– SUOMEN EKONOMILIITTO – – FINLANDS EKONOMFÖRBUND – Toimi oikein - Juridisesti kestävän työsuhteen elinkaari ja elementit 3.4.2014
– S U O M E N E K O N O M I L I I T T O –
– F INLANDS EKONOMFÖRBUND –
Toimi oikein - Juridisesti kestävän työsuhteen elinkaari ja elementit
3.4.2014
2
Juridisesti kestävän työsuhteen elinkaari ja elementit
1. Normijärjestelmä ja työnantajan työnjohto-oikeus
2. Haastattelu ja testaaminen
3. Työsopimus
• Työsuhteen muoto (toistaiseksi voimassa oleva / määräaikainen / koeaika)
• Irtisanomisaika
• Poissaolot (vuosiloma, sairaus ja lapsen sairastuminen)
• Kilpailukiellot ja salassapitovelvoitteet
• Työntekijän sähköpostin käsitteleminen
4. Työsuhteen ehtojen muuttaminen
3
Juridisesti kestävän työsuhteen elinkaari ja elementit
5. Työsuojelu
• Työssä jaksaminen
• Kiusaamistapaukset
6 Työsuhteen päättyminen esim.
• Irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä
• Työntekijä saavuttaa eroamisiän
8. Työtodistus ja lopputili
4
Työsuhteen ehtojen määräytyminen
Ehdottomat lainsäännökset
Puolipakottavat lainsäännökset, joista voidaan poiketa
työehtosopimuksella
Työehtosopimuksen ehdot
Työsopimuksen ehdot
Työehtosopimuksen normit joista voidaan sopia paikallisesti toisin
Tahdonvaltaiset lainsäännökset
Työnjohto-oikeus (direktiovalta)
5
Työnjohto-oikeus
Työnantaja voi määrätä normijärjestelmän puitteissa
Mitä työntekijä tekee
Miten työntekijä työnsä suorittaa
Milloin työtä tehdään
Missä työtä tehdään
Työnantajan tulkintaetuoikeus
Työnantajalla vastuu antamastaan tulkinnasta
6
Henkilötietojen kerääminen
Työhönoton yleiset periaatteet käsiteltävä yt-menettelyssä ennen
käyttöön ottamista
Tarpeellisuusvaatimus; vain välittömästi työsuhteen kannalta
tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät
Osapuolten oikeuksiin ja velvollisuuksiin
Työntekijöille tarjottaviin etuuksiin
Työtehtävien luonteeseen
Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa edes työntekijän
suostumuksella
Tapauskohtainen harkinta
7
Henkilötietojen kerääminen
Työntekijältä itseltään
Jos tietoja kerätään muualta edellytetään työntekijän
suostumusta
Suostumusta ei tarvita, jos
Kyse henkilön luottotiedoista
Kyse rikosrekisteritiedoista (turvallisuusselvitys)
Työnantajan tiedonantovelvollisuus
Ennen tietojen hankkimista, luotettavuuden selvittämistä varten
Ennen päätöksentekoa, jos tiedot hankittu muualta kuin työntekijältä
8
Luottotiedot
Työnantajalla on oikeus saada tehtävään valittua työnhakijaa koskevia
luottotietoja, jos:
Työ sisältää päätäntävaltaa merkittävistä taloudellisia sitoumuksia
Työ käsittää merkittävien luottojen myöntämistä tai valvomista
Tehtävässä saadaan haltuun keskeisiä liike- ja ammattisalaisuuksiin
Toimii tietojärjestelmän pääkäyttäjänä
Käsittelee ilman välitöntä valvontaa merkittäviä määriä rahaa, arvopapereita tai -esineitä.
Ollaan nimittämässä yhtiön vastuuhenkilöksi
Työnantaja vastaa kustannuksista.
Luottotiedot ensisijaisesti työntekijältä, mutta myös ulkoisesta lähteestä
ilman työntekijän suostumusta.
9
Henkilö- ja soveltuvuusarviointitestit
Voidaan selvittää
työtehtävien hoidon edellytyksiä
Koulutustarvetta
Muuta ammatillisen kehittämisen tarvetta
Työnantajan varmistuttava testaamisen luotettavuudesta
Tarpeellisuusvaatimus
Työntekijän suostumus
Työntekijän oikeus saada lausunto samassa muodossa työnantajan
kanssa
Työnantaja vastaa kustannuksista
10
Huumetestit
Tarpeellisuusvaatimus, harkitaan tapauskohtaisesta jos työ edellyttää
Tarkkuutta, luotettavuutta ja itsenäistä harkintakykyä
Voi vaarantaa henkeä, terveyttä tai ja työturvallisuutta
Liike- ja ammattisalaisuus
Vähäistä suurempi taloudellinen vahinko jne.
Käytettävä terveydenhuollon ammattihenkilöitä
Työnantaja vastaa kustannuksista
Työntekijä toimittaa todistuksen työnantajalle
Edellyttää työntekijän suostumusta
Työnantajan ilmoitettava ennalta että tehtävän edellytetään huumetestiä
11
Geenitestit ja alkoholi
Ei voida edellyttää työntekijältä osallistumista geneettiseen
tutkimukseen työhön otettaessa tai työsuhteen aikana.
Ei ole oikeutta saada tietää onko työntekijälle tehty
geneettinen tutkimus
Alkoholitesteistä ns. puhalluttamisesta ei säännöksiä
12
Työsuhteen muoto
Toistaiseksi voimassaoleva työsopimus on ensisijainen
sopimusmuoto
Määräaikainen työsopimus voidaan solmia perustellusta syystä
Työn luonne, sijaisuus, harjoittelu, työn kausiluontoisuus, kysynnän
vakiintumattomuus jne.
Lukumäärää tai yhteenlaskettua kestoa ei ole rajoitettu
Ilman perusteltua syytä tehty solmittu määräaikainen työsopimus
katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi
Määräaikaista työsopimusta ei voida irtisanoa ellei sopimuksessa ole
irtisanomista mahdollistavaa ehtoa
13
Koeaika
Edellyttää sopimista
Sijoitetaan työsuhteen alkuun ja enintään 4 kk
Määräaikaisessa työsuhteessa enintään puolet työsopimuksen kestosta
Poikkeuksellisesti työsuhteen kestäessä, kun siirrytään olennaisesti
vaativampiin tehtävin
Tällöin purkutilanteessa on työntekijällä paluuoikeus entisiin tehtäviin
Voidaan purkaa noudattamatta irtisanomisaikaa
Ei epäasiallisilla perusteilla
KKO 1980:110: ”Työnantaja oli purkanut koeajaksi tehdyn työsopimuksen
työntekijän terveyteen kohdistuneiden aiheettomien epäilyjen johdosta.
Työsopimus oli siten purettu epäasiallisilla perusteilla.”
14
Irtisanomisaika
Irtisanomisajoista voidaan sopia osapuolten kesken Jos työsuhteessa noudatetaan työehtosopimusta niin tällöin sopimista on usein rajoitettu
Voidaan sopia ettei irtisanomisaikaa lainkaan tai enintään 6 kk:n
mittaiseksi
Työnantajan irtisanomisaika voi olla pidempi kuin työntekijän
Työntekijän irtisanomisaika ei saa olla pidempi kuin työnantajan Jos näin on kuitenkin sovittu niin työntekijä voi noudattaa työnantajan irtisanomisaikaa
Jos muuta ei sovittu niin työnantajan irtisanoessa:
14 päivää, jos työsuhde 0 – 1 v 1 kk, jos työsuhde yli 1 – 4 v 2 kk, jos työsuhde yli 4 – 8 v 4 kk, jos työsuhde yli 8 – 12 v 6 kk, jos työsuhde yli 12 v
Jos muuta ei sovittu niin työntekijän irtisanoessa:
14 päivää, jos työsuhde 0 – 5 v 1 kk, jos työsuhde yli 5 v
15
Poissaolot, sairaus
Työntekijän ollessa sairauden tai tapaturman johdosta työkyvytön
Täysi palkka sairastumispäivää seuranneen 9 arkipäivän loppuun
Alle kuukauden työsuhteessa 50 % palkka
Työehtosopimuksissa huomattavasti pidemmät jaksot
Saman sairauden uusiutuessa 30 päivän kuluessa
Esitettävä luotettava selvitys työkyvyttömyydestä
Arkaluonteinen tieto
Tieto diagnoosista
Ei oikeutta sairasajan palkkaan
Työkyvyttömyys aiheutettu tahallisesti tai törkeän huolimattomasti (TT 1994-59 ja
TT 2005-13)
Burn out ja työuupumus (TT 1998-74 ja TT 1997-61)
Jos kyseessä ei ole sairaus tai tapaturma vrt. kauneusleikkaus, keinohedelmöityshoito
16
Poissaolot, sairaus
TT 2011-49: Työterveyslääkärin kirjoittaman
lääkärintodistuksen mukaan työntekijä oli rintalihaksen
revähdyksen johdosta työkyvytön fyysiseen autopeltisepän
työhönsä, mutta ohjeistus- ja oh jaustyön teettäminen oli
sairauden puolesta mahdollista.
Kun työntekijä oli kieltäytynyt työnantajan hänelle tarjoamasta
hänen työkykynsä kannalta soveltuvasta uuden työntekijän
ohjaus- ja opastustyöstä, työnantajalla on ollut peruste kiel
täytyä sairausajan palkan maksamisesta.
Työsopimuksessa ei kirjausta työtehtävistä
Opastaminen ei edellyttänyt ”pedagogista” osaamista
Käytäntönä ollut että kokeneemmat opettavat uusia työntekijöitä
17
Poissaolot, lapsen sairastuminen
Työntekijällä oikeus saada enintään 4 työpäivää vapaata lapsen hoitoa
varten
Ei oikeutta jos toinen vanhemmista on kotona ja hänellä ei ole estettä hoitaa
lasta
Koskee työntekijän omaa alle 10 v. lasta tai ”muuta hänen taloudessaan
vakituisesti asuvaa lasta”
Oikeus on myös vanhemmalla, joka ei asu lapsen kanssa samassa
taloudessa
Molemmat vanhemmat voivat olla tilapäisellä hoitovapaalla yhteensä 4
päivää, mutta eivät yhtäaikaisesti
Äkillinen sairastuminen
Pyydettäessä on esitettävä luotettava selvitys tilapäisen hoitovapaan
perusteesta.
Palkaton poissaolo-oikeus
Työehtosopimuksissa sovittu tyypillisesti palkallisesta 3-4 päivän oikeudesta
18
Poissaolot, vuosiloma
Perustuu vuosilomalakiin, joka on pääosin pakottava
Lomakertymä 2 tai 2½ lomapäivää / kk
Työehtosopimuksissa isompi lomakertymä?
Ennen loman antamista työntekijää kuultava
Työnantaja määrää ajankohdan
Loma annetaan lomakausina:
24 päivää Kesälomakaudella 2.5. - 30.9.
6 päivää talvilomakaudella 1.10. - 30.4.
Yhdenjaksoisesti ellei loman jakaminen ole välttämätöntä työn
käynnissä pitämiseksi (min. 12 päivää)
19
Poissaolot, vuosiloma
Loma ei saa alkaa vapaapäivänä
Enintään 3 pv:n pituiseen lomaan ei saa sisältyä vapaapäivää
Ns. viides lomaviikko voidaan työntekijä aloitteesta pitää
työaikaa lyhentämällä
Loman ajankohdasta ilmoitettava
Mikäli mahdollista kuukautta ennen
Viimeistään 2 viikkoa ennen
Ilmoitus sitoo työnantajaa ja mahdollisesta muutoksesta aiheutuva vanhinko
korvattava
Lomaraha tai lomaltapaluuraha ei ole vuosilomalain mukainen
oikeus vaan perustuu työehtosopimukseen tms.
20
Poissaolot, vuosiloman siirtäminen sairauden johdosta
Ennen vuosilomaa tai sen aikana sairastuneella työntekijällä on
oikeus saada siirretyksi työkyvyttömyysjaksolle sijoittuneet
vuosilomapäivät.
Koskee vain vuosilomalakiin perustuvia vuosilomia, mutta ei esim. lomarahan
vaihtovapaita tai lakisääteisen loman ylittäviä lomia
Työntekijän tulee ilman aiheetonta viivytystä pyytää lomapäivien
siirtoa ja toimittaa pyydettäessä lääkärintodistus.
Työkyvyttömyysajan päätyttyä vuosiloma jatkuu normaalisti ja
siirrettäväksi pyydetyt lomapäivät siirtyvät myöhemmin pidettäväksi.
21
Poissaolot, vuosiloman siirtäminen sairauden johdosta
Työntekijälle oli tehty Virossa leikkaus kuorsausoireiden
poistamiseksi ja työnantaja oli kieltäytynyt hyväksymästä
vironkielistä lääkärintodistusta.
Lääkä rintodistuksen alkuperä yksistään voinut olla perusteena
sairausajan palkan maksamatta jättämiselle. (TT 2011-42)
Siirretty loma:
Osoittaminen toisen lääkärin tutkittavaksi ja kulut?
Korvaava työ?
Työntekijän toiminta ei saa vaarantaa toipumista?
22
Kilpaileva toiminta ja kilpailukieltosopimus
Työsopimuslain perusteella
Kilpaileva toiminta kielletty
Valmistelu kielletty
Työsuhteen aikana
Vahingonkorvaus
Kilpailukieltosopimus
Erityisen painava syy
Kesto enintään 6 kk työsuhteen päättymisestä
Enintään 12 kk työsuhteen päättymisestä, jos suoritetaan kohtuullinen
korvaus
Sopimussakko enintään 6 kk:n palkka
Sopimisen rajoitteet eivät koske ylintä johtoa
Ei sido, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä
23
Liike- ja ammattisalaisuudet
Työsopimuslaki
Käyttäytyminen tai ilmaiseminen kielletty
Työsuhteen aikana
Vahingonkorvaus
Salassapitosopimus
Laajentaa kieltoa
Jatkaa kiellon voimassaoloa
Sopimussakko
24
Työntekijän sähköpostin käsitteleminen
Ennakoivat toimet ensisijaisia mm. autoreply tai ohjaus toiselle
henkilölle yms.
Edellytykset sähköpostin käsittelemiseksi
Ei ole järjestelmää, jonka avulla työntekijän hoitamat työasiat saadaan selville
Vireillä olevien työasioiden vuoksi on ilmeistä, että työnantajalle kuuluvia viestejä
on lähetetty tai vastaanotettu
Työntekijä on estynyt suorittamasta työtehtäviään
Työntekijän suostumusta ei voida saada kohtuullisessa ajassa ja työasian
selvittäminen ei kestä viivytystä.
25
Työntekijän sähköpostin käsitteleminen
Sähköpostijärjestelmän avaaminen ja yksittäisen viestin
avaaminen
Laadittava avaamiseen osallistuneiden henkilöiden (min. 2 kpl)
allekirjoittama selvitys; 1) miksi viesti on haettu, 2) hakemisen
ajankohta, 3) avaamisen suorittajat ja 4) kenelle annettu
sisällöstä tieto
Selvitys annettava työntekijälle ilman aiheetonta viivytystä
Osallisille syntyy salassapitovelvoite, joka jatkuu myös
työsuhteen päätyttyä
26
Sähköisen viestinnän tietosuojalaki
Mahdollistaa työnantajalle tunnistamistietojen käsittelemisen
Ei oikeutta viestin sisältöön
Käsittelyn tarkoituksena 1) estää yrityssalaisuuden paljastuminen tai
asian selvittäminen, 2) oikeudettoman pääsyn estäminen tai luvattoman
ohjelman tai laitteen asentamisen estäminen tai selvittäminen.
Kirjallinen ohjeistus henkilöstölle ja yt-käsittely
Käyttöön ottamisesta ennakkoilmoitus tietosuojavaltuutetun
toimistoon.
Ei koske kiinteän- tai matkapuhelinverkon tunnistamistietoja
27
Työsuhteen ehtojen muuttaminen
Sopimusoikeudellinen lähtökohta: ”Pacta sunt servanda”
(sopimukset on pidettävä)
Työsopimuslaissa ei ole yleistä säännöstä, joka koskisi
työsuhteen ehtojen muuttamista
Poikkeuksia mm. osa-aikaistaminen ja perhevapaat (TsL) tai hätätyö (TaL)
Muutos mahdollinen: Työnantaja käyttää työn johto- ja valvontavaltaansa Vakiintunut käytäntö on hiljaisesti muuttanut työsopimuksessa sovittuja
ehtoja Työnteon ehdot muuttuvat sen vuoksi, että niiden soveltaminen on sidottu
kulloinkin voimassa olevaan työehtosopimukseen Työnteon ehtoja muutetaan työsopimuksen irtisanomisjärjestyksessä,
edellyttäen, että on olemassa lainmukainen irtisanomisperuste
28
Työnantajan työnjohtovalta
• ”Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä
määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn
suorittamisesta.”
• Työnantajan käyttäessä lainmukaista työnjohtovaltaa ei ole
varsinaisesti kyse työsuhteen ehdon muuttamisesta, vaan tällöin
toimitaan työsopimuksen asettamien rajojen sisällä
• Työsopimuksen kirjausten sisältö
• Työsopimuksissa on tyypillisesti kirjauksia esim. työntekijän velvollisuudesta ottaa
vastaan muuta osoitettua työtä tai työtekopaikka on useamman kunnan alue
• Työsuhteen kannalta olennaista ehtoa ei voi yksipuolisesti muuttaa,
merkitystä mm.;
• Muutoksen kesto
• Muutoksen sisällön merkittävyys
29
Vakiintunut käytäntö
Työsuhteen ehdot voivat muuttua myös vakiintuneen
käytännön kautta ilman että asiasta sovitaan nimenomaisesti
työnantajan ja työntekijän välillä
Vakiintuneen käytännön edellytyksiä:
Kuinka pitkään käytäntö on jatkunut
Onko edun antamiseen liittynyt mitään varaumia
Onko työntekijä voinut perustellusti luotaa siihen, että etuuden antaminen on
pysyväisluonteinen
30
KKO 1992:25
A toiminut tuotepäällikkönä ja myynyt rakennusosastolla vaahto-pvc-
levyjä puhelimitse ja asiakaskäynnein. Työ tehty toimitiloista käsin, joissa
A:lla on ollut oma työhuone.
Tehtävät vakiintuneet 15 vuoden aikana.
Siirron jälkeen A:n työtehtäviin olisivat kuuluneet noutomyynnin
hoitaminen, hitsauskoneiden vuokraus ja messujen sekä sahauspalvelun
suunnittelu.
Työtilaksi A:lle on tarjottu varastotilojen yhteydessä olevaa erillistä
lasiseinäistä huonetta.
A:n palkkausta ei olisi muutettu. KKO: ”Uudet tehtävät olisivat sekä työn laadun että työolosuhteiden
vuoksi olennaisesti poikenneet myyntimiehen tehtävistä, joissa hän vakiintuneesti oli toiminut yli 15 vuotta. Yhtiö ei ole voinut pelkästään työnjohto-oikeutensa nojalla tehdä siirtoa.”
31
Irtisanomisen vaihtoehtona
Työsopimusehdon muuttaminen voidaan toteuttaa yksipuolisesti
ainoastaan irtisanomisperusteen vallitessa
Oikeudellisesti katsottuna vanha työsopimus irtisanotaan TsL:n
mukaisella perusteella ja tilalle tarjotaan uutta työsopimusta uusin
ehdoin
Uudet ehdot voivat tulla voimaan vasta irtisanomisajan jälkeen ellei muusta sovita
Työntekijällä mahdollisuus hyväksyä tai hylätä työnantajan tarjous
Mikäli työntekijä hylkää tarjouksen, päättyy työsuhde irtisanomisajan
jälkeen.
Työntekijällä tällöin mahdollisuus riitauttaa irtisanomisen peruste
32
Työturvallisuus, työssä jaksaminen
Työnantajalla yleinen huolehtimisvelvoite (TyöturvL 8§)
Työnantajalla velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä.
Vaara- tai haittatekijöiden syntyminen estetään tai vallitsevat tekijät poistetaan
Työnantajan tarkkailtava työyhteisöä ja –ympäristöä
Työn vaarojen selvittäminen ja arvioiminen (TyöturvL 10 §)
Työnantajan on tunnistettava ja selvitettävä työstä, työympäristöstä ja työyhteisöstä
aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät
Työn kuormittavuustekijöiden poistaminen tai vähentäminen (TyöturvL
25§)
Jos työntekijän todetaan kuormittuvan työssään hänen terveyttään vaarantavalla tavalla,
työnantajan on ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi ja vaaran
välttämiseksi
Velvoite ryhtyä riittäviin toimenpiteisiin kun työnantaja on saanut tiedon kuormituksesta
33
Työturvallisuus, kiusaaminen
Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen
terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai
muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on ryhdyttävä
toimiin epäkohdan poistamiseksi.
Työnantajalla velvollisuus puuttua asiaa, kun saanut kiusaamisesta tiedon.
Työntekijän subjektiivinen kokemus riittävä.
Puuttumiskeinoja
Henkilökohtaiset keskustelut, asian käsittely ryhmässä, siirrot toisiin tehtäviin,
varoitus ja työsuhteen päättäminen henkilöstä johtuvalla syyllä.
34
Työturvallisuus, kiusaaminen
Kiusaamiseen viittaavia tekijöitä
säännöllisyys ja pitkäkestoisuus
puhumattomuus, ulkopuolelle jättäminen (esim. kahvitauot, kokoukset)
työssä tarvittavan tiedon ”pimittäminen”
mustamaalaus, pilkka, pahantahtoinen juoruilu
vaientaminen, päälle puhuminen / keskeyttäminen
uhkailu
ilmeily, silmien pyörittely ja ”merkitsevät” katseet
Kiusaamista ei ole
Esimies käyttää työnjohto-oikeuttaan asiallisesti, johdonmukaisesti ja tasapuolisesti
Johtaa ja valvoo työn tekemistä, antaa ohjeita ja määräyksiä, tekee päätöksiä
Esimies ryhtyy perusteltuun ja asialliseen kurinpidolliseen toimenpiteeseen
35
Työturvallisuus, kiusaaminen
”Häirinnäksi ja epäasialliseksi kohteluksi voidaan katsoa sairauslomien
julkinen arvostelu, työsuorituksen muista poikkeava arvostelu sekä
työntekijän ja hänen läheistensä yksityisasioiden julkinen arvostelu.
Saadun selvityksen mukaan työnantajan menettely on ollut jatkuvaa,
joskin siinä on välillä ollut taukoja.” (IHO 10.1.2008 R 06/804)
”Työntekijän oma persoonallisuus oli kuitenkin ollut sellainen, että hän on
kokenut loukkaavana ja häiritsevänä sellaisenkin suhtautumisen, joka oli
kaikkien muiden työntekijöiden kesken normaalia sanotussa työpaikassa.
P:n subjektiiviset kokemukset eivät välttämättä merkitse sitä, että
objektiivisesti arvioiden työyhteisön jäsenten P:hen kohdistamaa
menettelyä tulisi arvioida häirintänä.” (THO 2.3.2006 S 05/1136)
36
Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla syyllä
Irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä, kuten työsopimuksesta tai laista
johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai
laiminlyöntiä tai henkilökohtaisten työntekoedellytysten olennaista muutosta
Työntekijää kuultava perusteesta ennen irtisanomista
Perusteeseen vedottava kohtuullisessa ajassa
Irtisanomisperusteen täyttymisen arviointi kokonaisarviolla
Rikkeen laatu, vakavuus ja toistuvuus sekä vaikutukset työnantajalle ja työyhteisölle
Työntekijän asema ja suhtautuminen tekoonsa tai käyttäytymiseensä
Työn luonne ja työn teettämiseen liittyvät erityispiirteet
Onko työsuhteen päättäminen kohtuullinen ja oikeasuhtainen seuraus työntekijän epäasianmukaisesta
menettelystä
Kysymyksessä intressivertailu -> Voidaanko työnantajalta edellyttää muita toimia, joilla
irtisanominen olisi vältettävissä, mm. siirto toisiin tehtäviin
37
Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla syyllä
Irtisanominen edellyttää että työntekijää on varoitettu
Varoituksella ei muotovaatimusta mutta tarkoitus että:
Työntekijä saa tiedon, että työnantaja katsoo hänen laiminlyöneen tai rikkoneen
velvoitteitaan vakavalla tavalla
Työntekijälle varataan kohtuullinen aika menettelynsä korjaamiseen
Rikkeen toistuessa työsuhde tullaan päättämään
Varoituksella ei yksiselitteistä voimassaoloaikaa
Eri aiheesta annetulla varoituksella ei painoarvoa (TT:2005-17)
Perusteetta tai vähäisten rikkeiden johdosta annetuilla
varoituksilla ei merkitystä tt:n myöhempää käyttäytymistä
arvioitaessa (TT 2000-44)
38
Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla syyllä
Työvelvoitteen laiminlyöminen, esimerkiksi:
Työntekovelvoitteen piiriin kuuluvan tehtävän täyttämättä jättäminen
Direktio-oikeuden rajoissa annettujen määräysten noudattamatta jättäminen (KKO 1990:152)
Luvaton poissaolo tai jatkuva tai usein toistuva myöhästely tai luvaton poistuminen työstä
Ilmeinen huolimattomuus työssä
Aikaansaamattomuus
Epärehellisyys, esimerkiksi:
Oman työn tekeminen työaikana työnantajan välineillä (TT 1997-34)
Työnantajan omaisuuden kavaltaminen
Sairauslomaoikeuksien väärinkäyttö (TT 1998-49)
Työtunti- tai urakkatyöilmoitusten kirjaaminen virheellisesti (TT 2003-21)
39
Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla syyllä Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää työntekijän
sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden
vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti.
”Pitkäaikainen” on noin vuoden mittainen jakso ilman positiivista
toipumisennustetta.
”Työntekijän sairaudesta johtuvat poissaolot olivat 8 vuoden aikana
vaihdelleet 32 ja 70 prosentin välillä ja syyt olivat vaihdelleet koko
työhistorian ajan, myös työntekijälle tehtyjen leikkausten jälkeen.
Työterveyslääkärin mukaan leikkauksilla ei ollut ollut työkykyä
parantavaa vaikutusta. Työntekijän työtehtäviä oli usean vuoden ajan
järjestelty työkyvyn vaatimalla tavalla, eikä yhtiöllä ollut tarjota aiempaa
kevyempiä tehtäviä.” (TT 2012-153)
40
Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla syyllä
Ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä
sijoittamalla työntekijä uusiin tehtäviin.
Tulee kysymykseen yleensä työntekoedellytysten muututtua tai vähäisten rikkomusten osalta
Lähinnä harkittaessa päättämistä terveydestä johtuvan työkyvyn aleneman tai puutteellisen
ammattitaidon tms. perusteella
Vähäinen rikkomus, joka ei vaikuta työsuhteen jatkamisen edellytyksenä olevaan luottamukseen
Kielletyt irtisanomisperusteet:
ikä, terveydentila tai vammaisuus, kieli, kansallinen tai etninen alkuperä, sukupuolinen
suuntautuminen, perhesuhteet, uskonto, vakaumus, mielipide, ammattiyhdistys- tai poliittinen
toiminta tai muu näihin verrattava syy (TsL)
Sukupuoli, raskaus, synnytys tai perhehuoltovelvollisuus (Tasa-arvoL)
41
Työntekijä saavuttaa eroamisiän
Työsuhde päättyy ”automaattisesti” sen kuukauden päättyessä
kun saavutetaan 68 vuoden ikä.
Työsuhteen jatkaminen 68 ikävuoden jälkeen perustuu
sopimukseen
Määräaikaiselle työsopimukselle ei edellytetä perustetta 68 v. jälkeen
Työmarkkinoilla voidaan sopia alemmista eläke- tai eroamisijistä
Pelkkä ”oikeus” siirtyä eläkkeelle ei velvoita työntekijää siirtymään eläkkeelle
Edellytyksenä on, että eroamisikä on kytketty riittävän tasoiseen eläke-etuun
tai muuhun taloudelliseen etuuteen.
42
KKO 1990:72
A:n työsopimuksen mukaan työsuhteessa oli noudatettava yhtiössä
kulloinkin voimassa olevaa eläkesääntöä.
A oli ilmoittanut käyttävänsä hyväkseen eläkesäännön mukaista oikeuttaan
jatkaa työsuhdettaan yli 63 vuoden eläkeiän, mutta työnantaja oli
ilmoituksen jälkeen mutta ennen eläkeiän saavuttamista yksipuolisesti
muuttanut eläkesääntöä siten, että eläkeikä merkitsi samalla eroamisikää.
Eläkesäännön muutos sitoi myös A:ta ja eläkesäännössä voitiin pätevästi määrätä eroamisiästä.
Kun otetaan huomioon A:n työsopimuksen mukainen korkea tavoite-eläkeprosentti, sopimus
työsuhteen päättymisestä 63 vuoden eläkeiässä ei ole ristiriidassa työntekijäin
työsuhdeturvajärjestelmän kanssa eikä kohtuuton.
43
Lopputili
Työsuhteen päättyessä päättyy palkanmaksukausi
Työsopimuksella voidaan sopia että palkka maksetaan ns. seuraavana
säännönmukaisena palkkapäivänä.
Maksun (palkka ym. työsuhdesaatavat) viivästyessä työntekijällä
oikeus odotusajan palkkaan enintään 6 päivältä ja viivästyskorkoon.
Ei oikeutta odotusajan palkkaa jos
Saatava ei ole selvä ja riidaton
Viivästys johtunut laskuvirheestä tai siihen rinnastettavasta seikasta
Työntekijän huomauttava 1 kk kuluessa työsuhteen päättymisestä jolloin
työnantajalla 3 arkipäivää tehdä suoritus.
44
Työtodistus
Annetaan työsuhteen päättyessä työntekijän pyynnöstä
Työsuhteen kesto ja työtehtävien laatu
Nimenomaisesta pyynnöstä
Työsuhteen päättymisen syy
Arvio työtaidosta ja käytöksestä
Ei muita merkintöjä
Oikeus saada 5/10 vuoden ajan
Kohtuullinen toimitusaika 2-3 viikkoa
Väliaikainen työtodistus perustuu työmarkkinakäytäntöön
– S U O M E N E K O N O M I L I I T T O –
– F INLANDS EKONOMFÖRBUND –
45
Kiitokset mielenkiinnosta !
TYÖSUHDENEUVONTA p. 020 693 205
ma-pe, klo 9.00-12.00
TYÖNANTAJANEUVONTA p. 020 129 9243