Kirzhemanova preza

Как вовлечь руководителей подразделений в процесс антикризисной мотивации

сотрудников

Компания О’КЕЙ •  «О’КЕЙ» - один из крупнейших российских ритейлеров, который предлагает покупателям продовольственные и непродовольственные товары, в том числе собственную торговую марку.

•  Компания на рынке с 2001 г. На сегодняшний день имеет 110 магазинов в 29 крупнейших городах России в формате гипермаркетов и супермаркетов.

•  Численность персонала – более 23 тыс. человек.

Кризис внутри конкретного предприятия (на уровне организации в целом или его части)

Кризис в экономике конкретной страны

Мировой кризис

Кризис – что это? Кризис (древне-греч. κρίσις — решение, поворотный пункт) — переворот, пора переходного состояния, перелом, состояние, при котором существующие средства достижения целей становятся неадекватными, в результате чего возникают непредсказуемые ситуации.

Характерные черты кризиса:

•  Быстрые изменения •  Эмоции и сопротивление •  Необходимость адаптации и поиска новых решений

Компания О’КЕЙ и кризис

Изменение ситуации на рынке* в связи с общей

экономической обстановкой:

•  Ввод санкций на закупку т о в а р о в р я д а поставщиков

•  Снижение покупательской активности и реального дохода населения (резкий скачок инфляции)

•  Отток клиентов, активные действия прочих игроков рынка

* Сегмент ГМ/СМ продовольственных товаров

Изменения в компании:

•  Изменения в руководящем составе

•  Необходимость актуализации стратегии и предложения компании

•  П о т р е б н о с т ь в п е р е смот р е би з н е с -п р о ц е с с о в в изменившейся рыночной ситуации

•  Оптимизация затрат

Работа с мотивацией персонала

•  Стабильность и безопасность

•  Вовлеченность и понимание ситуации

•  Возможность развития во время кризиса

Стабильность и безопасность Меры по поддержанию стабильности и безопасности и вовлечение в них руководящего состава: Ø  Изменение структуры заработной платы персонала (соотношения постоянной и переменной частей)

•  Основная задача – поддержание уровня реального ежемесячного дохода специалистов, дифференциация размера переменной части в зависимости от уровня должности

•  Презентация изменений прямым подчиненным ГД, затем - встречи директоров департаментов с сотрудниками и трансляция им информации об изменениях

Единый % премии от оклада и период премирования

(квартал) – независимо от должности

•  Выделение категорий персонала (на основе роли и грейда) с различным % и периодом (полугодие, год)

•  Повышение оклада специалистов (сохранение дохода)

Стабильность и безопасность

Меры по поддержанию стабильности и безопасности и вовлечение в них руководящего состава: Ø  Сохранение состава доступных персоналу льгот (ДМС, дотация на питание, скидка в магазинах).

Ø  Поддержание всех регулярных активностей – награждение грамотами Минпромторга, выбора и награждения лучших сотрудников и магазинов (с актуализацией критериев)

Ø  Сохранение работающих сотрудников при приостановке внешнего набора персонала (в том числе – перевод на другие роли)

Вовлеченность и понимание ситуации

Вовлеченность персонала в ситуацию в компании и понимание происходящего: •  Проведение общего собрания сотрудников (Генеральный директор, два города – Москва и Санкт-Петербург, декабрь 2014):

Новая стратегия компании и новая цель «О’КЕЙ: Вместе к победе» •  Встречи с прямыми подчиненными ГД для информирования о всех изменениях в области HR и вовлечение в общение с подчиненными

•  Организация Департаментом по работе с персоналом регулярных информационных встреч для сотрудников «День открытых дверей»

•  Информирование персонала о изменениях через все корпоративные СМИ: корпоративный журнал, Портал, еженедельная рассылка новостей, корпоративное радио и инфо-доски, корпоративный фильм

Вовлеченность и понимание ситуации

Вовлеченность персонала в ситуацию в компании и понимание происходящего: Внедрение системы KPIs:

•  Вовлечение руководителей всех уровней в процесс постановки/согласования KPIs (комитеты, отдельные встречи)

•  Необходимость обсуждения с сотрудником целей, промежуточных и окончательных результатов, предоставление регулярной обратной связи

•  Вовлечение представителей различных департаментов в решение кросс-функциональных задач

•  Сосредоточение внимания сотрудников на конкретных задачах, необходимых для развития компании

Вовлеченность и понимание ситуации

Вовлеченность персонала в ситуацию в компании и понимание происходящего: Несколько примеров взаимодействия:

•  После коммуникации KPIs руководителями свои сотрудникам возникла необходимость уточнения формулировок, актуализации целей, которая проходит через HR в установленные сроки

•  Кросс-функциональный комитет для решения конкретной проблемы – рост уровня потерь и списаний. Создание рабочих групп по направлениям, в том числе – по мотивации персонала

•  Часть руководителей проводят еженедельные встречи с прямыми подчиненными для обсуждения текущих проблем и задач, на которые при необходимости привлекаются представители смежных функций

Возможность развития во время кризиса

Оптимизация бюджета на развитие и необходимость использования альтернативных методов: •  Развитие и оценка - Talent Management:

•  Актуализация компетенций, донесение информации через руководителей и корпоративные СМИ

•  Выделение кадрового резерва (HiPo) и ключевых сотрудников (максимальное влияние на бизнес)

•  Объединение процесса оценки результативности по KPIs и оценки по компетенциям, единая матрица оценок

•  Вовлечение руководителей в оценку 360 градусов Процесс Talent Management максимально вовлекает в себя руководителей уровней N-1 и N-2.

•  Обучение – применение альтернативных методов: •  E-learning курсы •  Подготовка внутренних преподавателей (развитие и шаг в карьере)

2 направления оценки результативности Что  сдел

ано?  

Как  сдел

ано?  

Помимо  оценки  каждого  KPI  и  их  суммы  для  целей  расчета  бонуса,    Используется  интегральная  качественная  оценка  эффевтивности  4  -­‐  Цели  существенно  перевыполнены    3  -­‐  Цели  выполнены  на  запланированном  уровне  2-­‐  Цели  выполнены,  либо  практически  выполнены,  но  присутствует  нарушение  сроков,    1  -­‐  Цели  достигнуты  наполовину,  либо  больше,  но  с  существенным  нарушением  установленных  критериев  0  -­‐  Цели  не  достигнуты  

•  5  уровней  проявления  компетенции:  

q  Существенно  превосходит  (4)  q  Полностью  соответствует  (3)  q  Частично  соответствует(2)  q  Редко  соответствует  (1)  q  Не  соответствует  (0)  Для  каждой  компетенции  выделены  

поведенческие  индикаторы  по  уровням  развития  

KPIs  

Skills  

Матрица оценки результативности

•  Руководитель оценивает ЧТО и КАК в отдельности по у твержденным форматам

•  Итоговая оценка – это не просто среднее арифметическое между ЧТО и КАК

•  Р у к о в о д и т е л ь т а к ж е д о л ж е н ориентироваться на цели, которые были достигнуты, но не отмечены в форме , на обратную связь на сотрудника (360 градусов) и др

•  Оценка по KPI’s влияет на размер бонуса

•  Итоговая оценка используется в процессах ежегодного повышения заработной платы, и для рассмотрения сотрудника в рамках процесса Управления талантам и (обучение и развитие, кадровые перемещения)

B

С

D

E

Редко  соответствует(менее,  чем  в  50%  случаев)

Не  соответствует  базовым  требованиям

Полностью  соответствует  ожиданиям  и  требованиям

Частично  соответствует  (более,  чем  в  75%  случаев)

Полностью  превосходит  ожидания  и  требованияA

4 C B A A A

3 D B B B A

2 D C C B B

1 E D D C C

0 E E E E E

0 1 2 3 4

 ЧТО

КАК

Наши планы

Наши планы по вовлечению руководителей и всего персонала в процесс мотивации сотрудников: •  Проведение регулярного масштабного опроса (Employee Satisfaction

Survey) с анализом результатов как по компании в целом, так и по департаментам, функциям, с предоставлением информации руководителям

•  Использование лучших практик рынка, участие в опросах «Лучшие компании для лидеров», развитие HR brand

•  Дальнейшее развитие системы KPIs и оценки по компетенциям через уточнение показателей и вовлечение смежных департаментов, обучение руководителей предоставлению регулярной обратной связи по компетенциям и KPIs

Спасибо за вопросы и внимание!

Контакты:   Руководитель  отдела  компенсаций  и  льгот    

ООО  «О’КЕЙ»  Киржеманова  Людмила  [email protected]