perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user 1 “KENAPA SAYA MASIH DISINI?” STUDI FENOMENOLOGI PADA KARYAWAN PERUSAHAAN DENGAN SITUASI KONDISI YANG KURANG KONDUSIF TESIS Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister Program Studi Magister Manajemen Minat Utama: Manajemen Sumberdaya Manusia Disusun Oleh: SURAHMAN PUJIANTO NIM: S4110049 PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2012
88
Embed
“KENAPA SAYA MASIH DISINI?” STUDI FENOMENOLOGI … fileperpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user 1 “KENAPA SAYA MASIH DISINI?” STUDI FENOMENOLOGI PADA KARYAWAN
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
“KENAPA SAYA MASIH DISINI?”
STUDI FENOMENOLOGI PADA KARYAWAN
PERUSAHAAN
DENGAN SITUASI KONDISI YANG KURANG KONDUSIF
TESIS
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister
Program Studi Magister Manajemen
Minat Utama: Manajemen Sumberdaya Manusia
Disusun Oleh:
SURAHMAN PUJIANTO
NIM: S4110049
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
PRAKATA
Puji syukur dan segala puji hanya kepada Allah SWT atas karunia yang
senantiasa terlimpahkan pada penulis, serta dengan segala kasih sayang dan
pertolonganNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas tesis dengan judul:
“Kenapa Saya Masih Disini?” Studi Fenomenologi Pada Karyawan Perusahaan
Dengan Situasi Kondisi yang Kurang Kondusif.
Teriring pula ucapan terima kasih untuk pihak-pihak yang telah membantu
penyelesaian skripsi ini, yaitu:
1. Prof. Dr. Hartono, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. DR. Salamah Wahyuni, MS selaku Pembimbing I, yang telah banyak
mencurahkan waktunya, serta memberikan perhatian, bimbingan, arahan,
semangat dan nasihat, hingga selesainya tesis ini. Semoga mendapatkan
balasan yang terbaik dari Allah SWT .
3. Intan Novela QA, SE, MSi selaku Pembimbing II, yang telah memberikan
petunjuk, perhatian, bimbingan, dorongan serta saran-saran yang sangat
berguna selama penyusunan tesis ini. Semoga Allah SWT membalas dengan
yang terbaik.
4. Seluruh Dosen Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas
Maret Surakarta, yang telah membagi ilmunya selama proses perkuliahan.
Semoga Allah SWT membalasnya dengan yang terbaik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
5. Seluruh karyawan Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas
Maret Surakarta, yang telah membantu kelancaran administrasi dan referensi
buku.
6. Human Resources Department PT. Isargas Holding Company. Terima kasih
atas izin yang telah diberikan kepada peneliti untuk melaksanakan penelitian.
7. Seluruh karyawan PT. Isargas Holding Company, atas kerjasamanya selama
penelitian berlangsung, khususnya pada para informan yang telah meluangkan
waktunya untuk proses pengumpulan data.
8. Teman-teman angkatan 33, terima kasih atas kebersamaan dan pertemanannya
selama ini.
9. Dan kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah
turut membantu penulis menyelesaikan tesis ini.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan, oleh karena itu penulis
mengharapkan saran dan kritik yang membangun, semoga hasil tesis ini dapat
bermanfaat bagi siapapun yang membacanya.
Surakarta, Mei 2012
Surahman Pujianto
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
HALAMAN PERSEMBAHAN
Untuk Allah SWT,
atas semua karunia “permata kehidupan” Mu kepada hambaMu yang hina ini ...
tempat hambaMu menyerahkan hati dan jiwa ini ...
Untuk Mamaku tercinta,
betapa indah dan sejuk hatimu untuk anakmu yang tidak tahu balas budi ini ...
doa dan tangismu selalu menuntun dan memayungiku dalam setiap langkah hidupku ...
Untuk Papaku tercinta dan terhormat,
kebijaksanaanmu selalu memandu dan menjadi panutan anakmu yang tersesat jalannya ...
betapa kasihmu telah menyalakan semangatku kembali ...
Tabel 2.1 Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ............................................... 16
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A. Data Informan dan Persetujuan Sebagai Informan ...................... 78
Lampiran B. Pedoman Wawancara .................................................................... 85
Lampiran C. Transkrip Wawancara dan Horisonalisasi Informan .................... 89
Lampiran D. Kodifikasi Data dan Makna – Unit Makna ................................... 109
Lampiran E. Company Profile PT.Isargas ......................................................... 125
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
“KENAPA SAYA MASIH DISINI?” STUDI FENOMENOLOGI PADA KARYAWAN PERUSAHAAN
DENGAN SITUASI KONDISI YANG KURANG KONDUSIF Oleh :
SURAHMAN PUJIANTO NIM: S4110049
ABSTRAK
Perusahaan dengan situasi kondisi yang kurang kondusif adalah perusahaan
dengan kondisi dimana persyaratan dasar lingkungan kerja yang kondusif tidak terakomodir dan atau tidak terwujud dalam lingkungan kerja perusahaan. Kondisi lingkungan kerja yang kurang kondusif dapat memunculkan ketidakpuasan pada karyawan, yang kemudian mengakibatkan burnout atau turnover pada karyawan. Namun ada pula karyawan yang tetap dapat bertahan, meskipun kondisi perusahaan kurang kondusif. Tujuan utama dari penelitian ini adalah mengetahui dan menggambarkan alasan karyawan bertahan pada perusahaan dengan situasi kondisi yang kurang kondusif.
Metode yang digunakan adalah fenomenologi. Sampel terdiri dari tiga informan yang telah bekerja minimal 5 tahun pada perusahaan dengan situasi kondisi yang kurang kondusif. Metode utama dalam pengumpulan data adalah depth interview, sedangkan metode pendukung yang digunakan adalah observasi, perekaman interview, dan catatan lapangan. Hasil interview dibuat dalam bentuk transkrip dan kemudian dianalisis menggunakan teknik analisis data kualitatif dengan pendekatan fenomenologis, untuk dicari makna psikologis, unit-unit makna, peta konsep, dan esensi dari pengalaman informan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketidakpuasan pada diri karyawan tidak sampai mengganggu pekerjaan karena adanya rasa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya. Rasa tanggung jawab ini kemudian memunculkan perasaan untuk berkontribusi bagi perusahaan, yang merupakan bentuk dari komitmen organisasi, sehingga karyawan tetap bertahan di perusahaan. Lingkungan sosial kerja dengan rasa kekeluargaan antar rekan kerja juga membuat karyawan merasa nyaman bekerja meskipun situasi kondisi perusahaan kurang kondusif. Faktor yang mendorong karyawan sehingga masih bertahan dalam perusahaan yang kurang kondusif yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal terdiri dari kebutuhan fisiologis untuk memenuhi kehidupan sehari-hari, dan aktualisasi diri. Sedangkan faktor eksternal terdiri dari dukungan keluarga dan jenis pekerjaan.
Temuan menunjukkan bahwa kebutuhan untuk memenuhi tuntutan dan kebutuhan hidup sehari-hari adalah faktor dominan yang mempengaruhi karyawan sehingga masih bertahan pada perusahaan dengan situasi kondisi yang kurang kondusif. Kata kunci: Karyawan, Perusahaan yang Kurang Kondusif, Ketidakpuasan,
Motivasi, Bertahan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
“WHY AM I STILL HERE?” PHENOMENOLOGY STUDY ON EMPLOYEES
IN COMPANY WITH LESS CONDUCIVE CONDITION By :
SURAHMAN PUJIANTO NIM: S4110049
ABSTRACT
Companies with less conducive conditions is a company with a condition
in which the basic requirements of a conducive working environment are not accommodated or not embodied in the company's work environment. Less conducive working environment can result employee dissatisfaction, which then lead to burnout or turnover in employees. But there is also employees who still stay, despite less conducive conditions of the company. The main objective of this study was to determine and describe the reasons of employees still stay at companies with a less conducive conditions.
The method used was phenomenology. Samples consisted of three informants who have worked a minimum of 5 years at a company with less conducive conditions. The primary method of data collection is the depth interviews, while supporting the methods used are observation, interview recording, and field notes. The interview was made in the form of transcripts and then analyzed using qualitative data analysis techniques with a phenomenological approach, to look for psychological meaning, units of meaning, concept maps, and the essence of the experience of the informant.
The results showed that dissatisfaction of the employee not interfere the work because of a sense of responsibility of employees to work. Sense of responsibility which prompted the feeling to contribute to the company, which is a form of organizational commitment, so that employees remain on the company. Social environment of work with a sense of kinship among co-workers also make employees feel comfortable working though the situation and condition is less conducive. Factors that encourage employees to still stay in the company that is unfavorable internal and external factors. Internal factors consist of the physiological needs of daily life, and self-actualization. While external factors consist of family support and the type of work.
The findings suggest that the need to meet the demands and needs of daily life is the dominant factor affecting the employees so that still survive in company with a less conducive conditions. Keywords: Employees, Company with Less Conducive Condition,
Dissatisfaction, Motivation, Stay.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi yang menuntut persaingan sekarang ini, kebutuhan
organisasi menjadi semakin kompleks dan beragam. Perusahaan yang sadar akan
perubahan, sesegera mungkin berbenah diri melengkapi segala kekurangan.
Organisasi yang dalam hal ini perusahaan memerlukan terobosan-terobosan baru
agar mampu bertahan dalam persaingan yang semakin ketat. Langkah-langkah
perusahaan dalam melakukan perubahan tentu saja harus disesuaikan dengan
kondisi sumber daya manusianya. Selain itu, harus menciptakan situasi kondisi
yang kondusif sebagai tempat untuk bekerja, seperti perdamaian dan stabilitas
politik; dialog sosial; budaya wirausaha; kebijakan makro dan mikro; persaingan
yang adil; perlindungan sosial yang memadai; dan masih banyak lagi (ILO, 2007).
Lingkungan merupakan kombinasi antara upaya untuk mencapai tujuan
dengan kebutuhan pembangunan yang memerlukan peran manusianya (ILO,
2007). Senada dengan pernyataan tersebut, suatu perusahaan atau organisasi dapat
berhasil jika perusahaan atau organisasi tersebut secara efektif dan efisien dapat
Kriteria konfirmabilitas menggantikan konsep tentang objektivitas. Konsep
objektivitas dalam penelitian kualitatif diartikan sebagai sesuatu yang muncul dari
hubungan informan-informan yang berinteraksi, sehingga dilihat sebagai konsep
interinformantivitas. Hasil penelitian akan dikonfirmasi menggunakan beberapa
bahan sehingga dapat dijamin kebenarannya apabila ternyata memang benar.
Untuk melakukan pemeriksaan ini peneliti menyediakan bahan-bahan sebagai
berikut (Nasution, 1996):
a. Data mentah, seperti catatan lapangan ketika mengadakan observasi dan
wawancara, hasil rekaman, dokumen, dan lain-lain yang diolah dalam
bentuk laporan lapangan.
b. Hasil analisis data, berupa rangkuman, hipotesis kerja, konsep-konsep, dan
sebagainya.
c. Hasil sintesis data, seperti tafsiran, kesimpulan, definisi, interrelasi data,
tema, pola, hubungan dengan literatur, dan laporan akhir.
d. Catatan mengenai proses yang digunakan, yaitu tentang metodologi,
desain, strategi, prosedur, rasional, usaha-usaha agar penelitian terpercaya,
serta usaha sendiri melakukan pemeriksaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
BAB IV
PEMBAHASAN
G. Temuan Hasil Penelitian
1. Berdasarkan Hasil Observasi
Lingkungan kerja perusahaan PT. Isargas, berdasarkan hasil observasi dan
penemuan di lapangan, dapat dikategorikan, antara lain:
a. Fisik
Berdasarkan hasil observasi peneliti, kondisi fisik perusahaan
cukup dikatakan nyaman. Hal ini, dikarenakan, kantor didesain secara
modern; peralatan kantor, seperti komputer, mesin fax, dan mesin
fotokopi tersedia dan dirawat secara berkala, bahkan desain posisi tempat
duduk karyawan selama bekerja pun didesain sehingga para karyawan
mudah untuk bergerak atau mobile.
Ketersediaan fasilitas jaringan internet pun ada, namun khusus
untuk internet masih dirasa kurang dari segi kualitas, seringkali dirasakan
oleh sebagian besar karyawan adalah lamban, kemudian untuk fasilitas
komputer yang ada sekarang ini pun belum pernah di up grade sejak
pertama kali dibeli dan digunakan.
Fasilitas toilet bagi karyawan dirasa cukup nyaman, selain itu juga
fasilitas ibadah seperti mushola juga tersedia bagi para karyawan ketika
ingin menjalankan beribadah. Fasilitas lain yang dirasa cukup menarik,
adalah adanya pantry atau tempat makan yang didesain cukup nyaman
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
untuk bersantai, selain juga disediakan aneka macam makanan dan
minuman yang selalu diisi setiap dua kali dalam sebulan.
Penerangan dan ketersediaan oksigen di dalam ruangan kantor,
dirasakan cukup menunjang dalam pekerjaan, walaupun seringkali AC
dalam ruangan tidak terasa dingin atau lebih sering terasa gerah, namun
hal ini hanya sesekali saja.
Ketersediaan alat tulis kantor, seperti kertas, bolpoin, tinta printer,
dan yang sejenisnya, selalu dikontrol dengan baik oleh pihak general
affair, sehingga tidak kekurangan atau bahkan mengganggu jalannya
rutinitas kerja sehari-hari.
Adapun fasilitas fisik lain yang disediakan oleh pihak manajemen
secara khusus adalah adanya pengadaan seragam kantor yang memiliki
kualitas bagus bahkan dapat dikatakan mahal bagi setiap karyawan.
Selain itu, ada pula penyediaan makanan untuk setiap akhir pekan yang
lumayan menyenangkan karyawan.
b. Sosial
Kondisi sosial yang umum terjadi di lingkungan perusahaan adalah
adanya rasa kekeluargaan antar sesama karyawan. Namun, bila dikaitkan
dengan urusan pekerjaan, maka yang terjadi adalah adanya perasaan
tidak puas terhadap manajemen dan dengan atasan, selain juga perasaan
“bekerja ala kadarnya” sebagai akibat dari perasaan tidak puas tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
Sehingga berdasarkan pengamatan peneliti, disimpulkan bahwa
kondisi sosial yang terjadi didalam lingkungan perusahaan relatif dirasa
cukup nyaman oleh para karyawan yakni munculnya rasa kekeluargaan,
namun tidak demikian bila menyentuh urusan pekerjaan, karena bila
menyentuh urusan pekerjaan muncul adanya sikap lain dalam keseharian
karyawan yang lebih menjurus ke arah politik kantor.
c. Politik
Kondisi politik di dalam perusahaan yang teramati oleh peneliti,
yakni terkait hubungan atasan – bawahan, serta hubungan antar sesama
karyawan. Di dalam kantor, suasana politik sangat terasa sekali dan
bahkan dapat diamati secara kasat mata sesekali dan peneliti pun
merasakannya secara jelas, yakni adanya peng”kutub”an atau
kecenderungan membentuk suatu kelompok antar karyawan, dan antar
kelompok seringkali merasa lebih kuat dan bahkan merasa ingin
menguasai kelompok yang lainnya.
Situasi politik dalam hal kecenderungan berkelompok tersebut,
dipengaruhi oleh adanya hubungan kedekatan atasan – bawahan, yakni
bahwa sekelompok karyawan yang merasa “dekat” dengan atasan atau
seseorang/pimpinan yang dianggap berpengaruh seringkali merasa lebih
kuat posisinya dibanding dengan karyawan lain. Hal ini acapkali
memunculkan kecemburuan, namun tidak secara terang-terangan. Selain
itu, adanya “kedekatan” tersebut, juga dapat mempengaruhi kebijakan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
manajemen yang berpotensi mempengaruhi hubungan antar sesama
karyawan.
Hasil pengamatan peneliti di lapangan, menemukan bahwa antar
sesama karyawan seringkali berpersepsi cenderung negatif kepada
sesama karyawan, seperti “oh memang dia kan orangnya si anu” atau
“yah, karena dia dekat dengan si anu, makanya dia berani”. Persepsi-
persepsi yang muncul tersebut, sejauh pengamatan peneliti,
mempengaruhi kinerja para karyawan, seperti kurang bersemangat atau
malas membantu karyawan lain yang tidak dalam kelompoknya,
walaupun tetap dikerjakan, kualitasnya pun dapat dikategorikan sebatas
asal membantu saja.
d. Manajemen
Kondisi manajemen dalam lingkungan perusahaan, sejauh
pengamtan peneliti adalah cenderung dinamis, hal ini dikarenakan sifat
perusahaan yakni perusahaan keluarga sehingga kebijakan apapun di
dalam manajemen adalah mengerucut pada kepentingan para pemegang
saham.
Peneliti mengamati bahwa pimpinan puncak pun sering kali
merubah keputusannya secara cepat sehingga hal ini berpengaruh pada
karyawan di bawahnya. Sebagai contoh, ketika pimpinan puncak ingin
menjalankan proyek pemipaan di Batam, mereka tidak dapat secara pasti
menentukan bentuk struktur organisasi yang akan dibentuk, serta
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
ketepatan waktu proyek berjalan, namun lebih berfokus pada lingkup
siapa pemegang saham beserta “porsi” masing-masing. Hal ini
sebenarnya berdampak sekali hingga ke level karyawan pelaksananya,
dikarenakan perlu adanya penentuan jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan, kemudian juga bentuk kompensasi yang menyertainya,
sehingga seringkali dirasakan merugikan pihak karyawan sebagai pihak
pelaksana.
Kondisi dalam manajemen yang dapat peneliti amati sebagai
kondisi yang kurang kondusif adalah adanya kebijakan peraturan yang
telah ditetapkan manajemen yang seringkali dirasakan belum stabil dan
cepat berubah. Belum stabil disini adalah dalam implementasi kebijakan
yang dirasa kurang tegas atau cepat berubah, walaupun sebenarnya
konsep kebijakan sudah dinilai baik oleh karyawan. Sebagai contoh,
adalah adanya kebijakan peraturan kehadiran dan absensi karyawan,
yakni dimana sebagian karyawan yang merasa “dekat” dengan pimpinan
dapat datang terlambat atau tidak hadir begitu saja dengan alasan sudah
diijinkan atau diketahui oleh atasan, sehingga hal ini cukup
memunculkan perasaan cemburu pada karyawan lain.
Kebijakan manajemen lainnya yang peneliti amati dan anggap
sangat penting, sehingga dapat dikatakan sebagai situasi yang kurang
kondusif adalah mengenai kebijakan kepegawaian. Dalam kebijakan
kepegawaian tersebut ada banyak hak yang telah peneliti temukan, antara
lain adanya ketidakjelasan dalam struktur organisasi sehingga muncul
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
ketidakjelasan jobdesk pada masing-masing karyawan, serta
ketidakjelasan dalam hal remunerasi atau penggajian pada para
karyawan. Untuk masalah kebijakan kepegawaian, peneliti akan mencoba
menjelaskannya sesuai dengan kondisi yang ada di lapangan.
Pertama adalah ketidakjelasan dalam hal struktur organisasi.
Peneliti menemukan bahwa ada sebagian karyawan yang memiliki multi
fungsi dalam suatu struktur organisasi, seperti sebagai Supervisor Legal,
namun juga merangkap sebagai Manager salah satu unit bisnis, dimana
posisi Manager tersebut tidak dijalankan sebagaimana adanya, yakni
hanyalah sebagai akta tertulis saja, namun kesejahteran tetap didapatkan
adalah rangkap yakni sebagai Supervisor Legal dan Manager unit bisnis.
Contoh lain ada pula karyawan yang terdaftar sebagai karyawan unit
bisnis dan juga sebagai karyawan holding (PT. Isargas), namun tetap
dibiarkan saja oleh pihak HRD. Ketidakjelasan struktur organisasi ini,
berakibat adanya pihak atau kelompok tertentu yang diuntungkan dengan
multi posisi dan kemudian mendapatkan multi kompensasi, tanpa
didukung tanggung jawab nyata. Untuk situasi yang kurang kondusif
terkait adanya ketidakjelasan struktur organisasi, lebih dikarenakan
adanya hubungan kedekatan atasan – bawahan dan ketidaktegasan pihak
HRD.
Kemudian untuk ketidakjelasan jobdesk, peneliti menemukan
sebagian karyawan yang terdaftar atau tanda tangan kontrak kerja sebagai
karyawan salah satu unit bisnis yang ditempatkan di holding, namun
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
bobot kerja adalah keseluruhan yakni seluruh unit bisnis yang ada di
bawah holding. Ada pula yang terjadi, bahwa walaupun bukan pekerjaan
utama salah seorang karyawan, namun bila atasan karyawan lain
menghendaki atau secara halus meminta tolong, maka mau tidak mau
pekerjaan yang bukan pekerjaannya harus tetap dilaksanakan.
Sedangkan untuk ketidakjelasan dalam hal remunerasi dan benefit,
peneliti mengamati bahwa hal ini terkait dengan adanya kurangnya
transparansi dari pihak manajemen dan HRD sebagai pelaksananya
kepada pihak karyawan. Di perusahaan, remunerasai dan benefit
ditentukan berdasarkan grading pada masing-masing karyawan.
Sedangkan untuk ketidakjelasannya, dapat peneliti jelaskan dalam
ilustrasi sebagai berikut, karyawan A adalah grade 13 atau staff, namun
mendapatkan remunerasi dan benefit yang sama dengan karyawan B
yang grade nya lebih rendah yaitu 12, hal ini dikarenakan walaupun
grade 13 namun mendapatkan remunerasi dan benefit yang terendah di
grade 13, sedangkan untuk grade 12 mendapatkan remunerasi dan
benefit yang tertinggi di grade 12 tersebut, sedangkan untuk
penentuannya didasarkan penilaian kinerja, dan untuk penilaian kinerja
standar nya juga tidak jelas (hingga peneliti menulis hasil penelitian ini).
Ilustrasi lain adalah mengenai training yang seharusnya menjadi salah
satu benefit bagi karyawan, namun pada pelaksanaannya hal ini dirasa
kurang dan bahkan bagi sebagian karyawan belum pernah
mendapatkannya. Ketidakjelasan remunerasi dan benefit ini kembali lagi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
atas dasar hubungan atasan – bawahan. Sehingga bagi yang “dekat”
dengan atasan akan mendapatkan kemudahan dalam penilaian kinerja
yang akhirnya berdampak pada remunerasi dan benefit.
e. Psikologis
Berdasarkan kondisi di lapangan, kondisi psikologis yang dapat
peneliti amati adalah munculnya ketidakpuasan beberapa karyawan
terhadap situasi kerja yang ada. Mereka merasa, pihak manajemen
kurang memperhatikan kesejahteraan yang menjadi harapan karyawan,
dan lebih mementingkan kepentingan sebagian kelompok semata,
sehingga mereka merasa kurang dihargai oleh pihak manajemen.
Sedangkan sikap dalam menghadapi ketidakpuasan tersebut tidak dengan
keluar dari perusahaan (burn out), namun tetap bertahan di dalam
perusahaan dengan situasi kerja yang demikian.
Sejauh pengamatan peneliti, ketidakpuasan pada diri sebagian
karyawan, tidak mempengaruhi mereka menyelesaikan pekerjaan
mereka. Hal tersebut, dikarenakan mereka masih memiliki rasa tanggung
jawab terhadap pekerjaannya, dan merasa tetap ingin memiliki kontribusi
pada perusahaan, dan yang terpenting ingin tetap menjaga eksistensi
mereka di dalam kantor, sehingga mereka tetap terus mengaktualisasi diri
mereka.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
2. Berdasarkan Hasil Interview dengan Karyawan
a. Fisik
Menurut kebanyakan karyawan yang memang telah lama bekerja
di perusahaan, yakni PT. Isargas sepakat bahwa secara fisik sangatlah
memenuhi harapan dan dirasakan sangat nyaman. Kemudian untuk lebih
jelas mengenai kondisi fisik kantor, peneliti lampirkan pada halaman
lampiran terkait company profile perusahaan beserta gallery nya.
b. Sosial
Berdasarkan hasil interview dengan pihak karyawan, kondisi sosial
kerja perusahaan adalah cenderung kekeluargaan. hubungan
kekeluargaan ini merupakan merupakan salah satu faktor yang membuat
karyawan menjadi menikmati dan nyaman untuk tetap bekerja.
Memang kondisi kekeluargaan ini, tetaplah akan menjadi berbeda bila
dihadapkan pada situasi politik kantor pada saat karyawan sedang
bekerja.
lingkungan kekeluargaannya bagus, ya.. kemudian lingkungan eee sejawatnya juga bagus, gitu. sehingga orang melihat sisi lainnya gitu (informan 1) ...ada sebagian kurang.. bikin saya kurang nyaman.. cuman sebagian rata-rata sih bikin saya nyaman (informan 2) Sebenernya sih nyaman juga… karena kan e disini ya mungkin karena dari awalnya kita tuh e di kantor tuh kekeluargaan semua, gitu.. nggak ada rasa senior,junior, gitu lho…(informan 3)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
c. Politik
Kondisi politik yang kurang kondusif yang sangat dirasakan oleh
sebagian karyawan, terutama dalam hal hubungan atasan – bawahan,
Sebagian karyawan merasakan, adanya keuntungan yang diambil
oleh pihak ataupun kelompok tertentu bila dapat mendekati pimpinan
atau orang yang dianggap berpengaruh, bahkan dapat mempengaruhi
prestasi.
d. Manajemen
Kondisi manajemen yang dirasakan kurang kondusif menurut hasil
interview dengan sebagian karyawan adalah adanya ketidakjelasan
implementasi dalam hal kebijakan yang telah dibuat oleh manajemen.
…ya kalau kita bisa dekat dengan pimpinan kita dan kita bisa membuat pimpinan itu menyukai cara kerja kita eee dia akan mendapatkan suatu peluang-peluang yang baik untuk mendapatkan lebih dari karyawan yang lain (informan 1) …kita bilang prestasi mungkin orang tersebut akan naik jika dia bener-bener dekat dengan salah satu pimpinannya atau salah satu atasannya, sehingga dia diperhatikan dan dapat dinilai... (informan 2) …kalau atasan yang lebih tinggi itu ada jarak, karena mungkin jenjangnya terlampau agak jauh ya…(informan 3)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
Disini, sebagian karyawan akhirnya merasa bingung dengan
kinerja manajemen, namun tetap tidak dapat melakukan hal lain selain
tetap bekerja.
Ketidakjelasan kebijakan dari manajemen perusahaan lainnya yang
dirasakan oleh karyawan adalah kebijakan dalam hal job desk , yang
masih terkesan kabur dan belum pasti.
…perusahaan ini tidak mempunyai atau tidak menerapkan manajemen secara benar atau tidak mau melaksanakan manajemen sesuai dengan eee… alur atau hmm..sesuai dengan jenis bisnisnya, sehingga eee… cara kerja, pengambilan keputusan dan lain sebagainya tidak...tidak teratur, tidak sesuai dengan sistem manajemen yang ada seperti biasanya (informan 1) ...karena mungkin ya itulah seperti yang saya bicarakan tadi sebelumnya bahwa manajemen di kantor saya bekerja ini sepertinya kurang ini lah, arahnya belum bagus (informan 2) ...kita tuh susah untuk pindah ataupun susah untuk mutasi gitu, hanya karena, e…apa namanya… atasan yang tidak memperbolehkan, gitu…(informan 3)
Satu hal yang harus diperhatikan disini adalah tidak adanya kejelasan dari sisi job-desk, job-description yang ada bagi setiap karyawan, karena job-desk yang ada kadang-kadang bersifat lisan, tidak tertulis, dan tidak jelas apa job-desk nya…(informan 1) Kalau dari perjanjian kontrak kerja yang saya sign, itu sebetulnya sih saya terdaftar di salah satu perusahaan, cuma setelah bekerja sampai saat ini, saya lebih dari satu perusahaan beban kerjanya. (informan 2) …saya ingin mencoba bidang lain seperti operasional, atau marketing, sehingga tidak bosen… karena sudah 13 tahun (informan 3)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
Hal lain yang dirasakan oleh karyawan, sehingga lingkungan kerja
di perusahaan dirasa kurang kondusif adalah adanya kebijakan dalam hal
kesejahteraan karyawan. Kebijakan kesejahteraan karyawan, yang
berlaku dan ada antara lain pengupahan/penggajian, fasilitas kesehatan,
serta jenjang karir bagi setiap karyawan.
e. Psikologis
1) Ketidakpuasan Kerja
Secara psikologis lingkungan kerja yang kurang kondusif ini,
menyebabkan munculnya perasaan tidak puas pada beberapa karyawan,
walaupun demikian, ada pula yang tetap merasa comfort dengan kondisi
tersebut.
Perasaannya sih…udah comfort yah… …Comfort dalam arti e… lingkungannya… lingkungan kerja... (informan 3)
Kebutuhan karyawan terakomodir tidak secara maksimal karena karyawan itu punya harapan-harapan untuk eee… ke depan, kesejahteran untuk dirinya dan keluarganya, tetapi di sini tidak eee...tampak ada niatan eee… perusahaan untuk mensejahterakan karyawan dan keluarganya… (informan 1) Ya…masalah beban kerja mungkin saya e cukup, bebannya cukup besar ya..tapi dibanding dengan gaji yang saya terima saya rasa tidak sesuai (informan 2) opportunity sekarang itu lebih terbuka dibandingin dulu (informan 3)
Perasaan saya sih, untuk bekerja di sini..eee…kadang senang…kadang bingung…kadang tidak betah (informan 1) Cukup nyaman. Tapi kalau dibilang nyaman sekali..belum (informan 2)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
Ketidakpuasan kerja yang merupakan faktor psikologis, muncul
didalam diri karyawan ketika menerima lingkungan kerjanya tidak
seperti harapan atau keinginannya, termasuk dalam hal imbalan atau
kesejahteraan yang diterima oleh karyawan.
Ketidakpuasan pada karyawan, selain dari faktor eksternal yakni
lingkungan kerja yang kurang kondusif dan dalam hal ini implementasi
kesejahteraan karyawan, juga disebabkan dari dalam diri karyawan,
yakni adanya harapan dan penghargaan selama mereka bekerja di
perusahaan ini.
Namun demikian, tetap adapula yang menyikapi ketidakpuasan
yang dirasakan dengan tetap merasa wajar dan lebih positif.
Program kesejahteraan untuk karyawan hmm… sebetulnya kelihatannya ada ya, tapi kita nggak tahu itu program kesejahteraan atau program yang lain (informan 1) Cukup nyaman. Tapi kalau dibilang nyaman sekali..belum \ Mungkin dari segi salary lah.. (informan 2)
kalau saya karena sudah bergabung cukup lama disini punya harapan besar ada perubahan-perubahan yang mengakomodir setiap e perkembangan dan prestasi karyawan... (informan 1) sepertinya saya belum melihat ada perkembangan dalam karir saya, karena selama sembilan tahun ini saya belum merasakan peningkatan dalam mungkin dari segi jabatan ataupun grade… (informan 2)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
Lingkungan kerja kurang kondusif, walaupun mampu
memunculkan perasaan tidak puas pada diri karyawan secara nyata, tapi
pada kenyataannya para karyawan tetap mampu bekerja dan berkarya
seperti biasa, dan tetap mampu menyelesaikan pekerjaannya secara baik.
Hal ini dikarenakan ada faktor psikologis lain yang muncul sehingga
dapat tetap mempertahankan semangat kerja para karyawan.
2) Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi, merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi karyawan untuk tetap bertahan dan tetap bekerja di
perusahaan. Sedangakan komitmen organisasi, dikatakan sebagai
keinginan karyawan untuk terlibat dalam kegiatan pekerjaan, yakni
dengan tetap menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Disini ada,
penyebab yang muncul dari luar, yakni lingkungan sosial kerja, dan
pekerjaan, serta dari internal yakni diri karyawan itu sendiri.
Komitmen organisasi eksternal yang muncul, berupa tantangan
pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan ataupun lingkungan sosial yang
ada.
karena kan awal kan dikasi tanggung jawab untuk mengurus suatu perusahaan gas yang baru daripada perusahaan trading. Walaupun cuma bantu-bantu. Tapi siapa tahu aja dikasi kesempatan, ya itu kan kita nggak tahu…(informan 3)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
Sedangkan komitmen organisasi yang tumbuh dari internal diri
karyawan, yakni berupa rasa untuk bertanggung jawab terhadap
pekerjaan dan perasaan ingin memberi kontribusi bagi perusahaan.
Selain ada juga faktor lain yang ternyata muncul dari dalam diri
karyawan untuk tetap bertahan di dalam perusahaan, yakni munculnya
motivasi dari dalam diri karyawan.
3) Motivasi
Motivasi adalah faktor yang sangat penting dan merupakan sesuatu
yang memberi kontribusi lebih pada diri karyawan supaya tetap tinggal
dan bertahan. Motivasi ini muncul dalam diri karyawan sebagai dorongan
untuk tetap menyelesaikan pekerjaan dan tugas dari perusahaan.
Ya.. dalam hal ini kan mungkin karena peraturan dari perusahaan sudah demikian jadi mau tidak mau ya saya harus mengikuti (informan 2) Tapi sekarang perusahaan e ngasih opportunity-opportunity pada karyawan untuk berkembang, kayak gitu. Makanya kan kita lebih antusias dalam bekerja, khususnya saya lho, yang lain nggak tahu.. (informan 3)
kalau saya karena sudah bergabung cukup lama disini punya harapan besar ada perubahan-perubahan yang mengakomodir setiap..e..perkembangan dan prestasi karyawan (informan 1) kontribusinya mungkin dari..dari.. saya dalam bekerja ya...(informan 2)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
Motivasi ini dibedakan menjadi motivasi eksternal dan internal.
Faktor ekternal yang menjadi motivasi tersendiri bagi diri karyawan
adalah dari pihak keluarga dan jenis pekerjaan itu sendiri.
Sedangkan motivasi yang muncul dari dalam diri individu antara
lain adanya kebutuhan fisiologis, rasa aman, rasa kebersamaan, rasa
harga diri, dan aktualisasi diri. Namun, dari beberapa kebutuhan tersebut
kebutuhan fisiologis dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri
menjadi hal yang sangat mendorong karyawan untuk tetap bertahan di
perusahaan.
Kalau untuk keluarga saya sih.. iya mendukung (informan 1) Karena bidang yang saya kerjakan ini cukup menarik untuk saya. (informan 2) Makanya kan kita lebih antusias dalam bekerja, khususnya saya lho, yang lain nggak tahu.. (informan 3)
Ada beberapa kemungkinan sih, yang pertama kita tetap bertahan karena memang pengabdian disini juga cukup lama (informan 1) Kalau kemauan ada (informan 2) Harapannya ya, eee… pinginnya sih mencoba bidang lain ya (informan 3)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
Motivasi yang muncul dalam diri karyawan, seringkali menjadi
pertimbangan tersendiri ketika menghadapi lingkungan kerja yang
kurang kondusif, sehingga mereka menjadikan lingkungan kerja yang
kurang kondusif tersebut menjadi tidak terasa berat atau bahkan
mengganggu pekerjaan.
H. Pembahasan Temuan Hasil Penelitian
Bentuk lingkungan kerja yang kondusif dalam perusahaan, dapat berupa
perdamaian dan stabilitas politik, budaya perusahaan, hukum dan peraturan yang
kondusif, persaingan yang adil, keadilan sosial dan partisipasi sosial, serta
lingkungan yang bertanggung jawab (Konferensi ILO, 2007). Kebalikannya bila
kondisi itu semua tidak dapat terpenuhi, maka kondisi lingkungan kerja akan
dirasakan menjadi kurang kondusif.
Kondisi lingkungan kerja yang kurang kondusif terjadi di perusahaan
PT.Isargas, diantaranya yaitu ketidakjelasan kebijakan perusahaan dalam hal
pengaturan budaya organisasi perusahaan. Selain itu, hubungan kedekatan dengan
atasan juga dapat mempengaruhi posisi yang dapat menguntungkan salah satu
golongan atau karyawan. Jobdesk pun tidak dipahami secara jelas oleh karyawan,
sehingga mereka seringkali mengalami kebingungan dalam hal pekerjaan, bahkan
terjadi tumpang tindih dan overload pekerjaan.
Kondisi lingkungan kerja yang kurang kondusif lain yang terjadi adalah
struktur organisasi yang hingga saat ini masih dirasa tidak jelas, dikarenakan
sering mengalami perubahan, atau minimal disebabkan adanya ketidakjelasan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
dalam penerapan jobdesk, yang berdampak pula pada kebijakan kesejahteraan
karyawan yang diterima. Kebijakan kesejahteraan karyawan selama ini
disesuaikan dengan struktur organisasi dan jobdesk nya, namun dikarenakan
banyak terjadi overload sehingga mereka merasa kurang puas bila dibandingkan
dengan kesejahteraan yang diterima.
Perasaan kurang puas dalam diri karyawan ini muncul dari pengalaman
selama mereka bekerja di perusahaan, sebagaimana dijelaskan oleh Locke;
Shaffer dan Horrison (Elci dan Alpkan, 2009), yakni sebagai pengalaman yang
menyenangkan atau perasaan positif yang dihasilkan dari evaluasi terhadap
pekerjaan atau pengalaman kerja.
Penelitian ini menemukan, perasaan tidak puas yang muncul, lebih banyak
dikarenakan adanya ketidaksesuaian antara harapan yang merupakan faktor
internal dengan apa yang terjadi di lingkungan kerja sebagai faktor eksternal.
Beberapa yang termasuk faktor eksternal penyebab ketidakpuasan, terutama
dalam hal kebijakan kepegawaian terutama dalam hal imbalan, hubungan dengan
atasan, serta ketidakjelasan jobdesk. Sedangkan secara internal mereka menjadi
merasa kurang dihargai, selain itu beberapa harapan mereka juga tidak
sepenuhnya dapat diwujudkan oleh pihak manajemen perusahaan.
Terjadinya ketidakpuasaan tersebut sesuai dengan pandangan Vroom (Nair,
2007), yang mengidentifikasi faktor yang memungkinkan terjadinya kepuasan
kerja, yaitu supervisor, kelompok kerja, deskripsi pekerjaan, gaji, kesempatan
untuk dipromosikan, beban kerja. Bahkan, Maslow (Riavi, 2009), juga mencoba
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
menjelaskan bahwa ada penghargaan diri yang diharapkan mampu meningkatkan
kepuasan kerja.
Perasaan kurang puas dalam diri karyawan tersebut walaupun berbeda pada
setiap karyawan, namun pada kenyataanya mereka menyikapi dengan tetap
mempertahankan eksistensi kerja mereka, dan akhirnya mereka tidak memutuskan
untuk keluar dari perusahaan. Pada penelitian ini, ditemukan isini beberapa faktor
psikologis lain yang ternyata mempengaruhi pengambilan keputusan para
karyawan untuk tetap bertahan.
Faktor psikologis pertama yang mempengaruhi adalah adanya perasaan
ingin terlibat dalam kegiatan perusahaan terutama dalam menyelesaikan apa yang
menjadi tugas-tugasnya, maupun kegiatan yang melibatkan rasa kebersamaan
karyawan, atau dapat disebut sebagai komitmen dalam berorganisasi. Hal ini
seperti yang diutarakan Steers (Kumar, 2009), yakni bahwa komitmen organisasi
didefinisikan sebagai kekuatan relatif individu dan keterlibatan dalam organisasi.
Menurut Porter (Kumar, 2009), mengidentifikasi tiga faktor yang
berhubungan dengan komitmen organisasi, yaitu keyakinan yang kuat terhadap
nilai serta tujuan organisasi; keinginan untuk membangun organisasi; serta
kemauan yang kuat untuk menjaga keanggotaan pada suatu organisasi.
Berdasarkan kenyataan kajian teoritis tersebut, penelitian ini menemukan bahwa
rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan dan ingin memberikan kontribusi
terhadap perusahaan, merupakan suatu bentuk komitmen organisasi yang benar-
benar muncul sebagai faktor internal dan mempengaruhi sikap karyawan terhadap
lingkungan kerja mereka yang kurang kondusif dan ketidakpuasan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
Sedangkan untuk faktor eksternal yang mempengaruhi komitmen organisasi
karyawan, antara lain tantangan pekerjaan, serta lingkugan sosial yang
mengedepankan kekeluargaan.
Motivasi, merupakan faktor psikologis kedua yang mempengaruhi
pengambilan keputusan karyawan untuk tetap bertahan. Motivasi dapat dijelaskan,
sebagai proses pemberian motif (penggerak) bekerja pada karyawan sedemikian
rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan
organisasi secara efisien (Sarwoto, 1979). Tujuan adanya motivasi tersebut dapat
memberikan kegairahan untuk tetap bekerja, sebagai daya perangsang kepada
pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan
upayanya (Manullang, 1982).
Berdasarkan hasil penelitian, motivasi terbesar adalah motivasi internal
yakni yang muncul dari dalam diri karyawan dalam bentuk kebutuhan-kebutuhan
dan menuntut untuk dipenuhi. Maslow (Alwisol, 2004), menjelaskan ada beberapa
tingkat kebutuhan manusia yang harus dipenuhi. Beberapa tingkat kebutuhan
tersebut dari yang paling bawah atau dasar antara lain, kebutuhan untuk
pemenuhan fisiologis; kebutuhan akan rasa aman; kebutuhan untuk dimiliki dan
cinta; kebutuhan akan penghargaan atau harga diri; serta yang terakhir yakni
kebutuhan untuk berkembang atau kebutuhan untuk aktualisasi diri.
Sedangkan menurut Herzberg (1984), bahwa ada beberapa faktor eksternal
yang memungkinkan munculnya motivasi karyawan antara lain pekerjaan yang
menantang yang mencakup; perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan,
dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
Menambahkan pendapat dari Herzberg, beberapa faktor eksternal yang
memungkinkan munculnya motivasi karyawan antara lain, lingkungan kerja yang
menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas
prestasi, status, dan tanggung jawab (Gouzaly, 2000). Masih sejalan dengan
pendapat tersebut, ada faktor eksternal lainnya yang menurut para karyawan
dirasa penting, yakni adanya dukungan keluarga terhadap pekerjaan.
Penelitian ini menemukan bahwa kebutuhan dasar dalam diri karyawanlah
yang paling memegang peranan penting untuk menjawab “kenapa mereka masih
tetap bertahan?” yakni kebutuhan fisiologis. Kebutuhan fisiologis ini terutama
pada kebutuhan hidup sehari-hari, yaitu makanan, tempat tinggal yang layak, serta
kebutuhan hidup sehari-hari. Bagi para karyawan, dengan tetap bekerja walaupun
lingkungan kerja mereka kurang kondusif dan sering muncul perasaan kurang
puas, mereka tetap mendapatkan imbalan berupa gaji dan beberapa fasilitas
lainnya berupa kesehatan, yang mampu menopang pemenuhan kebutuhan sehari-
hari mereka.
Motivasi internal lainnya yang penting adalah adanya perasaan untuk tetap
berkarya, atau yang sering disebut dengan aktualisasi diri. Mereka merasa ingin
terus berkarya, dengan kondisi seperti apapun. Mereka merasa dengan terus
berkarya, dapat terus mengembangkan diri dan kemampuan mereka sebagai
seorang karyawan dan manusia.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
BAB V
PENUTUP
A. Simpulan
Berdasarkan hasil pembahasan sebelumnya, dapat diketahui bahwa
Lingkungan kerja yang kondusif ataupun kurang kondusif, muncul akibat
implementasi kebijakan perusahaan dan dirasakan oleh para karyawan.
Lingkungan kerja menjadi kurang kondusif ketika kebijakan perusahaan
seringkali berubah, sehingga implementasi kebijakan dirasa tidak jelas dan
bahkan kurang memuaskan oleh para karyawan. Kebijakan perusahaan yang
dirasa tidak jelas dan kurang memuaskan, antara lain ketidakjelasan dalam
struktur organisasi, sehingga mengakibatkan ketidakjelasan jobdesk, alur
pertanggungjawaban kepemimpinan, dan kebijakan kepegawaian. Ketidakjelasan
jobdesk menyebabkan overload dalam hal pekerjaan. Ketidakjelasan alur
kepemimpinan memunculkan “kedekatan” beberapa ataupun seorang karyawaan
dengan atasan dan hal ini berpotensi memunculkan kecemburuan dalam
lingkungan kerja. Kebijakan kepegawaian seringkali memunculkan ketidakpuasan
dalam penerimaan imbalan dan fasilitas kepegawaian lainnya.
Lingkungan kerja yang kurang kondusif tersebut, memunculkan perasaan
kurang puas dari para karyawan. Perasaan kurang puas tersebut memang
mempengaruhi produktivitas kerja, namun tidak sampai mengganggu para
karyawan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Ketidakpuasan karyawan
tidak sampai mengganggu pekerjaan karyawan karena dipengaruhi oleh beberapa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
86
faktor psikologis, yakni munculnya perasaan untuk berkontribusi bagi perusahaan
dan motivasi karyawan untuk tetap bekerja.
Perasaan untuk tetap berkontribusi pada para karyawan merupakan salah
satu bentuk komitmen organisasi karyawan, yang muncul dikarenakan karyawan
ingin bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka. Selain itu, lingkungan sosial
kerja yang juga mendukung, yakni adanya rasa kekeluargaan antar sesama rekan
kerja.
Faktor psikologis lainnya yang berperan penting adalah adanya motivasi
yang muncul dari dalam diri para karyawan. Faktor eksternal yang mampu
memunculkan semangat untuk terus bekerja dan bertahan adalah jenis pekerjaan
yang mereka terima dan dukungan keluarga untuk terus bekerja.
Motivasi internal para karyawan yang sangat penting antara lain motivasi
untuk pemenuhan kebutuhan dasar sehari-hari dan kebutuhan untuk aktualisasi
diri. Dari kedua kebutuhan tersebut, kebutuhan untuk tetap memenuhi kebutuhan
sehari-hari lah yang dominan mampu menjawab pertanyaan penelitian ini yakni
“kenapa saya masih di sini?”.
.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
87
B. Saran
a. Bagi Karyawan
Karyawan diharapkan mampu tetap mempertahankan semangat kerja,
bahkan meningkatkan performa kerja mereka, dalam artian walaupun muncul
perasaan kurang puas, kecewa, ataupun kurang suka dengan kebijkan yang
ditepakan oleh perusahaan, maka setelah membaca hasil penelitian ini, diharapkan
memiliki mindset untuk tetap mendukung semua kebijakan perusahaan dengan
tetap bekerja dan tidak mengurangi kualitas kinerja.
b. Bagi Perusahaan PT. Isargas
Manajemen perusahaan diharapkan dapat menemukan solusi-solusi terbaik
dalam menentukan kebijakan yang mampu mensinergikan langkah strategis
manajemen di dalam perusahaannya dengan harapan dan kebutuhan karyawan.
Beberapa langkah yang dapat dilakukan adalah, meriview kembali kebijakan
perusahaan tentng kepegawaian, relevansinya dengan kondisi yang ada saat ini
dibandingkan ketika kebijakan tersebut dibuat, kemudian bila memungkinkan
dapat merubah ataupun tetap memepertahankan kebijakan tersebut dengan segala
konsekuensinya.
c. Bagi Penelitian Selanjutnya
a. Penelitian-penelitian sejenis diharapkan dapat lebih memperdalam lagi
hasil temuan di lapangan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
88
b. Penelitian-penelitian sejenis diharapkan dapat memperluas fokus
penelitian dengan melihat perspektif dari bidang manajemen.
c. Penelitian-penelitian sejenis diharapkan dapat mengupas lebih dalam