KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF GUNA MENDUKUNG PELAYANAN KESEHATAN PARIPURNA

KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF PADA TATA KELOLA RUANG RAWATDI RUMAH SAKIT GUNA MENDUKUNGPELAYANAN KESEHATAN PARIPURNA

Herry Setiawan1

1 Mahasiswa Program Magister Ilmu Keperawatan FakultasKedokteran

Universitas Diponegoro Semarang

A. PENDAHULUAN

Masyarakat di era modernisasi dengan keterbukaan

dan arus globalisasi, pasar bebas dunia, peningkatan

pendapatan ekonomi per kapita, perubahan suhu politik

dalam maupun luar negeri, kemajuan informasi dan

teknologi, peningkatan akses terhadap media menyebabkan

masyarakat dapat memperluas wawasan dan persepsi mereka

tentang pelayanan kesehatan. Munculnya kebijakan-

kebijakan pembiayaan kesehatan dari Jaminan Kesehatan

Masyarakat, Jaminan Kesehatan Daerah bahkan Jaminan

Persalinan membuat kemampuan masyarakat untuk mengakses

fasilitas pelayanan kesehatan semakin meningkat. Tenaga

kesehatan merasakan tuntutan yang semakin besar

terhadap profesionalisme profesinya ketika masyarakat

menggunakan dan memanfaatkan fasilitas pelayanan

kesehatan. Masyarakat umumnya menghendaki pelayanan

yang mereka terima adalah pelayanan kesehatan yang

paripurna.

Menurut Azrul Azwar (1988), dalam upaya

mencapai pelayanan yang paripurna tersebut maka Rumah

Sakit perlu melakukan pembenahan secara internal,

antara lain: (1) mengembangkan struktur organisasi

sesuai dengan tuntutan perubahan dan kebutuhan yang

spesifik, (2) menerapkan manajemen strategis secara

konkrit, (3) mendayagunakan dan mengembangkan

pengetahuan dan kemampuan tenaganya, termasuk tenaga

keperawatan dan (4) memanfaatkan pendapatan sendiri

untuk memperoleh kemandirian dan kesinambungan1.

Menurut UU No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit,

yang dimaksud dengan Pelayanan Kesehatan Paripurna

adalah pelayanan kesehatan yang meliputi promotif,

preventif, kuratif dan rehabilitatif. Pelayanan

kesehatan yang paripurna bersifat komprehensif dan

holistik. Rumah sakit merupakan organisasi yang sangat

komplek dan merupakan komponen yang sangat penting

dalam upaya peningkatan status kesehatan bagi

masyarakat. Salah satu fungsi rumah sakit adalah

menyelenggarakan pelayanan dan asuhan keperawatan yang

merupakan bagian dari sistem pelayanan kesehatan dengan

tujuan memelihara kesehatan masyarakat seoptimal

mungkin2.

Masyarakat yang semakin teredukasi dengan baik

melalui media berpotensi memunculkan tuntutan hukum

apabila pelayanan kesehatan yang mereka harapkan tidak

1

2

bisa memberikan kepuasan seperti yang menjadi harapan

dan tuntutan publik. Menanggapi dan mensikapi perubahan

wawasan, persepsi dan tuntutan masyarakat ketika

memanfaatkan fasilitas pelayanan kesehatan maka

pelayanan kesehatan harus berbenah untuk mengantisipasi

meningginya tuntutan serta harapan dari masyarakat

terkait dengan pelayanan kesehatan.

Menurut UU No.38 Tahun 2014 tentang Keperawatan,

Pelayanan Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan

profesional yang merupakan bagian integral dari

pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat

Keperawatan ditujukan kepada individu, keluarga,

kelompok, atau masyarakat, baik sehat maupun sakit.

Menurut Gilles (1994), keberadaan perawat dalam

pelayanan kesehatan merupakan posisi kunci, yang

dibuktikan oleh kenyataan bahwa 40-60 % pelayanan rumah

sakit merupakan pelayanan keperawatan dan hampir semua

pelayanan promosi kesehatan dan pencegahan penyakit

baik di rumah sakit maupun tatanan pelayanan kesehatan

lain dilakukan oleh perawat. Menurut Nursalam (2008),

keperawatan sebagai pelayanan yang professional

bersifat humanistik, menggunakan pendekatan holistik,

dilakukan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan,

berorientasi kepada kebutuhan obyektif klien, mengacu

pada standar profesional keperawatan dan menggunakan

etika keperawatan sebagai tuntunan utama. Keperawatan

profesional secara umum merupakan tanggung jawab

seorang perawat yang selalu mengabdi kepada manusia dan

kemanusiaan, sehingga dituntut untuk selalu

melaksanakan asuhan keperawatan dengan benar (rasional)

dan baik (etikal)5.

Keperawatan di Indonesia di masa depan sampai saat

ini masih berada dalam proses mewujudkan keperawatan

sebagai profesi, maka dari itu akan terjadi beberapa

perubahaan dalam aspek keperawatan yaitu: (1) penataan

pendidikan tinggi keperawatan, (2) pelayanan dan asuhan

keperawatan, (3) pembinaan dan kehidupan keprofesian,

(4) penataan lingkungan untuk perkembangan keperawatan.

Pelayanan keperawatan melalui pelaksana fungsi

perencanaan, pengorganisasian, pengaturan ketenagaan,

pengarahan, evaluasi dan pengendalian mutu keperawatan.

Pelayanan keperawatan selalu berusaha menciptakan

pelayanan asuhan keperawatan yang baik serta mampu

menghadapi berbagai macam perubahan serta tuntutan

masyarakat. Tuntutan dan harapan masyarakat akan

pelayanan yang paripurna memerlukan manajemen bangsal

yang baik dan terencana. Salah satu perencanaan

manajemen bangsal adalah dengan adanya penambahan

tenaga keperawatan untuk meningkatkan kualitas

pelayanan keperawatan. Namun, penambahan jumlah dari

tenaga keperawatan akan berbanding lurus dengan cost

yang harus dikeluarkan Rumah Sakit untuk anggaran

3

kesejahteraan dan operasional pelaksanaan. Keadaan

seperti ini dibutuhkan keberadaan seorang pemimpin yang

mampu merespon perubahan dan tuntutan yang ada.

Pemimpin yang bisa menciptakan suasana manajemen

bangsal yang ideal dan efektif.

Pemimpin yang efektif diharapkan mampu mendorong

staf keperawatan untuk meningkatkan kapasitanya,

menciptakan kaderisasi kepemimpinan, menerapkan aspek-

aspek manajemen asuhan keperawatan dalam layanan

keperawatan. Kepemimpinan yang mampu mengarahkan

profesi keperawatan dalam menyesuaikan dirinya

ditengah-tengah perubahan dan pembaharuan sistem

pelayanan kesehatan. Kepemimpinan ini sekiranya yang

fleksible, accessible, dan dirasakan kehadirannya, serta

bersifat kontemporer. Transformasi yang kokoh dan

beberapa faktor mendasar telah teridentifikasi dalam

proses evolusi yang terjadi pada sistem pelayanan

kesehatan. Proses ini pula telah memberikan peluang

kepada profesi keperawatan untuk bangkit dan

berpartisipasi secara aktif dalam pelaksanaan sistem

ini.

Tantangan di atas dapat dijawab oleh

profesionalisme tenaga keperawatan dengan cara baik

atasan maupun bawahan perlu memahami tentang

pengelolaan kepemimpinan secara efektif. Kepemimpinan

yang efektif akan membentuk motivasi dan sikap

4

kepemimpinan yang professional guna mendukung pelayanan

kesehatan paripurna.

B. KEPEMIMPINAN

Dari beberapa sumber kepemimpinan didefinisikan

berbeda-beda. Misalnya Chung dan Megginson (1981, 280)

mengatakan bahwa :

1. Kepemimpinan adalah suatu alat manajemen. Para

manajer melakukan kepemimpinan untuk mempengaruhi

para staf guna mencapai tujuan-tujuan organisasi

yang direncanakan sebelumnya.

2. Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi orang-

orang lain dengan maksud mencapai tujuan-tujuan

tertentu.

3. Kepemimpinan adalah suatu fenomena sosial yang

komplek yang dipengaruhi oleh sejumlah faktor

personal, interpersonal, dan organisasional yang

meliputi sifat-sifat personal pemimpin, perilaku

pemimpin, dan faktor-faktor situasional.

Ada beberapa istilah atau konsep yang perlu

digaris-bawahi dari definisi di atas yaitu: (1)

Kepemimpinan sebagai alat manajemen. Dalam konteks

organisasi, kepemimpinan dipandang sebagai alat yang

digunakan oleh para manajer, pemimpin, kepala, ketua,

direktur, dan pejabat yang bertanggungjawab mengelola

suatu unit kerja atau satuan organisasi. Kepemimpinan

dimengerti sebagai alat untuk mempengaruhi orang-orang

lain atau stafnya. (2) Kepemimpinan sebagai kemampuan

yang dimiliki manajer. Kemampuan melakukan persuasi

atau pendekatan pada orang-orang lain untuk

mempengaruhi dalam rangka mencapai tujuan yang

dikehendaki. (3) Kepemimpinan sebagai kegiatan,

pekerjaan, proses yang dilakukan oleh manajer.

Kegiatan, pekerjaan, atau proses itu adalah proses

mempengaruhi orang-orang lain atau kegiatan melakukan

persuasi orang-orang lain. Jadi kepemimpinan adalah

alat, kemampuan, kegiatan melakukan persuasi dan

mempengaruhi orang lain yang dimaksudkan agar mereka

melakukan pekerjaan, tugas-tugas untuk mencapai tujuan-

tujuan organisasi.

C. MODEL-MODEL KEEFEKTIFAN ORGANISASI DAN IMPLIKASINYA

BAGI PEMIMPIN

Hall dan Quinn (1991) menyebutkan lima model

keefektifan organisasi yaitu:

1. Menurut model sistem sumber daya, keefektifan

organisasi adalah kemampuan untuk mengeksploitasi

dan menggunakan sumber daya lingkungan untuk menjaga

kelangsungan fungsi organisasi (Seashore dan

Yuchtman, 1967). Pemimpin organisasi mempunyai

tanggungjawab mengeksploitasi dan menggunakan sumber

5

daya lingkungan untuk menjaga kelangsungan fungsi

organisasinya. Pemimpin yang efektif seharusnya bisa

menunjukkan kemampuannya melakukan hal ini.

2. Menurut model tujuan, terdapat dua model tujuan

yaitu model sederhana dan komplek. Model sederhana

mendefinisikan keefektifan sebagai tingkat kemampuan

organisasi merealisasikan tujuannya (Etzioni, 1964).

Model komplek terjadi bilamana organisasi memiliki

tujuan yang banyak, beragam, dan berbeda-beda,

bahkan bertentangan. Pemimpin yang efektif, dapat

mencapai tujuan organisasi betapapun kompleknya

tujuan. Pemimpin juga dapat menunjukkan kemampuannya

untuk membuat yang komplek menjadi sederhana, dan

menentukan tujuan-tujuan yang bebas konflik.

3. Menurut model kepuasan partisipan, organisasi yang

efektif adalah organisasi yang dapat memenuhi

kebutuhan anggota organisasinya. Pemimpin yang

efektif adalah pemimpin yang mampu mengatur dan

mengusahakan sumber daya organisasi sehingga dapat

memenuhi kebutuhan anggotanya.

4. Menurut model fungsi sosial, suatu organisasi yang

efektif adalah organisasi yang dapat melakukan

sesuatu yang lebih bagi masyarakat. Tarcot Parsons

yang melihat organisasi sebagai sistem menyatakan

bahwa semua sistem sosial harus memecahkan empat

masalah dasar yaitu: (1) Organisasi bertanggungjawab

melakukan adaptasi yaitu mengakomodasi tuntutan

lingkungan masyarakat dan alam pada organisasi. (2)

Organisasi harus berusaha menentukan tujuan,

membatasi tujuan, dan memobilisasi sumber daya untuk

mencapainya. (3) Organisasi harus melakukan

integrasi yaitu menetapkan, mengorganisasikan,

mengkoordinasikan, dan menyatukan hubungan-hubungan

di antara anggota organisasi sebagai satu entitas.

(4) Organisasi harus memperhatikan, memelihara hal

latensi atau keberlanjutan pola-pola kultural dan

motivasi sistem organisasi. Dari kacamata model

fungsi sosial ini, pemimpin yang efektif mampu

melakukan tanggungjawab sosial dengan memecahkan

permasalahan yang berkenaan dengan keempat masalah

dasar tersebut.

5. Menurut model kontradiksi yang dikemukakan oleh

John Rohrbaugh, organisasi memiliki atau menghadapi

lingkungan, tujuan, anggota dan pilihan waktu yang

bersifat plural dan mengandung potensi konflik.

Pemimpin yang efektif mempunyai kemampuan untuk

menghadapi dan mengatasi organisasi yang memiliki

unsur-unsur yang plural dan tidak bebas konflik itu.

Pluralitas di dalam organisasi harus dilihat sebagai

kekayaan, keindahan, dan oleh karena itu setiap

unsur yang ada di dalam organisasi harus dijaga dan

dimanfaatkan untuk kepentingan organisasi. Setiap

6

perbedaan dan konflik sangat mungkin terjadi tetapi

pemimpin yang efektif harus mampu mengelola

perbedaan, jangan sampai menjadi sumber konflik yang

menghancurkan organisasi.

D. KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF

Melihat kelima model keefektifan organisasi

tersebut di atas, dapat dikatakan bahwa setiap pemimpin

harus melakukan satu atau lebih hal, kegiatan untuk

menjaga dan mencapai predikat pemimpin dan organisasi

yang “efektif”. Berdasarkan kelima model tersebut maka

dapat dikatakan bahwa pemimpin dan organisasi yang

efektif memiliki ciri-ciri:

1. Mampu mengeksploitasi dan menggunakan sumber daya

lingkungan untuk menjaga kelangsungan fungsi

organisasi.

2. Mampu mencapai/merealisasikan tujuan organisasi yang

mungkin banyak, beragam, berbeda-beda dan bahkan

bertentangan.

3. Mampu memenuhi kebutuhan individu atau kelompok.

4. Mampu melakukan penyesuaian tuntutan lingkungan

5. Mampu merumuskan tujuan dan memobilisasi sumber daya

untuk mencapainya

6. Mampu melakukan integrasi (mengorganisir,

mengkoordinir, menyatukan) anggota-anggota yang

saling berhubungan

7

7. Mampu memelihara dan menjaga keberlanjutan pola

kultural dan motivasi organisasi

8. Mampu menghadapi lingkungan, tujuan, anggota,

pilihan waktu yang bersifat plural dan berpotensi

konflik.

Harmon dan Mayer (1986, 40) mengatakan bahwa dalam

konteks organisasi, keefektifan

(efektivitas, effectiveness) mempunyai fokus pada dua hal,

yaitu mendapatkan suatu pekerjaan yang dilakukan, dan

pelaksanaan pekerjaan tersebut mempunyai dampak yang

sesuai bagi sasaran dan tujuan organisasi. Mendasarkan

pada pengertian ini, maka dapat dikatakan bahwa

keefektifan kepemimpinan mempunyai dua aspek yang tidak

dapat dipisahkan yaitu pelaksanaan pekerjaan dan

dampaknya pada sasaran atau tujuan organisasi.

Pemimpin suatu organisasi mempunyai tanggungjawab

untuk melaksanakan tugas kepemimpinan dan mencapai

sasaran atau tujuan organisasional. Kepemimpinan yang

efektif berkenaan dengan pelaksanaan tugas kepemimpinan

dan dampaknya pada sasaran atau tujuan organisasional.

Kepemimpinan yang efektif berarti pemimpin menunjukkan

kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas

kepemimpinan sehingga orang-orang mau melaksanakan

pekerjaan yang mempunyai dampak baik pada sasaran dan

tujuan organisasi.

E. KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF PADA TATA KELOLA RUANG

PERAWATAN

Keefekifan kepemimpinan tergantung pada faktor

kesesuaian perilaku pemimpin dengan faktor situasional

yang terjadi di ruang perawatan. Perilaku pemimpin

dipengaruhi oleh sifat-sifat personal pemimpin.

Hubungan berbagai faktor tersebut disebut sebagai model

proses kepemimpinan yang integral “An Integrated Leadership

Process Model”.

Perilaku berarti cara menjalankan atau berbuat.

Perilaku kepemimpinan berarti cara pemimpin bertindak

mempengaruhi para stafnya untuk mencapai kepemimpinan

yang efektif. Dalam usaha mempengaruhi bawahannya,

pimpinan perlu menggunakan pola perilaku tertentu yang

dipandang sesuai dan dapat diterima oleh para stafnya.

Sesuai berarti cocok dengan situasi yang dihadapi

sehingga perilaku atau tindakannya tepat pada

sasaran yang dimaksudkan yaitu efektifnya kepemimpinan.

Jadi, dalam usaha mempengaruhi stafnya, pimpinan perlu

memperhatikan situasi yang dihadapi untuk menentukan

pola perilaku di dalam menjalankan kepemimpinannya agar

kepemimpinannya bisa efektif.

Pimpinan akan berhasil dalam kepemimpinannya jika

mampu berperilaku secara pantas, sesuai kondisi situasi

yang dihadapi. Misalnya apabila petunjuk dibutuhkan,

8

pimpinan dapat memberi petunjuk. Jika kebebasan

partisipasi dipandang perlu pimpinan dapat memberi

kebebasan. Kegiatan pemberian intervensi keperawatan

oleh staf yang dirasa kurang tepat dapat diberikan

arahan serta petunjuk berupa kegiatan supervisi dari

seorang pemimpin ruangan dalam hal ini kepala ruang

atau supervisor ruangan. Kegiatan ini dapat berupa

supervisi langsung maupun supervisi tidak langsung

terhadap staf keperawatan di ruang perawatan.

Perilaku yang sesuai dengan kekuatan atau faktor

situasional akan mendatangkan keefektifan kepemimpinan.

Seperti dikatakan oleh Reddin (1970, 135) bahwa hasil

keefektifan manajerial berasal dari suatu kesesuaian

gaya dan situasi. Jadi perilaku pimpinan akan

mendatangkan keefektifan kepemimpinan apabila perilaku

yang digunakan dalam menjalankan kepemimpinannya sesuai

dengan faktor situasional. Berkaitan dengan pola

perilaku partisipatif misalnya pimpinan berperilaku

partisipatif secara efektif apabila situasi staf di

ruangan berpengalaman dan paham mengenai pekerjaan,

tugas, dan fungsinya; kelompok menunjukkan saling

bergantung, saling menerima, dan mempunyai keterkaitan

tugas dan fungsi; pekerjaan, tugas, dan fungsi

organisasi sedemikian besar dan bervariasi sehingga

butuh pendelegasian demi kesuksesan dalam pemberian

intervensi keperawatan; dan waktu untuk menyelesaikan

atau melaksanakan pekerjaan yang bersangkutan dengan

tugas organisasi longgar sehingga pimpinan sendiri

lebih  dapat bersikap fleksibel untuk melaksanakan dan

menyelesaikan pekerjaan pemberian asuhan keperawatan

yang efektif dan efisien.

Pimpinan dalam berperilaku perlu mempunyai

kemampuan, kecakapan membaca situasi yaitu kemampuan

untuk melihat baik-buruk situasi, yang kemudian

digunakan untuk memilih atau menentukan pola perilaku

yang sesuai dengan situasi agar terjadi kepemimpinan

yang efektif. Dalam kaitannya dengan tanggungjawab

pimpinan dalam tugas kepemimpinannya dapat dikatakan

bahwa pimpinan yang fleksibel dan tanggap terhadap

tuntutan situasi, akan lebih mampu menentukan perilaku,

cara bertindak yang sesuai dengan situasi yang ada

untuk mempengaruhi bawahannya, sehingga mencapai

kepemimpinan yang efektif.

Tata kelola staf keperawatan dalam pelaksanaan

tugas keperawatan dapat dilihat ketika banyak staf yang

mempunyai kemampuan dan keterampilan rendah dalam

pelaksanaaan tindakan pemberian asuhan keperawatan pada

pasien. Pemimpin secara aktif memberikan pengarahan

yang terstruktur dan terkesan ketat demi pelayanan yang

maksimal. Hal ini sesuai dengan pendapat Chung dan

Megginson (1981), tentang perilaku pemimpin direktif

mempunyai ciri-ciri utama yaitu bahwa pemimpin

9

menunjukkan susunan tugas pekerjaan para stafnya dan

membimbing mereka untuk mencapai sasaran. Perilaku ini

menunjukkan dominasi tindakan campur tangan pemimpin

yang ketat terhadap pekerjaan dan pelaksanaan kerja

staf, sehingga inisiatif para staf sendiri terkekang,

atau kurang. Perilaku staf telah diarahkan sedemikian

rupa dengan ketentuan-ketentuan atau batasan-batasan

tanggungjawab yang jelas. Perilaku pemimpin direktif

akan efektif pada situasi seperti staf tidak kompeten,

dan tugas dalam situasi tidak terstruktur (tidak

teratur)6.

Perilaku pemimpin dukungan dapat dilihat dari

tindakan pemimpin yang mengutamakan keterbukaan dan

menggunakan cara-cara pendekatan yang halus kepada para

staf dengan tujuan untuk memelihara suasana yang

mendukung pelaksanaan kegiatan mencapai tujuan

organisasi. Pemimpin menunjukkan maksud kepentingan

secara pribadi kepada stafnya, ramah, bersahabat, mudah

didekati, memberi sarana konsultasi, memperjuangkan

keharmonisan kelompok, menggunakan hadiah sebagai

sarana menambah dukungan, dan mempergunakan hadiah yang

positif lebih daripada sanksi yang negatif. Perilaku

dukungan ini efektif dijalankan pada situasi misalnya

para staf bersifat terbuka, bermotivasi hubungan

interpersonal yang kuat.

10

Perilaku partisipatif ditunjukkan dari pemimpin

yang membagikan tanggungjawab pelaksanaan pekerjaan dan

pemeliharaan fungsi-fungsi kepada para anggota kelompok

kerja misalnya staf keperawatan yang bekerja dalam

suatu unit yaitu tim keperawatan yang merawat

sekelompok pasien. Pemimpin partisipatif

mendistribusikan kekuasaan kepada staf keperawatan di

dalam proses pembuatan keputusan dan pelaksanaan

intervensi keperawatan. Jadi pemimpin partisipatif

memberikan kesempatan kepada staf keperawatan untuk

berpartisipasi di dalam proses pencapaian tujuan.

Perilaku partisipatif dapat efektif dalam situasi staf

menunjukkan kompetensi tinggi dan berpendidikan baik.

Perilaku pemimpin berorientasi penyelesaian tugas

menekankan rasa ikatan kelompok terhadap tujuan atau

sasaran tugas organisasi, mengharapkan staf keperawatan

melaksanakan pekerjaan secara maksimal, dan menunjukkan

kepercayaan yang tinggi terhadap kemampuan stafnya

untuk memikul tanggungjawab pelaksanaan tugas pemberian

intervensi keperawatan masing-masing. Perilaku

berorientasi penyelesaian tugas cocok dan efektif

dilakukan pada situasi pekerjaan yang

terstruktur/teratur, jelas, dan didukung sarana

prasarana, sistem dan prosedur kerja yang memadai.

Faktor situasional adalah kekuatan lingkungan yang

mempengaruhi perilaku pemimpin. Tannenbaum (dalam

Huneryager & Heckman, 1967, 298-300) menyebutkan

beberapa kekuatan lingkungan yang berada di sekitar

pemimpin. Kekuatan-kekuatan itu berasal dari

organisasi, kelompok kerja, masalah tugas, dan waktu.

Organisasi mempunyai nilai-nilai dan tradisi yang tidak

dapat dielakkan mempengaruhi perilaku orang-orang yang

bekerja di dalamnya. Nilai dan tradisi ini menunjukkan

sesuatu yang diterima dan diberlakukan organisasi, yang

dikomunikasikan melalui berbagai cara seperti pada

deskripsi tugas, standar prosedur operasional (SPO),

kebijaksanaan dan peraturan. Kepada pimpinan misalnya

diberlakukan nilai bahwa pimpinan yang diharapkan ialah

seseorang yang dinamis, imajinatif, tegas dan pasti

dalam mengambil keputusan, persuasif, kooperatif, atau

mempunyai human relation skill. Apabila harapan ini

terpenuhi pimpinan dapat berperilaku atau bertindak

tertentu seperti yang diinginkan sehingga dapat

diterima, dan efektif kepemimpinannya. Pada staf

misalnya dipersyaratkan mempunyai pengalaman tertentu,

dan paham mengenai jabatan, pekerjaan yang bersangkutan

dengan tugas dan fungsinya agar mampu melaksanakan

tugas dan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, dan

mampu melaksanakan kegiatan sesuai rencana, sehingga

pimpinan pun dapat efektif berperilaku partisipatif,

mengikutsertakan staf dalam pembuatan keputusan, dan

11

menyerahkan pengendalian atau kemajuan, kelancaran

tugas, fungsi, dan pelaksanaan pekerjaan.

Kelompok kerja sebagai unsur faktor situasi ikut

menentukan perilaku pemimpin. Sebelum menyerahkan

tanggungjawab pengambilan keputusan kepada stafnya,

pimpinan harus mempertimbangkan bagaimana anggota-

anggota stafnya bekerjasama secara efektif sebagai

suatu kelompok. Jika kelompok kerja efektif maka

pimpinan efektif menjalankan perilaku partisipatif.

Jika antar satuan kerja bawahan saling tergantung,

saling menerima, dan ada keterkaitan tugas untuk

terlaksananya pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya,

maka partisipasi atau keikutsertaan staf itu menentukan

kelancaran proses pencapaian tujuan organisasi. Didalam

situasi ini, pimpinan dapat efektif berperilaku

partisipatif.

Masalah, tugas dan fungsi organisasi yang ada juga

menentukan seberapa kewenangan untuk memecahkan atau

melaksanakan tugas akan didelegasikan oleh pimpinan

kepada stafnya. Masalah, tugas, dan fungsi yang besar

dan luas, atau terdiri bermacam-macam bidang menuntut

pimpinan agar berperilaku atau bertindak partisipatif

supaya pekerjaan dapat terlaksana dan dapat

diselesaikan dengan sukses. Waktu juga merupakan suatu

faktor situasi yang menentukan perilaku pemimpin. Jika

pimpinan butuh untuk mengambil keputusan atau tindakan

yang bersifat segera, pemimpin bisa tidak melibatkan

orang-orang lain. Sebaliknya apabila waktu longgar,

maka menjadi sangat mungkin bagi pimpinan untuk

mengikutsertakan staf dalam proses pengambilan

keputusan dan dalam pelaksanaan/penyelesaian suatu

tugas. Pimpinan dapat berperilaku fleksibel menurut

kelonggaran waktu. Pimpinan dapat mengatur waktu untuk

menyelesaikan pekerjaan, tugas, fungsi, dan masalah

organisasi.

Sifat personal pemimpin adalah kualitas, ciri-ciri

atau karakteristik yang secara kodrati dimiliki seorang

pemimpin, yang mempengaruhi segenap pikiran, tindakan,

ataupun perilakunya.  Sifat personal pemimpin dapat

dilihat dari dimensi-dimensi sikap, motivasi, dan

kepribadiannya. Sikap merupakan suatu cara bereaksi

terhadap suatu rangsangan yang timbul dari seseorang

atau dari situasi. Dapat dikatakan bahwa sikap pemimpin

adalah cara bereaksi pemimpin terhadap rangsangan yang

datang dari orang-orang lain yang dipimpin ataupun dari

situasi lingkungan dimana pemimpin itu berkarya.

Diharapkan pemimpin bersikap luwes, suka membantu,

beremosi stabil, mempunyai kerelaan memberikan

pengaruhnya pada orang-orang yang dipimpin, dan

berinisiatif, kaya akan ide dan usaha untuk

melaksanakan tugas, sehingga staf merasa puas, dan

bergairah di dalam melaksanakan pekerjaan. Kaitannya

12

dengan pelaksanaan tugas, kebesaran pribadi pemimpin

terletak pada kedalaman watak manusiawi mereka:

imajinasi, kehendak, ketabahan, keberanian, kecakapan,

dan kemauan untuk bekerja dan berhubungan dengan orang

lain, termasuk untuk menanggung risiko kegagalan.

Menurut Chung dan Megginson, berkenaan dengan

motivasinya, pemimpin dapat dibedakan menjadi dua:

pemimpin bermotivasi hubungan (relation-motivated leader), dan

pemimpin yang bermotivasi tugas (task-motivated leader). Bisa

jadi pemimpin memiliki satu atau kedua motivasi

tersebut sekaligus.

Pemimpin bermotivasi hubungan cenderung menaruh

perhatian terhadap pelaksanaan pekerjaan yang baik

dengan cara menekankan pada pemeliharaan hubungan antar

pribadi (interpersonal), karena harga dirinya sangat

tergantung pada bagaimana orang lain berhubungan

dengannya. Pemimpin ini sangat peka terhadap kebutuhan-

kebutuhan dan perasaan stafnya. Bahkan apabila terdapat

orang-orang yang tidak ingin bekerjasama dengan orang-

orang tertentu, pemimpin masih menaruh respek dan

perhatian terhadap mereka. Oleh karena kepekaannya itu

maka pemimpin bermotivasi hubungan menjadi efektif

dalam menerapkan perilaku partisipatif.

Pemimpin bermotivasi tugas, menaruh perhatian

utamanya pada kemampuan pelaksanaan pekerjaan, sehingga

harga dirinya diperoleh dari pencapaian tujuan yang

13

dapat ditangani. Pemimpin menaruh tekanan sedemikian

besar pada penyelesaian tugas, sehingga mereka

cenderung untuk mengambil keputusan atau menilai orang-

orang atas dasar apakah mereka itu dapat atau tidak

dapat bekerjasama. Jika orang-orang itu dapat bekerja,

pemimpin akan menganggapnya sebagai orang-orang yang

baik. Apabila terdapat sesuatu tidak beres dibawah

kontrolnya, pemimpin akan cepat tanggap dan menaruh

perhatian kepada kebutuhan-kebutuhan staf. Pada

situasi-situasi yang tidak mendukung, pemimpin

bermotivasi tugas dapat menjadi pemimpin direktif.

Pemimpin dapat efektif berperilaku penyelesaian tugas,

di dalam situasi yang baik ini.

Tentang kepribadian, Rice (1965) mengatakan bahwa

kepribadian seseorang terbentuk sejak lahir, merupakan

warisan keturunan, dan dari pengalaman-pengalaman yang

dilalui, terutama yang terjadi pada masa kanak-kanak

dan masa muda yang sulit sekali diubah setelah menjadi

dewasa. Kombinasi unsur-unsur keturunan seperti

kejiwaan, dorongan, nafsu, naluri dan unsur-unsur yang

berasal dari masyarakat seperti norma-norma dan nilai-

nilai kemasyarakatan membentuk keadaan kejiwaan yang

biasa disebut kepribadian itu.

Hubungan sifat personal pemimpin dengan perilaku

pemimpin dapat dikatakan sebagai berikut : bahwa sifat-

sifat personal pemimpin ikut menentukan pola

perilakunya. Pemimpin mampu untuk berperilaku tertentu

apabila mempunyai sifat-sifat kecenderungan tertentu.

Misalnya pemimpin yang mempunyai sifat motivasi

hubungan yang kuat akan mampu secara efektif

berperilaku partisipatif. Sebab pemimpin cenderung

mampu menghimpun staf di dalam suatu kelompok, dan

menggerakkan mereka untuk ikut serta atau

berpartisipasi di dalam usaha mencapai kesuksesan tugas

organisasi.

Dampak manajemen bangsal tidak efektif ke depannya

akan menurunkan tingkat kepuasan masyarakat pengguna

jasa keperawatan. Manajemen bangsal yang tidak efektif

bisa terlihat dengan tumpang tindihnya pekerjaan sesama

staf keperawatan, pembagian tugas serta fungsi diantara

staf yang tidak merata, ada beberapa staf yang merasa

tugasnya overload sementara staf yang lain merasa

terlalu ringan. Hal ini juga juga menjadi salah satu

penyebab tingginya angka turn over pada staf keperawatan.

Keadaan manajemen bangsal yang tidak efektif masih

ditambah lagi dengan adanya persaingan antar rumah

sakit dan issue pelayanan prima. Hal ini apabila tidak

ditangani oleh seorang pemimpin yang mempunyai

kemampuan dan efektivitas dalam bekerja akan mengancam

keberlangsungan pelayanan. Masayarakat yang semakin

teredukasi pastinya mengharapkan dan mempunyai

ekspektasi yang tinggi terhadap pelayanan keperawatan.

14

Sehingga kehadiran pemimpin yang efektif sebagai

jawaban atas segala tantangan yang ada.

Sebagai pemimpin yang efektif haruslah dapat

menjawab semua tantangan yang ada di depannya.

Kebijakan penambahan tenaga keperawatan dengan asumsi

akan menambah cots yang harus dikeluarkan atau

memaksimalkan kinerja staf keperawatan yang ada untuk

lebih mempunyai kompetensi dalam pelaksanaan asuhan

keperawatan. Mengambil kebijakan dalam memaksimalkan

tenaga yang ada untuk kualitas yang lebih baik juga

membutuhkan beberapa langkah konkrit yang harus

diambil. Dimulai dari reformasi dalam hal tingkat

pengetahuan dan kompetensi, disini pemimpin harus mulai

merencanakan peningkatan status pendidikan stafnya,

secara bergiliran staf mulai diminta dan dimotivasi

untuk melanjutkan pendidikan dan menjalani pelatihan

yang terintegrasi dengan kompetensi yang dibutuhkan.

Setelah tingkat pendidikan dan kompetensi dirasa sudah

cukup untuk menunjang peningkatan kualitas pelayanan

makan pemantapan bisa dilakukan dengan pemberian

insentif bagi staf yang menonjol dalam pemberian asuhan

keperawatan kepada pasien. Pemimpin harus mengerti

nilai dan titik penting dalam penyampaian suatu yang

bersifat emosional dan gaya kepemimpinan untuk

menguatkan staf dalam bekerja dan menyelesaikan tugas

mereka masing-masing15.

Peluang dan tantangan hadir ketika UU No.38 Tahun

2014 tentang Keperawatan disahkan pada tahun 2014 ini.

Mengapa demikian, hal ini bisa terlihat akan jelasnya

posisi dan peran perawat di pelayanan kesehatan.

Tersedianya payung hukum yang menjamin praktik

keperawatan professional. Tingkatan pendidikan yang

telah didisain sedemikian baiknya sehingga perawat yang

dulunya sebagai tenaga vokasional dapat meningkatkan

pendidikan serta kompetensi masing-masing menjadi

perawat profesional bahkan sampai dengan tingkat

pendidikan doktoral. Dalam pendidikan Master

Keperawatan sekarang juga telah disisipkan kurikulum

Evidence Based Practice (EBP) yang menuntut agar tindakan

yang dilaksanakan berdasarkan bukti ilmiah16. Perlu

kecakapan pemimpin di ruangan dalam mengatur tenaga

keperawatannya untuk melanjutkan pendidikan tanpa

mengurangi kualitas pelayanan yang harus disediakan

kepada pengguna pelayanan keperawatan yaitu masyarakat.

Sebagai pemimpin yang efektif perlu adanya adaptasi

yang baik di setiap permasalah yang ada sehingga dapat

diselesaikan dengan cara yang baik17. Pemimpin yang

efektif juga diharapkan mempunyai kemampuan dalam

mengenal dirinya serta organisasi yang dipimpinnya

sangatlah penting. Pengenalan terhadap kekuatan,

kelemahan, peluang dan ancaman merupakan titik yang

mendasar untuk memutuskan dibawa kemana suatu

15

organisasi yang dipimpinnya. Pemimpin yang efektif yang

menjadi harapan semua pihak tidak tercipta secara

instan, perlu adanya proses untuk membentuk seseorang

menjadi kuat dari segala tantangan didepannya.

Kepemimpinan yang efektif akan bisa dan mampu membawa

organisasi yang dipimpinnya dalam menjawab tuntutan

serta harapan masayarakat yang menginginkan pelayanan

keperawatan yang paripurna.

F. PENUTUP

Dari paparan dan penjelasan di atas dapat dikatakan

bahwa setiap pemimpin yang efektif perlu terus

berperilaku yang sesuai dengan faktor situasi yang

dihadapi, sambil perlu terus mengasah dan menambah

kualitas personalnya, agar mampu berperilaku efektif

dalam situasi yang dapat berubah. Sebagai penutup,

berikut kutipan dari Lowney (2005, 11), bahwa untuk

berhasil menjadi pemimpin, orang perlu membentuk

menjadi pemimpin yang memiliki (a) kesadaran diri,

yaitu memahami kekuatan, kelemahan, nilai-nilai, dan

pandangan hidup; (b) ingenuitas (kecerdikan dan

fleksibilitas) yaitu berinovasi dan beradaptasi dengan

yakin untuk merangkul seluruh dunia; (c) cinta kasih,

yaitu membangun kontak dengan orang lain dalam sikap

yang positif, penuh cinta kasih; dan (d) heroisme,

yaitu menyemangati diri sendiri dan orang lain dengan

ambisi-ambisi heroik, seperti pahlawan yang selalu siap

berjuang bahkan mengorbankan diri demi kehidupan orang

lain yang lebih baik. Semuanya ini tidak terlepas

sebagaimana keinginan agar ke depannya keperawatan

menjadi suatu profesi yang professional untuk

meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan demi

menjawab tuntutan dan harapan masayarakat yang semakin

meningkat.

G. DAFTAR PUSTAKA

1. Azrul Azwar. 1988. Pengantar AdministrasiKesehatan, Edisi kedua, PPT Bina Rupa Aksara.

2. UU No.44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit.

3. UU No.38 tahun 2014 tentang Keperawatan.

4. Gillies, Dee Ann. 1994. Nursing Management A SystemApproach, 3rd Edittion. USA: Saunders

5. Nursalam. 2008. Manajemen Keperawatan: Aplikasidalam prektik Keperawatan Profesional Edisi 2.Jakarta: Salemba  Medika.

6. Chung, Kae H., Leon C. Megginson, OrganizationalBehavior, Developing Managerial Skills, Harper & RowPublishers, New York, 1981

7. Hall, Richard H., Robert E. Quinn, OrganizationalTheory and Public Policy, Sage Publications, BeverlyHills, California, USA, 1991

16

8. Sullivan EJ. 2013. Effective Leadership andManagement in Nursing. Edition 8th. USA: PearsonEducation.

9. Marguiss, Huston. 2013. Kepemimpinan dan ManajemenKeperawatan: Teori dan Aplikasi, edisi 4. Jakarta:EGC.

10. Rigolosi ELM. 2013. Management and Leadership inNursing and Health Care : An Experiential Approach.Third Edition. New York: Springer PublishingCompany.

11. Harmon, Michael M., Richard T. Mayer, OrganizationTheory for Public Administration, Little, Brown AndCompany, Canada, 1986

12. Reddin, William J., Managerial Effectiveness, MacGraw Hill, Kogakhusha Ltd., 1970

13. Tannenbaum, Robbert & Warren H Schmidt, “How toChoose a Leadership Pattern”, dalam Huneryager &Heckman (Ed.), Human Relation In Management, South-Western Publishing Co., 1967

14. Rice, Learning for Leadership, Interpersonal andInter-Group Relations, The Tavistock Institute ofHuman Relations, 1965

15. Delmatoff, J. The Most Effective Leadership Stylefor the New Landscape of Healthcare. Journal ofHealthcare Management 59 (4) 2014.

16. Bradshau WG. Importance of Nursing Leadership inAdvancing Evidence – Based Nursing Practice. Journalof Neonatal Network. 29 (2), 2010.

17. Corazzini, KN, Anderson RA. Adaptive Leadershipand Person-Centered Care: A New Approach to SolvingProblems. NC Medical Journal. 75 (5) 2014.

18. Lowney, Chris, Heroic Leadership, Terjemahan, PTGramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2005.

KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF PADA TATA KELOLA DIRUANG RAWAT GUNA MENDUKUNG PELAYANAN KESEHATAN

PARIPURNA

Disusun untuk Memenuhi Ujian Tengah Semester :

Kepemimpinan dan Manajemen dalam KesehatanDosen: Dr. Tri Hartiti, SKM, M.Kep.

Agus Santoso, S.Kp., M.Kep.

Oleh :Herry Setiawan

NIM.22020114410007

PROGRAM MAGISTER ILMU KEPERAWATANFAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS DIPONEGOROSEMARANG

2014