KOMPETENČNÍ MODEL DŮLEŽITÝ PRVEK ŘÍZENÍ LIDÍ

KOMPETENČNÍ MODELDŮLEŽITÝ PRVEK ŘÍZENÍ LIDÍ

Praktické zkušenosti MěÚ ŠumperkPaedDr. Petr Holub, tajemník MěÚ Šumperk

To, co vidíme na první pohled, nemusí vždy být ucelený obraz. Moudrý člověk ví, že chce-li o něčem zjistit pravdu, musí se poučit z pohledu druhých, a

nikoli jen ze svého vlastního.

„Téměř ze všech stran zní, že to, co nelze měřit, nelze řídit. Skoro se zdá, že je nejen kacířské, ale i diletantské myslet si něco jiného. Měřit toho v personalistice můžeme opravdu málo. Více jevů můžeme poměřovat, přisuzovat jim nějakou číselnou hodnotu a velmi snadno se mýlit. Aby nedošlo k mýlce, nejsem proti číslům, ale každé z nich je třeba mít VELMI ODPOVĚDNĚ PODLOŽENO kvalitativní informací.“ (Hroník, 2007, str. 11)

Co je kompetenční model?

Funkční náplň říká CO se má dělat, kompetenční model říká JAK, jakým způsobem.

Využití kompetenčního modelu v personálních činnostech a řízení lidí?

• výběr• hodnocení• odměňování?• rozvoj• vzdělávání• KOMUNIKACE, • budování principů

OTEVŘENOSTI, RESPEKTU, DŮVĚRY

Proč jsme do toho šli – co jsme očekávali?

• otevřenější komunikace na úřadě – zpětná vazba i pro vedoucí

• odhalení potenciálu a příležitostí pro zlepšování

• součást motivačně hodnotících rozhovorů, strategie ŘLZ

• vazba na odměny??

Jak zpracovat kompetenční model, jak do přípravy zapojit zaměstnance?

• SPOLEČNÁ práce v týmu vedoucích, je to „NAŠE“

• připomínky od zaměstnanců, jejich zapracování

• důkladné představení a vysvětlení všem zaměstnancům

Jak může kompetenční model podporovat komunikaci v organizaci?

tajemník

vedoucí odborů

vedoucí oddělení

zaměstnanec

Hodnocení podřízených

(OSOBNĚ)

Sebehodnocení

Hodnocení nadřízených

(ANONYMNĚ)

tajemník

vedoucí odborů

vedoucí oddělení

zaměstnanec


Kromě informací získaných ze samotných výsledků KM je důležitým údajem u anonymního hodnocení i míra návratnosti.

Jak číst výsledky hodnocení?


Jak číst výsledky hodnocení?


• nad výsledky probíhá další diskuze

• u hůře hodnocených oblastí SPOLEČNÉ hledání možností zlepšení

• bez otevřenosti a odvahy přijmout zpětnou vazbu to nejde

Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců ve vazbě na kompetenční model?

• u hůře hodnocených položek KM definujeme oblasti pro vzdělávání

• při dalším hodnocení posoudíme přínos vzdělávání, zlepšení

Výběr zaměstnanců ve vazbě na kompetence – tvrdé vs. měkké kompetence?

• toto téma u nás pořád k diskuzi – hledáme odpověď na otázku, co je dlouhodobě „DŮLEŽITĚJŠÍ: odbornost nebo osobnost“?

• co lze změnit snáze? Co „stojí“ méně?

Naše zkušenosti – případné poučení pro vás, aneb „po bitvě každý generál“?

• jasná formulace jednotlivých kompetencí

• hodnotící škála• participace všech

zaměstnanců po celou dobu

• práce s výsledky

"Ve skutečnosti závisí všechno na člověku a málo nebo nic na metodě. Jestliže tomu tak není, pak metoda není ničím více než uměle naučenou pózou bez kořene a mízy.“ (C. G. Jung)

Bývá lákavé nevnímat skutečnost, když si přejeme, aby byla jiná. Moudrý člověk ví, že je důležité přijmout

pravdu a ke každému úkolu se postavit čelem.

V tuto chvíli nám jde o zajištění kontinuity nastaveného systému na ZÁKLADĚ PRINCIPŮ DŮVĚRY A OTEVŘENÉ

KOMUNIKACE. O ničem jiném to totiž NENÍ…

Přátelé, bylo mi potěšením

KOMPETENČNÍ MODEL DŮLEŽITÝ PRVEK ŘÍZENÍ LIDÍ

Documents