Kgwi 2013 avanzamento di carriera e sviluppo delle competenze report

AVANZAMENTO DI CARRIERAE SVILUPPO DELLE COMPETENZE

kelly Global workforce index™

120

,0

00 people

31 countriesrelease: APRIL 2013

IL PRINCIPALE STRUMENTO PROMOZIONALE

PERCHÉ AFFINARE LE COMPETENZE?

I MIGLIORI METODI DI SVILUPPO DELLE COMPETENZE

52% 50% 44%

Gen Y63%

Gen X57%

Baby Boomers50%

APAC is to gain promotion with their current employer. However, it’s a different story in EMEA, where about half of employees focus on gaining a promotion, and are almost equally motivated by a desire to switch employers or even enter a new field of work.

48%66%68%

EMEA

EMEA

APAC

UK

AMERICAS

AMÉRICA

Formazione continua

Esperienza sul campo

Seminari/ webinar

PIÙ CITATI MENO CITATI

64%

77%

27%

66%dei lavoratori italiani

sta cercando attivamentenuove opportunità formative,

o le sta prendendoin considerazione

Engineering - 26%

Scienze - 28%

IT - 26%

Formazione - 22%

Healthcare - 19%

Matemática - 28%

Niente più concentrazione solo sull’avvia di un’unica carriera, né su un unico datore di lavoro: i lavoratori si rendono contoche le competenze sono un percorso di crescita e rinnovamentoche dura per tutta la vita.

Possibilità di lavorare in un altro settore

Promozione all’interno

dell’attuale azienda

Prospettive di crescita presso un’altra azienda

IN QUALIAMBITI STATE

AFFINANDO LE VOSTRE COMPETENZE PER LAVORARE IN UN

NUOVOSETTORE?

La ragione principale per intraprendere un percorso formativo in Americas e APAC è ottenere una promozione presso l’attuale datore di lavoro. La storia è diversa in EMEA, dove circa la metà dei lavoratori vuole ottenere una promozione, ma la percentuale è quasi uguale a quella di quanti sono spinti dal desiderio di cambiare azienda o anche ambito di lavoro.

FORMAZIONE PER OTTENERE UNA FORMAZIONE NELL’AZIENDA ATTUALE, PER REGION

LA GEN Y È PIÙ PROPENSA AD ESSERE MOTIVATA DALLA PROSPETTIVA DI UNA PROMOZIONE NELL’ATTUALE AZIENDA

3Kelly Global Workforce Index™

Sezione 1:

4 Introduzione

5 Motivo della formazione

6 Motivo della formazione (per gruppo generazionale)

7 Motivo della formazione (per area geografica)

8 Formare o non formare (per area geografica)

9 Formare o non formare (per Paese)

10 La ricerca di formazione (per professione)

Sezione 2:

11 Introduzione

12 Lo sviluppo di competenze più valido

13 Livello di soddisfazione rispetto alla formazione erogata dal datore di lavoro

14 Affrontare il gap di competenze

15 Colmare il gap di competenze “hard”

16 Conclusioni

INDICE

Il Kelly Global Workforce Index 2013 (KGWI)

fornisce dati relativi in materia di lavoro e

luoghi di lavoro, ricavati dalle risposte di più

di 120.000 persone provenienti da 31 Paesi

nelle region Americas, EMEA e APAC.

È un’indagine annuale che raccoglie opinioni

su una serie di argomenti che riguardano

l’attuale scenario lavorativo, con un

particolare focus sui punti di vista di persone

diverse per gruppo generazionalo, settore,

livello occupazionale e competenze.

Tra i temi dell’indagine KGWI 2013:

• Avanzamentodicarrierae

sviluppo delle competenze

• Engagementeretentiondeidipendenti

• SocialMediaetecnologia

• Mobilitàglobale

• Cambiodipostodilavoro

IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013

La prima puntata, dedicata al tema Avanzamento

di carriera e sviluppo delle competenze,

esplora il nuovo focus in materia di training e

sviluppo delle competenze, man mano che i

lavoratori diventano più proattivi ed autonomi

nella gestione della propria carriera.

Un tempo appannaggio del datore di lavoro,

oggilaresponsabilitàinmateriadiformazione

e sviluppo delle competenze sta passando ai

dipendenti,chestabilisconocomeconfigurare,

erogare e finanziare la formazione.

C’è anche un motivo di rassicurazione per il datore

di lavoro, che spesso teme che l’investimento in

formazione vada perso una volta che il dipendente

vavia.Labuonanotiziaèchelamaggiorparte

dei lavoratori in cerca di formazione è spinta dal

desiderio di restare a lavorare nell’azienda attuale.

Nota:Ledifferenzedicarattereregionaleneirisultatipossonoessereattribuiteinparteallacomposizionegenerazionaledelcampione: l’APAC ha una fetta più grande di appartenenti alla Gen Y, col 53%, rispetto al 35% delle Americas e al 48% di EMEA.


COME SONO CAMBIATE COMPETENZE E FORMAZIONE

SEZIONE 1

La formazione è un investimento. Dal punto di vista delle persone, costruisce competenze ed innalza il potenziale retributivo, mentre dal punto di vista delle aziende contribuisce ad innalzare la produttività.

La motivazione che porta ad intraprendere un percorso formativo può partire dal singolo individuo, dal datore di lavoro o da entrambi. Alcuni datori di lavoro temono di perdere i benefici derivanti dalla formazione una volta che i dipendenti se ne siano andati, portando le competenze appena sviluppate in un’altra azienda.

Al tempo stesso, molti lavoratori vedono chiaramente il beneficio derivante da un investimento di questo tipo in ottica futura e ciò li porta a fissare degli obiettivi circa la natura e i contenuti della formazione, scegliendo quelli più in linea con i loro piani di carriera.


MOTIVO DELLA FORMAZIONE

Å Alla richiesta d’identificare la

motivazione principale che spinge ad

apprendere nuove competenze o ad

intraprendere un percorso formativo,

la maggior parte dei lavoratori (57%)

cital’opportunitàdiottenereuna

promozione presso l’attuale datore

di lavoro. Un ulteriore 47% cita la

possibilitàdiottenereunapromozione/

un avanzamento di carriera in un’altra

azienda e il 42% progetta di accedere

ad un nuovo settore lavorativo.

Essenzialmente, la maggior parte dei

lavoratori è motivata ad intraprendere

un ulteriore percorso formativo o di

sviluppo di competenze dal desiderio

di mantenere l’occupazione attuale.

Al tempo stesso, un numero minore,

ma comunque significante, rimane

apertoversoopportunitàdiverse,

al di fuori dall’attuale azienda.

Cosa ti spinge ad acquisire nuove competenze o cercare ulteriore formazione? (% globale, risposte multiple)

Promotion at current employer

Promotion/advancementat another company

Enter a new field of work

Become an entrepreneur/

businessowner

Other

57%

47%

42%

20%

9%


MOTIVO DELLA FORMAZIONE (PER GRUPPO GENERAZIONALE)

Å Chiaramente, dal punto di vista

dell’azienda, una delle principali

motivazioniallabasedell’investimento

in formazione è l’accrescimento della

retentiondellostaff.Malaprobabilitàdi

una retention più alta può non risultare

uniforme. C’è una notevole differenza

tra i gruppi generazionali, quando

si considerano i principali fattori che

influiscono sulla decisione d’intraprendere

un percorso formativo. La Gen Y è

molto più motivata della Gen X e dei

BabyBoomerdallaprospettivadiuna

promozione nell’azienda attuale.

Cosa ti spinge ad acquisire nuove competenze o a cercare ulteriore formazione? (% per gruppo generazionale, risposte multiple)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Baby Boomers

Gen X

Gen Y

OtherBecome an entrepreneur/business owner


Promotion/advancement at another company


Baby Boomers

Gen X

Gen Y


MOTIVO DELLA FORMAZIONE (PER AREA GEOGRAFICA)

Å Il legame tra formazione e retention

dello staff varia a seconda dell’area

geografica. Nelle Americas e nell’APAC,

la ragione principale per cui i dipendenti

intraprendono un percorso formativo è

ottenere una promozione nell’azienda

presso la quale lavorano: vale a dire

chel’aziendaavràbuonechancesdi

recuperare l’investimento fatto su questi

lavoratori nuovamente formati. Invece, in

EMEA, i dipendenti in cerca di formazione

non sono così marcatamente concentrati

sul fatto di restare a lavorare nell’attuale

azienda, essendo quasi ugualmente

motivatidaldesideriodicambiare

azienda o anche di avere accesso ad

un nuovo settore occupazionale.

Il desiderio di usare la formazione

come rampa di lancio per mettersi

in proprio è molto più alto in APAC

rispetto ad Americas ed EMEA.

Cosa ti spinge ad acquisire nuove competenze o a cercare ulteriore formazione? (% per area geografica, risposta multipla)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

APAC

EMEA

Americas

OtherBecome an entrepreneur/business owner


Promotion/advancement at another company


APAC

EMEA

Americas


FORMARE O NON FORMARE? (PER AREA GEOGRAFICA)

ÅIlcambiamentoradicaledelmercato

del lavoro negli ultimi anni e i tagli al

budgetdestinatoafinanziarelacrescita

professionalehannocambiatoilmodo

in cui molti dipendenti guardano alle

loro esigenze di affinamento delle

competenze. Piuttosto che affidarsi

all’azienda, stanno assumendo il controllo

del proprio percorso professionale.

Complessivamente, il 60% dei lavorati

sta cercando attivamente ulteriore

formazione (23%) o sta prendendo

in considerazione quest’idea (37%)

per cercare lavoro in un altro settore.

L’APAC emerge come “zona calda” per

quanto riguarda le competenze, con

il 69% degli intervistati che dichiara di

prendere in considerazione o cercare

attivamente ulteriore formazione.

Stai cercando/prendendo in considerazione un’ulteriore formazione per lavorare in un nuovo settore? (% per area geografica)

Not currently seekingor considering education/training

Considering or seeking education/training

ALL COUNTRIES

AMERICAS

EMEA

APAC

40% 60%

45% 55%

41% 59%

31% 69%


FORMARE O NON FORMARE? (PER PAESE)

ÅAlivelloglobale,cisonoapprocci

notevolmente diversi alla nozione

di formazione aggiuntiva e sviluppo

professionale. Le percentuali più

alte di affinamento pianificato delle

competenze si registrano nelle economie

in via di sviluppo, mentre quelle più

bassetendonoadesserepresenti

in alcune tra le nazioni più ricche.

LaRussiaèprimaperintensitàformativa,

con un sorprendente 92% di formazione

pianificatadiqualsiasigenere.Sempreai

primi posti troviamo Thailandia, Messico,

Brasile, Indonesia, Portorico, Malesia.

Lepercentualipiùbassedi

formazione pianificata si registrano

inFrancia,USA,SvizzeraeSvezia.

In questo momento, stai cercando/ considerando un ulteriore percorso formativo per poter lavorare in un nuovo settore? (% di “Sì” per Paese)

92% 83% 80% 79% 78% 76% 76% 74% 74% 71% 68% 67% 67% 67% 66% 66% 64% 64% 62% 61% 60% 59% 57% 57% 55% 53% 53% 47% 38% EMEA

APAC

Americas

20

40

60

80

100

Fran

ceUS

Swit

zerl

and

Swed

en

No

rwayUK

Ger

man

y

Ind

ia

Can

ada

Den

mar

k

New

Zea

land

Ho

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ong

Aus

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ia

Ital

y

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Po

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a

Pue

rto

Ric

o

Ind

one

sia

Bra

zil

Mex

ico

Thai

land

Rus

sia


LA RICERCA DI FORMAZIONE (PER PROFESSIONE)

Å La propensione dei singoli ad

intraprendere un nuovo percorso

formativodipenderàdaunaseriedi

fattori, quali le dinamiche di settore,

la competizione nel mercato del

lavoro,laprobabilitàdirecuperare

l’investimento formativo sotto forma

diretribuzioneopromozione.

Tra i lavoratori maggiormente qualificati,

quelli più propensi a cercare attivamente

di affinare le proprie competenze

operano in settori quali Matematica,

Engineering e IT, mentre i meno

propensioperanoinambitiquali

Scienze,HealthcareeFormazione.

Stai cercando attivamente un’ulteriore formazione per lavorare in un nuovo settore? (% di “Sì” per professione, a livello globale)

28% 26% 26% 25% 25% 24% 23% 23% 22% 19% 18%

10

15

20

25

30

ScienceHealthcareEducationMarketingFinance/Accounting

LawSecurity clearance

SalesITEngineeringMath


Affinché la formazione abbia un senso, dev’essere rilevante e pratica - non fine a se stessa.

In un’era nella quale i dipendenti stanno facendo proprio il concetto di formazione auto-diretta e continua, bisogna fare in modo che la formazione erogata risponda al bisogno espresso dai lavoratori.

I dipendenti sembrano possedere una innata capacità di comprendere ciò che funziona meglio in termini di sviluppo delle loro competenze.

Per la maggior parte dei lavoratori, la formazione più desiderabile è quella erogata dalla propria azienda: una formazione centrata sugli elementi reali e pratici del lavoro.

INVESTIRE IN UNA FORMAZIONE CHE FUNZIONI

SEZIONE 2


Å Alla richiesta d’identificare le

modalitàpiùdesiderabiliperaffinare

le proprie competenze, la schiacciante

maggioranza delle preferenze è andata

all’esperienza sul campo, citata dal

70% degli intervistati, con un netto

vantaggio rispetto alla seconda, ovvero la

“formazione continua”, citata dal 58%.

Tutte le altre vie di sviluppo professionale

- certificazioni professionali, seminari,

webinar,mentoring,jobsharing,

adesione ad associazioni di categoria

-sonorelativamentepiùinbasso.

Dal punto di vista dei lavoratori,

sembracheesercizisofisticatie

costosi per lo sviluppo professionale

potrebberononesseredifacile

comprensione ed applicazione

nell’esperienza lavorativa quotidiana.

LO SVILUPPO DI COMPETENZE PIÙ VALIDO

Quale dei seguenti metodi è il più desiderabile, secondo te, per lo sviluppo delle tue competenze? (% globale, risposta multipla)

On the jobexperience

Continued education/

training

Professionalcertification

Seminars/webinars

Special/stretch/rotational

assignments

Structuredmentoring

JobSharing

Professionalorganizationmemberships

Other

70%

58%

31%

26%

19%

19%

18%

16%2%


Å La formazione può essere erogata

in molti modi, sul luogo di lavoro o

tramite enti specializzati ed istituzioni.

Le risposte alla domanda relativa

all’efficacia della formazione erogata

dal datore di lavoro denotano un livello

relativamente alto di soddisfazione. Poco

piùdellametà(54%)degliintervistati,

globalmente,concordaneldireche

la formazione erogata dal proprio

datore di lavoro è efficace, rispetto

allacapacitàdicrearecompetenze.

Questo tipo di formazione è

preferita dalla Gen Y, col 58% di

valutazioni positive, meno tra Gen

X(53%)eBabyBoomer(48%).

LIVELLO DI SODDISFAZIONE RISPETTO ALLA FORMAZIONE EROGATADAL DATORE DI LAVORO

Quanto sei d’accordo o in disaccordo con l’affermazione che la formazione erogata dal tuo datore di lavoro ti consente di affinare le tue competenze e progredire nel tuo percorso di carriera? (% di “D’accordo” e “Molto d’accordo”)

GEN Y GEN X

58% 53%

BABY BOOMERS GLOBAL

45% 54%


Å Quando ci addentriamo nel set di

competenze che sono essenziali per

il successo professionale, i lavoratori

identificano una serie di “soft skills” che,

secondoloro,sonoallabasedeirisultati

ottenuti dall’organizzazione aziendale.

In testa a tali competenze troviamo

Collaborazione/lavorointeam,col77%

delle preferenze, Ascolto attivo (72%),

Organizzazione/attenzioneaidettagli

(70%),eComunicazioneverbale(69%).

La maggior parte dei lavoratori si

sente in possesso delle soft skills più

importanti. Tra le competenze da

affinare ulteriormente, spiccano le

Competenzebilingui(64%),seguiteda

Leadership/spiritod’iniziativa(41%)

eCreatività/innovazione(37%).

C’è da chiedersi se i lavoratori, in

generale, posseggano effettivamente

le soft skills più importanti, come

dicono, e se parte dell’impegno

formativo è effettivamente sprecato.

AFFRONTARE IL GAP DI COMPETENZE

Competenze ritenute “critiche” per il successo professionale vs. quelle che debbono essere ulteriomente sviluppate (% globale)

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Need to develop

Critical skills

Bilingual skills

Creativity/innovation

Written communication

Leadership/initiative

Verbal communication

Organization/attention to detail

Active listening

Cooperation/teamwork

Critical skills

Need to develop


Å Tra alcuni dei lavoratori più qualificati, noti

anchecomeprofessionistiSTEM(Scienze,

Tecnologia, Engineering e Matematica), il

focus è soprattutto sull’esigenza di alcune

competenze specifiche. In questo gruppo

rientra il set di competenze essenziali per

il successo professionale, come Pensiero

analitico/critico(80%),Valutazionee

analisi situazionale (79%), e Risoluzione

diproblematichecomplesse(75%).

Come nel caso delle soft skills, la maggior

parte dei lavoratori appartenenti al gruppo

degliSTEMhalapercezionedipossedere

tali competenze essenziali e di alto livello.

Le aree nelle quali pensano di aver

bisognodiaffinarelecompetenzepiù

intensive e tecniche - Matematiche, quali

calcolo, misurazione e monitoraggio

(45%); e Tecniche, quali sistemi,

computer e software (52%).

Data la grande richiesta di professionisti

STEMalivelloglobale,lapercezionedeigap

di competenze ha, per loro, una posizione

altamente rilevante nell’agenda formativa.

COLMARE IL GAP DI COMPETENZE “HARD”

Competenze tecniche ritenute “critiche” per il successo professionale vs. quelle che hanno bisogno di ulteriore approfondimento(% di professionisti STEM, a livello globale)

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Need to develop

Critical skills

Mathematics, calculations, measurement, monitoring

Technical (systems, computer, software)

Complex problem sovling

Evaluation, analysis, troubleshooting

Analytical/critical thinking

Critical skills

Need to develop


Il perfezionamento e il rinnovamento delle

competenze riveste un ruolo fondamentale

nello sviluppo personale e professionale.

Inoltre, ha un ruolo vitale nello sviluppo

in senso più ampio della forza-lavoro, che

è la pietra angolare dell’efficienza e della

produttivitàdiun’organizzazioneaziendale.

Laresponsabilitàdellagestionedello

sviluppo delle competenze non ricade più

unicamente sull’azienda. I dipendenti si

rendonocontodiaverbisognodiassumere

il controllo di questo importante aspetto

delle loro carriere e pensano strategicamente

a come investire nello sviluppo del proprio

capitale intellettuale e professionale.

Quel che è chiaro è che le decisioni di

carattere personale in materia di formazione

e sviluppo professionale sono ora parte

integrante dell’equazione occupazionale, e

giocano un ruolo imporante nel tenere alti il

morale, la performance e il livello di retention

dei dipendenti.

CONCLUSIONI

COSTRUIRE UNA BASE DI COMPETENZE DURATURAGli ultimi due decenni hanno cambiato notevolmente il modo in cui le competenze vengono acquisite e sviluppate. Le competenze non sono più acquisite una volta per tutte all’inizio della carriera. Al contrario, sono caratterizzate da uno sviluppo e un rinnovamento continuo che durano per tutta la vita. La maggior parte dei set di competenze ha una vita limitata.


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KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX

Il Kelly Global Workforce Index (KGWI)èun’indagineannualecondottaalivelloglobaleche

svela le opinioni della gente in materia di lavoro e luogo di lavoro. All’edizione 2012-2013

hanno partecipato circa 122000 persone in Americas, EMEA ed APAC. L’indagine è stata

condottaonlinedaRDAGrouppercontodiKellyServices.

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