-
K a n s a n t a l o u d e l l i n e n a i k a k a u s k i r j a
– 1 0 4 . v s k . – 2 / 2 0 0 8
195
Ruotsin kokemukset palkanmuodostuksenuudistamisesta*
Juhana VartiainenDosentti, tutkimusjohtaja
konjunkturinstitutet
1. Ruotsin palkkasuhteidenmyrskyisä historia
palkanmuodostus on niin kuin muutkin markkinat kollektiivisen
säätelyn ja poliittisten pyrkimysten kohteena. palkkoihin kohdistuu
monenlaisia yhteiskunnallisia pyrkimyksiä. ekonomisteille palkat
ovat markkinahintoja, jotkakertovat valmiuksien ja
ammattisuorituksenarvostuksesta ja joiden tehtävä on joustaa
niin,että täystyöllisyyttä voidaan ylläpitää. yrityksille ne ovat
myös organisaation sisäisen kannustamisen ja hierarkioiden luomisen
keinoja, jakansalaisille ne ovat suora mittari
yhteiskunnantasaarvoisuudesta ja tulonjaosta. palkat eivätsiksi
aina voikaan täyttää kaikkia niihin asetettuja toiveita.
palkkasopimustoiminnan pelisäännöt ovaterityisesti Ruotsissa
vaihdelleet talouspoliittisen ajattelun, taloudellisen ympäristön
ja poliittisten voimasuhteiden myötä. suomeen verrattuna Ruotsin
palkkapelisäännöstössä on ollut enemmän vipinää. selostan tässä
artikkelissa palkanmuodostuksen muutoksia naapuri
maassamme, keskittyen erityisesti siihen, mitenpalkanmuodostus
on hajautunut viimeisen 10vuoden aikana. hajautuminen koskee
kuitenkin vain yksilötason palkkasopimuksia. yksilötason
hajautumiseen on Ruotsissa liittynyt samanaikainen toisensuuntainen
liike eli makrotason palkkakoordinoinnin vahvistuminen.
Vaikka palkkajärjestelmä on Ruotsissamuuttunut ripeästikin,
Ruotsilla on tässä suhteessa yksi pysyvä piirre, joka erottaa
maansuomesta: Ruotsissa kaikki lähtevät siitä, ettähallitus ei
muodollisesti puutu palkanmuodostukseen. työmarkkinajärjestöt ovat
tästä vanhastaan yksimielisiä ja pitävät mahdollista hallituksen
väliintuloa oman epäonnistumisensamerkkinä. poliittisten puolueiden
ajattelu laidasta laitaan kulkee samaa rataa, ja sana
”tulopolitiikka” (inkomstpolitik) on yksinomaankielteisesti
ladattu. Ruotsi on kuitenkin viimevuosina mielestäni lähentynyt
tulopoliittistatoimintatapaa, ilman että tätä olisi muodollisesti
tunnustettu ja toivottu. epävirallista konsultointia hallituksen ja
työmarkkinajärjestöjenkesken tietysti esiintyy.
* Artikkeli perustuu esitelmään, jonka kirjoittaja piti
Kan�santaloudellisen Yhdistyksen kokouksessa 14.
tammikuuta2008.
-
196
KAK 2 / 2008
2. Rehn-Meidner -mallistakoordinoinnin kriisiin
”keskitetty” palkkapolitiikka sai alkunsa 1950luvun alussa,
jolloin Ruotsin ammatillisen keskusjärjestön ekonomistit Gösta Rehn
ja RudolfMeidner ehdottivat palkkojen yhdenmukaistamista samoissa
työtehtävissä kunkin toimialansisällä. tämän ”RehnMeidner mallin”
perusteluna oli tarve välttää inflatorisia palkkaliukumia hyvin
kannattavissa yrityksissä. toisin kuinmitä yleisesti ajatellaan,
Rehnin ja Meidnerinpyrkimykset eivät ensisijaisesti johtuneet
mistään solidaarisuuspyrkimyksestä. pikemmin olikysymys siitä,
miten voitaisiin yhdistää korkeatyöllisyys ja matala inflaatio
sellaisessa kansantaloudessa, jonka työmarkkinoita hallitsi
vahvaammattiyhdistysliike.
Rehn ja Meidner ajattelivat suunnilleen seuraavasti. Riippumatta
suhdannetilanteesta onselvää, että eri yritysten kannattavuus ja
toimintaedellytykset eroavat. jos koetetaan ylläpitää jatkuvaa
täystyöllisyyttä ekspansiivisen finanssipolitiikan avulla,
joihinkin yrityksiinsyntyy työvoimapulaa ja hyvin kannattavat
yritykset alkavat kilpailla henkilöstöstä, mikä synnyttää
inflaatiokierteen. hyvin kannattavienyritysten työntekijät
käyttävät tällöin hyväkseenvahvaa neuvotteluasemaansa ja
liu’uttavat palkkoja ylöspäin. siksi on epärealistista
ajatella,että finanssipolitiikka on pysyvästi hyvä tapaylläpitää
täystyöllisyyttä, ainakaan jos paikallisia palkkaliukumia ei kyetä
hillitsemään. ja josfinanssipolitiikka on pidättyväistä, jotkin
yritykset ovat aina vaikeuksissa ja joutuvat irtisanomaan väkeä,
mikä aiheuttaa työttömyyttä.tällöin on tärkeää, että irtisanotuille
työntekijöille löytyy työtä muualta – mutta näin käyvain siinä
tapauksessa, että hyvin kannattavienyritysten henkilöstö ei käytä
neuvotteluase
maansa oman yrityksensä hyvän kannattavuuden
ulosmittaamiseen.
Avainasemassa on siis paikallisten palkkavaateiden
hillitseminen. jos se onnistuu, voidaan ylläpitää korkeampaa
työllisyyttä, koskaekspansiiviselle finanssipolitiikalle on enemmän
tilaa ja koska yritysten työllistämismahdollisuudet ovat
suuremmat.
Mikä sitten saa työntekijät hyvin kannattavissa yrityksissä
hillitsemään itsensä ja hyväksymään alhaisemman palkan kuin mitä
olisimahdollista saada paikallisella työtaistelulla jaoma
neuvotteluasema maksimaalisesti hyödyntäen? tässä Rehn ja Meidner
ajattelivat, ettäpaikallisten liukumien rajoittaminen
onnistuisi,jos palkkarakenne koettaisiin oikeudenmukaiseksi.
työläisten olisi helppo hyväksyä periaate”sama palkka samasta
työstä”, joka kuuluu ammattiyhdistysliikkeen arvomaailmaan.
”solidaarinen” sama palkka samasta työstä ajatusoli siis Rehnille
ja Meidnerille keino makrotaloudellisten päämäärien
saavuttamiseksi, ei itsenäinen päämäärä. sen nähtiin myös
edistävänrakennemuutosta, koska hyvin kannattavienyritysten oli
mahdollista laajentaa toimintaansainvestoinneilla, eikä
keskimääräistä kannattamatonta toimintaa haluttu ”subventoida”
matalapalkoilla. tässä mielessä malli oli yritysmatkia
markkinatalouden lopputulosta: luodaan kunkin vaativuustason työlle
parametrinen hinta, joka ei ole riippuvainen
yrityksenkannattavuudesta.
Vaikka päämääränä oli sama palkka samasta työstä, käytännön tapa
toteuttaa RehnMeidner mallia oli palkankorotusten yhtenäistäminen.
tällöin syntyi yhtenäisten korotustenmalli, jota myös työnantajat
kannattivat tässävaiheessa, koska se rajoitti yritysten
keskinäistä, palkkoja nostattavaa kilpailua ja takasi työrauhan
kohtuullisen alhaisella yleisellä palkan
-
197
Juhana Var t i a inen
korotuksella. RehnMeidner mallia alettiinsoveltaa 1950luvulla,
ja Lo:n ja sAF:in kattavia, palkankorotuslinjan määrittäviä
raamisopimuksia (ramavtal) solmittiin aina vuoteen1982 asti.
Vaikka syiden ja seurausten arviointi onaina epävarmaa, uusi
palkkamalli näytti ainakin1950luvulla toimivan. inflaatio pysyi
alhaisenaja tuottavuuskasvu ripeytyi (hibbs ja Locking2000).
1970luvulta lähtien ammatillisen keskusjärjestön Lo:n ja myös
toimihenkilökeskusjärjestön tCo:n pyrkimykset muuttuivat niin,että
palkkaerojen pienentäminen tuli itsenäiseksi, makrotaloudellisista
päämääristä riippumattomaksi tavoitteeksi. järjestö alkoi
hallituksen tukemana ajaa pienipalkkaisille systemaattisesti muita
korkeampia korotuksia. on liioitellen sanottu, että tässä vaiheessa
iskulause”sama palkka samasta työstä” korvautui ajatuksella ”sama
palkka kaikesta työstä”, mutta tähän suuntaan kieltämättä
mentiin.
työnantajat vastustivat tätä, koska se muutti yritysten sisäisiä
palkkahierarkioita tavalla,johon yritysjohto ei kyennyt itse
vaikuttamaan.palkkaerot pienenivätkin 1970luvulla ja
vielä1980luvullakin lähes dramaattisesti. olisi kuitenkin
uskaliasta nähdä tämä rakennemuutosyksinomaan
ammattiyhdistysliikkeen pyrkimysten tuloksena. Markkinavoimat
vaikuttivat samaan suuntaan, koska korkeakoulutus
yleistyi1970luvulta lähtien ja koulutetun työvoimansuhteellinen
hinta aleni. Lo:n ja tCo:n tasaarvopyrkimykset olivat siis
markkinavoimiensuuntaisia. tätä osoittaa sekin, että
”tasaarvovaiheen” aikana tapahtunut palkkaerojen tasaantuminen jäi
pitkälti voimaan senkin jälkeen, kun keskitetystä ja
kunnianhimoisestasolidaarisuudesta oli luovuttu. yritysten kannalta
tämä kunnianhimoisen solidarismin vaiheoli tietysti ongelmallinen,
koska ne eivät kyen
neet riittävästi vaikuttamaan siihen tapaan,jolla palkkasuhteet
muuttuivat.
sekä alkuperäistä ”sama palkka samastatyöstä”vaihetta että
1970luvun ”korkeammatkorotukset pienipalkkaisille”jaksoa on
kutsuttu ”solidaariseksi palkkapolitiikaksi”. niidenvälillä on
kuitenkin suuri ero. Alkuperäinenajatus oli markkinatalouden
mukainen ja edusti yritystä matkia markkinaehtoista
hinnanmuodostusta järjestäytyneillä, kollektiivisestisäädellyillä
työmarkkinoilla. jälkimmäinen ajatus oli tyystin toisenlainen ja se
voidaan tulkitapyrkimykseksi käyttää palkkajärjestelmää tulojen
uudelleenjaon välineenä.
1980luvulla kävi ilmeiseksi, että työmarkkinoiden osapuolet
eivät enää kyenneet pääsemään yksimielisyyteen raamisopimuksista.
konepajateollisuuden työnantajajärjestö Verkstadsföreningen solmi
vuonna 1983 erillissopimuksen oman alansa ammattiliittojen
kanssa.keskitetty palkkapolitiikka loppui muodollisestikin kun
työnantajajärjestö sAF purki neuvotteluorganisaationsa vuonna
19921. tästälähtien Ruotsin keskusjärjestöillä ei enää oleollut
muodollista neuvottelumandaattia, vaantyöehtosopimusneuvottelut on
käyty toimialaliittojen välillä. samalla on syntynyt uusia
neuvottelukartelleja.
palkanmuodostus on kuitenkin muodollisesti edelleen järjestöjen
käsissä, koska useimmat ruotsalaiset ovat jonkin työehtosopimuksen
vaikutuspiirissä, silloinkin kun lopullisetneuvottelut käydään
yksilöllisesti. 1980luvunaikana monien alojen
työehtosopimuksissaalettiin kuitenkin jättää enenevästi tilaa
yritys
1 Ruotsalaisia asiakirjoja lukevan on hyvä muistaa, että ter�mi
”centralt avtal” tarkoittaa Ruotsissa mitä tahansa kollek�tiivista
työehtosopimusta. Ruotsissa solmitaan siis edelleen”centrala
avtal”, mutta niillä ei ole mitään tekemistä kan�santalouden
tasolla keskitettyjen sopimusten kanssa.
-
198
KAK 2 / 2008
kohtaiselle sopimiselle. tyypillisesti tämä ilmeni
”potti”työehtosopimuksina, joissa sovittiinsuomalaistapaisen
yleiskorotuksen sijaan vainyrityksen tai yrityksen henkilöstöryhmän
keskimääräisestä korotusvarasta (potista), muttaannettiin potin
jakautumisen tapahtua paikallisissa neuvotteluissa. irtautuminen
kaikkia sitovasta yleiskorotuksesta alkoi siis Ruotsissavaivihkaa
jo 1980luvulla.
kansallisesti keskitetyn palkanmuodostuksen romahtaminen jätti
Ruotsiin monille työmarkkinaosapuolille vastenmielisyyden ja
epäluulon kaikenlaista keskittämistä kohtaan.Vaikka keskittämisen
nimiin ei ole tämän vaiheen jälkeen avoimesti vannottu, Ruotsin
kaltaisessa järjestäytyneiden työmarkkinoiden taloudessa on
tietenkin vaikea välttää tarvettajonkinlaiseen
palkkakoordinaatioon. 1980luvulla ja 1990luvun syvän taantuman
aikanakävikin ilmeiseksi, että jonkinlainen epämuodollinen
palkkavaateiden sovittelu olisi tarpeellista. uuden
neuvottelukulttuurin syntyminenedellytti kuitenkin
makrotaloudellisen ympäristön vakiintumista ja ennen kaikkea
uskottavaa ja yleisesti hyväksyttyä rahapolitiikkaa.ennen näiden
vaiheiden selostamista voi ollahyödyllistä kerrata lyhyesti
palkkavaateidenkoordinointiin ja hyvään palkkasopimusjärjestelmään
liittyviä teoreettisia näkökohtia.
3. Mitä tarkoitetaan ”keskitetyillä”palkkaneuvotteluilla?
palkkakeskustelua käydään sekä suomessa ettäRuotsissa paljolti
iskulauseiden ”keskitetty”–”hajautettu” ympärillä. on kuitenkin
syytäerottaa toisistaan ”keskittämisen” eri aspektit:
1) Makrotaloudellinen ”keskittäminen” elipyrkimys sovittaa
ammattiliittojen palkan
korotuspyrkimykset toisiinsa niin, että kansantalouden
keskimääräinen palkankorotusvauhti ja palkkataso eivät kohoa
liiankorkeiksi.
2) Mikrotaloudellinen ”keskittäminen” elipyrkimys säädellä
työehtosopimusten avulla suhteellisia palkkaeroja yksilöiden,
yritysten ja toimialojen välillä.
3) työrauhasta ja ainakin joistakin korotuksista sopiminen
kollektiivisesti työehtosopimuksessa niin, että sopimusten
sisällöstäriippumatta järjestöt luovat omilla kollektiivisilla
sopimuksillaan tilanteen, jossa paikalliset työtaistelut ovat
kiellettyjä.
ensimmäiset kaksi aspektia ovat ainakin osittain toisistaan
riippumattomia. Makrotaloudellinen keskittäminen pyrkii lähinnä
vaikuttamaan keskimääräiseen palkannousuun. Mikrotaloudellinen
säätely vaikuttaa puolestaansuhteellisiin palkkaeroihin. on
periaatteessaaivan mahdollista muotoilla työehtosopimuksetniin,
että keskimääräinen palkankorotusvauhtirajoitetaan jollekin
halutulle tasolle, mutta jätetään tämän korotusvaran jakautuminen
kokonaan yritysten omien neuvottelujen varaan.
Ruotsissa viimeisten 15 vuoden aikana tapahtunut kehitys onkin
merkinnyt sitä, ettäaspektin 1) mukaista
kokonaistaloudellistakoordinointia on taas rakennettu
uudestaan,samalla kun aspektin 2) suhteen on edetty hajautetumpaan
suuntaan. tämä kehityskulku onmielestäni tervetullut, monestakin
syystä. ensinnäkin, vaikka ”keskittäminen” tuntuisi kuinka
vastenmieliseltä tahansa, on vaikea ohittaasitä tosiasiaa, että
vahvojen ammattiliittojentaloudessa työttömyys nousee helposti
liiankorkeaksi, jos liitot eivät lainkaan koeta sovittaa yhteen
palkkavaatimuksiaan. useimpientoimialojen vallitseva palkkataso on
arvatenkin
-
199
Juhana Var t i a inen
alempana kuin se taso, joka ainakin lyhytaikaisesti voitaisiin
saavuttaa, jos toimialan ammattiliitto käyttäisi
neuvotteluvoimaansa aivantäysimääräisesti. tätä hypoteesia tukee
myöstietysti laaja ammattiliittomallikirjallisuus.
suhteellisten palkkaerojen ja suorastaanlopullisten
palkkatasojen säätely kollektiivisillatyöehtosopimuksilla on sitä
vastoin kiistanalaisempi pyrkimys, varsinkin nykyisessä
työelämässä, jossa yritysten omilla kannustinjärjestelmillä on
entistä suurempi merkitys ja jossa yhäuseammat yksittäiset
toiminnot ovat globaalillekilpailulle alttiita. jos toimialan
työmarkkinoilla on monopsonistisia piirteitä tai jos on syytäpelätä
esimerkiksi naisten tai siirtolaisten joutuvan syrjityksi, voi olla
perusteltua sisällyttäätyöehtosopimuksiin
minimipalkkasäädöksiä,mutta muuten on nykymaailmassa yhä vaikeampaa
perustella sitä, että toimialatasoisissa työehtosopimuksissa olisi
kovin yksityiskohtaisiasääntöjä eri ammattiryhmien
palkkatasosta.
kolmas aspekti, työrauhasta sopiminen kollektiivisella tasolla,
on puolestaan lähes ainamukana pohjoismaisessa
työehtosopimustoiminnassa. Vaikka tätä ei aina tiedosteta, aspekti
3) on perustavanlaatuinen osa kaikkea pohjoismaista
työehtosopimustoimintaa. pohjoismaiset ammattiliitot ovat siis
vanhastaan työehtosopimuksen solmiessaan ”myyneet”
oikeudenpaikallisiin työtaisteluihin ja saaneet vastineeksi jonkin
vähimmäiskorotuksen tai yleiskorotuksen. tätä perusperiaatetta ei
ole vakavastiasetettu kyseenalaiseksi työnantajienkaan taholta,
vaikka työnantajat muuten ovat pyrkineet irti kollektiivisesta
säätelystä lähes kaikissa pohjoismaissa.
työrauhan kollektiivinen säätäminen ontalousteorian valossa
monella tapaa perusteltua. erityisesti on syytä välttää tilannetta,
jossaammattiliittojen vahvoja neuvottelu ja työtais
teluvoimavaroja käytettäisiin paikallisten ylijäämien
ulosmittaamiseen. yritysten on voitavasuunnitella toimintaansa
siitä lähtökohdasta,että toiminnan tehostamisesta syntyvä
lisäarvojää osakkeenomistajille eikä se johda automaattisesti
yltyviin palkkavaatimuksiin – ja ammattiliittojen on myös ainakin
normaalioloissasaatava ottaa lähtökohdaksi se, että kannattavuuden
heikkenemistä ei ensisijaisesti maksateta henkilöstöllä vaan että
osakkeenomistajatsaavat kantaa residuaaliriskin
kumpaankinsuuntaan2.
4. Ruotsin makrokoordinointivahvistuu
edellä korostettiin, että voimakkaiden ammattiliittojen
taloudessa on vaikea välttää tarvettasovittaa yhteen ja
maltillistaa niiden palkkavaatimuksia. Vaikka Ruotsissa
suhtaudutaan tähännäkökohtaan häveliäästi, eikä kukaan valtiollinen
päättäjä oikein halua itselleen kunniaa siitä, Ruotsissa on
1980luvun osapuolikriisinjälkeen edetty epävirallista koordinointia
vahvistavaan suuntaan. 1980luvullahan palkkakoordinointia ei ollut,
eikä tuolloin myöskäänollut rahapolitiikan nimellistä ankkuria.
siksi 1980luvun lopun taloudellinen ylikuumeneminen – jota
vauhdittivat rahamarkkinoiden vapauttaminen ja hyvä vientikysyntä–
johti myös korkeisiin nimellispalkan nousuihin. palkkojen
nousuvauhti ylsi 1980 ja 1990lukujen vaihteessa noin 10
prosenttiin. 1990luvun laman alettua kustannustaso koettiintietysti
ongelmaksi, varsinkin kun Ruotsi suomen tapaan koetti suuntautua
kiinteän valuuttakurssin ankkuriin.
2 Teulings ja Hartog (1998) ovat tulkinneet pohjoismaisetja
hollantilaiset työehtosopimukset tästä näkökulmastaeräänlaisiksi
indeksimekanismeiksi.
-
200
KAK 2 / 2008
hallitus asetti vuonna 1990 työryhmän, jonka tehtävänä oli
miettiä, miten palkkasopimukset voisivat tukea talouden vakautta ja
työllisyyttä. tämän ns. Rehnbergkomission työjohti kattavaan
tulosopimukseen (”Rehnbergavtal”), jonka avulla nimellispalkkojen
nousuvauhti saatiin jarrutetuksi noin 2,7 prosentintasolle.
palokuntahengessä toteutetun Rehnbergsopimuksen pyrkimykset ja
sisältö olivatsamantapaisia kuin suomessa
toteutuneessapekkassopimuksessa. Rehnbergsopimus olivoimassa
1991–1992, ja vuonna 1993 solmittuuusi tulosopimus solmittiin
samassa kriisihengessä. Vuosina 1991–1994 sopimuskorotuksetolivat
enää noin 2 prosentin vuositasolla, ja lopulliset palkankorotukset
jäivät noina vuosinaalle neljän prosentin.
tämä palkkamaltti perustui kuitenkin 1990luvun kriisioloihin ja
pitkälti improvisoituunkoordinointiin. kun työttömyys alkoi
laskea,erimielisyydet soveliaista palkankorotuksistapulpahtivat
uudelleen pintaan. palkkojen sopimuskorotukset nousivat vuoden 1995
sopimuskierroksella yli 3,5 prosenttiin, ja lopullistenpalkkojen
nousu liukuma mukaan lukien noin5 prosenttiin. työttömyys oli
kuitenkin edelleen korkealla. tämä lopputulos heijasti
sekäkoordinoinnin puutetta että sitä, että RuotsinRiksbankin
inflaatiotavoitetta ei ilmeisesti vieläkoettu kovinkaan
uskottavaksi.
Aloite uuden neuvottelukulttuurin luomiseen syntyi teollisuuden
työmarkkinajärjestöjenpiirissä. Vaikka palkkavaateiden
koordinointiei edelleenkään ollut kenenkään mielestä
kovinmuodikasta, vuoden 1995 neuvottelukierros oliosoittanut
kouriintuntuvasti, että neuvottelujärjestys ei ole yhdentekevä.
Metsäteollisuudessa vallitsi vuosikymmenen puolivälissä
korkeasuhdanne, ja se teki oman sopimuksensa ensimmäisenä.
Metsäteollisuuden korkeat pal
kankorotukset muodostuivat muille sopimusaloille
epämuodolliseksi normiksi. tämä osoitti, että koordinaatiota on
vaikea paeta, koskajärjestöt joka tapauksessa seuraavat
toistensaneuvotteluja ja yhden alan sopimus luo helposti toisen
alan sopimuksen lattiatason.
Aloite uuden neuvottelujärjestyksen luomiseen ja
vakiinnuttamiseen lähti teollisuudentyömarkkinajärjestöjen
piiristä. kaksitoistateollisuustoimialojen työnantajajärjestöä ja
kahdeksan työntekijöiden ja toimihenkilöiden ammattiliittoa
allekirjoittivat maaliskuussa 1997ns. ”teollisuussopimuksen”
(industriavtalet),jossa ne sitoutuivat edistämään
teollisuudenkehittymistä ja hyvää kilpailukykyä ja sitä tukevia
palkkajärjestelyjä. sopimus sisälsi paitsiyleisiä tahdonilmauksia
myös neuvottelujärjestystä koskevia ohjeita ja määräyksiä,
joidentarkoitus oli välttää työtaisteluja. samalla perustettiin
muita asiantuntija ja sovittelutoimielimiä, jotka tukivat
palkkaneuvotteluja. teollisuussopimuksen osapuolet ovatkin
kehittäneetneuvottelujen marssijärjestystä. tunnustelutuuden
työehtosopimuksen aikaansaamiseksi onaloitettava riittävän kauan
ennen voimassa olevan sopimuksen kelpoisuusajan loppumista,
jaosapuolet ovat myös sitoutuneet siihen, ettäneuvottelujen
jumiutuessa aloite annetaan etukäteen valituille puolueettomille
sovittelijoille(opartiska ordförande), joilla on valtuudet tehdä
omia sovitteluesityksiä ja lykätä työtaisteluja.
teollisuussopimus muodostui esikuvaksimyös muiden sopimusalojen
vastaaville yhteistyösopimuksille. sellaisia solmittiin pian
mm.julkisen alan sopimusosapuolien välille. teollisuussopimuksen
solmimisen jälkeen palkkojennimellinen nousuvauhti taas
hidastuikin, ja talouskasvun elpyminen ei myöskään enää johtanut
työtaistelujen lisääntymiseen. tätä kehitys
-
201
Juhana Var t i a inen
tä edesauttoi se, että teollisuussopimuksenosapuolilla oli ollut
vahva näkemys siitä, ettäniiden – siis teollisuusalojen
järjestöjen, jotkapitkälti edustavat avoimen sektorin vientialoja–
tulee omilla sopimuksillaan lyödä kiinni myöskansantalouden yleinen
palkankorotuslinja.Vaikka tästä ei ole missään sovittu
sitovasti,Ruotsin palkkaneuvotteluissa onkin teollisuussopimuksen
solmimisen jälkeen lähdetty siitä,että teollisuusosapuolten
omaksuma nimellisenpalkankorotuksen keskimääräinen taso on
ohjeellinen myös muille sopimusaloille. Muidensopimusalojen
yhteistyösopimusten johdantoperusteluissa viitataan tyypillisesti
tähän lähtökohtaan3.
5. Askel kohti tulopolitiikkaa
Myös valtiovalta tuki näitä pyrkimyksiä ottamalla pienen mutta
ruotsalaisittain merkittävänaskelen kohti valtiollista
tulopolitiikkaa. tämätehtiin perustamalla vuonna 2000 uusi
valtakunnansovittelijaviranomainen eli ”sovittelulaitos”
(Medlingsinstitutet). Medlingsinstitutintehtävänä on toimia
välittäjänä työmarkkinakonflikteissa ja koettaa edistää
kokonaistaloudellisesti soveliaiden palkkasopimusten syntymistä.
Medlingsinstitutet koettaa luoda työmarkkinaosapuolille yhteisen
käsityksen palkanmaksuvarasta ja ylläpitää
sopimuspalkkatilastoviranomaisena myös tietokantaa eri
sopimusalojen palkkakehityksestä ja työehtosopimuksista.
Medlingsinstitutet edesauttaa työmarkkinaosapuolien keskinäisiä
keskusteluja ja
koettaa luoda osapuolille yhteisen näkemyksenpalkankorotusten
edellytyksistä.
Medlingsinstitutin lakiperusteluissa todetaan, että laitoksen on
edistettävä palkanmuodostusta, joka yhdistää hyvän
reaalipalkkakasvun hyvään työllisyyskehitykseen. Virallinen,valtion
tukema sovittelutoiminta oli Ruotsissaaina aiemmin tähdännyt vain
yksimielisyydenluomiseen osapuolten kesken, eikä
valtiollistensovittelijoiden toimenkuvaan ole
kuulunutkansantaloudellisten näkökohtien esillä pitäminen. tämä on
ollut osa ruotsalaista tulopolitiikan tiukasti torjuvaa
talouspoliittista kulttuuria. Medlingsinstitutin perustava ja
kansantalouden etuun vetoava laki oli siksi pieni muttamerkittävä
askel ”tulopolitiikan” suuntaan,kuitenkin ruotsalaisittain eli niin
että samassayhteydessä perustettiin uusi, hallituksesta
periaatteessa riippumaton viranomainen4. Medlingsinstitutet hoitaa
siis osittain samantapaisiatehtäviä kuin valtakunnansovittelijan
toimistoja tulopoliittinen selvitystoimikunta
suomessa.Medlingsinstitutilla on pääjohtajavirastona pitkälle
menevä itsenäisyys ja sen raportit ovatluonnollisesti julkisia
asiakirjoja5.
Medlingsinstitutin perustamisen
yhteydessävaltiovarainministeriön alainen konjunkturinstitutet
velvoitettiin laatimaan vuotuinen palkanmuodostusraportti
(Lönebildningsrapporten), jossa mm. arvioidaan palkankorotusvaraaja
eri palkannousuvauhtien vaikutusta työllisyyteen ja
talouskasvuun.
3 Ks. esim. Kunnallisen alan neuvottelupöytäkirja (�ör�Ks. esim.
Kunnallisen alan neuvottelupöytäkirja (�ör�handlingsprotokoll)
2000�05�04: �örhandlingar om Kom�munalt Avtal: ”Den
konkurrensutsatta sektorn har en löne�normerande roll och, när så
är lämpligt, så kan förhandling�arna inom internationellt
konkurrensutsatta avtalsområdenavlutas först om det förs i tiden
parallella förhandlingar’”.
4 Ruotsin elinkeinoelämän järjestöt vastustivat tätä
lakipe�rustelujen muotoilua.
5 Medlingsinstitutin vuosiraportit (”Avtalsrörelsen och
löne�bildningen”) ovat ladattavissa instituutin kotisivulta
www.mi.se ja ne ovat hyvä tietolähde Ruotsin
sopimustilannettaseuraavalle.
-
202
KAK 2 / 2008
Medlingsinstitutin perustamisen ja sen jakonjunkturinstitutin
raporttien myötä Ruotsion siten siirtynyt vaivihkaa kohti
valtiollisestisuositeltua ”tulopolitiikkaa” sikäli kuin se Ruotsin
poliittisessa kulttuurissa ylipäänsä on mahdollista. Allergisuus
tällaisia valtiollisia puolinormatiivisia aloitteita kohtaan on
kuitenkinsäilynyt suurena, ja myös konjunkturinstitutianimenomaan
kiellettiin esittämästä raportissaansuositukseksi tulkittavaa
palkankorotuslukua.
6. Myönteisiä kokemuksia
käytännössä palkanmuodostus on industriavtaletin solmimisen
jälkeen perustunut siis Medlingsinstitutin rohkaisemaan
epäviralliseenkoordinointiin, jossa teollisuuden
neuvottelukartelleilla on ollut vahva rooli. keskusjärjestöjen
merkitys on vaihdellut, mutta keskusjärjestöillä ei ole muodollista
neuvotteluvaltakirjaa.toimihenkilöjärjestö tCo:n merkitys
neuvotteluissa on vähäinen, mutta työntekijäkeskusjärjestö Lo on
muutamilla neuvottelukierroksilla– ja erityisesti viimeisellä
vuoden 2007 kierroksella – ylläpitänyt vahvaa sisäistä, omien
jäsenliittojensa välistä koordinointia. työnantajajärjestöt eivät
korosta omaa koordinointiaan, mutta ne koettavat todennäköisesti
myös yhteensovittaa palkkatarjouksiaan niin, että yleislinja
einousisi liikaa. työnantajien koordinoinnistasaatiin selvää
näyttöä vuoden 2007 sopimuskierroksen aikana, jolloin svenskt
näringslivvaati kaupan alan työnantajia perumaan jo työntekijöille
luvatun korkean yleiskorotuksen.
palkanmuodostuksen kokemukset industriavtaletin solmimisen
jälkeen ovat makrotalouden mittareilla tarkasteltuina olleet
kohtalaisenmyönteisiä. kuvio 1 esittää palkkaphillipskäyrän eli
korrelaation työttömyysasteen ja työvoimakustannusten nimellisen
nousuvauhdin vä
lillä vuosilta 1995–2009 (vuodet 2008–2009perustuvat
konjunkturinstitutin ennusteeseen6). kuvio tukee ainakin jossain
määrin ajatusta, jonka mukaan palkkavaateiden taso suhteessa
työttömyystasoon on siirtynyt alaspäineli työllisyyden kannalta
suotuisaan suuntaan.Myönteiseen kehitykseen on todennäköisestimyös
myötävaikuttanut erityisesti Riksbankenin inflaatiotavoitteen
vakiintuminen työmarkkinaosapuolten odotuksiin sekä se
palkkaneuvottelujen yksilöllinen hajautuminen, jota selostetaan
tuonnempana.
palkkaneuvottelujen pelisäännöt ovat kuitenkin jatkuvan
kriittisen keskustelun kohteena, ja vuoden 2007 aikana esitettiin
myös kritiikkiä teollisuusliittojen normittavaa rooliakohtaan.
Medlingsinstitutin lakiperusteluja jainstituutin raportteja
leimaakin edelleen vakaan valuuttakurssin kaudelta peräisin
olevaajatus, jonka mukaan kilpailijamaiden työvoimakustannusten
nousu on otettava lähtökohdaksi myös Ruotsin palkankorotusvaraa
arvioitaessa. tällainen ajattelu ei oikeastaan enää
olesopusoinnussa Ruotsin itsenäisen, inflaatiotavoitteeseen
perustuvan rahapolitiikan kanssa,vaan palkkavaateiden lähtökohdaksi
olisi tietysti otettava tavoiteltu rakenteellisen työttömyyden
(nAiRu:n) taso. Avoimen sektorin”johtava rooli” ei siksi enää
olekaan mitenkäänraudanlujasti perusteltu7.
Ruotsin kaltaisessa suurten ammattiliittojenja
neuvottelukartellien taloudessa lienee kuitenkin hyödyllistä, että
jokin suuri neuvotteluyksikkö ”avaa pään” ja lähtee omissa
palkka
6 Ks. Konjunkturinstitutet, Konjunkturläget, maaliskuu2008.
7 Lars Calmfors (2008) esitti hiljattain perusteluja sille,
ettäpäänavaaja voisi yhtä hyvin olla jokin palvelusektorin
suurineuvotteluyksikkö.
-
203
Juhana Var t i a inen
vaateissaan siitä, että sen valitsema palkkalinjamuuttuu myös
yleiseksi linjaksi. tämä johtaatodennäköisesti suurempaan
palkkamalttiin,koska suuret ammattiliitot muuten pyrkivätomissa
palkkavaateissaan hyödyntämään omanpalkkasopimuksensa vaikutusta
kansantalouden suhteellisiin palkkoihin.
7. Mikrosopimusten hajautuminen
edellä kuvatun makrokoordinoinnin vahvistumisen kanssa on ollut
samanaikaisesti käynnissä mielenkiintoinen sopimustoimintaa
hajauttava kehityskulku. 1990luvun puolivälin jälkeen yhä useammat
työehtosopimukset ovatRuotsissa luopuneet kattavista
yleiskorotuksista ja tyytyneet kiinnittämään joko vain
keskimääräisen palkankorotuksen tai
yksilöllisenvähimmäiskorotuksen. Monien akateemistensopimusalojen
sopimuksissa ei mainita minkäänlaista korotusprosenttia, vaan
tyydytään
toteamaan, että palkkaneuvottelut käydään yksilöllisesti
työrauhavelvoitteen vallitessa.
kuten aiemmin todettiin, Ruotsissa oli jo1980luvulla enemmän
”pottiajattelua” kuinsuomessa, mutta 1990luvun laman jälkeen
todella monet, erityisesti toimihenkilöiden sopimusalat luopuivat
yleisistä palkankorotuksistaja samalla ohjeellisista
palkkataulukoista. tämän jälkeen sopimustyyppien kirjo on
ollutlaaja. Medlingsinstitutet ryhmittelee
palkkasopimustilastoissaan sopimustyypit seitsemäänluokkaan,
korostaen sitä että tällainenkin yksinkertaistus tekee väkivaltaa
sopimustyyppienkirjavuudelle. instituutin viimeinen
luokitusilmestyi helmikuussa 2008. se koskee vuoden2007 voimassa
ollutta sopimustilannetta ja ilmenee taulukosta 1.
sopimustyyppejä8 voi havainnollistaa käy
Kuvio 1. Ruotsin �hillips�käyrä 1995–2009
8 Olen kääntänyt ruotsalaista termistöä suomalaiseksi.
”�o�tilla” tarkoitetaan Ruotsissa yrityskohtaista jakovaraa,
joka
Lähde: statistics sweden.
-
204
KAK 2 / 2008
mällä läpi taulukon rivejä, jotka alkavat kaikkein
”hajautuneimmasta” riviltä 1 ja päättyvätperinteiseen
yleiskorotukseen rivillä 7. sarakkeista ilmenevät eri
sopimustyyppien osuudetyksityisessä elinkeinotoiminnassa, kunnilla
javaltion piirissä. osuudet on laskettu henkilöstöstä, joka on
niiden piirissä, ja yhdessä yrityk
sessä tai virastossa voi tietysti olla käytössämonia
sopimustyyppejä.
ensimmäinen rivi, ”kokonaan paikallisetneuvottelut”, tarkoittaa
sitä, että työehtosopimus määrää vain työrauhan, mutta että
palkkaneuvottelut ovat kokonaan paikallisia. esimerkiksi valtion
virastojen asiantuntijatehtävissätällainen sopimustapa on yleinen.
Riippuu paikallisista olosuhteista, ovatko palkkaneuvottelut
tällöin täysin yksilöllisiä vai käydäänkö niitäluottamushenkilöiden
välillä. Monessa tapauksessa yritys tai virasto voi kuitenkin tässä
tapauksessa toteuttaa omaa henkilöstöpolitiikkaansa. toisaalta
anekdotaalinen tieto kertoo,että yksilölliset neuvottelut ovat
usein varsinriippuvaisia siitä, mitä saman organisaationmuille
henkilöstöryhmille tapahtuu. jos yrityksen johonkin
henkilöstöryhmään sovelletaanyleiskorotusta tai työehtosopimuksessa
määrättyä pottia, niiden implikoima korotustaso voi
Taulukko 1. Ruotsin työehtosopimustyyppien suhteelliset osuudet
vuonna 2007
sopimustyyppi osuus palkansaajista
yritykset Valtio kunnat kokokansantalous
1. kokonaan paikalliset neuvottelut 07 38 05 09
2. paikalliset neuvottelut, perälauta2. keskimääräisestä potista
08 00 00 04
3. paikalliset neuvottelut, perälauta 10 62 00 112.
keskimääräisestä potista plus jokin2. yksilötakuu
4. palkkapotti ilman yksilöllistä vähimmäis 11 00 46 232.
korotusta
5. palkkapotti täydennettynä yksilöllisellä 35 00 49 372.
vähimmäiskorotuksella tai vähimmäis2. korotusta koskevalla
perälaudalla
6. yleiskorotus ja paikallinen potti 18 00 00 10
7. yleiskorotus 11 00 00 06
Lähde: Medlingsinstitutet.
on määrätty työehtosopimuksessa tai josta sovitaan
paikal�lisissa, yleensä luottamusmiesten ja johdon välisissä
neuvot�teluissa. ”�erälaudaksi” on viime vuosina Suomessa
nimitet�ty sellaista korotusprosenttia, joka astuu voimaan
työehto�sopimuksen nojalla, jos paikallisissa neuvotteluissa ei
saavu�teta yksimielisyyttä. Ruotsissa käytetään
suomalaisesta”perälaudasta” nimitystä stupstock. Stupstock�sana
tarkoit�taa muuten viikinkiaikaista ”häpeälautaa”, jossa oli
kaulankokoinen aukko ja jota käytettiin myös teloituksissa.
Onmahdollista, että sana on Ruotsissa omaksuttu
työmarkki�naneuvotteluihin siinä hengessä, että paikalliset
riitapukaritpakotetaan ”häpeälaudan” avulla työehtosopimuksen
mukai�seen sovintoon.
-
205
Juhana Var t i a inen
muodostua normiksi myös sellaisille ryhmille,joiden
työehtosopimukset ovat kategorian (1)mukaisia.
toinen rivi, ”paikalliset neuvottelut, perälauta
keskimääräisestä potista”, tarkoittaa sitä,että palkkaneuvotteluja
käydään paikallisesti,mutta jos yksimielisyyttä ei synny,
työehtosopimuksessa oleva dispositiivinen määräys keskimääräisestä
palkkapotista astuu voimaan. tällöin paikallisten neuvottelujen
lopputuloksenon oltava sopusoinnussa työehtosopimuksenmääräämän
keskimääräisen palkannousunkanssa. kolmas rivi, ”paikalliset
neuvottelut,perälauta keskimääräisestä potista, jokin yksilötakuu”,
on muuten samanlainen kuin edellinen tapaus (2), mutta nyt
työehtosopimukseensisältyy myös määräys jokaiselle henkilölle
tulevasta vähimmäiskorotuksesta.
neljäs rivi, ”palkkapotti ilman yksilöllistävähimmäiskorotusta”
tarkoittaa sitä, että työehtosopimus määrää yrityksen tai viraston
keskimääräisen sopimuskorotuksen, mutta jättääkorotuksen
jakautumisen paikallisten neuvottelujen varaan. sopimustyyppien (3)
ja (4) keskinäinen järjestys tässä ”hajautetusta
keskitettyyn”matriisissa on makuasia. sopimustyypissä (3) voidaan
sopia paikallisesti keskimääräisestä palkankorotuksesta
(”potista”), muttatyöehtosopimus määrää yksilöllisen
minimikorotuksen. sopimustyypissä (4) potti on määrätty
työehtosopimuksessa, mutta yksilöllistä vähimmäiskorotusta ei ole.
sopimustyyppi (4)antaa siis yritykselle vähemmän
liikkumatilaakeskimääräisen palkankorotuksen suhteen,mutta enemmän
liikkumatilaa suhteellistenpalkkojen muuttamiseen.
Viides sopimustyyppi, ”potti täydennettynävähimmäiskorotuksella
tai vähimmäiskorotustakoskevalla perälaudalla”, tarkoittaa sitä,
ettäkeskimääräinen korotus on määrätty työehto
sopimuksessa ja että työehtosopimus määräämyös yksilöllisen
vähimmäiskorotuksen tai ainakin sellaisen vähimmäiskorotuksen
tason,jota on sovellettava, elleivät paikalliset osapuolet pääse
yksimielisyyteen jostain muusta. sopimustyyppi (6) määrää
yleiskorotuksen, muttamyös sen päälle tulevan paikallisen potin
suuruuden, ja viimeinen ryhmä (7) vastaa perinteistä, kaikkia
koskevaa yleiskorotusta.
Medlingsinstitutet ei julkaise erikseen sopimustyyppien
tilastoja toimihenkilöiden ja työntekijöiden osalta. yleisesti voi
kuitenkin sanoa,että hajautuneemmat sopimustyypit ovat käytössä
ennen kaikkea toimihenkilöiden parissa,kun taas Lo:n liitot ovat
soveltaneet perinteisempiä sopimustyyppejä (5)–(7).
Akateemistenkeskusjärjestö saco on jo pitkään periaatteellisesti
liputtanut sopimustyypin (1) puolesta jasuosittaa sitä yleiseksi
lähtökohdaksi.
sopimustyyppien ”hajautuneisuus” tai”keskittyneisyys” riippuu
käytännössä tietystisiitä, miten korkeita yksilölliset korotukset
japerälautamääräykset ovat suhteessa yritystenkeskimääräiseen
palkannousuvaraan. Monetkategorian (6) ”yleiskorotus ja
potti”sopimukset ovat käytännössä lähellä viimeistä kategoriaa (7),
koska yrityskohtaisissa neuvotteluissajaettava potti on monissa
sopimuksissa varsinpieni verrattuna yleiskorotukseen ja
yritystenkeskimääräiseen palkankorotusvaraan. useatLo:n jäsenliitot
käyttävät edelleen yleiskorotusta, joka monessa tapauksessa on sen
verrankorkea, että se on lähellä lopullista keskimääräistä
palkannousua.
8. Kokonaan hajautetut sopimukset– kummajainen vai ei?
kiinnostava kysymys on, miksi monet, erityisesti akateemiset
ammattialat ovat siirtyneet
-
206
KAK 2 / 2008
kokonaan ”numerottomiin”9, tyypin (1) mukaisiin sopimuksiin.
Ammattiliittojen perustehtävähän on vanhastaan ollut se, että
työrauha”myydään” ja vastineeksi saadaan jonkinlainenminimikorotus
tai yleiskorotus. siksi pelkkätyörauhan määrääminen
työehtosopimuksessa,mutta palkanmuodostuksen jättäminen
paikallisiin, usein yksilöllisiin neuvotteluihin, voidaantulkita
yksipuoliseksi oman neuvotteluasemanheikentämiseksi. Mahdollisia
selityksiä voivatolla:
– hyvin koulutettujen toimihenkilöiden palkatovat nousseet muita
palkkoja nopeamminkaikkialla maailmassa, joten täysin hajautettuja
sopimuksia käyttävillä henkilöstöryhmillä on joka tapauksessa ollut
markkinavoimatpuolellaan viime vuosikymmenen aikana.
– Luopuminen kollektiivisista palkankorotusvaateista voi olla
tehokas tapa antaa yrityksille signaali siitä, että ainakin
järjestövoimasta johtuva työvoimakustannuspaine tuleepysymään
vähäisenä, jolloin yritykset ehkäovat halukkaita investoimaan
enemmän.
– yksilöllisen palkanmuodostuksen suosiminen voi myös olla
signaali, jonka avulla halutaan samastua yritysjohtoon.
– jos yritykset koordinoivat omaa sopimustoimintaansa, ne ehkä
yrittävät hajautetuistasopimuksista huolimatta toteuttaa
riittävänhyvät korotukset tällaisia sopimuksia käyttäville
henkilöstöryhmille, jotta kiusaus siirtyätakaisin kohti
yleiskorotuksia tai yksilöllisiävähimmäiskorotuksia olisi
mahdollisimmanheikko.
ei tietysti ole varmaa, että kokonaan hajautetutsopimukset ovat
pysyvä sopimusjärjestely.
tarkkailijoiden on hyvä muutenkin tiedostaa,että sopimustyypit
elävät jatkuvasti eikä ruotsalaisessa palkkakeskustelussa ole
lähdetty siitä, että sopimustyypin valinta olisi kiveen hakattu
ratkaisu.
9. Muutos näkyy palkkarakenteessa
sopimustoiminnan muuttuminen näkyy selvästi myös
mikroaineistoihin nojaavissa palkkarakenteen analyyseissa. koko
palkansaajakunnanpalkkojen hajonta nousi jonkin verran 1990luvun
jälkipuoliskolla, esimerkiksi p90/p10persentiilien suhdemittareilla
arvioituna (ks.kuvio 2). Muutos ei kuitenkaan näin yli
kokopalkkajakauman tarkasteltuna vaikuta kovindramaattiselta. se
rajoittuukin paljolti toimihenkilöryhmän sisälle, kuten käy ilmi
kuviosta 3. palkkaerojen kasvu on myös varsin maltillista eikä
vaikuta siltä, että aiempi enemmänyleisiin korotuksiin perustuva
palkkajärjestelmä olisi keinotekoisesti ylläpitänyt
markkinaratkaisusta dramaattisesti eroavaa palkkarakennetta.
sopimustyyppien muutos näkyy selvästi, jostarkastellaan eri
sopimusalojen palkkahajontaa.niillä aloilla, joissa
sopimustoiminnan hajauttaminen on helppo ajoittaa ja joista on
saatavilla yksilöaineistoja, hajautus näkyy palkkaerojenkasvuna
varsin pian. tyypillistä näyttää olevanmyös se, palkkahajonta
kasvaa tällaisilla toimialoilla erityisesti silloin, kun talous on
nopeassa kasvussa10. yritykset näyttävät siis nousukauden aikana
palkitsevan hyvin suoriutuviatoimihenkilöitään selvästi muita
nopeammin,
9 Ruotsissa näitä sopimuksia kutsutaan nimellä
”sifferlösaavtal”, numeroton sopimus.
10 Nämä analyysit on esitetty Konjunkturinstitutin vuoden2007
�alkanmuodostusraportissa (Lönebildningsrapporten2007), joka on mm.
ladattavissa instituutin kotisivultawww.konj.se.
-
207
Juhana Var t i a inen
Kuvio 2. �alkkahajonta Ruotsissa
Lähde: konjunkturinstitutet.
Kuvio 3. �alkkahajonta Ruotsissa työntekijöiden ja
toimihenkilöiden joukossa
Lähde: konjunkturinstitutet.
toimihenkilöt
työntekijät
-
208
KAK 2 / 2008
jos sopimusjärjestelmä jättää tilaa
yksilöllisillepalkankorotuksille.
Myös toimihenkilöiden palkkojen varianssianalyysi vahvistaa,
että työpaikkojen välisetpalkkaerot ovat kasvaneet selvästi. tätä
osoittaa esimerkiksi kuvio 4, johon on piirretty yksityisen
sektorin toimihenkilöiden palkkojen(yli yksilöiden lasketun)
poikkileikkausvarianssin se osuus, joka selittyy yritysten
välisillä keskimääräisen palkan eroilla (eli siis selittyy
regressiomallissa yrityskohtaisilla indikaattorimuuttujilla). osuus
nousee selvästi juuri 1990luvun jälkipuoliskolta lähtien, jolloin
toimihenkilöiden palkanmuodostus alkoi yksilöllistyä jatalous oli
vahvassa kasvussa.
10. Tuottavuusvaikutus?
palkkasopimusten hajauttamisen tärkein potentiaalinen hyöty
piilee tietysti korkeammassa
tuottavuudessa. jos yritykset osaavat luoda toimivia
kannustinjärjestelmiä, hajautunut ja yrityskohtainen
palkanmuodostus jättää tällaisillejärjestelmille enemmän tilaa.
Lisäksi suuremmat yritysten väliset palkkaerot voivat
johtaasuurempaan kansantaloudellista tehokkuuttaedistävään
työvoiman liikkuvuuteen yritystenvälillä, edellyttäen että
liikkuvuuden edellytykset muuten ovat hyvät.
sopimustoiminnan hajauttaminen osuuRuotsissa kieltämättä
ajallisesti yhteen tuottavuuden kasvun kiihtymisen kanssa.
tuottavuuden kasvun ja sopimusjärjestelmän välistä yhteyttä on
kuitenkin vaikea testata kovin pitävästi. on olemassa jonkinlaista
näyttöä, jokatukee ajatusta palkkahajautuksen ja tuottavuuden
välisestä yhteydestä. per Lundborg (2005)löysi yritysaineistoa
analysoimalla tilastollisenyhteyden sen välillä, miten nopeasti
yrityksentyön tuottavuus oli noussut ja miten paljon yri
Kuvio 4. Ruotsin toimihenkilöiden palkkojen yrityskohtaisilla
eroilla selittyvä osuus
Lähde: konjunkturinstitutet, Lönebildningsrapporten 2007.
-
209
Juhana Var t i a inen
tys käytti sellaisia ammattiryhmiä, joiden sisällä oli sallittu
yksilöllinen palkanmuodostus11.
Fredrik heyman (2005) on saanut samankaltaisia tuloksia:
erityisesti toimihenkilöidensuurempi palkkahajonta yritysten
sisällä näyttää korreloivan positiivisesti yrityksen tuottavuuden
(arvonlisä/työntekijä) kanssa. Lundborgin ja heymanin tulokset
koskevat toimihenkilöryhmiä. työntekijäaineistoista on vaikealöytää
samanlaisia korrelaatioita, mihin lieneeosasyynä myös se, että
palkkaneuvottelujen yksilöllistyminen on ollut työntekijöillä
paljonvähäisempää.
toisaalta työn tuottavuuden kasvu on viimeisten 10 vuoden aikana
ollut vahvaa myössuomessa, jossa työehtosopimukset
perustuvatenemmän kattaviin yleiskorotuksiin. olisi siksiuskaliasta
väittää, että Ruotsin kohentunut talouskasvu johtuisi nimenomaan
neuvottelujärjestelmän uudistuksesta. tCo:ssa tehdyt suomen ja
Ruotsin tuottavuuskasvua vertailevatlaskelmat viittaavat siihen,
että suomen hyväntuottavuuskasvun yksi osatekijä on
vuosina1995–2004 ollut nimenomaan työvoiman siirtyminen iCt
(informaatio ja tietoliikenne)sektorille12. suomen yleiskorotuksiin
ja tulopolitiikkaan perustuva palkkajärjestelmä on myössaattanut
tukea tätä aivan alkuperäisen Rehn
Meidner ajattelumallin mukaisesti, koska seon pitänyt
iCtsektorin kannattavuuden erittäin hyvänä.
11. Paikallinen sopiminen ontukenut
makrotaloudellisiapalkkamalttitavoitteita
sopimusten hajautuminen on Ruotsissa näkynyt palkkojen
jakaumassa ja todennäköisestimyös siinä, että palkkaliukuma yli
kollektiivisesti sovitun korotustason on jäänyt viime vuosina
kohtuullisen alhaiseksi. kun sopimusmuodot ovat niinkin
monimuotoisia kuin mitä taulukosta 1 ilmenee, käsitepari
sopimuskorotus–liukuma menettää jossain määrin merkityksensä.
Medlingsinstitutet on kuitenkin laskenutjonkinlaista
sopimuskorotuslukemaa eri sopimuskausille määritellen joka alan
sopimuskorotuksen alhaisimmaksi palkannousuksi, jokaei sodi
työehtosopimusta vastaan. tässä tilastossa esimerkiksi täysin
hajautetun ryhmän (1)sopimuskorotukset saavat arvon 0. koska
sopimustyypit ovat eläneet tulokierrokselta toiseen,tällaisen
tilaston vertailtavuus yli ajan on heikko.
Medlingsinstitutin laskelmat viittaavat kuitenkin siihen, että
kahden edellisen sopimuskauden 2001–2003 ja 2004–2006 (useimmatalat
ovat Ruotsissa synkronoineet työehtosopimuksensa suunnilleen
samoiksi kolmivuotiskausiksi) sopimuskorotus jää vain noin
prosentin päähän lopullisesta keskimääräisestä palkannoususta.
taantumassa 2004–2006 tämä”liukuma” oli ilmeisesti vajaan prosentin
luokkaa, ja sitä edeltävänä kautena 2001–2003 runsaan yhden
prosentin luokkaa. konjunkturinstitutin arvion mukaan erotus tulee
vuosina2007–2009 jäämään myös noin runsaaseen prosenttiin, vaikka
työttömyys näinä vuosina hie
11 Lundborg laski ensin perättäisistä yksilöaineistoista
jo�kaiselle ammattiryhmälle indeksin, joka mittasi ammatti�ryhmän
sisäistä palkkahajontaa. Sitten hän laski jokaiselleyritykselle
palkkahajontaindeksin, joka perustui yrityksenhenkilöstöryhmien
hajontaindeksien ryhmäosuuksilla pai�notettuun keskiarvoon. Tämän
jälkeen hän osoitti, ettätuottavuus oli keskimääräistä korkeampi
niissä yrityksissä,joissa myös näin laskettu henkilöstön
palkkahajontaindeksioli keskimääräistä korkeampi. �äättelyssä on
paljon suden�kuoppia, mutta se tarjoaa jonkinlaista tukea
ajatuksellesuuremman palkkahajonnan ja tuottavuuskasvun
välisestäyhteydestä.
12 Ks. TCO (2007).
-
210
KAK 2 / 2008
noisesti alittaa rakenteellisen työttömyydentason13. tähän
myötävaikuttaa todennäköisestimyös työvoiman tarjonnan kasvu
hallituksentyömarkkinauudistusten jälkeen.
palkkaneuvottelujen yksilöllistyminen onsiis osunut yksiin myös
sen kanssa, että kollektiivisesti sovittujen korotusten päälle
tulevatliukumat ovat jääneet alhaisemmiksi kuin mitämonet
tarkkailijat ovat odottaneet. yksi mahdollinen syy on, että
yksilöllisempi palkkaneuvottelu jättää yrityksille tilaa yksilöiden
välistensuhteellisten palkkaerojen muuttamiseen joosana varsinaista
palkkaneuvottelukierrostaeikä kannustavia palkkajärjestelmiä
tarvitse rakentaa pelkän erillisen liukuman varaan. Muitakin syitä
varmaan on. Ruotsalaiset työmarkkinaosapuolet ovat rakentaneet
uudenlaisiasopimusmuotoja, joiden avulla myös liukumaaon koetettu
ennakoida ja rajoittaa. yksi tällainen rakennelma on ns.
”löneöversyn” eli jonkinlainen ”taattu” liukumataso.
Liukuma on kuitenkin jäänyt varsin alhaiseksi myös paljolti
yleiskorotuksia käyttävilläLosopimusaloilla, joten kysymys ei ehkä
oleainakaan pelkästään sopimusmuodon vaikutuksesta. Lo:n edustajat
korostavat, että yleiskorotukset kykenevät käytännössä
rajoittamaanpalkkojen nousua myös ylhäältä päin. on mahdollista,
että Lo:n luottamushenkilöt pystyvätenemmän kuin mikä olisi
suomessa mahdollista vaikuttamaan myös työpaikkojen
yksilöllisiinpalkkaliukumiin.
12. Muutos oli sopuisa
Monille tutkijoille ja tarkkailijoille on ollut jossain määrin
yllättävää se, että sopimustoimintahajautui suuressa osassa
työmarkkinoita koh
tuullisen sopuisasti ja kivuttomasti tasaarvohakuisuudestaan
tunnetussa Ruotsissa. Makrotaloudellinen ympäristö on 1990luvun
puolivälin jälkeen muuttunut entistä vakaammaksi,mikä on saattanut
lisätä markkinaehtoisemmanpalkanmuodostuksen suosiota. Lisäksi
työttömyysturva ja muu sosiaalinen turvaverkko vähentävät
yksilöllistä taloudellista epävarmuuttamuutenkin niin, että
palkansaajat ovat ehkäaiempaa valmiimpia hyväksymään
markkinaehtoisemman palkanmuodostuksen. taustallavoivat tietysti
olla myös tuotantotekniikanmuutokset, jotka vahvistavat yhteyttä
yksilötason kannustinten ja tuottavuuden välillä.
työmarkkinaosapuolten edustajat korostavat keskusteluissa sitä,
että muutosprosessi onedellyttänyt oppimista kummankin
osapuolentaholla ja että henkilöstöjohtamisen taso onkauttaaltaan
parantunut. esimiehen kanssakäytävä ”palkkakeskustelu” on
muuttunutosaksi kansankodin kansankulttuuria. itse pidän
uskottavana, että tällaiset keskustelut voivat nostaa tuottavuutta
varsinaisista palkkaportaista riippumatta, koska niissä joudutaan
käymään perinpohjaisesti läpi toiminnan luonnetta ja yksilöllisiä
suorituksia.
13. Johtopäätöksiä
Ruotsi näyttää ainakin toistaiseksi pärjänneenkohtuullisen hyvin
uuden neuvottelujärjestelmänsä kanssa. epävirallinen koordinointi
jakeskuspankin uskottava korkouhka ovat pitäneet palkkavaateet
sellaisella tasolla, että työttömyys on painunut alle 6 prosentin.
konjunkturinstitutin arvio rakenteellisesta työttömyydestä on tällä
hetkellä 6,1 prosenttia14. Myön
13 Konjunkturinstitutet (2008).
14 Mitattuna samalla ILO�määritelmän mukaisella mittaril�la kuin
mitä Suomessa käytetään niin, että työtä hakevat
-
211
Juhana Var t i a inen
teiseen kehitykseen on todennäköisesti vaikuttanut
industriavtaletin luoma neuvottelukulttuuri sekä myös Riksbankin
inflaatiotavoitteenja toimintasäännön vakiintuminen. sekä
Riksbanken että konjunkturinstitutet ovat julkaisseet
vaihtoehtolaskelmia, joista käy ilmi palkkavaateiden ja
ohjauskorkojen välinen yhteys.
näitä kokemuksia ei voi suoraan siirtääsuomeen, senkään vuoksi,
että suomella ei oleitsenäistä rahapolitiikkaa joka toimisi
palkkavaateiden ”pelotteena”. Ainakin teoriakirjallisuudesta voi
tehdä sen johtopäätöksen, ettärahaliiton jäsenmaa tarvitsee korkean
työllisyyden ylläpitämiseksi enemmän muuta, järjestöllistä tai
valtiovallan avulla tapahtuvaa koordinointia (ks. esim. holden
2005). Valtiovalta voitietysti aina vaikuttaa palkkavaateisiin
muillaparametreilla, kuten työttömyysturvan tasolla,mutta suomen
kannalta voi olla riskaabelia julistaa täydellistä irtautumista
tulopolitiikastailman että oikein tiedetään, miten palkkamalttia
vastedes ylläpidetään.
yksi keino olisi tietysti sopimusten laajamittainen
hajauttaminen yksilötasolle ja yleiskorotuksista luopuminen
kokonaan, mutta onhieman vaikea uskoa, että
palkansaajajärjestötolisivat tähän suomessa valmiita.
jonkinlaistakoordinoitua palkkamalttia todennäköisestitarvitaan
kummassakin taloudessa niin kauaskuin silmä siintää. tulopolitiikan
karsastajienon hyvä muistaa, että työrauhan
keskitetyssäsolmimisessa on omat suuret etunsa ja että
työmarkkinoille joka tapauksessa muodostuu palkannousunormeja,
koska liitot seuraavat tarkkaan toistensa edesottamuksia.
toisaalta uudistusten vastustajat voivat vilkaista Ruotsiin ja
rohkaistua. Ruotsin esimerk
ki osoittaa sen, että sopimustyyppejä voi uudistaa kokeilevassa
hengessä eikä muutoksia tarvitse pitää lopullisina. Ruotsissakin
sopimustyypit ovat eläneet kierrokselta toiseen, ja viimeisellä
vuoden 2007 kierroksella solmituttyöehtosopimukset sisälsivät
vuorostaan suurehkoja vähimmäispalkkojen korotuksia monilla
aloilla. jos yritykset pitävät entistä tärkeämpänä sitä, että
voidaan käyttää palkkoja yksilöllisinä kannustimina, on hyvinkin
mahdollistaettä tällaiset uudistukset todella
kohentaisivattyöllisyyttä ja tuottavuutta. jos tulokset
eivätosoittaudu toivotun kaltaisiksi, mikään ei estäne myöhemmin
palaamasta kollektiivisempiinsopimustyyppeihin takaisin. Lisäksi
hajautetumpi palkkaneuvottelujärjestelmä voi pitääpalkkaliukuman
pienenä ja tukea näin työllisyyttä. sekä Ruotsissa että tanskassa
on suomea alhaisempi työttömyys ja niissä on myöspalkkasopimusten
hajauttaminen edennyt pidemmälle kuin suomessa.
sopimusten hajauttamisen vaikutukset näkyvät Ruotsissa selvästi
palkkarakenteissa,mutta muutos on varsin rajallinen koko
palkkarakenteen tasolla arvioituna. sopimusrakenteiden muuttaminen
aiheuttaisi tuskin suomessakaan kovin dramaattista
palkkahajonnanmuutosta. yksittäisillä sopimusaloilla palkkarakenne
voi sitä vastoin muuttua paljonkin.
Kirjallisuus
Calmfors, L. (2008), ”kris i det svenska avtalssystemet?”,
Ekonomisk Debatt 1: 6–19.
heyman, F. (2005), ”pay inequality and Firm performance:
evidence from Matched employeremployee data”, Applied Economics 37:
1313–1327.
hibbs, d. ja Locking, h. (2000), ”Wage dispersionand productive
efficiency: evidence for sweden”, Journal of Labor Economics 18:
755–782.
opiskelijat lasketaan työttömiksi työnhakijoiksi. Ks.
Kon�junkturläget, maaliskuu 2008.
-
212
KAK 2 / 2008
holden, s. (2005), ”Monetary regimes and the coordination of
wage setting”, European EconomicReview 49: 833–843.
konjunkturinstitutet (2007), Lönebildningsrappor�ten 2007,
stockholm.
konjunkturinstitutet (2008), Konjunkturläget, mars2008,
stockholm.
Lundborg, p. (2005), ”individual wage setting, efficiency wages
and productivity in sweden”,
Working paper 205, FieF (trade union institute for economic
Research), stockholm.
tCo (2007), ”har Finland hunnit ikapp sverige?”,tCo granskar nr
8/07, författare daniel Lind.
teulings, C. ja hartog, j. (1998), Corporatism orCompetition?
Labour Contracts, Institutions andWage Structures in International
Comparison,Cambridge university press, Cambridge, uk.