Viết thuê Báo cáo – Khóa luận – Xin dấu xác nhận - 0909 23 26 20 Fanpage: facebook.com/dichvulambaocaothuctap CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG Hỗ trợ đề tài – đề cương – Viết thuê Báo cáo – Khóa luận – Xin dấu xác nhận Fanpage: facebook.com/dichvulambaocaothuctap 2.1. Khái quát chung về Ngân hàng Công thương Chương Dương 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Được thành lập từ năm 1988, đến nay, chi nhánh Ngân hàng Công thương Chương Dương đã khẳng định được năng lực của mình bằng những bước đi vững chắc. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sức cạnh tranh của thị trường trong lĩnh vực kinh doanh ngân hàng ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực luôn là một trong những yếu tố được quan tâm hàng đầu. Chính vì vậy, thời gian vừa qua, chi nhánh đã tiến hành tổ chức nhiều lớp đào tạo cho cán bộ công nhân viên để thích ứng với công nghệ hiện đại như: các lớp học ngắn ngày về marketing, các nghiệp vụ tín dụng, thanh toán quốc tế, kho quỹ, kế toán, vi tính, ngoại ngữ… Đồng thời, thực hiện tốt việc thi tuyển đầu vào để tìm những người thực sự có trình độ, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ cho phù hợp với năng lực và điều kiện của từng phòng ban. Đến nay, chi nhánh 1
37
Embed
Khóa luận hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng công thương chương dương
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Ngân hàng Công thương Chương Dương bao gồm 9 phòng. Cụ thể là:
*Phòng kế toán
Phòng kế toán là phòng nghiệp vụ thực hiện các giao dịch với khách hàng; các nghiệp
vụ và công việc liên quan đến công tác quản lý tài chính, chi tiêu nội bộ tại chi nhánh; cung
cấp các dịch vụ ngân hàng liên quan đến nghiệp vụ thanh toán, xử lý hạch toán các giao
dịch. Quản lý và chịu trách nhiệm đối với hệ thống giao dịch trên máy, quản lý quỹ tiền mặt 1 Nguồn Phòng Tổ chức hành chính ngân hàng Công Thương Chương Dương
công việc. Tại ngân hàng công thương chương dương cũng vậy, khi một nhân viên mới
được tiếp nhận vào làm việc họ sẽ có một khoảng thời gian để thích nghi với công việc cũng
như môi trường làm việc. Thời gian này khoảng ba tháng, sau ba tháng này thì 100% những
người này trở thành nhân viên chính thức của ngân hàng. Tuy nhiên trong quá trình hòa
nhập trong môi trường mới cũng có không ít các vấn đề phát sinh và các nhân viên mới sẽ
phải thích nghi dần dần, đó có thể là thái độ không thiện cảm của các nhân viên cũ…Nhưng
đây là những điều không tránh khỏi trong bất kỳ một tổ chức nào.
* Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực
Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực diễn ra thường xuyên tại ngân hàng Công Thương Chương Dương. Hàng năm, căn cứ vào thời gian công tác, kết quả lao động và tình trạng sức khỏe của các cán bộ công nhân viên, ngân hàng công thương Chương Dương thường xét những đối tượng mất sức hoặc hết tuổi lao động để cho nghỉ theo đúng chế độ. Song song với công tác đó ngân hàng cũng chọn ra những cán bộ điển hình có năng lực để đè bạt lên các chức vụ cao hơn nhằm bổ sung vào vị trí những cán bộ đã nghỉ hưu.
2.3.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Hàng năm căn cứ vào đòi hỏi thực tế và được sự chấp thuận của ngân hàng Công Thương Việt Nam, ngân hàng Công Thương Chương Dương có những đợt cử cán bộ đi học để nâng cao kỹ năng nghiệp vụ. Cán bộ của ngân hàng thường được bồi dưỡng nghiệp vụ tại hai trường đó là Học viện Ngân Hàng và Học viện Tài Chính. Thông qua các khóa học ngắn hạn thường là 1 hoặc 3 tháng các cán bộ của ngân hàng có thể tìm hiểu sâu hơn về các nghiệp vụ phát sinh trong quá trình làm việc cũng như cập nhật những văn bản quy định pháp luật mới của ngành ngân hàng. Ngoài ra trong thời gian vừa qua các nhân viên của ngân hàng còn được đi học bồi dưỡng thêm khả năng tiếng anh và tin học đây là những kỹ năng hết sức quan trọng và cần thiết trong quá trình làm việc. Tuy nhiên cũng phải thấy rằng trong quá trình triển khai cũng gặp những thách thức không nhỏ cả về mặt chủ quan lẫn khách quan. Có nhiều nhân viên tham gia không đầy đủ các buổi học mà mình được cử đi học. Họ có thể có nhiều việc bận cá nhân hoặc các chuyến đi công tác dài ngày. Chính điều này đã đem lại kết quả không cao trong những đợt bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ. Nếu so sánh với các ngân hàng ngoài quốc doanh thì công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ở ngân hàng Công Thương Chương Dương có rất nhiều yếu kém, tất nhiên ngân hàng Công Thương Chương Dương cũng chỉ là chi nhánh cấp một của ngân hàng Công Thương Việt Nam nên các chương trình đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cũng phải phụ thuộc rất nhiều vào Ngân hàng Công Thương Việt Nam. Lấy một ví dụ như tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu ACB, tại đây công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực diễn ra rất chuyên nghiệp, nhân viên ở đây được trả lương để đi học do chính ngân hàng đào tạo. Thực tế cho
thấy rằng hầu hết nhân viên sau khi ra trường đều phải được đào tạo lại vì đa phần những kiến thức được học trong các trường đại học đã quá lạc hậu so với sự phát triển như vũ bão của công nghệ ngân hàng trên thề giới. Xuất phát từ thực tế đó mà ACB rất quan tâm chú ý đến việc đào tạo nhân viên của mình (vì thực tế trong ngành ngân hàng yếu tố con người là quan trọng nhất) Quay trở lại với trường hợp của ngân hàng Công Thương Chương Dương, quá trình đào tạo bồi dưỡng nhân viên mới còn quá sơ sài và lạc hậu chưa bắt kịp đòi hỏi của tình hình thực tế. Ngoài ra hầu hết nhân viên tại ngân hàng đều là những người đã có gia đình vì vậy việc đào tạo cho họ cũng gặp rất nhiều khó khăn. Công tác đào tạo bồi dưỡng gặp nhiều khó khăn thêm vào đó là các yếu kém trong khâu tuyển mộ, tuyển chọn lao động, đã làm cho ngân hàng công thương trở nên ngày càng bất lợi trong cuộc cạnh tranh sắp tới gần.
2.3.4. Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ người động
a. Công tác trả công
* Nguồn hình thành quỹ lương
- Căn cứ vào nghị quyết của hoạt động ngân hàng hàng năm về việc chia lợi nhuận
- Từ kết quả sản xuất kinh doanh của ngân hàng Công Thương Chương Dương
* Phương pháp phân phối quỹ tiền lương
Chính sách phân phối tiền lương phụ thuộc vào các nhân tố sau:
-Kết quả làm việc của nhân viên trong ngân hàng
-Thời gian làm việc của nhân viên trong ngân hàng
-Mức độ phức tạp của công việc được đảm nhiệm (bộ phận bảo vệ, lễ tân khác với các phòng ban nghiệp vụ)
-Hàng năm, căn cứ vào quy định của nhà nước, quy định của ngân hàng Công Thương Việt Nam cũng như quy chế hoạt động của ngân hàng Công Thương Chương Dương mà cán bộ công nhân viên sẽ được tăng lương vào một thời điểm thích hợp.
* Phương pháp tính lương
Ngân hàng trả lương vào 2 lần trong tháng,lần một là trả lương tạm ứng, và lần hai là trả lương cụ thể căn cứ vào thời gian làm việc vị trí công tác, tính phức tạp của công việc, công tác thi đua…
Tiền lương lần 2 là tiền lương quyết toán, có thể là cộng hoặc trừ lương bổ sung, trừ tiền đóng BHXH.
Lần 1: Vào các ngày 1315, nhân viên được trả lương sẽ nhận tại phòng kế toán và ký nhận vào bảng lương
Lần 2: Vào các ngày 29 31 hàng tháng
* Cách tính lương
- Đối với lương lần 1:
Đây là lương tạm ứng chỉ thanh toán với những ai có số ngày công lớn hơn 65% thời gian làm việc cả tháng còn các đối tượng còn lại sẽ không được nhận lương tạm ứng.
* Đối với lương lần 2:
- Bình xét thi đua theo các mức A,B,C
- Công thức tính lương:
Tổng lương = Lương cứng + Thưởng
Lương cứng = Hệ số lương* Mức lương cơ bản
Thưởng căn cứ vào bình bầu trong mỗi tháng.
Cũng giồng như hầu hết các ngân hàng khác ở Việt Nam hiện nay, mức lương của các nhân viên trong ngân hàng Công Thương Chương Dương thường là không công khai, trong cùng nơi làm việc nhưng mọi người thường không biết cụ thể được lương của nhau. Ngoài ra thực tế ở ngân hàng cho thấy rằng bản thân các nhân viên không nắm rõ được tại sao mình lại có mức lương như vậy, cuối mỗi tháng họ nhận được một mức lương nào đó và không biết là cách tính toán như thế nào. Đây là một hạn chế và hạn chế này diễn ra không chỉ ở ngân hàng Công Thương Chương Dương mà nó là một thực tế tương đối phổ biến. Khi em cố gắng đi tìm lời giải cho vấn đề này bằng cách hỏi trực tiếp nhân viên của phòng tổ chức hành chính đều không nhận được câu trả lời. Có thể là nếu như khi biết các mức lương cụ thể của bản thân mình và các đồng nghiệp thì sẽ xảy ra những xung đột trong tổ chức vì trên thực tế để đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc trong ngân hàng không phải là một việc làm đơn giản. Thêm vào đó các chi nhánh khác nhau của ngân hàng Công Thương Việt Nam có các mức lương trả khác nhau cho nhân viên, điều này dẫn tới việc các nhân viên không thể biết rõ ràng cụ thể về mức lương mình được hưởng. Đây là một vấn đề cần phải khắc phục tất nhiên không thể trong thời gian ngắn làm được.
b. Chế độ đãi ngộ
Trong quá trình hình thành và phát triển với tiền thân là ngân hàng nhà nước Việt Nam khu vực Gia Lâm đến nay ngân hàng trở thành ngân hàng Công Thương Chương Dương hoạt động của ngân hàng ngày càng được phát triển. Ngân hàng thường xuyên quan tâm tới đời sống cán bộ công nhân viên tại ngân hàng. Cụ thể:
Để nâng cao thể lực và đời sống tinh thần văn hóa tinh thần cho cán bộ công nhân viên,
hàng năm ngân hàng có tổ chức các hoạt động như: tổ chức các cuộc thi bóng đá cầu lông bóng bàn, các hoạt động văn nghệ. Ngoài ra một hoạt động không thể thiếu của ngân hàng là hàng năm ngân hàng tổ chức các cuộc tham quan du lịch. Các hoạt động này giúp cho cán bộ công nhân viên trở lên gắn bó với ngân hàng, có tinh thần hăng say làm việc và cống hiến. Hơn nữa các chính sách BHXH, BHYT đều được ngân hàng thực hiện tốt, hàng năm đều có các đợt khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên trong ngân hàng.
2.3.5. Thực trạng hợp đồng lao động
Đây là hình thức rằng buộc pháp lý về quyền lợi và trách nhiệm giữa ngân hàng và người lao động. Hiện nay, ngân hàng đang áp dụng các hình thức giao kết hợp đồng lao động với người lao động như sau:
* Hợp đồng lao động có thời hạn: Hình thức này được áp dụng với những người lao động đã hết thời gian thử việc, đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc và có nhu cầu làm việc lâu dài tại ngân hàng. Đối với loại hợp đồng lao động này nếu muồn sử dụng lao động trong thời gian tiếp theo thì ngân hàng phải ký kết lại hợp đồng lao động lần nữa.
* Hợp đồng lao động không thời hạn: Đây là loại hợp đồng được ký kết với những người đã hết thời gian thử việc, có nguyện vọng và có khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc. Sau khi hợp đồng được ký kết thì người lao động sẽ được làm việc lâu dài tại ngân hàng
Hình thức ký kết hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động được ký theo mẫu của Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội ban hành.
Thủ tục ký hợp đồng: Qua quá trình tuyển chọn thì ngân hàng và người lao động sẽ tiến hành thỏa thuận những quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên tham gia ký kết hợp đồng lao động. Bên ngân hàng sẽ đưa ra những điều kiện công việc mà người lao động phải chấp hành như: thời gian làm việc, địa điểm làm việc, nghỉ ngơi, tiền lương và các nội quy quy định của công ty…
2.4. Đánh giá chung
2.4.1. Ưu điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công
Thương Chương Dương
* Hầu hết cán bộ công nhân viên trong ngân hàng đều là những người có thời gian dài gắn bó với ngân hàng nên họ có rất nhiều kinh nghiệm. Những kinh nghiệm này là rất cần thiết trong quá trình hội nhập và cạnh tranh gay gắt trong giai đoạn hiện nay – khi mà các ngân hàng thương mại cổ phần được thành lập mới với số lượng lớn.
* Công tác chi trả lương và các khoản phụ cấp đãi ngộ đối với các công nhân viên
trong ngân hàng được thực hiện đầy đủ điều này là động lực to lớn làm nâng cao hiệu quả làm việc trong ngân hàng. Hàng năm các cán bộ có những thành tích xuất sắc đều được khen thưởng xứng đáng. Thống kê cho thấy các khoản thu nhập của nhân viên đều tăng qua các năm
2.4.2. Hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công
Thương Cương Dương
* Ngân hàng Công Thương Chương Dương vẫn chưa xây dựng được cho mình một quy trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Trong giai đoạn hiện nay khi mà Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương mại quốc tế WTO, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hàng loạt các ngân hàng cổ phần ra đời. Các ngân hàng này sẽ thu hút một số lượng rất lớn nguồn nhân lực có chất lượng cao, vì thế mà thị trường nguồn nhân lực sẽ trở nên khan hiếm đây sẽ là thách thức không nhỏ đối với ngân hàng Công Thương Chương Dương nếu như vẫn giữ tác phong làm việc như hiện tại. Đấy là chưa kể đến các ngân hàng nước ngoài sẽ “nhẩy” vào Việt Nam theo lộ trình chúng ta đã cam kết khi trở thành thành viên của WTO. Ngân hàng Công thương Chương Dương không đề ra cho mình một chiến lược cụ thể đối với nguồn nhân lực điều này là nhược điểm lớn nhất của ngân hàng, công tác tuyển dụng theo kinh nghiệm và bị động sẽ không còn phù hợp với tình hình mới.
* Ngân hàng Công Thương Chương Dương chưa thực hiện tốt công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng thường là không mang tính chủ động cao. Chất lượng của các cuộc tuyển dụng chưa cao, bỏ sót người tài và thường diễn ra tình trạng “con ông cháu cha” đây là một tiêu cực trong công tác tuyển dụng cần được loại bỏ. Công tác tuyển chọn nhân viên của ngân hàng tương đối bị động, không có kế hoạch mang tính dài hạn. Đây là hạn chế cần phải khắc phục nhất là trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế như hiện nay. Nhưng cũng phải nói thêm rằng ngân hàng công thương Chương Dương là chi nhánh ngân hàng cấp một của ngân hàng Công Thương Chương Dương nên đôi khi vẫn còn thiếu tính chủ động trong hoạt động của mình.
* Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực đã có song kết quả thực hiện chưa cao. Nhiều hoạt động đào tạo bị bỏ dở do hoàn cảnh của các nhân viên và những yêu cầu công việc đột xuất. Khi đã tuyển chọn được nhân viên rồi thì những công tác liên quan đến đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nhân viên là cực kì quan trọng. Song ngân hàng Công thương Chương Dương chưa ý thức tốt điều này, hầu hết các đợt cử đi học của ngân hàng đều được nhân viên chấp hành với kỉ luật không cao và thế là chất lượng không được tốt như mong muốn. Nếu so sánh với các ngân hàng thương mại cổ phần mới được thành lập thì quả thật còn quá nhiều hạn chế
* Hiện nay thực tế tại ngân hàng cho thấy rằng nhiều người có thời gian rảnh rỗi nhất
là các nhân viên thuộc về các bộ phận phục vụ những người này chiếm số lượng tương đối đông tại một chi nhánh ngân hàng. Con số cụ thể như sau: Tổng số nhân viên tại ngân hàng là khoảng 170 trong số đó số lượng lao động giản đơn bao gồm Hành chính, bảo vệ, lái xe là 21 người chiếm 13% tổng số lao động mà đặc thù của ngành ngân hàng không cần thiết phải có nhiều lao động giản đơn như vậy. Chính vì có số lượng nhiều như vậy mà công việc lại đơn giản nên tạo ra tình trạng rỗi rãi trong nhân viên khá nhiều. Số lượng lao động trong bộ phận tín dụng và kế toán cũng không hơn là bao nhiều đây là một thực tế rất tiêu cực tại chi nhánh ngân hàng Công Thương Chương Dương.
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế
* Nguyên nhân từ cơ chề làm việc theo kiểu bao cấp dựa vào nhà nước. Ngân hàng Công Thương Chương Dương là chi nhánh cấp một của ngân hàng Công Thương Việt Nam nên tất cả công tác chỉ tiêu kế hoạch đều dựa vào ý kiến của ngân hàng Công thương Việt Nam, nhưng ngân hàng Công Thương Chương Dương cũng có tính độc lập tương đối của mình. Mặc dù vậy tính trì trệ vẫn là căn bệnh cố hữu của các doanh nghiệp nhà nước. Chính vì điều này mà ngân hàng Công Thương Chương Dương không xây dựng được cho mình một chiến lược bài bản về công tác nguồn nhân lực
* Ngân hàng Công Thương Chương Dương chưa có một đội ngũ chuyên trách phụ trách vấn đề nguồn nhân lực, các cán bộ thường là kiêm nhiệm nhiều công việc cho nên không dành nhiều thời gian cho công tác này. Hơn thế nữa bản thân ngân hàng còn chưa đề cao tầm quan trọng của công tác nguồn nhân lực. Đây là một nhận thức sai lầm cần thay đổi trong thời gian sắp tới.
* Ngân hàng Công Thương Chương Dương chưa xây dựng được một quy trình tuyển dụng có hiệu quả. Điều này không phải là ngân hàng không làm được mà thực tế là có quá nhiều tiêu cực xảy ra trong công tác này nên người ta không thể đưa ra quy trình tốt cho nó. Một quy trình tuyển dụng tốt phải là một quy trình công khai, minh bạch và tập hợp được các ứng viên có năng lực. Nhưng dường như điều này sẽ không có lợi cho các cá nhân trong ngân hàng, vì vậy đây vẫn là hạn chế lớn của ngân hàng Công Thương Chương Dương
* Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực thực sự là hạn chế cần khắc phục, nguyên nhân của thực trạng này có nhiều nhưng cơ bản vẫn là cơ chế, cơ chế do cấp trên chỉ đạo mà ở đây là Ngân hàng Công Thương Việt Nam đã ngăn cản sự chủ động của các chi nhánh cấp dưới. Hàng năm họ sẽ có những chương trình đào tạo và các nhân viên trong chi nhánh được cử đi học nhưng hiệu quả của công tác này thì không đánh giá được do vậy so với các ngân hàng cổ phần thì các ngân hàng nhà nước thua kém hơn rất nhiều.