Kelompok 4 Psikologi Industri (Msdm)

Manajemen SDM Berbasis Kompetensi

Manajemen SDM - Berbasis Kompetensi MSDM-BK

Makna paling substansial dari Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDMBK) adalah proses pengelolaan sumberdaya manusia di perusahaan yang didasari oleh dua hal: pertama informasi tentang kebutuhan kompetensi di perusahaan dan yang kedua adalah informasi tentang kompetensi yang dimiliki oleh pegawai. Mengelola Kompetensi sama dengan membangun jembatan antara cita-cita yang diniatkan di masa kini dan hasil nyata yang akan kita raih di masa depan dalam rangka mengahadapi perubahan lingkungan bisnis.

Latar Belakang MSDM-BK Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) adalah pengelolaan pegawai secara optimal yang prosesnya didasarkan pada informasi tentang kebutuhan kompetensi dalam organisasi dan informasi tentang kompetensi individu. Implementasi MSDM-BK di lingkungan Perusahaan dan Anak Perusahaan merupakan salah satu inisiatif strategis yang disiapkan untuk mentransformasikan sumberdaya manusia (Human Capital). Kesuksesan perusahaan dapat diraih dengan cara menciptakan organisasi dan budaya yang mampu menumbuhkan kreativitas dan kolaborasi. Pertumbuhan perusahaan berkaitan dengan kemampuan pengelolaan sumber daya dan peningkatan daya saing, yang dapat ditempuh dengan memperhatikan jenis-jenis kompetensi yang wajib dikembangkan dalam organisasi. Untuk itu, pengembangan SDM berbasis kompetensi merupakan kata kunci agar perusahaan yang sukses memiliki life cycle yang panjang. Di samping itu, perhatian manajemen dalam hal mengembangkan pegawai menjadi talenta sukses perlu menjadi bagian dalam setiap operasional perusahaan.

Pengembangan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) (dalam upaya mencapai performance excellence)Menjembatani kesenjangan/gap kompetensi memerlukan infrastruktur yang sesuai dan kokoh

Kompetensi SDM saat ini

Evaluasi, validasi dan monitoring

Kompetensi SDM masa mendatang sesuai kebutuhan organisasi

Mencapai Visi Perusahaan

Dengan demikian pengembangan infrastruktur MSDM-BK menjadi hal yang essestial dalam upaya mencapai performance excellence

Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK)Visi, Misi, dan Strategi Korporat Visi, Misi, Strategi SDM Nilai-NilaiPeraturan dan Kebijakan KepegawaianDirektori Kompetensi PLN

Sistem Informasi SDMVisi MisiStruktur Analisis Jabatan Kebutuhan Uraian IRMA Jabatan Kompetensi Jabatan

Strategi

Kompetensi Individu

Hubungan Industrial

Pembinaan Kompetensi dan Karir

Pengembangan Organisasi dan Perencanaan Tenaga Kerja

Pembelajaran

Penghargaan

Rekrutmen

Kinerja

Direktori Kompetensi Direktori Kompetensi, yaitu sebuah katalog yang meregister seluruh sebutan kompetensi berikut uraiannya, baik yang bersifat generik maupun yang berupa pengetahuan dan keterampilan fungsional (technical skill and knowledge), yang diperlukan oleh organisasi dalam menjalankan misi yang diemban untuk mewujudkan visinya. Kebutuhan Kompetensi Jabatan, yaitu daftar kompetensi yang diperlukan untuk masing-masing jabatan di PLN, terdiri dari kompetensi yang bersifat generik dan yang berupa technical skill and knowledge. Kompetensi Individu, yaitu daftar kompetensi yang dimiliki oleh individu pegawai, dihasilkan dari assessment terhadap individu tersebut menggunakan alat ukur yang telah ditentukan dengan merujuk kepada Direktori Kompetensi dan Kebutuhan Kompetensi Jabatan.

Filosofi Dasar MSDM-BKHard and Soft Competency Penting untuk keberhasilan,tetapi tidak cukup Lebih mudah dikembangkan dan diamati

Konsep Gunung EsPengetahuan Ketrampilan

Hard Competency

Nilai-nilai Citra diri Sifat-sifat Motif

Soft Competency

Karakteristik mendasar yang penting untuk keberhasilan Lebih sulit dikembangkan dan diamati, namun berpengaruh besar terhadap prestasi kerjaSource: Adapted from Spencer & Spencer

Jenis Kompetensi Kompetensi Inti, kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap individu pegawai Kompetensi Peran, kompetensi yang diperlukan pada jabatan tertentu di perusahaan baik jabatan struktural maupun fungsional Kompetensi Bidang, kompetensi profesi yang diperlukan oleh masing-masing individu pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan secara teknis baik pada jabatan yang bersifat struktural maupun fungsional

Kompetensi Inti Integritas (Integrity) Orientasi melayani pelanggan (Customer Service Orientation) Orientasi pada pencapaian (Achievement Orientation) Pembelajaran berkesinambungan (Continuous Learning) Adaptasi (Adaptability)

Kompetensi Peran1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Mempengaruhi (Impact and Influenced) Membangun Hubungan (Relationship Building) Mengembangkan Orang Lain (Developing Others) Peduli Kualitas (Concern for Order, Quality and Accuracy) Pengambilan Keputusan (Decision Making) Kerjasama Kelompok (Team Work) Spirit Bisnis (Business Spirit) Berpikir Strategis (Strategic Thinking) Memimpin Kelompok (Team Leadership) Sikap Peduli Keselamatan dan Lingkungan (Safety and Environmental Awareness) 11. Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal Relationship)

Kompetensi Bidang Direktori Kompetensi Bidang diidentifikasikan kompetensi teknis, misalnya dibagi at

Penelitian dan Riset Produksi Promosi Pendistribusi dan Pemasaran Teknologi Informasi Keuangan & Audit Sumberdaya Manusia Komunikasi, Hukum, Administrasi, dan Lingkungan

Sistem Rekrutmen PegawaiMaksud dan Tujuan Sistem Rekrutmen Maksud Sistem Rekrutmen Pegawai adalah sebagai pedoman pelaksanaan Rekrutmen Pegawai yang transparan dan berkeadilan Tujuan Sistem Rekrutmen Pegawai adalah:

mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi persyaratan kompetensi yang dibutuhkan untuk mengisi Formasi Jabatan (FJ) dan Formasi Tenaga Kerja (FTK) yang kosong atau akan kosong guna optimalisasi sumber daya di Perseroan; menjamin kontinuitas ketersediaan tenaga kerja untuk mendukung usaha pencapaian sasaran kinerja Perseroan

Sumber Rekrutmen Sumber internal, yang berasal dari Perseroan Sumber eksternal, yang berasal dari luar Perseroan, meliputi: Anak Perusahaan; Pasar Tenaga Kerja; Lembaga Pendidikan; Institusi lain.

Sumber Rekrutmen Sumber internalSuksesi Jabatan/Kaderisasi; Job posting.

Sumber eksternalRekrutmen Umum; Rekrutmen Khusus, meliputi: Direct Shopping; Program Co-Operative Education (Co-op); Program Kerjasama Sertifikasi Pendidikan 1 (satu) Tahun; Contoh : kerjasama Pusdiklat dengan Lembaga Pendidikan Program Beasiswa Ikatan Dinas; Program Kerjasama Khusus; Contoh : kerjasama dengan Suatu Perguruan Tinggi Rekrutmen Pegawai Kualifikasi Khusus. Contoh : Rekrut tenaga professional / berpengalaman

Proses Rekrutmen Pegawai Administrasi Akademis Psikologi Wawancara Kesehatan Program Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan

Pelaksanaan tahapan seleksi disesuaikan dengan metode rekrutmen yang digunakan

Pembinaan Kompetensi dan Karir Pegawai

Maksud dan Tujuan Maksud

Pedoman Pembinaan Kompetensi dan Karir yang transparan dan berkeadilan bagi setiap Pegawai Mempersiapkan Pegawai yang memiliki integritas dan kompetensi tinggi, serta profesional dalam melaksanakan visi dan misi Perseroan

Tujuan

Pembinaan Level Kompetensi Persyaratan Kenaikan Level Kompetensi : memiliki Peringkat/Grade tertinggi pada Level Kompetensi; dan tidak sedang menjalani hukuman disiplin; dan memenuhi salah satu ketentuan berikut: mempunyai sertifikasi dari lembaga terakreditasi secara nasional atau internasional; dan atau mempunyai karya inovasi dalam lingkup kompetensi yang disyaratkan; dan atau lulus Uji Portofolio Kompetensi; dan atau melaksanakan Knowledge Management; dan atau dinyatakan lulus Diklat Profesi di bidangnya; dinyatakan lulus Diklat Penjenjangan Penetapan Kenaikan Level Kompetensi

Pembinaan Peringkat/Grade Kenaikan Peringkat/Grade hanya diberikan maksimum 1 (satu) Peringkat/Grade Penetapan Kenaikan Peringkat/Grade, diberikan bagi Pegawai yang telah memenuhi persyaratan kinerja tertentu dan pada satu periode tertentu , misalnya : Satu Tahun; Satu setengah; Dua tahun; Dua setengah Tahun; Tiga tahun dst.

Pembinaan Karir Pembinaan Karir Pegawai merupakan hak setiap Pegawai dan wajib dilaksanakan Atasan Pegawai; Setiap Pegawai memiliki Sebutan Jabatan Disamping memiliki Sebutan Jabatan setiap Pegawai memiliki Sebutan Profesi Contoh : Sebutan Jabatan : Manajer SDM Sebutan Profesi : Specialist Manajemen SDM

Suksesi Jabatan Perencanaan Suksesi Jabatan meliputi aktivitas : pengidentifikasian Pegawai dengan Kompetensi Individu yang paling sesuai dengan syarat Kebutuhan Kompetensi Jabatan; penetapan urutan kandidat Suksesi Jabatan yang dilaksanakan oleh Komite Suksesi jabatan dengan mempertimbangkan pengalaman dan prestasi kerja sebagaimana yang telah ditentukan; Pegawai yang dapat menjadi Kandidat pemangku Jabatan Struktural adalah Pegawai yang memenuhi persyaratan Kebutuhan Kompetensi Jabatan;

Jalur Karir Jalur Karir Jabatan terdiri atas: Jalur Karir Jabatan Struktural; atau Jalur Karir Jabatan Fungsional; atau Jalur Karir Lintas Jabatan, baik dari Jabatan Fungsional ke Jabatan Struktural maupun sebaliknya. Implementasi Jalur Karir Jabatan dilaksanakan berdasarkan ketentuan Mutasi.

Mutasi Mutasi terdiri atas : Promosi; Rotasi; Demosi. Promosi merupakan alih tugas dari satu Jabatan ke Jabatan lain yang memiliki persyaratan Kebutuhan Kompetensi Jabatan dan persyaratan Level Kompetensi lebih tinggi; Rotasi alih tugas dari satu Jabatan ke Jabatan lain yang memiliki persyaratan Kebutuhan Kompetensi Jabatan dan persyaratan Level Kompetensi yang sama; Rotasi termasuk alih tugas yang menempatkan Pegawai pada Jenjang Jabatan yang lebih rendah karena : keterbatasan formasi jabatan dan atau karena kebutuhan organisasi Perseroan yang tidak menyebabkan Pegawai mengalami penurunan Grade dengan persetujuan Pegawai yang bersangkutan;

Mutasi Demosi alih tugas dari satu Jabatan ke Jabatan lain yang memiliki persyaratan Kebutuhan Kompetensi Jabatan dan persyaratan Level Kompetensi yang lebih rendah, yang disebabkan oleh : Tidak tercapainya syarat kinerja minimum; atau Menjalani hukuman disiplin Pegawai; atau Mutasi atas permintaan sendiri bila tidak tersedia Formasi Jabatan dan Formasi Tenaga Kerja yang sesuai. Demosi tidak menyebabkan Pegawai mengalami penurunan Grade; Masa jabatan Pegawai dalam Jabatan Struktural paling lama 4 (empat) tahun pada fungsi/bidang dan unit serta tempat yang sama tanpa dipengaruhi oleh perubahan tingkat organisasi unit; Batas maksimal Pegawai menduduki Jabatan Struktural dalam Jenjang Jabatan yang sama adalah 3 (tiga) kali;

Sistem Pendidikan dan Pelatihan

Maksud dan Tujuan Maksud

Membangung, meningkatkan, memelihara kompetensi Pegawai Internalisasi nilai-nilai Perseroan dalam penyelenggaraan Diklat sesuai dengan kebutuhan Diklat Standarisasi penyelenggaraan diklat Mendapatkan Pegawai yang memiliki KI sesuai dengan KKJ Mendapatkan Pegawai yang mampu mengoptimalkan potensi diri dalam berkarir Tambahan pengetahuan dan keterampilan utk menjalanai masa pensiun Menumbuhkembangkan sikap kerja sesuai dengan nilai-nilai

Tujuan

Jenis Diklat Diklat Seleksi Pegawai Baru

Diklat Prajabatan Program Kerjasama dengan Lembaga Pendidikan Tinggi

Diklat Profesi Diklat Penjenjangan

Executive Education Strategic Specialist Education Pendidikan Formal Workshop / Lokakarya / Seminar Pengelolaan Pengetahuan

Diklat Penunjang

Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti

Diklat Profesi1) Setiap pegawai diberi kesempatan untuk mengukuti Diklat Profesi sesuai dengan bidang kompetensi yang dimiliki; 2) Pegawai yang dinyatakan tidak lulus dalam mengikuti Diklat Profesi pada setiap level kompetensi, diberikan kesempatan mengulang Diklat Profesi yang sama paling banyak 1(satu) kali dalam 1 (satu) tahun yang akan diatur lebih lanjut dalam Pentunjuk Pelaksanaan Diklat; 3) Diklat profesi sebagaimana dimaksud dalam pasal 8 ayat (1) terdiri dari Diklat yang disusun sesuai dengan Keputusan Direksi PT. PLN (Persero) tentang pohon profesi. 4) Diklat profesi dapat dilaksanakan oleh Pusdiklat atau Pusdiklat bekerjasama dengan institusi berakreditasi dan memiliki wewenang memberikan sertifikat kompetensi yang terakreditasi berskala nasional;

Diklat Profesi5) Pegawai yang lulus diklat profesi yang dilaksanakan oleh Pusdiklat diberikan Sertifikat Kompetensi yang berlaku di lingkungan perseroan; 6) Pegawai yang lulus diklat profesi yang dilaksanakan oleh pusdiklat bekerjasama dengan institusi berkareditasi diberikan sertifikasi berskala nasional; 7) Pusdiklat menjadi lembaga sertifikasi yang terakreditasi dan memiliki Lembaga Sertifikasi Personal (LSP) yang berwenang memberikan sertifikat kompetensi yang terakreditasi berskala nasional dalam waktu paling lambat tahun 2010; 8) Materi dan metode penyelenggaraan Diklat Profesi diatur lebih lanjut oleh pusdiklat dengan memperhatikan ketentuan sistem pembinaan kompetensi dan karir pegawai yang berlaku di perseroan.

Diklat Penjenjangan1) Setiap Pegawai diberi kesempatan untuk mengikuti Diklat Penjenjangan sesuai dengan Kebutuhan Kompetensi Jabatan baik Jabatan Struktural atau Jabatan Fungsional yang diproyeksikan; 2) Pegawai yang dinyatakan tidak lulus dalam mengikuti Diklat Penjenjangan pada setiap Level Kompetensi, diberikan kesempatan mengulang Diklat Penjenjangan paling cepat 2 (dua) tahun sejak mengikuti Diklat Penjenjangan sebelumnya; 3) Kesempatan Pegawai untuk mengulang Diklat Penjenjangan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), diberikan paling banyak 3 (tiga) kali pada Level Kompetensi yang sama;

Manajemen Kinerja Pegawai (MKP)Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Tujuan :

Penilaian kinerja yang dapat membangun dan membina budaya pembelajar dan berprestasi serta memotivasi Pegawai untuk meningkatkan kompetensi dan kontribusi Pegawai bagi Perseroan Pedoman untuk mengevaluasi kinerja Pegawai secara lebih transparan, terukur, dan obyektif untuk kompensasi dan atau penghargaan yang berkeadilan dan sepadan dengan kinerja Pegawai 1 (satu) semester

Tahap awal Manajemen Atas dan Menengah, Fungsional I dan Fungsional II.

Penilaian Kinerja Pegawai

Untuk menjamin pencapaian kinerja perusahaan, semua Pegawai dipersyaratkan untuk melampaui kinerja minimum yang dipersyaratkan. Pegawai yang tidak dapat memenuhi kriteria minimum dikenakan demosi jabatan.

Latar Belakang Sistem yang dapat memotivasi pegawai. Adanya kesamaan sistem kepangkatan (Grade) dan sistem jabatan (position) dalam suatu korporasi (Holding dan AP). Kesetaraan Sistem Remunerasi pada PLN dan Anak Perusahaan (AP) sehingga memudahkan transfer SDM. Berbasis Kompetensi (MSDM-BK). Mengacu Best Practice Perusahaan World Class, Sistem SDM tetap satu.

Kebijakan Sistem Penghargaan/Reward SystemTujuan Ke luar :

Mampu mempertahankan karyawan yang lebih baik dari tarikan pasar tenaga kerja Mempunyai daya tarik bagi calon karyawan berpotensi dari pasar tenaga kerja

Memenuhi rasa keadilan ke luar (external equity) melalui penyesuaian setiap tahun secara bertahap mengacu pada pasar imbalan Tujuan Ke dalam : Memenuhi rasa keadilan ke dalam (internal equity) dengan memberikan penghargaan lebih baik bagi jabatan yang memiliki kompetensi lebih tinggi dan tanggung jawab lebih berat Memberikan motivasi untuk pencapaian kinerja yang lebih baik (merit system) Memberikan insentif bagi Unit/Tim/Individu yang berprestasi dan/ atau berinovasi Memberikan rasa aman (secure) melalui penyesuaian setiap tahun terhadap COLA (Cost of Living Adjustment) dan melalui Jaminan Program Pensiun

Sistem Reward

Kita memberikan Reward atas Hasil Kerjanya? Kita memberikan Reward atas Kompetensi ybs??