: Julian Jaynes's bicameral
mind theory revisited. 1st ed. Henderson, NV : Julian Jaynes Society, 2006. 428 p.
ISBN 978-097-9074-400.
[76] KUNCZIK, M. Základy masové komunikace. 1995. 307 s. ISBN 80-7184-134-X.
LANDAU, E. Odvaha k nadání. 1. vyd. Překlad Ivana Vízdalová. Praha : Akropolis,
2007, 162 s. ISBN 978-808-6903-484.
[77] KUNEŠ, D. Sebepoznání. 1. vyd. Praha : Portál, 2009. 151 s. ISBN 978-807-3675-
417.
[78] LAHNEROVÁ, Dagmar. Asertivita pro manažery: jak využít pozitiva asertivní
komunikace k dosažení svých cílů. 2. rozš. vyd. Praha : Grada, 2012, 186 s.
Komunikace. ISBN 978-80-247-4406-3.
[79] LAUSTER, P. Nenechte si nic líbit. Praha : Knižní klub, spol. s. r. o., 1994. ISBN 80-
85634-62-7.
133
[80] LOJDA, J. Manažerské dovednosti. 1. vyd. Praha : Grada, 2011. 182 s. ISBN 978-
80-247-3902-1.
[81] MAŇÁK, J. Stručný nástin metodiky tvořivé práce ve škole. Brno : Paido, 2001, 44
s. ISBN 80-7315-002-6.
[82] MAŇÁK, J., ŠVEC, V. Výukové metody. Brno : Paido, 2003, 219 s. ISBN 80-7315-
039-5.
[83] MAREŠ, P. Zaměstnání, rodina a dítě v dynamice moderní společnosti. In: Rodina,
zaměstnání a sociální politika. 1. vyd. Brno : Fakulta sociálních studií Masarykovy
univerzity, 2006. 280 s. ISBN 80-7326-104-9.
[84] MAŘÍKOVÁ, H. Kombinace práce, rodiny a osobního života v praxi
zaměstnavatelských subjektů.Sociologický webmagazín [online]. 2006, č. 12 [cit.
2014-01-12]. Dostupné z:
http://www.socioweb.cz/index.php?disp=temata&shw=236&lst=115.
[85] MATĚJČEK, Zdeněk; DYTRYCH, Zdeněk. Riziko a resilience. Československá
psychologie. 1998, 42, 2, s. 97-105.
[86] MEDLÍKOVÁ, O. Přesvědčivá prezentace: špičkové rady, tipy a příklady. 2. aktualiz.
a dopl. vyd. Praha: Grada, 2010. Komunikace (Grada). ISBN 978-80-247-3455-2.
[87] MEDZIHORSKÝ, Š. Asertivita. Praha : Elfa, 1991, 75 s. ISBN 80-900197-1-4.
[88] MEIER, R. Úspěšná práce s týmem: 25 pravidel pro vedoucí týmu a členy týmu. 1.
vyd. Překlad Daniela Vrbová. Praha : Grada, 2009. 146 s. Vedení lidí v praxi. ISBN
978-80-247-2308-2.
[89] Metoda ABCD pro určování důležitosti úkolů. BrainTools: on-line osobní a profesní
rozvoj [online]. 2014 [cit. 2014-01-12]. Dostupné z:
http://www.braintools.cz/metoda-abcd-pro-urcovani-dulezitosti-
ukolu.htm#.UtLDR9LuK6N.
[90] MÍČEK, L. Sebevýchova a duševní zdraví. 1. vyd. Praha : Státní pedagogické
nakladatelství, 1976, 200 s. Knižnice psychologické literatury.
[91] MIČKOVÁ, I. Zavádění a rozvoj týmové práce v organizaci. 1. vyd. Orlová :
Obchodní akademie Orlová, 2007. 67 s. ISBN 978-80-87113-84-4.
[92] MIKŠÍK, O. Psychologická charakteristika osobnosti. 2. přeprac. vyd. Praha :
Karolinum, 2007. 273 s. Učební texty Univerzity Karlovy v Praze. ISBN 978-802-
4613-048.
[93] MIKULÁŠTÍK, M. Manažerská psychologie. 2. aktualizované a rozšířené vyd. Praha
: Grada Publishing a. s., 2007. 384 s. ISBN 978-80-247-1349-6.
[94] MIKULÁŠTÍK, M. Tvořivost a inovace v práci manažera. 1. vyd. Praha : Grada
Publishing a.s., 2010. 208 s. ISBN 978-80-247-2016-6.
[95] Mind Theory Revisited. [online]. [cit. 2010-10-03]. Dostupné z WWW:
<http://www.julianjaynes.org/related-articles.php>
134
[96] MORAVCOVÁ, K. Prevence syndromu vyhoření a Stress Management. s. l., 2013.
58 s. Dostupné z: http://www.nevladky.cz/data/_news/000731/prevence-
syndromu-vyhoreni.pdf
[97] MOTLOVÁ, Milada. Hádej, co to je?: knížka hádanek. 1. vyd. Ilustrace Galina
Miklínová. Praha: Amulet, 2001, 78 s. Pro malé čtenáře. ISBN 80-862-9973-2.
[98] NAKONEC ̌NÝ, M. Encyklopedie obecné psychologie. 2., rozš. vyd., v Academii vyd.
1. Praha : Academia, 1997. 437 s. ISBN 80-200-0625-7.
[99] NAKONEČNÝ, M. Sociální psychologie organizace. 1. vyd. Praha : Grada Publishing,
2005. 228 s. ISBN 80-247-0577-X.
[100] NĚMEČEK, P., ZICH, R. Podnikový management 2. díl. 2.vyd. Brno : CERM, 2006.
91 s. ISBN 80-214-3212-8.
[101] NOVÁK, J., ŠLAMPOVÁ, P. Racionalizace výroby. Fakulta strojní - VŠB-TU Ostrava -
Projekty s podporou EU [online]. Ostrava: Vysoká škola báňská – Technická
univerzita Ostrava, 2007 [cit. 2014-01-18]. Dostupné z:
http://projekty.fs.vsb.cz/414/racionalizace-vyroby.pdf.
[102] NOVÁK, T. Jak se prosadit asertivně. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2000, 96 s.
ISBN 80-7169-953-5.
[103] NOVÁK, T. Asertivitou k sebedůvěře. 1. vyd. Praha : Grada, 2011, 135 s.
Psychologie pro každého. ISBN 978-802-4737-577.
[104] NOVÁK, T., POKORNÁ, A. Asertivita jako lék v profesních a mezilidských vztazích.
1. vyd. Praha : C. H. Beck, 2003, 118 s. ISBN 80-7179-354-X.
[105] NOVOTNÁ, E. Sociologie sociálních skupin. 1. vyd. Praha : Grada, 2010, 120 s. ISBN
978-802-4729-572.
[106] NOVÝ, I., SURYNEK, A. Sociologie pro ekonomy a manažery. 2., přeprac. a rozš.
vyd. Praha : Grada, 2006, 288 s. Manažer. ISBN 80-247-1705-0.
[107] OPATŘILOVÁ, M. Sebevýchova vysokoškolských studentů. s. l. : Univerzita J. E.
Purkyně, 1984, 175 s.
[108] PACOVSKÝ, P. Člověk a čas: time management IV. generace. 2., aktualiz. vyd.
Praha : Grada, 2006. 259 s. ISBN 80-247-1701-8.
[109] PAULÍK, K. Psychologie lidské odolnosti. Vyd. 1. Praha: Grada, 2010. ISBN 978-
802-4729-596.
[110] PAVELKA, M. Časové studie - nástroj průmyslového inženýrství. API - Akademie
produktivity a inovací s.r.o.[online]. 2009 [cit. 2014-01-18]. Dostupné z: http://e-
api.cz/article/68428.casove-studie-8211-nastroj-prumysloveho-inzenyrstvi/.
[111] PAVLOVSKÁ, M. Komunikace a řešení problémových situací ve škole. Brno : MU,
2005. ISBN 80-86633-24-1.
[112] PEKELIS, V. D. Jak se stát géniem. 1. vyd. Bratislava : Eko-konzult, 2001. 199 s.
ISBN 8089044182.
135
[113] PFEIFER, L., UMLAUFOVÁ, M. Firemní kultura. 1. vyd. Praha : Grada, 1993. ISBN
80-7169-018-1
[114] PLAMÍNEK, J. Konflikty a vyjednávání: umění vyhrávat, aniž by někdo prohrál. 3.
upr. a dopl. vyd. Praha : Grada, 2012, 134 s. Poradce pro praxi. ISBN 978-80-247-
4485-8.
[115] PLAMÍNEK, J. Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu. 3., aktualiz.
a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008, 204 s. ISBN 978-80-247-2448-5.
[116] PLHÁKOVÁ, A. Dějiny psychologie. 1. vyd. Praha : Grada, 2006. 328 s. Psyché
(Grada). ISBN 978-80-247-0871-3.
[117] PLHÁKOVÁ, A. Učebnice obecné psychologie. Praha : Academia, 2005. ISBN: 80-
200-1387-3.
[118] PORVAZNÍK, J. Celostní management: pilíře kompetence v řízení. 2. přeprac. a dopl.
vyd. Bratislava : Sprint, 2003. 509 s. ISBN 80-890-8505-9.
[119] PRAŠKO, J., PRAŠKOVÁ, H. Asertivitou proti stresu. 2., přeprac. a dopl. vyd. Praha
: Grada, 2007, 277 s. ISBN 978-80-247-1697-8.
[120] PRŮCHA, J., WALTEROVÁ, E., MAREŠ, J. Pedagogický slovník. 4., aktualiz. vyd.
Praha : Portál, 2003, 322 s. ISBN 80-717-8772-8.
[121] REITMAYEROVÁ, E., BROUMOVÁ, V. Cílená zpětná vazba. Metody pro vedoucí
skupin a učitele. Praha : Portál, 2007. ISBN 978-80-7376-317-8.
[122] RIEDMANN, A., BIELENSKI, H., SZCZUROWSKA, T., WAGNER, A. Working time and
work-life balance in European companies: establishment survey on working time
2004 - 2005 [online]. Luxembourg: Office for Official Publ. of the European
Communities, 2006 [cit. 2014-01-12]. European Foundation for the Improvement
of Living and Working. ISBN 92-897-0929-4. Dostupné z:
http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2006/27/en/1/ef0627en.pdf.
[123] ROGERS, C. R. Príspevok k modernému prístupu k problému hodnôt., Proces
hodnotenia zrelej osoby. In: Zaujímavostí zo svetovej pedagogiky a psychológie. 1.
vyd. BratislavA : SPN, 1966, s. 213 - 228.
[124] ŘÍČAN, P. Psychologie náboženství a spirituality. 1. vyd. Praha: Portál, 2007, 328
s. ISBN 978-80-7367-312-3.
[125] SAWREY, J., TELFORD, CH. Educational psychology : psychological foundations of
education. 1. vyd. Boston: Allyn and Bacon, INC., 1968. ISBN.
[126] SEIWERT, L. J. Čas jsou peníze: naučte se řídit svůj čas. 1. vyd. Praha :
Management Press, 1995. 319 s. ISBN 80-85603-82-9.
[127] SCHREIBER, V. Lidský stres. 1. vyd. Praha : Academia, 1992. 80 s. ISBN 80-200-
0458-0. SIEWERT, H. H. Testy osobnosti 2: typy úloh, vzorové otázky, řešení, rady
pro další osobnostní rozvoj. 1. vyd. Praha : Ikar, 1999. ISBN 80-720-2411-6.
136
[128] SIEEWERT, H. H. Testy osobnosti 2: typy úloh, vzorové otázky, řešení, rady pro
další osobnostní rozvoj. 1. vyd. Praha : Ikar, 1999. ISBN 80-720-2411-6.
[129] Slaďování osobního a pracovního života – Jak na to? Gender Studies [online].
[2010] [cit. 2014-01-12]. Dostupné z:
http://www.genderstudies.cz/download/toolkit_web.pdf.
[130] SMÉKAL, V. Pozvání do psychologie osobnosti: Člověk v zrcadle vědomí a jednání.
1. vyd. Brno : Barrister, 2004, 523 s. ISBN 80-859-4781-1.
[131] STERNBERG, R. J. Kognitivní psychologie. 1. vyd. Překlad František Koukolík. Praha
: Portál, 2002. 632 s. ISBN 80-717-8376-5.
[132] STUCHLÍK, R. Tým snů. Praha : Grada Publishing, a. s., 2008. 148 s. ISBN 978-80-
247-1776-0.
[133] SUNDSTROM, E., DE MEUSE, K. P., FUTRELL, D. Work teams: Applications and
effectiveness. American Psychologist. 1990, roč. 45, č. 2, s. 120-133.
[134] ŠMÍDOVÁ, J. – HÁTLOVÁ, B. Četba a úkoly k semináři 5 – Relaxace. In: Univerzita
Karlova v Praze, Fakulta tělesné výchovy a sportu [online]. 2007 [cit. 2013-18-12].
Dostupné z:
http://www.ftvs.cuni.cz/katedry/ppd/osoby/tomesova/seminare/seminar-5-cetba-
a-ukoly.doc
[135] ŠTĚPANÍK, J. Umění jednat s lidmi 3: Stres, frustrace a konflikty. Praha : Grada
Publishing a.s., 2007, 168 s. ISBN 978-80-247-1527-8.
[136] ŠTIKAŘ, J. Základy psychologie práce a organizace. 1. vyd. Praha : Karolinum,
1996. 203 s. ISBN 80-718-4091-2.
[137] ŠULEŘ, Oldřich. Manažerské techniky. 1. vyd. Olomouc: Rubico, 1995, 225 s. ISBN
80-858-3906-7.
[138] TANNENBERGEROVÁ, M., KOUALOVÁ, J. Metodika slaďování rodinného a pracovního
života - Flexibilní formy zaměstnávání a jak zřídit dětský koutek. Brno: Ekologický
právní servis, 2010 [cit. 2014-01-12]. Dostupné z:
http://www.eps.cz/sites/default/files/publikace/metodika_sladovani_rodinny_prac
ovni_zivot_final_1.pdf
[139] TEZGE, O. Neverbální komunikace. 1. vyd. Praha : Computer Press, 2003. 482 s.
ISBN 80-7226-429-X
[140] TICHÁ, I. Učící se organizace. 1. vyd. Praha : Credit, 1999. ISBN 80-213-0574-6.
[141] TUČEK, M., CIKRT, M., PELCOVÁ, D., Pracovní lékařství pro praxi. Praha : Grada
Publishing, 2005. 325 s. ISBN 80-247-0927-9.
[142] UMLAUF, Karel; VALANSKÁ, Zora. (Ne)přítel stres. České Budějovice :
Nakladatelství „DT“ Domu techniky ČSVTS, 1991. 191 s. ISBN 80-02-00945-2.
[143] VÁGNER, I. Systém managementu. 1. vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2006.
432 s. ISBN 8021039728.. s. 159.
137
[144] VALIŠOVÁ, A. Asertivita v rodině a ve škole aneb zásady přímého jednání mezi
dětmi, rodiči a učiteli. 2., upravené vyd. Jinočany: H+H, 1994, 152 s. ISBN 80-857-
8729-6.
[145] VAŠINA, L., STRNADOVÁ, V. Psychologie osobnosti. Hradec Králové : Gaudeamus,
2009. 299 s. ISBN 978-80-7041-0.
[146] VENGLÁŘOVÁ, M. Sestry v nouzi. Praha : Grada Publishing,a.s., 2011. ISBN 978-
80-247-3174-2.
[147] VYBÍRAL, Z. Psychologie lidské komunikace. Praha : Portál, 2000, 205 s. ISBN 80-
7178-291-2.
[148] VYMĚTAL, J. Lékařská psychologie. 3. vyd. Praha : Portál, 2003. 397 s. ISBN 80-
7178-740-X.
[149] VYMĚTAL, J. Průvodce úspěšnou komunikací. Praha: Grada, 2008.
[150] WAGNEROVÁ, I. Hodnocení a řízení výkonnosti. 1. vyd. Praha : Grada, 2008. 117
s. Vedení lidí v praxi. ISBN 978-80-247-2361-7.
[151] WALTRAUD, A. Rétorika a komunikace. Praha: Grada Publishing, 2008. 199 s. ISBN
978-80-247-2283-2.
[152] WARD, M. 50 základních manažerských technik. 1. vyd. Praha: Management Press,
1998.197 s. ISBN 80-85943-59-X.
[153] WILDING, CH. Emoční inteligence: vliv emoci na osobní a profesní úspěch. 1. vyd.
Praha : Grada Publishing, 2010. 238 s. ISBN 978-80-2472-754-7.
[154] WILMOT, W. W. Interpersonální konflikt. 2004, 495 s. ISBN 80-551-0832-3.
[155] ZAHRÁDKOVÁ, E. Teambuilding – cesta k efektivní spolupráci. 1. vyd. Praha : Portál,
2005. 176 str. ISBN 80-7367-042-9.
[156] ZACHAROVÁ, Eva, Miroslava HERMANOVÁ a Jaroslava ŠRÁMKOVÁ. Zdravotnická
psychologie: teorie a praktická cvičení. Vyd. 1. Praha, 2007, 229 s. ISBN 978-802-
4720-685.
[157] ZELINA, M. – JAŠŠOVÁ, E. 1984. Tvorivosť – piata dimenzia. Bratislava : Smena,
1984. ISBN 73-053-84-02.
[158] ZELINA, M. Stratégie a metódy rozvoja osobnosti dieťaťa. 1. vyd. Bratislava : Iris,
1994, 162 s. ISBN 80-967013-4-7.
[159] ŽÁK, P. Kreativita a její rozvoj. 1. vyd. Brno : Computer Press, 2004. 315 s. ISBN
80-251-0457-5.